Sobre bono por Convenio de Gestión:

CONCEPTOS:

 Bono por Convenio de Gestión:

Se trata de convenios o acuerdos que incluyen compromisos e incentivos para una mejor
gestión basada en resultados. En general, los CG identifican algunas metas (resultados)
cuantificables en un período determinado de tiempo, cuyo cumplimiento genera recompensas
y el incumplimiento ocasiona castigos. El acuerdo se enmarca dentro de la teoría del principal
agente, en vista de que se concreta principalmente entre una instancia pública superior y
rectora, que casi siempre maneja y define la recompensa (el principal), y otra instancia
subordinada encargada de ejecutar recursos y mandatos (el agente). 1

 Liberalidad:

Al respecto, Elmer Arce Ortiz2 indica lo siguiente:

“(…) Por liberalidades o regalos habrá que entender las percepciones de escaso valor
patrimonial que el empresario entrega a sus trabajadores con ocasión de determinados
eventos. Estos eventos pueden ser determinadas fiestas (caso de navidad o fiestas patrias),
determinadas fechas de relevancia personal del trabajador (cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, etc.) o ciertas fechas de carácter institucional o sindical (aniversario
de la empresa o del sindicato). Sin duda, todas estas percepciones no son remuneraciones,
en tanto no cumplen con el requisito de retribuir directamente la prestación del servicio del
trabajador.

Las liberalidades tienen una causa de atribución específica. Y ello es importante, porque
resalta la característica excepcional de las entregas gratuitas en Derecho del Trabajo. La
liberalidad no puede entenderse como un acto incausado del empresario, puesto que este
sería un mecanismo de exclusión dependiente únicamente de la voluntad de aquél 3.
Bastaría con que el empleador diga: «estos 100 soles los entrego por concepto de
liberalidad», para que queden fuera del concepto remunerativo. (…)”

El autor español MATORRAS DIEZ-CANEJA, indica que las liberalidades dentro del contrato de
trabajo tienen, como característica principal, la ausencia de contraprestatividad. Así, la gratuidad
de las liberalidades las lleva a estar desvinculadas de la prestación de servicios realizada por el
trabajador; siendo que el contrato de trabajo es el marco que proporciona la ocasión para recibir
tales conceptos más no la fuente de su origen. 4

1
Presidencia del Consejo de Ministros, 2006. USO Y EFECTIVIDAD DE LOS CONVENIOS DE GESTIÓN. Consultoría para la
Unidad Ejecutora Programa de Modernización y Descentralización del Estado. [online] Available at:
<https://www.mef.gob.pe/contenidos/presu_publ/documentac/UsoyEfectividaddelosConveniodeGestion.pdf>
2
Arce Ortiz, E., 2008. Derecho individual del trabajo en el Perú. Lima: Palestra Editores.
3
Contrariamente, a jurisprudencia peruana ha señalado que una compensación graciosa o liberalidad es «una suma de
dinero en forma liberal, pura, simple e incondicional...» (Sentencia de la Corte Suprema en la casación 879- 2001, de 11
de septiembre de 2001, interpuesto por Candelario Bobadilla)<-NO SE PUDO ECONTRAR DICHA SENTENCIA EN LA WEB.

4
MATORRAS DIEZ-CANEJA, A. Las percepciones extrasalariales: estudio del régimen laboral, fiscal y de la
seguridad social. Madrid, 1999, pág. 294.
La doctrina nacional le ha atribuido dos características estructurales al otorgamiento de
liberalidades en el marco de la relación laboral: i) la posibilidad de su entrega indiscriminada al
íntegro de la planilla5 y ii) su escaso valor patrimonial6.

JURISPRUDENCIA:

 Casación N° 1667-2004-Lima (05/01/2007) la Corte Suprema ha señalado que podría ser

entregada la gratificación extraordinaria en más de dos oportunidades y no por ello, dejar
de ser un concepto no remunerativo. ( DICHA SENTENCIA NO SE PUDO ENCONTRAR EN LA
PAGINA WEB) ,es mencionada como referencia en el documento 7 y solo señalada en la
página 6 del documento 8
 Casación Laboral Nº 1465-2012-LIMA, la Corte Suprema estableció el carácter no
remunerativo de una gratificación extraordinaria que se entrega cuando se cumple con
metas empresariales. En dicho caso la Corte Suprema señaló que la procedencia y alcances
del pago derivado de la Implementación de un Sistema De Evaluación De Resultados y
Desempeño (SDR) por parte del empleador, era un sistema destinado a implementar el
nivel corporativo por el cual los directivos y ejecutivos de la empresa demandada debían
establecer sus objetivos y competencias, las cuales serían evaluadas para determinar el
monto den incentivo a percibir, el que será otorgado en función a los resultados que se
alcancen, entonces se encontraba sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y
resultados que no necesariamente podían ser cumplidos anualmente por los trabajadores,
por lo cual su pago o era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, por lo tanto debía
considerarse como un pago extraordinario, sin carácter remunerativo.

Sobre Prestaciones Alimentarias:

Al respecto Toyama Miyagusuku, señala lo siguiente:

(…) las prestaciones alimentarias (vales de alimentos), no califican como remuneración, encontrándose
afectas solamente a los impuestos (esta Ley modificó el artículo 6 de la LPCL incorporando un párrafo final.
(…) Los vales se pueden entregar sin que se sujeten a condición alguna salvo la mera prestación de servicios
(unidad de tiempo, al igual que el básico), sujetos a una condición (por ejemplo, cumplimiento de metas,
número de ventas, productividad, etc.), en forma mixta (una parte fija y otra sujeta a condición), etc. Las
partes pueden determinar el contenido que estimen sobre la cuantía de los vales de alimentos, siempre que
no se exceda el tope legal.”9

5
PIZARRO DÍAZ, Mónica. Op. Cit. pág. 103
6
ARCE ORTÍZ, Elmer Guillermo. Derecho individual del trabajo en el Perú: Desafíos y deficiencias. Segunda
edición actualizada. Lima: Palestra, 2013, pág 342
7
http://www.solucioneslaborales.com.pe/boletines/arc_boletines/anexoalerta.pdf
8
http://www.mef.gob.pe/contenidos/tribu_fisc/Tribunal_Fiscal/PDFS/2015/10/2015_10_03843.pdf
9
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_32/doc_boletin_32_01.pdf