Analisis Seleccion de Personal MMPI

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Análisis descriptivo del MMPI-2 en selección de personal 1 Análisis descriptivo

del MMPI-2 para selección de personal
Research · January 2021
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Antonio Zapata
Carlos Albizu University & Bayamon Central University &
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Análisis descriptivo del MMPI-2 en selección de personal
1
Análisis descriptivo del MMPI-2 para selección de personal.
Antonio Zapata
Puerto Rico
Notas del autor: http//orcid.org.org/00032742-2732

cualquier información se puede comunicar a: azapataphd@gmail.com
como citar: Zapata, A. (2020). Análisis descriptivo del MMPI-2 para selección de
personal. [artículo sin publicar] Puerto Rico.
2
Análisis descriptivo del MMPI-2 para selección de personal.
Descriptive Analysis of MMPI-2 for personnel selection
Antonio Zapata
Puerto Rico
Resumen
El siguiente artículo pretende auscultar un análisis descriptivo de una revisión de literatura
del Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota - 2 (MMPI-2) utilizado para
selección de personal en las organizaciones. Para llevar a cabo la investigación se
encontraron 109 artículos que cumplieron con los criterios de inclusión, desde el año 1989 -
2016. Se encontró el uso del MMPI-2 en diferentes áreas de selección de personal, como lo
es la psicometría, la selección de personal y la validez predictiva en ejecución. Los puestos
de alto riesgo, como lo son las fuerzas policiaca y “law-enforcment” fueron para los que
más se utilizó el inventario. El año donde más se publicaron artículos fue el 2004, Estados
Unidos fue el país donde más se llevaron a cabo investigaciones, el idioma que más se
publicó fue el inglés, la ejecución fue el tipo de investigación que más se realizó, seguido
por selección y psicometría. Se recomienda hacer más estudios en diferentes países.
Palabras claves: MMPI-2, personalidad, selección de personal,
Abstract
The following article aims to sponsor a descriptive analysis of the Minnesota Multiphase
Personality Inventory - 2 (MMPI-2) used for personnel selection in organizations. To do
the research 109 articles were found that met the inclusion criteria, from 1989 - 2016. The
use of MMPI-2 was found in different areas for personnel selection, such as psychometrics,
personnel selection and predictive validity. High-risk positions, such as police and law-
enforcement were the most by the MMPI-2. The year where articles were published most
was 2004, the United States was the country where research was most carried out, the
language that was most published was English, performance was the most widely
conducted type of research, followed by selection and psychometry. Further studies are
recommended in different countries.
Keywords: MMPI-2, personality, personnel selection.
3
Introducción
La presente investigación pretende auscultar las diferentes investigaciones
realizadas con el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota -2 (MMPI-2) para la
selección de personal o candidatos a empleo en una organización. La literatura indica que
las evaluaciones psicológicas para selección de personal se vienen realizando hace más de
800 años desde la Dinastía China, donde se evaluaban candidatos según las características
de personalidad (Prien et al. 2003). La primera prueba de personalidad fue desarrollada en
1914 por “Woodworth” con 116 preguntas y para 1920 “Woodworth” ya evaluaba para el
reclutamiento de soldados en el ejército de Estados Unidos la personalidad utilizando el
“Personal Data Sheet” (PDS) (Jeanneret y Silzer 1998). Sundberg (1977) citado en Silzer
& Jeanneret (1987) menciona que el “PDS” también se utilizó junto al “Thurstone
Personality Scale” para selección.
En Estados Unidos comenzaron las evaluaciones psicológicas para selección en la
industria privada para el año 1930. Prien et al. (2003) mencionan diferentes estudios donde
se hacen evaluaciones psicológicas que van desde el año 1950 hasta 1984. La evidencia en
diferentes investigaciones apoyan las medidas objetivas de personalidad que han tenido un
giro fuerte a finales de los años 80s.
En el mercado hay diferentes inventarios de personalidad, entre estos se encuentran
el “Sixteen Personality Inventory” (16-PF), el “California Personality Inventory” (C.P.I) el
“Myers Briggs Type Indicator” (M.B.T.I.) y el “Minnesota Multiphasic Personality
Inventory”-2 (M.M.P.I.-2). Butcher & Williams (2009) indican que el M.M.P.I. es el
inventarios de personalidad más utilizado en psicología en el mundo.

