BREVE RESEÑA SOBRE LAS DIRECCIONES DE LA INVESTIGACION EN

TORNO A LA MOTIVACIÓN COMO CONCEPTO Y COMO PROCESO EN

ORGANIZACIONES

Dra. Liliana Edith Ferrari

INTRODUCCIÓN

Definir la motivación no es tarea sencilla, ya que se trata de un fenómeno altamente

complejo que ha dado origen a muy diferentes tratamientos en función de los fines que
se persiguen al trabajar este tema. Por una parte, la motivación es la contrapartida del
problema del liderazgo y por lo tanto el punto clave por donde la psicología puede dar
cuenta de las posibilidades de poder pensado desde la detección de aquello que mueve a
los individuos y a los grupos a obrar o dejar de obrar. Por otra parte, la motivación
resulta también fundamental a la hora de comprender, distinguir y articular las
diferencias y relaciones entre actuar por obediencia, por sometimiento, por el propio
interés o impulsado a partir de los deseos personales o grupales. Como ya he
mencionado donde desarrollo la temática del liderazgo, los comportamientos de los
colaboradores no pueden comprenderse aisladamente, sino en la relación que mantienen
con el líder y en la reciprocidad que sostienen entre ellos mismos. La motivación como
problema para la psicología requiere ubicarla en su dimensión psicosocial, histórica y
relacional. Si bien los motivos que impulsan a las personas a actuar son singularizadores
y expresan su historia vital, los motivos siempre se encuentran inmersos en el horizonte
temporal y de sentido de una época determinada.

En lo que sigue realizare una reseña de las investigaciones y de las teorías de

motivación. Debemos entender que no se trata de un concepto simple y que los
distintos enfoques nos ayudan a comprender la complejidad del comportamiento de las
personas en un entorno que lo acompaña y determina en un desempeño dado.

HACIA UNA DEFINICIÓN DE LA MOTIVACIÓN Y DE SUS DIMENSIONES

DE ANÁLISIS

1
Nuttin (1982) nos presenta la motivación como el conjunto de fuerzas que impulsan a
los individuos hacia un objetivo, situación o meta, a la vez que determina su
comportamiento y sus conductas. Desde esta perspectiva el comportamiento motivado
conlleva el entrelazamiento de procesos biológicos, psicológicos, sociales y, como
Maslow (1954) advierte, también patológicos que orientan la acción en forma
relativamente continua sin que el proceso mismo pueda agotarse en cada objetivo
alcanzado.

Decimos que hay motivación cuando se despliega el principio de fuerza que impulsa a
alguien a actuar para alcanzar un objetivo; este impulso cuando se presenta como
dominante implica una fuerte concentración y esfuerzo mantenido.

Para otros autores en una perspectiva más cercana a la psicología organizacional, la

presencia de motivación es relativa al grado de compromiso que se evidencia en el
esfuerzo que las personas ponen para cumplir con una actividad u objetivo. En esta
misma línea el autor nos habla de factores internos y externos de la motivación y al
especificar la naturaleza de los mismos denomina a los intrínsecos como de naturaleza
ilusoria, puesto que se trata de creencias y valores individuales. Para los motivadores
extrínsecos los clasifica como compensaciones económicas, bienes o servicios. Las
organizaciones son fuente de motivación intrínseca en la medida en que pueden alentar,
según Katz y Kahn (1978), la satisfacción de los individuos a través de roles personales
satisfactorios y significativos, satisfacción social en el cumplimiento de metas
colectivas por la participación en grupos, participación en el establecimiento de metas y
no solo en su cumplimiento lo que favorece la identificación personal con las mismas, y
finalmente inclusión en compensaciones colectivas relativas a esfuerzos y actividades
de la misma naturaleza. Como observamos en esta enumeración, para estos autores, la
organización puede ser una fuente de motivación intrínseca colectiva por la que se
refuerzan aspectos singulares pero también inclusivos.
La distinción entre motivadores extrínsecos e intrínsecos puede ser puesta directamente
en relación con la teoría clásica en el primer caso, así como concepción de sujetos
racional y económicamente motivados, pero también cuando esta es insuficiente con la
noción de coerción organizacional. Los motivadores intrínsecos son particularmente

