Origen de las palabras nómina, salario y sueldo

La palabra nómina proviene del latín nomina, plural de nomen que significa nombre. En la
antigua Roma las nóminas designaban las listas de personas que eran acreedoras de un
salario. Se denominaba nomen porque el pago se realizaba en monedas que llevaban
grabados los nombres y efigies de los emperadores y posteriormente de los reyes.
Por otra parte, en la antigua Roma los pagos no siempre se realizaban en monedas, de
manera que en ocasiones se hacían en sal, mercancía que por aquel entonces era muy
valorada, de ahí que salario derive del latín salarium.
El sueldo, por su parte, proviene del latín solidus, que era una antigua moneda de oro que
valía 25 denarios. Debido a la devaluación del denario, que era una moneda de plata muy
utilizada en el Imperio Romano, en el siglo IV se empezaron a acuñar
masivamente solidus de oro, para pagar principalmente a los militares de cuyo apoyo
necesitaba el emperador para mantenerse en el poder.
Diferencia entre sueldo, salario y nómina
En la actualidad sueldo y salario son sinónimos, ya que no cobramos por nuestro trabajo ni
en solidus ni en sal sino principalmente en euros y por transferencia bancaria. Ambas
palabras tienen una definición muy similar en el diccionario de la RAE, de manera
que sueldo es «la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio
profesional», mientras que salario se define como una «paga o remuneración regular», o la
«cantidad de dinero con la que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena».
La nómina ya presenta algunas diferencias con respecto al salario o el sueldo. Según la RAE
tiene diferentes acepciones, siendo dos de ellas las que hacen referencia al pago de
salarios, de manera que se considera que la nómina es la «relación nominal de los individuos
que en una oficina pública o particular han de percibir haberes y justificar con su firma
haberlos recibido» o los «haberes que ha de percibir el trabajador que figura en nómina».
Usos y costumbres con relación al pago de la nómina
La fecha de pago de la nómina está en función de los usos y costumbres que tenga la
empresa, ya que cada trabajador tiene derecho a «la percepción puntual de la remuneración
pactada o legalmente establecida», especificando el artículo 29 del Estatuto de los
Trabajadores que «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en
la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres». Así mismo, detalla que el
periodo de tiempo para efectuar dicho abono de la nómina «no podrá exceder un mes».
En relación con determinadas retribuciones como la cesta de navidad, si es costumbre en la
empresa obsequiar a los trabajadores con ella, forma parte de la remuneración y no puede
 ser suprimida unilateralmente por la empresa, según sentenció el Tribunal Supremo en
su sentencia 313/2016, de 21 de abril.
Extinción indemnizada del contrato por abono reiterado
de cantidades fuera de nómina
Una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de
trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones. Entre estas
obligaciones se encuentra la obligación de cotizar (art. 18 LGSS), por lo que, si la incumple,
el trabajador puede reclamar al empresario la extinción del contrato con indemnización.

Si la empresa oculta parte de las remuneraciones no solo desarrolla una conducta

administrativamente sancionable (art. 23.1 b) LISOS) sino que también perjudica a quien
trabaja, pues la mayoría de las prestaciones económicas se calculan en función de lo
previamente cotizado (art. 161 LGSS).

