LUPO HERNÁNDEZ RUEDA

Doctor en Derecho de la Universidad de Santo Domingo

MANUAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

TOMO I

OCTAVA EDICIÓN

Ampliada, corregida y actualizada con las reformas introducidas por el CT de 1992, el Reglamento
para su aplicación y modificaciones introducidas por las Leyes Nos. 97-97, 204-97 y 95-98.

IDEAS Y CONCEPTOS GENERALES

Sumario:

No hay un criterio doctrinal unánime en torno al concepto de Derecho de Trabajo. Muchos

tratadistas piensan que es aventurado definir esta rama del derecho, en constante evolución.
Algunos han querido comprender bajo sus alcances toda actividad del hombre, todo trabajo
humano, llegando a concebir esta disciplina como "el conjunto de reglas jurídicas que gobierna el
trabajo humano"; pero esta pretensión se aparta demasiado de la realidad, es demasiado amplia.

Predomina el criterio de que el Derecho de Trabajo regula el trabajo humano subordinado, "el
trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena". Otra concepción lo considera como el
conjunto de normas jurídicas que se aplican al trabajo como hecho social.

En nuestro país, el Derecho de Trabajo es entendido en su sentido estricto, gobernando las

relaciones derivadas de la prestación de un servicio personal por cuenta de otro, esto es, al trabajo
humano subordinado, y, consecuentemente, las relaciones derivadas o conexas, o nacidas en
ocasión del trabajo humano dependiente, incluyendo aquellas que se forman entre sindicatos, o el
Estado, los sindicatos, los empleadores y los trabajadores. Esto es determinativo del objeto de este
Derecho.

Además, en esta materia, el Estado tiene una activa participación e ingerencia. Ha contraído
legalmente obligaciones frente a la sociedad en el campo social, que necesariamente inciden en
este ordenamiento jurídico.

El trabajo humano protegido por la ley de trabajo, o, en otros términos, la aplicación de la norma
de trabajo depende: a) de la persona a la cual se le presta el servicio; bj de la forma y condiciones
bajo las cuales el trabajo es ejecutado; y c) de la naturaleza del servicio prestado.

El trabajo humano es una obligación esencial del ser humano que, al propio tiempo, es un derecho
inalienable de la persona del trabajador. Es el medio por el cual éste cumple su papel social en la
vida contemporánea, con el que obtiene el modo de satisfacer sus necesidades personales y de
familia.

El trabajo humano, y, consecuentemente, el Derecho de Trabajo, tienen estrechos vínculos con

otras ciencias y ramas del derecho. Las doctrinas económicas y la Filosofía, principalmente, han
ejercido y continúan ejerciendo gran influencia sobre el Derecho de Trabajo. Ellas han originado
hermosas doctrinas sociales en este campo vital de la vida contemporánea.

El régimen político o económico determina ¡os lineamientos básicos de las normas y relaciones de
trabajo. El Derecho de Trabajo está sujeto pues, a la influencia de la organización de la producción,
de la distribución de la riqueza, al orden social y político prevalecientes en una sociedad
determinada.

Las doctrinas sociales de la Iglesia Católica, políticos, y gobernantes, sociólogos, filósofos,

dirigentes gremiales y estudiosos del derecho han aportado también ideas y esfuerzos que,
doctrinalmente y en el terreno de los hechos, han contribuido y siguen contribuyendo al origen,
desarrollo y evolución de esta nueva disciplina jurídica.

El Derecho de Trabajo, al propugnar por el bienestar humano y la justicia social, es un instrumento

de paz dentro del Estado. Este objetivo lo alcanza no sólo por su carácter de norma de derecho
aplicable o reguladora del trabajo humano, sino por su propia finalidad ya indicada. Esto por sí
solo es suficiente para realzar la importancia de este derecho; pero, es el caso que él regula e
incide sobre la gran mayoría de las personas. Estas o son trabajadores o empleadores o
intermediarios o de algún modo realizan una labor por cuenta de otro a cambio de una
retribución.

La aplicación de este derecho afecta e interesa a un número cada vez más grande de personas en
una proporción mayor que cualquier otra disciplina jurídica.

Como todo ordenamiento jurídico, el Derecho de Trabajo tiene sus notas características. A saber:
es un derecho protector del trabajador, está constituido por normas mínimas irrenunciables,
impuestas por el Estado, en interés de alcanzar el equilibrio entre las partes y la paz social, aunque
esta materia, no es ajena al principio de la autonomía de la libertad contractual; es una disciplina
realista y objetiva, que estudia y protege al trabajo en su sentido social íntegro, en cuanto el
trabajo significa para el hombre, la sociedad y el mundo. De este modo procura la armonía social,
la libertad total del trabajador, esto es, su bienestar material y espiritual, así como un fin
trascendente para el hombre trabajador.

No es un derecho de clase, aunque así lo entiendan algunos tratadistas, y ello esté vinculado a su
origen. La evolución de esta disciplina, la amplitud y alcance de sus normas le reconocen una
perspectiva más amplia, despojada de todo sectarismo social, racial, nacional, religioso. La
naturaleza de la actividad desempeñada por ei hombre no limita el campo de aplicación de este
Derecho, el cual rige al obrero, al empleado, al comerciante, al industrial, al profesional que presta
un servicio subordinado. El no distingue entre el trabajo manual, muscular y el trabajo intelectual.

El derecho de Trabajo tiene una finalidad propia, de nueva elaboración. El producto del trabajo
trasciende los límites personales del trabajador y el empleador, para alcanzar a la sociedad. "El
trabajo es una función social, que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe
velar porque las normas de trabajo se sujeten a sus fines esenciales que son el bienestar humano y
la justicia social".

El Derecho de Trabajo es un derecho nuevo, aún en formación. Se nutre cada día de hechos
sociales e ideas que, 'de un modo u otro, le configuran, dando nacimiento a nuevos institutos
laborales.
Es un derecho autónomo, singular. Su objeto es proteger al hombre trabajador, al trabajo
humano; no se interesa por los bienes patrimoniales. Por esto, el derecho común es incapaz de
regir las relaciones de trabajo. Este nuevo ordenamiento jurídico está impregnado de socialidad.
Aunque ni Estado tiene obligaciones importantes y ha dictado las normas mínimas aplicables, el
Derecho de Trabajo, dentro de un marco cada vez más amplio, depende de las asociaciones
profesionales de trabajadores que vienen a ser verdaderos motores generadores de este derecho.
Ellas impulsan y alientan la negociación colectiva, la que, junto a otros procedimientos y recursos
sindicales, remueven los cimientos de esta nueva disciplina jurídica, dándole vitalidad, realidad y
constante evolución.

IDEAS Y CONCEPTOS GENERALES

1. Concepto de Derecho de Trabajo.- El derecho de trabajo "Es el resultado de la división honda

que en el siglo pasado produjo entre los hombres el régimen individualista y liberal"'. No se ha
generalizado todavía una definición del Derecho del Trabajo2.

Algunos tratadistas piensan que es aventurado formular una definición del Derecho de Trabajo,
pues se trata de una rama del derecho en plena evolución3, en formación progresiva y constante.
Se le ha querido definir como el conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo humano; pero
esta definición es demasiado amplia. No todo el trabajo del hombre está protegido por este nuevo
derecho. Los profesionales que ejercen una profesión liberal, los empleados y funcionarios del
Estado y los municipios, entre otros, no son trabajadores en el sentido de la ley de trabajo. "El
derecho del trabajo no es, pues, como se propusiera en ocasiones y correspondería al sentido
etimológico, el de todo trabajo, o, por tanto, el del trabajo humano".4

Para Caldera5, "Derecho del Trabajo es el conjunto de normas jurídicas que se aplican al trabajo
como hecho social".

En sentido estricto, el Derecho de Trabajo protege el trabajo humano subordinado, gobernando

las relaciones jurídicas que nacen de la ejecución de un trabajo por cuenta de otro6. En opinión de
Manuel Alonso Olea7, la realidad social sobre la que el Derecho de Trabajo descansa, "es el trabajo
humano, productivo, libre y por cuenta ajena.

1. Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del Trabajo, XI! edición, 1970, pág. 8.

2. Rafael Caldera, Derecho del Trabajo, 2da. edición, Buenos Aires, 1960, tomo I, pág. 76.
3. Mario L. Deveali, Concepto de Derecho del Trabajo, dentro del Tratado de Derecho del Trabajo
dirigido por Deveali, Vol. 1, pág. 5.

4. Alfred Huecky H. C. Nipperdey, Compendio de Derecho del Trabajo, Madrid, 1963, No. 1, pág.
20.

5. Rafael Caldera, ob. cit., pág. 77.

Por supuesto que esta realidad... en los hechos se presenta íntimamente unida a los recursos
naturales sobre los que opera, a las fuerzas que controla y a los instrumentos de su control, a las
instituciones sociales en cuyo seno se desenvuelve". Por consiguiente, el campo de aplicación de la
ley de trabajo es mucho más amplio; no se limita exclusivamente al trabajo humano subordinado,
sino que comprende también los sindicatos, las autoridades administrativas y judiciales
encargadas de la aplicación de la ley de trabajo, el procedimiento para la solución de los conflictos
económicos y jurídicos de derecho de trabajo, la negociación colectiva, el convenio colectivo de
condiciones de trabajo; en otros términos, comprende no sólo las relaciones individuales, sino
también las relaciones colectivas de trabajo; más claramente, este derecho no se limita,
propiamente, a las relaciones entre empleadores y trabajadores, sino que él agrupa, como señalan
Durand y Jaussaud8, "El conjunto de reglas que, en ocasión del trabajo dependiente se forma
entre los patronos, los trabajadores y el Estado".

2. Campo de aplicación.- No todo el trabajo humano está protegido por el Derecho de Trabajo, ni
éste derecho se aplica de igual forma al trabajo humano subordinado; la aplicación de la ley de
trabajo depende:

a) De (a persona a la cual se le presta el servicio. Las relaciones de trabajo de los funcionarios y

empleados públicos con el Estado, el Distrito Nacional, los municipios y los organismos oficiales
autónomos, se rigen por leyes especiales. La estenógrafa que presta un servicio al Estado y la
estenógrafa que desempeña esa misma labor en una empresa industrial, están colocadas, con
respecto a la ley, en situaciones distintas. La primera es una empleada pública, y, la segunda, es un
trabajador protegido por las leyes sociales y del trabajo. El campo de aplicación de la ley de trabajo
depende pues, de la persona a la cual se le presta el servicio.

b) De la forma y condiciones bajo las cuales el trabajo es ejecutado. Si el servicio es prestado en

ausencia de una subordinación, si los trabajos o las obras o parte de ellos son ejecutados por
cuenta propia y sin sujeción al contratista principal. Se trata del trabajador autónomo,
independiente cuya labor no está regida por el C.T. Tampoco están regidos por las normas de
trabajo, salvo disposición expresa que los incluya: los profesionales liberales que ejerzan su
profesión en forma independiente; los comisionistas y los corredores; los agentes y
representantes de comercio, ni los arrendatarios ni los aparceros de los propietarios (Art. 5, NCT).

6. Paul Durand y R. Joussaud, Derecho de Trabajo, tomo I, Librería Dalloz, 1957, No. 2, pág.

4.

7. Alonso Oleo, Derecho del Trabajo, 7ma. edición revisada, Universidad de Madrid, 1981,

pág. 26.

8. Durand y Joussaud, ob. cit. No. 9, pág. 15.

De manera que el campo de aplicación de la ley de trabajo depende de la forma en que es

prestado el servicio. El contador público dedicado exclusivamente al servicio de una empresa, es
un trabajador. No lo es cuando realiza esa misma labor sin sujeción alguna a un empleador. El
vendedor de periódicos, el limpiabotas, el chófer de carro público que arrienda un vehículo a otra
persona, el vendedor de billetes y quinielas que actúa a consignación, no son trabajadores. Pero
ellos lo serían si prestaran el mismo servicio bajo la dependencia de otra persona. La aplicación de
la ley de trabajo depende pues, de las condiciones en que el servicio es ejecutado; y

c) De la naturaleza del servicio prestado. La aplicación de la ley de trabajo depende también de la

naturaleza del trabajo. El servidor doméstico, el trabajador de campo, el trabajador ocasional y el
trabajador de planta, permanente, están protegidos en forma distinta por la ley de trabajo. Esta
no les reconoce iguales derechos. El régimen legal a ellos aplicable, depende de la naturaleza del
servicio prestado, aunque todos tengan la condición de trabajador. Más claramente, el servidor
doméstico está sometido a un régimen legal distinto al del trabajador ordinario de una fábrica,
sencillamente porque el servidor doméstico se dedica "de modo exclusivo y en forma habitual y
continua a las labores propias de un hogar o de otro sitio de residencia, que no importen lucro o
negocio para el empleador o sus parientes". Los regímenes legales del trabajador marítimo y del
trabajador a domicilio, son también distintos del régimen legal del trabajador de la industria o del
comercio.
3. El trabajo como función social.- El concepto del trabajo humano como "una función social que
se ejerce con la protección y asistencia del Estado", que trae el 11 Principio Fundamental del C.T.9
fue el adoptado por la Conferencia de Estados Americanos, ¡Bogotá, 1948), que proclamó la Carta
Americana de Garantías Sociales, según la cual "el trabajo es una función social", que "goza de la
protección especial del Estado". Pero, realmente, esta noción del trabajo como función social
proviene y es extraída de León Duguit10, quien lanza en el campo de la doctrina "la noción realista
de función social como sustitutiva de la noción metafísica de derecho subjetivo".

9. El texto completo de este ¡ Principio Fundamental es el siguiente: "El trabajo es una función
social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado Este debe velar porque las normas
del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano

Para Duguit, "todo hombre tiene una función social que llenar, y por consecuencia tiene el deber
social de desempeñarla; tiene el deber de desenvolver, tan completamente como le sea posible,
su individualidad física, intelectual y moral para cumplir con esa función de la mejor manera y
nadie puede entorpecer ese libre desenvolvimiento. Pero el hombre no tiene el poder de
permanecer inactivo, de entorpecer el libre desenvolvimiento de su individualidad; no tiene
derecho a la inactividad, a la pereza".11

Jorge M. Ángulo A., en su estudio "El Trabajo Humano Objeto de Contrato",12 opina que "El
trabajo ya no es patrimonio particular o privado del trabajador, ni sólo le interesa al empresario,
es elemento que le interesa a la colectividad, tiene en consecuencia, función social".

Sobre este particular, Pérez Botija13 dice: "Aún en la soledad del claustro, de la biblioteca, del
estudio, o del laboratorio, espiritualmente el hombre que trabaja se pone en contacto con otros,
su obra adquiere una valoración social. El resultado del trabajo es así un bien económico social. Lo
que el individuo produce no lo obtiene para sí exclusivamente, sino que trasciende a la sociedad.
De aquí que se afirma que el trabajo es una función social".

4. El trabajo como valor humano.- Jorge M. Ángulo14 en su citado estudio "El Trabajo Humano
Objeto de Contrato", que figura entre los estudios de Derecho Laboral en homenaje a Rafael
Caldera, publicados por la Universidad Católica Andrés Bello, de Caracas, Venezuela, después de
afirmar que el trabajo humano no es una mercancía ni un artículo-de comercio, ni el esfuerzo
humano aplicado a la producción, reproduce parte de la Encíclica Rerum Novarum, para la cual el
trabajo es personal, inherente a la persona humana, necesario y "deber primario impuesto por la
naturaleza", llegando a la conclusión de que el trabajo del hombre es un valor humano con igual
jerarquía que la justicia y la belleza15. Pero, "sobre todo, un valor morola ético, fruto de la
inteligencia y de la voluntad, y que es un medio de perfeccionamiento en cuanto es moralizador.
Sólo asi —afirma— se concibe el trabajo que dignifica al hombre y no lo denigra, sino que por el
contrario lo rodea y hace del trabajador un ser respetable y ejemplarizador".16

y la justicia social".

10. León Duguit, las transformaciones del Derecho (Público y Privado), Editorial Heliasta, S.

R. L, Buenos Aires, Argentino, pp. 178-179.

H.Ob. cit., p.179.

12. Publicado en Estudios sobre Derecho Laboral, Homenaje o Rafael Caldera, Universidad Católica
Andrés Bello, Caracas, 1977, p. 646.

13. Eugenio Pérez Botija, Curso de Derecho de Trabajo, p. 39.

14. Jorge M. Ángulo, El Trabajo Humano Objeto de Contrato, Universidad Católica Andrés

Este concepto del valor humano del trabajo es determinante de uno de sus principales principios
básicos.

5. Noción jurídica del trabajo.- El trabajo humano protegido por el Derecho de Trabajo tiene sus
notas características. A saber:

a) La actividad protegida por el Derecho de Trabajo es el trabajo del hombre, aunque no todo el
trabajo humano, se limita, sustancialmente, al trabajo subordinado. Poco importa la naturaleza de
éste, el cual puede consistir "en un acto exterior o en una simple abstención". Asimismo, es
indiferente que sé trate de un trabajo intelectual o de una actividad manual; tampoco importa la
frecuencia en la prestación del servicio. Este puede ser un servicio temporal, ocasional o una labor
de naturaleza permanente, mediante la cual se satisfagan necesidades normales, constantes y
uniformes de una empresa;

b) La ejecución del trabajo es una obligación que, al propio tiempo, es un derecho del trabajador.
Este se obliga, en virtud del contrato, a prestar un servicio determinado a cambio de una
retribución, durante la jornada legal o convenida. Pero el trabajo es el medio por el cual el hombre
puede cumplir su fin en la sociedad; constituye, pues, al mismo tiempo un derecho.17

c) Pero este trabajo humano, aun subordinado, debe ser puesto a disposición del empleador,
quien debe utilizarlo en la ejecución de la actividad o servicio convenido, conforme a las
condiciones pactadas, o reglamentadas por la ley, y sin perjuicio del trabajador;

d) Se trata de un trabajo libre, o cuya ejecución responde a una obligación libremente pactada, a
un acuerdo de voluntades expreso o tácito, que confiere a la prestación un carácter obligatorio,
pero del cual se deriva todo un régimen de protección y seguridad para su ejecución y para la
persona del trabajador.