2
trabajados desde la teoría de las relaciones humanas y también desde la perspectiva de
la autorrealización.
En este último caso, tanto la teoría de las relaciones humanas como la de la
autorrealización implica un vuelco de perspectiva teórico-empírica para las
organizaciones y para quienes hacen psicología laboral. Por una parte se trata de hacer
lugar a la capacidad de acción colectiva y a su auto organización, por otra parte se trata
de buscar la participación y volver la actividad de trabajo una actividad significativa.
Todos estos elementos confrontan a la organización en cuanto a sus posibilidades cada
vez que se comprometa la misma con una perspectiva de realización intrínseca. El
problema no es solamente el grado cosmético que participación puede alcanzar en una
organización, tal como plantea Katz y Kahn (1978), sino fundamentalmente la nueva
distribución del poder que la motivación intrínseca involucra, como también el tipo de
información que se genera a partir de la importancia de conocer lo que el trabajador
piense y quiere, siendo fundamental como se utiliza esta información.

Otros dos problemas fundamentales se contemplan en los enfoques teóricos sobre la

motivación, uno es la fuente de la misma o el origen que moviliza a alguien a actuar. La
segunda es el proceso mismo por el cual la motivación se despliega, se obstaculiza o se
inhibe. El primer problema ha sido tratado como el problema de la motivación en tanto
concepto. Para autores como Schein (1980), la naturaleza o la fuente de la motivación
admite tres posiciones que para nosotros no pueden ser excluyentes. Ellas son: la fuente
psicoanalítica, la que basa su origen en el proceso de socialización y por último la
fundamentada en el desarrollo de una vocación.
En cuanto a la primera fuente, el seguimiento estricto de Schein (1980) nos llevaría a
ubicar al psicoanálisis dentro de una lectura instintual de la naturaleza humana; basada
en su doble motor, el de los impulsos de vida y de muerte que a su vez son fuerzas en
conflicto. Sin embargo no se trata del reduccionismo biológico, sino fundamentalmente
de las condiciones culturales que permiten o impiden a las pulsiones sus propias
oportunidades de despliegue. Entonces, si bien el contenido que motiva a la gente está
establecido por la naturaleza pulsional lo significativo es el proceso por el cual hay
desarrollo, adpatación o defensa en la relación entre lo interno y lo externo.
La segunda fuente o naturaleza de la motivación la encuentra Schein (1980) en el
proceso de socialización y como éste impacta en el desarrollo individual. La
socialización va posibilitando distintos tipos de experiencias, en distintas etapas de la

