Universidad Fermín toro

Docente Tonny Linarez Peraza

Derecho Procesal Laboral y Práctica
DPL524-SAIA -B

EL PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD LABORAL

En esta oportunidad vamos a referirnos a un tema que vincula al trabajador o
empleado a su sitio de trabajo en relación con su patrono y la entidad de
trabajo específicamente lo relacionado a su estabilidad, seguridad de
mantenerse en su sitio de trabajo por ello ¿qué es la Estabilidad?

La Estabilidad, es la cualidad de estable, de mantener el equilibrio, no cambia

o permanece en el mismo lugar durante mucho tiempo. El término procede del
latín stabilĭtas, sin embargo en nuestro caso, hablaremos de la estabilidad
laboral.

La estabilidad laboral, consiste en el derecho que se le reconoce al trabajador

de permanecer en el cargo que se desempeña, a no ser despedido sin causa
debidamente justificada por el funcionario competente y, en caso de despido
injustificado, a ser reinstalado o indemnizado; donde se protege al trabajador
de ser despedido sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad
manifiesta por circunstancias que la ley señala.

Para Alfonzo Guzmán. “es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de

permanencia a una persona jurídica; aquél, igual que éste, asegura al
trabajador el poder de permanecer en la empresa”

Antes de la promulgación de la Ley del trabajo de 1936, no existía, ninguna

legislación de carácter laboral que consagrara el derecho de los trabajadores a
permanecer en sus puestos de trabajo por lo que el régimen de estabilidad
laboral era inexistente. En la ley de 1936, solo se establecía que la relación
laboral podía terminar por voluntad unilateral del patrono o del trabajador, pero
sus consecuencias eran en desventajas para el trabajador, si la terminación de
la relación laboral era realizada por el patrono por causa justificada, no estaba
obligado a indemnizarlo en cambio su el despido era injustificado el patrono
tenía la obligación de indemnizarlo cancelando su antigüedad acumulada en la
empresa y el pago de auxilio de cesantía previsto en la Ley y el preaviso
omitido.

Al obtener el derecho al trabajo carácter constitucional en el año 1947 y en la

Constitución del año 1961 se establece el derecho a la estabilidad laboral, así
como adoptar medidas tendientes a garantizar la estabilidad en el trabajo y el
establecimiento de prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador
y en el servicio lo amparen en caso de cesantía.

En el año1974 se creó la Ley contra despidos injustificados, donde establecía

sin importar la causa de la terminación de la relación laboral y el derecho del
trabajador a recibir el doble de sus prestaciones en caso del despido
injustificado. En esta Ley se regula el procedimiento administrativo de
Estabilidad laboral consagrándose un sistema de estabilidad relativa, donde el
patrono puede despedir al trabajador sin justa causa, pero pagándole las
indemnizaciones establecidas en la Ley.

En el año 1991 la Ley orgánica del Trabajo deroga la Ley contra despidos
injustificados y con ello salen las normas que regulan la estabilidad laboral del
campo administrativo y pasa a ser regulado por ante los Tribunales de
Estabilidad Laboral en sede Judicial. En el año 2003 entra en vigencia la Ley
orgánica procesal del trabajo que derogo el procedimiento previsto en la ley
orgánica del trabajo del 1997 y estableció en el título VIII (art.187 al 192) el
régimen de Estabilidad judicial, manteniendo la estabilidad relativa.

Sin embargo en fecha 07 de mayo del 2012 entra en vigencia la Ley orgánica
del Trabajo de los trabajadores y las trabajadoras, que regulo el procedimiento
de Estabilidad previsto en la ley orgánica procesal del trabajo y estableció un
nuevo régimen de estabilidad laboral en el capítulo VI de la LOTTT
consagrando por primera vez la estabilidad absoluta de los trabajadores.