Bello, Estudios sobre Derecho Laboral, Homenaje a Rafael Caldera, Caracas, Venezuela, 1977,
Tomo I, pág. 627.

15. Jorge M. Ángulo, ob. cit., pág. 642.

16. Jorge M. Ángulo, ob. cit., pág. 648. Para la Constitución de Cuba (Art. 44), el trabajo humano es
"un deber y un motivo de honor para cada ciudadano"; y para la Nueva Ley Federal del Trabajo de
México {Art. 3), "un derecho y deber sociales".

17. I Principio Fundamental del Código de Trabajo.

e) Pero se trata además, de un trabajo vital, necesario para subsistir; de un trabajo que se produce
para que la vida humana sea posible, con exclusión del trabajo humano para divertirse o
entretenerse, del trabajo personal para autoformarse, o el trabajo humano por benevolencia o
caridad. El trabajo por amistad, por simple urbanidad, los deportes, el juego, la lectura, el estudio,
aunque generalmente son indiferentes al derecho, son susceptibles a veces, de ser objeto de un
contrato o relación de trabajo.

f) La noción jurídica del trabajo mantiene estrechos lazos con la filosofía y las ciencias políticas.
Los hechos económicos, las ¡deas y concepciones sociales y políticas, la vida misma, son tomados
en cuenta por el derecho, el cual no descuida la realidad social, las necesidades del trabajador, los
derechos del sindicato. De ahí que se trate de una noción viva, dinámica, realista, en plena
expansión, no de una fórmula abstracta, de una concepción puramente idealista.
g) El trabajo humano es el mismo en todas partes, y consecuentemente, la noción jurídica del
trabajo es esencialmente igual, sea cual fuere el régimen social, político o económico imperante.
Esto se explica además, porque tanto en los países de economía libre como en los sistemas
socialistas, la norma jurídica de trabajo persigue el bienestar humano y la justicia social,
independientemente de que se considere el trabajo humano como un honor, deber y motivo de
honor para cada ciudadano, como una función social protegida por el Estado, como el esfuerzo
humano aplicado a la producción, como un derecho y deber sociales, como un valor humano de
carácter ético, intrínseco a la persona del hombre, hecho social o personal, o fenómeno social y
humano indispensable para el hombre, para el propio trabajador, para que la vida humana sea
posible en todas las épocas y en cualquier parte del mundo.

6. El trabajo y la economía política.- Mediante el trabajo del hombre se crean o se transforman los
bienes con el objeto de satisfacer las necesidades humanas y, consecuentemente, el trabajo tiene
una estrecha relación con la economía política. El Derecho de Trabajo se nutre con las ideas, los
hechos y las estructuras económicas. El sistema de la propiedad, de organización y distribución de
la riqueza afecta y transforma el Derecho de Trabajo.

La doctrina de los economistas ha ejercido y aún ejerce gran influencia sobre el Derecho de
Trabajo, particularmente en lo referente al salario y a las teorías sobre el salario. Los hechos
económicos contribuyen a la formación de este derecho; ellos se identifican con las fuentes reales
de éste. Los procedimientos técnicos de la producción, los cambios introducidos por la división del
trabajo, la función esencial del personal

en el seno de la empresa, los precios, la influencia que éstos ejercen sobre el salario real, son
hechos que ¡unto a otros, sin duda contribuyen a los cambios sociales que originan la
transformación o el nacimiento de las instituciones del Derecho de Trabajo, sea cual fuere el
sistema político o económico dentro del cual se desenvuelva el trabajador.

El régimen político o económico imperante determina los lineamientos básicos de las normas y
relaciones de trabajo. El Derecho de Trabajo está sujeto pues, a la influencia de la organización de
la producción, de la distribución de la riqueza prevaleciente en una sociedad determinada.

7. Trabajo y Filosofía: Ideas y doctrinas sociales.- Los filósofos, a través del tiempo, han elaborado
diversos conceptos del trabajo. En la antigüedad, aunque no se formuló una teoría general, lo
consideraron un hecho necesario para la subsistencia del hombre. Las tareas más penosas estaban
a cargo de los esclavos. Luego, la sociedad, dividida en clases, reservaba para la aristocracia, los
nobles y el clero, el trabajo intelectual. Las artes manuales y las actividades agrícolas pertenecían a
lo que hoy conocemos como el proletariado. "Si se descarta esta concepción muy particular del
trabajo, nos dicen Durand y Jaussaud'8, tres grandes corrientes del pensamiento se han formado
sobre el problema del trabajo: la primera representada por el cristianismo, y caracterizada por sus
preocupaciones morales; la segunda, que corresponde a una concepción materialista, y la última,
en fin, marcada por la preponderancia de las ideas políticas y sociológicas". A ellas nos referiremos
más adelante.

Walker Linares19 afirma que "algunas de las doctrinas sociales contemporáneas proclaman que el
régimen existente no debe tocarse, por estar regido por las leyes naturales, manteniéndose
intacta la libre empresa; otros enseñan que el régimen capitalista actual, obra de la injusticia y de
la explotación, debe ser destruido para reemplazarlo por una sociedad sin clases, en la cual los
bienes estarán socializados, y otros creen que sin violencia o por las vías legales puede
establecerse la justicia en las relaciones sociales".

Los principios básicos de las doctrinas sociales contemporáneas no son totalmente modernos.
Muchos de ellos fueron sustentados con anterioridad por filosofías, religiones, políticos,
reformadores sociales. Factores económicos, culturales, morales, religiosos e históricos han
contribuido a su formación. El pensamiento y la acción de ciertos hombres han sido factores
decisivos. En fin, ellas son el resultado de un esfuerzo de muchos, durante largos años, impulsados
por la necesidad de cambios sociales, de remediar la injusticia y pobreza imperantes, las
desigualdades. Todos estos factores han logrado algo común; el reconocimiento de la grandeza del
trabajo humano, la dignificación del trabajo, el indiscutible papel reconocido a los trabajadores y a
los sindicatos como factores vitales en el desarrollo de los pueblos, y, el convencimiento unánime
de que las normas civiles del derecho común, destinadas a regir las relaciones patrimoniales, son
incapaces para proteger el trabajo humano.

18. Paul Durand y R. Jaussaud, ob. cil., No. 4, pág. 9.

19. Francisco Walker Linares, Doctrina Social y Contemporánea del Derecho del Trabajo, Tratado
de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario L. Deveali, Tomo I, pág. 20.

Todos, pues, han contribuido al nacimiento y formación de una nueva disciplina jurídica, humana,
dinámica, vigorosa, nacida con los pasos del desarrollo industrial.

8. La doctrina social cristiana.- La concepción cristiana del trabajo procura una economía fundada
en la moral. Ella dignifica el trabajo humano. Este es un deber, una obligación del trabajador. Es al
mismo tiempo un derecho que le asiste, en tanto que es su medio de subsistencia, el vehículo para
la satisfacción de sus necesidades vitales. El trabajo, además, es un medio de alcanzar la gracia de
Dios.

La doctrina cristiana "tiene su remoto origen en las enseñanzas de Cristo y más cercanamente en
la de los padres de la Iglesia, Santo Tomás de Aquino, entre los principales y, por último, en las
encíclicas papales"20: Rerum Novarum {León XIII), 1891, sobre la Cuestión Obrera; Quadrages-
simo Anno (Pío XI), 1931, sobre la Restauración del Orden Social; Divini Redempforis (Pío XI), 1937,
sobre el Comunismo Ateo; Sertum Laetitiae (Pío XII), 1939, sobre la Familia y la Justicia Social; y
Mater e Magistra (Juan XXIII), 1961, sobre el reciente desarrollo de la cuestión social a la luz de la
doctrina cristiana. Pacen in Terris, (Juan XXIII), 1963, Sobre los problemas sociales; Populorum
Progressio, (Paulo VI), 1967. Esta doctrina combate el socialismo y ai sistema capitalista porque se
inspiran en un materialismo intrascendente. Ella ennoblece el trabajo humano. Concibe el hombre
integral, compuesto de materia y espíritu. Admite la propiedad privada, la que entiende debe
cumplir una función social. Considera que es deber del Estado buscar la armonía mediante normas
jurídicas de trabajo y planes de acción adecuados y justos. La Encíclica Laborem Exercens (sobre el
trabajo humano), de Juan Pablo II, reafirma y condensa la doctrina social de la iglesia católica. El
trabajo es una característica del hombre que le distingue del resto de las criaturas. No es una cosa
ni una mercancía ni un instrumento de producción, sino una actividad libre, consciente y noble,
necesaria para la vida, generadora del capital y de los instrumentos del trabajo. Tiene un
significado ético. Es un bien del hombre y de la humanidad, sobre el cual se forma la vida familiar,
y mediante el cual aquel se realiza a sí mismo; derecho natural y vocación del hombre, patrimonio
de la familia humana. La Encíclica confirma el principio de la prioridad del trabajo humano frente
al capital.

20. Rodolfo A. Nápoli, Derecho del Trabajo y Previsión Social, 2da. ed., 1971, pág.. 21.

Dedica asimismo, particular atención al problema del empleo, a una remuneración justa,
considerando siempre necesarios los movimientos de solidaridad de los trabajadores y de
solidaridad con los hombres del trabajo. Destaca también la importancia de los sindicatos, los que
considera son un elemento indispensable de la vida social, especialmente en las sociedades
modernas industrializadas. "El cometido de los sindicatos no es hacer política en el sentido que se
da comúnmente a esta expresión. Los sindicatos no tienen carácter de partidos políticos que
luchan por el poder y no deberían ser ni siquiera sometidos a las decisiones de los partidos por
tener vínculos demasiado estrechos con ellos. Su cometido específico es el de asegurar los justos
derechos de los hombres del trabajo en el marco del bien común, de la sociedad entera", sin ser
instrumentos para otras finalidades.
9. El protestantismo social.- El protestantismo social, es una orientación social cristiana, no
católica, "preconiza el desarrollo del sindicalismo y de las asociaciones cooperativas, pero su
influencia en los sindicatos ha sido menor a la del catolicismo21.

10. Las concepciones materialistas.- Para los materialistas, el trabajo está desprovisto de toda
significación moral. El es considerado como un simple instrumento de creación de riquezas. Frente
al liberalismo que considera el trabajo una mercancía expuesta a la ley de la oferta y la demanda,
"concepción que traduce particularmente el rnoderalismo de intereses patronales, se levanta
aquella del socialismo marxista, expresión del materialismo de los intereses obreros".22

Para los marxistas, el hecho económico es "la base y motor único de toda la historia de la
humanidad". Los puntos claves de la doctrina de Marx son: a) el materialismo histórico. La
economía es la estructura social. Lo demás son superestructuras. No hay Dios. No hay patria. No
hay reglas morales de valor absoluto. No hay sino relaciones económicas23; b) La lucha de clases.
Toda la historia humana hasta nuestros días ha sido la historia de las luchas de clases. El fenómeno
económico evoluciona, crea diferencias, oposición de intereses. Su motor es la lucha de clases.
Desde que desaparece la antigua propiedad común del suelo, ley de las comunidades primitivas
(que ignoraban la apropiación privada de los medios de producción), la opresión, la explotación
del hombre por el hombre, hicieron su aparición. Fueron el fruto de la escisión de la sociedad en
clases particulares, a consecuencia del nuevo régimen de la propiedad24.

21. Francisco Waiker Linares, ob. cit., pág. 102.

22. Paul Durand y R. Joussaud, ob. cit., No. 6, pág. 11.

23. Rafael Caldera, ob. cit., págs. 36-37.

Pero como bien señala Caldera25, "Cayó Marx en el error de los otros. Lo particular se le trocó en
universal. Olvidó lo específico de las circunstancias históricas en que vivía y las generalizó para
todo tiempo y lugar. Sus conclusiones las hizo dogmas eternos. El enemigo de los principios
absolutos e inmutables creó para los suyos una ley más rígida que la de cualquier otro sistema
filosófico", c) La teoría de la plusvalía. La clase obrera, los obreros "no viven más que en tanto
encuentran trabajo", y no encuentran trabajo "más que en tanto el trabajo incrementa el capital",
incremento indebido, verdadero robo hecho por el capitalista al asalariado26. "En seis horas
(tiempo de trabajo necesario), el obrero crea un producto que cubre los gastos de su
mantenimiento, y en las seis horas siguientes (tiempo de trabajo suplementario), crea un producto
suplementario, no retribuido por el capitalismo o si se quiere, apropiado por éste, que constituye
la plusvalía".27 Adam Smith había expresado la ¡dea del "costo de la producción", más aun, del
trabajo necesario para la producción. Ricardo, economista inglés, había desarrollado aquel
principio del célebre maestro. Marx desarrolló sus consecuencias lógicas y trasplantó la tesis al
campo de la lucha social. Si en el valor no hay sino trabajo, la cosa debe corresponder íntegra al
trabajador. "Cuando el capitalista, valido de su poder, obtiene un beneficio, esa plusvalía no es
sino trabajo no pagado: una extorsión que la clase capitalista verifica en perjuicio de la clase
trabajadora".28

11. Las corrientes políticas y sociales.- En el tercer grupo de las corrientes del pensamiento
filosófico en torno al trabajo, predominan las preocupaciones políticas y sociales. "Ellas se originan
y desarrollan principal e inicialmente en Italia (fascismo) y en Alemania (nacional socialismo). El
trabajo es considerado "como un fenómeno social". Social en su realización, puesto que implica el
concurso del capital, los directivos y del personal subalterno, y porque reposa sobre la división del
trabajo en la empresa; social sobre todo en su fin, que es el de satisfacer las necesidades de la
colectividad nacional29. Los derechos de la persona están subordinados al interés de la
colectividad; las relaciones de trabajo al totalitarismo del Estado.

24. J. J. Chevalier, Los Grandes Textos Politicos, de Maquiovelo a nuestros días, Madrid, 1962, pág.
282.

25. Rafael Caldera, ob. cit., pág. 38.

26. J. J. Chevalier, ob. cit., pág. 287.

27. Rodolfo A. Nápoli, ob. cit., póg. 8.

28. Rafael Caldera, ob. cit., pág. 38.

Los sistemas corporativos de Portugal y España difieren del fascismo y del nazismo. En ambos, la
moral y el derecho establecen límites a una estructura estrictamente totalitaria. El Estado está
obligado a proteger el trabajo humano subordinado. Pero el sindicalismo vertical predomina, la
huelga está prohibida, y los sindicatos están demasiado sometidos al Estado.

Las doctrinas políticas y sociales, las otras corrientes filosóficas, y los factores económicos han
contribuido al establecimiento de muchos conceptos prevalecientes en el campo de las relaciones
de trabajo, entre otros, los siguientes: a) El trabajo no es ya una especie de mercancía sometida a
la ley de la oferta y !a demanda. Su precio no es el salario. El trabajo no es una cosa que se compra
y vende, arrienda o sub-arrienda; b) e| trabajo es un deber social, una necesidad social, o como
reza en el IPF, "es una función social, que se ejerce con la protección y asistencia del Estado"; c) El
Estado cebe velar porque las normas de trabajo se sujeten a sus fines esenciales que son el
bienestar humano y la justicia social, d) Esta obligación del Estado no se limita a crear normas
jurídicas justas, sino que implica el reconocimiento del derecho al trabajo de toda persona; e) la
humanización del derecho, pues las normas de trabajo protegen la persona del trabajador y la
familia de éste, no sólo cuando está en condiciones de prestar un servicio útil, sino también en
casos de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, vejez y muerte. Esta protección a la
persona del trabajador sobrepasa los límites de la relación de trabajo, pues no se limita a
protegerle frente al empleador, sino que se la considera como un deber social, como una
obligación esencial del Estado.

12. El Derecho de Trabajo y la Paz Social.- Toda norma jurídica contribuye al orden social, y el
Derecho de Trabajo, en el campo de las relaciones laborales, no escapa al mandato de esta regla
general. "Se llega a esto, dicen Durand y Jaussaud30' no solamente porque aporta, como toda
regla jurídica, un cierto orden en las relaciones de trabajo, sino sobre todo porque extrae el
sentimiento de justicia del mgdio social; una buena organización de relaciones de trabajo es un
elemento de paz dentro del Estado".

29. Paul Durand y R. Joussaud, ob. cit.. No.. 7, pág . i 2

30. Paul Durand y R. Joussuad, ob. cit., No 13, póg. 21

Pero la contribución de esta disciplina jurídica a la paz no se limita al ámbito del Estado, sino que
sobrepasa sus límites. Los trabajadores de un país, por más desarrollado que esté
económicamente, no escapan a la competencia de los trabajadores de otros países, con salarios
más bajos y condiciones de vida y de trabajo inferiores. Los intereses de ios trabajadores como los
intereses de las naciones están entrelazados. Los trabajadores son solidarios dentro de un mismo
país y de un país a otro. Por consiguiente, el establecimiento de buenas condiciones de vida y de
trabajo para ellos en cualquier parte del mundo, contribuye a garantizar la paz en todas partes.