3
vida que otorgan contenido motivacional diferente a los sujetos. También aquí está
presente la perspectiva psicoanalítica, ya que la socialización conlleva al desarrollo del
yo y su consecuente capacidad de mediador entre las pulsiones y la sociedad. El núcleo
de la socialización se completa también con la forma del super yo, se trata de un
proceso donde aprendemos en parte a percibirnos como otros nos ven. Este proceso lo
describe el Interaccionismo Simbólico, como el proceso de producción de una persona
cuya concepción de sí misma contiene en forma organizada las percepciones de las
personas que han sido significativas para ella, así como las propias. (Cooley, 1902;
Mead, 1934). El concepto de sí es entonces efecto de las interacciones sociales y es
también una poderosa fuente de motivación, ya que implica la manera en que un sujeto
va a intentar hacer consistente sus necesidades con la imagen que tiene y con la que
aspira, así como lo que busca en las relaciones con otros, en las organizaciones y en la
sociedad misma. Mantener y desarrollar el concepto de sí mismo y un concepto bueno
de sí mismo es un poderoso motivador como dice Schein. Finalmente esta estabilidad
no es inconmovible, cada ciclo de la vida inaugura trasformaciones en la dimensión
subjetiva, por lo que el concepto de sí es un concepto evolutivo al igual que sus
motivaciones.
El tercer aspecto que Schein marca para pensar en la motivación como fuente es la
función que cumple la elección de una ocupación y el desarrollo de una carrera dentro
de una actividad. Bajo la idea de orientación vocacional, es decir, la vocación como
motivación, entramos en el terreno de concebir a la motivación en su naturaleza
realizativa de la persona. Al menos en una de sus dimensiones que se consideró
significativa, para la mayoría de las generaciones que se desarrollaron bajo el
imaginario del que el trabajo está relacionado no solo con la satisfacción, sino
fundamentalmente con la realización personal. Trabajos como el de Holland (1966,
1973) intentan relacionar la orientación personal con el medio ocupacional, dando lugar
a seis tipos básicos de orientación. Sin embargo la combinatoria de factores es siempre
compleja por lo que no es posible una concepción unilineal. Dentro de esta misma línea
Super (1970) desplegaron una teoría más compleja, al sostener que el concepto que la
persona tiene de sí misma se expresa en su desarrollo profesional, a través de sus roles
ocupacionales y de otros roles en ciclos de seis etapas principales. A saber1:

1
Ver Schein, Edgard. (1980) Organizational Psychology. Third edition. Prentice Hall Foundations of
Modern Psychology Series. Richard Lazarus Ed. New Jersey. Cap. 5 pag. 78

4
exploración, comprobación de la realidad, ensayo y experimentación, misión,
permanencia y decaimiento.

Pasaremos ahora, a revisar los fundamentos clásicos de la teoría de la motivación en

psicología del trabajo para examinar más adelante las teorías contemporáneas.

PRIMERAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

La aparición de teorías de la motivación para entornos organizacionales puede situarse

en la década del 50, tres producciones fuertemente cuestionadas en la validez de los
resultados de sus investigaciones, son sin embargo la base de las teorías actuales.

La teoría jerárquica de las necesidades de Maslow

Quizás una de las teorías más conocidas sea la jerarquía de necesidades de Maslow.
Maslow (1954) formuló la hipótesis que dentro del ser humano existe una jerarquía de
cinco necesidades cuyos niveles progresan desde las necesidades, fisiológicas, las de
seguridad, la social o de integración y reconocimiento, la autoestima, hasta la de
autorrealización, propone que a medida que se satisface sustancialmente un nivel, se
vuelve dominante el siguiente. Los dos primeros niveles son considerados como de
orden bajo, e involucran la satisfacción de los sujetos en términos de acciones externas;
compensación salarial y beneficios, logros colectivos y gremiales. Para Maslow, son
estas acciones las que tiempos de abundancia económica, producen en la mayoría de la
población de empleados con el primer y segundo nivel se encuentren sustancialmente
satisfechos. Los tres niveles subsiguientes, social, autoestima y autorrealización, se
realizan como satisfacción intrínseca al individuo y son agrupadas como de orden alto.

5
 Crecimiento

Autorrealización

Estima
Estima interna Orden alto
Estima externa Motivación
intrínseca
Sociales
(afecto, pertenencia,
Aceptación y amistad)

Seguridad
(protección al daño físico o emocional)

Orden bajo
Motivación
Fisiológicas
(hambre, sed, sueño, sexo y otras necesidades extrínseca
físicas)
Supervivencia

Cuadro 1: Pirámide de Necesidades de Maslow. Versión adaptada por Liliana Ferrari.

Oportunidad para realizar trabajos creativos. Dominio y

a
AUTORREALIZACIÓ desempeño correcto del trabajo. Libertad para tomar decisiones.
N

ESTIMA Posición. Mayor autoridad. Oportunidad de participación.

