REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO Y ADMINISTRATIVO
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO

PRACTICA FORENCE V
INFORME.

ANTONIO JOSE REY MONTOYA

12.151.514

FEBRERO 2022
 INTRODUCCIÓN

En la Legislación venezolana ha previsto acciones con el fin de

proteger intereses de los trabajadores y trabajadores, tomando en
consideración la creciente crisis en la que se visto inmersa nuestro país, ya
que se encuentra en una encrucijada económica producto de la crisis global
que ha repercutido en la comunidad internacional.

En materia económica, en nuestro país se ha hecho evidente los

estragos que se han generado producto esta crisis, la poca inversión
extranjera, la casi mínima inversión nacional, y la cesación de pagos en
muchas de las empresas del estado, han ido creando una sensación de
angustia en el empresariado nacional, quienes de manera desesperada
luchan por mantener vivas sus empresas, debiendo recurrir a medidas
drásticas como reducir sus nóminas de trabajadores y trabajadoras, con el fin
de reducir el gasto y al menos garantizar una mínima producción que les
permita evitar las perdidas.

De allí que surge la necesidad de efectuar este investigación acerca

de las acciones en materia laboral tiene como el objeto de analizar la
Inamovilidad Laboral actualmente vigente en Venezuela para determinar los
alcances de la misma.

La investigación tiene la finalidad de identificar la naturaleza jurídica o

procedimiento en el ámbito laboral, evaluando criterios doctrinales, y su
propósito es ampliar el conocimiento referente para determinar la La
Estabilidad Laboral destinadas a distintos sectores de la masa laboral del
país.
 Acotando que La inamovilidad es el derecho que tienen algunos
trabajadores a no ser despedidos de sus cargos o puestos de trabajo, si no
por una o varias de las causas que justifican tales despidos, previstas en el
artículo 102 de Ley Sustantiva Laboral. Su origen se encuentra en la propia
Carta Magna.
 Cuando se tiene claro a través del estudio de las diferentes leyes
vigente en el país se puede tener una visión amplia sobre los derechos que
tienen, los trabajadores y trabajadoras, por lo que se lograr dar respuesta y
corregir los vacíos de conocimiento que conllevan a las ideas controversiales
sobre esta materia con el fin de lograr una correcta aplicación de las leyes.

Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo

(LOPT), es necesario un estudio profundo, dada la relevancia que tiene su
aplicación el procedimiento laboral venezolano, analizando y evaluando, las
diversas sentencias emanadas de los Tribunales de la República
Bolivarianas, percibir repercusiones que puede ocasionar un juicio.

Mencionándose que a nivel internacional, el derecho al trabajo en el

transcurso de la historia está ligado indisolublemente a la relación jurídica
laboral permanente que deviene de un contrato de trabajo a plazo indefinido.

Al respecto, Hernández. O (2000) indica que:

La estabilidad laboral ha fluctuado como observamos desde una

relación permanente, estable, duradera, como es el de la
esclavitud en la época antigua, la servidumbre en la edad media,
a la inestabilidad del trabajador en el siglo XVIII, como
consecuencia de la invención de la máquina. El advenimiento del
maquinismo con la consiguiente centuplicación de la producción
como lo hemos señalado, trajo consigo la eliminación de
inmensas masas de trabajadores. (p. 31)

De manera que, existe convencimiento que el respeto al derecho de

laboral del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su
capacitación permanente no es contradictorio al desarrollo socioeconómico
sino, por el contrario, es indispensable para alcanzar este fin.
 Por tanto, es indispensable el acatamiento de este derecho angular
del trabajador, porque lleva implícito el respeto a la esencia de una vida
digna y estable de quien trabaja y de quienes dependen de él, indispensable
así mismo, porque sólo con el esfuerzo de los trabajadores, de los
empleadores y del Estado se pueden alcanzar la meta común, que es:
combatir el desempleo y el subempleo con miras a alcanzar el pleno empleo
para la estabilización del derecho de la estabilidad laboral, piedra angular del
desarrollo socioeconómico.