La miseria engendra la violencia, el quebrantamiento de la paz. Convencida de esto, la OIT ha

proclamado que "una paz universal y permanente no puede fundarse sino sobre la base de la
justicia social". Y, precisamente, la justicia social es uno de los fines esenciales de las normas del
Derecho de Trabajo.
LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DE TRABAJO

13. Se ha discutido en el campo doctrinario la naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo. Algunos
consideran que las normas laborales tienen un carácter público, pertenecen al Derecho Público.
Los defensores de este criterio dice Hernainz Márquez31 se apoyan en su formación histórica, en
la vitalidad y contenidos propios de las primeras normas sobre trabajo de las mujeres, menores,
limitación de la jornada, etc. Para ellos "estas normas tienen un matiz y una naturaleza jurídica
que inequívocamente ha de conducir a darles una catalogación de Derecho Público".

Otros tratadistas enmarcan el Derecho de Trabajo dentro del Derecho Privado. Los partidarios de
este criterio entienden que la relación de trabajo surge por un acto de voluntad y que ella es el
inicio y fundamento de las normas de trabajo. Ellos se basan principalmente en la "conceptuación
esencialmente privatista" del contrato de trabajo, en la naturaleza netamente privada, según ellos,
del contrato de trabajo.

Una tercera posición le reconoce una naturaleza mixta. Se trata según Napoli de un Derecho
privado con orden público". Aun en aquellas materias del Derecho individual, que es la más
amplia, dice, campea el orden público. "El derecho del trabajo regula tanto relaciones jurídicas
entre personas privadas (trabajador y empleador), como vínculos jurídicos entre los particulares y
el Estado; no constituye así, como totalidad, una parte del derecho privado, ni una parte del
derecho público".33

31. Hernainz Márquez, Tratado Elemental de Derecho del Trabajo, novena edición, Madrid, 1964,
pág. 24.

32. Rodolfo A. Nápoli ob. cit., 2da. ed. 1970, pág. 41.

No se sitúa en una posición igual frente a uno y otro derecho. El derecho del trabajo auna en sí
partes jurídico-privadas y partes jurídico-públicas. Es difícil separar rigurosamente uno y otro
derecho, particularmente en el derecho colectivo de trabajo. Esta tesis es la compartida por la
mayoría de los autores34.
Una cuarta posición es sostenida por quienes consideran que el Derecho de Trabajo constituye un
estatuto jurídico independiente, autónomo, cuya inclusión integral es imposible en las otras ramas
conocidas del derecho. Para los partidarios de esta tesis, al lado del Derecho Público y del Derecho
Privado, existe el "Derecho Social", formado por el Derecho Económico, el Derecho de Trabajo y la
Seguridad Social.

La discusión sobre la naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo tiene importancia práctica en lo
referente a la competencia de los tribunales contencioso-administrativos en materia de conflictos
de trabajo, suspensión de contratos individuales, y, en cuanto a la posibilidad discutida de la
aplicación de preceptos de derecho civil al convenio colectivo de condiciones de trabajo.

La autonomía del Derecho de Trabajo es indiscutible hoy en día. Razones históricas, prácticas,
científicas y sociales lo justifican. Pero esa autonomía, —como señala Córdova Cordovés35 no
debe entenderse que significa independencia absoluta ni aislamiento sino que, como unidad
intrínseca del derecho, ella guarda naturales relaciones con otras ramas del ordenamiento
jurídico.

SUJETOS Y OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO

14. Los Sujetos del Derecho del Trabajo.- Los actores, partes o protagonistas sociales en el mundo
del trabajo, son el Estado, los empleadores y los trabajadores. La existencia de tres actores podría
ser negada o combatida por quienes entienden que el Estado y los empleadores integran un solo
grupo. ¿De qué modo el Estado interviene en el Derecho y relaciones de trabajo? La participación
del Estado deviene desde el propio concepto del trabajo que recoge el IPF de CT. Pero el rol del
Estado no se concreta a esta función tutelar y de asistencia, sino que alcanza la elaboración misma
del derecho de trabajo, en la cual intervienen autoridades legislativas, administrativas y judiciales,
y donde el Congreso Nacional, el Poder Ejecutivo, la Secretaría de Estado de Trabajo, el Comité
Nacional de Salarios, los tribunales de trabajo y otras instituciones del Estado, juegan un papel
determinante. Además de la función conciliadora, armonizadora de los intereses de los
interlocutores sociales, de la función consultiva, educativa, de orientación, de asesoría en el área
de las relaciones de trabajo, el Estado tiene una función de control del cumplimiento y respeto de
las normas de trabajo, para que en esta materia, los derechos se ejerzan y las obligaciones se
ejecuten conforme a las reglas de la buena fe. Posee también el poder de investigación, decisión y
de sancionar, atributos que cumple a través de las autoridades administrativas y judiciales
encargadas de la aplicación de la ley, particularmente, del Servicio de Inspección y de los
tribunales de trabajo, que también tienen un deber de creatividad del derecho mediante la
interpretación responsable de las normas jurídicas. En el desempeño de este rol, el Estado y en
particular los funcionarios del Estado, son susceptibles de comprometer su responsabilidad y
pueden también ser sancionados cuando incurran en faltas.

33. Alfred Hueck y H. C. Nipperdey, ob. cit., pág. 23.

34. Rafael Caldera, ob. cit., pág. 85.

35. Efren Córdova, Derecho Laboral Cubano, La Habana, 1957, pág. 28.

16

Otra parte o actor del derecho de trabajo son los trabajadores y sus organizaciones profesionales,
los sindicatos de trabajadores. Estos juegan un papel cada vez más activo, dinámico, amplio y
determinante de las relaciones de trabajo y del propio derecho del trabajo, debido a que la misión
esencial y permanente del movimiento obrero es el progreso económico y social de los
trabajadores. Históricamente, el derecho de trabajo está unido al sindicalismo y ambos han
evolucionado de tal modo, que hoy en día, ¡unto a la libertad humana y al derecho a la vida, se
sitúa la libertad sindical. El sindicato, de un hecho prohibido, de un delito sancionado penalmente,
ha pasado a ser un derecho universal con garantía constitucional. La violencia de la acción sindical
de los días iniciales, del sindicalismo revolucionario, se abandona por el sindicalismo de
participación, por el sindicalismo de colaboración, por el sindicalismo de concertación. Esto no
descarta las peculiaridades nacionales, cuyos rasgos y formas de accionar difieren de un país a
otro y es aún más notoria entre el sindicalismo de las naciones altamente industrializadas y el de
los países en vías de desarrollo; entre el sindicalismo del mundo occidental de los países
industrializados de economía de mercado, y el de los países socialistas y de Europa oriental, hasta
hace poco, con economía centralmente planificada. A pesar de que el sindicato atraviesa
actualmente por momentos difíciles, debido entre otras cosas, al cambio social y tecnológico, el
sindicato sigue siendo un elemento vital para la formación y el crecimiento del derecho del
trabajo.

Los patronos o empleadores constituyen la otra parte social. En nuestro país hay que incluir dentro
de esta parte actora, las empresas, servicios y establecimientos del Estado con carácter comercial,
industrial o de transporte, el Consejo Estatal del Azúcar y las empresas que la ley agrupa en la
Corporación Dominicana de Empresas Estatales (CORDE). Se da entonces el hecho de que el
Estado Dominicano es el principal empleador; tiene servidores públicos regidos por el Estatuto de
los Funcionarios y Empleados Públicos, pero al mismo tiempo posee trabajadores bajo su
dependencia o en las empresas estatales, protegidos por las leyes sociales y del trabajo. Dentro de
esta otra parte social (los patronos o empleadores) es preciso incluir sus organizaciones sindicales.
La principal es la Confederación Patronal de la República Dominicana.

15. El objeto de esta disciplina jurídica viene determinado, en primer término, por la prestación
del trabajo humano, y en segundo lugar, por las relaciones que alrededor del factor trabajo se
crean36. No todo el trabajo humano es objeto de la atención de este derecho. Escapa al campo de
aplicación de esta disciplina jurídica la actividad libre y espontáneamente cumplida; la ejecutada
por amistad o colaboración espontánea o benevolencia; la realizada por los esposos e hijos en el
hogar; el esfuerzo del deportista amateur; el trabajo subordinado prestado al Estado y sus
instituciones autónomas que no tienen carácter comercial ni industrial y a los municipios.

El trabajo humano comporta fundamentalmente tres grandes grupos: El trabajo autónomo, ajeno
a toda relación de dependencia, objeto del contrato de obra o de empresa; el trabajo
subordinado, que goza de la protección particular del Derecho de Trabajo; y el trabajo prestado al
Estado y a los municipios, regido por leyes especiales.

Pero las relaciones derivadas del trabajo humano subordinado, son también objeto de protección
del Derecho de Trabajo37, incluyendo los sindicatos y las relaciones entre patronos y trabajadores
y el Estado.

Para Caldera38, el objeto del derecho de trabajo es el hecho social trabajo.

36. Efrén Córdovo Cordovés, ob cit., póg. 1 1.

37 Paul Durand y R. joussaud, ob. cit.. No. 9, pág. \ 5. En igual sentido. Córdova Cordovés,

ob. cit., pág. 13.

38. Rafael Caldera, ob. cit., págs. 76 y siguientes.

El contenido Derecho de Trabajo varía según las circunstancias y el grado de desarrollo de las
instituciones que lo integran, desbordando los límites del trabajo subordinado y protegiendo al
trabajador más allá del trabajo. Este es un hecho social básico, que hace posible tanto la vida del
trabajador como la vida social misma. Sin el trabajo no hay progreso, no hay posibilidades de
desarrollar la técnica al servicio de la vida humana. De él depende la subsistencia del trabajador y
la existencia de su familia, célula social por excelencia. El trabajo "es un fenómeno social sometido
a las normas morales y jurídicas tanto como a los principios económicos y exige una justa
regulación para que el mundo encuentre fecundo equilibrio, indispensable para una convivencia
armónica".

16. Caracteres.- Vista su naturaleza jurídica, determinado su objeto, conviene señalar las notas
más relevantes que caracterizan en la actualidad el Derecho de Trabajo. A saber:

1) Es un derecho protector del trabajador. Esta nota está unida a su origen, y se explica
históricamente. El Derecho de Trabajo nace de la imposibilidad de regir las relaciones humanas del
trabajo mediante las leyes que regulan las cosas, los bienes patrimoniales; pero este carácter debe
ser entendido en su sentido más amplio. La protección del trabajador no es estrictamente jurídica,
sino también moral, en un interés último de protección a la persona del trabajador, pues el
servicio prestado por éste interesa a la comunidad, a la nación, a la humanidad. Este carácter
tutelar del Derecho de Trabajo trata de compensar la relación de dependencia jurídica, económica
y social del trabajador, y, consecuentemente, su debilidad frente al empleador.

2) Está integrado por un conjunto de normas mínimas irrenunciables. La ley suple la voluntad débil
del trabajador, disponiendo las condiciones mínimas de la prestación del servicio subordinado que
están incluidas en todo contrato individual pero las partes pueden modificarlas siempre que sea
con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar su condición".

3) Limita el principio de la autonomía de la voluntad contractual. En otros términos, siendo un

conjunto de normas mínimas irrenunciables, protectoras del trabajador, el principio de la
autonomía de la voluntad contractual resulta limitado en cuanto al empleador y al trabajador
quienes sólo pueden convenir condiciones de trabajo por encima de las legalmente establecidas,
siempre que sean más favorables para el trabajador. Por tanto, este derecho es necesario e
imperativo, de aplicación forzosa en cuanto a su reglamentación mínima. Necesario porque regula
una actividad indispensable para la humanidad e imperativo, porque se impone a la voluntad de
las partes.

4) Es uno disciplina realista y objetiva. Estudia y protege el trabajo en su sentido social íntegro: en
lo que éste significa para el trabajador, su familia, la colectividad y el mundo entero. Lo enfoca y
pondera en su interés universal. En este orden de ideas, tiende a solucionar con criterio social y
sobre hechos concretos, los problemas objeto de su protección.
5) Procura la libertad integral del hombre de trabajo. Esto es, la protección y asistencia al
trabajador no se limita a su bienestar material, sino que le importa su valoración moral; su
desarrollo espiritual más allá de los límites del trabajo para, de este modo, contribuir a la armonía
social y a la liberación total del trabajador; fin trascendente, último, para el hombre trabajador.

6) No es un derecho de clase, aunque se haya presentado así originalmente y algunos tratadistas

así lo entiendan aún. El Derecho de Trabajo tiene hoy "una perspectiva más amplia: inspirado, no
solamente en la protección de la clase trabajadora, sino también en fines de trascendencia
colectiva desligados de toda preocupación clasista".3'

7) Tiene finalidad propia, social, de nueva elaboración. El resultado del trabajo es un bien
económico-social. El producto del trabajo trasciende los límites personales del trabajador y la
empresa, alcanzando y sobrepasando a la sociedad. El trabajo es, pues, una función social, cuyos
"fines esenciales son el bienestar humano y la justicia social", la erradicación de la pobreza, délas
injusticias, desigualdades, discriminaciones, el desarrollo material y la superación espiritual del
trabajador.

8) Es un derecho activo, en constante evolución; en formación progresiva. Los cambios sociales,

los acontecimientos y transformaciones de la sociedad enriquecen el derecho, contribuyendo a su
formación y evolución; crea sus fuentes reales. El derecho de trabajo, como ordenamiento jurídico
nuevo, está en plena evolución. Muchas de sus instituciones datan de principio de siglo: las
vacaciones anuales, por sólo citar una de ellas, es relativamente reciente. Ella se ha incorporado al
derecho de trabajo después de la I Guerra Mundial. Otras instituciones laborales aún no están
definitivamente configuradas. Por eso, se ha dicho que el contenido de este derecho es mudable.

9) Es un derecho singular y autónomo, pues protege y regula el trabajo humano subordinado y las
relaciones que, en ocasión de éste, se forman entre empleadores, trabajadores y el Estado.
Además, en el ordenamiento de las disciplinas jurídicas tiene la singularidad de poseer
instituciones jurídicas y fuentes de derecho propias, y autonomía. Se trata de una rama particular
del derecho destinada a regular y resolver, dentro de un ámbito científico determinado, la
"cuestión social". No se trata de un derecho de excepción, sino de una rama especializada del
Derecho.
10) Es un derecho impregnado de socialidad. como dice Nápoli 40, pues tiene "una significación y
función social que no tienen otros hechos del hombre, y, además, porque el Derecho de Trabajo
descansa para la reglamentación de sus instituciones más que en el Estado, en las asociaciones
profesionales, a las cuales éste les ha reconocido, dentro de un marco que cada vez hace más
amplio, una verdadera facultad legislativa

39. Rafael Caldera, ob. cil., pág. 81. 20

17. Cambios y tendencias actuales.- Camerlynck y Lyon-Caen41 hablan de cuatro modelos de

relaciones de trabajo a lo largo del último siglo y medio de existencia humana. A saber: a) Un
derecho de trabajo de iniciativa patronal, fundado sobre el contrato individual de trabajo, en el
que las condiciones de trabajo eran dictadas por el empleador; b) Un derecho de trabajo de origen
estatal, fundado sobre el deseo de proteger al trabajador; c) Un derecho del trabajo de inspiración
comunitaria, que busca la colaboración entre el capital y el trabajo, construido sobre la idea de
empresa; y d) Un derecho del trabajo derivado de las discusiones colectivas entre agrupaciones
sindicales y empresarios.

Estos cuatro modelos se mezclan y entrecruzan, enriqueciendo y conformando la relación de

trabajo y su reglamentación.

18. Hasta ahora ha prevalecido un concepto formal y abstracto del Derecho de Trabajo, concepto
que no tiene en cuenta su dinamismo interno ni sus peculiaridades. "El derecho de trabajo no es
un derecho de esencias, sino de existencias. Si se quiere alcanzar su medida exacta, es necesario
tener del mismo una noción funcional o bien operativa, que dé razón de una acción, o mejor, de
una práctica".42 En efecto, el derecho de trabajo es un derecho realista, y muchos llaman al
contrato de trabajo contrato realidad, pues esta disciplina jurídica no puede olvidar ni apartarse
de la persona del trabajador y su circunstancia, "ni de las profundas transformaciones operadas en
la conducta de los trabajadores en función de las modificaciones de la vida económica43.

40. Rodolfo A. Nápoli, ob. cit., 2da. edición, 1970, pág. 42.

41. G. H. Camerlynch y G. LyorvCoen, Derecho del Trabajo, Aguibr, Madrid, 1974, pág. 11.

42. G. H. Camerlynch y G. Lyon-Caen, ob. cit., pág. 4.

43. S. Mallet, La Nueva Clase Obrera, citado por Camerlynck y Lyon-Caen.

Esto da un dinamismo excepcional al derecho de trabajo en relación a otras disciplinas jurídicas, lo

que es al mismo tiempo una peculiaridad de este derecho en constante expansión44. El desarrollo
expansivo del Derecho de Trabajo comprende las más diversas clases y tipos de trabajadores,
desde el obrero industrial, el trabajador del campo y las minas, la gente de mar, el trabajo a
domicilio, los domésticos, los trabajadores no asalariados, en cuya labor la relación de
dependencia es nula o resulta sumamente atenuada, hasta los trabajadores de confianza y los
altos empleados, que dirigen la empresa o representan a ésta en sus relaciones con los
trabajadores bajo su dependencia, incluyendo también la nueva clase de técnicos y trabajadores
altamente calificados, tan frecuentes en las modernas ramas de la tecnología avanzada. De ahí que
al trabajo humano se le considere como un hecho social que hace posible la vida misma45. Sin el
trabajo humano no hay progreso, no hay posibilidades de desarrollar la tecnología al servicio de la
humanidad.