“Quiero dejar en claro, que la LOTTT estableció en su Disposición

Derogatoria Primera, la supresión de los artículos 187 al 192 de la LOPT,
relacionados al procedimiento judicial de estabilidad, para ser regulado por
aquella, en sus artículos 89 al 91. Aquí se evidencia una falla de técnica
legislativa, ya que mediante un Decreto-Ley (la LOTTT) fue reformada la LOPT.
Pero esa es otra materia de discusión.

Por lo tanto se pueden conseguir con diferentes tipos de estabilidad.

TIPOS DE ESTABILIDAD.

A) Estabilidad absoluta
B) Estabilidad relativa

Estabilidad Absoluta,  es la garantía y el derecho del trabajador de

permanecer en su puesto de trabajo y consiste en una limitación del patrono de
su derecho a poner fin a la relación laboral de manera unilateral a menos de
que sea justa causa. En esta estabilidad el patrono no puede poner fin o
terminar el vínculo contractual abonando o pagando al trabajador una
determinada indemnización, no puede despedirlo sin una causa que lo
justifique, es decir existe estabilidad absoluta cuando se garantiza la efectiva
reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en el despido injustificado
pagando hasta los salarios dejados de percibir durante el procedimiento de
reincorporación a su puesto de trabajo.

Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el
trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.

Distinguimos:

1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así
como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo
decide la autoridad.

2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la

determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.

Cuando hablamos de estabilidad absoluta, tenemos que consideran que no

todos los trabajadores en general tienen estabilidad absoluta por ejemplo los
trabajadores que están al servicio de la administración pública, llamados
funcionarios públicos, éstos se rigen por las normas sobre la función pública
nacional, estadal y municipal en todo lo relativo a si ingreso, ascenso, traslado,
suspensión, retiro, sistema de remuneración, estabilidad, jubilaciones,
pensiones, régimen jurisdiccional tal como lo señala art. 6 de la LOTTT y su
propia norma jurídica que es la Ley del Estatuto de la Función Pública. (Art.
30)

Los trabajadores que prestan servicio a la administración pública tienen un

procedimiento especial que se ventila ante la oficina de recurso humanos del
ente al que preste sus servicios y por colorario anexo comentario expuesto por
un Juez Superior Contencioso Administrativo.

“observa esta Sentenciadora lo establecido en el artículo 17 de la Ley de

Carrera Administrativa. (Artículo 30 Ley del Estatuto de la Función Pública
vigente)

“Los funcionarios de carrera gozarán de estabilidad en el desempeño de sus

cargos. En consecuencia sólo podrán ser retirados del servicio por los motivos
contemplados en la presente Ley”

De la norma transcrita se observa en primer término la Estabilidad de la que

gozan los funcionarios Públicos de Carrera consagrada hoy día como precepto
constitucional en beneficio de éstos por cuanto constituyen el pilar de apoyo
fundamental de la Administración Pública; así mismo, la Ley citada recalca en
el artículo in comento, que dicho derecho no es absoluto, ya que el mismo sólo
concierne a los funcionarios de carrera, haciendo la salvedad de que los
funcionarios de libre nombramiento y remoción no entran dentro de tal
categoría por la naturaleza propia de la relación que éstos mantienen con la
Administración; obsérvese que la estabilidad constituye la diferencia
fundamental que distingue a un funcionario de carrera de un funcionario de
libre nombramiento y remoción. Es de tal importancia ésta diferencia, que a
pesar de que el funcionario público de carrera este ejerciendo un cargo de libre
nombramiento y remoción en justicia de una situación de permiso, éste puede
ser removido del cargo que ostenta en el momento, más no puede ser retirado
de la Administración sin antes realizar las diligencias para reubicarlo en un
puesto de igual remuneración y jerarquía al que ejercía antes de ocupar el
cargo de libre nombramiento y remoción. En consecuencia los funcionarios
públicos de carrera sólo pueden ser retirados de la Administración por las
causales establecidas en la Ley de Carrera Administrativa, aplicada en el
presente caso en razón del tiempo, contrarío a los funcionarios públicos de
libre nombramiento y remoción quienes pueden ser removidos y
posteriormente retirados de la Administración, no obstante primero se deben
agotar las gestiones reubicatorias contempladas en el artículo 84 del
Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa. No basta que la
administración pública alegue que se realizaron las mismas, sino que debe
comprobarse en el expediente administrativo respectivo cuales fueron….”

