16/2/2019

UNIVERSIDAD GESTIÓN DE LA
AUTÓNOMA DE ARQUITECTURA
ORGANIZACIONAL
CENTROAMÉRICA Y CLASIFICACIÓN
Y VALORACIÓN DE
CARGOS POR
COMPETENCIAS

Es un instrumento de gestión que

Arquitectura permite definir en forma idónea cuales
son los procesos de negocio que
organizacional
soportarán la gestión de la Empresa,
con el objetivo de cumplir con la
estrategia empresarial.

Profesora Gabriela Sancho Leiva, Lic. 1

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Es el estudio puntual de la finalidad

perseguida por un conjunto de
actividades o tareas en una
Teleología organización.
organizacional Pretende determinar su propósito,
lógica secuencial y el valor agregado
que genera un proceso, una actividad o
una tarea para la Empresa.

Teleología
organizacional
• Insumos
Black box • Productos.
organizacionales. • Servicios.
• Actividad No. 1
• Requerimientos.
• Actividad No. 2
• Actividad No. 3
• Actividad No. 4

Input Output

•Volumen.
Black box •Volumen.
•Tangibles / •Periodicidad.
•Volumen.
intangibles. •Impacto
•Periodicidad.
•Internos / empresarial.
externos. •Talento requerido.
•Características.

Input Output

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Teleología organizacional

Modelo por Línea de

Modelo Funcional
Negocio o Proceso
• Dirección de Recursos
• Unidad Estratégica de
Humanos. Matricial (Proyectos)
Desarrollo
• Departamento de
Organizacional.
Capacitación. • Proyecto Tecnologías
• Subproceso Sistemas de
• Departamento de de Información y
Remuneración.
Reclutamiento y Comunicación.
• Proceso Talento
Selección. • Programa Desarrollo
Humano &
• Unidad de e Innovación.
Organización.
Clasificación y • Proyectos Data
• Proceso Tecnologías de
Valoración. Center y Valor
Información.
• Área de Gestión de Agregado.
• Proceso Gestión
Servicios Generales.
Financiera &
• División de
Administrativa.
Desarrollo e
• Banca de Empresas
Ingeniería.
Corporativas.

Además de procurar la generación de

Arquitectura valor desde el punto de vista
organizacional estratégico, debe gestionarse para dar
un orden congruente a los procesos
desde el punto
de negocio, la jerarquía, la cantidad
de vista de la de colaboradores necesarios y la
gestión del clasificación y finalmente la valoración
talento de las responsabilidades inherentes a
humano los cargos de la Empresa.

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Estrategia empresarial

Procesos de negocio
(Arquitectura
organizacional)

Actividades

Tareas

Puestos /
Cargos

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Es el proceso mediante el cual se

obtiene, organiza y evalúa la
información relacionada con cada
Análisis y uno de los puestos y cargos que
Clasificación de conforman una organización.
Puestos Regularmente este proceso culmina
con el instrumento denominado:
Manual de Cargos o Manual de
Clases de Cargos.

Instrumento Técnico de la Gestión del

Talento Humano, mediante el cual se
documenta la organización de los
Manual de cargos – puestos de una Empresa
Cargos detallando sus grupos ocupacionales,
series, objetivos y características
propias de cada uno de los cargos –
puestos.

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Manuales de Puestos - Manuales de Clases de

Cargos Puestos - Cargos
• Enfoque en Clase Estrecha • Enfoque en Clase Ancha
• Tienden a ser más específicas • Tienden a ser más genéricas
en cuanto a las en cuanto a las
responsabilidades de cada responsabilidades y pueden
uno de los puestos y albergan albergar más clases de
en específico a su grupo puestos. Ejemplo: Profesional
ocupacional. Ejemplo: Junior, Profesional Med,
Abogados, Médicos, Profesional Senior.
Administradores.

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Jerarquización de los puestos que

posee una organización, basada en la
naturaleza del trabajo, niveles de
complejidad, responsabilidades,
requisitos y condiciones
organizacionales entre otros factores.
Estructura Eje:
Ocupacional
• Operativos
• Asistenciales
• Técnicos
• Profesionales
• Mandos medios
• Ejecutivos

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Conjunto de clases de puestos que son

muy similares en su naturaleza y que
además pueden estar ubicados dentro de
un mismo estrato organizacional. Eje:

• Auxiliar Administrativo 1
• Auxiliar Administrativo 2
Grupo • Asistente Administrativo 1
Ocupacional • Asistente Administrativo 2
• Asistente Administrativo 3
• Técnico Administrativo 1
• Técnico Administrativo 2
• Profesional en Administración 1
• Profesional en Administración 2
• Profesional en Administración 3
• Profesional en Administración 4
• Jefatura de Proceso Administrativo

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Es el conjunto de tareas, responsabilidades

y requisitos genéricos que debe atender y
cumplir una persona en una organización.
Puesto Este a su vez tiene relación directa con un
grupo ocupacional, una serie y un salario.
Eje: Profesional 7 – Categoría Salarial No.
95.

Es el conjunto de tareas y responsabilidades

específicas que debe atender una persona
en el ejercicio de su puesto. Este a su vez
Cargo tiene relación directa con su nivel de
jerarquía y ubicación en una organización.
Eje: CEO, CFO, CIO.

