ACTIVIDAD 5

Jesús David Flórez

ID:726973

Marzo 2021

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa Administración de empresas

Legislación Laboral
 NOTICIAS ÁMBITO JURIDICO

1. (Art 132) Beneficios económicos acordados con el trabajador pueden ser

disminuidos por mutuo acuerdo

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que, de conformidad

con el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador sí puede disminuir

algunos beneficios económicos pactados con el trabajador en el contrato laboral,

siempre que exista su consentimiento o aceptación, como ocurre cuando así se pacta en

un otrosí, por ejemplo.

Según la corporación, lo que dicha disposición restringe es la disminución

unilateral, inconsulta y contra la voluntad del trabajador o la afectación al mínimo legal.

En efecto, resaltó que ya la Sala había explicado que no siempre le es posible a

una empresa sostener indefinidamente, por razones económicas, algunos beneficios

otorgados. (Lea: Beneficios extralegales pueden reducirse, sin afectar mínimos

laborales)

De no aceptarse en tales circunstancias una disminución de ellos la alternativa

podría ser, en muchos casos, más perjudicial para el trabajador, quien podría verse

obligado a quedar cesante.

Por otra parte, hizo ver que aceptar la flexibilidad contractual que ha admitido la

corporación en estos casos, que no califica necesariamente de injusta en especiales

circunstancias, puede resultar, en realidad, más conveniente para el trabajador, pues,

además de proteger su estabilidad en el empleo, puede permitir una mayor amplitud o

liberalidad de parte del empleador.

Respetar en determinados casos una relativa autonomía de voluntad, que el

Derecho Laboral limita, pero no invalida, se ajusta a la especial protección a que tiene
derecho el trabajador y, así mismo, a realizar la justicia en las relaciones laborales

dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, concluyó.

Beneficios extralegales

Ahora bien, cuando se trata de beneficios no pactados en el contrato, como los

extralegales, el alto tribunal ha manifestado en otros pronunciamientos que estos pueden

ser revocados unilateralmente.

En la Sentencia SL-16925 (42082) del 2014, por ejemplo, reconoció la facultad

revocadora del empleador, siempre que su decisión no afecte los mínimos legales.

Allí recordó que los beneficios establecidos en las normas jurídicas que regulan

el trabajo, al ser de orden público, no son objeto de disposición, por lo que, en esos

casos, no pueden ser derogados o reducidos por acto unilateral, bilateral o colectivo.

En la medida que los beneficios establecidos en las normas laborales son

mínimos, agregó la Sala, ese contenido es apenas un “piso” a partir del cual las partes,

en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden construir y acordar lo que a bien

tengan. (Lea: Legalidad de beneficios extralegales no depende de las consecuencias

tributarias para el empleador)

Con todo, aunque esos particulares actos unilaterales del empleador no sean

disposiciones normativas en estricto sentido, esto no significa que el empresario pueda

desconocerlos a su antojo, en tanto no es posible afectar los derechos adquiridos.

Sin embargo, los beneficios que nazcan por voluntad de las partes pueden ser

modificados por ellas, bien sea para incrementarlos o reducirlos, dentro de un marco de

justicia social, equidad, igualdad y respeto a la dignidad del trabajador, pues “ no puede

perderse de vista que, de principio a fin, en el desarrollo de la relación laboral el

equilibrio negocial entre trabajador y empleador se ve mermado por la facultad

subordinante a favor de este último y la preocupación de aquél por preservar su empleo”

(M. P. Martín Emilio Beltrán - Sala de Descongestión).

2. (Art 130) Viáticos permanentes para gastos de representación o

transporte no son factor salarial

De acuerdo con lo previsto en el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo,

los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al

trabajador manutención y alojamiento, pero no en lo que tiene que ver con medios de

transporte y gastos de representación.

Según la Sentencia C-81 de 1996, de la Corte Constitucional, el legislador podía

excluir como factor salarial aquellos viáticos permanentes para gastos de representación

o transporte, por considerar que ellos no son una retribución por la labor del trabajador,

ni sirven para satisfacer sus necesidades.

Por su parte, indicó el Ministerio del Trabajo, los viáticos accidentales tampoco

constituyen salario en ningún caso y son aquellos que se dan con motivo de un

requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. En todo caso, corresponde al

empleador informar de manera específica sobre el valor de los mismos cuando se

paguen al trabajador, respecto al concepto que cubren.

