REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO
“CUAM”

INFORME ADMINISTRACIÓN DE NOMINA:

PAGOS QUE NO SON SALARIALES.

Profesor: (a) Licdo. Edgar B. Suarez Br. Dana Diaz V 19.396.

ADMINISTRACIÓN DE NOMINA 25/09/2022

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 ÍNDICE

Introducción pag.

Pagos Que No Son Salariales………………………………………………….…..5

Elementos O Requisitos De Un Pago No Constitutivo De Salario…………….…..6

Criterios Para Clasificar Un Pago Como No Constitutivo De Salario……..…….... 7

La Retribución Del Trabajo……………………………………………… ..……….8

La Naturaleza Salarial De Un Pago…………………………………………………9

Pagos No Salariales Deben Ser Claros Y Expresos…………………….……..........9

La Destinación Específica De Los Pagos No Salariales………………..…….…….10

La Mera Liberalidad…………………………………………………………….......11

Habitualidad Y Proporcionalidad Del Pago………………………………………...11

Lo Que No Constituye Salario Por Regla General……………….……………...….12

Los Límites A Los Pagos No Constitutivos De Salario…….……………………….13

Proporcionalidad En Los Pagos No Constitutivos De Salario…………...………….15

Acuerdo Sobre Pagos No Constitutivos De Salario Deben Constar Por Escrito…….16

¿Bonificaciones No Constituyen Salario?...................................................................17

Auxilio De Vivienda Como Pago Salarial…………………………………………...19

Auxilio De Alimentación Como Pago No Salarial ………………………………….20

Aportes Voluntarios A Pensión No Constituyen Salario…………………………….21

Prima De Vacaciones Y De Antigüedad No Son Salariales…………………………22

2
Efectos Y Beneficios De Los Pagos No Constitutivos De Salario…………………23

Conclusión…………………………………………………………………….……25

Bibliografía…………………………………………………………………………26

3
 INTRODUCCIÓN

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y
social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente
del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a
todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte
importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les
interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social
del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y
la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad
suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de
pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean
altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.
Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su
conjunto, pues en primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y
además estipulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios
sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y
servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el
resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero
difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos
países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los
salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se
aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades
centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al programa
económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada
empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles
relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.

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PAGOS QUE NO SON SALARIALES.

Se conoce como pagos no salariales aquellos que recibe el trabajador y que no

tienen como finalidad remunerar sus servicios, es decir, son pagos que no corresponden
a una contraprestación directa o indirecta del servicio.

Por regla general todo pago que reciba el trabajador constituye salario, y sólo de
forma excepcional algunos no son salariales.

Hay pagos que no constituyen salario porque la ley de forma expresa así lo señala,
y otros porque las partes han acordado expresamente que no constituyan salario, en los
casos en que la ley lo permite.

El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala los pagos que no
constituyen salario en los siguientes términos:

«Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que

ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que
tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las
primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

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 La norma no los señala expresamente, sino de forma generalizada y en forma de
ejemplo, por lo que pueden existir otros pagos que puedan tener tal naturaleza.

El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite que entre empleador y
trabajador acuerden pagos que no constituyen salario, pero es preciso que dichos pagos
cumplan con determinados criterios, como más adelante se explica.

ELEMENTOS O REQUISITOS DE UN PAGO NO CONSTITUTIVO DE

SALARIO.

La Corte suprema de justicia (SL2425-2021) sobre las condiciones que permiten

considerar pagos no salariales, ha contemplado los siguientes elementos:

1. Los ocasionales que por mera liberalidad se otorguen a los empleados.

2. Aquellos que se reconozcan para facilitar el desarrollo de funciones del

trabajador y que por tanto no tienen como finalidad enriquecer su patrimonio,
sino dotarle de recursos productivos que le permitan realizar su labor sin las
trabas propias del quehacer operativo.

3. Los pagos, beneficios o auxilios que, aun siendo habituales, las partes
acuerden expresamente que no constituirán salario y así lo consagren por las
vías convencional o contractual, si no están relacionados con la prestación del
servicio.

De manera más específica ha señalado la Corte que todo pago es salario a menos que:

• se trate de prestaciones sociales.