La carta de Organización de Estados Americanos, en su artículo 28,

proclama que: “el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar
su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica.” Las
constituciones políticas en diferentes países y la legislación en general, son
unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, la cual se
encuentra establecida por el artículo 87 y siguientes de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.

De manera que, se contemple en el Derecho Laboral la garantía de un

mínimo de condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y
un trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen
con la intención de otorgarle un carácter duradero,

Es importante destacar que la estabilidad no abarca a los trabajadores

temporales o por contrato. Tal como establece el artículo 114 de la citada ley:
“Son trabajadores temporeros los que prestan servicios en determinadas
épocas del año y en jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que
demarcan la labor que deben realizar.”
 De igual forma, el artículo 115 de la ley en estudio establece que: “Son
trabajadores eventuales u ocasionales los que realizan labores en forma
irregular, no continua ni ordinaria y cuya relación de trabajo termina al
concluir la labor encomendada.”

En este orden de ideas existe aún en Venezuela el despido libre, es

decir, el despido sin justificación, teniendo el empresario la posibilidad de
pagar una indemnización que suple a la garantía de estabilidad en el empleo.
Así lo dispone el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, que establece
tarifas indemnizatorias para la procedencia de un despido sin justificación.

De lo anterior se infiere que el trabajador despedido sin justificación

alguna tiene el derecho a cobrar las remuneraciones e indemnizaciones
establecidas en el artículo anterior y además puede ejecutar las acciones
que puedan corresponderles conforme al derecho común.

De igual forma, es oportuno destacar que las indemnizaciones para

los casos de despido injustificado, si el patrono persiste en despedir al
trabajador, deberá pagarle, además de su antigüedad, y los salarios caídos,
dos indemnizaciones distintas. La primera es la indemnización por despido
injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses,
hasta 60 días por más de un año. Cabe destacar que el procedimiento de
calificación de despidos, incluyendo el tema del reenganche y los salarios
caídos, no se modificó. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el
trabajador. La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso.

Además de lo anterior, en estos casos el patrono deberá una

indemnización distinta a la anterior, sustitutiva del preaviso. El salario base
de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de diez salarios mínimos
mensuales. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes
inmediatamente anterior a la fecha de terminación, o el promedio del año
inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones).

En consecuencia habría que considerar en el cálculo, además del

salario normal, todos los otros ingresos que presenten carácter salarial, pero
la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de diez salarios
mínimos. Por tanto, estas normas intentan proteger al trabajador a tener un
trabajo y poder disfrutar de una serie de derechos que le permitan un
desarrollo económico y social.

Al respecto, el artículo 116 de la Ley Orgánica del Trabajo Establece:

Cuando el patrono despida a uno (1) a más trabajadores

deberá participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su
jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes, y de no hacerlo se le
tendrá por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo
sin justa causa. Así mismo, el trabajador podrá ocurrir ante el
Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la
causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y
ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no
se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley.
Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles
sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al
reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su
condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el
Tribunal del Trabajo de su jurisdicción

De lo anterior se infiere que, el patrono, al poner término a la

prestación de servicios, por causas que en su criterio justifiquen el despido,
deben cumplir con la carga-obligación, que le impone el legislador. En ese
sentido debe participarlo al trabajador por escrito (Artículo 105 ejusdem) y
participarlo al Juez con competencia Laboral, señalando en forma clara,
detallada, precisa los hechos y circunstancias en los cuales se fundamentó
para despedir.

A la parte solicitante solo le basta señalar que fue despedido

injustificadamente y de inmediato al patrono le corresponde demostrar lo
contrario. El legislador ha consagrado una presunción legal que consiste en
que el trabajador no puede ser despedido sino por una causa que justifique
su conducta. Este articulo 116 le impone al patrono una obligación, que es la
de participar el despido dentro de los cinco (05) días hábiles al Juez de
Estabilidad Laboral. Al respecto Rodríguez I. (2003):

La intención del legislador fue sancionar la contumacia del

patrono, que no informo oportunamente al Juez de estabilidad
Laboral de su jurisdicción, las causas que justificaron el despido
del trabajador… y de no hacerlo se le tendrá por confeso en el
reconocimiento de que el despido se hizo sin justa causa. (p. 104)

