PARCIAL 2, LABORAL.

CLASE 13:
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: leer 3 apuntes de campus
sobre: asociaciones sindicales, negociación, el tercer sobre conflictos.

Intro: cuando hablamos de derecho individual de trabajo, nos ponemos en el punto de contrato y la
relación entre el trabajador individual (hiposuficiente en su capacidad de negociación frente al
trabajador). Cuando lo hacemos sobre derecho colectivo, es uno que se fue haciendo con el tiempo.
En las relaciones colectivas de trabajo se recupera la capacidad de negociación, en la medida en que
la parte trabajadora tenga alguna capacidad de presión para el logro del mantenimiento o mejora de las
condiciones de trabajo.
Se va a hablar de asociaciones gremiales o de trabajadores, de la parte empresaria y de cómo
interviene el estado en estas regulaciones. Son los tres protagonistas principales.

● Las relaciones colectivas de trabajo se fundamentan en tres pilares:

a) La relación de asociación.
b) La relación de negociación
c) la relación de conflicto.

14 bis: están reconocidas así, en el párrafo: …organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial…

Las leyes que reglamentan esta organización sindical: 23551 (ver SU REGLAMENTACIÓN).

El modelo argentino sindical: un sistema que consiste en que los trabajadores pueden formar los
sindicatos que quieran, de la forma que quieran. Pero el estado va a reconocer al más representativo:
la personería gremial se le otorga.

● Personería gremial: le da al sindicato que tiene la capacidad de negociar un convenio

colectivo de trabajo.
● Sea cual sea el nivel de negociación, a nivel regional o empresarial, se va a tener que
presentar ese sindicato con personería gremial.

- El estado decide quién tiene personería gremial.

El sindicato debe estar debidamente inscripto para luego luchar por la personería gremial.

La OIT no ve mal que hayan sindicatos fuertes, pluralidad sindical por unidad de representación. Lo
malo es que esta unidad de representación no parta de la voluntad de los trabajadores influenciada por
el estado con una normativa que atenta con la libertad sindical individual, libre y democrática.
 ● Esto último es: la CN habla sobre la libertad individual positiva y negativa de los
trabajadores:
- La positiva: afiliarse a un sindicato, juntarse con otros para hacerlo, afiliarse para ser
un sindicato existente.
- La negativa: no afiliarse a ningún sindicato o desafiliarse.

Los convenios internacionales, con rangos constitucionales, ejemplo convenio 87 y 98 de la

organización internacional del trabajo, sobre libertad sindical y libertad de … esos convenios siempre
hablan de la libertad sindical positiva, nunca de la negativa. Reconocen la negativa, pero si lo hacen
expresamente le quita fuerza al movimiento.

LEY 23551: habla del respeto de la libertad sindical, la inclusión de los empresarios en la vida de los
sindicatos y una norma que solamente se entiende en contexto nacional:

Artículo 6° — Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los
empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la
autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación vigente.

Históricamente hubo en Argentina una participación del estado muy fuerte en la organización
sindical, a veces por los trabajadores y sus decisiones y otras por el estado. Había sindicatos que
profesaban su partidismo político.

En nuestro país, esto se trata: a lo largo de la historia, siempre se privilegió la libertad sindical
a través de una unidad de representación con un sistema de personería gremial.

● El problema es que se daban tantas prerrogativas de las organizaciones sindicales con

personería gremial, en medio de los que no la tenían, que se influenciaba indebidamente a los
trabajadores para afiliarse a los sindicatos debidamente inscriptos con personería gremial .

¿CUALES SON LAS FACULTADES DE LOS SINDICATOS CON

PERSONERÍA GREMIAL? Principalmente la negociación colectiva, luego el manejo de
las cajas sindicales (manejo de las obras sociales sindicales).
La ley que organiza las obras sociales sindicales, nª 23660, dice que deben tener un capital
diferenciado de los sindicatos.

ART 14 CN: Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

De la lectura pareciera ser que aquellos delegados o representantes gremiales que pertenecen a un
sindicato con personería gremial tienen esta protección. Como que pertenecer es un privilegio.

● ESTO FUE DECLARADO INCONSTITUCIONAL EN EL FALLO ROSSI: determina la

posibilidad de sindicatos que no tienen personalidad gremial de llamar a elecciones y de tener
 protección, que solo la corte había dado a través de la ley … de la causa Álvarez c/
Cencosud.

¿CÓMO PUEDEN ORGANIZAR LOS SINDICATOS?

● En función a la pertenencia a un oficio: SEGMENTACIÓN HORIZONTAL. Logra una
mayor pureza en la representación .La dificultad es la diversificación de los sindicatos, porque
habría muchos de ellos para negociar.
● En función a misma actividad: ventajas: mayor poder de representación. Desventajas: se
pierde la pureza sindical. Depende de la profesión la fuerza sindical.
● Por empresa:

La ley privilegia a los sindicatos por actividad, no da una personería gremial a un sindicato de oficio,
a un sindicato de empresa, si la empresa está comprendida en un lugar donde esté un sindicato de
actividad con personería gremial.
● Afecta la libertad sindical, elegir la forma que se puedan organizar.

EL PROBLEMA DE LA DIVERSIFICACIÓN SINDICAL ES LA PÉRDIDA DE FUERZA DEL

MOVIMIENTO OBRERO.

Solamente a los sindicatos de empresa les otorgarían personería gremial cuando esa empresa
constituya en sí misma una actividad.

HAY DIVERSSO GRADOS :

1) Primer grado: afilian trabajadores. Suelen tener dos tipos de organización:
a) Tiene un ámbito de actuación determinado. Ej: ciudad de buenos aires.
b) Unión sindicales, representan un territorio más amplio. Ej: nacional. Se divide a
través de segmentaciones, EJ uocra, uom, etc. Se dividen la representación.

2) De segundo grado: no afilian a trabajadores, sino a sindicatos, ejemplo: OETRA . Son las
denominadas “federaciones”. La capacidad representativa de una federación está dada en función de
los sindicatos que agrupa. Existen las confederaciones. Se dan conflictos entre sindicatos, ejemplo
para representar al mismo colectivo de trabajadores.
- Se debe adoptar ante estos conflictos: agotando la vía asociacional primero. Cuando hay un
conflicto con un superior común, ejemplo confederación general de trabajo, es la
confederación la que puede resolver un conflicto de encuadramiento sindical. ES UN
COMITÈ CENTRAL CONFEDERAL, encargado de resolver estas cuestiones de
encuadramiento de la representación sindical.

3) De tercer grado: …. (no lo dijo, ver si hay un tercer grado).

Leer los 3 textos + fallos mencionados en los textos.

Textos:
LOS TRES PILARES EN LOS QUE SE FUNDAMENTAN LAS RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO:

TEXTO 1: LIBERTAD SINDICAL Y ASOCIACIONES

SINDICALES: una de las patas del trípode. Si falta una de las patas atenta contra la existencia
del derecho colectivo.

Nota: El trípode existe por la presencia misma de la libertad sindical.

¿Qué es libertad sindical? Conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades

otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales para garantizar el desarrollo de las
acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones de vida
y de trabajo.

El art 14 bis CN asegura la libertad sindical, a simple inscripción registral. Y un segundo párrafo
dedicado a los gremios con capacidad negocial.

23551, art 1: establece la libertad sindical, garantizadas por normas de organización y asociaciones
sindicales. En el art 6 se establece la prohibición de limitar la autonomía de las asociaciones
sindicales.

Art 75.22: …

El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT. Está consagrado en
la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y en la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).

Los principales instrumentos de la OIT a los que nuestro país ha adherido son:

· Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm.87) -
(ratificado mediante ley 14932)

Este Convenio fundamental establece el derecho de los trabajadores y de los empleadores de

constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a las mismas sin
autorización previa. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho a
organizarse libremente, no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa, y tienen el
derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas. Estas
pueden afiliarse, a su vez, a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
· Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) -
(ratificado mediante ley 11594)

Este Convenio fundamental dispone que los trabajadores deberán gozar de una protección adecuada
contra todo acto de discriminación antisindical, incluido el requisito de que un trabajador no se afilie
a un sindicato o el de dejar de ser miembro de un sindicato o el de despedir a un trabajador en razón
de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales. Las organizaciones de
trabajadores y de empleadores deberán gozar de una protección adecuada contra todo acto de
injerencia de unas respecto de las otras. Se consideran actos de injerencia, sobre todo, la constitución
de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores,
o sostener económicamente, o de otra forma, organizaciones de trabajadores, con el objeto de
colocar a estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores. Este Convenio consagra asimismo el derecho a la negociación colectiva.

LIBERTAD SINDICAL: puede expresarse en un aspecto individual como colectivo. Positivas o

negativas. Se expresa en el reconocimiento a los sujetos (trabajadores y empleadores) de organizarse a
través de asociaciones que los representen para el ejercicio de sus derechos.
● Negativas: desafiliarse de un sindicato. No afiliarse. No es posible imponer una afiliación a un
1
determinado sindicato para poder acceder a un empleo .
● Positivo: Afiliarse, fundar sindicatos, desarrollar el activismo sindical, participar.

También implica la capacidad de crear organizaciones de grado superior: federaciones o

confederaciones, nacionales o internacionales.

Es una expresión colectiva y positiva.

¿Qué implica? reconocimiento a las entidades sindicales de su autonomía frente al estado, frente a
otras entidades sindicales y frente a los empleadores y sus organizaciones. Implica tener su personería
jurídica. Implica el derecho de autogobierno, gestión interna y expresión externa ni de otras
organizaciones sindicales salvo que haya ejercido libremente su derecho a unirse a otras o a integrarse
en una organización de grado superior (federación), pero con derecho de separarse de esas
organizaciones cuando lo desee.

¿Qué es pureza sindical? La entidad sindical al representar el interés colectivo de los trabajadores,
deben ser absolutamente independientes de los empleadores y sus organizaciones.
● Art 53, ley 23551: habla de que se puede promover acciones judiciales tendientes al cese de
prácticas que “impidan, dificulten..” la afiliación de los trabajadores a los sindicatos. Si se
corroborase, generarán multas para el empleador.

¿Qué sucede entre el estado y las relaciones colectivas de trabajo?

Art 14 bis CN: organización sindical libre y democrática, con inscripción en un registro especial.

