Strategic Human Resources

Análisis No. 3

“Diseño de Plan de Carrera y Formación”

Presentado por: Rafael Galdámez

Catedrática: Yael Lucia Pinto Chacón

Julio, 2021
Objetivo: Propone soluciones y estrategias que puedan encontrar y retener personal

efectivo para las necesidades de la empresa. Diseña un plan de formación que permita

resolver dificultades por las que pasa la empresa.

Elabore un plan de carrera profesional para una persona que entra a laborar a la

editorial como redactora de libros.

La editorial necesita hacer un cambio en su estructura interna, un cambio que le permita

retener el talento humano, ya que el porcentaje de rotación de personal que tienen indica

que no los identifican como un lugar para crecer, esto deriba en personal menos

comprometido, esta situacion no es buena a la empresa, ya que como hemos aprendido en

el transcurso del curso, el costo por contratacion es alto y es por eso que se debe de buscar

elaborar una estrategia de retencion de talento, ahi entra el plan de carrera, esto les permite

al empleado un desarrollo a traves de cumplimiento de metas y al empleador le beneficia al

retener el talento y el tener a empleados mas comprometidos.

i. Criterio de promoción

El establecer por medio de un recurso escrito aprobado por recursos humanos y los

directores del area, donde se establezca cuales seran los objetivos a cumplir y lo que se

espera con estos objetivos por parte de la empresa. Este documento se debe de presentar

como parte de proceso de contratacion y en el mismo firmar el acuerdo entre ambas partes.

Los criterios que se usaran en busca de la promocion deben de ser especificos, medibles,

alcanzables y a su vez incluir el tiempo para alcanzarlos.

ii. Valoración de la competencia

La competencia normalmente se mide a traves de evaluaciones de desempeño 360, con el

fin de identificar tanto lo positivo como las oportunidades de mejora que se deben de

desarrollar, esto permite gestionar el rendimiento de los empleados en busca de la mejora

continua.

iii. Procedimiento de promoción

El procedimiento sera de manera anual a partir de la contratacion, con esto se da la

oportunidad de alcanzar los objetivos en 12 meses, y llevarlo por niveles, estos niveles

deben de llevar responsabilidades nuevas y recompensas por los nuevos objetivos

alcanzados.
iv. Sistema de promoción

El sistema de promoción sera a partir de niveles dentro del mismo puesto, con esto nos

aseguramos no solo retener el personal motivado por crecer dentro de la empresa si no

tambien dentro del mismo departamento. Esto debe de ir asociado con el incremento de

responsibilidades y aumento de sueldo por nivel alcanzado.

v. Perspectiva individual y organizacional

La perspectiva individual se basara en edad y experiencia.

 La productividad del candidato dependera de la edad ya que entre mas joven la

productivad se vera como una tendencia de creciente, cuando se tiene empleados en

la etapa de madurez entran en un proceso de estancamiento o en progreso continuo

de desarrollo y por ultimo estan los del grupo etario mayor que aportan un valor

agregado de experiencia y confiabilidad para la organización.

vi. Valoración, dirección y desarrollo

 Valoración: Para alcanzar una valoracion se debe de contar con evaluaciónes tanto

como del empleado y de la organización para poder identificar fortalezas y áreas de

mejora para que el empleado y la empresa diseñen una carrera profesional

alcanzable y realista.
  Dirección: Debe de ser orientado en busca de cumplir ojetivos tanto del empleado

como de la organización.

 Desarrollo: Al generar desarrollo las habilidades de los empleados mejoran y esto

ayuda a la organización a que los resultados sean mejores

Diseñe un plan de formación para toda la empresa. Imagine que en los últimos

meses se ha observado impuntualidad y desmotivación ante el trabajo, sobre

todo cuando son actividades de rutina e implica demasiado sedentarismo.

i. Objetivos

- Mejorar los puntos identificados tales como la puntualidad y motivación de los empleados

en general

- Enforzar el apego al reglamento.

-Mejorar los canales de comunicación.

- Mejorar las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo

ii. Plan de formación

El plan de formación consiste en diseñar el programa de capacitaciones y entrenamientos

específicos que ayudaran al empleado a cumplir con los objetivos de la empresa y el

desarrollo profesional de cada uno.

iii. Estrategias claras, coherentes con el objetivo

La estrategia debe de ser simple y alcanzable, con metas que se puedan alcanzar a corto y

mediano plazo con el objetivo de que estas vayan en línea a los objetivos planteados por la

empresa.

iv. Cronograma

Anual y por niveles con posibilidad de cambiar de nivel cada año.

v. Presupuesto

Esto variará y tendrá que se aprobado por la dirección en la presentación de presupuesto

anual. Se debe de incluir tanto los recursos que se deben de tomar en cuenta para ejecutar el

plan así como bonificaciones.

vi. Formadores

Esto es muy importante algunas empresas lo ven como un gasto sin embargo debe de ser

como parte de la piedra angular del pilar que queremos reforzar. Se puede hacer una
capacitación externa y luego replicarla con formadores dentro de la empresa para

implementar un programa continuo

vii. Seguimiento de la formación

Una de las herramientas mas usadas son las encuestas, esto permite saber de primera mano

si la formación esta siendo impartida con la calidad esperada.

vii. Evaluación de la formación

Lo que no se mide no se mejora, por lo que se deben de establecer indicadores de

desempeño para medir tanto a los formados como los formadores.

Bibliografía.

Ribes, G.; Perello, M.; et al. (2018). Dirección de recursos humanos. Gestión de personas

(1a.ed). Valencia, España: Universitat Politécnica de Valencia.