MAGISTER:

Hermògenes Vasquez

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL
LICENCIATURA EN INGENIERÍA CIVIL

DESARROLLO DE COMPETENCIAS DOCENTES

CORRALES, MAYTEÉ 9-751-2486
FERNANDEZ, YIRA 3-738-1216
PLANES, JAMIE 3-742-1969
WORREL, WENDY 3-741-1782
Introducción a las
Competencias
Laborales
¿Qué es la
competencia laboral?
Se define como la capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. Capacidad productiva de un individuo que
se define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

En síntesis, la competencia laboral es la capacidad de

una persona para desempeñar las actividades que
componen una función laboral según los estándares y
calidad esperados por el sector productivo.
Sistemas de competencia laboral: Surgimiento y Modelos!
Las competencias laborales emergieron con fuerza en los
años ochenta, en países industrializados, debido a la
desactualización de los sistemas prevalecientes de
formación.
Con el fin de aclarar el paso de la noción de calificación a la
de competencia, se señala que la calificación se define como
la capacidad potencial para realizar las tareas
correspondientes a una actividad o puesto, mientras que la
competencia es la capacidad real para lograr un objetivo o
resultado en un contexto dado.
IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS Es el proceso que se sigue para
establecer, a partir de una
actividad de trabajo, las
competencias que se ponen en
juego con el fin de desempeñar tal
actividad, en forma excelente.
 CLASIFICACIÓN DE MODELOS
Los modelos de instrumentación de la competencia
laboral que existen a nivel mundial son múltiples,
según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del
personal y la posición que ocupa la persona en la
estructura de mando y responsabilidades de la
organización.
Los modelos existentes se pueden clasificar en tres
clases: funcionalista, conductista y constructivista.
 Identificar las no se define a priori
Desempeños o
capacidades de las competencias del
resultados
fondo de la persona personal, sino las
concretos y
que conlleva a construye a partir del
predefinidos que la
desempeños análisis y proceso de
persona debe
superiores en la solución de
demostrar
organización problema

FUNCIONAL CONDUCTISTA CONSTRUCTIVISTA

 COMPETENCIAS EMOCIONALES
01
AUTOCONCIENCIA
Implica reconocer los propios
03
MOTIVACIÓN
estados de ánimo, los recursos y las
Se refiere a las tendencias emocionales
intuiciones. Las competencias
que guían o facilitan el cumplimiento de
emocionales que dependen de la
las metas establecidas.
autoconciencia son

02 04
EMPATÍA
AUTORREGULACIÓN

05
Implica tener conciencia de los
Se refiere a manejar los propios sentimientos, necesidades y
estados de ánimo, impulsos y recursos. preocupaciones de los otros.
DESTREZAS SOCIALES
Implica ser un experto para inducir
respuestas deseadas en los otros.
 LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
Rogers fue pionero en el
estudio de las relaciones
interpersonales en el
aula. Su experimento
sobre una forma de
comunicación nueva y
desafiante, en donde
solicitaba a sus alumnos
que escribieran su
opinión sobre la clase
El concepto de inteligencia emocional
todas las semanas.
tiene su origen en un disidente de la
escuela psicoanalítica, Otto Rank
 CINCO ELEMENTOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Reconocer las propias emociones Saber manejar las propias emociones

Utilizar el potencial
existente

Saber ponerse en el lugar de los

demás Crear relaciones sociales
 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN DOCENTES
03
01 Un sentimiento de autoestima
estable que les permita no convertir
Respeto por los alumnos cada provocación de los alumnos en
un ataque personal.

02 04
La capacidad de manejar
a capacidad de ponerse en el lugar
la propia indignación
05
de los alumnos y comprender sus
motivos.

El conocimiento de que el tono que emplean

en el trato con los alumnos actúa sobre el
desarrollo emocional.
SITUACIÓN ACTUAL Si el objetivo de la educación es
preparar para la vida, ésta debe
DEL PROBLEMA contribuir al desarrollo de la
personalidad de los educandos, a la
enseñanza y reforzamiento de los
valores y al buen manejo de sus
emociones.
 COMPONENTES DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES BASADO EN
EL MODELO FUNCIONALISTA - MAPA FUNCIONAL
Consiste en la representación gráfica del conjunto estructurado de las
funciones laborales que se requieren para alcanzar los resultados previstos en una
función global denominada Propósito Principal

Evaluable y Certificable individualmente reconocida en el medio laboral, y con el formato

acción-objeto-condición.
Las Unidades de Competencia Laboral según sus características:
Obligatorias
Optativas
 Los Principios que se aplican en el Análisis funcional se clasifican en dos:
01
Primer Principio: Estructura de
las funciones laborales: LA 03
ACCIÓN + EL OBJETO + LA
CONDICIÓN Tercer Principio: No referir situaciones
laborales específicas
Con el propósito de identificar el
potencial de aplicación de la
competencia en

02
distintos ámbitos laborales, la función
no debe estar referida a una situación
laboral
Segundo Principio: Las funciones específica o a una tarea, esto permite la
laborales deben ser evaluables posibilidad de transferir la
Para que las mismas sean evaluable competencia.
debe ser discreta y debe expresar un
solo producto. Una función laboral es
discreta cuando tiene claramente
definido su inicio y su término.
 Principios relacionados con la desagregación de las funciones laborales.
01 03
Tercer Principio: No repetir funciones
Primer Principio: Partir de un
laborales específicas, en el Mapa
Propósito Principal, el punto de
Funcional no deben aparecer funciones
partida para el desarrollo del
repetidas debido a que es, de hecho, la
Mapa funcional es la función que
representación del modelo del sistema
convencionalmente se ha
de actividades que se realizan para el
denominado Propósito Principal.
logro del Propósito Principal.