Reconocimientos.
Oportunidad de interactuar con los demás miembros del
SOCIALES
grupo. Ser aceptado como miembro activo del grupo de
trabajo.
SEGURIDAD Antigüedad en el puesto. Programas de seguro y
otras prestaciones. Condiciones laborales seguras.
Afiliación a sindicatos.
FISIOLÓGICAS
Sueldo y salarios. Herramientas y dispositivos
que faciliten el trabajo. Métodos de trabajo
eficientes.

Cuadro 2: Relación de la Pirámide de Necesidades de Maslow y la satisfación en el trabajo. Versión adaptada por Liliana Ferrari.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

6
Maslow no proporcionó soporte empírico suficiente a su teoría, y las críticas más
pertinentes provienen de posteriores estudios, Korman, Greenhaus y Baldin (Palo Alto,
1977) observan las dificultades de validar un modelo jerárquico incondicional y
condicionante. Rauschemberg, Schmidt y Hunter (1980) aplicando el modelo de
necesidades jerárquicas no logran validar las dimensiones en que Maslow (1954) agrupa
a las necesidades, así como tampoco de la acción de disparador que la satisfacción en un
nivel causa para activar el siguiente.

La teoría de la motivación según supuestos básicos

Mc Gregor (1960) observa que los gerentes en el tratamiento de sus grupos operan con
ciertos supuestos o premisas que hacen a la naturaleza humana y que modelan su
comportamiento con respecto a los subordinados.
De este modo se produce la formulación de los supuestos de la teoría X y la teoría Y.

Teoría X Teoría Y
El trabajo es evitado en la medida de lo Los empleados perciben el trabajo como
posible por los empleados. pueden percibir el descanso o
entretenimiento.
La forma en que trabajarán requiere del El nivel de compromiso con el tipo de
control, la amenaza, el castigo. trabajo, está en relación con el grado de
ejercicio del autocontrol y la autodirección.
La responsabilidad se evita y siempre se Los empleados pueden aceptar
busca la dirección formal. responsabilidades, incluso buscarlas si las
mismas se consideran propios de sus
competencias.
La seguridad es el factor primordialmente La habilidad para tomar decisiones nuevas
privilegiado por los empleados, los otros se encuentra también en los empleados y
factores como la ambición se subordina a no es un factor exclusivo de los niveles
este. gerenciales.
Cuadro 3: Supuestos de la naturaleza humana. Versión adaptada por Liliana Ferrari.

7
En una revisión más contemporánea, Schein (1980) examina la evidencia científica de
tres conjuntos de supuestos y determina las implicaciones que tienen en el
comportamiento. Estos supuestos son:
 Supuestos racionales-económicos: se trata de una motivación extrínseca. Estos
corresponden a la teoría X de McGregor, a los empleados los motiva el
incentivo económico y hacen cualquier cosa para aumentar su ganancia. Esto
implica una participación calculadora.
 Supuestos sociales: se trata de una motivación extrínseca. Estudios como los de
Hawthorne demostraron que para el trabajador ser aceptado y tener buenas
relaciones en el trabajo tiene mayor importancia que el incentivo económico.
 Supuesto de auto-actualización: se trata de una motivación intrínseca. Estos
supuestos corresponden a la teoría Y de MacGregor, a los empleados los motiva
un trabajo interesante, aceptan las responsabilidades y se comprometen a
alcanzar los objetivos, son maduros y participan en toma de decisiones.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

La teoría de MacGregor será incorporada a la elaboración de Peter Senge (1990), en los
supuestos sistémicos de la organización. También y además de la idea de supuestos
implícitos que producen consecuencias reales en las organizaciones, podríamos
comprender la teoría de McGregor como una teoría inspirada en los principios en
ideología relativa a la identidad y actividad de los trabajadores, y también la diferencias
entre grupos, calificados-no calificados, profesionales-operarios. Finalmente, el trabajo
de Schein (1980) nos pone en la pista de la omisión de una dimensión altamente
significativa para pensar en motivadores. Se trata de la dimensión social. El conjunto de
supuestos X e Y nos hablas más bien de individuos que se mueven en función de cosas
de condiciones externas o internas, pero no problematiza la expectativa de relaciones
que un trabajo genera.

