Psicología Del Desempeño

PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO
UNIDAD 4
Procedimiento y bases para la evaluación de
desemepeño
TEMA 3
Evaluación en base a objetivos, KPI`s e
incentivos al desempeño
Ps. Rolando Naranjo Cabrera, Msc.

INTRODUCCIÓN
¿Qué son los incentivos?
¿Por qué es importante evaluar el

desempeño?
¿Qué son los indicadores del

Fuente: https://www.dinero.com/edicion-impresa/caratula/articulo/como-
desempeño? evaluan-los-colegios-a-sus-estudiantes-en-colombia/264387
OBJETIVO DE APRENDIZAJE
• Realizar una evaluación final

de los conocimientos
aprendidos en clases.
Fuente: https://factorialhr.es/blog/desempeno-laboral/
ACTIVIDAD DE INCIO
https://www.youtube.com/watch?v=dzh7faTkHCk&t=42s&ab_channel=Cyberclick%E2%80%A2Ma
rketingDigital
4
Desarrollo organizacional y Comunicación en
las organizaciones
1.- Evaluación del desempeño en base a objetivos SMART

2.- Indicadores de Desempeño KPI
3.- Incentivos al desempeño
Qué es un objetivo SMART
es un acrónimo que proviene del Inglés y que
significa:
S • E pecifico
M edible
A lcanzable
R elevante
T iempo. Acotado en tiempo
6
» El proceso de definición de
objetivos implica enumerar los ejes No cumplió con el objetivo definido
estratégicos de impacto en el PDI
que tendrán relación con los Cumplió parcialmente con el
objetivos del área e individuales, objetivo definido
enunciarlos de acuerdo con la
metodología SMART y consensuar
Cumplió con el objetivo
a través de un encuentro definido
presencial con los superiores el
alcance de los mismos. La instancia
Superó el cumplimiento del
de valoración de objetivos en el objetivo definido
marco de la evaluación de fin de
año, se tiene en cuenta la siguiente
Superó y se destacó ampliamente
escala de valoración: con el objetivo definido
7
las organizaciones

Indicadores de Desempeño KPI
Key Performance Indicators
Indicadores Clave de Desempeño
Miden el nivel de desempeño de un proceso, enfocándose en

el “cómo” e indicando el rendimiento de los procesos
9
Indicadores de Desempeño KPI
» Es una métrica enfocada a
aquellos aspectos relativos al Son las herramientas más
desempeño de la empresa eficaces para alertar a los
que resultan clave para lograr usuarios en cuanto a donde se
el éxito de la misma, tanto hoy encuentran detenidos en
como en el futuro. relación a los objetivos.
Indican qué se debe hacer para incrementar de

KPI un modo extremadamente significativo el
desempeño de la empresa
10
las organizaciones

Incentivos al desempeño
» Los incentivos son una constante práctica laboral, para
motivar al colaborador a realizar actividades y compromisos
que redunden en el mayor desempeño laboral del personal.
» La fuerte competitividad de la globalización obliga a las
organizaciones a realizar programas de incentivos al
desempeño para sus trabajadores.
12
Actividad de cierre
Feedback sobre las participaciones en la actividad
practica desarrollada, elaboración de nube de palabras
en cuanto a los tipos de incentivos.
Fuente: https://www.profedeele.es/profesores/nubes-de-palabras-ideas-clase-ele/
BIBLIOGRAFÍA
• CHIAVENATO IDALBERTO. (2002). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. : MC GRAW HILL
• ESPINOZA IÑÍGUEZ JHON REMIGIO. (2012). PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. : UTPL
• 0. (2005). PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN. : PRENTICE HALL / PEARSON
• ZEPEDA. (2016). PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. : PEARSON

UNIDAD 1
Introducción a la Psicología Organizacional
TEMA 1
Antecedentes de la Psicología Organizacional

1. Introducción a la Psicología de las organizaciones
2. Las organizaciones como sistemas sociales
3. Teoría clásica de Taylor, Elton Mayo y Max Weber
4. Era de la Industrialización e Información
INTRODUCCIÓN
¿Qué conocen de la Psicología
Organizacional?
¿Qué entienden por Psicología del

Desempeño?
¿Porque consideran importante la

Psicología del Desempeño?
Analizar los fundamentos teóricos de

la Psicología Organizacional,
mediante la identificación de la
complejidad y la diversidad del
campo de estudio.
Actividad de inicio
https://www.youtube.com/watch?v=3LQAnFEADl4&t=369s
Antecedentes de la Psicología
Organizacional
•Jetro da su yerno Moisés, 1603 1905

sugerencias para disminuir la
carga de trabajo, usando •Juan Huarte de San Juan
•Descartes y sus aportes de
“Alma y Cuerpo” •Frederick Taylor Principios
Gerencia Científica
1917
delegación de autoridad, •Método Científico: •Alfred Binet
•Libro Examen de Ingenios •Planeación
Éxodo Cap. 18 V. 13-26. •Evidencia •Test de Inteligencia •Robert Yerkes
•Aptos según •Preparación P-M
•Análisis •Edad mental / Edad Real •Presidente de la
temperamento •Control
=CI Asociación de Psicología
•Síntesis •Ejecución
•Procesos mentales Norteamericana en
•Enumeración (revisión) Primera Guerra Mundial
1500 a.C. Superiores
1911
1637
Introducción a la Psicología de las Organizaciones
• Más interés en la producción • Se considera una evolución de la
• Motivación Psicología Industrial.
• Eficiencia • Enfoque en el estudio de las
• Entender comportamiento Relaciones humanas
• El bienestar de los empleados. • Mayor interés en el empleado
Psicología Psicología
Industrial Organizacional
1916 1970
Peter W. Schutz Calidad Total

90’ Reingeniería de
Procesos 80’
• CD.: Satisfacer las necesidades y Expectativas
• Desarrollo de grupos Stakeholders
• Manejo de sentimientos y auto concepto • Innovación, eficacia, eficiencia.
• Comportamiento Organizacional • RP.: Rediseño de procesos para mejorar
• Inteligencia Emocional tiempos, productividad, costos.
• Mejora continua, estándares de calidad.
La Psicología Organizacional
2000 a la actualidad
Formación de
Equipos de
Trabajo
Fenómenos
Factores
humanos
dentro de las
organizaciones
que Motivación de
los Empleados
impactan
Bloqueos
Psicológicos
Las Organizaciones como Sistemas Sociales
Sistema (A-C) Organización