Como pueden ver, a pesar de haber sido nombrada en un cargo de libre

nombramiento y remoción al ser retirado del cargo se deben hacer
procedimientos previos para su retiro por gozan de estabilidad en su trabajo.

En cuanto a los trabajadores contratados por la administración pública los

artículos 38 y 39 son claros al establecer que estos trabajadores se rigen por la
legislación laboral, es decir la LOTTT y así mismo que en ningún caso el
contratado podrá ingresar a la administración pública como funcionario público
propiamente dicho, sino por concurso art.40 Ley del Estatuto de la Función
Pública, podrá tener muchos años como contratado y a su retiro será como
contratado.

Otros trabajadores que gozan de esa estabilidad absoluta son aquellos

trabajadores protegidos por inamovilidad, los cuales no pueden ser despedidos,
ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justa y de la cual deben ser
previamente calificados por el inspector del trabajo tal como lo señala el
artículo 85 de la LOTTT,.

Los artículos 419 y 420 de la LOTTT, señala quienes son los trabajadores
protegidos por fuero sindical y los trabajadores protegidos por inamovilidad,
estos trabajadores gozan de una estabilidad absoluta temporal en el sentido
que durante la actividad que desempeñen ya sea; como miembro de la
directiva de un sindicato de trabajadores, haciendo solicitud de registro, estén
en elecciones, discutiendo una convención colectiva, en su derecho a huelga
etc. No pueden ser despedidos sin la previa autorización del inspector del
trabajo.
En el caso de los trabajadores de inmovilidad laboral del artículo 420 del
LOTTT; las trabajadoras en estado de gravidez, se establece un lapso de
duración ( desde el embarazo hasta dos años después del parto) igual a su
pareja,, por adopción de niños menores de tres años por igual lapso d dos años
a partir de la fecha de adopción. Los trabajadores que estén durante la
suspensión de la relación de trabajo (art.72 LOTTT) donde no pueden ser
despedidos literal (e), art. 73, porque se trata de situaciones en que se
encuentra el trabajador y justifican su ausencia. Solo existe una estabilidad
absoluta en aquellos trabajadores que tienen hijos con discapacidad que le
impiden valerse por sí mismos a quien podría decirse que no tiene límite de
tiempo por ejemplo un trabajador que tiene bajo su cuidado un niño con el
síndrome de Down; aquí se podría decir que no tiene termino la inamovilidad,
ya que esa discapacidad no es curable y por lo tanto el trabajador gozara de
ese beneficio de estabilidad hasta que tenga una justa causa que determine
su retiro de su empleo según la Ley..

También está la inamovilidad laboral que ejerce el Ejecutivo Nacional cuando

por vía de Decreto, hecho notorio en nuestros días, y durante varios años, que
el presidente cada vez que va a vencer el decreto lo renueva constantemente
para que los trabajadores no puedan ser despedidos de sus trabajos sin una
previa calificación y por lo tanto gocen de una estabilidad laboral.

Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia. 

En el sistema judicial que establecen la estabilidad relativa se le otorga el

derecho al patrono o al empleador de poner fin a la relación laboral abonando
una indemnización previamente establecida.

Nuestro jurista Alfonzo Guzmán, opina que la estabilidad relativa o impropia

“engendra, tan solo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se
retire o sea despedido por causa imputables al patrono o se vea privado de su
empleo por causa ajenas a su voluntad”

Dela Fuente opina que en esta estabilidad relativa se protege al trabajador

contra el despido, pero no lo llega a asegurar su reincorporación.
De allí que la Ley orgánica de los trabajadores y las trabajadoras desarrollo la
garantía constitucional a la estabilidad laboral estableciendo que todo
trabajador debe permanecer en su trabajo si no hay causa que justifique la
terminación de la relación laboral y en caso contrario puede acudir y solicitar
su reincorporación su puesto de trabajo (art.86 LOTTT)

Pero solo estarán amparados los trabajadores que:

1 los trabajadores a tiempo indeterminado después del primer mes de

prestación del servicio

2 los trabajadores contratados a tiempo determinado, mientras no haya vencido

el termino del contrato

Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta que haya
concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para la cual
fueron expresamente contratados.