Teoría de los factores higiénicos

Herzberg (1959) plantea que el individuo tiene una relación básica y fundamental con el
trabajo, por lo que su actitud hacia el mismo puede determinar su éxito o fracaso. Sus
estudios se orientaron a sondear la opinión de la gente con respecto a las situaciones
laborales y cómo se sentían en ellas, los resultados le hacen proponer:

8
 1. Factores de higiene: que pueden crear insatisfacción pero su supresión no
involucra crecimiento de la motivación, sino supresión o apaciguamiento de los
conflictos. Los factores higiénicos son: políticas de la compañía, relaciones con
los supervisores, condiciones de trabajo, compensaciones, relaciones con sus
subordinados, posición jerárquica, seguridad.
2. Motivadores: son los factores que la gente encuentra intrínsecamente
motivantes, tales como los logros, el reconocimiento, la responsabilidad, la
posibilidad de desarrollo y crecimiento. Este grupo de factores que involucran el
trabajo en sí mismo y sobre sí mismo, es ubicado en un continuo que va de la
satisfacción extrema a la insatisfacción extrema.

Teoría de Motivación e
Jerarquía de
higiene Herzberg
necesidades de Maslow
Desarrollo y crecimiento
Autorrealización
Trabajo desafiante
Motivacionales

Logro
Estima
Factores

Reconocimiento
Componente Interno
Responsabilidad
Componente Externo Relaciones interpersonales
Factores Higiénicos

Relaciones con los superiores

Sociales
Política y administración
Condiciones de trabajo
Seguridad
Seguridad laboral
Fisiológicas Compensaciones/Sueldo
Cuadro 4: Comparación de la teoría de Maslow y la Herzberg. Versión adaptada por Liliana Ferrari.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

Las objeciones a los resultados de Herzberg son:
 No tiene en cuenta variables situacionales
 Los individuos con alta satisfacción ponen el crédito en sí mismos, y en
situaciones de fracaso en el ambiente externo. Esta tendencia de los modelos de
atribución en psicología social, se continua como acabamos de describirlo en el
estudio de la motivación.

9
  La teoría proporciona más una explicación de la satisfacción en el trabajo que de
la motivación.
 La metodología utilizada busca sólo satisfacción en el trabajo, asumiendo que se
encuentra ligada a productividad. Cummings y Schaw (1970), Braito y Caston
(1985), observan la necesidad de volver relevantes las investigaciones
vinculando efectivamente la medida de satisfacción a la productividad.

LAS TEORÍAS ACTUALES DE LA MOTIVACIÓN EN CONTEXTOS

ORGANIZACIONALES

Las teorías sintetizadas en el punto anterior carecen de suficiente soporte de

investigación empírica, sin embargo sus postulados asequibles y del sentido común las
mantiene en la vigencia cotidiana de la actividad organizacional. A diferencia de estas,
Guest (1984) afirma que las denominadas teorías contemporáneas, tienen un grado de
sustentación por la vía de sus diseños de investigación que valida sus resultados,
representando el estado actual de la explicación de la motivación en contextos laborales
de desempeño.

La teoría ERG de Alderfer

Retomando los aportes de Maslow (1954), Alderfer (1969) trabajó en Yale postulando
tres grupos centrales de necesidades, las de existencia, las de relación y las de
crecimiento. A diferencia de Maslow, más de una necesidad puede actuar al mismo
tiempo, coadyuvar o entrar en conflicto con otras y constata que la insatisfacción de las
necesidades de relación y las de crecimiento refuerzan la intensidad de las necesidades
de existencia. Las tres categorías de necesidades pueden estar operando al mismo
tiempo, y existe una dimensión de frustración – regresión, que lleva a la intensificación
de las necesidades más básicas.

