REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS EZEQUIEL ZAMORA
BARINAS ESTADO BARINAS

ESTABILIDAD DE LOS
TRABAJADORES.

ALUMNA
FRANCIS NACAR
C.I: V-26.661.598

BARINAS MARZO DE 2023.

 INTRODUCCIÓN

En el escenario crítico de las relaciones laborales actuales, conservar rígidos

los principios básicos que lo han caracterizado no ha sido la opción legislativa
mayoritariamente utilizada en el Derecho Comparado. Reconociéndose que se
imponen nuevas realidades no sólo económicas sino también políticas y
sociales, es imperativo abrir las puertas a la transformación, cualidad que es
propia del Derecho del Trabajo. Así, las relaciones laborales se reestructuran y
cambian continuamente, y esto a su vez incide en los cambios de los principios
y las instituciones de esta disciplina jurídica.
Estabilidad de los trabajadores.

En nuestro país existe un Decreto de Inamovilidad Laboral que ampara a

casi todos los trabajadores. De acuerdo con este Decreto, los trabajadores y
trabajadoras amparadas por el mismo, no pueden ser despedidos,
desmejorados ni trasladados de sus puestos sin justa causa, previamente
calificada por e Inspector o Inspectora del Trabajo respectivo, quedan
exceptuados de los beneficios del Decreto, los trabajadores que sean de
dirección o de confianza, los temporales, eventuales, ocasionales. Los
trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada,
gozarán de la inamovilidad laboral “mientras transcurra el tiempo de duración
del contrato o no haya concluido la obra para la cual fueron contratados”.

Además de la inamovilidad, existe la “estabilidad laboral”, que es el

derecho que tiene todo trabajador o trabajadora a permanecer en su puesto de
trabajo so pena de que el patrono tenga que reenganchar al trabajador en su
puesto de trabajo para el caso de que lo haya despedido sin justa causa y
pagarle adicionalmente las indemnizaciones correspondientes. El derecho de
estabilidad laboral lo adquieren los trabajadores contratados por tiempo
indeterminado a partir del primer mes de trabajo, es decir, que mientras no
tengan un mes de antigüedad laboral, los trabajadores no gozan de estabilidad
laboral. Si el trabajador es contratado por tiempo determinado o para una obra
determinada, la estabilidad se adquiere desde el primer día de trabajo y hasta
que concluya el tiempo del contrato o la obra para la cual fue contratado.

Lo anteriormente dicho significa que durante el primer mes de trabajo, el

trabajador que no haya sido contratado por tiempo determinado o para una
obra determinada, puede ser despedido y en este caso el patrono no está
obligado a pagar la indemnización de las prestaciones sociales, ni a efectuar la
participación del despido o solicitar la calificación de la falta autorización del
despido, ya que no goza ni de estabilidad ni de inamovilidad laboral. Quedan a
salvo los derechos patrimoniales que le correspondan al trabajador por su
tiempo de trabajo.
 La estabilidad de un trabajador es uno de los más importantes del
Derecho del Trabajo. El mismo consiste, en sencillas palabras, en garantizar la
permanencia y continuidad del empleo. Dicho principio tiene como objetivo
velar porque las relaciones de trabajo sean por tiempo indeterminado y que
sólo por vía de excepción se pueda contratar por tiempo determinado. Así, en
los casos en que exista duda con respecto a la continuidad del contrato y su
duración, debe considerarse que el vínculo fue concebido por tiempo indefinido.
De esta manera se consagra el principio de estabilidad en el trabajo que, tiende
al mantenimiento de la fuente de trabajo, el contrato de trabajo tiene vocación
de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador
desde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con el concepto
de estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla
adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo.

Es decir, que de acuerdo con este principio en toda relación laboral,

salvo por vía de excepción, el trabajo debe prestarse en forma normal desde
los puestos o cargos normales y permanentes de la empresa donde además,
deben ser uniformes y continuos. La permanencia debe estar configurada en
un contrato por tiempo indeterminado, y la estabilidad debe estar orientada a
proteger a los trabajadores permanentes que son los sujetos principales del
beneficio de la estabilidad, que es el derecho individual a la conservación del
cargo mientras no existan las causas que justifiquen la rescisión.