4
Evaluación psicológica para selección de personal.
Muchos investigadores han evitado utilizar medidas de personalidad en selección de
personal por muchos años, pero recientemente han comenzado a incorporarlo para
evaluación de selección como una contribución con mucho potencial y han encontrado que
la evaluación es muy significativa para predecir ejecución en el trabajo. Muchas
investigaciones (Goodstein & Lanyon, 1999; Hought et al. 1990; Irvin, 1993; Robertson
1994 a b) citado en Butcher et al. (2009) han apoyado utilizar la evaluación psicológica en
el trabajo para identificar distintos problemas antes de entrar a trabajar.
La división catorce (“Society of Industrial & Organizacional Psychology”) [SIOP]
de la Sociedad Americana de Psicología (APA), define la evaluación psicológica como:
“una herramienta utilizada para ayudar a las organizaciones a tomar decisiones sobre
selección, promoción y desarrollo. La evaluación consiste en un desarrollo profesional de
medidas de personalidad validadas y desarrolladas profesionalmente, estilos de liderazgo y
habilidades cognitivas entre otro, también incluye una entrevista”. (SIOP, 2019). Por otro
lado Silzer & Jeanneret (1987) definen la evaluación psicológica para selección como:” el
proceso de medir en la persona el conocimiento, destrezas y habilidades y estilos de
personalidad para evaluar características y conductas que sean relevantes a predecir una
buena ejecución laboral.” Otros autores como Albajari & Mames (2005) definen la
evaluación psicológica como: “El proceso mediante el cual el psicólogo valora las
capacidades laborales de un empleado actual o para un futuro, en relación con un puesto de
trabajo y con la cultura de la organización.”.