Teoría ERG de
Jerarquía de necesidades
Alderfer
de Maslow
Autorrealización Crecimiento

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 Estima Un deseo intrínseco de
desarrollo personal
Componente Interno

Componente Externo Relación

El deseo de mantener
Sociales relaciones interpersonales
importantes
Seguridad Existencia
Proporcionar
Fisiológicas requerimientos básicos de
existencia material.
Cuadro 5: Comparación de necesidades de Maslow con las de Aldefer. Versión adaptada por Liliana Ferrari.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

El modelo ERG, llevado a entornos laborales de otras culturas tales como España y
Japón por Haire, Ghiselli y Porter (1963), evidenció la acción de patterns culturales en
el desempeño de roles de conducción, y en ambos casos dio preeminencia a las
necesidades de relación por sobre las de existencia, al nivel de necesidades entendidas
por los sujetos como básicas.

Teoría de las necesidades de Mac Clelland

La Universidad de Nueva York trabaja a partir de la década del 60, vinculando la

motivación a tres factores: logro, poder, afiliación.
Los trabajos de Mac Clelland (1961) Atkinson y Rainor (1974), Stahl (1986) detectaron
los siguientes factores como impulsores de las personas en contextos de trabajo:
 NAch, necesidad de logro por sobre los estándares, sobresalir, ir más allá de las
soluciones tradicionales. Buscan metas desafiantes y aceptan la responsabilidad
personal por el éxito o el fracaso, implican sus acciones en esto y les disgusta el
azar como factor facilitador.
 NPow, necesidad de poder, la satisfacción está en el “estar a cargo”, influenciar
a los demás, competir y mantener prestigio.
 NAf, necesidad de afiliación, el motor es el deseo de gustar y ser aceptado por
los demás, buscan las situaciones cooperativas y privilegian el alto grado de
entendimiento con los demás a las cuestiones de desempeño.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

11
La medición de estas necesidades fue trabajada a través de cuestionarios, Mehrabian
(1969), Hermans (1970), Smith (1973), pero gran parte de las investigaciones usó una
técnica proyectiva, basada en el relato producido a partir de una fotografía, la historia se
califica y se obtiene una escala grado de las tres motivaciones, Spangler (1992).
Las conclusiones más pertinentes para mi trabajo de los estudios de esta teoría (Mc
Clelland, 1976; McClelland y Boyatzis, 1984; McClelland y Miron, 1979), se sintetizan
a continuación:
 Las necesidades de afiliación y poder están relacionadas con el éxito gerencial.
 Los gerentes considerados como mejores en su gestión tienen alta necesidad de
poder y bajos puntajes en necesidad de afiliación.
 Una alta motivación de poder se correlaciona fuertemente al éxito gerencial.
 La necesidad de logro puede ser estimulada por el entrenamiento.

La teoría de la evaluación cognoscitiva de Charms

Históricamente los teóricos de la motivación han asumido en general que las

motivaciones intrínsecas como el logro, responsabilidad son independientes de los
motivadores extrínsecos como el salario el ascenso. Esto es, la estimulación de una
motivación intrínseca no afectaría una motivación extrínseca o viceversa. Un desarrollo
que vincula la motivación intrínseca a la extrínseca se inaugura en Nueva York con las
investigaciones de Charms (1968), volviendo sobre los supuestos de las motivaciones
intrínsecas o extrínsecamente satisfechas y sobre la función de las compensaciones.
Charms postula que la motivación disminuye cuando se recompensa externamente algo
que ya se había satisfecho en forma interna. El interés por la tarea en sí misma
desciende entonces cuando se estimula por la vía del pago o del ascenso el desempeño
superior. Al adicionar un estímulo externo a lo que se encontraba internamente
estimulado, la motivación interna disminuye y afecta los comportamientos habituales.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