De manera que, la omisión del patrono en participar el despido

acarrea una consecuencia jurídica, establecida expresamente por el
legislador, cual es, la de considerarlo confeso en el reconocimiento de que el
despido lo hizo sin justa causa. Adicionalmente, según Rodríguez I. (2003):
“El parágrafo único del artículo 117 establece el caso de estabilidad relativa
impropia en la cual no hay derecho a la reincorporación sino a una
indemnización especial en caso de despido injustificado.” (p. 105)

La inamovilidad laboral, trae como consecuencia que los trabajadores

amparados por ella, no pueden ser despidos, desmejorados ni trasladados
de sus puestos de trabajo. Para el caso de que un trabajador, cometiera una
falta de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, en
concordancia con el artículo 45 del Reglamento de dicha Ley, el patrono
deberá solicitar ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción, la apertura de
un procedimiento de Calificación de Falta, el cual será tramitado mediante un
proceso que tiene como objeto principal, que el patrono demuestre que el
trabajador incurrió en la falta que se le imputa, durante el curso de este
procedimiento el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo a
menos que se solicite su suspensión en este caso, esta medida debe ser
acordada por el Inspector del Trabajo y durante el lapso que dure la misma,
el trabajador continua devengando su salario, aun cuando no preste el
servicio, ya que la medida se acuerda sin que afecte el patrimonio del
trabajador.

Si el patrono, procede a despedir al trabajador, sin que medie el

procedimiento de calificación de falta y la consiguiente autorización del
Inspector del Trabajo, el trabajador puede pedir su reenganche y pago de
salarios caídos.

Ahora bien, cuando una persona haya sido víctima de la violación o

perturbación de algunos de sus derechos o garantías constitucionales, como
lo es el derecho al trabajo, podrá ejercer una acción que le permitiera
defenderse de tal violación y restituirle los derechos que le fueron
arrebatados, tal medio de defensa es el consagrado en el artículo 1 de la Ley
Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales, el cual
establece:

Toda persona natural habitante de la República, o persona

jurídica domiciliada en ésta, podrá solicitar ante los Tribunales
competentes el amparo previsto en el artículo 49 de la
Constitución, para el goce y el ejercicio de los derechos y
garantías constitucionales, aún de aquellos derechos
fundamentales de la persona humana que no figuren
expresamente en la Constitución, con el propósito de que se
 restablezca inmediatamente la situación jurídica infringida o la
situación que más se asemeje a ella...

Cuando se habla de un reestablecimiento de la situación jurídica que

fue infringida se refiere a que se debe volver las cosas al estado que tenían
antes del momento de la violación o perturbación, en razón de que se habla
de una situación jurídica infringida más no irreparable, porque si se hablase
de una situación irreparable seria imposible hacer que estas vuelvan al
estado que tenían antes de la violación.

En Venezuela, la recesión padecida de unos años a esta parte, ha

llevado al estancamiento de la actividad económica de muchas empresas
debido a la presencia de numerosos factores entre los cuales destacan las
políticas económicas gubernamentales inadecuadas tales como
devaluaciones de la moneda, controles de cambio, creación de nuevos
impuestos e incremento de los existentes, disminución de las importaciones,
poco interés en fomentar la actividad productiva, problemas en las relaciones
con países con los cuales tradicionalmente se han venido teniendo
relaciones comerciales, etc.. Todo esto ha ocasionado que numerosas
empresas quebraran o emigraran a otros países, mientras que muchas de
las que permanecen en el país se han visto obligadas a disminuir de manera
considerable el volumen de sus actividades, motivo por el cual han tenido
que implantar programas de reducción de costos y tomar las medidas
necesarias para ello.

En otro orden de ideas, la Ley Orgánica del Trabajo como en otros

cuerpos normativos, están claramente especificados lo distintos tipos de
trabajadores que están amparados por inamovilidad, a saber:
 1) Los promoventes de un sindicato,
2) Los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de
siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores,
nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las
empresas que ocupen más de mil trabajadores,
3) Cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades
federales, los miembros de la junta directiva de la seccional,
4) En los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince
trabajadores, el delegado elegido por ellos,
5) En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores también
están amparados por fuero sindical,
6) Los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados
Directores Laborales y sus suplentes,
7) Los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle
suspendida,
8) Las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y
las madres después del parto,
9) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la
empresa, hasta el número de tres,
10)Los aprendices del INCE,
11)La inamovilidad del delegado de prevención, estipulada en el articulo
44 de la LOPCYMAT, y
12)La inamovilidad prevista en Decreto Presidencial.