• De sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su
beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones

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 • se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador
• Los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen
un propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las
indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la
parte destinada al transporte y representación.

De forma general los pagos no salariales deben cumplir los anteriores requisitos y
condiciones, y seguidamente abordamos con más detalles algunas situaciones
especiales.

CRITERIOS PARA CLASIFICAR UN PAGO COMO NO CONSTITUTIVO

DE SALARIO.
Si bien la norma da cierta libertad para que las partes acuerden que ciertos pagos
no constituirán salarios, no es una patente de corso para que sobre cualquier pago se
haga tal acuerdo de exclusión salarial, pues ello iría en detrimento de los intereses del
trabajador.
En consecuencia, para que un pago no constituya salario debe cumplirse con los
siguientes criterios:

1. El pago no debe retribuir el trabajo del trabajador.

2. No debe cambiar la naturaleza de un pago.

3. Deben ser específicos

4. Debe tener una destinación específica.

La Corte suprema de justicia en su abundante jurisprudencia ha señalado que el

acuerdo entre las partes orientado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales
no tienen incidencia salarial debe ser expreso, claro, preciso y detallado en los rubros
que cobija, por ello la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse en
favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo.

7
LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO.
Cualquier pago que tenga como objetivo remunerar al trabajador no puede ser
calificado como ingreso no constitutivo de salario.

Es por ello que conceptos como las comisiones o bonificaciones por rendimiento
nunca podrán considerarse como un pago no constitutivo de salario, pues sin importar
el nombre que se les dé, su finalidad es remunerar el trabajo, ya que no es más que una
contraprestación directa por un servicio prestado.

Respecto a las comisiones, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en

sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004, y reiterada en sentencia CSJ SL1798-
2018, dejó claro que constituyen salario y no es válido ningún pacto en contrario:

«Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al

accionante tenía todas las características del salario y correspondía realmente al
concepto de comisiones, independientemente de la denominación que se le diera, no
podía excluirse como parte del salario retributivo del servicio, porque, tal cual lo señala
el recurrente, esa naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo
del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que él no
permite restar el carácter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos
celebrados por los contratantes, sino que procede sólo frente a algunos auxilios o
beneficios. Pero en modo alguno puede aceptarse que esa última normatividad incluya
todos los conceptos o rubros, como las comisiones, que, por su origen, quedan por fuera
de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128, de negar la incidencia salarial
de determinados pagos en la liquidación de prestaciones sociales o de otras acreencias
laborales.»

Es claro que bajo ningunas circunstancias las comisiones pueden pactarse como no
constitutivas de salario.

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 Respecto a las bonificaciones, estas pueden ser acordadas como no constitutivas de
salario siempre que sean ocasionales y no tengan el propósito de remunerar al
trabajador.

LA NATURALEZA SALARIAL DE UN PAGO.

Similar a lo anterior. Un pago que por su propia naturaleza es salarial, lo será no
importa lo que las partes acuerden, ni cómo sean denominados en el contrato de trabajo.

Las partes no tiene la facultad legal ni contractual para cambiar la naturaleza misma
de un pago, de manera que, si el pago tiene su origen en la actividad desarrollada por
el trabajador, este será siempre de carácter salarial.

PAGOS NO SALARIALES DEBEN SER CLAROS Y EXPRESOS.

Cuando se acuerde un pago no salarial, ese pago debe ser claro, preciso, expreso,
de manera que se pueda identificar claramente su origen y destinación.

Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 68303

del 14 de noviembre de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas
Quevedo:

«Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son
una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el
marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de
los rubros cobijados en él, «pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales
o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que
no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no
incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es,
que para todos los efectos es retributivo»

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 La falta de especificación o claridad hará que el pago se convierta en salarial, por lo
tanto, se ha de definir de forma expresa, taxativa, qué pagos no constituyen salario.

LA DESTINACIÓN ESPECÍFICA DE LOS PAGOS NO SALARIALES.

Es común que al trabajador se lo ofrezca un determinado beneficio para un
determinado fin, como auxilio de educación, de salud, a recreación, un aporte
voluntario a pensión, etc., y en tal caso se debe garantizar esa destinación específica.