Los trabajadores de dirección, no estarán amparados por estabilidad prevista

en la Ley (art. 87 Lottt).

Por ello, se dice que todos los trabajadores dependientes gozan de la garantía
y el derecho a la estabilidad absoluta en el trabajo y solo pueden los patronos
poner fin a la relación de trabajo de manera unilateral cuando el trabajador
hubiere incurrido en una causa legal que pueda justificar el despido, con la
excepción, de los trabajadores de dirección; como aquellos que intervienen en
la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el
representante del patrono frente otros trabajadores o terceros y puede
sustituirlo en todo o en parte en sus funciones ( art.37 lottt).

Procedimiento judicial de estabilidad

Sabemos que los trabajadores que gozan de inamovilidad laboral y los que
gozan de fuero sindical no pueden ser despedidos sin previa calificación por
parte del inspector del trabajo tal como lo señalan los articulo 418 al 425 de la
lottt. Ahora bien, cuando no gozan de ese beneficio los trabajadores pueden
ser despedidos por justa causa sin necesidad de autorización previa y la
competencia para el conocimiento, sustanciación y decisión de los asuntos
contenciosos en materia de estabilidad corresponde es a los Tribunales del
trabajo establecidos en la ley orgánica procesal del trabajo y por el
procedimiento judicial previsto en dicha ley.

El artículo 88 de la lottt hace referencia a la aplicabilidad del procedimiento en

materia de estabilidad laboral.

Participación del despido.

El artículo 89 de la lottt, establece que cuando el patrono despida a uno o más

trabajadores amparados por la estabilidad laboral deberá participarlo al Juez de
sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causa
que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes al
despido, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el
despido lo hizo sin justa causa. Lo que surgirá en su contra una presunción
relativa o juris tantum que el despido fue injustificado y así deberá declararlo el
juez de juicio, a menos que en el debate probatorio pueda demostrar las
causales legales que justificaron el despido.

Recuerden que el patrono no notifica al tribunal, el hace es una participación

está poniendo en conocimiento al tribunal que realizo un o unos despidos por
los motivos que se presentaron al caso. Es de aclarar que cuando se está
hablando de notificación, quiere decir que ya se ha instaurado un proceso y por
ello debe ser notificado. Aquí no sucede eso, el empleador va es hacer una
participación de lo que sucedió dentro de su empresa que dio motivo al
despido del trabajador.

Aquí el patrono debe en su solicitud identificar al tribunal de su jurisdicción,

identificarse, nombre de la razón social datos de registro, el representante
legal, si hay abogado asistirlo o presentar los datos del poder de
representación y luego debe hacer una motivación o redacción de los hechos
identificar al trabajador su actividad horario, jornada de trabajo etc. Debe
narran los hechos y la normativa o el derecho por el cual hace referencia al
despido dentro de los cinco días hábiles, cuando el Tribunal este despachando
o trabajando.

Solicitud de calificación de despido.

En el procedimiento de estabilidad relativa, el trabajador tiene el derecho a que
el juez del trabajo, califique el despido de que fue objeto y en caso de
considerarlo injustificado ordene de inmediato su reenganche y pago de
salarios caídos y la restitución de la situación jurídica infringida. Por lo tanto, el
trabajador podrá acudir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución,
cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de una causal para
despedirlo. Aquí el trabajador tiene el lapso de diez (10) días hábiles para
solicitar la calificación del despido y si dejare de hacerlo perderá el derecho al
reenganche, pero no así los demás derechos que le correspondan en su
condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del
Trabajo competente (art.89) lottt.