EL DESPIDO

El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando

medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento
de ley a través del funcionario competente. Es solamente procedente el
despido en este caso, si se dan los supuestos antes descritos, es decir: a)
que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del
Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa
causa a través del procedimiento, sea calificada por el funcionario
competente, es decir, el Inspector del Trabajo.

Por consiguiente, cuando un patrono pretenda despedir a un

trabajador por causa justificada, debe atenerse a aquellas causas
taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT, que son:

a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo,

b) vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene
del trabajo;
e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del
trabajo;
f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo
de un mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista
circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite
para asistir al trabajo;
g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y
otras pertenencias;
h) revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos;
i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, y
j) abandono del trabajo.

De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no

trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa, sí contiene el
sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido
justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo, cuando contempla
en el mismo artículo 102 que “Serán causas justificadas de despidos los
siguientes hechos del trabajador….”. Es decir, sin definirla, ha acogido el
criterio de la causa taxativa, ya que el Inspector del Trabajo debe tener
presente, al calificar la falta, todas las causales establecidas en el artículo
102 comentado, debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de
calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas
causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo.

En tal sentido, debe entenderse la justa causa como aquellos actos,

conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que
en definitiva, previo el impulso del patrono a través de la solicitud de
calificación de despido, pueden poner fin a la relación jurídica existente que
lo une con su patrono, en forma por demás justificada y sin que pueda
mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono.

Por otra parte, las causas justificadas en la legislación venezolana

poseen tres características, a saber:

1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las

obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven,
 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las
partes; sin embargo, algunas de ellas, cuando atañen al solo interés del
patrono, pueden ser objeto de convención y
3) constituye una enumeración taxativa.

Ahora bien, el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el

procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido, que establece
que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa
justificada, es decir, las causas taxativamente contempladas en el artículo
102 de la LOT, o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo
desmejorándoselas, debe solicitar, previamente y por escrito, autorización al
Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. El
escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el
carácter con el cual se presenta, el nombre y el cargo o función del
trabajador al cual se pretende despedir, trasladar o desmejorar y las causas
que se invoquen para ello.

El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora

determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé
contestación a la solicitud del patrono. En este acto, si el trabajador o el
patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de
espera. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo
de la solicitud de las causales invocadas por el patrono, por lo que le
corresponde a éste la carga de la prueba. Si comparecieren, el Inspector
debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y
exhortará a las partes a la conciliación. En caso de no lograrse la
conciliación, se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para
promover pruebas y cinco días para evacuarlas.
 Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de
Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento, se hará
el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su
defecto, por el Inspector. El costo correrá a cargo del patrono si resultare
perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso.

La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el

patrono, en el curso del procedimiento de calificación para el despido,
despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la
suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche.

La falta de comparecencia de una de las partes no produce los

mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba, es
decir, deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si
faltare a la citación se le tendrá por confeso, independientemente de que el
trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o
que, asistiendo, no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitará
a hacer acto de presencia.

El procedimiento de calificación de despido, como debe ser en todo

proceso, es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo,
que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución
del conflicto planteado.

Es necesario comentar que la Ley Orgánica del Trabajo establece un

lapso improrrogable para que las partes, haciendo uso de los medios de
pruebas establecidos en el Código Civil, demuestren la veracidad de sus
afirmaciones. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios
probatorios a su alcance, se divide en dos fases: 1) fase de promoción de
tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. Dentro de la
fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez
vencido este lapso, no podrán promoverse otras pruebas.

Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes
se citan los mismos contemplados en el Código Civil y en el Código de
Procedimiento Civil, como son: instrumento público, instrumento privado,
testigos, presunciones, confesión, juramento, experticia, inspección judicial,
prueba de exhibición de documentos, entre otros.

