Alumno : Rafael Ernesto Alas Caceres

Curso : Strategic Human Resources

Yael Lucia Pinto Chacon

Investigación No 1
Objetivo: Investiga y conoce las tendencias de evaluación de desempeño
que han surgido en los últimos años y existe evidencia de ser exitosas en
cualquier empresa.
La forma de ver el área de recursos humanos está innovando, va más allá de
realizar una planilla, contratar y despedir personal o alguna que otra
capacitación; se ha hecho énfasis en la importancia de evaluar antes,
durante y después de los procesos de personal.
Instrucciones: Recuerde argumentar/ justificar sus respuestas con base en
los conocimientos adquiridos durante la semana y recuerde evidenciar su
experiencia profesional. Incluya citas y referencias bibliográficas, recuerde
citarlas con el modelo de Normas APA.
No olvide que la actividad debe ser una creación propia, se considera una
falta grave presentar un trabajo como propio si fue escrito o elaborado por
alguien más.
1. Vea el video Recursos humanos| Capital humano| Evaluación de
desempeño, de Big River TV:

2. Después de las lecturas del libro, el video y su experiencia laboral,

investigue las tendencias (mínimo 5) de evaluación de desempeño,
principalmente aquellas que hacen uso de la tecnología. Tome en cuenta:
a. Descripción de la evaluación, incluye ejemplos
b. Beneficios y desventajas
c. Proceso de aplicación
d. Criterios de evaluación
e. Cómo utilizan la tecnología o cómo la tecnología transformó la
evaluación de desempeño
f. Opinión personal sobre lo aprendido
1. Énfasis en la diversidad (D&I)

El Índice D&I está diseñado por Red Acoge Empresas para medir el estado e

implicación de las organizaciones con un entorno laboral respetuoso e inclusivo

con la diversidad según las variables de género, edad, discapacidad, origen

etnocultural, orientación sexual e identidad de género. Se nutre de la información

extraída de los cuestionarios completados por los responsables de recursos

humanos de las empresas participantes.

El cuestionario I&D se responde en aproximadamente 15 minutos y consta de una

batería de preguntas de breve respuesta distribuido en 4 categorías y captura

información sobre la composición de la plantilla, el compromiso corporativo y las

medidas de carácter interno y externo puestas en marcha. En función del grado de

desarrollo de las políticas de gestión de la diversidad, las empresas participantes

recibirán una valoración sobre un máximo de 100 puntos.

Las empresas con un fuerte enfoque en la contratación para la diversidad y la

inclusión tienen un 36% más de probabilidades de ver un aumento en sus

rendimientos financieros. Además de los retornos financieros, las organizaciones

con un compromiso con D&I cuentan con una fuerza laboral más productiva y

menores tasas de rotación.

¿Qué obtiene la empresa con la participación en el Índice de la D&I?

Posicionamiento: Construir reputación y convertirte en referente en la creación

de espacios laborales inclusivos, que respeten y acojan la diversidad de las

personas, comunidades y mercados a los que dan servicios. Reconocer

explícitamente a aquellas empresas que destaquen por favorecer la incorporación

de la diversidad y la inclusión, manteniendo la confidencialidad de los datos de

cada organización participante.

Difusión: Mostrar públicamente tu compromiso con la gestión de la diversidad y la

inclusión. El Informe de Conclusiones que será difundido, incluirá un listado de

todas las organizaciones participantes.

Reconocimiento:Reconocer explícitamente a aquellas empresas que destaquen

por favorecer la incorporación de la diversidad y la inclusión, manteniendo la

confidencialidad de los datos de cada organización participante.

Informe: Obtener un informe personalizado y confidencial con la foto fija de tus

actuales estrategias y prácticas en gestión de la diversidad e inclusión y tu

posición en relación al resto de participantes.

Hoja de ruta: Disponer de una hoja de ruta que facilite la creación de entornos

laborales inclusivos en relación a 5 variables de diversidad: género, edad,

discapacidad, origen etnocultural, orientación sexual/identidad de género.

Herramienta: Utilizar un único instrumento para conocer tus logros en la gestión

de 5 expresiones de diversidad, intercambiar conocimiento y poner en valor la

experiencia empresarial y buenas prácticas.

2. Metodo de escala Gráfica.
Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación
que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el
método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las
columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito
en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos
factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las
más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.

3. Impulso a la digitalización

La digitalización en el lugar de trabajo sigue siendo crucial y la empresa debe

prepararse para digitalizar cada rincón y operación posible. Asegurarse de que los

empleados tengan las herramientas digitales adecuadas para cumplir con sus

responsabilidades también es necesario para el éxito. Se ha demostrado que el

trabajo remoto aumenta la productividad de muchos empleados y ha mejorado la

moral de los empleados. A medida que los empleados continúen trabajando desde

casa, es necesario tomar el tiempo para evaluar sus herramientas de software y

determinar si es necesario realizar actualizaciones o nuevos programas que

puedan ayudar mejor a tus empleados.

4. El coaching laboral

La figura del coach es ahora sumamente importante en las empresas. Los coach

funcionan como una especie de tutor o guía para empoderar a los trabajadores y
ayudarle a enfrentar los desafíos del día a día. Además, es un método de

evaluación de desempeño que bien utilizado puede promover el feedback y las

buenas comunicaciones para ver mejoras importantes y reales en el desempeño

de cada trabajador.

5. La autoevaluación

La autoevaluación del empleado consiste en que el propio empleado analiza su

trabajo, le pone una puntuación y reflexiona sobre su aporte diario a la empresa.

Con este tipo de evaluación, los encargados de recursos humanos obtienen

información adicional para conocer la autonomía y el desarrollo del trabajador.

En mi opinión una organización debe de evaluar el desempeño de sus empleados.

La ED realmente ayuda a que los colaboradores crezcan y puedan identificar las

fortalezas y debilidades. El desempeño va ligado al resultado , por eso los jefes

deben ser los más interesados. La evaluación de desempeño es un proceso

continuo por que todas las personas necesitan retroalimentación del día a día ya

que muchos están desmotivados porque todo se vuelve una rutina y esto es un

riesgo para la organización. Si no le decimos al empleado lo que está bien o está

mal no hay aprendizaje. La evaluación de desempeño busca que el desempeño de

la organización se incremente. Ayuda a comunicar cuales son los objetivos ,a

volver a refrescar en la mente de las personas que es lo que se espera de ellos y

motivarlos.