19. Por estas circunstancias, está claro que el Derecho de Trabajo ha dejado de ser —suponiendo
que lo haya sido alguna vez—, un simple derecho de clase46, para procurar la libertad integral del
hombre; derecho que procura, más allá de los límites del trabajo humano, la armonía social, el
equilibrio entre los desiguales, al tiempo que la superación humana47'

44. Néstor de Buen, en su Derecho del Trabajo (tomo I, pág. 62, Núm. 25), refiriéndose a la
expansión del derecho del trabajo dice: "Nosotros creemos que en un futuro próximo, toda
prestación de servicios, cualquiera que sea su naturaleza, incluyendo las accidentales que puedan
prestar los profesionales en su consultorio, despacho o bufete, quedará amparada por el derecho
laboral. Esta es en alguna medida la tesis que sustenta Trueba Urbina y que denomina "Teoría
integral", expresada en su definición del derecho del trabajo que es, según sus palabras, el
conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar o
todos los que vivan de sus esfuerzos naturales o intelectuales, para la realización de su destino
histórico; socializar la vida humana".

45. Rafael Caldera, Derecho del Trabajo, póg. 76.

46. Georges Scelle, El Derecho Obrero, 2da. edición, 1929. Camerk/nck y Lyon-Caen, ob. cit., pág.
5; Ernesto Krotoschin, Instituciones de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1968, pág. 9; Guillermo
Cabanellas. Introducción al Derecho de Trabajo, t. II, pág. 50; Baltasar Cavazos Flores, El Derecho
del Trabajo en la Teoría y en la Práctica, México, págs. 12-14. En sentido opuesto; Mario de la
Cueva, Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, pág. 87; Trueba Urbina, Nuevo Derecho del Trabajo,
pág. 229; Néstor de Buen, Derecho del Trabajo, t. I, pág. 55. Este último afirma que "ante los
fenómenos sociales el derecho no vino a coordinar intereses sino a imponerse imperativa y
cautivamente, a la clase detentadora de los medios de producción, esto es, a la burguesía, pora
impedirle siguiera explotando inmisericordemente a los trabajadores. No se trataba de un intento
de crear un equilibrio mediante el juego de los intereses y el sacrificio mutuo; se trataba de
arrancar de la burguesía aquello que los trabajadores y sus familias necesitan desesperadamente
para vivir, o sea, llegar al equilibrio, no mediante cesiones mutuas, sino imponiendo obligaciones
sólo al capital. Claro está que en el proceso de desarrollo social, el capital, con los poderosísimos
instrumentos con que cuenta, y su fenomenar capacidad de asimilación y de adaptación a las
nuevas circunstancias y, lo que es más importante, con su aún moyor capacidad de que tas nuevas
circunstancias se adapten a sus necesidades, ha logrado participaren la creación de las normas de
trabajo e incrustar en ellas esa función equilibradora y armónica a que se refiere Cavazos Flores". |
ob. cit., Núm. 29, pág. 47.

47. Rafael Caldera, ob. cit., pág. 81. "El derecho de trabajo tiene hoy una perspectiva más amplia;
inspirada no solamente en la protección de la clase trabajadora, sino también en ""e*_d°
trascendencia colectiva desligados de toda preocupación clasista".

48. Roberto Muñoz Ramón, Derecho del Trabajo, Porrúa, México, 1976,1.1, póg. 147. j»v. C-
amerlynck y LyoivCaen, ob. cit., pág. 5. Es típico en este aspecto, afirman estos autores de
reivindicación sobre el reconocimiento del sindicato en la empresa.

OU. Preciado Hernández, Lecciones de Filosofía del Derecho, México, 1947 pág. 229 51 oí. O. H.
Camerlynck y LyortCaen, Derecho del Trabajo, Aguilar, Madrid, 1974, pág 16 **. es frecuente en la
legislación dominicana, que la ley posterior restrinja beneficios o conquistas ya legalmente
reconocidas al trabajador.

20. El fin supremo del Derecho del Trabajo es la justicia social48, pero el propio sentimiento de
justicia social se transforma49, no siendo un ideal privativo de la clase trabajadora. Ya, en la
década del 40 del presente siglo, Preciado Hernández50 en sus "Lecciones de Filosofía del
Derecho", decía: "la noción genérica de la justicia referida a lo social", esto es, la justicia social, "no
es un ideal privativo de la clase obrera, sino que es el principio de armonía y equilibrio racional
que debe imperar en la sociedad perfecta, en el Estado y en el orden internacional".

21. "El Derecho del Trabajo envejece con bastante rapidez. Básicamente inestable, se ciñe a las
sinuosidades de la historia del movimiento obrero. Junto a técnicas duraderas, encontramos en él
instituciones que tanto arraigan (delegados de personal), como fracasan y desaparecen (control de
empleo). Se desprende de ello que, en este caso, la interpretación de las leyes debe estar
especialmente iluminada por el sentido de las realidades históricas y sociales".51

El Derecho del Trabajo tiene un carácter progresista. Su evolución histórica revela una orientación
lenta pero firme en dirección al progreso social. Esto se observa aún en países como RD, donde la
legislación de trabajo ha denotado cierta involución52. Pero, en sentido general, de simples
reglamentaciones sobre higiene y seguridad industrial en las minas e industrias manufactureras, el
Derecho de Trabajo ha evolucionado comprendiendo las más diversas profesiones y oficios, y
ramas de actividad económica, dejando de regular únicamente la relación de trabajo entre dos
personas privadas53.

22. Igual evolución se observa en cuanto a su objeto. De una reglamentación de la prestación del
servicio subordinado, ha pasado a la reglamentación de la vida del trabajo. De un derecho
protector del trabajo industrial, se ha transformado en un derecho protector del trabajo humano,
que adquiere después, como tiene hoy en día, carta de ciudadanía internacional. Esto ha
contribuido a ciarle unidad en cuanto á sus principios y normas fundamentales y tiene su
explicación: el hombre y el trabajo humano, objetos de su regulación, merecen una protección
mínima internacional, ajena y por encima de las particularidades nacionales de este derecho.
Junto al Derecho del Trabajo está el derecho al trabajo. Y hoy en día, desde el punto de vista
jurídico, el trabajo humano es una calle de dos vías: un derecho y una obligación; pero derecho y
obligación no sólo para el simple trabajador subordinado, sino también para la sociedad
organizada el cual debe procurar "que no haya hombre o mujer, en condiciones de trabajar que no
tenga la oportunidad de obtener un empleo con el cual pueda contribuir a los fines de la sociedad
y a la satisfacción de sus propias necesidades".54

23. Los progresos del Derecho de Trabajo crean la antinomia entre lo económico y lo social. Esta es
otra peculiaridad de la vida moderna. Hay una oposición natural de intereses entre los fines de la
empresa y las conquistas sociales y económicas del trabajador. La oposición de intereses versa
fundamentalmente en cuanto a los salarios y a las condiciones de trabajo que dan origen al
conflicto de intereses, al cual persigue resolver y frecuentemente soluciona la convención
colectiva. "El derecho de trabajo es una trasposición jurídica de situaciones económicas"55 y
políticas. Pero como éstas se alteran constantemente, el Derecho de Trabajo se transforma
también conservando sus valores fundamentales.

53. Helio A. Sarthou, Fundamentos de la Aplicación del Derecho Laboral a la Relación de Trabajo
con el Estado, VI Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Caracas,
1977, Cúmerlynck y Lyon-Caen, ob. cit., pág. 19. la OIT dictó en 1978 una Resolución (la Núm. 159J,
y el Convenio 151, sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para
dictaminar las condiciones de empleo en la administración pública.

54. Art. 44 de la Constitución de Cuba.

55. G. levasseur, Evolucióny Tendencia del Derecho del Trabajo, citado por Enrique Alvarez del
Castillo, "Hacia donde Apunta el Derecho del Trabajo", Madrid, 1975.

56. Camerlynch y lyon-Caen, ob. cit., pág. 25.

Por esta razón se ha sostenido que el Derecho del Trabajo es un derecho tributario del Derecho
Económico56, y se habla de la decadencia general del derecho en aras de la economía57. Pero, el
Derecho del Trabajo, como afirma Alvarez del Castillo, transforma la vida social y el derecho
mismo, borrando los efectos de la distinción entre el derecho público y el derecho privado;
trayendo una nueva valoración del hombre y del trabajo humano, dándole autonomía, dignidad y
generando instituciones jurídicas nuevas como los sindicatos y las convenciones colectivas,
contribuyendo en fin, a generar un orden jurídico y social distinto. Además, el derecho de trabajo
precede a la formación del derecho económico, que, como sostiene Gerard Forjar58, "puede ser
considerado como una concentración de la colectivización de los bienes de producción y de la
organización de la economía de los poderes privados y públicos".

24. Se ha sostenido que la actividad de los sindicatos y las convenciones colectivas corresponden al
nuevo derecho económico en tanto las relaciones de trabajo forman parte de las relaciones
económicas de cambio59. Esto sería admitirla involución del derecho de trabajo60 Su regreso a un
derecho de meras relaciones contractuales individuales, despojado de la dinámica, de la fuerza
progresiva, de su vitalidad proveniente de la acción sindical, de la negociación colectiva, del
dialogo social, de las huelgas y las decisiones arbitrales o sentencias colectivas. El derecho de
trabajo, repito a Alvarez del Castillo, "no puede concebirse exclusivamente como un estatuto
protector de los trabajadores en las empresas, sino que es un derecho que requiere superar el
aspecto micro-económico para regir en la macro-economía... la necesidad del derecho económico
es inobjetable en cuanto organiza y coordina la acción económica dentro del orden jurídico; sin
embargo, la preeminencia del factor trabajo, de las clases sociales proletarizadas, y en última
instancia del hombre, otorgan preeminencia y especificidad a la acción del derecho del trabajo
sobre el derecho económico, no importa el modelo económico y el sistema político que imponga
la sociedad industrial".

57. Enrique Alvarez del Castillo, trab. cit., pág. 78.

58. Citado por Alvarez del Castillo, trob. cit., pág. 79 (Simposio de Derecho del Trabajo, Ediciones
Cultura Hispánico, Madrid, 1978). "De tal suerte, dice Alvarez del Castillo, que el derecho
económico existe en un modelo de contracción capitalista en donde la detentación del poder de
decisión tiene principalmente una base patrimonial, o en un sistema de estabilización socialista, en
donde la decisión obedece a mecanismos de derecho público; ya sea en una organización
económica de libre mercado o bien en una sociedad de economía concertada o mixta, en que el
poder de decisión y la organización económica sean compartidos por el Estado y los particulares.
El derecho económico toma su funddmento en las concepciones críticas y los efectos de los
poderes económicos sobre las estructuras jurídicas; también tiene forzosamente que reconocer
las presiones de las clases sociales desprotegidas que evidentemente interfieren las acciones
económicas".

59. Veáse Alvarez del Castillo, trab. cit., pág. 79.

60. Enrique Alvarez del Castillo, trab. cit., pág. 80.

25. Como dice Barbagelata6', el "desarrollo", "la puesta en valor de los recursos de la comunidad",
o "bienestar social", o "el hipotético beneficio de categorías abstractas o históricas", no pueden
justificar la subordinación del derecho de trabajo al Derecho Económico. El derecho de trabajo se
forma en función de realidades concretas que responden a necesidades humanas tangibles. Los
hechos y realidades económicas deben necesariamente encuadrarse conforme a estas realidades.
La oposición entre lo económico y lo social es particularmente sensible a nivel de empresa, pero
puede trasladarse al plano de la economía nacional. Por eso es preciso alcanzar el equilibrio
racional entre lo económico y los recursos humanos, entre el interés empresarial y el interés del
trabajador, entre la economía nacional y el orden social.

26. En resumen: el desarrollo industrial provoca una mutación del carácter personal y profesional
de las relaciones de trabajo, en un vínculo humanizado.

El origen y crecimiento del sindicato, transforma y modifica la relación de trabajo y el modo de

contratar; el contenido y el alcance del contrato mismo.

Se crean instituciones y tribunales especializados para prevenir y resolver los conflictos de trabajo;
la inspección de trabajo se vigoriza y la función de la autoridad administrativa se amplía y
humaniza.

El campo de aplicación de las leyes sociales crece; del obrero industrial se extiende a todo trabajo
humano dependiente o semi-independiente, asalariado o semi-asalariado, de oficina, del campo,
de la industria, incluyendo al personal de dirección y a los altos empleados. Los trabajadores van
de la estabilidad en el empleo a la cogestión y a la autogestión.

El trabajo de la OIT contribuye a dar unidad internacional a esta rama del derecho,
particularmente en cuanto a sus principios y normas fundamentales.

61. Héctor Hugo Barbagelata, El Derecho de Trabajo y sus Fuentes, Simposio de Derecho de
Trabajo, Madrid, 1975, Ediciones Cultura Hispánica, Madrid, 1978, pág. 83.
La negociación colectiva se transforma permitiendo a los trabajadores obtener no sólo mejores
condiciones de trabajo y más protección personal y de su familia, y a las personas que viven bajo
su dependencia, sino que alcanza últimamente, formas y modelos nuevos de concertación social y
cooperación tripartita, haciendo con ello frente a una situación mundial de crisis económica,
desempleo, inflación y transformación técnica constante.

La huelga y otros medios de acción directa, trascienden el campo de las relaciones de trabajo,
alcanzando a la administración pública y a instituciones de vigilancia y seguridad del Estado. Se
convierte en un instrumento multiclasista, en un medio de presión colectiva que, por su
frecuencia, se incorpora a las costumbres de nuestro tiempo. Se ha llegado incluso a considerarla
como un derecho subjetivo público aplicable erga omnes.

El horario flexible se incorpora a la práctica industrial, constituyendo un verdadero fenómeno

social que revoluciona la prestación del servicio personal.

Los adelantos técnicos y la organización sindical impulsan y mueven la tendencia cada vez más
acentuada a una reducción de la jornada normal de trabajo, a la adaptación del horario flexible, a
la estabilidad en el trabajo, restringiendo la rescisión del contrato por la voluntad unilateral del
empleador y estableciendo medidas especiales de protección al salario, así como la participación
cada vez más firme del trabajador en la empresa. En fin, se observa la tendencia acentuada de
crear principios, reglas e instituciones destinadas a quebrantar la inferioridad económica del
trabajador y su desigualdad con la empresa, desarrollándose cada vez más un sentido de
cooperación humana y solidaridad en la empresa y en la sociedad.

Estos son apenas algunos rasgos de la evolución que se observa en este dominio, que recibe ahora
el impacto de la revolución tecnológica.

27. En fin, por tratarse de una rama del derecho en constante cambio y evolución, es difícil
determinar con precisión las nuevas rutas que alcanzará esta disciplina en los próximos años, pero
sin dudas, ellas estarán dirigidas a ofrecer mayor protección y seguridad a la persona del
trabajador y a la familia de éste, incluyendo protección económica, de salubridad en los centros de
producción y de trabajo, mayor protección contra los riesgos del trabajo y las enfermedades
profesionales; mayor participación del trabajador en la empresa, tanto en el orden económico
como en la dirección y en la propiedad de la misma, además de un fortalecimiento del sindicato,
reconociendo a éste un papel más acorde con su importancia en el campo de las relaciones de
trabajo, en el mantenimiento de la paz y en el progreso social de los pueblos.

II

EVOLUCIÓN DEL TRABAJO HUMANO

Sumario

El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana. Desde la mas
remota antigüedad, el hombre ha trabajado. El ha extraído del suelo, o de la caza o la pesca, lo
necesario para alimentarse. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo.

Cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto
ha servido para clasificar la vida humana en grandes periodos la esclavitud, la servidumbre, el
sistema corporativo1 y el salariado. Aunque existen otras clasificaciones, incluso mas completas,
pues se remontan a la época pre histórica del hombre, consideramos que estos cuatro periodos
son suficientes para formar una idea clara y precisa de la evolución del trabajo humano, tomando
en cuenta que, la forma de trabajo prevaleciente en nuestros días y las normas jurídicas que
regulan el trabajo en la actualidad, son un producto de los tiempos modernos, de los modos de
convivencia contemporáneos.

La esclavitud se inicia cuando el primer vencedor se percata de que un enemigo esclavo era mas
útil que un enemigo muerto. De este modo principia uno de los periodos mas largos y
bochornosos para el hombre.

La guerra y la piratería fueron las principales fuentes de esclavitud. Pero también lo fue el
nacimiento: Los hijos de esclavos nacían esclavos. Estos eran como un ganado que aumentaba. La
voluntad del hombre, determinaba a veces la condición de esclavo; la pena impuesta al deudor o a
otras personas que incurrían en determinadas violaciones a las leyes, fue también otra causa de
esclavitud.

Esta como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo y muerte. Ella también fue vencida por el
tiempo y los cambios sociales. A esto contribuyeron las uniones de sangre, el nivel cultural del
esclavo, los impuestos, el nacimiento de nuevas instituciones, y, sobre todo, el Cristianismo.
Con el descubrimiento de América, la esclavitud pasó y continuó en nuestro continente cuando ya
había dejado de existir en Europa.

El esclavo libertado no era totalmente libre. Seguida ligado a su antiguo amo, a quien debía
gratitud. Además, quedo adscrito a la tierra o al oficio de sus padres. Debía pagar tributos a su ex
propietario. Vino a ser un siervo de este. Este nuevo sistema de trabajo se llamo la servidumbre. El
siervo tenia ciertos derechos como persona, pero principalmente interesaba como factor de
producción.

El feudalismo produjo el fraccionamiento de los Estados en feudos, y, consecuentemente, el siervo

pasó a ser un vasallo. Esto motivó el establecimiento de oficios, de pequeñas industrias manuales
en torno a la mansión del señor. El artesano y los gremios de la Edad Media, integran pues, otra
forma de trabajo. Este es organizado en las ciudades.