Este punto es importante, porque si se hace un pago no constitutivo de salario para

que el trabajador adquiera un beneficio, se debe garantizar que ese beneficio sea
adquirido. Por ejemplo, si se le paga al trabajador mensualmente $500.000 como
auxilio de educación, ese pago debe invertirse en educación y no entregárselo al
trabajador para que el disponga de esos dineros según su deseo, y si se le pagan gastos
de representación que se utilicen para tal efecto.

Frente a este tema, resulta importante la doctrina de sala laboral de la corte suprema
de justicia en la sentencia antes citada, donde dijo:

«En primer lugar, tanto el auxilio de gastos médicos y la pensión voluntaria eran
entregados en dinero a la trabajadora para que ella dispusiera inmediatamente de esos
recursos. Por esta vía, la demandante podía emplear esos dineros en la satisfacción de
las necesidades que usualmente se colman mediante el salario, tales como vivienda,
salud, educación, alimentación, recreación, entre otros. Es decir, la supuesta
destinación específica alegada por la empresa se derrumba con el hecho de que esos
auxilios eran traducidos en dinero para que la trabajadora dispusiera de ellos como a
bien tuviera.»

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 En consecuencia, si el pago es por rodamiento, el dinero debe ser para eso; si es
para educación, pues para eso.

LA MERA LIBERALIDAD.
Hay pagos que adicionalmente deben obedecer a la mera liberalidad del empleador,
es decir, que dependen de la voluntad de este pagarlo o no, por tanto, son pagos que no
los exige la ley, y son beneficios o pagos extras que el empleador decide otorgar a sus
trabajadores.

La liberalidad en ocasiones riñe con las obligaciones contractuales, porque si se

incluye en el contrato un determinado pago, se vuelve una obligación y se despoja el
carácter voluntario de dicho pago, lo que no impide que determinados pagos se
incluyan en el contrato, por lo que cada pago, por su origen y naturaleza debe analizarse
de forma individual.

HABITUALIDAD Y PROPORCIONALIDAD DEL PAGO.

Por regla general los pagos habituales constituyen salario, lo que no impide que los
pagos constitutivos de salario deban ser esporádico o que no puedan ser habituales, que
no se puedan pagar mes a mes, pues hay pagos que por su naturaleza son habituales y
no constituyen salario.

Igual sucede con la proporcionalidad del pago no constitutivo de salario, pues se

espera que la parte que no lo sea guarde una proporcionalidad razonable respecto a la
parte que sí es salario, pero no es una camisa de fuerza.

Frente este tema dijo la Corte suprema de justicia en la sentencia ya citada:

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 «Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios
auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la
proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277),
debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas
para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que
el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar
si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa
ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo.

De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en

efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos
representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta
oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la
retribución de la actividad laboral contratada.»

La habitualidad y la proporcionalidad son pues criterios auxiliares que ayudan a

identificar la naturaleza de un pago, pero esta no depende de ellas, lo mismo que la
liberalidad, donde se aplica según qué caso particular.

Es por ello resulta tan importante dejar muy claro qué pagos no constituyen salario,
pues de esa forma no se da espacio a las interpretaciones en uno u otro sentido, pues
de presentarse discusiones, es probable que el asunto se resuelva en favor del
trabajador.

LO QUE NO CONSTITUYE SALARIO POR REGLA GENERAL.

La Corte suprema de justicia en la sentencia ya referida hace un esbozo de lo que
por regla general son pagos que no constituyen salario:

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 «Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador
como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su
trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta
a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las
sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal
o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones,
los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte
y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del
empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del
trabajo.»

En la opción IV se incluyen todos esos auxilios o beneficios extras que el empleador

puede otorgar al trabajador, y que deben cumplir con los criterios ya señalados.

LOS LÍMITES A LOS PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO.

La ley 1393 de 2010 impone un límite a los pagos que se pueden pactar como no
constitutivos de salario en una medida para evitar la evasión y elusión de pagos y
cotizaciones al sistema de seguridad social en salud y pensiones.

El artículo 30 de esta ley señala lo siguiente:

«Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los
artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario
de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la
remuneración.»

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 En consecuencia, para efectos de las cotizaciones a salud y pensión, los pagos que
no constituyen salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración.