Miner (1980) analizando los desarrollos de esta teoría sostiene que el feedback entre
recompensas intrínsecas y extrínsecas es un fenómeno real, sin embargo su impacto
particular en la motivación del empleado en el trabajo es considerablemente menor a lo
expuesto en un principio, Pritchard, Campbell y Campbell (1977). La objeción más

12
fuerte a la conclusión taxativa de un cese en la motivación interna se sostiene en las
muestras donde se estudia la hipótesis de trabajo: estudiantes. En efecto en las
situaciones laborales típicas la supresión de los premios extrínsecos es parte del proceso
que deja al individuo fuera de la organización. El aporte relevante de la teoría de la
evaluación cognoscitiva a la motivación en contextos organizacionales, involucra el
análisis de las tareas que se cumplen acorde al grado de complejidad o simplicidad, el
interés o no que tienen para el individuo y la estructura y la valoración cultural de las
mismas.

Teoría del establecimiento de metas

Locke (1968) sostiene que cuando se establecen metas específicas y difíciles el

desempeño se incrementa. La teoría es específica para la motivación en el trabajo, e
involucra el planeamiento de objetivos que requieren de aceptación y compromiso del
trabajador. El grado de la dificultad en las metas propuestas es un adicional motivador
al planteado por las metas generales, las metas son específicas para un equipo o un
individuo y se combinan con dos factores: habilidad y aceptación.
Iancevich y Mahon (1982) incorporan la regla de la retroalimentación como factor que
adiciona en el proceso por fijación de metas una potencia mayor. Sus investigaciones
afirman que las retroalimentaciones más potentes son las autogeneradas por el propio
empleado, esto es donde puede monitorear su propio desempeño, su progreso.
Latham, Erez y Locke (1988) investigan sobre la participación efectiva del empleado en
el establecimiento de metas y su incidencia en el desempeño posterior, los resultados no
evidencian superioridad entre el enfoque participativo o directivo para el
establecimiento de metas, pero sí otorgan ventaja a la forma participativa cuando el
objetivo aumenta en dificultad y exigencia. Erez, Earlin y Hulin (1985) investigan
situaciones donde la aceptación no es un hecho, y la meta se percibe como
arbitrariamente asignada, en tales casos la resistencia afecta tanto el compromiso como
el desempeño.
Tres factores influyen en la relación entre el establecimiento de metas y el mejor
desempeño, además de la ya mencionada retroalimentación:
 Compromiso: presupone que el individuo esta involucrado con su meta, esto es,
que esta determinado a no disminuirla, ni abandonarla, Tubbs (1993).

13
  Autoeficacia: Se refiere a la creencia individual de que es capaz de desempeñar
la tarea, Bandura (1977).
 Cultura: Se encuentra ligada a los problemas que la cultura resuelve en términos
de individuos y grupos, Hofstede (1980).

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

Robbins señala estos tres factores condicionan los postulados de la teoría del
establecimiento de metas, a la que en la actualidad se la considera un potente motivador
a la hora de buscar incrementos en el desempeño. Como la teoría de McClelland, se
fortalece por el entrenamiento y la orientación adecuada.

Teoría de la equidad
Los individuos comparan sus aportes individuales y los beneficios que reciben de la
organización, con los aportes y beneficios de otros miembros, en función de ciertos
criterios, a partir de los cuales responden eliminando las desigualdades. Adams en 1965,
inaugura una línea de trabajos de investigación de interesantes consecuencias para las
estructuras organizacionales y su abordaje de la motivación.
Los criterios de comparación que un empleado utiliza pueden ser:
 interno y propio: las experiencias como empleado en una posición diferente
dentro de la organización actual.
 externo propio: las experiencias como empleado en una posición diferente o
situación fuera de su organización actual.
 interno de otro: otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización
del empleado.
 externo de otro: otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización
actual del empleado.