De esta manera, el procedimiento es muy corto y como garantía al

derecho a la inamovilidad, la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que
tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del
Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada.

RENGANCHE Y RESTITUCIÓN DE DERECHOS

Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido,

trasladado o desmejorado sin la previa calificación del Inspector
definitivamente firme, podrá dentro del plazo de caducidad de los treinta días
continuos siguientes, solicitar al Inspector del Trabajo el reenganche o la
reposición a su situación anterior. La Ley Orgánica del Trabajo señala que el
despido de un trabajador amparado por fuero sindical se considerará írrito si
no se han cumplido los trámites establecidos en el artículo 453.

En este sentido, el Inspector, dentro de los tres días hábiles siguientes

notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por si o por
medio de un representante. En el acto de comparecencia del patrono, el
Inspector procederá a interrogar al patrono sobre tres aspectos:
1) si el solicitante presta servicios en su empresa,
2) si reconoce la inamovilidad y
3) si efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante.

Si el resultado del interrogatorio es positivo o si quedan reconocidos la

condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector
verificará si procede la inamovilidad y si así fuere, ordenará la reposición a su
situación anterior y el pago de los salarios caídos.

Ahora bien, cuando de este interrogatorio resulte controvertida la

condición de trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el
Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho días hábiles para las
pruebas pertinentes, de los cuales los tres primeros días serán para la
promoción y los cinco siguientes para la evacuación. El Inspector decidirá la
solicitud de reenganche o de reposición, según el artículo 456, dentro de los
ocho días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable,
quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales si fuere
pertinente.

La decisión de reenganche o de reposición por parte del Inspector,

implica la obligación del patrono de reincorporar físicamente al trabajador a
las funciones propias de su cargo o reincorporarlo a las funciones que
ilegalmente le fueron cambiadas al ser desmejorado o reponerlo a su lugar
habitual de trabajo en caso de un traslado abusivo. En atención a ello es
importante destacar lo que señala Alfonzo (1985) al manifestar que:
 Admitir que el trabajador pueda ser separado de su empleo a
cambio de los salarios que su labor ordinariamente le proporciona
y que el patrono tiene la facultad de impedir su acceso al trabajo y
a la empresa, es desnaturalizar gravemente las finalidades del
fuero”. (p. 536)

De allí que la investigadora opina que la ilegalidad y la arbitrariedad

manifiesta de actos administrativos emanados de algunos Inspectores que,
sin fundamento en norma jurídica alguna y con fines inconfesables, ordenan
la desincorporación física de trabajadores inamovibles, burlando en forma
grotesca la protección especial del Estado garantizada por la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela.

De lo que se conoce respecto a la aplicación del Decreto de

Inamovilidad Laboral por parte de la gerencia venezolana, tanto en
instituciones públicas como empresas privadas, se desprende que
numerosos gerentes, especialmente de empresas pequeñas y medianas que
carecen de un departamento jurídico, no incurren en despidos de personal
debido a que ignoran en sus detalles el Procedimiento de Inamovilidad
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y también que el mismo Decreto
establece un conjunto de causas que justifican los despidos, por lo cual
consideran que el Decreto de Inamovilidad lleva implícita la imposibilidad de
despedir personal.

Otros gerentes consideran muy engorroso el procedimiento de

Inamovilidad y toman una de las siguientes dos decisiones: evitan incurrir en
despidos o negocian con los empleados objeto de despido, llegando a un
mutuo acuerdo sobre su renuncia a cambio, por ejemplo, de liquidarlos como
si se tratara de despidos injustificados, lo cual, sin embargo, resulta ser
costoso. En el menor número de casos, algunos empleadores aplican el
procedimiento debido y despiden personal sin ningún inconveniente; y en
otros casos evitan despedir porque de lo contrario serían sancionados y no
se les otorgaría la solvencia laboral.