5
Un estudio realizado por Ryan & Sacket (1992) encontró que para selección de
personal un 78.9% utiliza inventarios de personalidad. Otro estudio realizado en 2005 por
la Sociedad para Recursos Humanos encontró que un 30% de las compañías americanas
utilizan evaluación de personalidad para selección y un 40% de las compañías Fortune 500
también las utiliza. En Estados Unidos aumentó la utilización de estas pruebas desde 1983 a
1988 con un 17% y para los años 90 aumenta un 20%. En Canadá para 1987 se utilizaban
los inventarios de personalidad en un 21%, en Austria un 39%, Nueva Zelanda un 67%,
Reino Unido un 19.5%, Inglaterra un 38%, Alemania un 80%, Bélgica un 17% y Turquía
un 28%.
Puestos de alto riesgo
Los psicólogos que trabajan en las organizaciones deben de estar alerta a los
problemas relacionados al trabajo, estos pueden resultar cuando los empleados desarrollan
problemas de salud mental que interfiere con la ejecución. Esto particularmente en los
puestos que tienen alto grado de responsabilidad pública como lo son pilotos y policías.
Estos puestos han sido identificados por el aumento de conductas aberrantes en el contexto
laboral, por las autoridades pertinentes. (Blau 1994; Enelow, 1991; Sperry, Kalah & Heidel,
1994 y Thomas & Hersen 2004; citado en Butcher y Gucker (2009). La evaluación
psicológica se realiza como una prueba pre-empleo. Esta evaluación para selección incluye
evaluar la estabilidad emocional y de personalidad, principalmente para posiciones de alto
riesgo como puestos que trabajan con la ley, como lo son los policías, bomberos, posiciones
en plantas nucleares, pilotos, controladores de tráfico aéreo, puestos donde su estabilidad
emocional, el estrés y su alto grado de responsabilidad es considerado importante en su
ejecución y como puesto de alto riesgo. (Butcher y Gucker 2009). El “Personnel Decision
6
International” (PDI) recomendó que se realizara una evaluación psicológica con el MMPI-2
para puestos de empleados de planta de energía nuclear lo cual es un puesto que implica
alta seguridad con su trabajo. Autores como Butcher y Ones (2006) han identificado la
importancia entre las características de personalidad relacionadas al trabajo y los factores
críticos con el alto estrés u ocupaciones de alta responsabilidad pública.
Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnesota - 2 (MMPI-2)
El Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (M.M.P.I.) fue desarrollado
originalmente en 1940 en la Universidad de Minnesota por Hathway y McKinley.
Originalmente se desarrollaron 1,000 reactivos, luego de revisarlos finalmente quedaron
567 preguntas. El inventario se contesta en un formato de cierto o falso, se puede
administrar tanto individualmente como grupal. Es un inventario diseñado para evaluar
personalidad, trastornos emocionales, psicológicos y patología. (Graham, 2000). Para 1943
se revisa el inventario y se publica el mismo, para 1989 se actualiza, se evalúa y se
reestandariza el mismo.
Para 2003 se le añadieron escalas clínicas y en el 2007 se añadieron escalas de
validez. El perfil que arroja el inventario proporciona puntuaciones derivadas de normas
representativas. Se puede administrar tanto en lápiz y papel como en computadora. Se trata
de la prueba de personalidad más utilizada en el mundo, con 46 diferentes traducciones, en
las cuales se encuentran: el búlgaro, chino, holandés, francés, alemán, griego, hebreo,
italiano, coreano y español entre otros. Las normas se desarrollaron con 1,138 hombres y
1,462 mujeres separadas por género.
El inventario consta de ocho escalas de validez, diez escalas clínicas, quince de
contenido. Las escalas de validez son: (L) sinceridad, (F) infrecuencia, (FB) infrecuencia,
7
(FP) infrecuencia, (K) corrección, (VRIN) y (TRIN) consistencia y tendencia a contestar en
dirección cierto o falso y la escala (S). Las diez escalas clínicas, básicas son: 1 HS
(hipocondriasis), 2 D (depresión) , 3 Hy (histeria), 4 Pd (psicopatía), 5 Mf (Masculinidad-
feminidad), 6 Pa (paranoia), 7 Pt (psicastenia) 8Sc (esquizofrenia), 9 Ma (hipomanía), 10 Si
(introversión social) . Las quince escalas de contenido son: ANX (Ansiedad), FRS (Miedo),
OBS (obsesividad), DEP (depresión), HEA (preocupaciones por la salud), BIZ
(pensamientos bizarros), ANG (hostilidad), CYN (cinismo), ASP (conductas antisociales),
TPA (comportamiento tipo A), LSE (baja autoestima), SOD (malestar social), FAM
(problemas familiares), W RK (interferencia laboral), TRT (indicadores negativos de
tratamiento). El perfil establece también normas para las siguientes ocupaciones: centrales
nucleares; fuerzas de orden público (policías); pilotos; estudiantes de medicina y
psicología; bomberos, paramédicos y estudiantes seminaristas.
El MMPI se comenzó a utilizar en selección de personal después de su publicación
en 1943. Abramson fue el primero en hacer investigación con el MMPI en selección militar
para el año 1945. (Abramson, 1945). Hoy día hay más de 19,000 artículos y libros que se han
publicado en el mundo. (Butcher & Williams 2009). Se han realizado más de 600 estudios
para apoyar la utilización en selección de personal. Estos estudios han demostrado la
confiabilidad del inventario en la evaluación de empleo. (Livingstone y Jenning, 2006).
Butcher y Ones (2006) indican que también es la más utilizada para selección en puestos de
alto riesgo.
8
Método
Diseño de Investigación
Para llevar a cabo esta investigación se utilizó una metodología de análisis
descriptivo de la literatura (Beltrán 2005). Con esta metodología se analiza el impacto de
diferentes artículos donde se ha utilizado el MMPI-2, para selección de personal.
Base de datos
Para la búsqueda de los datos se utilizó la base de datos de referencias de selección
de personal con el MMPI-2 del autor de la prueba , James Butcher , titulado “References in
personnel sceening with the MMPI/MMPI-2”) (Butcher 2017).
Criterios de Inclusión
Para la inclusión de las investigaciones se tuvieron en consideración los siguientes
criterios:
- Las investigaciones fueran desde el año 1989-2016, después del año de
reestandarización. (MMPI-2).
- Las investigaciones estuvieran en cualquier idioma.
- Que se utilizara el MMPI-2
- El inventario fuera utilizado para selección de personal o área laboral.
Procedimiento
Se realizó la búsqueda de los artículos en la base de datos seleccionada. Se
buscaron artículos que utilizaron el MMPI-2 solamente, se buscó año de publicación, el
país, el idioma, el tipo de estudio. Se entró la información en el programa Excel y se
analizaron los datos.