Organizaciones Sistemas Sociales
• Conjunto de elementos . Conjunto de
interrelacionados para • Formadas por personas
cumplir una función personas y medios • Roles y Funciones
determinada u objeto que se organizan • Organizan para lograr
para un fin objetivos
determinado
Frederick Taylor
Principios de la Administración Científica
Ejecución
Diseño de cargos
Control Especialización
Supervisión y Brindar Tiempos y movimientos
insumos necesarios Condiciones laborales
Preparación
Seleccionar – Entrenar
Pensilvania - EEUU Orden y Organización
Planeación
1856-1915 Incentivos
Empírico => Científico
Elton Mayo
Teoría de Relaciones Humanas
Integración y
Comportamiento Social
• Productividad depende de
integración social
Recompensa y
Aspectos Emocionales Soluciones Sociales
Australiano Relaciones humanos y Comportamiento
1880-1949 cooperación condicionado por
normas sociales
Efecto Hawthorne
Reactividad Psicológica al
estar observados El contenido del cargo Grupos Informales
• La especialización en el trabajo
no garantizaba la eficiencia Contraposición a la
Formal
Racional
Poder Legal
Poder Tradicional
carismático
Carácter legal
de las normas
Rutinas Carácter formal de

las
Estándar comunicaciones
Érfurt - Alemania Burocracia

1864-1920 Racional
Eficiente y Eficaz
Papeleo Excesiva rigidez Normas
Burocrático Nepotismo explicitas
Parálisis ante Jerarquías Impersonalidad
la toma de claras de las relaciones
decisiones
Racional
división del
trabajo
Problemas
LA ERA DE LA LA ERA DE LA
INDUSTRIALIZACIÓN INFORMACIÓN
» Invención de nuevas máquinas » La denominada Era
que permitieron optimizar la Digital, se refiere a la época actual
producción con menos mano de que ofrece un espacio virtual
obra humana. Nueva organización conocido como Internet. Este
de trabajo. Desarrollo en las espacio se caracteriza por la
comunicaciones y el transporte: velocidad de las comunicaciones
locomotora a vapor, automóvil, que ha transformando el entorno
avión, tekégrafo y la radio. social en el que vivimos, hasta
Incremento en la aplicación de las nuestra forma de interactuar.
ciencias en la industria.
30
RECAPITULACIÓN
https://create.kahoot.it/share/ps-desempeno-u1-t1/20e3b73c-
9846-4861-9d87-19a093fae306
BIBLIOGRAFÍA
• CHIAVENATO IDALBERTO. (2002). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. :

MC GRAW HILL, (2 Ejemplares disponibles en Biblioteca)
• ESPINOZA IÑÍGUEZ JHON REMIGIO. (2012). PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL. : UTPL, (1 Ejemplar disponible en Biblioteca)
• 0. (2005). PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN. : PRENTICE HALL /
PEARSON, (1 Ejemplar disponible en Biblioteca)
• 4. ZEPEDA. (2016). PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. : PEARSON, (4
Ejemplares disponibles en Biblioteca)
UNIDAD 1
TEMA 3
Organigramas y la administración de RR.HH.

Planificación Estratégica de una Empresa
Introducción
1. Organigrama
2. Tipos de organigrama
3. La ARH como responsabilidad de línea y
función de Staff.
4. ARH como proceso, objetivos y funciones.
INTRODUCCIÓN
¿Qué sabe sobre los organigramas?
¿Cuál es la importancia de los
organigramas?
¿Cuales son los tipos de
organigramas usted conoce?
Entender la función que

desempeñan los organigramas
dentro de las organizaciones y la
función de RRHH con linea y staff.
Actividad de inicio
https://www.youtube.com/watch?v=RVxMf2l5k4A
Introducción
1. Organigrama
función de Staff.
Organigrama
Ayuda a comprender las
distintas relaciones,
dependencias y
Permite conocer conexiones que puedan
características globales y existir entre las distintas
características de la divisiones,
Desempeña un papel organización. departamentos,
informativo. secciones y servicios.
Nos permite tener una

idea uniforme acerca de
una organización.
https://n9.cl/620lh
39
Utilidad de un Organigrama
Herramienta guía para

el desenvolvimiento
de cada uno de los
Ayuda a dotar una colaboradores y la
visualización amplia y organicidad misma de
completa de su la empresa.
Ayuda a definir estructura.
claramente su
departamentalización
Permite un correcto pero sobre todo nos
desarrollo en los permiten tomar
canales de decisiones tomar
comunicación interna decisiones relevantes.
de sus miembros.
https://n9.cl/620lh
40
Criterios para la elaboración de un organigrama
Precisión Sencillez Uniformidad
Presentación Vigencia
41
Introducción
1. Organigrama
función de Staff.
Tipos de organigrama
Por su Por su
naturaleza ámbito
Por su Por su
contenido presentación
43
Por su naturaleza:
Micro administrativo: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella
en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.
44
Por su naturaleza:
Macro administrativo: Involucran a mas de una organización.
45
Por su naturaleza:
Meso administrativo: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de
actividad o ramo específico.
46
Por su ámbito:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características.
47
Por su ámbito:
Específicos: Muestran en forman particular la estructura de un área de la
organización.
48
Por su contenido:
Integrales: son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de
una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia.
49
Por su contenido:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen designadas, además de las
unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para
capacitar al personal y presentar a la organización en forma general.
50
Por su Presentación:
Verticales: estos tipos de organigramas hacen representación de una administración
vertical, es decir, empezamos en la parte superior del organigrama con la cabeza de
la empresa, llegando a si a los puestos menos jerárquicos de la organización.
51
Horizontales: este tipo de organigrama representan a una organización de una
manera singular, son muy poco usados, este tipo de organigrama se representa a la
cabeza de la organización a un extremo izquierdo, a los inmediatos jerárquicos se los
coloca del mismo modo, todos como columnas que representa un mismo nivel
jerárquico.
52
Mixtos: surgen por las combinaciones de organigramas verticales y horizontales de
este modo da mucha mayor posibilidad de plasmar la estructura de una empresa,
estos organigramas son muy utilizados cuando la organización cuenta con un gran
numero de áreas con un mismo nivel jerárquico.
53
Introducción
1. Organigrama
3. La ARH como responsabilidad de línea y función de
Staff.
La ARH como responsabilidad de línea y
función de Staff:
.“La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”
https://n9.cl/ovcl9 55
Introducción
1. Organigrama
3. La ARH como responsabilidad de línea y función de
Staff.
La ARH como proceso, objetivos y funciones:
Proceso: Los procesos básicos en la administración de personal son cinco:
provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
57
Objetivo: Los principales objetivos de la ARH son:
3. Alcanzar eficiencia y
eficacia con los recursos
humanos disponibles.
2. Crear, mantener y
desarrollar condiciones
organizacionales que
1. Crear, mantener y permitan la aplicación, el
desarrollar un conjunto desarrollo y la
de personas con satisfacción plena de las
habilidades, motivación y personas y el logro de los
satisfacción suficientes objetivos individuales
para conseguir los
objetivos de la
organización. 58
Funciones:
Gestión Reclutamiento y Formación y Prevención de

Relaciones
administrativa del selección del desarrollo riesgos laborales
laborales.
personal. personal. personal. (PRL).
Análisis de Descripción y
Evaluación del Beneficios Planificación de la
puestos de retribución del
desempeño. sociales. plantilla.
trabajo. puesto de trabajo.
59
RECAPITULACIÓN
https://create.kahoot.it/share/ps-desempeno-u1-t3/0ad686b2-0cd3-4276-84d9-3d6562fe8a04
BIBLIOGRAFÍA
• CHIAVENATO IDALBERTO. (2000). INTRODUCCIÓN A LA

TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN. : MC GRAW
HILL, (1 Ejemplar disponibles en Biblioteca)
UNIDAD 2
Diseño de las organizaciones, cultura, clima y
satisfacción organizacional
TEMA 1
Evolución de los conceptos de clima, cultura y
satisfacción organizacional.