1
CSJN, “Outón Carlos José y otros s/amparo”, fallo del 29/3/1967
Art 56, 23551, establece funciones y facultades del ministerio de trabajo (autoridad de aplicación de
la ley). A su cargo está la inscripción de las asociaciones, otorgamiento de personería gremial y el
registro respectivo, no puede disponer por si de la cancelación de una personería gremial.

¿Qué es la personería gremial? La personería gremial consiste en el reconocimiento a una

entidad sindical de su carácter de “más representativa” a los fines de otorgarle determinados derechos
que surgen de la ley en lo que se ha denominado el “modelo sindical argentino”. NO debe ser
confundida con la personería gremial, con la que cuenta todo sindicato por el hecho de su simple
inscripción.

¿Qué son las asociaciones sindicales?

● Para los trabajadores rige la ley 23551, reconoce distintos tipos de sindicatos, sus grados
distintos y regula el régimen de personería gremial.
● Para empleadores: se les reconoce el derecho de asociarse con fines útiles (14 bis CN), no
existe un régimen legal como el de los trabajadores. Existen normas específicas que regulan
su capacidad representativa a la hora de negociar colectivamente (se estudia en negociación
colectiva).

Asociaciones sindicales de trabajadores: ¿Que es la pluralidad sindical y la unidad

sindical? art 2 23551: constituyen asociaciones sindicales aquellas que tienen como objeto la defensa
de los intereses de los trabajadores.
Se componen por dos modelos: pluralidad y unidad.
● Pluralidad: es la expresión de libertad sindical, en sentido individual como colectivo.
● Unidad: existencia de un único sindicato por decisión de los trabajadores.

En Argentina se adoptó la pluralidad sindical con unidad de representación: se pueden crear

asociaciones sindicales que los trabajadores estimen pertinentes pero solo las más representativas
tendrán personería gremial. El estado cederá ante la más representativa: la que obtendrá personería
gremial y tendrán derecho a negociar colectivamente.

¿Tipos de organizaciones? Art 10, ley 23551.

1) Criterio horizontal: trabajadores se agrupan en función de compartir oficio, ocupación o
profesión.
- Con independencia de la actividad que realizan.
- Ventaja: mayor representatividad de los intereses de los trabajadores por compartir
oficio.
- Desventaja: atomización. Pérdida de fuerza de la negociación por haber varios
sindicatos.

2) Vertical: o de actividad: trabajadores se agrupan por el trabajo o misma actividad.

- Con independencia del oficio que realizan.
- Ventaja: mayor fuerza para negociar.

3) En función de su pertenencia a una misma empresa.

¿Cuántos grados de organización sindical hay?

 a) Primer grado: sindicatos o uniones, afilian directamente al trabajador.
- Diferencia: sindicato y unión es la territorialidad de la representación.
b) Segundo grado: son las federaciones, afilian a sindicatos de primer grado, tienen un ámbito de
representación más amplio.
c) Tercer grado: las confederaciones, agrupan a los sindicatos de primer o segundo grado.

¿Cuál es el régimen de personería gremial?

Del mismo modo, todos los sindicatos cuentan a partir de su inscripción con los siguientes derechos y
obligaciones:

Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los
siguientes derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría

asociación con personería gremial;

c) Promover:

1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.

2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.

3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;

d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;

e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

Artículo 24. — Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad
administrativa del trabajo:

a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;

b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;

c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria,
balance y nómina de afiliados;

d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;

e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

● Los sindicatos simplemente inscriptos carecen de personería gremial, es decir para supeditar
el ejercicio de la representación colectiva.

Son derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial, los enumerados en el art.31 de la
L.A.S.:
Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de
los trabajadores;

b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las

normas respectivas;

c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de

seguridad social;

d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;

e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades;

f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las
creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Para la obtención de la personería gremial, es menester haber estado como “simplemente inscriptas”
por un lapso no menor a seis meses, y afiliar a por lo menos el 20% del total de trabajadores que
intente representar, considerando para ello el promedio de trabajadores cotizantes que hubieren tenido
durante los últimos seis meses anteriores a la solicitud de personería gremial.

La personería gremial es otorgada –una vez cumplidos los requisitos- por la autoridad
de aplicación que, al momento de dictar el acto administrativo respectivo, debe precisar el ámbito de
representación personal y territorial de la asociación (o sea a qué trabajadores y de dónde, representa
el sindicato), los que no podrán exceder a los determinados en el estatuto de la asociación sindical,
pero podrán ser reducidos en caso de superposición con otras asociaciones sindicales.
En el trámite de obtención de la personería gremial, una vez cumplidos los recaudos formales, la
autoridad administrativa del trabajo tiene un plazo de 90 días (hábiles administrativos) para expedirse,
siendo recurrible su resolución ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (art.62 L.A.S.),
ya sea que haya denegado la personería gremial (o también la simple inscripción) de manera expresa o
tácita (esto último conforme el art.10 de la ley 19.549).

Texto 2: NEGOCIACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO:

La otra pata del trípode que sostiene el derecho colectivo de trabajo.
Negociación colectiva: contemplado en el art 14 bis.
Convenio colectivo de trabajo: es como un instrumento normativo que tiene cuerpo de contrato,
porque es fruto de la negociación entre partes colectivas dentro de su capacidad de representación y se
expresa por escrito. A partir de su homologación se aplica erga omnes = a todos los trabajadores y
empleadores comprendidos en el ámbito de aplicación personal y territorial del convenio que se trate.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN. TIPOS DE CONVENIO:
● Centralizadas y generales: otorgan un mayor poder sindical, mayor unión y mejores derechos
para los trabajadores, mayor solidaridad con el tratamiento de las condiciones de trabajo,
mantiene el conflicto fuera de la empresa, iguala costos y salarios mínimos…
● Descentralizadas y por empresas: permiten ajustes de productividad en cada empresa para
enfrentar mayores competencias, ajuste más rápidos a los cambios tecnológicos, mayor
participación directa de los trabajadores y con ello mayor democratización, etc.

En Argentina: la gran mayoría de los cct de empresa han sido suscriptos por sindicatos de actividad u
oficio y no pòr sindicatos de empresa.

¿Cuáles son los tipos de CCT? Ley 14250:

a) Nacional, regional o de otro ámbito territorial: para representar la totalidad de su capacidad
territorial representativa o una parte.
b) Interseccional o marco: …
c) De actividad económica.
d) De profesión, oficio o categoría.
e) Convenio de empresa o grupo de empresas.

¿Quién negocia un CCT? Se reserva a los sindicatos con personería gremial. Art 31.c. Si es por
parte de la empresa, la misma empresa o grupo de empresas si se negocia a dicho nivel.

¿ Cuál es el contenido de las CCT? Debe hacerse por escrito consignando datos de la
celebración, nombre de intervinientes, etc. Tienen cláusulas obligacionales y normativas.

¿Qué es la homologación? es un acto administrativo emanado de la autoridad de aplicación, por el

que se aprueba la convención colectiva pactada por las partes, otorgándole efecto de generalidad e
imperatividad para todos los sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación personal y territorial
(efecto erga omnes).
● Hay requisitos formales:
a) El control de legalidad implica: 1) la verificación de los requisitos formales; y 2) el análisis
del contenido del convenio a fin de cotejar que no incluya cláusulas que vulneren el orden
público laboral.
b) El control de oportunidad, queda expresado en el 2do. párrafo del art.4 de la ley 14250, en
cuanto establece que: “Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la
convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el
interés general”.

¿ Cómo puede obtenerse la homologación? forma expresa o tácita.

¿Cómo se interpreta un convenio?

El art.14 de la ley 14.250 establece que estas comisiones paritarias de interpretación estarán facultadas
para:

“a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de
la autoridad de aplicación.
b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación
de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.

c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio
colectivo de trabajo lo acuerden.

d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por
efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las
decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como
parte integrante del mismo”.

Texto 3: CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Es una tensión o controversia manifiesta o expresa, existente entre un conjunto de trabajadores, y uno
o varios empresarios, surgidos en el seno del trabajo asalariado.
- Existe cuando la controversia verse sobre un interés general, abstracto e indivisible de la
pluralidad indiferenciado o colectivo de trabajadores; correspondiente al grupo en conjunto y
por lo tanto no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros.
¿ Cómo se clasifican los conflictos?
a) Conflictos de derecho y de intereses (o económicos): cuando la controversia estriba sobre el
cumplimiento de una norma existente.De intereses cuando surja problema sobre la
modificación de una norma o creación de una nueva, etc.
b) Intra sindicales o inter sindicales: Ejemplo intra: Controversia respecto a resultados de
elecciones. Ejemplo inter: entre dos o más sindicatos en disputa de la titularidad de la
representación de un mismo colectivo de trabajadores.

¿Cómo es la exteriorización del conflicto? Huelgas y otras manifestaciones. 14 bis CN.

Garantiza a los gremios derecho de huelga. Ley 14786. ART 9.
Otras formas del conflicto:
- El paro.
- Paros rotativos.
- Trabajo a desgano.
- Etc.

Derecho a huelga: existe un derecho individual de adhesión a una huelga, no es derecho de uno. Debe
contener al colectivo de trabajadores.

MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Los conflictos pueden ser solucionados a través de la “autocomposición”, esto es cuando las
partes en crisis llegan a un punto de acuerdo, o a través de la “heterocomposición”, que es cuando un
tercero interviene ya como mediador para lograr un acuerdo conciliatorio, ya como árbitro, en cuyo
caso decidirá sobre las cuestiones que le han sido sometidas a arbitraje.
De acuerdo al tipo de conflicto, procederán distintos tipos de mecanismos.
-Conflictos individuales o plurindividules de derecho: su solución definitiva es siempre judicial, pues
se trata de resolver la aplicación de una norma en el caso concreto. En el ámbito de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, resulta obligatoria la tramitación de una instancia de conciliación previa
a la acción judicial, la que se encuentra regulada por la ley 24.635.
-Conflictos de intereses: se resuelven generalmente a través de la intervención de la autoridad
administrativa del trabajo en el procedimiento de conciliación obligatoria previsto por la ley 14.786.
Se trata de un procedimiento que puede ser aplicado de oficio o a petición de partes, y en el que la
autoridad administrativa tiene la facultad para disponer que el estado de cosas se retrotraiga al
existente al momento anterior a la manifestación del conflicto, e implica someter a las partes a un
período de “enfriamiento” de quince días (prorrogables por cinco días más, en caso que se
vislumbrara la posibilidad de un acuerdo), en el que las partes –convocadas por la autoridad
administrativa del trabajo- deben someterse a reuniones en las que intercambien información sobre la
situación y las posibilidades de acuerdo.
Al cabo de este período de “enfriamiento” las partes quedan en libertad de acción, o bien pueden
ponerse de acuerdo en cuáles son los puntos del conflicto en el que discrepan, sometiendo la cuestión
a un arbitraje voluntario.
Con esto quiero decir que NO SE PUEDE imponer en la actualidad un arbitraje, pues ello significaría
no solamente violentar la libertad sindical de las partes en conflicto, sino que también implicaría
decidir acerca de cuáles son los puntos en conflicto sobre los que se debe decidir, lo que podría
significar avasallar la voluntad de las partes.
Si las partes en conflicto se ponen de acuerdo en someter la cuestión a un arbitraje, se firma un
compromiso arbitral en donde se indicará: el nombre del árbitro, los puntos en discusión, el plazo en
que el árbitro deberá expedirse, y si será necesaria la producción de prueba.
La sentencia arbitral (laudo) tendrá los mismos efectos que una Convención Colectiva, y sólo podrá
ser recurrida por nulidad, fundada en el hecho de haber sido dictado fuera de plazo, o por haberse
expedido sobre cuestiones no comprendidas en el compromiso arbitral.
El no acatamiento del procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786, por
cualquiera de las partes en conflicto, constituye una infracción muy grave (conf. art. 4to. inc. f, ley
25.212), que resulta sancionable con multas que se fijaran entre el 50% y el 2000% del valor mensual
del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción por cada
trabajador afectado.
También resultan de aplicación los procedimientos previstos en la ley 24.013.
Esta norma dispone dos tipos de procedimientos: el de “reestructuración productiva” (arts.95 a 97), y
el “preventivo de crisis de empresas” (arts.98 a 105).
El primero resulta de aplicación en aquellos casos en que la implementación de nuevos sistemas de
producción pueda conllevar alteraciones significativas en los niveles de empleo, y lo que busca lograr
es un acuerdo en donde se trate un programa de gestión preventiva del desempleo en el sector, las
consecuencias de la reestructuración productiva en las condiciones de trabajo y de empleo, y medidas
de reconversión profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados.
El segundo debe tener lugar en forma previa a la comunicación de despidos o suspensiones fundadas
en razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a un determinado número
de trabajadores, puede ser instado por el empleador o el sindicato.
Durante la tramitación de este procedimiento (es decir desde la notificación hasta la conclusión,
proceso de negociación que puede tener un lapso de hasta 10 días), el empleador no puede ejercer las
medidas objeto del procedimiento (suspensiones o despidos), ni los trabajadores hacer huelga u otras
medidas, y las consecuencias de violar estas disposiciones conlleva que se mantengan las relaciones
de trabajo debiendo abonar los salarios caídos y, para los trabajadores, la aplicación de lo previsto en
la ley 14.786.
-Conflictos intersindicales: cuando dos sindicatos invocan la representación de un mismo colectivo de
trabajadores, se produce un conflicto de “encuadramiento”, este tipo de conflictos, según lo normado
por la ley 23.551, debe ser encauzado a través de la vía asociacional, es decir, debe primero ser
resuelto en el ámbito de las asociaciones sindicales de grado superior al que pudieran pertenecer los
sindicatos en conflicto. En la actualidad, la autoridad máxima para la resolución de este tipo de
controversias es el Comité Central Confederal de la Confederación General del Trabajo.
Agotada la vía asociacional, puede requerirse la intervención de la autoridad administrativa del
trabajo, cuya resolución será recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, todo ello
en los términos y plazos regulados por el art.59 de la Ley 23.551.
Se ha discutido sobre la posibilidad que tiene el empleador de intervenir en este tipo de conflictos, si
bien una primera visión de este tema, fundada en el principio de “pureza” sindical, arrojaría una
respuesta negativa, lo cierto es que un empleador puede tener un interés legítimo en la forma en que
se resuelva esta controversia, pues la resolución de este tipo de conflictos podrá incidir en la
estructura de costos del empresario por la eventualidad de tener que negociar condiciones de trabajo
con uno u otro sindicato, de acuerdo a como se resuelva el conflicto.
El tema fue tratado por nuestro más alto tribunal en el "Recurso de hecho deducido por Cafés La
Virginia S.A. en la causa Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Alimentación c/ Ministerio de
Trabajo" (Fallos 319:1420 del 13/8/1996), en donde se resolvió que “Es descalificable el
pronunciamiento que, sobre la sola base de una desestimación genérica y dogmática de los
argumentos de la interesada, omitió pronunciarse previamente con respecto a una cuestión sustancial,
planteada en tiempo y forma, cual es la existencia de legitimación activa de la empresa para formular
peticiones en la causa, tanto en sede administrativa como judicial, en una cuestión de encuadramiento
sindical”.
Esta doctrina fue adoptada luego por la legislación a través del decreto 1040/2001, que reglamentando
el art.59 de la ley de asociaciones sindicales, estableció el mecanismo por el que el empleador no
solamente podía “participar” del procedimiento de resolución del conflicto de encuadramiento, sino
que –en lo que puede considerarse un exceso reglamentario- directamente puede instar tal
procedimiento de encuadramiento (conf. art.3, decreto 1040/2001).

-Conflictos intrasindicales: cuando se produce este tipo de conflictos, rige la norma general de
protección de la libertad sindical del art.47 de la ley 23.551, según el cual “ Todo trabajador o
asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la
libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del
Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales
civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical”.
Si bien no tiene estricta vinculación con el tema de “conflictos colectivos” que estamos tratando,
señalo que un tipo de conflicto intrasindical puede configurarse con motivo de la expulsión de un
afiliado, la misma solo puede ser decidida en asamblea extraordinaria, por las causales taxativamente
enumeradas en el art.9 del decreto 467/88, y con recurso ante la justicia laboral.

LAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA DE LOS EMPLEADORES

La Constitución Nacional no contempla la posibilidad de que los empleadores puedan llevar
adelante una medida de acción directa, sin embargo existe la posibilidad de que ellos produzcan lo que
se denomina “lock out”, o cierre patronal.
En realidad, se trata más de un comportamiento de autotutela o de autoprotección. Se trata de
un acto de presión negocial con el fin de evitar, impulsar o modificar el objeto de la negociación
colectiva, o de presión ejecutiva cuando lo que se trata es de procurar que la otra parte cumpla un
deber colectivo.
 La única norma que lo contempla es el art.9 de la ley 14.786, que al tratar de la conciliación
obligatoria en materia de conflictos colectivos, enumera las medidas que pueden adoptar los
empleadores en conflicto, entre ellas, el cierre del establecimiento.
Si se trata de un empresario que se dedica a la producción de bienes o servicios calificados
como “esenciales” (art.24 ley 25877), deberá someterse al procedimiento previsto en dicha norma, es
decir, a la fijación de los servicios mínimos que hubiesen sido previstos en el CCT, o bien los que
determine la Comisión de Garantías.
Doctrinariamente, sólo se admite el “lock out” defensivo, es decir aquél que podría realizar un
empleador para, justamente, defenderse de medidas que pudieran disponer los trabajadores tales como
la toma del establecimiento.

—-----------------------------------------------------------------------------------------------------

CLASE 15 (14 NO HUBO):

Redondeo de derecho colectivo de trabajo:

Se asienta sobre 3 pilares expresamente reconocidos en el art 14 bis
● derecho de asociación,
● derecho a la negociación
● derecho al conflicto.

La desigualdad negocial que se plantea a nivel individual se recupera cuando es ejercida

colectivamente. Es por esto que se le reconoce la capacidad de concertar convenios colectivos de
trabajo. Esto apunta a la negociación colectiva, aunque no es exclusiva.
- Esta es una expresión solamente de lo que es la negociación colectiva. Porque la negociación
colectiva es una actividad permanente de las asociaciones sindicales, entre las partes
colectivas.
a) Las asociaciones sindicales de trabajadores
b) Por el otro lado el empleador, un grupo de empleadores o una cámara empresaria.

El art 14 bis habla de estos derechos colectivos: “asociación sindical libre y democrática reconocida
por la simple inscripción en un registro especial… queda garantizada a los gremios…”

¿Cuál es la diferencia entre gremio y sindicato? Caso ORELLANO C/

CORREO (EN MATERIA DE CONFLICTO): La corte decidió que la titularidad del derecho de
huelga no le pertenece a un grupo de trabajadores sino a un sindicato aunque este no sea el más
representativo. Es decir, con o sin personería gremial pero si un sindicato.
● La pertenencia a un sindicato implica una cuestión de derecho que es que el trabajador, en el
ejercicio de su libertad sindical positiva decida afiliarse.Es decir, realizar el acto jurídico
(llenar planilla de afiliación, etc).
● ¿Qué es el gremio? Se pertenece a este por una situación de hecho. No hace falta afiliarse
al sindicato para pertenecer al gremio. Ejemplo: un mozo de un bar pertenece al gremio
gastronómico aunque no esté afiliado al sindicato de mozos.
 - Eso no quita que por ejemplo, a la hora de elegir candidatos a delegados en el lugar
de trabajo. Están los representantes gremiales en la empresa, los representantes
gremiales en el sindicato y luego representante del sindicato en las federaciones,
confederaciones e incluso en organismos internacionales.

La organización mundial del trabajo tiene una organización tripartita, la parte empresarial, la
trabajadora y el estado. Cada país tiene esa representación triple, en el seno de la organización
internacional del trabajo. Es por la interacción de ese tripartismo que se llegan a los convenios que
hoy conocemos como por ejemplo los de libertad sindical, 87, 151, 98, etc.

La ley 23551 es la que regula los regímenes de las asociaciones sindicales , con el decreto
reglamentario 467/88.
● Los trabajadores eligen afiliarse a un sindicato, no afiliarse o desafiliarse: libertad sindical
democrática.
El ejercicio de la libertad sindical puede verse afectado, porque cada sindicato tiene que redactar su
propio estatuto, esta ley interna tiene que establecer el régimen eleccionario para la renovación de lso
cargos en los sindicatos. Pero debe ajustarse ese esquema electoral a lo que marca la ley, acá hay un
régimen electoral del sindicato y ver la participación del estado en esto: el decreto establece las
inhabilidades por las cuales una persona se le puede rechazar la afiliación a un sindicato. La norma
establece razones por las cuales no se le podria aceptar esta afiliación:

a) incumplimento de lso requisitos de forma

b) no desempeñarse en categoría, oficio o empresa que representa el sindicato, para resguardar la
pureza sindical.
c) Haber sido objeto de expulsión de un sindicato y que no haya transcurrido un año de esa
expulsión.
d) expulsar a un afiliado.