04
02 Cuarto Principio: se identifican las
Segundo Principio: Relación funciones realizadas por una persona,
Causa – consecuencia esta se aunque trabaje en equipo; a dichas
deberá mantener en todas las funciones se les denominan elementos
desagregaciones de las funciones de competencia. Con los elementos de
laborales. competencia se estructura el perfil de
la Calificación Laboral.
Es una función
demostrable y evaluable.
Estructura:

Propósito principal.
Funciones Claves.
Unidades de competencias laborales.
Elementos de Competencias Laborales.
¿Como integrar una unidad de
competencia Laboral.
?

Para lo siguiente se debe

considerar los elementos de
competencia que se elijan y
se agrupen en una unidad Optativas
de competencia, deben
Técnicamente afín Obligatorias
conformar una actividad:
Niveles de Competencia:
A. Variedad en la actividad
B. Complejidad en la actividad
C. Autonomía personal en el trabajo
Los criterios de desempeño: conjunto de características que deberán tener tanto los resultados
obtenidos como el desempeño mismo de la función considerada en el elemento de competencia

➔ Expresar el qué se espera del desempeño y el cómo se espera que sea el resultado.
Hacer referencia a los aspectos que definen el resultado del desempeño competente.
➔ Definir las condiciones de calidad.
➔ Identificar los aspectos esenciales o críticos para el desempeño.
➔ Referir, cuando proceda, las situaciones contingentes, los aspectos de seguridad e higiene y los aspectos
administrativos del trabajo.
➔ El desempeño o el resultado críticos, y El enunciado evaluativo.
}
Estructura gramatical

➔ El objeto, la acción y la condición

➔ Resultado o desempeño crítico
 La primera etapa del proceso que conduce a la obtención de las
Calificaciones Laborales es la que corresponde a la elaboración
del Mapa Funcional.

Elemento de Competencia al conjunto integrado por el título de

Desarrollo del Elemento de

la función laboral y sus componentes.
Componentes del Elemento:
➔ Criterios de desempeño.
➔ Campo de aplicación.

Competencias Laborales.
➔ Evidencias de Desempeño.
➔ Evidencias por producto.
➔ Evidencias de conocimientos.
➔ Evidencias de actitudes.
➔ Lineamientos para la evaluación.
➔ Glosario. (Opcional)
 MODELO CONSTRUCTIVISTA
Utiliza los conocimientos y experiencias previas para sentar las bases del pensamiento.
Toma en cuenta varios elementos:
● Diferencias Individuales.
● Creencias.
● Estilos de Aprendizaje.
● Contexto Particular.
● Actitudes.
 El ambiente de aprendizaje constructivista se puede diferenciar por las siguientes
características
01
El ambiente constructivista en el 03
aprendizaje provee a las El aprendizaje constructivista se
personas del contacto con enfatiza al construir conocimiento
múltiples representaciones de la dentro de la reproducción de este.
realidad.

04
02 El aprendizaje constructivista resalta
tareas auténticas de una manera
Las múltiples representaciones de la
significativa en el contexto en lugar de
realidad evaden las simplificaciones y
instrucciones abstractas fuera del
representan la complejidad del mundo
contexto.
real.
 El ambiente de aprendizaje constructivista se puede diferenciar por las siguientes
características
05
El aprendizaje constructivista 07
proporciona entornos de Los entornos de aprendizaje
aprendizaje como entornos de la constructivista permiten el contexto y
vida diaria o casos basados en el el contenido dependiente de la
aprendizaje en lugar de una construcción del conocimiento.
secuencia predeterminada de
instrucciones.

08
06 Los entornos
constructivista
de aprendizaje
apoyan la
Los entornos de aprendizaje «construcción colaborativa del
constructivista fomentan la reflexión en aprendizaje, a través de la negociación
la experiencia. social, no de la competición entre los
estudiantes para obtener apreciación y
conocimiento» (Jonassen, 1994).
 MODELO INTEGRAL DE
COMPETENCIAS

Gestión por Competencias es el conjunto de

actividades dirigidas a desarrollar e
implementar óptimamente capacidades de
individuos y grupos, a fin de realizar la misión
de la organización y llegar a un desempeño
superior de los trabajadores.
¿Qué es competencia?

Es la capacidad que posee Tipo de Competencias:

una persona, en términos
de conocimientos,
habilidades, destrezas y
actitudes, para un
desempeño exitoso de las BÁSICA GENÉRICA ESPECÍFICA
actividades que componen
una función laboral o
cualquiera otra actividad,
según los estándares y
calidad esperados por la
empresa y la sociedad.
Un perfil de cargo por competencias Perfiles de Cargos
por Competencia
está formado por las habilidades y
aptitudes que se requieren para
desempeñar un puesto de trabajo,
así como los valores y actitudes que
tienen las personas con el mayor
desempeño dentro de sus puestos de
trabajo.
GRACIAS!

THANKS!