En aquellos casos en los que el empleador decide pagar el valor correspondiente

al alojamiento y la manutención directamente a los establecimientos que van a atender

estas necesidades del trabajador, debe informarle a este su cuantía, por cuanto se trata de

valores que constituyen factor salarial.

Respecto al pago de estos conceptos, la normativa no dispone regulación que

especifique el rango en distancia que deben tener las funciones por fuera del centro de

trabajo que determine o no el derecho a los valores cancelados, entendiéndose que es

obligación del empleador proporcionar los instrumentos necesarios al trabajador para el

desarrollo de su labor.

Min trabajo, Concepto 6630, mar. 18 – 20.

3. (Art 143) ¿Diferencias salariales entre empleados con igual cargo son

justificables?

Las diferencias en las retribuciones de los empleados que desempeñan iguales o

semejantes trabajos o cargos solo podrán justificarse cuando obedezcan a criterios

objetivos, indicó la Sala Laboral de Descongestión de la Corte Suprema de Justicia.

Según el fallo, se debe dar un tratamiento igual (en beneficios o cargas) cuando

dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales

se predique su igualdad.

 En otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo exige un

procedimiento igualitario en materia salarial y prestacional dentro de un mismo

contexto, cuando los empleados se encuentren en igualdad de condiciones. 

No son admisibles los tratos diferenciados en temas de salarios, prestaciones,

oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación,

etcétera, cuando se basan en motivos irrelevantes, esto es, no objetivos.

A diferencia de ello, la Corporación enfatizó que no se atenta contra el principio

de igualdad y no discriminación cuando a cierta persona o colectivo de personas se

otorga un trato diferente pero basado en motivos razonables y legítimos, o relevantes.

Por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de

responsabilidad o con mejor productividad o determinados beneficios o auxilios

familiares para quienes tengan específicas o mayores compromisos en ese campo, entre

otros.
 Frente al caso concreto, relacionado con dos trabajadores que trabajan en

oficinas comerciales, pero devengan diferentes salarios, la corporación afirmó que el

modelo de retribución cuestionado no es arbitrario ni discriminatorio. 

Por el contrario, explicó que establece, de manera razonable, unos criterios

objetivos para definir la remuneración de cada trabajador, según sus particulares

condiciones y el cargo que ejerciera al momento de implementarse tal sistema salarial,

por lo que no transgrede el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, como para

ser declarado ineficaz. (M.P. Dolly Amparo Caguasango Villota en descongestión)

4. (Art 132) ¿Cuál es la base de liquidación de parafiscales en el salario

integral?

La Sección Cuarta del Consejo de Estado recordó que para efectos de la

liquidación del aporte parafiscal se entiende por nómina mensual de salarios, en los

términos del artículo 17 de la Ley 21 de 1982, la totalidad de pagos hechos por concepto

de los diferentes elementos integrantes del salario, cualquiera sea su denominación, y

además los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o

contractuales, por lo que es claro que el factor prestacional en el salario integral (30 %)

no hace parte de la base para el cálculo de los aportes parafiscales.

En ese orden, en el caso de los trabajadores que devengan dicho salario la base

para calcular los aportes es el 70 % del correspondiente pago, sin distinción entre los

tipos de pagos que recibe el trabajador contratado bajo la modalidad integral.

Lo anterior porque así lo dispuso el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, que

modificó el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que luego fue

interpretada con autoridad mediante el artículo 49 de la Ley 789 del 2002.

Así mismo, estas son las reglas aplicables

 i. Solo los trabajadores que devengan más de 10 salarios mínimos

mensuales legales vigentes (SMMLV) son los que podrán convenir este tipo de salario

que retribuya el trabajo ordinario y que compense el valor de las prestaciones, recargos

y demás beneficios, excepto las vacaciones.

ii. El factor prestacional debe corresponder como mínimo al 30 % de

dicha cuantía. (Lea: A partir de septiembre, pago de seguridad social de trabajadores

independientes será mes vencido)

Por último, es bueno precisar, en relación con las vacaciones, que la liquidación

de parafiscales debe efectuarse teniendo en cuenta el 70 % de las vacaciones pagadas,

por lo siguiente:

i. La norma que disminuyó la base no hizo distinción frente a qué

pagos hacen parte del 70 %, por lo que debe concluirse que es sobre todos los pagos

efectuados al empleado.

ii. No existe disposición legal que ordene que se deban liquidar sobre

una base mayor (C. P. Julio Roberto Piza).