Introducción
1. Surgimiento y desarrollo del concepto de clima organizacional.
2. Clima, cultura y satisfacción ¿diferentes o similares?
3. Concepto y componentes de la cultura organizacional,
dimensiones y tipologías culturales
4. Factores que afectan la cultura organizacional
INTRODUCCIÓN
¿Qué han escuchado sobre clima,
cultura y satisfacción laboral?
¿Son lo mismo?
¿En que se diferencian?
https://padlet.com/cnaranjoc11/ikwlnmk0c5rtj2eh
Relacionar la integración de los

diferentes saberes con el contexto
socio histórico - político y cultural,
con una actitud reflexiva y crítica.
ACTIVIDAD DE INICIO
https://www.youtube.com/watch?v=DeQ01-WP9pg&ab_channel=GiovanniBernalGiovanniBernal
Introducción
Surgimiento y desarrollo del
concepto de clima organizacional
• Forehand y Gilmer
• Estructuralista
• Características
• Evan •Dessler permanentes que
• Kurt describen una
• Lawrence y Lorsch •Influenciado
Lewin 1939 Impulsan a: 1990 por Objetivo, organización, la distinguen
• Atmosfer • Ronal Lippitt • Brow y Moberg estructura,
1996 de otra e influye en el
• Johannesson en: •Hall
a • Caracterizado políticas y comportamiento de las
• Ralf White • La conceptualización •Conjunto de
Psíquica • Medio reglas percepciones que personas que la forman".
• Distintos tipos de del Clima a través de
ambiente tienen los • Halpin y Crofts
1930 - liderazgos que 2 líneas principales:
interno de la trabajadores del • Subjetivo
generan distintos • Objetiva y
1939 tipos de organización ambiente laboral en • La opinión que el
Perceptual el que se
atmosferas 1993 desenvuelven.
trabajador se forma de la
• Efectos de organización
1973 • Litwin y Stringer
Liderazgo
• Sintesis
• Los efectos subjetivos
percibidos del sistema.
1993 -
Introducción
¿Qué es Clima?
Constituye el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización, se
relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser
saludable o enfermizo, caliente o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio,
dependiendo de cómo los participantes se sienten en relación con la organización.
(Chiavenato)
¿Qué es Cultura Organizacional?
Representa la manera como la organización ve el ambiente y se ve a si misma.
Los elementos principales de la Cultura Organizacional son:
Introducción
Concepto y componentes de la cultura organizacional,
CONCEPTO
• El estudio de la cultura organizacional, así como muchas referencias de la

teoría organizacional, surgen en el contexto de la necesidad de conocer
cómo operan las organizaciones en ámbitos laborales en función de su
productividad, por lo que su definición no puede escaparse de este fin.
• Al comprender la manera en que se constituye un grupo social con un

sistema cultural al interior de las organizaciones, se busca controlar los
procesos sociales y poder agilizar los niveles productivos.
https://n9.cl/nk8vw
COMPONENTES
La filosofía e ideología
Los comportamientos
Las normas implícitas de Los valores y principios que motiva a los
regulares en el momento
un grupo. que se busca obtener. miembros de una
de la interacción.
organización.
La sensación que es
comunicada por la forma Las habilidades con que Las formas instituidas del
de comportamiento que cuenta los miembros de lenguaje que se Las creencias que son
presentan los integrantes una determinada comparten en un circulo compartidas.
para consigo y con los organización. constituido.
extraños.
Las metáforas y
simbolismos que
desarrollan los miembros
de una organización
https://n9.cl/nk8vw
DIMENSIONES
https://n9.cl/nk8vw
TIPOLOGIAS
Organizaciones Organizaciones Organizaciones Organizaciones

orientadas al orientadas a la orientadas a orientadas a
poder norma resultados personas
https://n9.cl/nk8vw
Introducción
1. Surgimiento y desarrollo del concepto de clima
organizacional.
Factores que afectan a la cultura organizacional
La imagen La estructura
externa y la y
proyección organización
social interna
La
Relaciones
organización
jerárquicas o
de los
estilos
espacios
directivos
físicos
La historia de
la El tamaño
organización
La
configuración
corporativa https://n9.cl/nk8vw
ACTIVIDAD DE CIERRE
https://create.kahoot.it/share/ps-desempeno-u2-t1/7bcffb44-
6a68-4646-bf64-c8614bd966dd
BIBLIOGRAFÍA

UNIDAD 1
TEMA 2
Ps. Bernardo Peña Herrera, PhDc.

Introducción
1. Misión y Visión organizacional
2. Objetivos organizacionales
3. Análisis FODA
4. Niveles Institucionales
INTRODUCCIÓN
¿Han escuchado sobre la planificación
estratégica de una empresa?
¿Qué entienden por misión y visión?
¿Porque consideran importante la

Planificar?
Conocer la aplicabilidad de la
planificación estratégica dentro de
una organización y como se
ejecuta en la practica.
Actividad de inicio
https://n9.cl/0zs4h
¿Qué es la Planificación Estratégica?
Proceso sistemático que se realiza en base a un análisis situacional
actual y la proyección a futuro, dando como resultado información
clave para la toma de decisiones a futuro, pudiendo así orientar las
acciones hacia el logro de objetivos planificados.
interno
externo
Introducción
3. Análisis FODA
Misión y Visión
• Declaración del propósito de y

alcance de sus productos y mercados
Misión • ¿Cuál es la razón de ser de la
organización?
• Como se ve la organización en un
futuro en un estado deseado.
Visión • ¿Qué rumbo tiene la organización?
• ¿Para donde voy?
¿Como elaborar la Misión?
¿Qué es lo que hacemos?
¿Por qué lo hacemos?
¿Por qué se creo este negocio?
¿Quién es nuestro cliente?
¿En que nos diferenciamos de la competencia?
Organizar la información del Llevar inspiración e innovación Diseñar las mejores computadoras personales
mundo y hacerla universalmente a cada atleta del mundo del mundo, liderar la revolución de la música
accesible y útil. digital y definir el futuro de los medios móviles.
¿Cómo elaborar la Visión?
Ser realista
Directo y conciso
Retadora y que genere motivación
“Ser la marca de café Premium Proporcionar acceso a la información Mejorar la vida diaria de muchas personas.
colombiano preferida globalmente del mundo en un solo clic.
por su calidad y generación de
bienestar a su entorno.”
Introducción
3. Análisis FODA
Objetivos organizaciones
Estos son los que se definen para poder cumplir la misión de la
empresa, es una situación deseada que se plantea conseguir a corto,
mediano o largo plazo.
Claros
Coherente Medibles
Características
de los
Objetivos
Realista Motivador
Flexible
Ejemplo de Objetivos Generales
• Lograr un capital equilibrado
• Precio y material de calidad
• Brindar condiciones de trabajo adecuadas
• Optimizar el manejo de la información

Ejemplo de Objetivos Específicos
Aumentar
las ventas
mensuales
en un 30%
Expandir
puntos de
venta
online
Mejorar un 20% el
desempeño
laboral
Introducción
3. Análisis FODA
¿Qué es un análisis FODA?
Es una herramienta que permite realizar un diagnostico
situacional de la empresa, analizando los factores
internos y externos que pueden afectar a la empresa.
¿Cómo elaborar un FODA?
Lluvia de ideas
¿Qué hacemos bien?
¿Qué me diferencia en el mercado?
¿Cuáles son mis oportunidades de mejora?
¿Que ventaja puedo tener en el mercado?
¿Qué factores externos me pueden afectar?
interno
externo
Introducción
3. Análisis FODA
Objetivos organizaciones
Las organizaciones se caracterizan por una jerarquía de autoridad, es
decir, por la diferenciación de poder (Max Weber).
Directores Nivel Institucional

Decisiones
Gerentes y
Jefes
Planes
Nivel Gerencial
Supervisores y
ejecutores Operaciones
Nivel Técnico
RECAPITULACIÓN
https://create.kahoot.it/share/ps-desempeno-u1-t2/ce476e9d-e5de-4791-a002-5055bf7cda55
BIBLIOGRAFÍA

UNIDAD 2
TEMA 2
Clima laboral.