Salario en especie
Según se establece en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, «se considerará salario
la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso
computables como de trabajo». Según se especifica en este mismo precepto, en ningún
caso, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del
trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional.
La retribución en especie forma parte de los sistemas de retribución flexible, cada vez más
extendidos dentro de las empresas, los cuales permiten al empleado decidir qué parte del
salario quiere cobrar en dinero y qué parte en productos o servicios. Este tipo de retribución
tiene ventajas para el trabajador y para la empresa, pero es fundamental que ambos
conozcan el tratamiento fiscal de los productos que se incluyen habitualmente en los planes
de retribución flexible (PRF).
Firma de la nómina
La justificación del pago del salario se realizará entregando al trabajador una nómina en
donde se deben detallar de manera clara las diferentes percepciones del trabajador, así como
las deducciones que legalmente procedan.
 La firma de la nómina poco a poco se va sustituyendo por su envío telemático o incluso
por la propia descarga por parte del trabajador desde la intranet de la empresa, ya que
aunque el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores especifica que «la documentación del
salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del
pago del mismo», no se especifica la forma en la que hay que hacer llegar la nómina al
trabajador. En este sentido, diferentes sentencias del Tribunal Supremo han considerado que
la empresa puede sustituir el formato en papel del recibo de salarios mensual por otro digital
de manera unilateral.
Determinación de la retención a aplicar al trabajador y
responsabilidad de la empresa en el caso de no realizar la
retención debida
La cumplimentación del modelo 145 tiene más importancia de la que se le da en muchos
casos, ya que la retención a cuenta del IRPF, que la empresa aplica en la nómina, se calcula
en parte por la situación personal y familiar, debiendo además indicarse si el cónyuge no
obtiene rentas superiores a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas, así como el número
de hijos a cargo, su edad y si hay personas mayores o discapacitadas también a su cargo.
Si la empresa no retiene las cantidades que debe al trabajador será sancionada con una
multa del 35% de la diferencia entre la retención procedente y la efectivamente practicada, si
el trabajador tiene la obligación de presentar el IRPF, pero si no lo está, la infracción será muy
grave y la multa puede alcanzar el 150% de la diferencia anterior.

La empresa no puede deducir posteriormente al trabajador cantidades no retenidas. En virtud

de la consulta vinculante V3031-11, si la empresa retiene una cantidad inferior a la
procedente, no puede deducir de los ingresos del trabajador la diferencia entre la retención
legal y la practicada.

Con la intención de proporcionar los conocimientos necesarios para poder abordar, a través
de casos prácticos, las situaciones principales que afectan al ingreso de cuotas en la
Seguridad Social, pago de los salarios de los trabajadores, retenciones del IRPF, tipos de
cotización, análisis de los documentos de cotización, etc., el CEF.- pone a disposición de los
interesados el Curso Monográfico sobre Gestión de Nóminas y Seguros Sociales
(Práctica de Salarios y Cotizaciones).
Nómina
Redactado por: Susana Gil

Revisado por: José Francisco López

 Actualizado el 1 marzo 2020

La nómina es un recibo en el que la empresa acredita el pago de las diferentes

cantidades de dinero que conforman el sueldo de un trabajador.

Es decir, la nómina es el documento que certifica que la compañía ha cumplido con

abonar la remuneración a sus empleados.

Dicho certificado debe incluir los pagos extra y los descuentos que correspondan
de acuerdo a la ley. Esto último se refiere, por ejemplo, a aquellas transferencias
que van a un fondo (público o privado en algunos países) para la futura jubilación.

El modelo más generalizado de nómina está constituido por tres grandes bloques:
encabezamiento, devengos y deducciones. Vamos a explicar cada uno de ellos.

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el mejor complemento a la bolsa y la renta fija.

Y no es algo complicado, si conoces los fundamentos:

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Encabezamiento de una nómina

En el primer bloque -el encabezamiento- debe constar la información principal. En
el caso de la empresa, es el nombre o razón social, el domicilio y el número de
la Seguridad Social.

Del mismo modo, del trabajador se solicita su nombre y apellidos, número de

afiliación a la Seguridad Social y, sobre todo, tres datos clave:

 Categoría profesional: Tipo de labor que realiza de acuerdo a su formación, por ejemplo,
practicante profesional.
 Puesto de trabajo: Indica la tarea que desarrolla la persona en la empresa, por ejemplo,
practicante del área de marketing.
 Antigüedad en la organización: Influye para determinar los abonos extra por antigüedad,
ascensos, premios o indemnizaciones en despidos.

Devengos de la nómina
 El segundo bloque dentro de la nómina es el de los devengos o, lo que es lo
mismo, los pagos adicionales que percibe el trabajador por diferentes conceptos.

Existen dos tipos de devengos: los que cotizan a la Seguridad Social (debe
descontarse un porcentaje) y los que están excluidos de cotización (sin descuento).

En este sentido, hay que subrayar que el salario base no necesariamente lo

establece la empresa de forma arbitraria, sino que cada categoría profesional tiene
fijado un sueldo según un convenio colectivo. Esto, en caso la compañía cuente
con un fuerte sindicato.