9
Análisis
Se analizaron los artículos por frecuencias y porcientos según el año de publicación,
país, idioma y tipo de investigación.
Resultados
En la base de datos total había aproximadamente 666 investigaciones relacionados a
la selección de personal con el MMPI/MMPI-2. Se encontraron en total 113 investigaciones
que incluyen artículos, libros y disertaciones con evaluaciones psicológicas que utilizan el
MMPI-2 para selección de personal y que cumplían con los criterios de inclusión. Según
los criterios establecidos para inclusión, se seleccionaron 66 investigaciones, (58.4%), 16
libros (14.1%) y 31 disertaciones. 27.4 % (Ver tabla 1). Los años 1996 y 2004 fueron los
años donde se publicaron más artículos con 14 cada uno, el año 1996 fue donde se
publicaron libros (tres) y en los años 1996 y 2004 donde más se realizaron investigaciones
con disertaciones (seis en cada año) (Ver tabla 1).
Tabla 1
Año de publicación y tipo de publicación.
Ano Artículos % Libros % Disertaciones % Total
1989 2 1 0 3
1990 6 0 0 6
1991 3 1 0 4
1992 4 0 0 4
1993 4 0 0 4
1994 4 1 1 6
1995 1 1 4 6
1996 5 3 6 14
10
1997 3 0 1 4
1998 0 0 1 1
1999 2 0 1 3
2000 1 0 0 1
2001 3 0 1 4
2002 2 0 1 3
2003 4 0 3 7
2004 8 0 6 14
2005 0 0 1 1
2006 1 1 1 3
2007 3 0 0 3
2008 3 0 0 3
2009 2 2 0 4
2010 2 2 4 4
2011 1 2 0 3
2012 0 0 0 0
2013 0 1 0 1
2014 2 0 0 2
2015 0 0 0 0
2016 0 1 0 1
Total 66 16 31 113
La mayoría de las investigaciones con el MMPI-2 en selección de personal se
realizaron en Estados Unidos (91%), seguido de países de habla hispana con cuatro
incluyendo a Colombia y Argentina, donde Puerto Rico es el mayor con 3. (ver Tabla 2).
Respecto al idioma el 95% está en idioma inglés, seguido por el español con un 3%. (ver
tabla 3)
Tabla 2
11
Artículo por país

_________________________________________________________________________
País f %
Estados Unidos 100 91

Argentina 1 1
China 1 1
Colombia 1 1
Irán 1 1
Puerto Rico 3 3
Rusia 1 1
Tailandia 1 1
Total 109 100
Tabla 3
Artículo por idioma
______________________________________________________________________
País f %
Inglés 104 95
Español 3 3
Chino 1 1
Ruso 1 1
Total 109 100
Se encontraron 11 tipos de investigaciones, donde la que más porciento tiene es la
de selección de personal con 29%, seguido por predicción de ejecución y psicometría con
un 24% respectivamente (ver tabla 4). El tipo de investigación en selección de personal fue
la que más porciento obtuvo, estos estudios están dirigidos a la utilización del MMPI-2 para
candidatos a empleo, donde la mayoría están dirigidos a puestos de alto riesgo como
12
policías o militares. Utilizan el perfil psicológico para determinar si los candidatos a
empleo están emocionalmente y psicológicamente aptos para hacer las funciones para la
cual se les está evaluando. Los estudios de predicción de ejecución se basaron en como las
puntuaciones de diferentes escalas del perfil de personalidad del MMPI-2, predice la
ejecución laboral. Las investigaciones de psicometría tuvieron el mismo porciento que las
de perdición de ejecución. En estas investigaciones se evaluaron diferentes aspectos
psicométricos de la prueba en selección de personal, como evaluar las escalas de validez,
simulación y la validez de diferentes tipos de escalas.
Tabla 4
Tipo de Investigación
_________________________________________________________________________
Tipo de
Investigación f %
Ajuste emocional
de empleados 2 2
Ambiente de trabajo 1 1
Diferencia tipos de
Evaluación Psicológica 3 3
Leyes 2 2
Perfiles 11 10
Predecir ejecución 27 24
Psicometría 27 24
PTSD y empleados 1 1
Revisión Sistemática 1 1
13
Selección 32 29
Traducción 3 3
_________________________________________________________________________
109 100
Se llevó a cabo un análisis por el tipo de muestra en las investigaciones. La muestra

que más se utilizó fueron los puestos de alto riesgo (35%) como los policías, seguido por
15% de “law enforcement”. (ver tabla 5).
Tabla 5
Tipo de muestra
_________________________________________________________________________
Tipo de muestra
f %
Puestos de Alto riesgo