Introducción
1. Factores que favorecen en el clima laboral.
2. Encuestas para medir clima laboral.
3. Grupos focales.
INTRODUCCIÓN
¿Cómo cree que afectaría un mal
clima laboral en una organización?
¿Cómo mejoraría usted el clima

laboral?
¿Considera importante saber a

profundidad el clima laboral en una
organización?
Relacionar la integración de los

diferentes saberes con el contexto
socio histórico - político y cultural,
con una actitud reflexiva y crítica.
ACTIVIDAD DE INICIO
https://www.youtube.com/watch?v=Bbie3bfnLPc&t=55s
Introducción
3. Grupos focales.
Clima
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un tema de importancia para organizaciones competitivas que buscan
mejorar su productividad y servicio que ofrecen por medio de estrategias internas.
Estudio
El estudio del clima laboral permite detectar aspectos claves que puedan estar impactando
de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Litwin y Stringer
Consideran al clima laboral como un todo, es decir, engloba a toda la organización, y tendrá
un carácter global o general y se puede analizar a través de los factores del clima.
Factores que favorecen el clima laboral
-Estructura: Representa la
percepción que tienen los -Responsabilidad: Es el
-Recompensa: Corresponde a la
miembros de la organización sentimiento de los miembros de
percepción de los miembros
acerca de la cantidad de reglas, la organización acerca de su
sobre la adecuación de la
procedimientos, tramites y autonomía en la toma de
recompensa recibida por el
otras limitaciones que deben decisiones relacionadas a su
trabajo bien hecho.
enfrentar en el desarrollo de su trabajo.
trabajo.
-Relaciones: Es la percepción
-Desafío: Sentimientos que -Cooperación: Es el sentimiento
por parte de los miembros de la
tiene tienen los miembros de la de los miembros de la empresa
empresa acerca de la existencia
organización acerca de los sobre la existencia de un
de un ambiente de trabajo
desafíos que se imponen en el espíritu de ayuda de parte de
grato y de buenas relaciones
trabajo (para lograr los los directivos, y de otros
sociales tanto entre pares y
objetivos propuestos). empleados de grupo.
jefes.
-Conflictos: Es el sentimiento del

-Estándares: Es la percepción grado en que los miembros de la -Identidad: Es el sentimiento de
de los miembros acerca del organización, tanto pares como pertenencia a la organización.
énfasis que ponen las superiores, aceptarlas opiniones Es un sentimiento valioso e
organizaciones sobre las discrepantes y no temen enfrentar importante dentro del grupo de
normas de rendimiento. y solucionar los problemas tan trabajo.
pronto surjan. 109
Introducción
3. Grupos focales.
Encuestas para medir el clima laboral
Una encuesta tiene un margen de error muy bajo, por lo que al momento de recibir la encuesta realizada
obtendremos datos precisos sobre los colaboradores así como también áreas de mejora.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSe55Y
qbXASm_gwzRwGjEgmJ7VAyyKG_tr1zklnz-
3PYKtwJcA/viewform?usp=sf_link
Introducción
3. Grupos focales.
Encuestas para medir el clima laboral
Para medir el clima laboral se debe tener en cuenta los componentes tangibles e intangibles que afectan la
experiencia en el trabajo. Para esto hay que hacer uso de las siguientes herramientas:
Observación
Consiste en identificar aquellos aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento en los
colaboradores, puede tratarse de alguna avería en el grupo que esta afectando la satisfacción del equipo
que aun no ha sido notado, por lo que se debe estar atento a lo que pasa en el día a día.
Grupos focales
Es una charla de un grupo de 6 a 12 participantes en los que un moderador pregunta sobre aspectos puntuales
de la empresa para indagar sobre las condiciones del trabajo para posteriormente ir a temas complejos como
conflictos y diferencias.
Entrevistas
Pueden ser puntuales o grupales donde el psicólogo debe enfocarse en temas puntuales de clima laboral.
ACTIVIDAD DE CIERRE
https://create.kahoot.it/share/ps-desempeno-u2-t2/90b8945c-
175a-4138-84ff-4051e69d33fe
BIBLIOGRAFÍA
Autor: Ernesto Rodríguez (2016) (p. 23)
Extraído de:
http://servicio.bc.uc.edu.ve/multidisciplinarias/educacion-en-
valores/v2n24/art03.pdf
UNIDAD 2
TEMA 4
las organizaciones

Actividades de Inicio:
- Introducción preguntas y respuestas
- Lectura de objetivo aprendizaje
Actividades de desarrollo:
- Revisión de los contenidos de los subtemas 1, 2, 3 y 4.
z
Actividades de cierre:
- Revisión de los conceptos de aprendizaje desde varios
autores
INTRODUCCIÓN
¿Qué tan importante es la
comunicación en las
organizaciones?
¿A qué hace referencia el desarrollo

organizacional?
Fuente: https://gerens.pe/blog/que-es-desarrollo-organizacional/
¿con que fin se produce el
desarrollo organizacional?
• Conocer los lineamientos

necesarios para una adecuada
comunicación y desarrollo
organizacional.
ACTIVIDAD DE INICIO
https://www.youtube.com/watch?v=afR9Bxfqzbw&ab_ch
annel=ConduceTuEmpresaConduceTuEmpresa
z
autores
las organizaciones
1.- Componentes y procesos de comunicación

2.- Comunicación interna, externa y corporativa
3.- Concepto de desarrollo organizacional
4.- Objetivos y metas del desarrollo organizacional
Componentes de
comunicación
Emisor o Receptor o
encodificador decodificador Mensaje Canal
Son las palabras,

Es quien transmite o Es quien recibe, Medio por el cual se
signos o mensajes
encodifica decodifica y entiende transmitirá o
que contienen
determinada el mensaje recibido propagará
determinada
información determinado mensaje
significación
123
Procesos de comunicación
Fuente: http://www.tiemposmodernos.eu/ret-concepto-proceso-de-comunicacion/ 124

las organizaciones
1.- Componentes y procesos de comunicación.