Lo anterior, como dice la norma, sin perjuicio que para otros fines se pacte un
porcentaje superior, de manera que puede para efectos de prestaciones sociales, aportes
parafiscales y otros conceptos, los pagos no constitutivos de salario puedan ser
superiores a ese 40%, tal como lo dice la corte suprema de justicia en la sentencia que
ya hemos referido:

«El precepto bajo análisis, se limita a prohibir que los pagos no constitutivos de
salario excedan el 40% del total de la remuneración para efectos de determinar el
ingreso base de cotización al sistema de seguridad social. Nótese que la regla deja a
salvo «lo previsto para otros fines», al tiempo que circunscribe esta prohibición «para
los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993», esto es, el
IBC de la seguridad social.»

La existencia de ese 40% no se puede interpretar como que hay luz verde para
considerar el 40% de la remuneración como no constitutiva de salario, como bien lo
señala la corte:

«Quiere decir lo anterior que el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 no es una

autorización para desalarizar hasta el 40% de la remuneración del trabajador. El
régimen del salario, su concepto y sus elementos, siguen gobernados por los artículos
127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, que lo conciben como toda remuneración
que percibe el trabajador por la prestación del servicio. De manera que, bien puede
ocurrir que en virtud del principio de la primacía de la realidad (art. 53 CP) se determine
que ciertos emolumentos, inferiores al 40% del total de la remuneración, son salario
porque retribuyen directamente la fuerza de trabajo.»

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 En todo caso, así los pagos que no constituyen salario estén por debajo del 40%,
deben cumplir con los criterios antes señalados para que sean legales.

Como se puede observar, los pagos que no constituyen salario no pueden ser
acordados caprichosamente, pues de ser así, no resistirán el más mínimo análisis de un
juzgado o tribunal, máxime cuando la jurisprudencia hoy en día es bastante restrictiva
al respecto.

PROPORCIONALIDAD EN LOS PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE

SALARIO.
Además del límite que se impone la ley 1393 a los pagos no salariales para efecto
de los aportes a seguridad social, también hay que considerar que debe existir una
proporcionalidad entre lo que se paga como salario y lo que se paga como no
constitutivo de salario a fin de no afectar gravemente los intereses del trabajador.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL692-2021 señaló

respecto a la incidencia de la desproporción de los pagos salariales frente a los no
salariales:

«Sobre dicho aspecto resulta oportuno resaltar que, no es la proporción del salario
básico y lo pagado por el plan general de beneficios, la causa determinante para
establecer su naturaleza salarial, sino el hecho de que lo cancelado bajo el referido
concepto, constituía una contraprestación directa de la labor desarrollada por la
trabajadora, puesto que la existencia de la descrita desproporción entre lo uno y lo otro,
apenas constituye un criterio auxiliar para determinar la incidencia salarial de un pago.»

Como bien lo señala la Corte, la desproporción por sí sola no afecta un pacto de

desalarización, pero junto con otros aspectos permite declarar la ineficacia de una
cláusula de desalarización.

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 No es razonable que al trabajador se le pague un sueldo de 3 salarios mínimos
donde 2 se acuerdan como no constitutivos de salario, lo que hace bien difícil que el
empleador pueda demostrar que los pagos excluidos no tienen como objetivo
remunerar al trabajador.

ACUERDO SOBRE PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO DEBEN

CONSTAR POR ESCRITO.
Cuando el trabajador y el empleador acuerden pagos que no constituyan salario, lo
recomendable es que ese acuerdo se realice por escrito, para que queda clara la
intención de las partes.

No obstante, cuando se trate de beneficios que el empleador otorga por mera

liberalidad, por su naturaleza no deben constar por escrito, pues estos pagos se harán
cuando el empleador de forma voluntaria quiera hacerlos.

En todo caso, no es obligatorio que tal convenio se haga por escrito como bien lo
señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38757 del 14 de
septiembre de 2010 con ponencia del magistrado Francisco Ricaurte:

«Con todo, es de advertir que el artículo 128 del CST, en la parte que al recurso
extraordinario concierne, no consagra solemnidad alguna para el acuerdo de marras; el
carácter expreso del mismo no implica, necesariamente, calidad solemne. Por expreso
ha de entenderse lo que es factible de ser apreciado directamente, sin necesidad de
deducción o inferencia, tal como sucede, v.gr., con la manifestación que la parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe hacer a la otra en el momento de la
extinción. Que el medio escrito se haga aconsejable para efectos probatorios es cuestión
distinta a que la escritura se prevea como una solemnidad, como acontece en tratándose

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de hechos como la estipulación sobre salario integral, el contrato a término fijo, el
período de prueba, la interrupción de prescripción mediante reclamo escrito, etc.»