El decreto establece las circunstancias extraordinarias por las cuales un afiliado puede ser expulsado:
Art. 9° — (Artículo 16 inc. c) de la ley) — En ningún caso una suspensión a un afiliado dispuesta
por el órgano directivo de la asociación gremial de primer grado podrá exceder de noventa días
ni ser dispuesta sin previa vista al afiliado, de los cargos en que se funda y otorgamiento de
oportunidad suficiente para efectuar ofrecimiento de prueba, si fuere necesario, y su descargo.
La suspensión no privará al afiliado de su derecho a voto ni al de ser candidato a cargos
electivos, salvo cuando se fundara en el supuesto del inciso d) del artículo 2° de la presente
reglamentación, en cuyo caso durará el tiempo que dure el proceso o el plazo de prescripción de
la pena si hubiere condena.

El afiliado suspendido podrá recurrir la medida disciplinaria ante la primera asamblea o congreso
convocado por la asociación sindical, y tendrá derecho a participar en la sesión del cuerpo
respectivo con voz y voto.

La expulsión del afiliado es facultad privativa de la asamblea o congreso

extraordinario. El órgano directivo sólo está facultado para suspender preventivamente al
afiliado cuando llegare a su conocimiento una causal de expulsión, pudiendo recomendarla a la
asamblea o congreso en cuyo supuesto deberá elevar los antecedentes del caso. También en
este supuesto el afiliado tendrá derecho a participar en las deliberaciones con voz y voto, si le
correspondiere.

Los afiliados sólo serán pasibles de expulsión si se acreditare que se hallan

comprendidos en alguno de los siguientes supuestos:
 a) Haber cometido violaciones estatutarias graves o incumplido decisiones de los cuerpos
directivos o resoluciones de las asambleas, cuya importancia justifique la medida:

b) Colaborar con los empleadores en actos que importen prácticas desleales declaradas
judicialmente;

c) Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con motivo del ejercicio de
cargos sindicales;

d) Haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de una asociación sindical;

e) Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la asociación sindical o

haber provocado desórdenes graves en su seno

La resolución que imponga la expulsión podrá ser revisada por la justicia laboral a instancias del
afectado.

Serán únicas causas de cancelación de la afiliación:

a) Cesar en el desempeño de la actividad, oficio, profesión, categoría o empresa previstos en el

agrupamiento, exceptuando los casos determinados en el artículo 14 de la ley y lo contemplado
en el artículo 6° de la presente reglamentación;

b) Mora en el pago de cuotas y contribuciones, sin regularizar esta situación en el plazo

razonable en que la asociación sindical intime a hacerlo.

El órgano deliberativo:
● En los sindicatos de primer grado: asambleas
● En los de segundo y tercer grado: congresos.

Se deben reunir ordinariamente por lo menos una vez al año, para rendir balance, organización
sindical, pautas de acción, etc.
De forma extraordinaria cuando lo requiera un determinado número de afiliados.
¿Por qué la expulsión de un afiliado en un sindicato debe hacerse en una asamblea
extraordinaria? Las asambleas ordinarias no tratan de expulsar a sus miembros, sino de cuenta
corriente. Las extraordinarias pueden ser celebradas por requerir un tratamiento urgente, no pueden
ser convocadas con una antelación menor a 5 días. Para una ordinaria no menos de 30 y no más de 60.
¿ Cuál es el porcentaje de miembros que pueden convocar una asamblea
extraordinaria? Por lo menos por el 15% de los afiliados. Cuando se trata de un congreso
extraordinario, 33% de afiliados pidan un congreso extraordinario .
¿Cuáles son los motivos por los que se puede expulsar a un afiliado? ART 9 DEL
DECRETO REGLAMENTARIO. Son circunstancias de hecho.

Si se despide a un trabajador este ya no va a tener ni paga la cuota de afiliación, ni tampoco va a ser

una persona activa en el trabajo en el cual es representante de X sindicato. Cualquier despido
entorpece la libertad sindical.

¿Cuáles son las prácticas desleales? No basta con demostrar que se despidió a un
trabajador, sino demostrar que ese despido fue para dificultar la práctica del trabajador despedido.
Todo despido va a determinar la incapacidad de obrar en el sindicato del despedido, porque uno de los
requisitos de estar afiliado es estar en actividad de aquella representada por el sindicato. Se debe
demostrar la intencionalidad que esa medida fue dispuesta para entorpecer ese derecho. Solo con el
despido no basta.
Si hay una actividad relevante en el sindicato se podría llegar a condenar a la empresa a que cese en
la actividad desleal. Se aplicarian multas, mas sanciones conminatorias a favor del empleado.

No se pena el hecho de haber causado un perjuicio sino la mera posibilidad de causar, en el caso de
desafiliar a un trabajador. Caso concreto: Lazzari c/ asociación de médicos municipales.
Asamblea extraordinaria para la expulsión de Lazzari. Él era jefe de servicio, si no había la denuncia,
él como funcionario público podía tener un problema legal, este había denunciado la posible comisión
de un delito que alguien a su mando estaba.. (VER CASO). En esta asamblea, se le tiene que dar
derecho de defensa al afiliado que se vaya a expulsar, fue con su abogado, no lo dejaron hablar al
abogado. Luego, recurrió ante la justicia del trabajo esa decisión, esta justicia decidió que era
inconstitucional la norma del decreto que decía que un acto susceptible de causar perjuicio pudiera ser
considerado para expulsar a un afiliado, y se violentò`por el derecho de defensa por no dejar hablar al
abogado en la asamblea. La justicia ordenó la afiliación de Lazzari.

Todas estas cuestiones que atentan de alguna manera contra la libertad sindical, tienen una solución
común: el procedimiento sumarísimo. Es la tutela sindical: art 47 y ss

XII. — De la tutela sindical

Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u

obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el
artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o
equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga,
si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.

¿Contra quién va a ser esta acción? Puede ser contra un empleador, contra el estado,
contra un sindicato.

El plazo para oficializar una lista de candidatos a una elección de miembros a la dirección de un
sindicato, vence el plazo para oficializar las listas, antes de que el sindicato tenga la obligación de
mostrar su listado de afiliados. La ley no da solución a esto, porque está mal redactada, el plazo para
oficializar la lista vence antes del plazo que tiene el sindicato para exhibir el padrón de electores, pese
a que se necesita este para oficializar la lista de candidatos.
● Para salvarlo: por dos vías
a) estatuto establezca fechas acordes.
b) Que haya una acción de amparo, sumarísima del 247, tendiente a que el ejercicio de
libertad sindical exhiba el padrón aun antes de lo que exhiba la ley, para posibilitar la
participación en las elecciones.
¿Cual es el camino de impugnaciones?
A partir del fallo JUÁREZ, se entiende que cuando hay un proceso electoral y una impugnación al
mismo, primero está la parte interna de la asociación (que puede ser recurrida al ministerio de
trabajo), luego que resuelva el ministerio de trabajo se puede recurrir a la justicia laboral.
Así como un encuadramiento intersindical termina siendo resuelto por el comité central confederal
de la CGT, luego recurrir ante el ministerio de trabajo y luego de eso a la cámara nacional … Una
cuestión electoral debe ser sometida primero a la junta electoral del sindicato aunque se trate y luego
al ministerio de trabajo.
- Esto es por una interpretación de la norma: “luego que se resuelva la cuestión podrà ser
apelada ante la justicia…”. Estaba en tela de juicio quien revisará lo actuado por la junta
electoral. Se decantó por la autoridad administrativa, la autoridad de aplicación, esta
resolución recurrible ante la cámara de apelaciones nacional de trabajo.

Esta cuestión de los procedimientos administrativos y su recurribilidad ante el poder judicial es

importante porque no se da sólo en el ámbito de las asociaciones sindicales, también en el ámbito de
la seguridad social.

Fallo Pogonza.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

LA CONCERTACIÓN DE LA CCT, reglamentada por la 14250.

¿Que se negocia? Se vio que la negociación es un accionar permanente, se puede traducir o no
en una cct. Pero, en cuanto al marco normativo de la ley: 14250, 23546 (procedimiento para la
negociación colectiva), decreto reglamentario de estas normas: 199/88 y 200 /88. La ley 24185
(negociación colectiva en el sector público, admite una representación plural de los trabajadores,
coexisten en la negociación colectiva en el sector público sindicatos con personería gremial).
Negociación colectiva en la educación pública de gestión estatal y privada: 23929, es importante
porque generalmente cuando se producen conflictos en la negociación es porque no se cumplieron los
plazos de llamado a negociación colectiva.

Desde la simple formación de un sindicato e inscripción tiene personería jurídica, sujeto de

derecho. El carácter de más representativo le otorga la personería gremial, otorga ciertos derechos
exclusivos: concertar convención colectivos y de trabajo y manejo de obras sociales. Los requisitos
para obtener la personería gremial: 6 meses de actuación mínimo, afiliar a mínimo el 20% de los
trabajadores de la actividad, en caso de que hubiese más de una personería gremial que represente a
un amisma actividad ser más representativa que la otra (cuando lo supera en un 10% en el número de
afiliados).
 ● El acto administrativo del otorgamiento de la personería gremial va a determinar la aptitud
representativa personal y territorial del sindicato.

Sea cual sea el nivel al que se negocie, va a intervenir un sindicato con personería gremial. En la
mesa de negociación se puede sentar miembros de sindicato, por ejemplo de la empresa, pero va a
tener que firmar el sindicato con personería gremial.

¿ Cuál es el contenido de la negociación colectiva? El convenio colectivo de trabajo

tiende a mejorar las condiciones de trabajo establecidas en la ley de contrato de trabajo, puede
establecer mejores condiciones pero no peores; salvo en los supuestos de delegación que vimos en las
excepciones del principio de irrenunciabilidad que denominamos “disponibilidad colectiva”, el hecho
que se pudiera delegar en la negociación colectiva el pago en cuotas del aguinaldo, fraccionamiento
de vacaciones, etc.

