Caso RRHH

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INDICE
INDICE ..................................................................................................................................................... 2
Listado de anexos .................................................................................................................................... 3
Resumen ejecutivo .................................................................................................................................. 4
1- Las áreas de mejora de Felipe Morgana. .............................................................................................. 4
2- Propuestas para mejorar el rendimiento de Abril................................................................................. 4
3- Enfoque de la entrevista de Evaluación................................................................................................ 5
4- Proceso de Evaluación tradicional por Desempeño. ............................................................................. 6
5- Evaluación 360°. .................................................................................................................................. 7
Conclusión:.............................................................................................................................................. 7

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Listado de anexos
Anexo A - Plantilla evaluación 360°. 8

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Resumen ejecutivo
Con el propósito de establecer unos parámetros más claros a la hora de abordar la
generalidad de los recursos humanos en una organización, independientemente de su
sector, resulta preciso esclarecer unas formas de proceder que garanticen un debido
proceso representando la misión, visión y valores de la organización acordemente.
Así entonces, y dado el caso práctico en cuestión, evidenciamos una serie de
problemáticas a las cuales daremos solución a lo largo del documento, partiendo del
análisis del caso en sí y de aquellas propuestas que mejorarían las formas en las que
éste se ha desarrollado.
Buscando así una vía más empática, flexible y objetiva de abordar la situación damos
paso a una manera más concisa de establecer unos indicadores de rendimiento y una
orientación a objetivos al realizar una evaluación de desempeño, dónde, además, se
tengan en cuenta las técnicas idóneas para su realización como la técnica I.M.C, entre
otras.
A continuación

1- Las áreas de mejora de Felipe Morgana.

Mejorar comunicación, la escucha activa y la empatía para así poder comprender lo que
va mal con Abril y cómo poder mejorarlo, puesto que él es nuevo en el trabajo y no tiene
un conocimiento puntual de los empleados, en este caso Abril, y su labor.
Así mismo, no prejuzgar a los empleados por récords anteriores hasta concretar una
reunión personal y poder crear opiniones propias sobre la persona en cuestión.
Ser más conciso a la hora de plantear su objetivos y formas con los empleados, además
de realizar correcciones precisas y puntuales
Utilizar un léxico más profesional que no lleve al confrontamiento o mal ambiente ni mala
predisposición.

2- Propuestas para mejorar el rendimiento de Abril.

Hacer un análisis interno y externo de su situación personal y profesional para llegar al
punto de sus problemas que le impiden llevar a cabo un trabajo idóneo
Plan de recuperación con objetivos claros para determinar la aptitud del empleado y así
ayudarlo a volver a su máximo potencial.
Incrementar sus responsabilidades dentro de la empresa a partir de un acuerdo donde
se escuchen los intereses de Abril y así ella pueda contribuir en los aspectos que sean
de su interés y convengan a la compañía. Con esto se intenta conseguir que Abril se
vuelva a sentir valorada y se sienta motivada por parte de la empresa.

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Reunirnos con Abril para hablar con ella y ofrecerle un plan de crecimiento y de carrera
de carácter profesional dentro de la empresa, teniendo en cuenta cuál es su enfoque.
En una reunión con Abril, consultarle qué actividades extra laborales le gustaría que la
empresa participara y fomentara para sus empleados, y en caso de estar interesada, se
la nombraría encargada.

3- Enfoque de la entrevista de Evaluación.

Lo primero que hacer sería mostrar la evidente falta de rendimiento y de mutuo acuerdo
buscar los parámetros para volver a maximizar su rendimiento:
1. ¿Qué hay que tener en cuenta en la preparación?
2. Establecer una fecha puntual para la realización de la entrevista.
3. Garantizar confidencialidad a la hora de la entrevista.
4. Preparar la entrevista mediante un plan concreto.
5. Recolectar datos, información, hechos.
6. Proponer un ambiente cómodo y agradable.
7. Elegir un lugar en donde no haya interrupciones.
En el momento de la entrevista tener en cuenta:

1. Comenzar la entrevista en positivo. Tener en cuenta el método I.M.C (Inicio,

Mensaje, Cierre).
2. No hay que dar a Abril como un caso perdido, sino como un activo a recuperar.
3. Se trata de ser uno mismo, entender que es parte de su profesión. Importante no
cambiar la voz, ni tampoco estar tenso.
4. Dar prioridad a la autoevaluación. Preguntarle cuál es su balance del periodo y
cómo se valora en cada aspecto.
5. Informarle sobre el valor que ella tiene para la empresa como persona y empleada,
y las razones por las cuales la empresa así lo entiende.
6. No hablar de características personales, defectos de carácter o de personalidad.
Centrarse en cifras, datos y hechos, para no desviarlo a un ámbito personal, sino
mantenerlo en un campo plenamente profesional.
7. Ser objetivo: Formar conclusiones conforme a los datos y hechos.
8. Llevar a cabo la sesión con preguntas abiertas. Buscar participación de Abril.
Motivarla a expresar sus opiniones.
9. Demostrar escucha. Cuidar comunicación no verbal.
10. Analizar los hechos negativos constructivamente.
11. Investigar las causas o circunstancias que han derivado en la situación actual
según Abril y escuchar atentamente sus razones.
12. Ser breve: Se debe escuchar más que hablar u opinar.
13. Por último: Recapitular y tener en cuenta los factores que hayan podido
contaminar la apreciación y las posibles fuentes de error, antes de emitir un juicio
sobre lo aportado por Abril en la entrevista
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4- Proceso de Evaluación tradicional por Desempeño.