Aun así, lo escrito disminuye la posibilidad de hacer interpretaciones distintas a las

intenciones reales de las partes.

¿BONIFICACIONES NO CONSTITUYEN SALARIO?

Uno de los conceptos que se suelen utilizar para acordar pagos no constitutivos de
salario son las bonificaciones, que no necesariamente constituyen salario.

Respecto a lo que es una bonificación, se entiende que corresponde a bonos que la

empresa paga al trabajador por distintos conceptos, como cumplimiento de metas u
objetivos, y ese bono puede o no ser salarial dependiendo de las circunstancias
particulares.

Lo primero que se debe señalar es que debe existir un acuerdo en pacto entre las
partes en el cual se pacte el bono o la bonificación, y que este no es salarial, pero ello
no siempre es suficiente para que tal pago se considere como no constitutivo de salario.

Por ello la misma Corte, en sentencia SL1738-2021 de la sala laboral señala:

«De cara a lo anterior, es necesario entrar a analizar cada concepto reclamado para
determinar si el mismo tiene connotación salarial, pese a la existencia de un pacto de
exclusión, requisito que dejó de lado el Juzgador de la alzada por lo que infringió
directamente el artículo 128 del CST, pues debía verificar si el pacto firmado
desalarizaba un pago que realmente remuneraba el servicio, para así determinar si lo
acordado era eficaz.»

Esto para significar que por la sola existencia de una cláusula que niega la naturaleza
salarial de una bonificación no es suficiente para que en efecto ese pago no sea salarial.

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La misma sentencia señala:

«Esta Corporación ha sentado, también como se explicó al resolver el recurso de

casación, que aun cuando existe un pacto de desalarización entre las partes, que no
tiene un fin específico y que se reconoce con habitualidad, puede entenderse como
retributivo del servicio a falta de cualquier medio para desvirtuar su condición salarial
(CSJ SL8216-2016). Lo anterior porque la parte demandada omitió su deber de
demostrar que el bono otorgado a la demandante no tenía una connotación retributiva
del servicio, pues solo se limitó a indicar que el artículo 128 del CST permitía pactar
la desalarización de algunos rubros recibidos por el actor, sin indicar en qué consistía
el bono otorgado o de donde provenía.»

De lo anterior se entiende que la bonificación puede ser considerada como no

salarial cuando se cumplen dos requisitos:

1. No es habitual.

2. Tiene destinación específica.

Es claro que el simple acuerdo entre las partes no es suficiente para desvirtuar la
naturaleza salarial de una bonificación, pues esta no debe ser habitual, debe tener un
fin específico, y no debe retribuir de alguna forma el servicio del trabajador.

Normalmente los empleadores pagan un salario básico determinado y crean una

bonificación mensual, trimestral, semestral o anual, que en realidad es un componente
del salario que busca retribuir al trabajador, y de hecho así se hace la propuesta al
trabajador cuando éste pregunta cuál será su remuneración.

COMISIÓN VS BONIFICACIÓN
En el fondo la bonificación no es más que una comisión por rendimiento, y en tal
caso esa bonificación será salarial, y le corresponderá al empleador que no lo es. Por

18
lo general la bonificación no es más que un nombre distractor para lo que en realidad
es una modalidad de remuneración.

Es lo que irremediablemente ocurre cuando la bonificación está condicionada a una

acción del trabajo, como lograr un objetivo, dejando de ser un pago voluntario por mera
liberalidad, ya que, al cumplirse la condición por parte del trabajador, el bono se hace
exigible para el trabajador.

En resumen, la bonificación no será salarial cuando no está atada a un

comportamiento determinado del trabajador, sino que se paga incondicionalmente
como un beneficio extra y no como una forma de remuneración.

AUXILIO DE VIVIENDA COMO PAGO SALARIAL.

El auxilio de vivienda es un pago que el empleador suele utilizar para desalarizar
la remuneración al trabajador, pero que en ocasiones sí cumple la condiciones para ser
considerado como no constitutivo de salario.