En sus comienzos las corporaciones agrupaban personas de un mismo oficio o de otros semejantes
que se unían para defensa de sus intereses comunes. El gremio era autónomo. Tenia personalidad
jurídica, sus propias reglamentaciones internas que regulaban su funcionamiento. Los poderes
eran electivos y los estatutos fijaban además, las condiciones de trabajo. Había dentro del gremio
una escala gremial; el maestro, el compañero u oficial y el aprendiz. Esa escala degenera con el
tiempo, y con ella el sistema corporativo. El grado de maestro debía comprarse al señor, o era
otorgado a un favorito de éste. Los compañeros no tenían oportunidad entonces de alcanzar el
grado máximo en la organización, permaneciendo bajo las ordenes de maestros incapaces. Más
tarde, el grado de maestro llego a ser hereditario.

En tal grado de disgusto y degeneración, el sistema corporativo fue incapaz de resistir los grandes
cambios que afectaron al mundo de entonces, y desaparece con la revolución industrial iniciada
originalmente en Inglaterra. Esta es el proceso que ha permitido sustituir las pequeñas fábricas
artesanales por fábricas mecanizadas. Ella no se limita al desarrollo de las técnicas industriales,
sino que genera grandes y profundos cambios sociales. Ella da lugar a la concentración del hombre
en torno a las máquinas y centros industriales, a la formación de grandes ciudades con la
atmósfera contaminada, y, en fin, a la explotación del hombre por el hombre en nombre de la
libertad de trabajo proclamada por la Revolución Francesa y acogida con beneplácito por los
pueblos.
La revolución industrial no fue una revolución inmediata, rápida sino a largo plazo. Tampoco fue
radical, total; con ella subsistieron otras formas tradicionales de trabajo. Ella provocó reacciones
de los artesanos, mercaderes y obreros. De Inglaterra se extendió al resto de Europa, y luego a
América del Norte y por todo el mundo. Fue el resultado de millares de esfuerzos individuales. Los
trabajadores no tomaron parte en la expansión de las riquezas producidas por la revolución
industrial. El patrono era quien unilateralmente imponía las condiciones de trabajo y disponía del
empleo como dueño absoluto. El Estado se mantenía al margen de todo laissez faire, laissez
passer, dejad hacer, dejad pasar, ese era el criterio prevaleciente.

La revolución industrial creó una división honda entre los hombres. Se recrudece la lucha de clases
en grado superlativo. Nace con ella el proletariado y, consecuentemente, el salariado, sistema de
trabajo que predomina en nuestros días.

El Estado, que había permanecido como un simple espectador de este grave drama social, se ve
obligado a intervenir dictando las primeras leyes sociales y del trabajo. Nace de este modo el
Derecho de Trabajo, que viene a llenar una laguna en las reglas jurídicas preexistentes, y a cumplir
un papel vital en la vida moderna. Pero, en la actualidad, los problemas económicos y el cambio
tecnológico sitúan al trabajo humano en el umbral de una nueva era: la revolución tecnológica, la
era de la informática, de las computadoras, de la automación fabril computarizada. La revolución
tecnológica no desplaza totalmente los métodos antiguos y modernos de producción, pero se
extiende a todos los campos de actividad humana. Trae consigo la dependencia tecnológica,
profundos cambios en el comportamiento humano, en las condiciones de vida y de trabajo,
ahondando aún más las diferencias que existen entre los países pobres y los altamente
industrializados. La clave para el éxito consiste en controlar la inflación, que anula el salario
remunerador, y en humanizar la tecnología, esto es, crear máquinas en las que el trabajador
pueda trabajar eficientemente, y el comportamiento y la creatividad humanas puedan hacer su
mayor aportación. El cambio tecnológico, el trabajo atípico, el desarrollo de nuevas capas sociales
y modalidades de empleo, están llamados a transformar la legislación y las prácticas actuales, el
accionar y la composición del movimiento obrero y la estructura y el desenvolvimiento del proceso
industrial. Se precisa y vislumbra, consecuentemente, el surgimiento de nuevas reglas, fórmulas y
procedimientos; el desarrollo de un nuevo derecho laboral que desborda los límites tradicionales
del Derecho de Trabajo.

EVOLUCIÓN DEL TRABAJO HUMANO

28. La forma de trabajo predominante en la actualidad no ha sido la única en la historia de la

humanidad. El trabajo humano ha variado a través del tiempo. Desde su origen, el hombre conoce
el trabajo. La caza, la pesca, la recolección incesante de alimentos ocupan inexorablemente un
largo período de su historia. La explotación del suelo, la esclavitud y otros grandes sistemas o
formas de trabajo llenan el resto, hasta llegar a nuestros días. Con ellas el hombre primitivo, el
contemporáneo, y el de todas las épocas, ha tratado de resolver un viejo y eterno problema
común el de su alimentación.

Pero la evolución del trabajo humano puede concretarse en cuatro grandes periodos o formas de
trabajo la esclavitud, la servidumbre, el artesanado y el salariado.

29. La Esclavitud.- Todos los pueblos antiguos conocieron la esclavitud. La guerra, y la piratería
fueron las principales fuentes de esclavos. La esclavitud fue también heredada por nacimiento, el
hijo de esclavos nacía esclavo; la voluntad del hombre libre determinaba a veces la condición del
esclavo, v.g. la venta de hijos. La pena fue igualmente causa de esclavitud, por ejemplo, cuando el
deudor respondía con su persona. Los grandes descubrimientos geográficos contribuyeron a la
expansión de la esclavitud, la cual paso y continuó en América cuando ya había dejado de existir
en Europa.

La esclavitud, nos dice Cabanellas1 constituye el comienzo de la primera manifestación de una

actividad subordinada. Por primera vez fue "ejercida por el hombre sobre la mujer. Quizás al
propio tiempo, en la hora misma en que el ser humano sometía a su antojo a los animales, el
hombre subyugaba a su arbitrio; como mas fuerte, a la mujer, obligándola a las funciones más
penosas. Tan pronto como el hombre vio que la mujer podía usarse para fines distintos de los
sexuales, la forzó al trabajo"2.

1. Guillermo Cabanellas, Tratado de Derecho Laboral, tomo I, Parte General, Ediciones El Gráfico,
Buenos Aires, 1949, pág. 57.

La opresión de la mujer por el hombre no crea la esclavitud, sino que "constituye un antecedente".
Este régimen aparece cuando el primer vencedor se percató de que un esclavo vivo tiene mas
valor que un enemigo muerto. Lo conservó "como el dueño conserva un animal domestico". Se
inicia de este modo "la propiedad del hombre"3 y este régimen de trabajo se desarrolla y
extiende, abarcando largos años en la historia de la humanidad. Los esclavos forman un ganado
humano que se multiplica con el nacimiento de los hijos de esclavos. Se establece además, toda
una reglamentación que regula el trabajo servil. La esclavitud fue defendida por pensadores
políticos y filósofos. Ellos vieron en ella un paso de avance en el progreso social; representó la
abolición de la antropofagia; además, era un abuso menor que la muerte del vencido.

Pero la esclavitud, como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo, y muerte. Ella también fue
vencida por el tiempo y los cambios sociales. A esto contribuyeron las uniones de sangre, el nivel
cultural del esclavo, los impuestos, el nacimiento de nuevas instituciones, como el colonato4 y la
servidumbre y, sobre todo, el Cristianismo.

Los hijos de las esclavas con el señor mitigaron la esclavitud porque era muy difícil para éste
considerar una cosa, un esclavo pura y simplemente, a su propio hijo. Un esclavo culto no podía
ser tratado como un animal doméstico. Su nivel cultural hacía necesario y justificaba otro
tratamiento. Los grandes impuestos establecidos a las tierras improductivas primeramente y,
luego, a las tierras cultivadas, contribuyeron también a la transformación de la esclavitud. Era
preferible "liberar" al esclavo y ligarlo indefinidamente a la tierra, para que contribuyera a! pago
de dichos impuestos del señor, que vigilarlo, vestirlo y alimentarlo constantemente, obligándole a
prestar un servicio que cumplía con bajo rendimiento. Pero ni el colonato ni la servidumbre ni las
nuevas instituciones creadas que mitigaron sensiblemente la esclavitud y "con las cuales pasó el
esclavizado de cosa mueble a accesorio del suelo, significaron la desaparición de todos los esclavos
ni siquiera la abolición de la esclavitud"5. Tampoco desapareció la esclavitud con el cristianismo,
aunque este fue la principal causa de su transformación.

2. Guillermo Cabanellas, obra citada, vol. cit. pág. 58.

3. Las citas entre comillas pertenecen a Cabanellas, ob, y vol. citados, pág. 58.

4. El Colonato viene del Imperio Romano, El colono se dedicaba al cultivo de la tierra sin derecho
de propiedad alguno, pogaba impuestos al Estado, pero tenía ciertos derechos, que perdió con el
tiempo, confundiéndose entonces el colonato con la servidumbre.

5. Guillermo Cabanellas, ob. cit. y vol. cit. pág. 63.

Los principios de igualdad y amor de los cristianos influyeron decisivamente en los cambios que
trajeron consigo la mitigación de la esclavitud y su transformación. Sea por caridad cristiana o por
temor, muchos amos al morir libertaron a sus esclavos, o lo habían hecho antes. La acción de la
Iglesia favoreció considerablemente la liberación de éstos. La conversión de los señores al
cristianismo y el fervor de los primeros cristianos, hace de esta doctrina la principal causa y arma
de lucha contra la esclavitud. Incluso, en América y, en particular, en nuestro país, los sacerdotes
dominicos lucharon contra los atropellos y la barbarie de los conquistadores y protestaron contra
el régimen servil y de explotación a que sometían a los nativos y a los negros importados de África.

30. La servidumbre.- El esclavo libertado no era totalmente libre. Seguía ligado al amo. Le debía
gratitud. Quedaba sometido a ciertas obligaciones respecto a él. Debía trabajar el oficio o la tierra
y pagar tributo a su antiguo propietario. Vino a ser un siervo de éste. Tal es el sistema de trabajo
conocido bajo el nombre de servidumbre.

El antiguo esclavo quedó adscrito a la tierra o al oficio a perpetuidad. Esta condición es heredada
por sus hijos. La servidumbre era pues un sistema de trabajo o condición de vida intermedio entre
la esclavitud y la libertad. El siervo no era propietario. Trabajaba y servia al señor. Detentaba la
tierra o los medios o instrumentos del oficio de por vida, exclusivamente. No tenía derechos civiles
ni políticos. Es la época feudal.

La servidumbre reconocía al siervo, como persona, ciertos derechos, mas le interesaba

principalmente como factor de producción, "como ente económico". Es una fase intermedia entre
la antigua esclavitud y la proletarización de la clase trabajadora, sometida a otra dependencia, la
del salario, en condiciones progresivamente más dignas y mejores"6.

El feudalismo produjo el fraccionamiento de los Estados en feudos y, consecuentemente, el siervo

pasó a ser vasallo7. Esto originó el establecimiento de oficios o pequeñas industrias en torno a las
mansiones de los señores feudales y, con ello, el nacimiento de los primeros talleres8.

31. Las Corporaciones de Oficios.- El artesano y los gremios de la Edad Media integran una forma
de trabajo libre, organizada en las

ciudades o burgos, en la cual los artesanos radicados en estos y los siervos que escapaban de la
tierra, lograron el florecimiento del trabajo manual. No se trata de una forma propia o exclusiva de
esta época. El artesano ha existido siempre y aún subsiste en nuestros días. Lo que caracteriza este
sistema de trabajo en la Edad Media es su organización profesional, el régimen corporativo y social
que lo rige. Esto es lo que lo distingue del artesanado de otras épocas y justifica tratarlo como una
de las etapas singulares en la evolución del trabajo humano.
6. Guillermo Cabanellas, Diccionario de Derecho Usual, Tomo II!, 1 954, pág. 536. 7 El Vasallaje era
un vinculo de fidelidad al señor, aunque ligado a éste por nexos sociales, jurídicos y políticos, el
vasallo no tenia una subordinación absoluta al señor, esto lo diferencia de la servidumbre, además
de que el siervo sólo tenia obligaciones. 8. Guillermo Cabanellas, Tratado cit. vol. I, pág. 66.

El sistema corporativo tiene antecedentes en los collegia romanos, en las guildas germanas,
sajónicas y escandinavas, en las sreni (corporaciones) y asociaciones de agricultores, pastores y
artesanos de la India, en las cofradías u organizaciones cristianas, de ahí que algunos consideren a
los gremios del medioevo como restos de estas organizaciones, o ya inspiración de estas; otros
entienden que las corporaciones de oficio nacen "por una especie de generación espontánea, sin
tener ningún parentesco con el pasado"9. Ellas serian entonces hijas de la necesidad que obligo a
los débiles a unirse para defenderse de los poderosos.

En sus comienzos, las corporaciones agruparon personas de un mismo oficio o de oficios

semejantes, que se unían para la defensa de sus intereses comunes. El gremio tenía autonomía,
personalidad jurídica y, consecuentemente, poseía los atributos de la persona humana, tenía
derechos y obligaciones, un patrimonio, y podía estar en justicia como demandante o demandado.
El comprendía una o varias profesiones u oficios, unidos bajo los principios de la igualdad y la
jerarquía entre sus miembros.

Las corporaciones tenían sus propios estatutos, los cuales constituían su ley interna. Los poderes
eran electivos, y los estatutos jijaban, además, las condiciones del trabajo, constituyendo
antecedentes valiosos de lo que hoy constituye el Derecho de Trabajo.

32. La escala gremial.- Había una escala en el sistema gremial aprendices, compañeros u oficiales y
maestros. Tales eran los tres grados o categorías en (a organización.

El aprendiz era el primer peldaño en la escala corporativa. Durante un número determinado de

años, de cuatro a seis, el aprendiz debía, junto a un maestro, aprender el oficio o profesión. Los
estatutos fijaban el sistema de trabajo y el número de aprendices. El aprendiz carecía de derechos
pero podía adquirirlos al pasar de grado10.
El compañero u oficial era el segundo grado en la organización de la escala corporativa. Cuando el
aprendiz terminaba su aprendizaje pasaba al grado de compañero, de oficial. Era entonces un
verdadero obrero que conocía el oficio, y que podía con el tiempo, al perfeccionar su dominio del
oficio, pasar a la maestría. Esto fue en los comienzos del sistema corporativo. Más tarde se
estableció que el compañero, antes de llegar a la maestría, debía llenar otra etapa de aprendizaje
y pagar ciertos impuestos, realizando también una obra maestra.

9. Guillermo Cabanellas, Tratado y vol. citados, pág 1 00.

10. Guillermo Cabanellas, Tratado y vol. citados, pág. 113.

El maestro era el más alto grado en la escuela corporativa. Era un artista, dueño del oficio, que
tenía su propio establecimiento artesanal. Con el tiempo la escala gremial degenera y con ella el
sistema corporativo. El grado de maestro debía comprarse al señor feudal o al rey, o era otorgado
al favorito de éste. De este modo, los comerciantes o afortunados pasaron a ser los maestros y los
compañeros, que no tenían con que pagar el precio estipulado e incapaces de obtener el favor de
la autoridad, debían conformarse con ser obreros al servicio de maestros sin capacidad o
conocimientos en el oficio. La degeneración siguió su curso, y, más tarde, el grado de maestro
llego a ser hereditario; el poder real dictaba las leyes de los gremios, los cuales pasaron a ser
propiedad de unos pocos. Las corporaciones dejaron entonces de ser útiles, incapaces de cumplir
su función. No tenían razón de ser. Esto ahondo las diferencias sociales, creando inconformidad y
disgusto. En tales condiciones, las corporaciones de oficio no podían resistir, como no resistieron,
los cambios propios de la evolución de los tiempos. En efecto, estando el sistema corporativo en
semejante estado de degeneración, grandes cambios se operan en el mundo. Los gremios, son
entonces, incapaces de evolucionar y, consecuentemente, desaparecen. Estos hechos o
acontecimientos que conmovieron al mundo, dan nacimiento a la gran industria. A saber: a) los
descubrimientos geográficos, de carácter revolucionario, que modificaron la concepción que se
tenía de la tierra," b) las invenciones científicas, que presentaron un proceso de orden
revolucionario; c) los avances de orden político, que tiene su máxima expresión en la Revolución
Francesa y, d) el advenimiento de la máquina, que representó la base de la Revolución Industrial.

La corporación de la Edad Media, nada tuvo de feudal sino que fue una agrupación libre de
artesanos, constituida y funcionando con absoluta autonomía, con completa independencia de los
poderes señorial y real; que el gremio no ha sido exclusivo de los tiempos feudales, como lo
prueba el haber existido en Roma, sociedad que no puede ser ciertamente tachada de feudal.
Además, no solamente no se formó al calor de las instituciones políticas, sino que la ingerencia de
estas determinó su decadencia y ruina, degenerando rápidamente desde el momento en que el
Estado tomo a las corporaciones bajo su tutela e inspección".

33. Ventajas e Inconvenientes de la supresión de los gremios. Cabanellas'2 afirma que Antoine13
establece los inconvenientes de la supresión de los gremios. A saber a) la facultad de señalar los
limites de las industrias; esto es, determinar lo que podía hacerse o venderse por un gremio. Sin
duda, esas dificultades se sintieron menos en tiempos en que las invenciones o los cambios
técnicos eran rarísimos; pero, con los progresos de la industria, se tornaron cada vez mas
intolerables; b) el monopolio concedido a los gremios degeneraba fácilmente en feudo industrial,
con provecho para un corto número de miembros. Cabía que el poder y la riqueza del gremio se
concentraran en manos de algunos ricos industriales o comerciantes, patronos de-muchos
obreros, a los cuales privaban de la esperanza de llegar a ser maestros.' En tales casos dejaban de
tener eficacia los antiguos reglamentos para asegurar la calidad de los productos, porque no
resultaba probable que los monopolizadores se denunciaran a sí mismos; c) en general, el
monopolio concedido a los gremios degeneró, por fácil pendiente, en espíritu de rutina, en
hostilidad al progreso industrial y en reglamentos vejatorios de los métodos de producción. A eso
se puede agregar la ingerencia del Estado y los excesos fiscales.