1. Tener en cuenta al entrevistado y explicarle en qué consistirá la entrevista paso a
paso y qué busca lograr la compañía mediante esta: ¿hay algo de lo que quisieras
hablar? Aclararle al empleado cómo se hará la entrevista para que haya unos
parámetros claros a la hora de su realización.
2. ¿Cuál ha sido tu mayor logro en los últimos meses? Comenzar en positivo.
Permitirle al empleado que se sienta cómodo hablando de su trabajo y de cómo
éste le aporta valor a la compañía.
3. ¿Cuáles crees que son los principales retos para el siguiente periodo? La
respuesta del empleado evidenciará qué tan claro tiene los proyectos y la
dirección en la que va encaminada la compañía y su lugar, o no, en dicho futuro.
Idealmente, dará luces sobre el compromiso del empleado por su trabajo y cómo
puede la compañía ayudarle a lograr sus expectativas propuestas.
4. ¿Cómo ves en concordancia tus objetivos con los de la organización? A través de
esta pregunta se puede saber qué tan fidelizado o conectado se siente el
empleado con la compañía, y si está alcanzando sus metas personales o no.
5. ¿Qué otro puesto dentro de la compañía te gustaría o llamaría la atención
desempeñar? Conocer las ambiciones personales y profesionales del empleado
es importante pues obtendremos información útil para permitirle su desarrollo, y
así, establecer con él unos objetivos más claros en pro de alcanzar sus metas, así
como un plan de formación puntual.
6. ¿Cuáles son los aspectos en los que crees deberías trabajar más, mejorar?
Mediante esta pregunta, puedes descubrir el nivel de autocrítica que tiene el
empleado, así como saber qué tanto conoce sus fortalezas y debilidades.
7. ¿Qué valoración le das al trabajo de tu equipo? Esta pregunta permite conocer
cuál es la percepción del empleado con respecto a su grupo de trabajo, así como
las dinámicas y tratos que haya dentro para potenciar lo positivo y obturar aquello
que esté generando efectos negativos en la organización.
8. ¿Qué problemáticas encuentras a la hora de alcanzar tus objetivos? Es importante
que el empleado sea capaz de ver y comunicar aquellas dinámicas de la compañía
que le incomodan de alguna manera, de manera que se pueda intervenir sobre
ellas y proponer un escenario de mejora.
9. ¿En cuánto a recursos, qué tan bien estás para la realización de tus funciones? A
través de esta pregunta se le permite al empleado evidenciar sus limitaciones
técnicas en su labor diaria y buscar una posible mejora.
10. ¿Qué harías diferente si fueras el responsable de tu equipo? Es vital encontrar
puntos de disconformidad por parte del empleado en temas de gestión y
management para intervenir sobre ellos y poder generar un mejor clima laboral.
11. ¿Qué cambios te gustaría que fuesen implementados? Escuchar a los empleados
resulta vital pues estos suelen tener ideas sobre cómo podrían mejorarse los
diferentes aspectos que necesitan de una intervención.

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12. ¿Cuál ha sido tu sensación hasta ahora con la entrevista? ¿Tienes alguna última
pregunta? ¿Algo que quieras puntualizar? Resulta vital darle una vez más la
posibilidad de hablar al empleado y que este realice las intervenciones que
precise. Esto permitirá una sensación de confianza y valor al empleado.
Definir una escala de medición es muy importante nivel estratégico. Sin una escala clara,
no podremos evaluar el desempeño.
Un sistema de puntuación claro y sencillo ayudará a evitar malentendidos y obstáculos.
A la hora de medir la evolución utilizaremos “la escala de tres puntos”.
La escala de tres puntos representa, normalmente, dos opciones opuestas y una neutral:
- Por debajo de las expectativas: necesita mejorar sus resultados y quizás
formaciones adicionales.
- Satisface las expectativas: cumple con los esperado de manera constante y, a
veces, hasta se supera.
- Excede las expectativas: siempre logra sus objetivos e, incluso, influye
positivamente en los demás.

5- Evaluación 360°.
Para acceder a la herramienta de evaluación 360, por favor refiérase al Anexo A
adjuntado al trabajo, allí encontrará el archivo correspondiente en donde podrá encontrar
la evaluación con su formato.

Conclusión:
Tras analizar el caso hemos realizado algunas correcciones o cambios en el método de
actuación de Felipe Morgana, el cual debería mejorar la comunicación con sus
trabajadores y tener una reunión donde pueda dejar bien definidos los objetivos que
espera de ellos.
Después de estos análisis llevar a cabo un plan de acción sobre Abril, fijándole una serie
de objetivos para comprobar su capacitación y compromiso con la empresa, a la par que
proponerle un plan de crecimiento y de carrera si obtuviésemos resultados positivos.
La entrevista siempre la enfocaríamos de una manera cercana y agradable, para que
Abril no se sienta atacada y la enfocaríamos de tal forma que Abril es un gran activo a
recuperar, basándonos siempre que se pueda en datos y factores medibles, al igual que
los posibles objetivos que se le propongan siempre deben ser alcanzables.
Finalmente hemos realizado un modelo de evaluación tradicional y como enfocaríamos
la entrevista que comprende este método y hemos diseñado un cuestionario que
funcionaría como herramienta para la evaluación 360 en la que valoramos algunos
factores como la comunicación, el trabajo en equipo o la resolución de conflictos.
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Anexo A - Plantilla evaluación 360°.

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