El referente que un empleado escoja estará influenciado por la información que tenga
así como por lo atractiva que esta información resulte.
Kulic y Ambrose (1992) estudiaron los criterios de comparación utilizando cuatro
variables de moderación: género, antigüedad en la posición, nivel en la organización,
nivel profesional de formación. Con estos elementos situaron estándares de
comparación en uso habitual y pronosticaron que la percepción de una desigualdad

14
percibida como inequidad llevaría a una de estas opciones de desempeño, Walster,
Walster, Scott y Greenberg (1989):
 variar sus aportaciones (disminución del esfuerzo)
 variar la calidad de su producción
 modificar su autopercepción de desempeño
 modificar la percepción previa del desempeño de otros
 escoger otras referencias para justificar la inequidad
 retirarse de la organización

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

El fundamento motivacional de la equidad relaciona el desempeño y las
compensaciones propias con los desempeños y beneficios de los otros, y establece la
percepción de un desbalance o de un balance y crea una tensión a resolver.
La teoría de la equidad demuestra, según Robbins (1999) que para la mayoría de los
empleados, la motivación esta influenciada significativamente tanto por las
recompensas relativas como por las recompensas absolutas. Pero algunos elementos
claves todavía no estan claros, por ejemplo: ¿cómo pueden los empleados manejar las
señales de conflicto?, ¿cómo definen los empleados las aportaciones y los beneficios?,
¿cuándo y cómo los factores cambian con el tiempo? Sin embargo, a pesar de estos
problemas la teoría continúa ofreciendo conocimientos importantes sobre la motivación
del empleado.

Teoría de las expectativas de Vroom (1964)

La teoría sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende
de la fuerza de la expectativa, de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo
atractivo del resultado de dicho acto para la persona.
Las expectativas orientan los esfuerzos en función de tres dimensiones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: el individuo involucra mayor o menor esfuerzo
según la probabilidad que perciba que esto lo conducirá a un desempeño. Una
pregunta pertinente resulta la de ¿se puede con el esfuerzo suplir la falta de
habilidad? Se estudia en la Variable de expectativa.

15
 2. Relación recompensa-desempeño: el individuo relaciona sus desempeños
específicos con los logros o resultados deseados. Una pregunta pertinente es ¿el
buen desempeño tiene reconocimiento organizacional? Se estudia en la Variable
de Instrumento.
3. Relación recompensas-metas personales: el individuo relaciona hasta que grado
son las recompensas de la organización para los desempeños propios atractivas,
en términos de metas personales. Una pregunta pertinente es relativa a ¿los
premios de la organización al buen desempeño, son atractivos desde el punto de
vista personal? Se estudia en la Variable de Valencia o valor individual.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

Las afirmaciones de la teoría de las expectativas suponen que las organizaciones
efectivamente recompensan a los individuos por el desempeño, pero cuando otros
factores como la antigüedad, el esfuerzo, la especialización y dificultad del tipo de
tareas están presentes, su validez es menor, y se convierte en una teoría con menor
capacidad probatoria. Desde otra perspectiva, las investigaciones han problematizado el
constructo: desempeño, Blumberg y Pringle (1982) Waldman, Spangler y Hall (1994)
considerándolo como una función de tres factores.
Desempeño: involucra la habilidad y la motivación, sumada a la oportunidad de
desempeño. La oportunidad es clave desde la teoría organizacional porque integra todos
los elementos organizacionales que afectan el desempeño.

Resumen

La complementariedad de las teorías de la motivación puede representarse con el

siguiente cuadro:

Cuadro 6Complementaridad de las teorías de la motivación. Versión adaptada por Liliana Ferrari.

16
 Necesidad
de logro

Oportunidad Habilidad
Equidad

Esfuerzo Desempeño Premios Metas

individual individual organizacionales individuales

Otras
Necesidades
dominantes

Metas que dirigen el

comportamiento

17
BIBLIOGRAFÍA

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