Para que el auxilio de vivienda se pueda acordar como un pago no salarial, ese
auxilio debe ser real y debe tener como destinación el pago de la vivienda del trabajador
en sus distintos modos, como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema
de justicia en sentencia SL3469-2021:

«En ese entendido, observa la Sala que lo único que diferenciaba el «auxilio de
vivienda», del pago ordinario otorgado al trabajador era i) su denominación y ii) su
carácter no salarial. En relación con la primera distinción, se anota que, aun
habiéndosele dado el nombre de auxilio de vivienda, en la práctica, no se advierte que
cumpliera esa finalidad, ya que de ninguna de las pruebas se infiere que se sufragara
con este, gastos como habitación, arriendo, pago de cuotas por créditos de vivienda o

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beneficios semejantes. De modo, que la situación dista de la analizada en la sentencia
CSJ SL648-2018, en la que se pactó una erogación, con la misma designación, pero se
probó en aquel proceso que estaba referida al traslado de ciudad del trabajador y se
trató de un «auxilio de vivienda que se cancelará mensualmente, cuyo valor dependerá
del que se pacte con el arrendador y dicho pago se hará directamente al mencionado
arrendador». Se reitera, ningún propósito semejante se deduce del estipendio sub
examine.»

Es claro que el auxilio de vivienda debe destinarse al pago del arriendo, por
ejemplo, lo que es normal cuando un trabajador es trasladado, donde la empresa asume
el pago del arriendo, o parte de él.

Pero si el trabajador tiene su propia casa, vive en la misma ciudad donde trabaja y
recibe un pago mensual que se ha denominado auxilio de vivienda, el juez lo
considerará como salarial, aunque las partes hayan acordado lo contrario.

Por ello es de gran importancia la destinación específica de los pagos no salariales,

a fin de poder acreditar que ese pago no es remuneratorio, sino que es un pago que
ayuda al trabajador a cumplir son sus funciones o actividades.

AUXILIO DE ALIMENTACIÓN COMO PAGO NO SALARIAL.

Los auxilios por alimentación es otro de los conceptos que las empresas utilizan
para desalarizar su nómina, que también tiene el mismo tratamiento que los auxilios de
vivienda, que dependiendo de su realidad pueden o no ser salariales.
Por ejemplo, en la sentencia SL1922-2021 la sala laboral de la Corte suprema de
justicia señala puntualmente:

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 «En ese escenario, no se probó que la alimentación como beneficio extralegal que
había sido objeto de exclusión salarial, retribuyera el servicio del demandante, pues los
medios de prueba que lo refieren, dan cuenta de su pago interrumpido y de que este no
se derivada de la ejecución de la actividad laboral o rendimiento, sino de la necesidad
de su otorgamiento para la tarea que le hubiese sido encomendada.»

Por su naturaleza los pagos o auxilios de alimentación son habituales, pues se hacen
periódicamente, ya sea diariamente, semanal, quincenal o mensualmente, pero si ese
pago no está condicionado a un desempeño o comportamiento del trabajador, es viable
pactarlo como no salarial.

El suministro de alimentación se hace por lo general para facilitar los horarios de

trabajo del empleado, así que la empresa contrata la alimentación con algún restaurante
cercano, o que le preste el servicio a domicilio.

Pero si el auxilio de alimentación no tiene esa destinación específica, sino que el

trabajador lo recibe como parte de su remuneración, donde el trabajador tiene la libertad
para gastar ese dinero en mercado o en diversión, estamos ante un pago salarial así se
pacte lo contrario.

APORTES VOLUNTARIOS A PENSIÓN NO CONSTITUYEN SALARIO.

El empleador puede realizar aportes voluntarios a pensión a nombre del trabajador,
ya sea en el fondo de pensiones obligatorios a pensión en el caso de los trabajadores
afiliados a un fondo privado, a los fondos voluntarios de pensión, o a los seguros de
pensiones, pagos que no constituyen salario.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL1360-2021 donde

analizaba la incidencia de los aportes voluntarias a pensión señaló:

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 «Lo hasta aquí visto, no arroja conclusión distinta a la sostenida en la sentencia de
segundo grado, pues la demandante, bajo la facultad prevista en el artículo 128 del
CST, acordó que el pago denominado estímulo al ahorro, realizado a través de aportes
voluntarios a la sociedad administradora de fondos de pensiones, no constituía salario
y, por ende, no se tomaría en cuenta para la liquidación de las acreencias legales o
extralegales, manifestación esta que era discrecional, tanto que pudo abstenerse de
realizar el acuerdo y no era imprescindible para efectos de la remuneración por sus
servicios.»