CONDICIONES DE TRABAJO:
En la doctrina se han distinguido las cláusulas normativas de las cláusulas obligacionales.
● Las cláusulas normativas: son aquellas que imponen condiciones de trabajo.
● Las obligacionales son en principio las que establecen obligaciones específicas a cargo de las
partes signatarias del convenio colectivo. Ej: cláusula de paz, por la cual durante un periodo
de tiempo las partes signatarias se comprometieran a no efectuar medidas de fuerza, etc.
- Dentro de este tipo de cláusulas:
a) Cláusulas: seguridad sindical: estas son aquellas que acuerdan beneficios
especiales en función de la afiliación de un sindicato.

Cuotas de solidaridad: ver. No tienen que implicar una afiliación compulsiva.

FALLO: OUTON: se declaró la inconstitucionalidad de una norma que exigía estar afiliado al
sindicato para trabajar.

SE PUEDE PACTAR DISTINTOS TIPO DE VIGENCIAS DETERMINADAS CLÁUSULAS,

PERO LA NORMA A FIN DE EVITAR UN VACÍO NORMATIVO Y UNA SITUACIÓN
PEYORATIVA DE LOS TRABAJADORES, DISPONE LA ULTRAcViTIIDAD DE LAS NORMAS
QUE ESTABLEZCAN CONDICIONES DE TRABAJO. Porque vencido el término de vigencia de
una convención colectiva cayeran automáticamente sus cláusulas, se estaría modificando para pero las
condiciones de trabajo. Hay que ver cómo se articulan los convenios.
El ministerio de trabajo puede ampliar el espectro de aplicación territorial de una convención
colectiva determinada, con razón fundada, para evitar descompensación en cuanto a los niveles de
actividad o una situación fronteriza.
Otro tipo de convenio no tiene que ver con la parte territorial sino en función de la actividad, que
se aplica a toda una actividad económica sin importar el oficio, profesión o categoría. Estas
convenciones de actividad TIENEN MÁS ALCANCE Y REGULAN MAYOR CANTIDAD DE
CONTRATOS INDIVIDUALES. La LEY PRIVILEGIA, por lo mismo privilegia a los sindicatos de
actividad.
 Convenio marco, es aquel que comprende una cantidad de posibilidades distintas que las
características que tienen en común, es quienes participan son entidades representativas gremiales de
mayor representación. No tienen como objetivo establecer normas para empresas, sino acuerdos que
van a comprender incluso la actividad gubernamental. Buscan consensos de las partes colectivas para
el dictado de futuras normas.

HOMOLOGACIÓN:
A partir de la homologación va a ser aplicable a todos los trabajadores y empleadores
comprendidos en el ámbito de representación personal y territorial de las partes signatarias del
convenio colectivo, estén o no afiliadas al sindicato, o a la cámara empresaria que firmó un
convenio de actividad.
LA HOMOLOGACIÓN ES UN ACTO ADMINISTRATIVO QUE LE DA EL VISTO
BUENO A LA CONVENCIÓN, QUE HACE:
A) un control de legalidad: en cuanto a que las normas convencionales no contradigan las
normas de la ley de contrato de trabajo u otras normas de orden público, ejemplo,
prohibida la actualización en base a índices como del consumidor. Ejemplo los salarios
que se actualicen en base a índices de precios al consumidor.

¿Puede una CCT ser DEJADA SIN EFECTO POR UNA LEY? DISCUTIDO EN DOS
FALLOS: NORDESTOL Y SOENGAS, dejar sin efecto un artículo de la cct.
En Nordestal es una decisión que es inconstitucional dejar sin efecto un inciso de un artículo.
En soengas se dijo que es inconstitucional que X inciso modifique un inciso de un artículo Z,
pero no tal otro inciso del mismo artículo.

Pero lo que en sí se decidió es que en principio una norma puede dejar sin efecto una CCT en
una situación de emergencia siempre y cuando esa medida que es dejar sin efecto una
convención colectiva de trabajo busca eficaz para paliar la situación de emergencia.
Normalmente una norma no podría dejar sin efecto una cct, solo en una situación de emergencia
toda o una parte de la cct siempre y cuando esa medida resulte eficaz para paliar una situación
de emergencia.

—--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

CLASE 16:
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
El derecho del trabajo se enseña junto a la seguridad.
● El derecho del trabajo: tiene objeto al trabajador y derechos del trabajador en el ámbito del
contrato de trabajo.
● El derecho de la seguridad social: en principio de cubrir las denominadas contingencias
sociales, aquellos eventos que en la vida de una persona pueden acarrear un aumento de sus
egresos como una disminución de sus ingresos y como esto dificulta la vida.
 Este estudio conjunto se da porque en principio estas prestaciones de la seguridad social estaban
dadas en función del trabajo, sólo entraban en el sistema de cobertura a aquellas personas que tenían
un trabajo. Dependiente (18037), independiente (autónomo, en los términos de la ley (18038).
Regulaban el sistema jubilatorio, cubren solamente las prestaciones generadas por la contingencia de
vejez o de muerte, prestaciones tendientes a sustituir el ingreso de los trabajadores.
Estas contingencias podían tener origen biológico (ej vejez); patológico (ej accidente o
enfermedad), socioeconómico (ej desempleo o cargas de familia), para todos estos hay subsistemas
dentro del sistema de la seguridad social que se encargan de estas cuestiones.
La CN en el 14 bis, último párrafo:
ART 14 BIS: El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Los sistemas de seguridad social y subsistemas deben cubrir las diversas contingencias que pueda
sufrir la persona.
¿CUALES SON LOS SISTEMAS Y SUBSISTEMAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL?

SISTEMA DEL RÉGIMEN PREVISIONAL: cubre las contingencias de vejez, invalidez y

desamparo por muerte.
¿Cuáles son las prestaciones que da? jubilaciones y pensiones. El sistema integrado
previsional argentino fue creado a través de un régimen mixto de capitalización (individualista
donde cada trabajador aportaba a una cuenta particular de él con la cual podía hacer uso recién al
momento de acceder a los beneficios de la jubilación), con un régimen que coexistia con un régimen
de reparto (solidario, cada trabajador aporta a un fondo común y se reparte para todos).
El estado impuso a las administradoras de fondos de pensiones y jubilaciones que invirtieran a
títulos de fondo público, que luego entraron en default.

El sistema integrado previsional argentino tiene alcance nacional.

Existen regímenes diferenciados, especiales, en función de las características de la actividad, tienen

un régimen de aportes diferentes y un régimen de beneficios diferentes. También pueden ser aquellos
que prestan servicios en actividades que generan una vejez prematura: ejemplo docentes de primarias
y secundarias, mineros, etc.
● Estos regímenes especiales: hay una diferenciación en el aporte y en beneficio. El beneficio es
del 82 o 70 % del haber del personal en actividad.

Las prestaciones en el régimen general de la ley 24241 (base), 26417, normas que las fueron
reformando, ámbito de aplicación: nacional, incorpora obligatoriamente a los mayores de 18 años que
estén sujetos a un contrato de trabajo o una relación de empleado público con relación al estado
nacional y a los que se desempeñan como trabajos autónomos.
Las prestaciones en este sistema no guardan una necesaria relación con el sueldo del trabajador
activo, a diferencia de los regímenes especiales, estos últimos establecen una equivalencia o
proporción con el haber activo con el pasivo. En el sistema general no hay relación entre el haber de
actividad y el de pasividad.
El esquema de la 18037, del sistema anterior, era que existiera una proporción entre el esquema de
actividad y el de pasividad. Pero obedecía a un esquema donde había 5 trabajadores activos por cada
pasivo. Si por cada trabajador activo se aportaba un 27%, con 5 activos se tenía cubierto a un pasivo y
a ⅓. En los 90, cuando se crea el régimen de capitalización de las Afjp, este sistema se quiebra porque
el desempleo, la otra contingencia.

La ley limita la cantidad de plata que hay que aportar para el régimen jubilatorio: 24241
Artículo 9º — A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones
correspondientes al SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES (SIJP) las
remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a TRES (3) veces el
valor del módulo previsional (MOPRE) definido en el artículo 21. A su vez, a los fines
exclusivamente del cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo
10, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a
SETENTA Y CINCO (75) veces el valor del módulo previsional (MOPRE).

Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como

trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será
computada separadamente a los efectos del límite inferior establecido en el párrafo
anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en
relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo
dispuesto en el presente párrafo.

Facúltase al PODER EJECUTIVO NACIONAL a modificar la base imponible establecida

en el primer párrafo del presente artículo, proporcionalmente al incremento que se
aplique sobre el haber máximo de las prestaciones a que refiere el inciso 3) del
artículo 9º de la Ley Nº 24.463, texto según Decreto Nº 1199/04

Entonces:
Hay un sistema donde el haber no guarda una proporción con el sueldo. Los aportes están limitados
a una base imponible
Hay otro sistema que la ley denomina sistema de reparto asistido:
Garantía. Financiamiento. Prestaciones

Naturaleza del Régimen y Garantía del Estado

Artículo 16.—

1. El régimen público es un régimen de reparto asistido, basado en el principio de

solidaridad.

Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en el artículo 18 de

esa Ley.

2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones

establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los créditos presupuestarios
 expresamente comprometidos para su financiamiento por la respectiva Ley de
Presupuesto.

Los haberes jubilatorios del régimen general dependen de la ley de presupuesto de la nación que se
debe sancionar en el congreso.

¿Cómo se compone el interés previsional? Fallos: Vagaro, elif, es sobre el sistema que se
debería dar para mantener de alguna manera para mantener el poder adquisitivo del haber previsional
que debería ser un sustituto del salario.

¿ Cuáles son las prestaciones? La jubilación, jubilación por invalidez, la pensión por
fallecimiento y las prestaciones estas tienen la complementaria: una prestación anual
complementaria.

La ley prevé prestaciones por edad avanzada, a partir de los 70 años.

Son inembargables estas prestaciones de la ley 24241, salvo por deudas de alimentos por alimentos
y litisexpensas.
Son imprescriptibles: los derechos jubilatorios son imprescriptibles. Ciertas obligaciones del
contrato de trabajo que sirven para el cumplimiento de estos derechos imprescriptibles también
deberían ser imprescriptibles: ejemplo el reclamo del art 80 LCT. Si se reconoce la obligación, no se
puede luego alegar la prescripción luego.