5. (Art 134) Explican la expresión ‘no mayor a un mes’ para efectos del

pago de salarios

El Ministerio del Trabajo explicó lo que significa la expresión “no mayor a un

mes” prevista en el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) respecto a

periodos de pago.

De acuerdo con esta disposición, el salario en dinero debe pagarse por periodos

iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para los jornales no puede ser

mayor de una semana y para los sueldos no mayor a un mes.

El sentido de la norma, indicó la entidad, es que el trabajador reciba la

remuneración por la prestación de su servicio dentro de un término no mayor a un mes

siguiente al desarrollo de la labor, sin expresar que deba ser dentro de los meses

formalmente establecidos dentro del calendario gregoriano.

Por lo tanto, la expresión en mención no contiene prohibición alguna referida a

que el pago del salario causado dentro de un mes se realice en un mes diferente, pues lo

relevante es que se haga efectivo dentro de un término no menor a un mes, sin

especificaciones.

El ministerio sugirió que dentro de los reglamentos internos de trabajo se

indique la posibilidad de efectuar los pagos salariales dentro del mes siguiente a la

prestación del servicio, en virtud de lo dispuesto en el artículo 108.

Mintrabajo, Concepto 3378, Feb. 6/19

6. Art 143) ¿Cómo se determina la igualdad salarial y prestacional? (

Cualquier norma que prevea la igualdad laboral tiene por objeto censurar la

permisión de factores o circunstancias de inequidad en las relaciones de trabajo para, de

ese modo, hacer prevalecer la igualdad de trato frente a similares situaciones laborales

de productividad y eficiencia, recuerda la Sala Laboral de Descongestión No. 3 de la

Corte Suprema de Justicia. (Lea: IMPORTANTE: Mintrabajo desarrolla criterios para la

equidad salarial)

Así las cosas, tratándose de la igualdad en materia laboral, no basta la identidad

de cargos o puestos de trabajo entre quienes se quiere hacer la comparación, sino que se

requiere, en cada caso, verificar que la diferencia salarial y prestacional solo puede ser

atribuida a circunstancias subjetivas, habida cuenta de que lo que se pretende conjurar

es la discriminación ante circunstancias objetivamente idénticas.

Soporte supralegal
 En el caso analizado la demandante pretendía la declaración de existencia de un

vínculo laboral regido por un contrato de trabajo individual a término indefinido y, a su

vez, el reconocimiento de haber sido desmejorada en las condiciones de trabajo, como

consecuencia de haber pasado de coordinadora de bienes y servicios de una empresa

social del Estado a secretaria clínica en el laboratorio de la misma institución.

Al resolver el recurso de casación, el alto tribunal explicó, teniendo en cuenta

que lo reclamado es relacionado con un nexo laboral en calidad de trabajadora oficial,

que la norma en que debía basarse la petición era el artículo 5º de la Ley 6ª de 1945, no

el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. (Lea: Explican fuentes de aplicación

del principio de trabajo igual salario igual)

Sin embargo, precisó que, tal y como lo estableció la Sentencia 38475 del 2013,

tal falencia no imposibilita el análisis de la situación expuesta, máxime si además, como

en este evento, se hizo referencia al artículo 53 de la Carta Política, que sirve de soporte

supralegal.

La providencia antes referida, en su pasaje pertinente enseñó:

“Al efecto cabe decir que es verdad que el artículo 143 del Código Sustantivo

del Trabajo no es la norma sustancial que regla la igualdad de trato salarial y

prestacional de los servidores del ente demandado, por ser este, desde la expedición de

la Ley 100 de 1993, “una empresa industrial y comercial del Estado del orden nacional”

(artículo 275 ibidem), cuyos servidores, por regla general, se rigen por las disposiciones

7. (Art 151) ¿Prescribe la reliquidación de la base económica de la pensión?

