Relaciones laborales en la Responsabilidad Social de la Empresa.

Introducción

HABILIDADES PARA EL TRABAJO EN GRUPO

El Trabajo Cooperativo es, por propia naturaleza, más complejo que el modelo competitivo o
el individualista, puesto que los participantes deben adoptar un doble compromiso con la
tarea (definición y solución de un problema) y con el trabajo de grupo (funcionar
efectivamente como un grupo).

Las habilidades sociales necesarias para realizar un buen trabajo cooperativo no aparecen
por sí solas cuando se decide realizar una labor cooperativa. El desarrollo de habilidades
sociales es tanto una finalidad como una habilidad en sí misma. Habilidades como el
liderazgo, la toma de decisiones, la construcción de la confianza, la comunicación y las
habilidades para resolver conflictos, deben guiar tanto el trabajo del grupo como sus
relaciones, a efectos de alcanzar los objetivos que se marquen.

Asimismo, y puesto que la cooperación va asociada intrínsecamente a los conflictos, los

procedimientos y habilidades para resolver y conducir estos conflictos de manera
constructiva serán especialmente importantes para el éxito a largo plazo de los grupos de
aprendizaje (y también del éxito individual de cada uno de sus componentes).

Para que el trabajo sea efectivo los integrantes del equipo deben asumir roles: secretario o
tomador de notas, moderador, controlador de tiempo, portavoz, abogado del diablo.

Buen trabajo.
 Análisis de casos.

Objetivo general: (casos 1 y 2)

Juzgar críticamente prácticas de RSE de empresas transnacionales españolas.

Objetivos específicos: (casos 1 y 2)

Identificar los problemas que complejizan la gestión y valoración de la RSE.

Resaltar la importancia de tener una rúbrica o plan de evaluación de prácticas RSE a partir de
criterios objetivos o que se consideren fundamentales.

CASO PRÁCTICO 1

La corporación cooperativa transnacional M con domicilio social en el País Vasco adquiere

una empresa argentina en crisis especializada en la fabricación de productos
electrodomésticos. Con el objeto de sanear las cuentas de la empresa adquirida, decide
acometer un profundo proceso de reestructuración que comprende la reducción del 10% de
los salarios, la reducción de la jornada laboral de 20 trabajadores y el despido de todos los
trabajadores menores de 30 años, 50 en total. Se argumenta que el plan de reestructuración
permitirá abrir la empresa en poco tiempo y mantener la producción en la región donde se
realiza actualmente.

La empresa adquirente es una sociedad cooperativa y, por lo tanto, sus decisiones son
tomadas democráticamente por sus socios y trabajadores. Se distingue especialmente en el
panorama empresarial español por su gran volumen de negocio y políticas de RSE. La
empresa en reestructuración es una sociedad anónima cuyo personal ha sido representado
por el comité de empresa en las negociaciones del plan de reestructuración

Con esta información ¿usted calificaría la reestructuración como socialmente responsable?

Razone su respuesta.
CASO PRÁCTICO 2

Una empresa transnacional con domicilio social en Madrid gana un concurso para construir
un complejo turístico de 3 hoteles y 75 viviendas de lujo en playas del sureste mexicano
colindantes con una zona calificada como reserva de la biosfera. La alta sismicidad de la zona
y la compleja gestión de permisos administrativos y fiscales le llevan a contratar con otras
empresas de la zona la ejecución de diferentes fases del proyecto: edificación, acabados,
electrificación, venta de viviendas etc. Durante la ejecución del proyecto, todos los
contratistas han firmado convenios colectivos con sindicatos de su sector, en los que se
reproduce exclusivamente el texto de la Ley Federal del Trabajo vigente en ese país. La
retribución a sus trabajadores es ligeramente superior al mínimo legal y los empleos directos
que se han creado son por obra o servicio determinado. Dos de las empresas contratistas
contratan a su vez con otras dos la ejecución conjunta del cableado y electrificación de las
viviendas en construcción pero ante la escasez de mano de obra para esa actividad deciden
contratar a 7 estudiantes de 14 años con conocimientos de electricidad y mantenimiento de
instalaciones. Los trabajadores de las empresas subcontratistas no están cubiertos por
ningún convenio colectivo y no han sido dados de alta en la seguridad social.

La ejecución de este proyecto creará aproximadamente 80 empleos directos y más de 500

indirectos. Además, como muestra de buena voluntad, la empresa transnacional decide
financiar los sindicatos que tienen firmado un convenio colectivo con sus contratistas.