Resolución en vigencia: 26417, se establecieron los importes mínimos y máximos del haber.
Actualmente la norma en vigencia es la resolución 167/2020: establece que el haber mínimo
garantizado desde el mes de julio 2020 es de $16.864 pesos, y el haber máximo es de 113.479 pesos.
A su vez, las bases imponibles, es decir el mínimo a partir de lo que se está obligado a realizar aportes
y el máximo superado el cual no se está obligado a hacer aportes: $5.679 pesos y $184.591.

La ley 27541, del 12/19, estableciò el modo de movilidad de las prestaciones, que establece
que es facultad del poder ejecutivo nacional establecer la movilidad de las prestaciones y lo hace esta
fijación trimestral, esta movilidad trimestral, de los haberes previsionales, no la hace uniforme. Puede
establecer que las de menor cuantía tenga un aumento superior a las más altas. Puede ser
desproporcionada según establezca el poder ejecutivo nacional.

El grueso de los que los trabajadores en relación de dependencia aportan un 11% del sueldo y un
16% contribuye el empleador. Los trabajadores autónomos aportan el 27% de los aportes de ingresos
estimados, dependiendo su capacidad contributiva. Este aporte jubilatorio dependerá también de la
categoría de contribuyente de este trabajador autónomo.
● Los pequeños contribuyentes tienen un régimen simplificado, llamado monotributo porque en
un solo tributo integran los diversos tributos, una parte se deriva a régimen jubilatorio, otra a
obra social.

¿Cuáles son las prestaciones? Son las que componen el total del haber previsional:
a) Prestación básica universal: art 19
 b) Prestación compensatoria
c) prestación adicional por permanencia

a- Prestación básica universal: art 19.Es la jubilación ordinaria que se concede a

los afiliados por vejez, 65 hombres, 60 mujeres. Se necesita acreditar 30 años de servicio con aportes.
A partir del año 94`, culminó la informatización del sistema. Ejemplo: desde los años 80 se trabajò
pero los registros figuran desde el año 94, para acreditar los años anteriores se utiliza el art 80 LCT,
con la certificación de los haberes o ir con los recibos de sueldo de la época.
¿Qué pasa con las personas que tienen edad para jubilarse y no tienen los aportes
suficientes? El anses determina distintas categorías,:
- Aportante regular con derecho. Todos los aportes con los años de servicio.
- Aportante irregular con derecho. Es el aportante que tiene los requisitos de edad, los de
aportes son irregulares, porque no tienen todos los aportes en el periodo. A esos se les puede
considerar con derecho en dos situaciones:
● Que el empleador haya entrado en un régimen de regularización de deuda
● que el trabajador compense parte de su haber previsional los aportes que omitió
ingresar al sistema.
En cuanto al régimen jubilatorio, puede ser que no tenga derecho a percibir una jubilación pero si
otra prestación, ejemplo una prestación por edad avanzada.
¿Qué diferencia hay entre un régimen y otro? El régimen de actualización de esas
prestaciones universales por adulto mayor es distintos de los haberes jubilatorios. Si bien
periódicamente se ajustan, trimestralmente por ley, las actualizaciones históricamente por vejez han
sido menores que las prestaciones jubilatorias.

¿El haber jubilatorio de que está compuesto?

1) Prestación básica universal, el estado garantiza a todos los jubilados esta prestación básica
cuyo monto actual está en 7215 pesos.

b- Prestación compensatoria: tiene que ver con un porcentaje de los aportes ingresados
al sistema antes de 1994, cuando se crea el sistema integral de jubilaciones y pensiones de la 24241,
con el sistema de las AFJP, se establece esta prestación para que quienes eligieran el sistema. Quienes
eligieron el sistema de capitalización individual, tuvieran una compensación en función de la cantidad
de años que hubieran aportado al sistema anterior.
c- prestación adicional por permanencia. Tiene que ver con los aportes ingresados
al sistema para los que se quedaron en el sistema luego de creada la ley de AFJP, cuando se creó el
sistema integrado de jubilaciones y pensiones el trabajador tenía la opción de seguir en el régimen de
solidaridad del estado u optar por una AFJP. Si optaba por una AFJP iba a cobrar una prestación
básica universal , la prestación compensatoria en función de la cantidad de años que aportó al sistema
solidario y cobrar lo que había en su cuenta de capitalización individual. Como ahora esa cuenta
individual no existe más, actualmente los jubilados cobran:

- prestación básica universal

- prestación compensatoria para los que estuvieron en el sistema anterior (anterior al 94
compensa porque en 2024 se cumplen 30 años con el sistema actual).
- Prestación adicional por permanencia, son los que eligieron permanecer en el sistema, se
establece un porcentaje de la remuneración que realizó aportes al sistema de solidaridad.
ESTE RÉGIMEN EN LA ACTUALIDAD TODOS ESTÁN EN LA PRESTACIÓN
ADICIONAL POR PERMANENCIA.

Estas prestaciones también se adecuan en un porcentaje menor cuando la jubilación se transforma

en pensión por fallecimiento. El trabajador jubilado que tiene esposa o esposo, y esa persona
enviudó, esa persona tiene derecho a cobrar la pensión de su esposa o esposa. LOS
DERECHOHABIENTES: ART 53, LEY 24241 + LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR QUIENES TIENEN DERECHO A
ESA PENSIÓN POR FALLECIMIENTO: DIRECTA O DERIVADA :
A) Directa: cuando el trabajador fallece estando trabajando en relación de dependencia, sus
deudos del art 53, van a cobrar directamente la pensión por fallecimiento.
B) Derivada: los mismos deudos de este trabajador pero jubilado. Se reemplaza la jubilación por
la pensión por fallecimiento.

También hay una jubilación por invalidez, RETIRO POR INVALIDEZ: financiada con los
aportes que hubiese hecho por el trabajador y con una especie de seguro, un fondo de financiamiento,
que tiene el anses para estos supuestos.

Pensión universal para el adulto mayor, consiste en un 80% del haber mínimo
jubilatorio, prestación universal para más 70 años. También puede ser para los de 65 años cuando
tengan aportes irregulares que no le den derecho a la jubilación.

SUBSISTEMA DE DESEMPLEO: esta prestación cubre la contingencia de vida por la

pérdida involuntaria del empleo. El marco normativo de esto:
● Art 75.19 CN: corresponde al congreso proveer lo conducente a la generación de empleo.
● 24013, 1991. Ley de empleo para trabajadores privados, La LCT.
● 25191, estableció el régimen de desempleo para los trabajadores rurales.
● 25371, régimen para los trabajadores de la industria de la construcción.
 ¿Quienes están afuera de este régimen? empleados públicos, trabajadores de servicio doméstico,
personal docente de la educación superior de instituciones privadas, trabajadores de establecimiento
privado de enseñanza.
¿Cuáles son los requisitos comunes para este subsidio?
a) La persona tiene que ser capaz de trabajar en los términos del art 32. No tiene que estar
incapacitado, caso contrario (mayor al 66% de incapacidad,) tendrá una jubilacion por
invalidez. Lo importante es poseer aptitud para trabajar para acceder a este subsistema.

¿Cuándo se configura la situación legal de desempleo? El desempleado es aquel que busca

trabajo y no lo encuentra. Se configura cuando se trata de un empleo único, porque no se protege a
quienes perdieron uno de varios empleos. DE FORMA INVOLUNTARIA se debe perder el empleo.
Al trabajador que fue despedido con justa causa puede iniciar una actuación administrativa tendiente a
acreditar que esa causa no existió o fue insuficiente en el término del 242 para obtener ese beneficio.
● Art 114: es importante porque muchas veces se tiene un reclamo de daño al empleador por no
haber podido percibir el subsidio de desempleo.

REQUISITOS:
● Haber perdido el trabajo de forma involuntaria. Hace que esté excluida la renuncia, abandono
de trabajo, mutuo acuerdo; también alcanza a la involuntariedad como inimputabilidad :
supuestos de extinción de contrato de trabajo por fuerza mayo, ajena al trabajador y al
empleador o rescisión por causas económicas.
● Tener aptitud para el empleo.
● Que el empleador haya hecho los aportes al sistema (trabajo registrado, de no ser registrado
deberá probar la relación de trabajo).
- Si no los hizo, no se tendría derecho, en este caso hay un daño por no haber podido
percibir el subsidio por desempleo. El causante es el empleador. Para ello hay que
demostrar al juez que iniciando el trámite fue denegado por falta de aportes.
- Si se va a reclamar estos daños por el subsidio de ese empleo, por invocación de
causa fue el despido, se debe impugnar administrativamente, art 114, esa causa de
despido que se imputó. De lo contrario no se podrá tener esa condena adicional por
daño. Esa cuantía: el subsidio de desempleo que se dejó de percibir. Y por esa causa
por la cual se despidió fue injusta.
● Para percibir el subsidio por desempleo es menester la existencia de trabajo subordinado. Pro
el aporte al sistema del subsidio por el desempleo y es de este modo que en la protección del
desempleo no entran todos, es solo para trabajadores en relación de dependencia de la
actividad privada que perdieron el empleo.
- No están protegidos de la contingencia socioeconómica del desempleo ej los jóvenes
que buscan su primer trabajo.

¿Cuál es el contenido de este subsidio? Esta cobertura está conformada por una prestación básica
que se calcula inicialmente tomando el 50% de la mejor remuneración del trabajador de los últimos 6
meses. El tope es el mínimo de 6 mil y un máximo de 10 mil pesos. Para los peones rurales es 11 mil
el máximo.
Para los trabajadores permanentes, los de la ley de contrato de trabajo y los rurales, el tiempo de la
prestación de subsidio por desempleo está relacionado con la cantidad de meses que hayan cotizado
(ingresado aportes al sistema).
 Es necesario para tener una cobertura de 12 meses, es necesario haber aportado un mínimo de 3
años (36 meses). De 24 a 35 meses, el subsidio es de 8 meses. De 12 a 23, 4 meses. De 6 (mínimo
para obtener el beneficio) a 11 meses, son dos cuotas.
Quienes cuenten con 45 años o más queden en situación de desempleo, el tiempo total de seguro se
va a extender por 6 meses. Esta extensión del beneficio alcanza a quienes cumplan esa edad de 45
años durante la percepción del beneficio.

¿Cómo se financia este sistema? Con aportes que son el 1.5% de una contribución a cargo de los
empleadores, es calculado sobre el total de la masa salarial que se paga. Si es de servicios eventuales
los empleadores, aportan el 3%. A este sistema aporta el 11% del trabajador jubilado se le retiene. El
aporte de los empleadores a los trabajadores jubilados es del 16 % de ese trabajador jubilado, el
empleador debe aportar al fondo nacional de desempleo.