Comunicación interna
Es reconocida por todos los hombres de la empresa
Es una herramienta que gestiona de manera estratégica los procesos
Es el modelo de mensajes compartidos entre los miembros de la organización
Es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y entre los

miembros de las mismas
Se enfoca principalmente en alcanzar el bien empresarial a partir de la calidad

basada en bienestar del cliente interno.
126
Comunicación externa
Permite que la
El objetivo es
organización Permite cumplir sus
Implica dar y recibir identificar a todos
considere el objetivos sin olvidar
información entre estos públicos
bienestar del las metas,
las organizaciones y externos para
público externo y el necesidades y
sus entornos conformar la
entorno económico, exigencias del
relevantes. transmisión de
social, político y entorno en general
mensajes
ambiental.
127
Comunicación corporativa u organizacional
Proceso mediante el cual las personas intercambian

información en una organización
No es perfecta, sino que se transforma a lo largo del

proceso
Casi siempre funciona como si los mensajes y los

significados entre la administración y las personas pasaran
por un cuello de botella.
128
las organizaciones

Desarrollo organizacional
» Es un término que engloba un
conjunto de acciones de cambio
planeado con base en valores
humanísticos y democráticos,
que pretende mejorar la eficacia
de la organización y el bienestar
Fuente: https://sites.google.com/site/psidesarrolloorganizacional/
de las personas.
130
Incluye varios aspectos importantes
Procesos de solución de conflictos
Procesos de renovación
Administración participativa
Construcción y facultamiento de equipos en toma de decisiones (empowerment)
Investigación-acción
131
las organizaciones

Objetivos y metas del desarrollo organizacional
Aumentar el apoyo y la confianza entre los miembros de una empresa.
Fomentar la colaboración entre los miembros de la compañía para

generar trabajo en equipo.
Proporcionar entusiasmo y satisfacción en la empresa.
Proponer soluciones creativas a los problemas de la organización.
Mejorar los procesos de comunicación e información.
Lograr que las metas sean compatibles y optimistas.
Impulsar la responsabilidad grupal y la individual en la planeación y la

implementación. 133
z
autores
ACTIVIDAD DE CIERRE
https://create.kahoot.it/share/ps-desempeno-u2-t4/ab2dc744-24b9-47e6-9227-65dc5ee5bf91
BIBLIOGRAFÍA
• CHIAVENATO IDALBERTO. (2002). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. : MC GRAW HILL, (2 Ejemplares disponibles
en Biblioteca)
• ESPINOZA IÑÍGUEZ JHON REMIGIO. (2012). PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. : UTPL, (1 Ejemplar disponible en
Biblioteca)
• 0. (2005). PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN. : PRENTICE HALL / PEARSON, (1 Ejemplar disponible en Biblioteca)
• 4. ZEPEDA. (2016). PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. : PEARSON, (4 Ejemplares disponibles en Biblioteca)
• CHIAVENATO IDALBERTO. (2000). INTRODUCCIÓN A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN. : MC GRAW

• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: The McGraw-Hill.
• De la Fuente, C. C. (2006). Introducción A La Teoría General De La Administración. México: McGraw-Hill

Interamericana.
PSICOLOGIA DEL
DESEMPEÑO
UNIDAD 3
Gestión y evaluación de desempeño
TEMA 2:
Tipos de evaluaciones de desempeño
Fuente: https://media.istockphoto.com/vectors/psychological-research-
vector-line-icon-illustration-vector-id1087290238

SUBTEMAS
» Subtema 1: Evaluación 90º

» Subtema 2: Evaluación 180º.
» Subtema 3: Evaluación 360º
» Subtema 4: Gestión del
desempeño.
Fuente:
https://s3.amazonaws.com/s3.timetoast.com/public/uploads/photo/15360458/image/ori
ginal-92dc50de7a19e64e418306f48d137562.jfif
z
autores
Conocer los diferentes tipos de

evaluaciones para medir el
desempeño y la función de cada una.
Fuente: https://rasuechaplin.com/sitioweb/wp-content/uploads/2017/10/tipos-
de-objetivos-de-aprendizaje-720x300.png
PREGUNTAS Y RESPUESTAS
¿Considera fundamental la opinión del desempeño del

empleador sobre su colaborador?
¿Cómo usted considera ayudaría la opinión de los

compañeros de trabajo en una evaluación de desempeño?
¿En una evaluación de desempeño se toma en

consideración la opinión de los clientes?
ACTIVIDAD DE INICIO
https://www.youtube.com/watch?v=E1kafEzzIpg&t=143s&ab_c
hannel=FactorialHR
z
- Recapitulación de lo aprendido - Kahoot
Tipos de evaluación de desempeño
Busca medir el
desempeño y
comportamiento de un
Apreciación individuo o un equipo,
sistemática y dinámica en relación a lo que se
espera de el en el
Instrumento para puesto de trabajo
dirigir y supervisar el
personal
Fuente: https://www.lifeder.com/wp-
content/uploads/2018/11/Desempe%C3%B1o-laboral-
pixabay-1280x720.jpg
144
Tipos de evaluación de desempeño
Evaluación por competencias
Ayuda a medir fortalezas
y debilidades dentro del
desempeño y el contexto
Se basa en parámetro organizacional. Lo que
determinados y será útil para el
objetivos para que desarrollo de principios
Análisis de la actuación proporcionen de acción que mejoren la
de las personas en los información medible y gestión en conjunto.
puestos de trabajo y en cuantificable.
su constante desarrollo
https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fsoompersonas.com%2Fmadurez-organizacional-en-la-evaluacion-de-
desempeno%2F&psig=AOvVaw0Sk5QvSy8FiGFf_GdYPtga&ust=1594692944789000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCLjsyK
2UyeoCFQAAAAAdAAAAABAD
145
Método de evaluación 90º
No es muy utilizada por Al evaluar al personal y un Se puede perder el

Herramienta que se utiliza las empresas ya que no jefe tiene afinidad con objetivo de la evaluación
para analizar a una genera valores una persona del equipo que es evaluar el
persona o situación a representativos, sino evaluado, puede generar desempeño del
nivel laboral (jefes hacia valores subjetivos y una baja puntuación ya trabajador al realizar
subordinados) conductuales de un que podría estar basada la correctamente sus
trabajador evaluación por afinidad. funciones
146
Herramienta para el
Evaluación recomendada
crecimiento de las personas
Manera en la cual una para sociedad de personas
cuyo único objetivo es el
persona es evaluada por sus como: grandes estudios
desarrollo de las
pares profesionales, abogados,
competencias de sus
contadores, entre otros.
participantes
147
Esta evaluación le mide al
trabajador su superior,
Desarrollada con la existe una
intención de eliminar la autoevaluación e
interviene un factor más
subjetividad que puede
de medición que puede
producirse como ser la evaluación de los
resultado de una subordinados o por los
evaluación de 90 o 180 pares que son sus
compañeros del equipo
de trabajo
Nos ayudará a potenciar aquellos

estilos de liderazgo que más éxito
tienen y detectar problemas sin
que éstos queden estancados en el
nivel de supervisión.
148
Se llama 360º porque

simbólicamente
representa todas las
Forma para evaluar que evaluaciones relevantes
rompe el paradigma de para una persona con
que el jefe es la única su entorno laboral
Esquema sofisticado persona que puede
que permite que un evaluar la competencia
empleado sea evaluado de los subordinados.
por su entorno: jefes,
pares, subordinados y
otras personas como
proveedores y clientes.
149
https://www.worki360.com/images/evaluacion/Evaluacion-De-360-Grados.jpg 150
Principales usos:
Medir el Diseñar
Medir las
desempeño programas de
competencias
del personal desarrollo
Evaluación 360º
Gestión del desempeño
Administración
Evaluación de
desempeño Gestión
Compensaciones RRHH Selección
Relaciones
Capacitación
laborales
Desarrollo
z
RECAPITULACIÓN
https://create.kahoot.it/share/tipos-de-evaluacion-de-desempeno/acd36023-ba3b-478f-
80af-9cac65b2f6d2
BIBLIOGRAFÍA
» https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/2782/1/UPS-
QT00109.pfd.pdf
» https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/1786/1/TA0097.p
df
PSICOLOGIA DEL
DESEMPEÑO
UNIDAD 3
TEMA 1:
Introducción a la evaluación del
desempeño Fuente: https://media.istockphoto.com/vectors/psychological-research-
vector-line-icon-illustration-vector-id1087290238