Procedimiento aplicable.

En materia de estabilidad laboral es el establecido en la Ley orgánica del

trabajo de los trabajadores y trabajadoras y en la Ley Orgánica Procesal del
trabajo siendo esta última aplicable al juicio de estabilidad de forma breve, oral,
inmediata, concentrada público, gratuito y donde prive la realidad de los hechos
y la equidad. Tramitándose en dos instancias: primera instancia ante los jueces
de primera instancia del trabajo de Sustanciación, Mediación y Ejecución y ante
los Tribunales de juicio y sus decisiones serán conocidas por los Jueces
superiores del trabajo competente.

En los juicios de estabilidad laboral no se otorga el recurso de casación. Por

cuanto las decisiones de los Tribunales superiores del Trabajo son
definitivamente firmas e irrecurribles salvo el recurso de Control de legalidad
que se otorga para las sentencias que no son recurribles en sala de casación
social.

Decisión del procedimiento.

Cuando se inicia el procedimiento de estabilidad judicial del trabajo, este se

inicia ante el juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, quien apertura el
proceso en la audiencia preliminar, recibe las pruebas y depura el
procedimiento de vicios y defectos a través del despacho saneador. (Facultad
del juez para sanear el proceso) estimula a las partes para utilizar los medios
alternos de resolución de conflictos como son la conciliación, la mediación y el
arbitraje. Terminada la audiencia preliminar y luego de contestada la solicitud el
expediente se remite al Juez de Juicio, para que en la audiencia de juicio
presida el debate oral ( verificación de los medios probatorios) y decida el
fondo de la causa y declara con o sin lugar la solicitud de reenganche y pago
de salarios caídos.

Ejecución forzosa de la decisión.

La ejecución de la decisión le corresponde es al Juez de sustanciación.

Mediación y ejecución que conoció en primer término la solicitud de calificación
de despido, una vez que haya quedado definitivamente firme la sentencia del
Juez de Juicio que declaro con lugar la calificación del despido incoada por el
trabajador donde se procederá a su reenganche y al pago de los salarios
caídos causados durante el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación
del trabajador a su puesto de trabajo.

El artículo 180 de la Ley orgánica procesal del trabajo (Lopt) establece que el
patrono tiene un plazo de tres días hábiles para cumplir con la sentencia.
(Aquí el abogado debe una vez quedado definitivamente firme hacer una
diligencia en el expediente donde solicita que la parte proceda a dar
cumplimiento voluntario de la sentencia) y si no lo hiciere a partir del cuarto día
hábil el juez procederá a la ejecución forzosa de la sentencia ( en esta
oportunidad el abogado deberá nuevamente diligenciar en el expediente de la
causa que se decrete la ejecución forzosa de la sentencia por el no
cumplimiento voluntario de la parte perdidosa, es lo que se llama el
mandamiento de ejecución) y una vez decretada ésta se procederá al embargo
en vía ejecutiva de bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios
caídos causados o que se causaren hasta el reenganche efectivo del
trabajador demandado.

Por otro lado en el supuesto que el demando se negare a cumplir la orden

judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad con
pena de prisión de seis a quince meses. Por lo que el juez oficiara al ministerio
público a fin de que se cumpla con la responsabilidad penal que conlleva el
desacato. Art 91 de la Lottt en concordancia con el art. 538 ejusdem.
Indemnización por terminación de la relación laboral

En esta oportunidad, nos encontramos en supuestos, donde puede haber

causas ajenas a la voluntad del trabajador o casos de despido sin razones que
lo justifiquen. Y el trabajador puede manifestar que no interpondrá el
procedimiento de reenganche, y el patrono deberá pagarle una indemnización
equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.