ASIGNACIONES FAMILIARES: 14 BIS cn. Protección integral de la familia, etc. Responde a las
contingencias económico sociales, en función de esto tenemos que las asignaciones familiares si bien
se cobran con recibo de sueldo NO SON REMUNERACIONES. ALCANZA AL EMPLEO
PÚBLICO Y PRIVADO. Reguladas por la ley 27414 fundamentalmente, 27416 con sus decretos
reglamentarios.
Existen distintos tipo de prestaciones:
a) En función de la época de pago: de pago único aquellas que se pagan por matrimonio,
nacimiento y por adopción. Asignación prenatal, una asignación por nacimiento
b) De corta duración: Con la llegada de un bebe a una familia se perciben distintas asignaciones
familiares: por maternidad (90 días, tiempo de licencia por maternidad, 45 días antes y 45
posteriores; 30 días antes o 60 días antes a eleccion; 90 días desde el parto si esta fuera
anticipado). Si el hijo nace con síndrome de Down se extiende por 6 meses la maternidad. La
prestación por maternidad siempre el monto es sustitutivo del salario, la asignación no
tiene que ver con la cantidad de hijos, sino que tiene que ver con el salario que perciba el
trabajador en actividad, para que durante la licencia por maternidad no se vea privada
de su salario.
- art 12. Como es sustitutiva de salario, no tiene tope de percepción.

c) Asignaciones mensuales: por hijo (AUH), asignación por hijo con discapacidad, jubilados y
pensionados: asignación por cónyuge.
d) Asignaciones anuales: ayuda escolar anual para trabajadores que acrediten tener hijos en edad
preescolar (primaria o secundaria).

--------------------------------------------------------------------------------

CLASE 18 L.R.T

Accidente de trabajo
Leyes: 24.557, 26.763, 27.348 + decretos y resoluciones

ANTECEDENTES

Una de las primeras leyes (9688) de accidente por el siglo XX establecía una responsabilidad objetiva
en cabeza del empleador por los daños que sufriera el trabajador por el hecho en ocasión de trabajo.

Esta responsabilidad objetiva por el solo hecho de que el daño se produjera por el hecho en ocasión de
trabajo. Esta frase generó luego que jurisprudencialmente se produjera como un accidente de trabajo,
el accidente in itinere.

Como contrapartida de esta facilidad probatoria, el trabajador tenía que vincular que el accidente
estaba vinculado con el trabajo. Una tarifa que partía de una fórmula donde se tenía en cuenta la edad
del trabajador, el salario diario del trabajador y un tope que en su momento fue de 20 años de salario
mínimo vital y móvil.

Este sistema de responsabilidad objetiva, accidente tarifado, con una tarifa que tenía un tope hacia una
reparación plena sin tope del derecho civil.

El trabajador podía optar por reclamar dentro del sistema regido por la ley de accidente de ese
momento (9688) o de accionar con fundamento en el derecho civil

Este esquema tenía la posibilidad de que el empleador contratará un seguro que lo cubriera de estas
contingencias.

Fue tal la demanda de acciones civiles, que los empresarios no daban abasto de cubrir todos, y
también porque la opción era con renuncia, es decir, si yo no promulgaba los presupuestos para
responsabilizar civilmente al empleador, me quedaba sin la indemnización tarifada y sin
indemnización por despido.

Este sistema colapsó por la cantidad de demandas de acciones civiles que había, y la primera
actualización de esto fue producto de este convenio, después de esto se dictó la ley 24.028, la cual
tenía el mismo sistema que la anterior ley -opción con renuncia-, pero establecía un tope en dólares.
Ya la muerte valía 55 mil dólares.

En el 95 se dicta la ley 24.557 cuyo fin reclamado era la prevención de accidentes. Ya no se centraba
tanto en reparar el daño, sino en prevenirla. Y esta ley estableció el sistema de seguro obligatorio por
parte del empleador. El empleador está obligado a contratar un seguro de riesgo de trabajo o
autoasegurarse.
Autoasegurarse significa demostrar que es una empresa con la suficiente solvencia económica para
brindar por sí misma las prestaciones que la ley establece y también para establecer las prevenciones.

Pero no solamente estableció el seguro obligatorio sino de la irresponsabilidad del causante del daño
porque si el empleador contrataba el seguro, éste ya no era responsable del daño ya que el responsable
era la aseguradora del riesgo del trabajo.

Aseguradora del riesgo del trabajo que tiene a su vez, la obligación de prevenir el daño, por eso es que
tiene que inspeccionar a su asegurado y denunciar los incumplimientos en materia de higiene y
seguridad

La ley preveía un plan de mejoramiento de las condiciones del trabajo en distintas etapas. En la
tercera etapa recién se preveía el cumplimiento total de las normas de higiene y seguridad.

En ese entonces hizo que las comisiones médicas creadas por la ley 24241 de jubilaciones, para
determinar la procedencia de una jubilación por invalidez tiene que determinar que alguien tiene el
66% de incapacidad. Entonces la LRT trae esas comisiones médicas para que actúen en casos de
discrepancia entre el trabajador damnificado y el empleador.

El sistema era: un trabajador discapacitado tenía un accidente, tenía que denunciar ese accidente al
empleador o a la aseguradora. La aseguradora automáticamente tenía que dar a las prestaciones salvo
que después se investigaran que no fue en un accidente de trabajo. Y ahí entraba a actuar la comisión
médica.

La 1ra ley de accidente de trabajo establecía que las resoluciones de la comisión médica podían ser
recurribles ante la comisión médica central o ante la justicia federal. Y es por eso, que en el
precedente CASTILLO la Corte declara la inconstitucionalidad del art 46 LRT porque alega que ese
procedimiento no establecía plazos.

Fallo “Castillo Angel v. Cerámica Alberdi SA”.

La CSJN declaró la inconstitucionalidad del art 46 inc 1 LRT en cuanto dispone la competencia
federal y determinó que la justicia provincial debe entender en las apelaciones presentadas contra
dictámenes de las comisiones médicas.

En el caso, se confirmó un pronunciamiento de la Sala I de la suprema corte de justicia de la prov de

Mendoza, que mantuvo la resolución de primera instancia en cuanto había declarado la
inconstitucionalidad del art 46 inc 1 ley 24.557.
Rechazó un recurso de queja de la Segunda ART SA, donde planteaba la arbitrariedad del resolutorio,
al habérsele denegado el acceso a la jurisdicción federal, por haber interpuesto el trabajador su
demanda indemnizatoria ante el poder judicial mendocino reclamando las prestaciones dinerarias
establecidas en la LRT sin pasar por las comisiones médicas creadas por el sistema.

Se hizo lugar al planteo formulado por el trabajador, declarándose la inconstitucionalidad del art 46
ley 24.557, fundándose en que la LRT instauró un fuero personal conculcatorio del art 16 CN, toda
vez que las atribuciones jurisdiccionales de las comisiones médicas son violatorias de la garantía del
debido proceso, y chocan con las disposiciones del art 18 CN, que aseguran un acceso irrestricto a la
justicia.

El pronunciamiento de la CSJN declara la inconstitucionalidad de la norma en cuestión, al establecer

que la federalización de las cuestiones referidas a la ley 24557 vulneran de las autonomías
provinciales, a la luz de lo normado en el art 75 inc 12 CN, por trasuntar conflictos eminentemente
inter privatos, y no resultar por su naturaleza ni en razón de la materia ni de las personas, cuestión o
agravio federal alguno. En este sentido, cita numerosos precedentes, como “Oberti”, “Giménez” y el
clásico del derecho administrativo “Fernández Arias c. Poggio”, donde la Corte había fijado el
argumento de que la competencia federal resulta excepcional y debe justificarse en cada caso, y que la
validez constitucional de los tribunales administrativos, para cumplir con el requisito del control
judicial suficiente, deben posibilitar
a. reconocimiento a los litigantes del derecho a interponer recurso ante los jueces ordinarios
b. la negación a los tribunales administrativos de dictar resoluciones finales en cuanto a los
hechos y el derecho controvertidos, con excepción de los supuestos en que, existiendo opción legal,
los interesados hubiesen elegido la vía administrativa, privándose voluntariamente de la judicial.

Al decir de la Corte en “Castillo”, el art 46 inc 1 LRT “ha producido dos consecuencias incompatibles
con la CN: impedir que la justicia provincial cumpla la misión que le es propia, y desnaturalizar la
del juez federal al convertirlo en magistrado” de fuero común”

La declaración de inconstitucionalidad del art 46 implica también -y aunque la Corte no lo expresa

manifiestamente- la pérdida de vigencia de sus normas reglamentarias, tal como es el decreto
717/1996, que regula y reglamenta el funcionamiento de las comisiones médicas, cuando ellas actúen
como órganos administrativos en las provincias.

En la práctica, la doctrina de la Corte implica que las controversias individuales que tengan lugar
entre trabajadores, empleadores y aseguradoras de riesgos del trabajo, fundadas en las disposiciones
de la LRT, deben ventilarse por ante los tribunales laborales locales, y regirse por los medios de
prueba contemplados en la ley procesal local, sin necesidad de transitar por los organismos
jurisdiccionales que determina la ley 24557

—-------------------------------------------------------------
La ley previera la posibilidad de que por decreto se pudieran mejorar las prestaciones, pero en el fallo
AQUINO la Corte había declarado la inconstitucionalidad del art 39.1 LRT que decía que las
prestaciones de esta ley eximen de responsabilidad al empleador, salvo dolo.

Fallo “Aquino Isacio v. Cargo Servicios Industriales SA “

Se confirma un pronunciamiento de la Sala VI de la CNAT y sienta una nueva postura, declarando

-con diferencias en los fundamentos según los votos- la inconstitucionalidad del art 39.1 LRT.

En el caso, se hizo lugar a un reclamo indemnizatorio de un trabajador de 29 años que sufrió un

accidente de trabajo al caer de un techo de chapa desde 10 metros de altura cuando colocaba una
membrana sin ningún tipo de mecanismo protectorio, lo que le produjo una incapacidad absoluta.