De lo anterior se deduce que, siempre y cuando existan las causas

justificadas para hacerlo y se aplique el procedimiento debido, es posible
despedir personal sin ninguna consecuencia para la empresa desde el punto
de vista jurídico. Pero existen otros aspectos, además del jurídico, que deben
ser tenidos en cuenta.
 CONCLUSIONES

El derecho laboral está previsto de un sistema de fuentes o normas

propias que se dan únicamente en ese ámbito, lo cual está delimitado por la
existencia de una serie de criterios basados en los principios de aplicación de
las fuentes del derecho, particularmente los principios de la norma más
favorable y de la condición más beneficiosa.

De allí, que se establecieran en estos últimos años cambios

elementales que fomentaron modificaciones en materia laboral. Concluyendo
que en nuestro país existen dos tipos de estabilidad laboral: la estabilidad
relativa o impropia y la estabilidad absoluta o propiamente dicha que se
equipara a la inamovilidad.

En este sentido, la Estabilidad laboral es, sin duda, uno de esos

principios elementales del Derecho del Trabajo que se manifiesta como un
principio dotado de una doble proyección. De una parte, eminentemente
social, que atiende al legítimo deseo del trabajador de conservar su medio de
vida y, de otra, eminentemente económica, que advierte de la no menos
legítima pretensión del empresario de poder organizar de la mejor forma
posible y a la vez más rentable el factor trabajo en la empresa.

Luego de haber desarrollado el presente informe se puede indicar que

el contenido teórico y legal relacionado con la estabilidad laboral, se
encuentra regulado en la Ley Orgánica del trabajo y su Reglamento, en la
Ley Orgánica Procesal de Trabajo y en la Ley Orgánica del Estatuto de la
Función Pública (para los funcionarios).
 De modo que, que las leyes garanticen una relación laboral
permanente, que implique el respeto de la autonomía de la voluntad de las
partes y del principio protector, incluyendo la aplicación de sus tres reglas
tanto la del indubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición
más beneficiosa al trabajador.

El Derecho Laboral Venezolano, es caracteriza por ser oral, breve y

contradictorio, siendo admitidas las formas escritas previstas en la Ley; aun
cuando es la intención que prevalezca la oralidad. De modo que, el juicio de
estabilidad laboral es uno de los aspectos más importantes de la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo debido a que constituye una especialidad en
el proceso porque esta es una meta fundamental en el obrero u empleado.

A pesar de que se cuenta con la moderna Ley Orgánica Procesal del

Trabajo, una norma jurídica que incorpora los más contemporáneos
conceptos de la justicia laboral, evidencia un problema porque el juicio de
estabilidad es juzgado dentro de los cánones del proceso ordinario y la
estabilidad es una garantía constitucional establecida en el artículo 43 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. En cuanto al alcance
real de la estabilidad laboral, la investigadora concluye que es indispensable
que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad laboral, se
adecue a la realidad socioeconómica del país y al ser aplicada traiga consigo
el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que las leyes en
materia laboral garanticen el equilibrio del ejercicio de los derechos y
obligaciones del empleador y del trabajador,
 REFERENCIAS. BIBLIOGRAFÍCAS

Alvarez, S. (1993). Evolución del Derecho Laboral en Venezuela. Caracas:

Biblioteca de la Academia de ciencias Políticas y Sociales. Serie
Estudios

Ary, A (1990). Métodos de Investigación. Caracas: Universitas. Brewer

Carias, A. (1999) La Constitución de 1999. Comentada. Gaceta Oficial N°

36.380 del 30 de Diciembre de 1999. Caracas: Editorial Arte.

Brito, J (2001). Curso Práctico de Legislación Laboral. Caracas, Venezuela:

Ediciones Centro de Contadores.

Cabanellas, G. (1998) Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tomo I y

V. Argentina: Heliasta. 26ª Edición.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial de la

República Bolivariana de Venezuela nº 5.453 del 24 de marzo del
2000 extraordinaria.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial de la

República Bolivariana de Venezuela nº 5.453 del 24 de marzo del
2000 extraordinaria.

Contreras, J (1999). Derecho del Trabajo. Mérida, Venezuela: Consejo de

Publicaciones de la Universidad de los Andes.
Convención Colectiva Marco (2003) [Trascripción en línea] Disponible:
http://www.monografías.com [consultada 2004, Noviembre 01]
Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
publicado en Gaceta Oficial extraordinaria de la República de
Venezuela Nro.2850 de fecha 27/08/1981 ratificado en fecha
10/08/1982.