La Ley orgánica del Trabajo de los trabajadores y trabajadoras da derecho a

los trabajadores que hayan sido despedido sin justa causa de recibir
voluntariamente lo que le corresponde por concepto de prestaciones sociales
más el monto equivalente por concepto de indemnización, pero si en el curso
del proceso acepta el pago, este terminará solo con el pago adicional de los
salario caídos.

Por otro lado a pesar de haber solicitado el reenganche y el pago de los

salarios caídos y reincorporado a su puesto de trabajo la Ley, le da la
posibilidad al trabajador de decidir retirarse voluntariamente como causa de
retiro justificado de acuerdo a lo establecido en el literal (i) del artículo 80 de la
Lottt, y recibir la indemnización, ya que sería incómodo para las partes al
volver a su puesto de trabajo la relación con su jefe inmediato o patrono luego
de pasar por dicho proceso.

DEL AMPARO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR

En esta fase del proceso laboral, el recurso de amparo, será ese instrumento
de carácter procesal que nuestra constitución establece para proteger todos los
derechos fundamentales de las personas que regula la constitución

Sirve para garantizar la tutela judicial efectiva de todos los derechos como
derechos civiles, políticos, sociales, familiares, culturales, económicos,
ambientales, indígenas; todos los consagrados y protegidos bajo la garantía de
nuestra constitución.

El amparo se define como una acción de carácter excepcional que la

constitución y las leyes le otorga a los justiciables, con la finalidad de que los
órganos jurisdiccionales del Estado, los ampare en el goce y ejercicio de los
derechos y garantías constitucionales, aún en inherentes a la persona que no
figure expresamente en nuestra legislación o en otras sobre los derechos
humanos.

Nuestra Constitución vigente 1999, consagra la acción de amparo que toda

persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio
de los derechos y garantías constitucionales y por ello el recurso de amparo
está regulado en la Ley de amparo sobre Derecho y garantías Constitucionales,
bajo un procedimiento previsto en ella de ser oral, publico, breve, gratuito y no
sujeto a formalidades, y faculta a la autoridad judicial competente para
restablecer inmediatamente la situación infringida o la situación que más se
asemeje a ella .tramitándose con preferencia a cualquier otro asunto (Art 27
CRBV).

La Ley orgánica del trabajo de los trabajadores y las trabajadoras consagra el

amparo laboral, con el propósito de que los Tribunales del Trabajo, protejan y
garanticen la vigencia plena de todos los derechos sociales y garantías que
establece la constitución en materia laboral. (Art 8 lottt).

La ley orgánica procesal del trabajo, le atribuye competencia a los tribunales

del Trabajo, para conocer y decidir, los recursos de amparo constitucional que
se tramiten en la jurisdicción laboral, a fin de proteger los derechos y garantías
constitucionales en materia laboral. El procedimiento será el previsto en la Ley
Orgánica de amparo sobre Derechos y garantías Constitucionales y
supletoriamente el procedimiento de la Ley Orgánica procesal del Trabajo, con
la salvedad de los recursos contra las sentencias de los tribunales Superiores
del Trabajo, conocerá exclusivamente la sala constitucional del Tribunal
supremo de Justicia.

El Tribunal competente conforme a dicha ley, es el órgano jurisdiccional de

Primera Instancia afín con la naturaleza del derecho o de la garantía
constitucional violada o amenazada de violación, asentado en el lugar en
donde ocurrieren el hecho, acto u omisión que motivaren la solicitud de amparo
(ex artículo 7 LODASDGC). Existe la posibilidad legal de que la acción de
amparo sea conocida por un tribunal de menor jerarquía, cuando no exista en
la localidad un tribunal de primera instancia (artículo 9 LODASDGC).
La Sala Constitucional estableció en sentencia de fecha 15 de febrero de
2000, caso Arias Quevedo, exp. Nº. 00-0033, y en una interpretación in extenso
del artículo 4 de la Ley Orgánica de Amparo Sobre Derechos y Garantías
Constitucionales, estableció que en la referida disposición “…debe entenderse
comprendida además,…” “…la posibilidad de accionar en amparo contra un
tribunal por su falta de pronunciamiento…”; correspondiéndole a los Tribunales
Superiores conocer en Primera Instancia entre otros, de las Solicitudes de
Amparo con ocasión de la violación o la amenaza de violación de Derechos y
Garantías Constitucionales, como consecuencia de las “conductas omisivas” de
los Jueces de la Instancia inmediatamente inferior.

