Evaluación del

desempeño
Cómo evaluarlo sin morir
en el intento
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La evaluación del desempeño hoy

7 razones para medir el desempeño laboral

Cómo medir el desempeño laboral

 Con la colaboración de:

Jonathan Dias Charo González

Marketing Manager Bizneo HR Consultora independiente en RR. HH
 Sobre Bizneo HR

Misión
Background
Ofrecer soluciones tecnológicas de
Más de 170 clientes confían en
vanguardia a los departamentos de
nosotros.
RR.HH. (selección, e-recruitment, etc.)

Equipo Humano
Ubicación
Más de 55 personas ( > 80% licenciados
Madrid | Barcelona | Ciudad Real
superiores )

Cultura Tecnología
Empresa joven (nacida en 2012), Con una fuerte cultura de I+D, y
Disruptiva, Innovadora, Diversa, empleando las últimas tecnologías de
MultiCultural. desarrollo.
Nuestras soluciones: Bizneo HR Suite

Atracción | Identificación | Desarrollo |

Fidelización
 La evaluación del
desempeño laboral
en la actualidad
La evaluación del desempeño laboral en la actualidad

La evaluación del desempeño tradicional está siendo cuestionada

l El 65% de las empresas todavía utilizan evaluaciones anuales, cuya efectividad se ha empezado a
cuestionar *
l El 80% desea hacer un cambio grande de estas evaluaciones. Pero no hay un modelo claro
l Solo el 11% usa un modelo de evaluación continua
l Solo el 5% asegura que la evaluación anual le da valor

Necesidad de ir más allá de los objetivos cumplidos

• Y de realizar evaluaciones que permitan el desarrollo individual del empleado

• Una evaluación frecuente y que proporcione una correcta retroalimentación reduce el 30%
de la rotación
• El 60% de los empleados están preocupados sobre la escasa profundidad de sus
evaluaciones del desempeño

* Informe Clear Review 2017

La falta de un software de gestión del desempeño adecuada
obstaculiza la evaluación continua

l El 82% de las empresas tienen problemas con su software de evaluación del

desempeño. Este obstaculiza la evaluación continua.
l El 53% dice que tiene la tecnología, pero que no es la correcta. El 29% considera que la
tecnología no hace su trabajo.

Necesidad de aumentar la implementación de las evaluaciones

l El 65% de los empleados (dato mundial) no recibió ningún tipo de reconocimiento por
su trabajo*
l Un correcto sistema de evaluación incrementa en un 37% la satisfacción de los
empleados

* Informe Gallup Poll

7 razones para
evaluar el
desempeño
laboral
Por qué es importante medir el desempeño laboral

1. Permite impactar los objetivos de negocio

l La gestión del rendimiento se está reinventando para servir como un proceso eficiente y
enfocado que mejore la participación de los empleados e impulse los resultados de negocio.

2. Un plan de evaluación proporciona datos objetivos

l Que mejoran la toma de decisiones de negocio

l Para generar informes que ayuden a conocer en profundidad tu fuerza de
trabajo
l Permiten dar un feedback más objetivo
3. Detecta las necesidades de formación y
desarrollo

l Y la adecuación al puesto de trabajo

l Permite implementar planes de desarrollo y crecimiento

4. Mejora la motivación y el compromiso

l Sirve para implementar planes de carrera

l Es útil para fijar sistemas de incentivos y reconocer. Fomenta la competitividad entre los trabajadores
l Los empleados están más motivados cuando hay un 50% de opciones de lograr los objetivos

5. Incrementa la transparencia

l Y la sensación de justicia del trabajador con la compañía

l El trabajador es más consciente de las razones tras las decisiones de la organización
 6. Mejora la comunicación

• Y el tipo de feedback a los empleados

Apenas el 1% de los
7. Permite detectar talento oculto trabajadores genera el 10% de
los resultados
l Que puede crecer dentro de la organización

Cuánto más potencial tiene un empleado, más

El 5% de los trabajadores
l

barato es desarrollarlo
genera el 25% de los
l Para la elaboración de perfiles de otros resultados
procesos de selección futuros

l Una proporción pequeña de empleados El 20% de los trabajadores

impulsa una proporción grande de los
genera el 80% de los
resultados
resultados
* Harvard Business Review 2017
Cómo implementar un
plan de evaluación del
desempeño
Cómo implementar una evaluación del desempeño

1. Identifica tus metas 4. Elige la metodología

2. Elige los indicadores a 5. Elige las herramientas

evaluar adecuadas

3. Elige la periodicidad de 6. Evalúa los resultados y toma

la evaluación decisiones (plan de acción)
 1. Identifica tus metas
Metas de evaluación del desempeño acordes a tus objetivos de negocio

l Crecer:
l Fijar remuneraciones más apropiadas
l Instaurar planes de carrera y formación
l Buscar personal más comprometido

l Optimizar la fuerza productiva

l Adecuación de las personas a su puesto de trabajo
l Con un mayor volumen de facturación
l Detectar el personal más eficaz

l Conseguir la máxima calidad, rapidez en la entrada a nuevos mercados…

l Cambio
l Nuevos proyectos
l Como reacción a una crisis, por ejemplo

Pregúntate si tu plantilla está preparada para alcanzar estas metas

• Qué necesitan las personas de mi organización: qué capacidades debe tener mi fuerza de
trabajo
 2. Elige los indicadores a evaluar

Ponen en términos numéricos el rendimiento

Analizan el desempeño laboral

Tienen una doble función:

DESCRIPTIVA VALORATIVA
Dan información Aportan juicios de
sobre el estado de valor sobre el
los recursos desempeño
 Indicadores de trabajo
l Miden cantidad y calidad del trabajo

Tipos de indicadores
Del desempeño Indicadores de producción
l En función de los parámetros operativos de la
empresa

Métricas de satisfacción al cliente

l Mide el desempeño según la percepción del cliente
Ejemplos de indicadores del desempeño laboral

Productividad

l Es variable, incluso por trabajador. Condicionada por el estrés, clima laboral y otros

Calidad

l Se centra en el cómo y en la valoración del servicio

Eficacia

l Capacidad de lograr un objetivo a través de una acción específica

Eficiencia

l Tiene que ver con los recursos y con el tiempo que el trabajador destina a las tareas

Nivel de formación

l Debería valorarse previo análisis de fortalezas y debilidades de la compañía en general

 3. Elige la periodicidad de la evaluación

Diferenciada por colectivo

Periodicidad: cuánto tarda el trabajo de los empleados en impactar

• Anual
• Sirve como punto de partida. El 70% de las empresas las hacen
• Si bien es efectiva, los empleados demandan una retroalimentación continua y regular

• Semestral
• El 16% de las empresas prefieren esta evaluación del desempeño
• Una de las dos revisiones puede estar ligada a compensaciones. Y la otra en el desarrollo del
empleado

• Trimestral
• Se ven como instantáneas de rendimiento
• Benefician a las organizaciones más jóvenes que buscan realizar mejoras a corto plazo

Factores a considerar
• Cultura organizacional
• Relación mánager-empleado
• Si la evaluación se enfoca a la compensación o el desarrollo
• Ritmo de crecimiento
 4. Elige tu metodología de evaluación

Métodos tradicionales o de criterios numéricos

Métodos de l Se puntúa en base a objetivos

Pueden afectar a la motivación
evaluación l

l Fomentan el logro individual (frente al logro colectivo)

Métodos nuevos o de criterios por competencias

l Forman parte del desarrollo del empleado

l Aumentan la transparencia
l Ejemplos: evaluación 270º, 360º...
l Fomentan el logro colectivo
 Sistema mixto de evaluación

l Mide las competencias con preguntas cualitativas en base a una escala

l Valora los resultados en conjunto

RESULTADOS COMPETENCIAS
SISTEMA
NUMÉRICOS + Y ESFUERZO = MIXTO
 Tipos de evaluaciones del desempeño

Autoevaluación
l Del propio individuo
l Cuando un empleado se evalúa a sí mismo, su compromiso y responsabilidad aumentan

Evaluación 90º
l La realizan los superiores a sus subordinados
l Su visión es única y personal y, por lo tanto, puede estar sesgada

Evaluación 180º

l Añade la evaluación entre iguales

l Permite una visión más completa
 90º jefe
Evaluación 270º

l Los empleados evalúan también a su jefe

l El anonimato del sistema es fundamental

360º clientes

EVALUADO
180º
compañeros
Evaluación 360º
l Incluye también la opinión de los clientes
l Es la más completa

270º subordinados
 5. Elige las herramientas de evaluación del desempeño
Qué pedirle a un buen software de evaluación del desempeño

Confidencialidad de los datos Que cumpla la ley

l El software ha de ser 100% seguro: evitar las l Prevalece el Reglamento General de

filtraciones y definir quién puede acceder a qué Protección de Datos
l Debe permitir actualizaciones periódicas

Inclusión de técnicas cuantitativas y cualitativas

Que ayude a evite sesgos y errores
l Para tener una imagen lo más cercana posible del
rendimiento del trabajador l Un mal análisis inicial
l Las técnicas cualitativas favorecen la interacción entre l La brecha de género
evaluados y evaluadores l Que no se haga una buena interpretación de los
l Los métodos cuantitativos permiten la datos
estandarización l La desconfianza en el sistema
 Reducción de costes Integración sencilla

l Reducir el número de horas invertidas por el l Con otras herramientas para la gestión completa
mánager y el equipo de RR.HH. de RR.HH.

Flexibilidad
Permitir seguimiento constante a RR.HH.
l Según las necesidades del departamento
l De en qué fase se encuentra el proceso
l En base a competencias u objetivos, editables
l Independientemente del volumen de datos
l Es fácil importar la información presente

Incluir varios modelos de evaluación Estar al día

l Desde un modelo sencillo 90º, 180º hasta el 360º en el l Acorta los ciclos
que responsables y compañeros; y el propio l Permite fijar objetivos a corto plazo
empleado participan l Permite quitar el foco de la compensación
l También autoevaluación
l Permite asignar evaluaciones de apoyo
l Permite asignar objetivos colectivos
6. Evalúa los resultados y toma decisiones

Calibra los resultados

l Empieza de forma global, sigue por áreas y casos concretos

l Para fijar el procedimiento de evaluación correctamente y controlar que el feedback
ha sido honesto
l Para que las evaluaciones sean equitativas en todos los colectivos
l Sobre todo si muestran resultados demasiado buenos o demasiado malos
l Para determinar bien el volumen de personas que necesitas en cada nivel

Toma decisiones y establece un plan de acción: pregúntate

l ¿Qué debilidades y fortalezas detectas en tu organización?

l ¿Los resultados se alinean a los objetivos de negocio?
l ¿Qué necesidades de formación detectas?
l ¿Qué características destacan de tus mejores empleados?
l ¿Está funcionando tu plan de RR. HH?
Preguntas
jonathan.dias@bizneo.com

charo.gonzalez@bizneo.com