Cabanellas14 resume con Tomás Amadeo las ventajas que las corporaciones de oficio reportaban:
a) suspensión del paro involuntario o forzoso, pues las asambleas generales limitaban el número
de maestros, obreros y aprendices, para que no hubiera nunca sobreproducción; b) descanso del
sábado ingles o del lunes por la mañana; c) la segundad que el obrero tenía de convertirse en
patrono; d) la armonía entre patronos, obreros y aprendices, por la circunstancia de que el hogar
era una prolongación del taller, y recíprocamente; e) la buena calidad de la mercadería, pues los
jurados debían vigilar que fuese de primera clase; f) la forma de ejecutar el trabajo, determinada
exactamente por los reglamentos; g) la fijación de precios uniformes para el trabajo, que impedía
la competencia; h) el constante estimulo para mejorar la producción; i) la protección de los
derechos, defendidos por la corporación, y la fijación de los derechos de los patronos, de los
trabajadores y de los aprendices; ¡) distribuir la producción y fijar ésta de acuerdo con el consumo;
le) el reparto de la materia prima según las necesidades de cada uno de los patronos; I) la
excelente competencia de la mano de obra, por la exigencia de un examen y de la obra maestra;
11) la inexistencia de todo problema social, ya que se determina una evolución natural de las
diversas clases de trabajadores y se permitía a todos elevarse de grado y llegar a la maestría; m)
asegurar, mediante socorros mutuos, pensiones a las viudas, a los huérfanos y a los obreros
inválidos para el trabajo; n) reglamentar minuciosamente las condiciones de trabajo y evitar el
desgaste excesivo de la mano de obra.
11. Guillermo Cabanellas, Tratado de Derecho Laboral, lomo I, Parte General, pág. 1 36, Buenos
Aires, Argentina, 1949.

12. Cabanellas, Tratado de Derecho Laboral cit., pág. 135.

13. Antoine, Curso de Economía Social, Madrid, s/f., II, pág. 74.

14. Cabanellas, Tratado cit., págs. 135-136.

34. La Revolución Industrial.- El cambio esencial que trae el siglo XVIII, dice Claude Fohler15 a la
historia del trabajo y a los trabajadores consiste en la aparición de la máquina, que sustituye al
trabajo realizado a mano, y la utilización del vapor como fuente de energía, que desplaza las
demás formas hasta entonces comunes: energía muscular, energía animal, energía eólica e
hidráulica. Suelen los historiadores designar este con ¡unto de transformaciones con la expresión
Revolución Industrial. Esta, pues, es "el proceso que ha permitido sustituir las pequeñas empresas
artesanales por fábricas mecanizadas, es decir, ¡a fuerza física del hombre, de los animales, del
viento o del agua, por la fuerza motriz.

Pero esta revolución no se limita al desarrollo de las técnicas, a la modernización de las fábricas,
sino que ha producido grandes y profundas transformaciones sociales. "Por lo que atañe a las
condiciones de vida, esta revolución dio como resultado ciudades con una atmósfera
contaminada, hasta oscurecida, malas condiciones de vivienda, el empleo de niños en trabajos
penosos, salarios demasiado bajos en comparación con el costo de la vida y otras injusticias de que
pocas personas, entre las que tenían la responsabilidad aparecían preocuparse"17.

35. Caracteres.- La revolución industrial originada inicialmente en Inglaterra, se extiende luego por
Europa y llega, finalmente, a América y al resto del mundo. Estos caracteres la singularizan:

a) Fue una revolución, pero una revolución lenta, a largo plazo. Los métodos mecánicos de trabajo
tuvieron que luchar para imponerse. No hubo un quebrantamiento brusco de las formas de
trabajo conocidas. "Ni los maestros, ni los aprendices, ni los mercaderes miraban con buenos ojos
la aparición de las máquinas: los primeros estaban amenazados en su condición social y en sus
privilegios, los obreros temían verse privados de trabajo reducidos a una situación de paro. En
cuanto a los mercaderes, estaban afectados en lo más hondo de su razón de ser: ¿acaso no los
haría desaparecer el nacimiento de una técnica mas complicada? La resistencia humana a la
revolución industria! fue, pues, activa y parcialmente eficaz"18
b) No fue una revolución total. No fue una transformación radical de las formas de trabajo hasta
entonces conocidas; formas antiguas y formas nuevas coexistieron, han coexistido y aún coexisten;
se han compenetrado, han demostrado ser indispensables las unas y las otras".

c) Fue una revolución individualista. Esto es, el resultado de millares de esfuerzos individuales,
especialmente en Inglaterra y en América del Norte, sin orientación ni control, de modo que su
éxito se debió precisamente a lo que en aquella época se llamó a veces egoísmo ilustrado20.

d) Los trabajadores no tomaron parte en la expansión de las riquezas producidas por la revolución
industrial, y si participaban era escasamente y con retraso. Esto era todavía mas cierto respecto de
la población de los países llamados coloniales, de los que provenían gran parte de las

riquezas21.

36. Visión panorámica.- Además de los cambios introducidos en las condiciones de vida y trabajo,
arriba señalados, la revolución industria! cambió !a naturaleza del colonialismo. Se iba a América a
extraer sus riquezas, a explotar a los nativos con el pretexto de civilizarlos, de cristianizarlos. De
este modo "se consolidó una dominación económica y política que perseguía un objetivo doble:
obtener cada vez mas materias primas para productos en plena expansión, vender cada vez mayor
cantidad de productos industrializados"22.

La revolución industrial trajo también un aumento general de la población y, consecuentemente,

de los trabajadores disponibles, de las necesidades alimenticias y de subsistencia de estos,
aumentando la demanda de bienes de consumo y servicios. Se enriquecieron unos pocos mientras
se empobreció la gran mayoría.

El empleador fijaba unilateralmente las condiciones de trabajo y el monto del salario. No había
estabilidad en los empleos y el trabajo de las mujeres y de los menores, sujetos como el de los
obreros, a largas ¡ornadas, en condiciones de inseguridad y sin protección contra los riesgos y
enfermedades profesionales, competía con la labor rendida por el varón adulto. Todos estaban a
merced de los comerciantes e industriales, y fueron víctimas del "espíritu de competencia que
prevalecía entonces". Se ahondan pues, las diferencias existentes entre ricos y pobres, entre el
dueño del empleo y del producto del trabajo, y quien realiza el trabajo y encuentra en éste, en la
retribución recibida, el único medio para subsistir y satisfacer sus necesidades. Esto es, entre el
capitalista y el proletario.
15. Claude Fohler, Nacimiento de una Civilización Industrial; Historia General del Trabajo.
Ediciones Grijalbo, S.A. 1965. Volumen III, pág. 9.

16. La OIT al servicio del Progreso Social, Manual de Educación Obrera, Oficina Internacional del
Trabajo, 1969, pág. 7.

17. OIT, Manual cit., pág. 8.

18. Claude Fohler, ob. cit. pág. 10.

19. Claude Fohler, ob cit. pág. 10.

20. OIT, Manual cit. pág. 12.

21. OIT, Manual cit. pág.. 14.

22. la OIT, Manual cit pág. 8.

38

El trabajo deja de ser individual, manual, para convertirse en colectivo, realizado en oscuros e
inseguros centros de trabajo. No obstante, el trabajador estaba solo, a merced del patrono. Aquel
dejo su ritmo propio de trabajo para seguir el ritmo, método y la distribución que imponía la
máquina, el rendimiento de ésta o su capacidad de producción. El trabajo humano quedo
metodizado, disciplinado, ordenado. El hombre era tratado como "ente económico", de
producción, no como persona humana.

Laissez faire, laissez passer, dejad hacer, dejad pasar, dejar hacer o actuar a su manera, dejar pasar
todas las mercancías y productos de cualquier lugar o naturaleza. Tal era la doctrina
predominante. El Estado se mantenía al margen de todo. Su deber era garantizar las libertades
individuales, entre ellas, la libertad de empresa, la libertad de comercio, la libertad de trabajo. De
este modo, el hombre fue explotado por el hombre en nombre de la libertad: el trabajo era una
mercancía sujeta a la ley de la oferta y la demanda.

La miseria, la injusticia, el desamparo total, llevan a los trabajadores a la rebelión, a la formación

del sindicato, a la huelga y a la lucha abierta por el reconocimiento de sus derechos, por la justicia
social. "Pero esos movimientos se dirigían contra el patrón propietario de la fábrica o de la
máquina que había provocado el desempleo de los obreros. Todo era vano. El patrón y la máquina
se habían convertido en engranaje indispensable de un sistema dinámico y poderoso. Los motines
eran reprimidos con dureza y la miseria seguía reinando. Entonces se comenzó a ver que la presión
debía ser ejercida no contra un patrón individual o contra una nueva máquina, sino contra los
poderes públicos y contra los poderes reunidos. No para detener el progreso individual, sino para
que los beneficios llegaran a la masa de los asalariados. Se estaba asistiendo de esta manera al
nacimiento del sindicalismo moderno1123.

Las coaliciones y sindicatos obreros, durante mucho tiempo, fueron prohibidos. La huelga fue
considerada un delito. Las mas famosas leyes al respecto, fueron el Edicto de Turgot y la ley
Chapelier votada en Francia. El Código Civil de Napoleón, de 1804, que nos rige todavía con
algunas modificaciones, ignoraba a los trabajadores. El Código Penal francés de 1884, aún vigente
en la República, castiga duramente las huelgas.

El trabajo humano, considerado una mercancía y el sindicalismo naciente, estaban sometidos

pues, a una situación humillante, oprobiosa, ante la indiferencia del Estado. Finalmente, este se
vio obligado a intervenir ante las dimensiones adquiridas por esta cuestión social, dictando
entonces las primeras leyes sociales y del trabajo lo que originó el nacimiento del Derecho de
Trabajo.

37. La cuestión social.- La cuestión social es tan vieja como la humanidad, al menos en su aspecto
mas simple y esencial, de las relaciones entre ricos y pobres. "Dentro de lo sociológico en general y
de lo específicamente laboral24 por cuestión o problema social se entiende el conjunto de males
que aflige a ciertos sectores de la sociedad, los remedios que puedan ponerle termino y la paz que
solucione la lucha de clases entre pobres y ricos". Para León XIII, en la Encíclica Rerum Novarum,
consiste "en el estudio de los males que aquejan a las clases inferiores y de los medios más justos,
eficaces y oportunos para conjurarlos".

La cuestión social comporta pues, dos acepciones; en sentido amplio significa "el conjunto de los
problemas que presenta la organización social en una época determinada"25. En su sentido
restringido, trata de los males que se derivan de las relaciones entre patronos y trabajadores,
constituyendo "la trama del derecho de trabajo"26. En este sentido es que realmente nos interesa,
por cuanto a ella se identifica como sinónimo de la cuestión obrera y aparece realmente con el
desarrollo del capitalismo. En síntesis, se puede decir que la cuestión social así resumida, ofrece
las siguientes características: aplicación al trabajo de una energía distinta a la del hombre; los
animales, las fuerzas de la naturaleza; propiedad de los medios de producción y del producto del
trabajo por el patrono; trabajo dependiente y asalariado, por parte de los trabajadores;
producción en gran escala y standarizada; concentración de los trabajadores en centros
industriales; división del trabajo; formación de monopolios y sindicatos; disociación entre los
factores de la producción; división de la sociedad en clases sociales, y, en fin, un profundo
antagonismo entre la clase capitalista y la clase trabajadora. La cuestión social se conoce también
por el problema social.

23. OIT, Manual cit. pág. 21.

24. G. Cabanellas, Diccionario citado, tomo III, pág. 247.

25. Guiseppe Corlo, La Vida del Derecho, Madrid, 1912, pág. 465, No. 296.

26. Rodolfo A. Nápoli, ob cit. edición, 1969, pág. 14, No. 1.

"En verdad, dice Caldera27, el conjunto de problemas que rodean a! hombre, es siempre
virtualmente el mismo. Pero su complejidad ocasiona su marcha incesante, de problema en
problema. Cada nueva época este definida por la preferente atención a uno determinado. Al
estudiarlo, como por sorpresa se descubre que es tan antiguo como el mundo; pero, en realidad,
es propio de la época, ya que es en ella cuando adquiere caracteres predominantes y específicos"
y agrega, el siglo precedente dio preferencia y adoptó formas políticas teóricamente perfectas. El
actual está dominado por el problema económico-social, y especialmente en el aspecto, de la
organización de la producción y la distribución de ¡a riqueza. "La pervertida organización
económica—añade Caldera28—y la defectuosa de la riqueza en el mundo de hoy, repercute
intensamente en todos los resortes del complejo social. En religión se da la mano con e! ateísmo.
En filosofía lógica y ontología, con el escepticismo y el materialismo. En moral, con la relajación de
la costumbre. En política, con ¡c revolución violenta y la agresión brutal".

En la búsqueda de soluciones para la "cuestión social", se han elaborado múltiples doctrinas, las
cuales van desde el cambio total y absoluto de la sociedad actual hasta su transformación parcial.
Los medios para lograr este objetivo, esto es, las maneras de resolver ¡a cuestión informan un
capitulo de la Política Social.

La "cuestión social" según Napoli29 constituye el problema, y la Política Social, la manera de

resolverlo. Aquella es la parte estática y esta la dinámica. Como la propia "cuestión social", la
Política Social puede ser concebida en un sentido amplio y en un sentido restringido. En el primero
se confunde con la Seguridad Social y en el segundo con el Derecho de! Trabajo.

"La cuestión social—citamos de nuevo a Caldera30—es un problema integral. No constituye

simplemente un hecho económico, aunque sus
manifestaciones mas chocantes se hayan mostrado en la vida económica. Es fenómeno que abarca
lo religioso, lo filosófico, lo científico, lo moral y político. Es la forma económica del gran problema
de la humanidad: es la descomposición social saturada del amargo sabor de la angustia
económica. De la miseria que destruye los cuerpos y abona el terreno a la disolución de las almas".

27. Rafael Caldera, ob. ct. 1960, pág. 29.

28. Rafael Caldero, ob cit. pág. cit. 30.

29. Rodolfo A. Nápoli, ob. cit. 1969, pág. cit.

30. Rafael Caldera, ob. cit. póg. 30.

38. El salariado.- La revolución industrial convierte al trabajador en un asalariado; profundiza la

lucha de clases, al enriquecer a una minoría y hacer aún más pobres a los pobres; da nacimiento al
proletariado, "integrado por una generalidad de personas que consigue los medios de subsistencia
únicamente mediante el salario que le abona el empresario"31.

La revolución industrial origina el salariado, régimen económico y de trabajo actualmente

prevaleciente y bajo el cual vivimos, que ha sucedido al sistema corporativo. El salariado "se
caracteriza por el hecho de haberse apoderado de las grandes empresas un número relativamente
pequeño de hombres monopolizadores casi de la producción, con el comercio y la industria en sus
manos y que, mediante una retribución, obliga a trabajar y a producir para sí a la masa casi
innumerable de proletarios". Consecuentemente, la Revolución Industrial ha dado lugar al
nacimiento del Derecho de Trabajo.

LA REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA

39. El cambio social y tecnológico.- Pocas veces en la historia del trabajo humano, el hombre ha
vivido épocas tan críticas y relevantes como la presente. Los problemas económicos y el cambio
tecnológico, sitúan a la humanidad en el umbral de una nueva era. Se trata de una revolución
lenta, pero firme. Los métodos conocidos de producción se transforman. No hay un
quebrantamiento brusco de la forma de trabajo y co-existen métodos antiguos, modernos, con
nuevas tecnologías, por lo que no se trata de una revolución total, de una transformación total de
la forma de trabajo y producción.
40. La revolución tecnológica.- ¿A qué obedecen éstas y otras mutaciones? Sin dudas, muy
fundamentalmente, al marasmo económico y al impacto de las innovaciones tecnológicas. Los
elementos en que se fundamentó la revolución industrial han quedado atrás, desplazados por la
revolución tecnológica.

31. Mario L. Deveali, ob. cit., Tomo 1, 1964, pág. 6. 42

El avance tecnológico, ha escrito Víctor Alvarez, es factor indispensable en el desarrollo de los

pueblos; conduce a un mejoramiento económico y social del trabajador, aumenta la productividad
y reduce los costos de bienes y servicios, pero ha dado lugar a impresionantes transformaciones
en el mundo laboral con honda repercusión en la estabilidad del trabajo, y en otras áreas del
derecho laboral.

41. Dependencia tecnológica.- La revolución tecnológica ha generado la dependencia tecnológica.

Los países altamente industrializados tienen hoy en día, de modo principal, dos medios de
explotación o dominio. Uno es el capital, el otro la tecnología. Suministran la tecnología operativa
conveniente a sus propios intereses, imponiendo a los países más pobres "una economía de
consumo masivo que da lugar a la dependencia tecnológica".