Estabilidad legal: Estabilidades especiales, estabilidad

general y Estabilidad contractual e inamovilidad.

Los principios protectores de la relación jurídica laboral en Venezuela

tienen su fundamento en el artículo 89 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, donde se consagra el trabajo como un hecho social
gozando el mismo de amplia protección por parte del Estado. Así queda
ratificado en los artículos 1º y 2º de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), que señalan que ésta regirá las
relaciones jurídicas derivadas del hecho social trabajo. En consecuencia,
dichos principios tienen como objetivo sentar las bases sobre las cuales debe
levantarse la relación jurídica laboral, a fin de lograr la integración de las
normas como unidad sistémica del Derecho del Trabajo.

En este sentido, referido a la estabilidad en el trabajo, el artículo 93 de la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) consagra: “La
ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos”.

Es importante resaltar que de conformidad con los principios expuestos

con relación al criterio internacional que regula la estabilidad laboral, al igual
que la CRBV en el artículo 93, y lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), la prioridad está orientada a
evitar el despido injustificado. No obstante, la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) a diferencia de la disposición
constitucional y de los decretos de inamovilidad especial vigentes desde abril
del año 2002, reconoce a los trabajadores las indemnizaciones
correspondientes si tal despido ocurre, sentando las bases para un debate
doctrinal sobre la aparente contradicción entre los dos instrumentos
normativos.

Las leyes son objeto de dos discusiones y una vez sancionadas por la
Asamblea Nacional son promulgadas por el Presidente de la República, quien
puede también solicitar de la Asamblea que levante la sanción a toda la ley o a
parte de ella, o consultar al Tribunal Supremo de Justicia sobre la
constitucionalidad de la ley. Queda a discreción del Ejecutivo Nacional
determinar la oportunidad para promulgar la ley aprobatoria de un tratado, de
un acuerdo o de un convenio internacional, cuya celebración y ratificación
corresponde al Presidente de la República. La propia Constitución ha previsto
la reforma de la ley orgánica del trabajo y la adopción de la ley orgánica
procesal del trabajo dentro del primer año de actividades de la Asamblea
Nacional
 CONCLUSIÓN

A partir de los años 70, con ocasión de la crisis económica generalizada, surgió
una tendencia reorientadora del sistema de relaciones laborales donde los
ordenamientos jurídicos se enmarcan dentro de un nuevo proceso llamado
“flexibilización” de la normativa laboral. Ésta se enrumbó en la adaptación de
los principios e instituciones laborales con el fin de permitir mayor movimiento
de las partes dentro de la relación laboral para que interactúen competitiva y a
la vez “decentemente” en un mercado de trabajo cada vez más mundializado
(Perelló, 2006).

Los caminos adoptados por el Derecho del Trabajo Contemporáneo en

otros Estados se han orientado hacia una menor regulación heterónoma en
respaldo de una mayor actuación de los actores colectivamente organizados,
quienes han diferenciado categorías de trabajadores pero han buscado ampliar
el margen de protección de todos los colectivos que ostenten tal condición.
Sin embargo, hay que resaltar que la realidad laboral venezolana se ha
encaminado en la última década en otro sentido. Así, las reformas laborales no
han abordado las formas atípicas de relaciones de trabajo, ni han afianzado el
campo de acción de los actores colectivamente organizados, reforzando que en
la realidad se consoliden prácticas desviadas que no tienen sustento normativo.
En consecuencia, pareciera que lejos de asimilar las experiencias
foráneas y aun analizando el delicado panorama del mercado de trabajo
venezolano, la tendencia que viene a consolidarse es la intervención del
Estado en la regulación de la mayor cantidad de materias posibles dentro de
las relaciones laborales. Entre éstas, se proyecta establecer la estabilidad
absoluta de los trabajadores, impidiendo la pérdida del empleo sin causalidad,
mientras ostenten la condición de subordinados y permanentes.
 BIBLIOGRAFÍA

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Constitución De La República Bolivariana De Venezuela.
Bernardoni de Govea, María. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Temas y Tendencias en el siglo XXI. Caracas. (2004).
Carballo Mena, César Augusto. Derecho Laboral Venezolano. Caracas. (2000)