Con esta información valore usted ¿cuál debe ser la actitud de la empresa transnacional
frente a las prácticas laborales de contratistas y subcontratistas? ¿Usted calificaría el
proyecto como socialmente responsable?
CASO PRÁCTICO 3
Objetivo general:

Aplicar en equipo los conocimientos adquiridos para desarrollar objetivos de RSE en una
empresa pequeña.

Lea individualmente el siguiente caso real: 15’

Una empresa familiar con domicilio social en Albacete (España) produce líquido
desinfectante para manos. Tiene 12 trabajadores fijos de plantilla. Cuatro son mujeres
(gerente, contable, peona y almacenista) y uno extranjero (peón). El convenio colectivo
aplicable a las relaciones de trabajo es el de la industria química que, entre otras
disposiciones de interés, establece en el artículo 16 sobre subcontratación de actividades
que las empresas del sector químico velarán especialmente por la responsabilidad social de
las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no sólo que estén al
corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la
relación laboral (salarios, seguridad y salud, etc.), sino también la pertenencia a su plantilla
de un número importante de trabajadores fijos. Además, establece en el artículo 76.2 b) el
derecho de los Comités de Empresa y Delegados Sindicales de conocer el balance de
aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte de las empresas que
hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social -o corporativa- de empresa.

Al propietario de la empresa, recientemente jubilado y enfermo de leucemia, le sucede en la

dirección de la empresa su hija, de 47 años de edad y 15 de antigüedad. No tiene ninguna
titulación superior y antes de reemplazar a su padre realizaba labores de oficina y alguna
actividad gerencial delegada.

La nueva dirección debe enfrentarse a la crisis de liquidez del sector y decide contratar
créditos ICO (créditos concedidos por un organismo público a interés bajo) que al paso de
unos meses no puede pagar. Sin otra alternativa de financiación, decide hipotecar la fábrica
y tramitar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para suspender durante un mes las
relaciones de trabajo en la empresa.
Después de 10 meses, la empresa continua operativa con los mismos 12 trabajadores. El 80
% de su facturación son exportaciones, principalmente al norte de Europa y África, a pesar
de que no tiene agentes comerciales.

Con esta información:

¿Usted calificaría esta empresa y su dirección como socialmente responsables? Razone su
respuesta en equipo.
Defina un objetivo de RSE en materia laboral o de recursos humanos para esta empresa.

Describa la estrategia o actividad con la que buscaría ponerlo en práctica.

Elementos que, según algunas experiencias empresariales, configuran la RSE EN MATERIA DE
RECURSOS HUMANOS Y RELACIONES LABORALES (EJEMPLOS):

a) El establecimiento en los procesos de selección de personal, de inserción laboral y de

relaciones laborales, de mecanismos y acciones positivas antidiscriminatorios más allá de las
exigencias normativas, bien sea por razón de sexo u orientación sexual, raza, religión,
cultura, opiniones políticas, nacionalidad, etnia o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.

b) La presencia, participación equilibrada y trato igualitario de personas de distinto género,

así como la promoción de la mujer y acciones positivas de igualdad.
c) La reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad en porcentajes
superiores al legal o convencionalmente exigido, o la presencia de discapacitados en
aquellas empresas que no son destinatarias de esta obligación, así como la integración de
otros colectivos con mayor vulnerabilidad o riesgo de exclusión social. La adaptación de los
puestos de trabajo.
d) La elaboración de un plan de gestión de diversidad de su personal.
e) La ordenación de las jornadas laborales, horarios, descansos semanales y entre jornadas,
que permita a sus trabajadores un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral en
mejores condiciones que las previstas legalmente.
f) La proscripción de cualquier tipo de violencia en el trabajo, y especialmente la promoción
de medidas consensuadas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de
género.
g) El fomento de la participación e implicación de la representación legal de los trabajadores,
y de la plantilla en su conjunto, en la gestión de la responsabilidad social de la empresa.

h) La potenciación del desarrollo individual y profesional de los trabajadores, mediante

planes de formación, promoción, cualificación y perfeccionamiento profesional.
i) La práctica de políticas de estabilidad laboral y, en general, de fidelización de recursos.
j) La mejora continua de la seguridad y salud laboral, mediante procesos de gestión de
calidad en la planificación, evaluación, coordinación, integración preventiva y verificación de
su efectividad.
k) La promoción de la libertad de afiliación sindical, de la efectividad del derecho a la
negociación colectiva y de la adopción de procedimientos de solución extrajudicial de
conflictos laborales.
l) El fomento del talento innovador de sus empleados y del valor del trabajo.
m) La transparencia de las políticas salariales y la equidad en su aplicación.