Ahora bien, lo determinante para la posibilidad de acudir a la acción de amparo,

no es sólo la existencia de vías distintas extrajudiciales o judiciales, sino que
ellas sean idóneas para la solución de un caso concreto.

A este respecto de la idoneidad de las vías distintas del amparo, se hace la

siguiente reflexión. De acudir a los Tribunales ordinarios laborales, ellos tienen
conforme a las previsiones de los artículos 137 y 184 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, la posibilidad de dictar medidas preventivas, y aunque
estas normas están referidas a los Tribunales de Sustanciación, Mediación Y
Ejecución, y se refieren a las resultas de lo litigado, no es menos cierto, que
conforme a las previsiones del artículo 11 ejusdem, que permite expresamente
la aplicación de las previsiones del Código de Procedimiento Civil, se pueden
aplicar no sólo medidas nominadas, sino también innominadas por los
señalados Jueces de Sustanciación Mediación y Ejecución, así como lo mismo
puede decirse de los Jueces de Juicio, en cualesquiera de sus instancias.

De otra parte, no está de más señalar, que el uso de las medidas cautelares
-instaurado un proceso ordinario o extraordinario- ha sido considerado como
garantía de una tutela jurídica efectiva. Y ello es así, pues las mismas
constituyen un instrumento del proceso principal, para lograr así la
instrumentalidad de este último, con un perseguido, que no es otro, que el que
propugna el artículo 257 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, y es la de servir a la satisfacción real y efectiva de la justicia.

De tal manera, que correrá por cuenta de los trabajadores(as) accionantes, que
de escogerse la vía de los Tribunales ordinarios, solicitar las medidas que a
bien tengan, para el aseguramiento de las resultas del juicio, es decir, la
eficacia del mismo, y ello es aplicable a casos como el sub examine, teniendo
presente que lo reclamado, de una parte es el pago de alegados salarios ya
vencidos, así como desmejoras.

Esta disertación es con el interés de que no siempre es necesario acudir por

vía de amparo cuando existan otros medios previos para obtener el resultado.

En este orden de ideas, se insiste en que la acción de amparo constitucional

está concebida para la protección de derechos y garantías constitucionales; de
allí que lo realmente determinante para resolver acerca de la pretendida
violación es que exista una violación de rango constitucional y no legal, ya que
si así fuere el amparo perdería todo sentido y alcance y se convertiría en un
mecanismo ordinario de control de la legalidad. De manera que la
interpretación dada por el Juez acerca de la Ley puede ser errada u omisiva,
pero no necesariamente constituye una lesión de un derecho o una garantía
constitucional, motivo por el cual tales errores no pueden generar amparos

Erróneamente se cree que por la vía del recurso de amparo se puede esperar
obtener el pago de los salarios caídos, lo cual no es posible en razón de que
cuando se ordene (por el juez competente) el reenganche se estaría ya
solventando la situación jurídica infringida y así cesaría consecuentemente el
estado de perturbación o violación del derecho constitucional.

El Amparo Laboral está destinado a resolver controversias que tengan relación

con derechos y garantías constitucionales propias de la relación obrero-
patronal, estén o no contemplados en la Carta Magna, pues, de no estar,
pueden ser igualmente objeto de protección siempre y cuando se consideren
como inherentes a la persona.

He de señalar que en materia de Amparo Laboral el artículo 193 de la Ley

Orgánica Procesal del trabajo establece “ son competentes para conocer de la
acción de amparo laboral, sobre derechos y garantías constitucionales los
Tribunales del Trabajo previstos en esta Ley, aplicándose el procedimiento
establecido al afecto”