SUBTEMAS
» Subtema 1: Concepto de
desempeño laboral
» Subtema 2: ¿Por qué evaluar el

desempeño?
» Subtema 3: Gestión del
desempeño.
Fuente:
https://s3.amazonaws.com/s3.timetoast.com/public/uploads/photo/15360458/image/ori
ginal-92dc50de7a19e64e418306f48d137562.jfif
- Revisión de los contenidos del subtemas 1, 2, 3.
z
autores
PREGUNTAS Y RESPUESTAS
¿Qué es para usted el desempeño laboral?
¿Considera importante que se sepan conceptos sobre el

desempeño laboral?
Evaluar los conocimientos previos a

esta clase, y dar una breve explicación
sobre la evaluación de desempeño.
Fuente: https://rasuechaplin.com/sitioweb/wp-content/uploads/2017/10/tipos-
de-objetivos-de-aprendizaje-720x300.png
ACTIVIDAD DE INICIO
https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY&ab_channel
=AnaMar%C3%ADaGod%C3%ADnezLaTVdeRRHHBigRiverTV
z
- Revisión de los contenidos de los subtemas 1, 2 y 3.
Introducción a la evaluación del desempeño
» Los cambios que se han generado en los

diferentes entornos laborales en las empresas
se aceleren en su ritmo de trabajo para poder
lograr ser competitivas y exitosas.
» Para alcanzar el éxito, las organizaciones deben
gestionar adecuadamente su talento humano. content/uploads/2018/11/Desempe%C3%B1o-laboral-
164
 Concepto de desempeño laboral
Son aquellas acciones o Si se evalúa el desempeño

El desempeño laboral es comportamientos observados laboral vamos a tener mejores
responsabilidad de recursos en los colaboradores colaboradores y por ende
humanos relevantes para los objetivos mejores resultados
de la organización
165
 Principios fundamentales de la psicología del
desempeño
Activa el
Fijación de Mejora el
comportam
metas desempeño
iento
166
 Elementos que inciden en el desempeño
laboral
Habilidades y
Factores
Satisfacción aptitudes Capacitación
Retribucione motivacional
en relación (competencia y desarrollo Clima Cultura Expectativas
s monetarias es y
con las s) para constante de organizacion organizacion del
y no conductuale
tareas realizar las los al al empleado
monetarias s del
asignadas tareas empleados
individuo
asignadas
167
¿Por qué evaluar el desempeño?
Al identificar las fallas
se puede corregirlas
para así alcanzar los
Esta evaluación objetivos de la
permite identificar de organización.
manera oportuna las
Las organizaciones fallas y limitaciones
deben de aplicar un que se registran para
sistema de evaluación corregirlas.
de desempeño.
168
Factores que inciden en el rendimiento laboral
Ambiente
favorable
Estabilidad que
ofrece la empresa
Remuneración que
los trabajadores
perciben a cambio
de su labor.
(salario digno).
169
 ¿Qué es la evaluación de desempeño
laboral?
Administración
Identificación Medición del desempeño
170
 Métodos y criterios para la medición del
desempeño laboral
Planeación de Desarrollo de
Reclutamiento
recursos recursos
y selección
humanos humanos
171
 Gestión del desempeño
Proceso de
análisis
Demandas
sistémico y Gestión de
del puesto de
periódico de desempeño
trabajo
la eficacia del
trabajador
172
 Principales aplicaciones de la evaluación de
desempeño:
Ajustes en los
procesos de
Sistemas selección en
Diseño de
Diseño de planes retributivos Planificación de Estrategias de función a los
programas de
de carrera vinculados al sucesos salida datos empíricos
formación
desempeño del desempeño
de las nuevas
incorporaciones
173
 Gestión del desempeño
Más allá de un simple cambio semántico, ligar la gestión al rendimiento implica hacer evolucionar el proceso
desde una evaluación marcada por el afán de:
• Clasificar
• Clarificar
• Etiquetar
A una gestión marcada por:
• la vocación de orientar
• Estimular
• Motivar
La evaluación no es pues la fotografía de un objeto estático, sino el punto de partida de un proceso de
cambio y mejora dinámico. La gestión del desempeño se convierte así en un proceso circular de mejora del
desempeño.
174
 Ventajas organizativas de una gestión de
desempeño:
Ser una
Ofrecer
herramienta de
Clarificar roles, Inducir un tipo de transparencia y
autoconocimiento
responsabilidades dirección más equidad en los
y de fijación de
y expectativas. participativa sistemas
objetivos de
retributivos.
mejora.
175
z
- Revisión de los contenidos del subtema 1, 2, 3.
RECAPITULACIÓN
https://create.kahoot.it/share/psicologia-del-desempeno-u3-
t1/5f0e0b66-09d2-4420-8498-9eccb083e32e
BIBLIOGRAFÍA
» https://www.redalyc.org/pdf/280/28016320010.pdf
» https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2573481.pdf
UNIDAD 4
desemepeño
TEMA 1
Evaluación de desempeño en base a
competencias

INTRODUCCIÓN
¿Qué es el comportamiento?
¿Por qué es importante evaluar el

comportamiento?
Fuente: https://aprendiendoadministracion.com/que-es-el-comportamiento-
organizacional/
ACTIVIDAD DE INCIO
https://www.youtube.com/watch?v=tFo2yW9LYR8&ab_channel=INTEGRAPSICOLOG%C3%8DA%2
CCONSULTOR%C3%8DAEMPRESARIAL
UNA VEZ VISTO EL VIDEO, EXPLICAR EN CLASES LA IMPORTANCIA DE EVALUAR EL DESEMPEÑO EN

BASE A COMPETENCIAS.
181
• Conocer el método de
evaluación de desempeño en
base a competencias.
Fuente: https://sonria.com/glossary/comportamiento-organizacional/
las organizaciones
1.- Introducción a la evaluación por competencias

2.- Desempeño por competencias
3.- Evaluar comportamientos
4.- Caso práctico
Gestión por Competencias
» Se ha convertido en la forma más útil
y efectiva de obtener un alto Reclutamiento y Selección
rendimiento en las organizaciones, al
estudiar y correlacionar los Inducción
comportamientos observables de las
personas que realizan su trabajo con
un desempeño superior y definir el Entrenamiento y capacitación
perfil del cargo en función de los
mismos. Por otra parte, permite
focalizar los esfuerzos en Capacitación Evaluaciones del Desempeño
y Desarrollo y sentar las bases para
otros procesos de las áreas de
Recursos Humanos tales como:
184
las organizaciones