Por lo tanto, en ese caso, lo que marca la diferencia entre la remuneración de un

empleado y de otro, son los complementos salariales. Estos tienen diferentes
clasificaciones:

 Personales: Se derivan de las condiciones del trabajador. Entre ellos están la antigüedad,
los conocimientos especiales (idiomas, titulaciones, etc) y todos aquellos que la empresa
quiera incluir.
 Por el puesto de trabajo: Son pagos adicionales asociados a algunos cargos (por
peligrosidad, por trabajar en horario nocturno, por una responsabilidad especial, etc).
 Por calidad/cantidad de trabajo: Aquí se incluyen los incentivos por rendimiento,
objetivos conseguidos, puntualidad, horas extra, entre otros.
 De vencimiento periódico superior al mes: Bajo este concepto se engloban las pagas
extras y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa.
 En especie: Todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero
como casa, manutención, etc.

En los devengos también deben constar las percepciones de carácter asistencial y

acción social de la empresa. Estos no forman parte del salario, pero cotizan a
la Seguridad Social. Aquí se incluyen todas las ayudas de la compañía al
trabajador (apoyo por hijos, permisos nupciales, comedores, bono para la compra
de vivienda, entre otros).

Finalmente, llegamos a las percepciones que no cotizan a la Seguridad Social. Las

más habituales son las dietas de viaje, los gastos de movilidad y las
indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo. Todas ellas se consideran
percepciones no salariales.

De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo,

acción social de la empresa y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total
de nuestra remuneración. Esto aparece como «total devengado».
Deducciones de la nómina
Finalmente, se debe descontar lo que el trabajador debe pagar en tributos. En el
caso de España, estas son las deducciones, por ejemplo, por el Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas (IRPF) y por la Seguridad Social.

Así, una vez descontados estos abonos al Estado, se determina el ingreso líquido
del empleado.

¿ QUE SON LAS NIIF ?

Las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF) son las normas

contables omitidas con el propósito de uniformizar la aplicación de normas
contables en el mundo, de manera que sean globalmente
aceptadas,comprensibles y de alta calidad. Las NIIF permiten que la información
de los estados financieros sea comparable y transparente, lo que ayude a los
inversores y participantes de los mercados capitales de todo el mundo a tomar sus
decisiones.
¿ POR QUE SURGEN LAS NIIF ?

Uno de los problemas que se plantea al interpretar la información financiera es la

falta de un criterio internacional a aplicar. Existe diversidad de normas contables.
Esto genera diversos problemas, principalmente: * La imposibilidad de establecer
una comparación entre dos estados financieros. En consecuencia los datos
obtenidos pueden llegar a perder algo de credibilidad. * El sobre costo que supone
para las empresas internacionales la aplicación de diferentes normas, según cada
país, para la presentación de su información financiera. Con el fin de poner fin a
estos problemas y aumentar a la vez la transparencia de la información.
¿ QUIEN INVENTO O DISEÑO LAS NIIF?

El IASC ( Internacional Acounting Standards Comite) en 1995 firmo con los ISOCO
(Organizacion Internacional de los Organismos rectores de Bolsa) un acuerdo
mediante el cual se comprometían a revisar las NIC (Normas Internacionales de
Contabilidad) con el fin de que fueran empleadas por las empresas que cotizaban
bolsa. En consecuencia la unión europea aprobo un reglamento con el que la
aplicacion de las normas fuera una realidad a partir del 1 de enero de 2005. La
unión europea consigue eliminar en cierta medida barreras que dificultan la
movilidad de personas y capital. Mas tarde se lleva a cabo una reestructuracion en
el AISC. Debido a esta reestructuracion en 2001 el IASC pasa a llamarse IASB
(Internacional Accounting Comite Foundation), y las NIC se bautizaron como NIIF.
El principal objetivo del IASB es conseguir la homogeneizacion de normas
contables a nivel mundial. Los objetivos que se establece la IASB son: "
Desarrollar estándares contables de calidad, comprensibles y de cumplimiento
forzoso, que requieran información de alta calidad, trasparente y comparable
dentro de los estados financieros para poder tomar decisiones en función de
estos" Entre los países que se unieron a la adopción de estas normas
recientemente se encuentran: Colombia, México, Estados unidos; Costa Rica,
Ecuador, Guatemala, Honduras, Panamá, Perú, y República Dominicana. Otros
Países Como Japón, Singapur, Australia y en febrero China También se unieron.
https://prezi.com/irgjmdgigcnl/historia-de-las-nic-y-las-niif/