De la Cueva (2002). La Estabilidad judicial venezolana. México: editorial

jurídica Anas S.R.L

Delgado, J. (2000) La Jornada Laboral y los Períodos de Descanso Los

tiempos máximos de trabajo y mínimos de vacaciones. Caracas: UCV.

Derecho Laboral en Venezuela [Transcripción en línea] Disponible:

http://www.monografías.com [consultada 2008, Octubre 19]

Estraño, A (1997) Guía Práctica para la Elaboración de una Investigación

Jurídica. Maracay: Universidad Bicentenaria de Aragua.

Garay, J. (1997). Legislación Laboral Práctica, Ley Orgánica del Trabajo con
casos prácticos. Caracas: Librería Ciafré

Garay, J. (1999) Reglamento de la Ley comentado. 5292 Extraordinaria del

25 de Enero de 1999. Caracas: Librería Ciafré.

García, J. (2000) Guía de Derecho Laboral. Caracas: Universidad Central de

Venezuela.
García, J. (2000) Guía de Derecho Laboral. Caracas: Universidad Central de
Venezuela.

Guzmán, R. (2000) Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Caracas:

décimo tercera edición.

Ley del Estatuto de la Función Pública Gaceta Oficial N° 37.522de fecha 06

de septiembre de 2002

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

(Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de julio de 2005).

Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial de la República de Venezuela nº

5.152 del 19 de junio de 1997 extraordinaria.

Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Gaceta Oficial N° 37.504 de fecha 13 de

agosto de 2002. Asamblea Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela.

Longa, J. (1999). Ley Orgánica del Trabajo Comentada. Táchira:

Distribuciones Jurídicas J: Santana C.A. Primera Edición

López M., (2004) Derecho del Trabajo. México: Trillas.

Marín F. (2006) Comentarios a La Ley Orgánica Procesal del Trabajo de

Venezuela. Revista Internauta de Práctica Jurídica. Núm. 17 Enero-
Junio 2006.
Méndez, C. (1992). Metodología. Gula para Elaborar Diseños de
Investigación en Ciencias Económicas, Contables y Administrativas.
Colombia: Mc Graw Hill.

Ossorio (1990) Diccionario Jurídico. Buenos Aires: Heliasta.

Pérez E. (2002) Comentarios a la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Caracas: Vadell Hermanos.

Petit, F. (2005). Los Procesos de Estabilidad Laboral en Venezuela.

Ediciones Liber.

Proyecto de Ley de Estabilidad Laboral. [Transcripción en línea] Disponible:

http://www.castilloserrano.com/loet [consultada 2008, Noviembre 11]

Régimen de descanso [Transcripción en línea] Disponible:

http://www.monografías.com [consultada 2005, Enero 21]

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial N° 5.292 del 25

de enero de 1.999 Decreto Nº 3.235, de 20 de enero de 1.999

Rendón (2003) Introducción al Derecho del Trabajo. España: Civitas

Rodríguez, M (1999) Los derechos del funcionario público. Caracas:
Editorial Jurídica Venezolana.

Sainz C. (2002) Valoración Crítica Nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
La Victoria: Juris Laboris CEDIL.
Sainz, C. (2002). Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del
Trabajo.

Santana, J. (2007). El Proceso Laboral y sus Instituciones. Ediciones

Paredes.

Sentencia de la Sala Político Administrativa del 04 de abril de 2000.

[Transcripción en línea] Disponible: http://www.tsj.gov.ve/decisiones
[consultada 2008, Noviembre 20]

Toyama J. (2004) Instituciones del Derecho Laboral. Lima: Editorial Gaceta

Jurídica.

Villasmil, H. (2001). Estudios de derecho del trabajo. Ediciones Universidad

Católica Andrés Bello. Caracas

Witker, J. (1995). La investigación Jurídica. México: Universidad Autónoma

de México. Instituto de Investigaciones Jurídicas. McGraw-Hill.

Zapata, R (1999) Derecho del Trabajo. Caracas: Marga Editores, S.R.L.