El voto mayoritario decide la inconstitucionalidad en abstracto de la norma mencionada. Lo hace al

entender que la LRT, al excluir, sin reemplazarla con análogos alcances, la tutela de los art 1109 y
1113 C. civil, no se adecua a los lineamientos constitucionales, pese a haber proclamado que tiene
entre sus objetivos “reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales” (art 1 inc 2.b), negando el principio alterum non laedere, al no considerar en forma
plena de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación, seguidos por la CN, y de
consiguiente, por esta Corte, que no deben cubrirse sólo en apariencia.

En este sentido, concluye que “la responsabilidad que fijan los arts 1109 y 1113 Cod. Civil solo
consagra el principio general, de manera que la reglamentación que hace dicho código en cuanto a
las personas y las responsabilidades consecuentes no las arraiga con carácter exclusivo y excluyente
en el derecho privado, sino que expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica.
La incapacidad debe ser objeto de reparación, al margen de lo que pueda corresponder por el
menoscabo de la actividad productiva y por el daño moral. No solo cabe justipreciar el aspecto
laboral sino también las consecuencias que afecten a la víctima, tanto desde el punto de vista
individual como desde el social.

La Corte sostiene que indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal resarcimiento,
lo cual no se logra si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier medida; y es por ello que en el
ámbito de trabajo, corresponde indemnizar también la pérdida de “chance”, cuando el accidente ha
privado a la víctima de la posibilidad futura de ascender en su carrera.

Así entendida, la eximición de responsabilidad civil del empleador frente al daño sufrido por el
trabajador, se desentiende de la realización de la justicia social, y ha agravado la desigualdad de las
partes que regularmente supone la relación de trabajo y, en consecuencia, formular una “preferencia
legal” inválida por contraria a la justicia social.

Sostiene que resulta fuera de toda duda que el propósito perseguido por el legislador, mediante el art
39 inc 1 LRT no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcances menores que los del código
civil. El sistema de la LRT se aparta de la concepción reparadora integral, porque no admite
indemnización por ningún otro daño que no sea la pérdida de la capacidad de ganancias del trabajador,
la cual, a su vez, resulta conmensurable de manera restringida.

La LRT mediante la prestación del art 15 inc 2 segundo párrafo, y la consiguiente eximición de
responsabilidad del empleador de su art 39 inc 1, sólo indemniza daños materiales y, dentro de éstos,
únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias que, asimismo, evalúa menguadamente.
En el 2012: Después de establecer una mejora en las prestaciones, se dicta ley 26.763: establece la
posibilidad de la acción civil pero una vez agotada la vía administrativa.

Yo puedo reclamar civilmente únicamente cuando ya tenga agotado el sistema administrativo de la

LRT y cuando me dicen que me corresponde 1 millón de pesos ya está, o ir a la justicia civil.

Desaparecieron los topes indemnizatorios (fórmula), mejor dicho, disfrazados del salario del
trabajador.

La ley no establece un tope máximo.

A fin de mejorar las prestaciones, la ley 26.763 además de no poner un tope, estableció pisos. “Ganes
lo que ganes, nunca vas a poder ganar menos que esto”.

En el 2016: Ley 27.348 lo que se establece es la obligatoriedad. No ir al poder judicial sin desahogar
la vía administrativa. Sin deshabilitar la vía administrativa. Obligación trámite administrativo no
puede durar más de 90 días, sino habilita la vía judicial.

Antes de esta ley, los juicios contra la ART eran un juicio cualquiera e iban al SECLO, pero en el
seclo no podían conciliar nada porque se necesitaba una pericia médica. Cuando se dicta esta ley que
establece la obligatoriedad del trámite administrativo, dice que este trámite no puede durar más de 90
días. Si pasa los 90 días, se habilita la vía judicial.

La 27348 establece el procedimiento ante las comisiones médicas recurrible ante la justicia nacional

Las comisiones médicas son organismos que dependen de la administración nacional

Proc. ante la comisión médica → vía recursiva: no tengo acción plena para demostrar lo que no pude
demostrar

→ por vía de la justicia nacional de primera instancia.

Esto fue declarado

Fallo Pogonza: siguiendo la vieja doctrina de Fernandez Arias en la medida de que haya una vía
recursiva, no es inconstitucional que haya jurisdicciones administrativas.

En la actualidad, a través del fallo Pogonza, procedimiento constitucional

¿Cómo se hace? Trabajador que se accidenta, denuncia accidente a la ART, ésta tiene que ver si es o
no un accidente de trabajo o te doy las prestaciones hasta el alta médica. no procede, prestación hasta
alta médica, no determina incapacidad.

Generalmente las ART no determinan la incapacidad ni aún cuando podrían determinar la incapacidad

MARCO NORMATIVO

L. 24557

Decreto 1278/00 → proceso administrativo para que una enfermedad que no era considerada
accidente de trabajo, en un caso concreto podría serlo.

Decreto 1694/09

Accidente/ enfermedad : diferencias CONTINGENCIAS

NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Ley 19587

Decreto 351/79

Decreto 170/96: obligaciones de la ART

Decreto 565/96 autoseguro

lista de enfermedades.

Decreto 1167/2003 enfermedades profesionales - varices, hernia DECRETO

Decreto 659/96: Establece la tabla de incapacidades

La L.R.T no indemniza accidentes/enfermedades. Indemniza incapacidad derivada de un accidente o

enfermedad, abarca a los empleadores, estado, autoseguro.

La LRT establece un sistema de seguro obligatorio que abarca a todos los empleadores incluso al
Estado
Si empleador no cumple la ley y no se afilia a una aseguradora de trabajo, será responsable directo de
toda las prestaciones de la ley o pierde su aseguramiento

El empleador responde frente al Estado por no pagar las alícuotas + un 50% de multa.

Si estoy afiliado a una ART y no denuncié a ese trabajador a la ART, éste va a responder por ese
trabajador en la medida que el empleador reconozca el vínculo. Si no se reconoce el vínculo laboral,
va a la acción judicial, sin pasar por la comisión médica y demás.

¿Qué pasa si una ART no advierte sobre los riesgos de una actividad, y un trabajador de esa actividad
se lesiona? ¿Es responsable civilmente? SI, podría resposabilizarse civilmente porque la obligación de
la aseguradora es prevenir eficazmente el daño. -Responsabilidad por omisión (CCyC)

Superintendencia / Registro de siniestralidad: cuanto tiempo sin accidente.

Los empleadores tienen derecho de percibir información sobre alícuotas, prevención de riesgo y
demás, y tienen la obligación de denunciar a la ART los accidentes y enfermedades que se producen,
llevando un registro de siniestralidad.

Los trabajadores tienen derecho a recibir información y capacitación en materia de higiene y

seguridad, de prevención del riesgo de trabajo, tienen que participar en acciones preventivas

Fallo “Torrillo Antonio v. Gulf Oil Argentina SA”

La Corte sienta los parámetros que fijan los límites de la responsabilidad civil de las ART. Se trataba
de un reclamo de los progenitores de un trabajador fallecido en un incendio en las oficinas donde
revestía.

Estableció que las aseguradoras deben responder civilmente por los daños que sufriere el trabajador
como consecuencia de una enfermedad o accidente laboral, siempre que se demuestre el nexo causal
entre el daño y una conducta omisiva o deficiente en el cumplimiento por parte de la ART de los
deberes legales a su cargo, en materia de seguridad e higiene.

La Sala VI de la CNAT tuvo por probado que el abrasamiento se produjo debido a que en las
instalaciones no se contaba con matafuegos, sensores y alarmas de incendio, y condenó al empleador
en los términos de los arts 1109 y 1113 del Cod. Civil y a la aseguradora en base a lo dispuesto en el
art 1074 del mismo cuerpo legal.

Reafirma la tesis de la responsabilidad civil amplia de las ART, quienes se encuentran legalmente
obligadas a desarrollar un rol preventivo eficaz, como así también de control, supervisión y denuncia,
ya que se trata de “sujetos coadyuvantes” para la realización plena en materia de prevención de
accidentes y enfermedades laborales, que es el objetivo principal de la ley”.

Sostiene que la responsabilidad de la ART no nace cuando el empleador ejecuta una conducta
prohibida en concreto sino que emerge ante la carencia en la prevención de los incumplimientos,
como denunciar ante la SRT los incumplimientos de la aseguradora.

El fallo es trascedente, porque acá no se utiliza la doctrina de la arbitrariedad ni se establece

tácitamente la responsabilidad civil de la ART, sino que analizar el tema en profundidad, explicando
en qué caso es posible una condena en ese sentido, dado que no existe motivo para que una ART (una
entidad privada con fines de lucro), quede eximida del régimen de responsabilidad previsto en el
código civil.

—-----------------------------------------------------------------------------------------------

Queda fuera de la LRT: enfermedades preexistentes, por fuerza mayor extraña al trabajo y daño
producido por dolo del trabajador.

INCAPACIDADES
1. TEMPORARIAS (art 208 LCT -enfermedades inculpables-)
2. PERMANENTES

Las incapacidades temporarias que se deban de un accidente o enfermedad van a ser reparadas,
remuneradas como si fueran inculpables. Los primeros 10 días lo paga el empleador y a partir del día
11 lo paga la ART durante la incapacidad temporaria.

Las incapacidades pueden ser parciales o totales.

Incapacidad parcial → menor 66%

Incapacidad total → mayor al 66%

El plazo máximo de incapacidad temporaria es de 2 años (ACTUALMENTE) y CESA: por alta

médica, por la declaración de incapacidad permanente, por el transcurso de 2 años desde la primera
manifestación invalidante. y por muerte del trabajador.

La incapacidad permanente: es determinada HOY por las comisiones médicas.

Prestación en Especie: asistencia médica, farmacéutica, etc.

Prestación dineraria: inembargables, libres de impuestos, inagenables. Se prohíbe el pacto de cuota

litis sobre estas indemnizaciones.

Cuando la incapacidad es permanente, puede ser parcial o total

Incapacidad parcial: entre el 50% y 66% de incapacidad

Incapacidad total: = o mayor del 66% de incapacidad.

Estas prestaciones tienen una fórmula que es: 53 veces el valor mensual del ingreso base
multiplicado por el coeficiente de edad x la edad del trabajador al momento de la primera
manifestación x el porcentaje de incapacidad

El ingreso base: sumado los salarios durante el año anterior al accidente.

Fondo de reserva / Fondo

Superintendencia

Empresa liquidada

ESTUDIAR: Contingencia, accidente/enfermedad, fórmula, obligaciones agentes de sistema.