El avance tecnológico en los países pobres y subdesarrollados es limitado. La dependencia

tecnológica lo reduce al ensamblaje y a la producción de ciertas piezas y servicios. La alta
tecnología permanece secreta y celosamente guardada, en manos de los países altamente
industrializados. De este modo se origina un estado de subordinación técnica-económica. Los
países industrializados trazan las directrices y las ejecutorias del cambio tecnológico, e imponen,
directa o indirectamente, patrones económicos y sociales muchas veces ajenos a la realidad local,
que con frecuencia resultan perjudiciales para los países más pobres, los cuales tropiezan además,
con un bajo nivel técnico de los trabajadores, y con la circunstancia de que no siempre pueden
elegir entre las diversas tecnologías posibles, las más adecuadas, las que se adapten mejor a sus
recursos, tradiciones y necesidades.

42. Impacto en las condiciones de trabajo.- ¿En qué medida el cambio social y tecnológico afecta y
ha afectado el trabajo humano, los sindicatos, el derecho y las relaciones de trabajo? El desarrollo
tecnológico, ¿tiene o tendrá efectos negativos o conducirá al mejoramiento social y de los
trabajadores?
La revolución tecnológica se ha extendido a todos los procesos de producción; incursiona en la
banca, las comunicaciones, la medicina, el ejercicio del derecho, la industria, la agricultura, el
comercio, determinando reformas e innovaciones en la organización empresarial, cambios en la
modalidad tradicional de la prestación del trabajo, una mayor producción de bienes y servicios,
más productividad, mejor calidad y reducción en los precios; pero al mismo tiempo, genera
desempleo, el cierre o la quiebra de pequeñas y grandes empresas, un nuevo aprendizaje y mayor
competitividad empresarial, el uso de un personal más calificado, la descalificación de
trabajadores, la formación de nuevas categorías profesionales, en fin, el ajuste de los recursos
humanos a las nuevas tecnologías y la adaptación de éstas a las actividades económicas
tradicionales, a las exigencias y necesidades que demanda el avance tecnológico.

El personal de oficina, las mujeres y las personas de edad más avanzada, son hasta ahora los más
afectados.

Otro renglón seriamente perjudicado lo constituye el grueso número de trabajadores no

calificados o de escasa formación profesional, tan crecido en los países del tercer mundo, carentes
de la formación adecuada para el aprendizaje que requieren las nuevas tecnologías. Son muchas
las ocupaciones y puestos de trabajo que resultan desplazados. La automación y el uso de robots
ha reducido también el número de empleos, pero ha liberado al mismo tiempo al trabajador del
desempeño de tareas pesadas, duras, monótonas y de alta peligrosidad.

Sin embargo, las nuevas categorías de trabajadores resultan favorecidas con una retribución más
elevada y mejores condiciones de trabajo.

43. Humanización de las tecnologías.- Las experiencias provenientes de la revolución industria!

permiten asegurar que el cambio tecnológico será favorable para la humanidad y el trabajo
humano en general, a pesar de los perjuicios inmediatos que ocasiona. Pero esta misma
experiencia aconseja evitar que se repitan con la revolución tecnológica (y corregir a tiempo)
cualquier eventual o real forma de explotación e injusticia, tan comunes en los orígenes de la
revolución industrial y que aún subsiste en gran parte del mundo contemporáneo, tan carente de
la solidaridad y de la colaboración internacionales.

La clave para el éxito consiste, en controlar la inflación que anula el salario remunerador, y en
humanizar la tecnología, esto es, crear máquinas en las que el trabajador pueda trabajar
eficientemente, y el comportamiento y la creatividad humanas puedan hacer su mayor aportación.
En América Latina y en los países del tercer mundo, los gobiernos y los interlocutores sociales
deben ajustarse a las nuevas transformaciones derivadas de las innovaciones tecnológicas,
colocando siempre por encima del interés de los países industrializados y de las empresas
transnacionales, el interés nacional. Los sindicatos, las normas y relaciones de trabajo no
desaparecerán.

44. Actitud y reacción sindical.- ¿Cómo han reaccionado, cuál es la actitud de los sindicatos de
trabajadores? Su reacción es la siguiente:

1) Admiten el cambio tecnológico como un hecho irreversible;

2) Procuran minimizar sus efectos negativos mediante la negociación colectiva, imponiendo

cláusulas de estabilidad, seguridad y protección de los afectados; cláusulas sobre adaptación,
aprendizaje y adiestramiento del personal a las nuevas tecnologías; cláusulas sobre
procedimientos, garantías y protección en casos de reducción de personal por motivos
económicos o razones tecnológicas, etc.

3) Adoptan una nueva actitud y métodos de acción frente a la empresa. La agresividad y el

hostigamiento se cambian por la penetración y la colaboración, debido en parte, al auge de las
relaciones de trabajo atípicas, a la disminución del número de trabajadores organizados, a las
nuevas categorías de trabajadores, que traen una nueva actitud frente al sindicato, la empresa y
las relaciones laborales.

4) Redoblan su acción en la formación profesional y el aprendizaje de los trabajadores.

5) Procuran (principalmente en los países no desarrollados) introducir reformas legales que

impongan la información y la consulta, así como protecciones especiales contra los despidos —
desahucio— masivos, o por motivos económicos o razones tecnológicas.

6) Luchan por tener acceso a los planes y organismos de decisión, por una participación cada vez
más amplia y efectiva en la sociedad y en la empresa.

III

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DE TRABAJO

Sumario
Estos principios constituyen el fundamento del Derecho de Trabajo, fuentes que inspiran algunas
de sus normas, orientando su interpretación y contribuyendo a resolver las situaciones no
previstas expresamente. Se les denomina generalmente, principios fundamentales o principios
generales del Derecho de Trabajo. Son preceptos de carácter normativo que sustentan y tipifican
este derecho.

Un principio fundamental es algo mas que una norma concreta. Su flexibilidad le permite la
amplitud en su aplicación. Los principios fundamentales forman un cuerpo unitario que da
coherencia y autonomía al Derecho de Trabajo, pero la vigencia de estos principios como los de
cualquier otra disciplina jurídica, descansa tanto sobre la fidelidad de su cumplimiento como en la
eficacia y diligencia del lesionado en la defensa de su derecho, quien debe sobreponerse al temor,
a la comodidad, a la aversión contra la disputa y la lucha que conlleva todo proceso.

En otros términos, estos principios no existen en realidad si no tienen vigencia practica, y

únicamente existen en la medida en que se hacen valer y son aplicados por las autoridades
competentes.

La doctrina es abundante y se dispersa en la clasificación de los mismos. La doctrina les estudia

con distintas denominaciones, v.g. el principio protector es denominado también principio tutelar,
principio de protección tutelar, principio protectorio, principio del favor hacia el trabajador, etc. El
principio protector comprende no sin ciertas discrepancias, tres reglas básicas la regla indubiopro
operario, la regla de la norma más favorable al trabajador, y la regla de la condición más
beneficiosa para éste.

El principio de la irrenunciabilidad de derechos es constante y unánimemente aceptado por la

doctrina y la legislación, aunque existen algunas discrepancias en cuanto a su alcance y efectos,
particularmente cuando la renuncia de derechos tiene lugar por ante la autoridad de trabajo. Sin
embargo, predomina el criterio de que son irrenunciables los beneficios reconocidos por
disposiciones legales de carácter necesario.

En el estado actual de nuestro derecho, tal como consta en la Exposición de Motivos del Código de
Trabajo, la renuncia puede tener lugar fuera del circulo contractual, porque de lo contrario seria
"imposible la terminación de los litigios entre patronos y trabajadores por medio de la conciliación,
el desistimiento, la aquiescencia o la transacción " .
El carácter de trato sucesivo del contrato de trabajo fundamenta o sirve de fundamento al
principio de continuidad que garantiza la estabilidad en el empleo, la participación y derechos del
trabajador en la empresa.

El principio de la primacía de los hechos sobre lo escrito, es uno de los más importantes. Coloca a
la prestación del servicio personal, a la realidad de su ejecución, por encima de lo expresamente
pactado en el contrato escrito, fundamentando la tesis del contrato realidad y otras como la del
patrono aparente, las cuales incorpora reiteradamente a nuestro derecho la jurisprudencia de
nuestra Corte de Casación mediante numerosas decisiones donde de modo directo o indirecto
consagra la primacía de los hechos sobre el texto literal o el contenido del contrato escrito.

El trabajo es una de las características que distingue al hombre del resto de las criaturas.
Solamente el hombre es capaz de trabajar De modo que el trabajo lleva en si un signo particular
del hombre y de la humanidad. Por eso, no es ni una cosa ni una mercancía, como tampoco un
instrumento de producción. Se trata de una actividad libre, consciente y noble, necesaria para la
vida y generadora del capital y de los instrumentos de trabajo. Tiene un significado ético. El
trabajo es un bien del hombre y de la humanidad mediante el cual el hombre se realiza a si mismo
como tal. De ahí el valor humano del trabajo. Este principio no debe confundirse con el de
protección, y explica la tendencia cada vez más acentuada a la humanización del trabajo y a la
búsqueda de soluciones justas conforme o la razón, a la equidad y tendientes a proteger el trabajo
humano, al hombre de trabajo y a su familia.

Otro principio básico consiste en el de colaboración, aunque con intereses y derechos opuestos en
la relación de trabajo, el patrono y el trabajador concurren en la unidad de producción que es la
empresa, debiéndose consideraciones y asistencias recíprocas a nivel personal, de dirección,
prevención y solución de conflictos y prestación de servicios. Este principio trata sobre el
rendimiento y la producción, pero desborda estos límites debido a la condición de hecho social del
trabajo humano, por lo que la colaboración se extiende a todos los niveles en que la naturaleza y
alcance del trabajo del hombre haga posible su función con dignidad y en condiciones decorosas.
Por ello, desborda los límites de la empresa y de la ejecución de las obligaciones contractuales de
las partes, sin significar una renuncia del trabajador a la lucha reivindicativa ni implicar en modo
alguno una limitación a sus aspiraciones lógicas y legítimas.

El principio de la buena fe de que trata expresamente el VI Principio Fundamental del Código de

Trabajo, consagra asimismo que es ilícito el abuso de derechos; es otro principio unánimemente
aceptado. Con su consagración, el legislador dominicano aprovecha para elevar a categoría de
principio básico la teoría del abuso de los derechos, con sus naturales consecuencias en materia
de trabajo. Se trata de un principio que no es privativo del Derecho de Trabajo, sino común a todo
ordenamiento jurídico; que alcanza tanto al trabajador como al patrono; que realza el valor ético
del trabajo, que alcanza todas las obligaciones contractuales y a todas las consecuencias que sean
conformes con la buena fe, la equidad, el uso o la ley, comprendiendo la buena fe-lealtad, la
buena fe-creencia, consistente esta última en el error involuntario, por ignorancia de quien piensa
que su conducta errónea es perfectamente legítima.

El nuevo CT agrega 4PF a los previstos en el CT de 1951. Se trata de los principios que consagran la
libertad de trabajo y prohibe el trabajo forzoso u obligatorio, el que da preferencia a los hechos
sobre lo escrito, el que consagra la preferencia de la norma más favorable al trabajador en caso de
concurrencia de varias normas legales o convencionales y el principio indubio pro operario, y el
que enuncia los principales derechos básicos de /os trabajadores, entre los que cita: la libertad
sindical, un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física o su
intimidad o su dignidad personal. El CT amplía, además, el III PF, reafirma el principio que prohibe
la desigualdad de tratamiento y cualquier tipo de discriminación en el empleo y dedica sendos
principios especiales al trabajo de la mujer y al de los jóvenes trabajadores.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DE TRABAJO

45. Concepto e ideas generales.- Los principios fundamentales del Derecho de Trabajo son
aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen el fundamento de esta disciplina jurídica,
e informan e inspiran algunas de sus normas, orientando su interpretación y contribuyendo a
resolver los casos no previstos expresamente. De este concepto se desprenden los siguientes
elementos:

1) Son preceptos jurídicos porque su aplicación corresponde a los jueces y demás autoridades
encargadas de la aplicación de la ley de trabajo;

2) Tienen asimismo, carácter normativo porque no son casuísticos ni descriptivos, sino que
contienen "una serie indefinida de situaciones", siendo aplicables a diversas situaciones de hecho
y de derecho dentro del campo de su finalidad: el bienestar humano y la justicia social. Esto es,
son fuentes supletorias frente a los vacíos o lagunas de la ley.
3) Son los preceptos que sustentan y tipifican este derecho. Se trata de los principios generales
comunes a toda la disciplina jurídica, "las ideas fundamentales e informadoras de la organización
jurídico-laboral, el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo"1.

Para el legislador dominicano de 1951, estos principios fundamentales son "de los que dan
fisonomía característica al Derecho del Trabajo. Para hacer resaltar su importancia, se han
colocado fuera del articulado del Código con el carácter de normas superiores a que debe estar
supeditada la economía de las regulaciones de la legislación social"2.

1 Américo Plá Rodríguez, Los Principios del Derecho del Trabajo, Depalma, Buenos Aires, Argentina
1978, pág. 13.

2. Exposición de Motivos del Código de Trabajo, Boletín de la Secretaría de Estado de Trabajo,

enero-junio, 1951, pág. 18.

Alvarez Aybar3 enseña que ellos "constituyen las orientaciones doctrinales que han presidido la
labor formativa de la legislación". Es patente, agrega este tratadista, "la importancia que han de
tener estos principios en la interpretación y aplicación del Código, en la administración de justicia
en aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y precisa solución del
diferendo". Criterio semejante tiene Mora Nadal4, quien refiriéndose a los ocho principios
fundamentales de nuestro Código de Trabajo, dice que "estos postulados constituyen la síntesis
doctrinal del nuevo Código y al propio tiempo facilitan la correcta interpretación de sus
disposiciones y por consiguiente, la mejor administración de la justicia en materia laboral".

Mediante dichos principios, se consagra la intervención obligatoria del Estado en el campo social,
y, en particular, de las relaciones de trabajo.

4) Inspiran la formación de algunas normas, orientan la interpretación de la ley y sirven para

solucionar los casos no previstos expresamente.

En efecto, ellos son fuentes del Derecho de Trabajo que cumplen también una alta función
orientadora en la interpretación de las normas jurídicas en casos de oscuridad, insuficiencias o
lagunas de la ley. A ellos deben, necesariamente, recurrir las autoridades encargadas de la
aplicación de la ley de trabajo, en busca de orientación para la solución práctica de los conflictos y
controversias de trabajo.
En opinión de Plá Rodríguez, estos principios son las "lineas directrices que 1) informan algunas
normas, 2) inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para
3) promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, 4) orientar la interpretación de las
existentes y 5) resolver los casos no previstos"5.

"Un principio—afirma Plá Rodríguez*—, es algo mas que una norma concreta. La flexibilidad de
estos conceptos permite la amplitud en su aplicación que da entrada a lo justo variable por quien
tiene que aplicarlo".

5) Son principios que no sólo informan esta disciplina y orientan su aplicación, sino que le dan
también unidad y coherencia.

En efecto, estos preceptos tienen como propósito esencial común, el bienestar humano y la
justicia social. Forman, por consiguiente, un cuerpo unitario que da coherencia y autonomía al
derecho laboral.

Como se ha dicho, estos principios generales tienen fundamentalmente las siguientes funciones
esenciales a) informan e inspiran la legislación de trabajo; b) orientan la interpretación de la ley
facilitando la solución de situaciones no previstas expresamente; y c) son fuentes supletorias
frente a los vacíos o lagunas de la ley. Tienen, consecuentemente, carácter normativo.

Naturalmente que, como afirma Von Ihering7, "la cuestión de la existencia de todos ios principios
del Derecho Público descansa sobre la fidelidad de los empleados en el cumplimiento de sus
deberes; la de los del Derecho Privado, sobre la eficacia de los motivos que llevan al lesionado a
defender su derecho el interés y el sentimiento. Si estos móviles no bastan, si el sentimiento se
extingue, si el interés no es bastante poderoso para sobreponerse al amor y a la comodidad,
vencer la adversión contra la disputa y la lucha y dominar el miedo de un proceso, será lo mismo
que si el principio legal no estuviese en vigor". Es decir, que los principios no existen en realidad y
no tienen fuerza práctica, más que en la medida en que se hacen valer.

46. Clasificación.- La doctrina aporta diversas clasificaciones de estos principios. Plá Rodríguez, en
su citada obra, trae la opinión de Pérez Botija8, quien distingue entre principios políticos y
principios jurídicos, mientras Rivero Lamas9 utiliza los términos de principios institucionales y
principios normativos. Estas clasificaciones, en opinión de Plá Rodríguez, emplean "términos
distintos pero conceptos similares".
Los principios políticos, enseña Plá Rodríguez, son más programáticos que normativos,
dependiendo más directamente de las circunstancias históricas y geográficas, de la realidad
política; por su parte, los principios jurídicos "son clara y definitivamente jurídicos, más estables y
universales ya que derivan de la naturaleza propia del derecho del trabajo". En otros términos, Plá
afirma que los principios políticos son "postulados con un contenido material que representan la
meta que debe alcanzar el derecho positivo de un país y en un momento determinado", mientras
que los jurídicos "son criterios formales, aplicables en general, en cualquier circunstancia de lugar
y tiempo. No aluden a ningún beneficio en concreto, por lo que tienen una significación muy
general y amplia, extensiva a toda disciplina".

3. Ambrosio Alvarez Aybar, La Política Social deTrujillo, Impresora Dominicano 1955, págs. 53-54.

4. Jorge A. Mora Nadal, Los Principios Fundamentales del Código de Trabajo, Revista de Trabajo,
enero-marzo, 1957, pág. 33.

5. Américo Plá Rodríguez, ob. cit., pág. 9.

6. Américo Plá Rodríguez, ob. cit., pág.. 10.

7. Rudolf Von Ihering, La Lucha por el Derecho, de Estudios Jurídicos, Editorial Heliasta, S.R.L,
Buenos Aires, Argentina, 1974, pág. 47.