Si bien en ese caso particular los aportes que realizaba el empleador eran
discrecionales, incluso si no lo fueran tienen la virtud de no ser constitutivos de salario
siempre que no esté condicionados de forma alguna.

Si el aporte voluntario a pensión llegara a estar supeditado al rendimiento del

trabajador, al cumplimiento de alguna meta o cualquier otra condicional, se convertirá
en un pago salarial.

La misma ley fiscal pretende incentivar el ahorro pensional de los trabajadores

ofreciendo beneficios tributarios tanto para el trabajador como para el empleador, por
lo que es una opción válida y de bajo riesgo para desalarizar la nómina.

PRIMA DE VACACIONES Y DE ANTIGÜEDAD NO SON SALARIALES.

Hay empresas que pagan a sus trabajadores primas extralegales como la de navidad
o la de antigüedad, que pueden pactar como no constitutivas de salario, en tanto
corresponden precisamente a una prestación extralegal, y las prestaciones sociales no
son salariales por naturaleza.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4085-2020 rememora

lo siguiente:

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 «El Tribunal no se equivocó al concluir en la interpretación que hizo de la cláusula,
porque eso es lo emerge de la norma convencional, y es así como lo ha entendido la
Corte, en cuanto la prima de vacaciones no es un factor constitutivo de salario, pues su
causación se encuentra supeditada a que el trabajador entre a disfrutar de las
vacaciones, situación además concordante con la denominación otorgada a esa prima
extralegal, la cual se encuentra atada al goce del descanso remunerando, y por lo tanto,
tal como lo anotó el ad que, no constituye salario.
Además, aun cuando el monto de esa prestación depende de la antigüedad del
trabajador, no es una situación con la cual se pueda arribar a la conclusión de que en
realidad tiene connotación salarial, pues de ella no se desprende un carácter retributivo
del servicio, en tanto es razonable señalar, que esa antigüedad tan solo se utiliza como
un parámetro para fijar el monto de esa erogación. Igual sucede con el disfrute
proporcional de esa prima por el retiro o despido del trabajador, en tanto no es una
razón suficiente para concederle naturaleza salarial.»

Se trata de un beneficio extralegal que se concede al trabajador, que perfectamente

puede pactarse como no constitutivo de salario.

EFECTOS Y BENEFICIOS DE LOS PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE

SALARIO.
Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman
parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de
la seguridad social.

Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga
prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos
la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si
se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar

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adicionalmente aproximadamente $450.000 por prestaciones, seguridad social y
parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es
muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.

Lo anterior bajó considerablemente con la exención de pagos de aportes

parafiscales y seguridad social.

Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está ahorrando el

pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales.
Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus
prestaciones como la prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de
pensión, al tener una base inferior, se ven menoscabadas.

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 CONCLUSIÓN

Para finalizar el presente trabajo se puede concluir que El salario como derecho
adquirido, desde que nace el hombre necesita alimentarse y por ende es a través del
trabajo que consigue su remuneración para adquirirlo y por supuesto subsistir, el
salario es conceptualizado en este trabajo por diferentes autores, se analizó y
concluyó en esta investigación que él representa una de las más complejas
transacciones, cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina
diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales
dentro de una organización, por lo cual recibe un salario, a cambio del dinero, el
hombre es capaz de entregar gran parte de sí mismo, su esfuerzo y su vida.

El salario debe ser considerado tal cual lo establecen sus principios, de

proporcionalidad, irrenunciabilidad, de igualdad y suficientemente amplio para que
puedan los padres de familias atender convenientemente las necesidades domesticas
ordinarias, de allí su protección y consideración de no violación por ser las normas
que lo contemplan de orden público.

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 BIBIOGRAFIA

https://www.gerencie.com/pagos-laborales-que-no-constituyen-salario.html

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