4.- Caso práctico
Desempeño por
competencias
» Las competencias son un

conjunto estabilizados de
Ginisty, 1997: La competencia está en el
saberes, conductas tipo, encadenamiento de los conocimientos y
procedimientos estándar y los saberes hacer o en la utilización de
tipos de razonamiento los recursos del ambiente, no en los
saberes en sí mismos.
186
Grado Nivel Definición
A Excelente Este nivel está por encima del promedio de desempeño.
B Notable Por sobre el estándar
C Bien Es el mínimo necesario para el puesto desempeñado.
Es un nivel mínimamente adaptable de trabajo. Es el mínimo
D Mejorable punto que debe alcanzar un empleado. De lo contrario, no se le
consideraría competente para el puesto.
No alcanza el mínimo grado de competencia para realizar el
E Inadecuado
trabajo
187
» Según Martha Alles, las competencias más importantes son
cinco
Motivación
• Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u
objetos y los alejan de otros
Características
• Características físicas y respuestas conscientes a situaciones o información
Autoconcepto
• El concepto uno mismo y son todas aquellas percepciones y valores que tenemos de nosotros mismos
Habilidad
• La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental
Conocimiento
• La información que una persona posee sobre áreas específicas
188
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
Saber
Poder Saber
hacer hacer
HACER
Saber Querer
estar hacer
189
las organizaciones

4.- Caso práctico
Evaluar comportamientos
» Spencer y Spencer introducen
también el llamado “Modelo del
Iceberg” donde de una forma
muy gráfica se muestran las dos
clases de competencias. Por un
lado, las competencias más
fáciles de ver, de detectar y por
lo tanto, de desarrollar y por
otro lado, las más difíciles de ver FUENTE: https://www.emaze.com/@AWLWQILT
y como consecuencia, más

difíciles de desarrollar.
191
Evaluar comportamientos
La evaluación de comportamiento
organizacional es extremadamente
importante para una corporación.
Esta acción ayuda a medir qué
cambios se han podido observar de
acuerdo con los entrenamientos y
proyectos desarrollados por la
empresa. » También puede ser utilizada a la
hora de reclutar y seleccionar
nuevos talentos, acertando de
entrada en las nuevas
contrataciones.
192
De acuerdo con este método de evaluación del
comportamiento (reclutar y seleccionar
Conociendo DISC candidatos), se analizan las siguientes
cuestiones:
Decisión Interacción Serenidad Cumplimiento
• Normalmente, el • Estos son los • Este perfil de • Normalmente,

profesional que profesionales más colaborador es el estos son los
posee la comunicativos. más paciente y profesionales más
característica de Normalmente, se constante. Tiene perfeccionistas,
decisión es más desenvuelven bien buena capacidad detallistas y
competitivo y en actividades en para escuchar a analíticos.
objetivo. Es el grupo, son los demás y
empleado que populares y promover
debe orientarse optimistas. relaciones
hacia el logro de amistosas en el
resultados ambiente de
concretos. trabajo.
193
las organizaciones

4.- Caso práctico
Caso práctico
» Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un
elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué
pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa
realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a
los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los
niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia. La
dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el
informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes
sub variables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una
concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para
explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los
resultados.
195
» Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y
que se informará qué acciones son las que se van a cometer por la dirección de forma
urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar,
rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros
de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes.
Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se pasa el
informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores
abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico,
porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna
muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y
le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya
sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos
por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó
desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la
tendencia de rotación dentro de la empresa.
196
Actividad de cierre
Preguntas para el caso
» ¿Qué esta fallando en la empresa?
» ¿Una vez determinado el problema que solución darían?
FUENTE: https://www.cajasietecontunegocio.com/temas/recursos-
humanos/item/10-preguntas-poderosas-para-liderar-tu-proposito
197
BIBLIOGRAFÍA
• Masiá Llanes, C. (2018). Evaluación del desempeño por competencias en el ámbito

laboral español.
UNIDAD 3
TEMA 4
Planificación del Desempeño

• Conocer las bases que

necesita un puesto para
poder ser evaluado.
Fuente: https://www.heflo.com/es/blog/innovacion/innovacion-organizacional/
INTRODUCCIÓN
¿Se puede evaluar el desempeño?
¿Es importante una

retroalimentación?
¿Cuál es el fin de definir un puesto?

Fuente: https://medium.com/@borablack03/el-comportamiento-
organizacional-a-trav%C3%A9s-de-la-cultura-12a6dd9ad803
ACTIVIDAD DE INICIO
https://www.youtube.com/watch?v=yNN9bddN6nw&ab_chan
nel=INTEC-RecursosdeAprendizajesyMedios
las organizaciones
1.- Definir el puesto

2.- Evaluar el desempeño
3.- Retroalimentación, Mentoring y Coaching.
Definir el puesto
» Procedimiento mediante
el cual se determinan los
deberes y las
responsabilidades de las
posiciones Fuente: https://cdiperucom.wordpress.com/2016/06/17/en-mi-clinica-nadie-se-hace-responsable-
de-los-problemas-aprenda-a-detallar-funciones-en-perfiles-de-puesto/
204
Generalmente nos referimos al
mismo tipo de análisis cuando
oímos hablar de análisis de
tareas, análisis de trabajo,
Análisis de análisis de puestos, todas ellas
puestos de se refieren a una misma
cuestión, el puesto de trabajo
trabajo, APT como unidad de gestión de la
división del trabajo.
Definir el puesto
Es la exposición detallada,
Descripción de estructurada, ordenada y
sistemática, según un protocolo
puestos de dado del resultado del APT. Es, en
trabajo, DPT definitiva, un inventario escrito de
los principales hechos más
significativos del puesto de sus
deberes y responsabilidades.
205
las organizaciones

Evaluar el
desempeño
Evaluación Evaluación
90° de 180°
Tiene el propósito de valorar de forma
sistemática y objetiva, el rendimiento o
desempeño de los empleados en la
organización. Es el grado en que el
empleado cumple con los requisitos de su Evaluación Evaluación
cargo o el modo en que un trabajador 360° 270°:
realiza las funciones y tareas que tiene
asignadas.
207
Evaluación 90°
» Es una herramienta, que se
utiliza para analizar a una De jefes
persona o situación a nivel
laboral en correspondencia
con las personas que se
ubican en un nivel Hacia subordinado
jerárquico superior hacia un
inferior.
208
Evaluación de 180°
Jefes
» Es aquella en la cual una

Pares
persona es evaluada por:
Eventualmente clientes
Evaluación de 270°
Superior
» Fue desarrollada con la intención
de eliminar la subjetividad que
Autoevaluación
puede producirse como resultado
de una evaluación de 90° o 180° Subordinados o pares
(no ambos)
209
Evaluación 360°
» Es un proceso que permite a la
persona recopilar feedback de su
desempeño en competencias
concretas por parte de aquéllos
con los que trabaja y compararlo
con su propia percepción.
Fuente: https://es.calameo.com/books/0056416056bc4032a29d7
210
las organizaciones