La Sala Laboral de Descongestión No. 3 de la Corte Suprema de Justicia recordó

el precedente de la corporación en relación con la prescripción de la reliquidación de la

base económica con la que se reconoce la pensión de jubilación, expuesta en las

sentencias SL-19557 del 2003 y SL-8544 del 2016. (Lea: Derecho al reajuste pensional

por inclusión de nuevos factores salariales no prescribe)

En efecto, allí se precisó que la naturaleza obligacional sucesiva de la pensión

posibilita su revisión cuando quiera que la base económica sobre la cual se liquidó no se

ajuste a derecho.

En tal sentido, en Sentencia SL-4222 del 2017, se precisaron las razones de la

imprescriptibilidad de la aludida acción judicial de revisión o reliquidación de la base

económica pensional, que luego fue reiterada en la SL-15795 del 2017.

En dicho pronunciamiento señaló la Corte que en las materias del derecho del

trabajo y la seguridad social son dos los preceptos que de manera general y con el

carácter de orden público reglan la prescripción extintiva de la acción o del derecho: los

artículos 488 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo

y de la Seguridad Social. (Lea: Prescripción trienal de derechos laborales también aplica

a empleados públicos, recuerda Sala Laboral)

Así mismo, si bien la pensión laboral es por naturaleza imprescriptible, las

mesadas periódicas sí prescriben en tanto estén causadas y no satisfechas.

Dicho esto, lo mismo opera para la acción de revisión de contenido económico

de la pensión ya reconocida, o la de reliquidación de la base salarial de la prestación

pensional, porque establecer el verdadero, legítimo y real quantum implica partir del

concepto de exigibilidad de la obligación.

Así las cosas, al estar frente a una obligación de tracto sucesivo, los actos

periódicos y continuos conservan autonomía unos de otros, por lo que la prescripción

extintiva es predicable únicamente de prestaciones periódicas causadas y no discutidas

judicialmente en tiempo.

Sala Laboral rectifica postura

 A través de la Sentencia SL-19557 del 2003, la Sala Laboral adoptó la postura

en la que aseguraba que las acciones encaminadas al reajuste de las pensiones por

inclusión de factores salariales eran susceptibles de verse afectadas por el fenómeno de

la prescripción extintiva.

Trece años después, el alto tribunal rectificó esa postura ante la existencia de

renovados y sólidos argumentos en contra de ese criterio. En efecto, en esa oportunidad

reconoció la imprescriptibilidad del derecho al reajuste pensional por inclusión de

nuevos factores salariales (M. P. Jimena Isabel Godoy – magistrada de descongestión).

CSJ Sala Laboral, Sentencia SL-43682018 (60996), 10/10/18.

8. (Art 149) Lo último sobre descuentos al salario mínimo para el pago de

créditos de libranza

La ausencia de certeza en el cargo de inconstitucionalidad formulado contra una

de las condiciones para el pago de un crédito mediante libranza no permitió a la Sala

Plena de la Corte Constitucional proferir un fallo de fondo respecto a una demanda en

curso que atacaba el numeral 5º del artículo 3º de la Ley 1527 del 2012.

El aparte demandando contempla que la libranza o descuento directo se efectúa

siempre y cuando el asalariado o pensionado no reciba menos del 50 % del neto de su

salario o pensión, después de los descuentos de ley.

Pero también que las deducciones o retenciones que realice el empleador o la

entidad pagadora que tengan por objeto estas operaciones están exceptuadas de la

restricción contemplada en el numeral 2° del artículo 149 del Código Sustantivo del

Trabajo (afectación al salario mínimo).

Así las cosas, los argumentos planteados por el demandante fueron insuficientes,

pues no bastaba con afirmar que al adquirir un crédito por libranza el trabajador
renuncia a su salario, sino que el cargo debía estructurarse de manera tal que despertara

una duda razonable sobre la constitucionalidad de la norma acusada.

Vale recordar que el exmagistrado Wilson Ruiz Orejuela había interpuesto dicha

una acción por considerar que con esta autorización se vulneran principios

fundamentales del ordenamiento jurídico superior, en tanto el salario mínimo cumple un

papel especial en el Estado social de derecho al permitirle al trabajador la proyección de

una vida adecuada con dignidad y decoro.