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Categoría salarial: código que identifica a

un conjunto -rango- de valoraciones
salariales ordenados en forma
ascendente, entre un valor mínimo y otro
máximo. Eje:

• Código: Prof-7
Categoría • Nomenclatura del Puesto: Profesional
Salarial 7
• Categoría Salarial No. 48
• Salario: USD $3,500

• Código: AAGG
• Nomenclatura del Puesto: Asistente
Administrativo de la Gerencia General
• Categoría Salarial No. 39
• Salario: USD $1,200

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Conjunto de puestos de un mismo grupo

ocupacional y naturaleza, pero que se
diferencian en cuanto a su nivel por
responsabilidad, requisitos, condiciones
laborales y experiencia. Las series se
diseñan en función del tipo de
organización, tamaño del negocio,
especialidades, y objetivos en los
Serie de programas de carrera administrativa. Eje:
puestos
• Profesional 1A | 1
• Profesional 1B | 2
• Profesional 2A | 3
• Profesional 2B | 4
• Profesional Especialista A | 5
• Profesional Especialista B | 6
• Profesional Jefatura de Proceso | 7
• Profesional Jefatura de Macro Proceso

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Compensar en forma equitativa y

justa a cada uno de los colaboradores.

Ubicar al talento humano en el puesto

y cargo adecuado.

Objetivos del
Determinar niveles realistas de
Análisis y desempeño en cada uno de los
Clasificación de puestos.
Puestos
Consolidar planes de capacitación y
desarrollo con mas valor para la
organización.

Identificar candidatos más idóneos

para ocupar las vacantes de la
organización.

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Identificar necesidades de
capacitación más puntuales para cada
cargo.

Propiciar condiciones positivas que

mejoren en entorno laboral.

Objetivos del
Evaluar en forma objetiva, como los
Análisis y cambios pueden afectar el desempeño
Clasificación de del talento humano.
Puestos

Perfeccionar los perfiles de los puestos

y cargos.

Conocer los requerimientos reales del

talento humano en la organización.

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Procedimiento por medio del cual se

estudia la organización, sus objetivos,
su teleología, sus procesos,
actividades y en forma específica la
Análisis de información de los puestos:
puestos
• que hace?
• como lo hace
• para que lo hace?

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Identificación del puesto: organización,

nombre del puesto, ubicación
organizacional, dirección,
departamento, supervisor.

Actualización del análisis: última

revisión, revisiones previas y quien lleva
a cabo el análisis.

Procedimiento
de Descripción resumida del puesto.
Análisis de
puestos

Deberes del puesto: a nivel gerencial,

táctico, profesional, técnico y operativo.

Relación de los principales deberes y el

porcentaje de tiempo laboral destinado
a cada uno.

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Relación de los deberes secundarios y el

porcentaje de tiempo laboral destinado
a cada uno.

Responsabilidades: por resultados, por

dinero, por personas, por materiales,
por operaciones.

Procedimiento
de Análisis de Características físicas del puesto.
puestos

Actitudes y aptitudes deseables y

esenciales.

Experiencia requerida: gerencial,

profesional, técnica y operativa.

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Condiciones físicas, psicológicas y

excepcionales del puesto.

Condiciones sanitarias y de seguridad

del puesto.
Procedimiento
de Análisis de
puestos
Niveles de desempeño requeridos y sus
indicadores.

Otros comentarios de importancia.

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Procedimiento por medio del cual se

organizan los requerimientos
organizativos, ambientales y
conductuales del talento humano que
conforma la fuerza de trabajo, creando
grupos ocupacionales productivos que
satisfagan los requerimientos de la
Clasificación empresa.
de puestos
La clasificación de éstos grupos
ocupacionales y puestos/cargos de una
organización, regularmente se
establecen en un instrumento de
gobernabilidad denominado: manual de
clases/puestos.

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Grupo ocupacional operativo: oficiales de

seguridad, operarios de limpieza,
operadores.

Grupo ocupacional administrativo:

secretarias, asistentes, contadores, gestores
de proveeduría, tesorería.

Grupo ocupacional técnico:

telecomunicaciones, electricidad, dibujo
Grupos
arquitectónico, mecánica.
Ocupacionales
de Puestos Grupo ocupacional profesional: educación,
química, administración, derecho, ingeniería.

Grupo ocupacional supervisión y jefaturas:

operativas, técnicas, tácticas.

Grupo ocupacional gerencial: gerencia y

subgerencia general, auditor y subauditor,
staff.

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Grupo ocupacional de clase estrecha:

tienden a ser más específicas en
cuanto a las responsabilidades de
cada uno de los puestos y albergan en
específico a su grupo ocupacional:
Manual de Puestos.

GRUPO OCUPACIONAL DERECHO

Abogado 1
Clases de Abogado 2
Abogado 3
Grupos
Ocupacionales
Grupo ocupacional de clase ancha: tienden
a ser más genéricas en cuanto a las
responsabilidades y pueden albergar más
clases de puestos: Manual de Clases.

GRUPO OCUPACIONAL PROFESIONALES

Profesional 1: derecho, química, biología.
Profesional 2: educación, ingeniería.
Profesional 3: arquitectura, periodismo.

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Dependerán del nivel de especialización que requiera

la empresa.

Dependerán además de los perfiles y planes de

carrera que hayan definido previamente la Empresa.

Series de Situación del mercado laboral, la región y de la

puestos inopia.

Afectación de los esquemas de remuneración y su

impacto en el OpEx. (gastos-operativos)

Del tamaño, negocio y la naturaleza de la empresa.

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• Garantizar un conocimiento cabal de la

estrategia empresarial.
• Claridad absoluta en los procesos de
negocio y la arquitectura
organizacional.
• Gestionar grupos ocupacionales y
series que proyecten flexibilidad pero
orden en la gestión.
Consideraciones • Establecer un escalonamiento de
requisitos que impulsen la carrera
administrativa del talento.
• Garantizar una congruencia uniforme
entre la estructura de puestos y las
retribuciones.
• Manejar con mucha cautela los
puestos fuera del esquema
establecido.

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