Ley y orden
Alguaciles 1 1
“Law enforcemen” 14 15
Oficiales
(probatoria
y corrección) 3 3
Personal de
Seguridad 1 1
Policía 32 35
Otros
Controladores de 2 2
tráfico aéreo
Celadores de línea 2 2
Pilotos 5 5
14
Planta Nuclear 1 1
Militar
Fuerza aérea 1 1
Fuerzas especiales 1 1
Policía militar 7 7
Religioso
Clérigos 3 3
Diácono 1 1
Mujeres 1 1
Orden religiosa 1 1
Sacerdotizas 1 1
S eminaristas 1 1
Otros puestos
Ejecutivos 1 1
Estudiantes 4 4
Expatriados 1 1
Gerentes 1 1
Trabajadores de
Salud 1 1
Varios 4 4
“Microelectronics” 1 1
Misioneros 1 1
Total 92 100
15
Discusión
Se puede concluir que el MMPI-2 es el inventario de personalidad de mayor uso en
el mundo. Una revisión sistemática realizada por Zambrano (2014) indica que el MMPI-2
es el inventario más utilizado en investigaciones. Para la evaluación en selección de
personal se encontraron aproximadamente más de 600 investigaciones con el
MMPI/MMPI-2 desde 1949, especialmente para puestos de alto riesgo (Butcher 2017). Se
encontró que Estados Unidos es el país que más estudios tiene (91%) coincidiendo con la
revisión sistemática de Zambrano (2014). Los estudios confirman que el inventario tiene
muy buenas propiedades psicométricas y que es muy útil para el proceso de selección y
predicción de ejecución. Sobre el tipo de investigación la mayoría (29%) fueron estudios de
selección de personal, seguido de predicción de ejecución y psicometría con un 24%.
Zambrano (2014) encontró un porciento alto (41%) en estudios psicométricos con el
inventario. La revisión de literatura sostiene que la evaluación psicológica para selección
de personal ha podido tener buenas predicciones en ejecución laboral. Butcher y Gucker
(2009). Estudios siguen demostrando que no varía el inventario por diferentes poblaciones.
Se recomienda seguir haciendo estudios en diferentes países en el contexto de selección de
personal.
Referencias
Abramson, H.A. (1945). The Minnesota Personality Test in relation to selection of
specialized military personnel. Psychosomatic Medicine, (7) 178-184.
Albajari, V & Mames, S. (2005). La evaluación psicológica en selección de personal:
Perfiles más frecuentes y técnicas más utilizadas. Paidós.

16
Beltrán, G. (2005). Revisiones Sistemáticas de la literatura. Revista Colombiana de
Gastroenterología, vol 20,(1). pp 60-69.
Butcher, J, (2017). REFERENCES IN PERSONNEL SCREENING WITH MMPI /
MMPI-2_http://mmpi.umn.edu/document/Personel_screening_references_with_the
_MMPI.pdf.
Butcher, J. & Williams, C. (2009). Personality asseessmnet with the MMPI-2: Historical
Roots, International Adapttions, and Current Challenges. Applied
psychology:health and well –being. 1 (1), 105–135 doi:10.1111/j.1758-
0854.2008.01007.
Butcher, J. N., Gucker, D. K. & Hellervik, L. W. (2009). Clinical Personality Assessment
in the Employment Context. Oxford Handbook of Personality Assessment.
(pp.582-598). New York: Oxford University Press.
Butcher, J.N., Ones, D.S., & Cullen M. (2006). Personnel Screening With the MMPI-2. In
J.N. Butcher (Ed). MMPI- 2: A practitioner's guide, 381-406. Washington DC US:
American Psychological Association.
Graham, J. (2000). MMPI-2 Assessing Personality and Psychopatology. Third edition.
New York. Oxford University Press
Livingston, R.B., Jennings, E., Colotla, V.A., Reynolds, C.R., & Shercliffe, R.J. (2006).
MMPI–2 Code-type congruence of injured workers. Psychological Assessment, 18,
pp.126–130.
Prien, E., Schippman, J. & Prien, K. (2003). Individual Assessment: As Practiced in
Industry and Consulting. Lawrence Erlbalum Associates Publishers, London.

17
Ryan A.M. & Sacket, P.R. (1992). Relationship between graduate training, professional
affiliation, and individual psychological assessment practices for personnel
decisions. Personnel Psychology,(45) 363 – 385.
Jeanneret, R. & Silzer, R. (1998). Individual Psychological Assessment: Predicting
Behavior in Organizational Setting. Jossey-Bass. London.
Society of Industrial Organizational Psychology, (2019). http://www.siop.org/
Zambrano, R. (2014). Revisión sistemática del inventario multifásico de personalidad de
Minnesota-mmpi. Revista Diversitas-Perspectivas en Psicología. 29(1). 151-163.
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Descriptive Analysis of MMPI-2 for personnel selection

realizadas con el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota -2 (MMPI-2) para la

selección de personal o candidatos a empleo en una organización. La literatura indica que

de personalidad (Prien et al. 2003). La primera prueba de personalidad fue desarrollada en

reclutamiento de soldados en el ejército de Estados Unidos la personalidad utilizando el

Personality Scale” para selección.