Ello si se tiene en cuenta que quienes reciben ese tipo de ingreso resultan más

vulnerables y, por tal razón, “deben rodearse de una protección superior que la que se

prodiga al trabajador en condiciones normales”, concluía el escrito.

Volviendo a los argumentos que presenta el fallo, la corporación encontró que la

demanda tampoco es específica, porque los fundamentos expuestos no evidenciaron

cómo el descuento por libranza se opone al artículo 53 constitucional.

En efecto, la irrenunciabilidad del salario constituye una garantía mínima laboral

que tiene un efecto protector del ingreso del trabajador para su subsistencia y la de su

familia, por ejemplo, para evitar que ante problemas económicos de la empresa el

trabajador decidiese, por un acto de solidaridad con su empleador, renunciar a todo o

parte de su salario por un tiempo determinado.

Sin embargo, “el adquirir créditos, para honrar su pago mediante la modalidad

de libranza, no se compadece con el alcance del verbo renunciar, contenido en la norma

acusada”, concluyó el alto tribunal (M. P. José Fernando Reyes).

aplicables a los trabajadores oficiales (…)” (M. P. Jimena Isabel Godoy - Sala

de descongestión).
 9. (Art 132) Así se calculan las incapacidades de origen laboral para el
trabajador con salario a destajo

Dentro de la legislación laboral no existe la figura de contrato laboral a destajo,

sino la modalidad de salario a destajo o por tarea, que es una de las formas de salario

variable, de acuerdo con lo previsto en el artículo 132 del Código Sustantivo del

Trabajo (CST).

Por lo tanto, empleador y trabajador pueden convenir que la forma del salario en

el contrato de trabajo sea a destajo o tarea, teniendo en cuenta que los trabajadores con

salario a destajo tienen los mismos derechos laborales que los trabajadores con salario

fijo, indicó el Ministerio del Trabajo.

 Así, para el pago de incapacidades originadas en un enfermedad laboral o

accidente de trabajo a un trabajador que tenga salario variable se debe dar aplicación al

artículo 228 del CST.

De acuerdo con esta disposición, se tendrá como base el promedio de lo

devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o

en todo el tiempo si fuere menor.

Para efectos del reconocimiento y pago de la prestación económica por

incapacidad de origen laboral, el ingreso base de liquidación corresponderá al ingreso

base de cotización (salario mensual) del mes calendario anterior al de inicio de la

incapacidad, señaló la entidad.

Este reconocimiento económico de origen laboral será pagado por la ARL

durante todo el tiempo que dure la incapacidad y será igual al total del salario base de

cotización.

Mintrabajo, Concepto 9485, Mar. 18/19.

 10. (Art 132) Exoneración de parafiscales no aplica sobre remuneraciones
pactadas como salario integral
 

De acuerdo con lo previsto en el artículo 114-1 del Estatuto Tributario, estarán

exentos del pago de aportes parafiscales al Sena, ICBF y al sistema de seguridad social

en salud los empleadores por aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 salarios

mínimos legales mensuales vigentes.

Lo anterior sin hacer alusión a la exoneración en el pago de aportes por un

empleado cuya remuneración corresponda a un salario mínimo integral, precisó el

Ministerio de Salud.

Por lo tanto, cuando se haya pactado como remuneración el salario integral el

empleador no puede ser objeto de exoneración en el pago de los mencionados aportes,

pues esta, según el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, corresponde como

mínimo a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes más el 30 % de factor

prestacional.

De otra parte, agregó la entidad, la norma no se refiere al ingreso base de

cotización como un factor determinante para establecer la procedencia o no de la

exoneración en el pago de aportes parafiscales, solo se refiere a la exoneración por los

trabajadores mencionados.

Minsalud, Concepto 201811600968251, Ago. 14/18.

 PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO

La Ley 1393 de 2010 dice que lo máximo que se podrá pagar como pagos no

constitutivos de salario es un 40% del total de la remuneración, pero dicho límite está

expresamente definido para efectos de seguridad social, no para evadir verdaderos

pagos salariales hasta dicho límite.

Es muy común aprovechar los vacíos o confusiones que genera la interpretación

de una norma, para interpretarla a favor de los intereses que nos beneficia.

