“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANIA NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

CICLO
IX
ASIGNATURA

DIRECCIÓN DE PERSONAL

ESTUDIANTES

AÑAZCO TÀVARA EVELYN THALIA

HUAMAN VALENTIN YURICO

MAMANI CCORI ALEX ADRIAN

SANCHEZ CASTILLO HEIDI

DOCENTE

MG. JESÚS PALACIOS RODRÍGUEZ

TEMA
REMUNERACION

2022
 REMUNERACION
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de
Trabajo.
La remuneración mínima en Perú la ley lo ha establecido como una remuneración mínima
vital de 930 soles, a cambio de 30 días de trabajo y a razón de 8 horas diarias. Fue establecido
en el 2018 y significó un aumento de 80 soles respecto a la RMV anterior.
OBJETIVOS
Identificar los distintos derechos laborales que se generan a partir de la conceptualización de
las remuneraciones. Preparar y analizar críticamente una liquidación de sueldos.
CARACTERISTICASCONTRAPRESTACION:
Tal características aflora del hecho que el trabajador ejecuta un trabajo o
servicio.PECUNIARIA: Esta representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen
prestaciones en especies avaluables en dinero.SE PAGA POR CAUSA DEL CONTRATO:
Ello significa que la fuente de la obligación es el Contrato.

FACTORES QUE DETERMINA LA REMUNERACION

Existen varios factores que determinan la fijación de remuneraciones. El primero, y puede que
más importante, es el mercado mismo, el cual, según la oferta y la demanda de determinadas
profesiones, puede hacer variar el sueldo de un trabajador. En contraposición, el coste de vida
es un factor que usualmente empuja los sueldos hacia arriba, ya que busca garantizar las
necesidades básicas del trabajador. Luego tenemos las restricciones legales, que pueden
establecer un mínimo legal de remuneración, así como establecer determinado tope en algunas
profesiones. Finalmente, tenemos los factores que dependen directamente del empleador y
trabajador, tales como la capacidad económica de la empresa y la productividad laboral del
trabajador.

LOS 3 COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL

 Remuneración básica
salario mensual o salario por hora.
 Incentivos salariales
programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación
en los resultados, etc.
 Beneficios
Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro
de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.)
COMPENSACION FINANCIERA Y NO FINACIERA
Es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
compensación financiera directa
Es el pago que los empleados reciben indirectamente y compensan cuestiones extra al servicio
prestado como el esfuerzo y compromiso del empleado hacia la empresa. compensación
financiera indirecta
TIPOS DE SALARIO
 SALARIO NOMINAL: es el pago que recibe el empleado en el proceso de
producción.
 EL SALARIO REAL: es el salario nominal relacionado con el índice de precios al
consumidor.
CLASES DE SALARIO:
 Salario por unidad de tiempo;
Es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa,
se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes.
 Salario por resultados:
Abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de producción
(recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados).
 Salario por tarea:
Es una fusión de las dos clases: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario
está determinado por la cantidad del proceso de producción.
COMPOSION DE LOS SALARIOS:
Factores internos (organizacionales)
 Tipo de cargos de la empresa
 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización
Factores externos (ambientales)
 Situación del mercado laboral
 Competencia en el mercado
 Situación del mercado de clientes
 Legislación laboral
 Situación económica del país
ADMINISTRACINES DE SALARIO
 Equilibrio interno
coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización.
se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la
clasificación de cargos.
 Equilibrio externo
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado
laboral.
La remuneración como derecho humano - fundamental
Fundamentos para el reconocimiento del derecho fundamental a la remuneración
La doctrina jurídica ha señalado diversas razones que justifican la existencia de un manto de
protección a la hora de alterar el contenido del derecho fundamental a la remuneración. Así
pues, podemos identificar a dos de ellas como las razones principales: i) la equiparación de su
carácter alimentario o de sustento, y ii) evitar o aminorar las relaciones de dependencia
económica entre trabajadores y empleador.
Reconocimiento constitucional del derecho a la remuneración
Nuestra Constitución Política parte por establecer en su artículo 23º la garantía de la
retribución de la remuneración o, dicho, en otros términos, la proscripción del trabajo gratuito,
que: “nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.
Así, el punto inicial para la determinación del derecho fundamental a la remuneración en
nuestra Constitución se manifiesta en el reconocimiento de su carácter retributivo,
estableciendo, de esta forma, “una vinculación directa entre la remuneración y el servicio
prestado23 .
EJEMPLO:
Se calculan en base al sueldo básico. Los casos más comunes de dudas son aquellos en el que
el trabajador labora horas extras y luego no son remuneradas. Imaginemos que un trabajador
percibe un monto de 1200 soles al mes como sueldo básico, trabajando 8 horas diarias de
lunes a viernes en una jornada diurna ordinaria. Es necesario conocer la remuneración diaria
para realizar los cálculos de los demás beneficios. A efectos de la ley laboral, cada mes posee
30 días que servirán para dividir el sueldo básico. Por tanto, dividimos 1200 soles por los 30
días, y nos queda que la remuneración diaria es de 40 soles, siendo de 5 soles por hora
trabajada.
Entonces, si el trabajador labora horas extras, la ley establece que las dos primeras horas
tienen un valor de 25% sobre el valor de cada hora ordinaria. Si la hora vale 5 soles, la hora
extra valdrá 6.33 soles. A partir de la tercera hora, el valor extra de la hora es de 35%, por lo
que cada hora valdrá 6.75 soles. Por lo tanto, un día que antes valía 40 soles, puede terminar
valiendo S/. 52.66 o S/. 59.41.
 CONCLUSION
Respecto a la remuneración se observa que el mayor porcentaje de trabajadores se encuentran en
desacuerdo con el salario que reciben, ya que no cubre con sus necesidades básicas, y tampoco a las
personas que dependen de ellos, así como las prestaciones sociales, es decir el pago adicional a su
salario, el cual los mantiene en desacuerdo.
 BIBLIOGRAFIA
Jesús P.( 2011) https://files.pucp.education/departamento/economia/DDD313.pdf

Julio G.(2014) file:///C:/Users/usuario/Downloads/Dialnet-

LaRemuneracionMinimaVitalYSuImpactoEnLosTrabajador-5078209.pdf