En Estados Unidos comenzaron las evaluaciones psicológicas para selección en la

giro fuerte a finales de los años 80s.

En el mercado hay diferentes inventarios de personalidad, entre estos se encuentran

el “Sixteen Personality Inventory” (16-PF), el “California Personality Inventory” (C.P.I) el

“Myers Briggs Type Indicator” (M.B.T.I.) y el “Minnesota Multiphasic Personality

Inventory”-2 (M.M.P.I.-2). Butcher & Williams (2009) indican que el M.M.P.I. es el

inventarios de personalidad más utilizado en psicología en el mundo.

Evaluación psicológica para selección de personal.

Muchos investigadores han evitado utilizar medidas de personalidad en selección de

la evaluación es muy significativa para predecir ejecución en el trabajo. Muchas

el trabajo para identificar distintos problemas antes de entrar a trabajar.

La división catorce (“Society of Industrial & Organizacional Psychology”) [SIOP]

de la Sociedad Americana de Psicología (APA), define la evaluación psicológica como:

selección, promoción y desarrollo. La evaluación consiste en un desarrollo profesional de

medidas de personalidad validadas y desarrolladas profesionalmente, estilos de liderazgo y

proceso de medir en la persona el conocimiento, destrezas y habilidades y estilos de

capacidades laborales de un empleado actual o para un futuro, en relación con un puesto de

trabajo y con la cultura de la organización.”.

los inventarios de personalidad en un 21%, en Austria un 39%, Nueva Zelanda un 67%,

Puestos de alto riesgo

evaluar la estabilidad emocional y de personalidad, principalmente para posiciones de alto

en plantas nucleares, pilotos, controladores de tráfico aéreo, puestos donde su estabilidad

emocional, el estrés y su alto grado de responsabilidad es considerado importante en su

importancia entre las características de personalidad relacionadas al trabajo y los factores

críticos con el alto estrés u ocupaciones de alta responsabilidad pública.

Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnesota - 2 (MMPI-2)

El Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (M.M.P.I.) fue desarrollado

originalmente en 1940 en la Universidad de Minnesota por Hathway y McKinley.

Originalmente se desarrollaron 1,000 reactivos, luego de revisarlos finalmente quedaron

567 preguntas. El inventario se contesta en un formato de cierto o falso, se puede

administrar tanto individualmente como grupal. Es un inventario diseñado para evaluar

personalidad, trastornos emocionales, psicológicos y patología. (Graham, 2000). Para 1943

se revisa el inventario y se publica el mismo, para 1989 se actualiza, se evalúa y se

Para 2003 se le añadieron escalas clínicas y en el 2007 se añadieron escalas de

validez. El perfil que arroja el inventario proporciona puntuaciones derivadas de normas

representativas. Se puede administrar tanto en lápiz y papel como en computadora. Se trata

de la prueba de personalidad más utilizada en el mundo, con 46 diferentes traducciones, en

1,462 mujeres separadas por género.

El inventario consta de ocho escalas de validez, diez escalas clínicas, quince de

(FP) infrecuencia, (K) corrección, (VRIN) y (TRIN) consistencia y tendencia a contestar en

(hipocondriasis), 2 D (depresión) , 3 Hy (histeria), 4 Pd (psicopatía), 5 Mf (Masculinidad-

feminidad), 6 Pa (paranoia), 7 Pt (psicastenia) 8Sc (esquizofrenia), 9 Ma (hipomanía), 10 Si

OBS (obsesividad), DEP (depresión), HEA (preocupaciones por la salud), BIZ

(pensamientos bizarros), ANG (hostilidad), CYN (cinismo), ASP (conductas antisociales),

(problemas familiares), W RK (interferencia laboral), TRT (indicadores negativos de

nucleares; fuerzas de orden público (policías); pilotos; estudiantes de medicina y

psicología; bomberos, paramédicos y estudiantes seminaristas.

El MMPI se comenzó a utilizar en selección de personal después de su publicación