Uno de los aspectos más comunes en el derecho laboral, es buscar los

mecanismos que permitan al empleador reducir las cargas salariales, prestaciones y de

seguridad social, pero muchas veces lo anterior, conlleva a que se apliquen fórmulas

que benefician al empresario, pero son verdaderas violaciones a derechos mínimos e

irrenunciables del trabajador contempladas en la legislación laboral y de seguridad

social.

Veamos el caso más común y la errada interpretación del artículo 30 de la Ley

1393 de 2010 junto con el artículo 132 del Código Laboral, los cuales, por su indebida

interpretación, violan los postulados de los artículos 127 y 128 del Código Laboral

Art. 132. Formas y Libertad de Estipulación.: 1. El empleador y el trabajador

pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de

tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo

legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…)

Al leer la norma anterior, muchos empleadores han creído que pueden fijar el

salario de su trabajador, cómo bien le venga en gana, con tal de respetar el salario

mínimo. Ejemplo, pagarle a un trabajador mensualmente $ 2.000.000, pero se toma

$535.600 como salario base para prestaciones sociales y seguridad social y el saldo por

$1.464.400 lo establece cómo Pago No Salarial.

 Ahora, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, muchos empresarios han

creído que lo anterior se ha ratificado, simplemente que les han puesto un techo o límite

del 40% y así en el mismo ejemplo, creen que pueden pagar como salario para todos los

efectos (prestaciones y seguridad social) la suma de $1.200.000 y la suma de $ 800.000

como Pagos No Constitutivos de Salario, veamos la norma:

Ley 1393 de 2010, Art.30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los

efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos

laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser

superiores al 40% del total de la remuneración.

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Tanto la interpretación del artículo 132 del Código Laboral, como el artículo 30

de la Ley 1393 de 2010, tienen unos límites interpretativos muy claros, o bien por la

jurisprudencia o bien por la misma norma.

Respecto a esa indebida interpretación de “…empleador y el trabajador pueden

convenir libremente el salario en sus diversas modalidades…” contenida en el artículo

132 del C.S.T., la Corte Suprema de Justicia –Sala Laboral-, ha establecido

reiteradamente que jamás puede interpretarse literalmente el 132, so pretexto, de

desconocer los verdaderos elementos que integran el salario, denle el nombre o forma

que les quieran dar, pues el artículo 127 del C.S.T. es supremamente claro al definir

todo lo que es salario, repetimos “sea cualquiera la forma o denominación que se

adopte” y por el contrario, el artículo 128 define claramente que sumas NO constituyen

salario.
 Art. 127. Elementos Integrantes.: Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie

como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que

se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo

suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,

porcentajes sobre ventas y comisiones.

Art. 128. Pagos Que No Constituyen Salarios.: No constituyen salario las sumas

que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como

primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,

excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie

no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a

cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,

elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que

tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales

acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el

empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario

en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas

extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Ahora, frente al límite del 40% de los Pagos No constitutivos de Salario, el

artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 es muy claro desde su inicio, “Sin perjuicio de lo

previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la

Ley 100 de 1993…” de ese texto, queda muy claro dos cosas

La primera: “Sin perjuicio de los previsto para otros fines” eso significa que esta

norma no es una autorización para que el empresario desconozca el artículo 127 del

Código Laboral y con ello, desconozca lo que claramente la ley a definido como los
pagos que, si se constituyen en salario, definición que está por encima de los acuerdos

contractuales.

Lo segundo: “para los efectos relacionados con los artículo 18 y 204 de la Ley

100 de 1993” éstos hacen referencia al Ingreso Base de Cotización en Pensión y Salud

respectivamente, pero insistimos, ese límite del 40% no está autorizando al empleador

para que convierta el 40% del salario en pagos NO constitutivos de salario, pues en caso

de una demanda laboral, el trabajador basta con demostrar que dicho 40% era por una

retribución directa al servicio, era obligatorio su pago (no era ni ocasional ni voluntario

del empresario), sin lugar a dudas, dicho pago encaja en lo establecido en el artículo 127

del Código Laboral y por ende se condenará a dicho empresario a reliquidar y pagar

sobre el 100% de la remuneración, los factores prestacionales (cesantías, primas y

vacaciones), además a los entes de seguridad social (pensión, salud, etc.)