Esta es la parte más importante del
proceso ya que es el momento de
darle el sentido positivo a los
resultados obtenidos, de tal forma
Retroalimentación que nos permitan conocer
fortalezas y debilidades de los
evaluados, así como diseñar
programas de desarrollo para el
logro de las competencias.
Se puede considerar al coaching

Retroalimentación, esencialmente como una
Mentoring y conversación, es decir, un diálogo
Mentoring entre un tutor (coach) y un pupilo
Coaching (coachee) en un contexto
productivo y orientado a
resultados.
Es el proceso de guía que se

establece entre un mentor y un
protégé. Con objeto de completar
Coaching la aportación, se define igualmente
el término mentor como sabio y
confiable consejero o guía.
212
Actividad de cierre
Ordenar en un cuadro de triple entrada con los términos de
planificación del desempeño.
Fuente: https://blog.ida.cl/experiencia-de-usuario/consejos-
para-hacer-clases-online/
BIBLIOGRAFÍA
• Carrasco, J. C. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en la administración local. Revista Electrónica CEMCI, 1-50.
• Colomo, P. R. (2006). Mentoring & coaching. It perspective. Journal of technology management & innovation, 131-139.
• Dolores Díaz Cabrera, E. H. (2014). Actores relevantes para aumentar la precisión,la viabilidad y el éxito de los sistemas de evaluación del
desempeño laboral . Papeles del Psicólogo.
• Iturralde, T. J. (2011). “La evaluación del desempeño laboral y su incidencia en los resultados del rendimiento de los trabajadores de la
cooperativa de ahorro y crédito oscus ltda de la ciudad de ambato en el año 2.010”. Universidad Técnica de Ambato, 20-25. Obtenido de
http://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/1786/1/TA0097.pdf
• Mayor, S. L. (2016). Efectividad del feedback 360º para desarrollar competencias en estudiantes universitarios. Opción, 32(10), 225-243. Obtenido
de https://www.redalyc.org/pdf/310/31048901012.pdf
• Valdés, P. M., Garza, R. R., Pérez, V. I., & Varona, M. (2015). Una propuesta para la evaluación del desempeño de los trabajadores apoyada en el
uso de técnicas cuantitativas. Ingeniería Industrial(1), 48-57. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/3604/360435365005.pdf
UNIDAD 4
desemepeño
TEMA 2
Entrenamiento de Evaluadores

INTRODUCCIÓN
¿Para que se debe evaluar?
¿El evaluador necesita

entrenamiento?
¿Cómo se entrena a un evaluador?

Fuente: http://otrasvoceseneducacion.org/archivos/298797
• Establecer los lineamientos

necesarios para un
adecuado entrenamiento a
los evaluadores que
participaran en la aplicación
del proceso de evaluación
del desempeño dentro de la Fuente: https://www.fundacionisys.org/es/blogs/profesional/profesional/158-10-
herramientas-para-evaluar-intervenciones-de-salud-digital
organización.
ACTIVIDAD DE INCIO
https://www.youtube.com/watch?v=3WU6L6h136U&ab_channel=FactorialHR
218
las organizaciones
1.- Identificar y entrenar a los que interviene en el proceso

2.- Entrevista de desempeño y sesgos del evaluador
3.- Manual de procedimiento para la evaluación del desempeño
laboral
4.- Caso práctico
Identificar y entrenar a los que interviene en
el proceso
» El entrenamiento se puede realizar

a través de conferencias o
explicaciones directas; debates de
grupos sobre los conceptos y La empresa deberá escoger
problemas de evaluación; ejercicio los medios de
práctico de evaluación de un entrenamiento que más le
individuo supuesto en el grupo de convengan respecto a
evaluadores, previo suministro de tiempo y costos, ya sean
la información pertinente al caso, dentro o fuera de la
etc. misma.
220
las organizaciones

laboral
4.- Caso práctico
Entrevista de
evaluación o de
devolución de la
evaluación
Encontrar en Mejora la
Permite analizar la conjunto áreas o comunicación
evaluación zonas de posibles entre jefes y
mejoras empleados
Encontrar un
momento de
reflexión y de
oportunidad de
expresión
222
Tipos de entrevista de evaluación
De persuasión: Decir y convencer
De recopilación de información: Decir y escuchar
De solución de problemas: Conjuntos (entre directivos y

docentes por ejemplo)
223
Pasos sugeridos
Solicitar una Invitar a la
Demostrar aprecio
autoevaluación participación
Intentar cambiar Enfocarse en la

Minimizar la critica
conductas solución de problemas
Establecer metas Dar seguimiento en

Apoyar
forma cotidiana
224
las organizaciones

laboral
4.- Caso práctico
Procedimiento para la
evaluación del desempeño Planificación individual de los
Compromisos en el Desempeño de
laboral cada colaborador, que incluye los
objetivos y las competencias
laborales.
» Aplicando el enfoque de
gestión por procesos, a Apoyo y seguimiento del
cumplimiento del Plan individual
continuación se indican los de los Compromisos en el
procedimientos para la Desempeño de los colaboradores
por el jefe(a) inmediato(a).
evaluación del desempeño. La
evaluación de la gestión del Evaluación del cumplimiento del
desempeño cuenta con un Plan individual de los
Compromisos en el Desempeño de
instrumento que contempla los colaboradores.
tres (3) formularios:
226
Planificación individual de los Compromisos
227
Apoyo y seguimiento del cumplimiento
228
Evaluación del cumplimiento
PROCESO
INSUMOS RESULTADOS
Propiciar un clima armónico
Plan individual Evaluación final
Colaborador elabora y presenta
Acciones correctivas
Los jefes elaboran evaluación del colaborador
Se realiza reunión para valorar cumplimiento
Se identifican grados de cumplimiento
Acuerdo de estrategias para mejorar

Se proponen objetivos próximo periodo
229
las organizaciones

laboral
4.- Caso práctico
Evaluación del desempeño: ejemplo #1
Martín es el responsable del departamento comercial de la empresa y lo hemos contratado por
su facilidad para captar nuevos clientes y por sus dotes en la dirección de equipos.
Cuando entró en la empresa, le comunicamos lo que esperábamos de él: que lograse aumentar
la clientela de la empresa en un 20% respecto a lo aumentado el año anterior. No solo ha
logrado este objetivo, sino que ha conseguido aumentarla hasta un 24%. Lo ha hecho, además,
sin invertir recursos excesivos. No ha asistido a ninguna formación dentro de la empresa,
aunque tampoco le ha hecho falta.
En la evaluación del desempeño de Martín concluimos que, respecto a las cuatro variables
mencionadas anteriormente, sus puntuaciones son las siguientes:
Productividad y calidad del trabajo: 10/10
Eficiencia: 10/10
Formación adquirida: 0/10
Objetivos ya conseguidos: 10/10
Como vemos, Martín tiene un 0 en el aspecto relativo a la formación, pero como ha obtenido
un 10 en todo lo demás, la formación en su caso no es necesaria. La empresa puede
recompensarle con un ticket regalo por sus logros.
231
Actividad de cierre
Revisión, retroalimentación y planteamiento de preguntas y
respuesta
Fuente: https://www.fsiemadrid.es/noticias/preguntas-y-respuestas-sobre-las-
medidas-preventivas-de-salud-publica/
BIBLIOGRAFÍA

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