8. Eugenio Pérez Botija, El Derecho del Trabajo. Concepto, Sustantividad y Relaciones con los
Restantes Disciplinas Jurídicas; Madrid, 1947, pág. 143, citado por Plá Rodríguez (ob. cit., pág. 15)

9. Juan Rivero Lamas, La Equidad y los Principios del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social,
México, 1974, pág. 6, citado por Américo Plá Rodríguez (ob. cit., pág. 16).

PRINCIPALES PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

47. La enunciación de los principios generales del Derecho de Trabajo es variable, tanto en la
doctrina como en la legislación10 donde aparece una diversidad de nombres, números y
conceptos.
El carácter individual o colectivo de la relación de trabajo no afecta la esencia de estos principios.
Sin embargo, en el ámbito de estas últimas relaciones hay ciertas peculiaridades debido a la
existencia del sindicato y a su función, lo que da lugar al principio de la autonomía colectiva, que
tiene principalmente por objeto la regulación normativa de las condiciones de trabajo por los
propios interesados, así como al principio de la participación en la empresa, "siendo cada vez más
firme la tendencia a encarar a la empresa como una comunidad de protección que incluye al
empleador y a los trabajadores". Ello ha llevado a la colaboración primero, y a la codecisión en
asuntos sociales, laborales y económicos. Cada uno de estos principios significa un paso más
avanzado en el proceso y representa un grado mayor y más trascendente de participación"11.

En lo adelante trataremos sobre los principales principios fundamentales del Derecho de Trabajo,
según la legislación y la doctrina. hacia el trabajador15, principio pro operario16, principio
protector17, pro operario o de aplicación de la norma más favorable al trabajador18. El principio
de protección responde al objetivo de establecer una protección preferente al trabajador, para
compensar su desigualdad económica, su debilidad frente al empleador. La norma de trabajo
quebranta el tradicional principio de la igualdad jurídica de las partes creando una desigualdad
protectora del trabajo humano y de la persona del trabajador.

48. El Principio de Protección.- Denominado también principio tutelar12, principio de protección

tutelar13, principio protectoriou, del favor

10. El Código de Trabajo de la R. D. prevé XIII Principios Fundamentales. El Nuevo Código Federal
de Trabajo de México, contiene XIV Principios Generales.

El Proyecto de Nuevo Código de Trabajo el aborado y presentado al Congreso Nacionales 1978 por
el sindicalista Luis Henry Molina, trae XX Principios Generóles.

11. Américo Plá Rodríguez, ob. cit., pág. 21.

12. Juan Menéndez Pidal, Derecho Social Español, Madrid, 1952,1.1, pág. 105.

13. Mozart Víctor Russomano, Curso de Direito doTrabalho, Río de Janeiro, 1972, pág. 40.

14. Walter Kaskel y Hermán Dersch, Derecho del Trabajo, Traducción par Ernesto Krotoschin,
Buenos Aires, 1961, pág. 32.

De este modo, este principio comprende, no sin ciertas discrepancias doctrinales19, tres reglas
básicas
1 ) la regla indubio pro operario, según la cual la duda debe favorecer al trabajador;

2) la regla de la norma más favorable al trabajador, la que debe emplearse cuando existan varias
reglas aplicables; y

3) la regla de la condición más beneficiosa para el trabajador, en virtud de la cual la existencia de

una nueva norma jurídica no debe interpretarse para disminuir las condiciones más beneficiosas al
trabajador.

Es cada vez más acentuada la tendencia legislativa a consagrar de modo expreso estas reglas.

49. En opinión de Deveali20, "en los países de América donde la legislación laboral no representa
el resultado de una lucha de clases sino que ha sido otorgada—en la generalidad de los casos—por
gobiernos de carácter burgués, en aplicación de los principios de justicia social que desde hace
tiempo han sido incorporados a la cultura contemporánea, como integración de los principios
igualitarios afirmados por la revolución francesa. De acuerdo con esta concepción, el derecho del
trabajo no es un derecho de excepción que sanciona privilegios conquistados con la fuerza, sino
que constituye un derecho".

15. Ludovico Barassi, Tratado de Derecho del Trabajo, versión castellana, Buenos Aires, 1953, pág.
247.

16. Jaime Montalvo Correa, Fundamentos del Derecho del Trabajo, Madrid, 1975.

17. Americo Plá Rodríguez, ob. cit., pág. 24.

18. Miguel Hernáinz Márquez, Tratado Elemental de Derecho del Trabajo, Madrid, 1969, pág. 89.

19. Américo Plá Rodríguez (ob. cit., págs. 29 y siguientes], cita la opinión y conceptos de J. Pinto
Antunes y Alipio Silveira, autores brasileños quienes" lo que cuestionan, en realidad, es la vigencia
de todo este principio protector". Manuel Alonso García, en Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960,
p. 249, estudia por separado el "principio pro operario", el

principio de lo norma más favorable", el principio de la condición más beneficiosa", si bien

advierte que esta clasificación depende de la mayor o menor amplitud que en cuanto a su
comprensión se otorgue al primero de dichos principios. Plá Rodríguez cita también a Aldo Cessari
(II 'favor verso il prestatore di laboro subordínalo. Milano, 1966, p. 34 ss.) que plantea si el
principio protector "se traduce en un principio único, expresado en diversas reglas, o si, al
contrario, se concreta en distintos principios".

20. Mario L. Deveali, lincamientos de Derecho del Trabajo, "La Interpretación de las Leyes de
Trabajo", Tipográfica Editora Argentina, Buenos Aires, 1956, pág. 167. Como bien dice Couture, " el
procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras desigualdades" (Estudios de
Derecho Procesal Civil, Buenos Aires, tomo 1, pág. 275. Esta ota figura al pie de la pág. 167 del
referido libro del Prof. Deveali).

50. El Código deTrabajo dominicano, quizá debido al origen francés de nuestro derecho común,
descansa y ha sido elaborado sobre la base de la igualdad jurídica de las partes. Se procura con ella
alcanzar el equilibrio de intereses entre el empleador y los trabajadores, la "cooperación entre el
capital y el trabajo, base de la economía nacional21".

No obstante, el articulado de este Código y otros principios fundamentales del mismo, exceden los
límites de esta igualdad jurídica que no pasa de ser una concepción formalista, pues dicha paridad
se quebranta cuando el propio Código considera el trabajo humano como una "función social que
se ejerce con la protección y asistencia del Estado", disponiendo expresamente que las normas de
Derecho de trabajo tienen "como fines esenciales el bienestar humano y la justicia social"22, así
como el deber del Estado de velar porque estas normas se sujeten a tales fines esenciales, al
tiempo que prohibe la desigualdad de tratamiento respecto de los trabajadores de una misma
empresa y todo tipo de discriminación.

La desigualdad protectora del derecho de trabajo persigue una igualdad de hecho con la
protección que consagra la norma escrita.

Por esta circunstancia, el intérprete de este derecho debe colocarse dentro de esta finalidad,
supliendo las diferencias y lagunas de la ley.

51. En realidad, las normas de trabajo, como bien dice el Art. 2 de los Principios Generales de la
Nueva Ley Federal del Trabajo de México, "tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en
las relaciones entre trabajadores y patronos". Trueba Urbina y Trueba Barrera23 critican este
precepto considerando que "las normas de esta Ley del Trabajo son incompletas, ya que sólo se
refieren a la idea de justicia social como una tendencia niveladora y proteccionista, olvidándose
del sentido más importante que tiene la misma como es el de la reivindicación de los derechos del
proletariado, tendientes a la socialización de los bienes de la producción".

21.111 Principio Fundamental del Código de Trabajo.

22.1 Principio Fundamental del Código de Trabajo.

23. Alberto Trueba Urbina y Jorge Trueba Barrera, Ley Federal del Trabajo, Reforma Procesal

de 1980, Editorial Porrúa, S. A., México, 1980, pág. 22.

52. Principio de la irrenunciabitidad de derechos.- Este principio es constante en la

legislación y unánimemente aceptado por la doctrina, aunque existen algunas discrepancias en

cuanto a su alcance y efectos, particularmente cuando la renuncia de derechos tiene lugar por
ante la autoridad encargada de la aplicación de la ley, sea ésta administrativa o judicial; se
manifiesta en el carácter de orden público y rigurosamente imperativo de las normas de trabajo,
en la indisponibilidad de sus preceptos de derecho necesario, en las normas que entrañan una
limitación legal al principio tradicional de la autonomía de la voluntad contractual, etc.

Al igual que en otros códigos, el V Principio Fundamental del Código deTrabajo de la República
Dominicana consagra este precepto disponiendo que "Los derechos reconocidos por la ley a los
traba jadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en
contrario1" .

La renuncia es todo acto jurídico que implica la perdida, extinción o limitación irrevocable de un
derecho; es una manifestación de voluntad consciente, una actividad voluntaria unilateral que
produce la salida de un derecho del patrimonio del trabajador o su desprendimiento voluntario de
derechos que le acuerda la ley.

53. Éste principio se fundamenta en el hecho de que las normas de trabajo son normas mínimas
protectoras de riguroso cumplimiento, lo que implica su indisponibilidad de parte del trabajador o
su enmienda solo en caso en que, como señala el Art. 37 del C. T. de 1992, la modificación "sea
con el objeto de favorecer al trabajador y me jorar su condición". En igual sentido se pronuncia el
Art. 3 del Estatuto de los Trabajadores de España, según el cual la voluntad contractual de las
partes en ningún caso puede establecer "en perjuicio del trabajador, condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos".
La doctrina y la jurisprudencia francesas, en opinión de Mario de la Cueva24, sostienen que la
renuncia de los derechos de los trabajadores no son posibles en el curso de la relación de trabajo,
pero si son válidas una vez concluida la relación. El legislador dominicano siguió este criterio, pues
en la Exposición de Motivos del CT de 195125, al comentar el V PF reproducido precedentemente,
se sostiene que lo que se prohibe formalmente en éste "no puede tener vigencia fuera del círculo
contractual, ya que ello haría imposible la terminación de los litigios entre patronos y trabajadores
por medio de la conciliación, el desistimiento, la aquiescencia o la transacción".

24. Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del TrabajoJ. I, pág. 741.

Pero, aunque a juicio del legislador dominicano, la renuncia de derechos de parte del trabajador,
y, consecuentemente, la transacción, es posible "fuera del circulo contractual", la dependencia
económica del trabajador no desaparece con la terminación del contrato, sino que su situación de
debilidad y necesidad resulta agravada por la pérdida del empleo, particularmente en países como
el nuestro donde existe una alta tasa de desocupación. Esto, muchas veces, le obliga a
transacciones onerosas y renuncia de derechos necesarios a raíz o después de la terminación de su
contrato. Quizá por esto, nuestra Corte de Casación por sentencia del 17 de febrero de 1982,
consideró "correcta la aplicación de la ley" que hizo la Cámara de Trabajo del Distrito Nacional en
fecha 22 de diciembre de 1978, que declaró que "el hecho de que el trabajador haya otorgado
recibo de descargo por las sumas que le fueron pagadas, no le impide exigir el pago de lo que
pueden haberle adeudado aún cuando haya renunciado a ello, toda vez que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables".

54. La tendencia legislativa predominante tanto en Europa como en América, se orienta a prohibir
o desconocer toda renuncia de derechos de parte del trabajador, incluyendo la transacción aun
pactada por ante la autoridad competente, siempre que ésta se celebre con perjuicio de derechos
irrenunciables al tenor de la ley. En España, el citado Art. 3, in fine, del Estatuto de los
Trabajadores, consagra expresamente la indispo-nibilidad de los derechos necesarios del
trabajador al establecer que éste no podrá disponer válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tenga reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario, y que tampoco podrán disponer los trabajadores válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenios colectivos.

Alonso Olea26 apunta que esta indisponibilidad se refiere a disposiciones legales de derecho
necesario, lo que significa en el sentido amplio de normas estatales, por lo que esta limitación
debe ser tenida en cuenta tanto en los finiquitos como en las transacciones resultantes de las
conciliaciones previas a los procesos de trabajo.

25. Exposición de Motivos citado, pág. 19.

26. Manuel Alonso Olea, El Estatuto de los Trabajadores, Texto y Comentario Breve, Editorial
Civitas, S. A., págs. 31-32, Espoña.

"A sensu contrario, entiende, son disponibles por contrato o pacto individual, aún antes o durante
su adquisición, los derechos derivados de normas no 'necesarias', lo que confirma el inciso último
del precepto en cuanto a los convenios colectivos: tiene que existir en estos un pacto expreso
prohibitorio de la renuncia".

Prevalece en la doctrina el criterio de que no todas las normas de trabajo son irrenunciables, "y
algunos autores llegan a efectuar una clasificación de las normas, distinguiendo no sólo entre las
irrenunciables y las que no lo son, sino marcando distintos grados de irrenunciabilídad, que se
traducen en diferentes efectos en caso de violación de la prohibición y en distintas formas de
poder superar esta prohibición"27.

55. Principio de continuidad.- El carácter de trato sucesivo del contrato de trabajo, fundamenta el
principio de continuidad, que no sólo garantiza la estabilidad en el empleo que implica de por sí
una seguridad económica del trabajador, sino que también afianza su incorporación a la empresa.

La estabilidad pues, es uno de los objetivos esenciales del derecho de trabajo, y así es admitido
por la doctrina, la legislación y la jurisprudencia.

56. Numerosas decisiones de nuestra Corte de Casación reconocen directa o indirectamente la

vigencia de este principio, y en la Exposición de Motivos del CT de 1951 se considera que el
contrato de trabajo por tiempo indefinido es el contrato de trabajo por excelencia28. Nuestro mas
alto tribunal de justicia ha juzgado que, "hay una presunción de que todo contrato de trabajo es
por tiempo indefinido; que el patrono que alega lo contrario, esto es, que no ha sido concertado
un contrato por tiempo indefinido, debe probarlo29; que la prueba en contrario de esta
presunción legal está a cargo del patrono"30.
27 Américo Plá Rodríguez, ob. cit., pág. 87. Este autor nos dice que "sólo De la Cueva, y en forma
menos rotunda De Ferrari, sostienen que la totalidad de las normas laborales son irrenunciables".

28. Exposición de Motivos citada, revista cit., pág. 22.

29. B. J. No. 708, Noviembre de 1969, pág. 7102. 30- B. J. No. 779, Octubre de 1975, pág. 1902.

57. En otras decisiones, reconoce que la interrupción material en la prestación del servicio no
extingue el vinculo jurídico que da continuidad y existencia al contrato por tiempo indefinido
cuando el trabajador tiene la obligación de acudir cada vez que la empresa lo necesita, a realizar
su actividad de producción3'; que es de tiempo indefinido el contrato con una compañía de
construcción, en que el trabajador estaba a disposición del aviso del empleador para
reincorporarse cuando hubiera trabajo32; que la inacción del patrono frente a la falta del
trabajador implica la renuncia al ejercicio de los derechos que de ella se derivan33; que "ninguna
interrupción produce la resolución del contrato de pleno derecho"34; que no toda falta del
trabajador es causa legal de despido. La falta imputable, justificativa del despido, debe ser grave e
inexcusable; que entran en los poderes de la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de
Casación, ¡a apreciación de la gravedad de la falta imputada al trabajador y del carácter
inexcusable de la misma35; esto es, la calificación de la falta es una cuestión de derecho que está
sujeta al control de la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación36; que la falta
que justifica el despido debe ser grave37. Es propósito manifiesto de la ley de trabajo asegurar,
hasta donde sea posible, la estabilidad en la relación de trabajo; que, por tanto, los hechos
susceptibles de justificar la ruptura de esa relación deben ser siempre de carácter grave38, esto es,
"que imposibilite la subsistencia del vinculo" que une a las partes39, o "capaz de hacer imposible
la continuación de la convivencia en el trabajo, del patrono y del obrero"40.

31. Dr. William C. Headrick, Compendio de Legislación y Jurisprudencia Dominicana, 1981, pág.
309 B. J. No. 930, pág. 2531; B. J. No. 743, pag. 2556.

32. Dr. WilÜam C. Headrick, ob. cit., pág. 309, B J. 809, 846. 905, 912. 919, 926; B. J. 811, pág 1
275'

33. Sent. de! 24 de febrero 1954, BJ. 523 págs 273-274.

34. Sent. del 24 de febrero, 1954, B. J. 523, págs. 273-274.

35. Cas. del 1 de ¡unió de 1960, B. J 599, pás. 1136; Cas. del 24 de agosto de 1954, B. J. 529, pág.
1683.

36.Cas. del 17 de abril del 958, B. J. 573, pág. 749; Cas. del 25 de ¡ulio del 1969, BJ. 704, págs.
1713-1719.
37. Ha sido establecido que el hecho de un trabajador fumar en una guagua de la empresa, no
obstante la prohibición en tal sentido, no justifica el despido (Cas. del 1 de octubre de 1969, B.J.
707, pág. 4041).

38. Cas. del 27 de julio, 1960, BJ. 600, pág. 1487; Cas. del 17 de mayo de 1967, B. J. 678, pág. 840.

39. Sent. No. 85 del 27 de abril de 1970, de la Cámara Civil y Comercial del Juzgado de Primera
Instancia del Distrito Judicial de San Cristóbal, en sus atribuciones laborales, como tribunal de
envío, pág. 14 in fine.

40. Cas. del 17 de mayo de 1967, B. J. 678, pág. 840; Cas. del 27 de ¡ulio de 1960, B. J. 600, pág.
1487.

58. Por otra parte, el Art. 253 del CT (que recoge las reformas introducidas al Art. 211 del CT de
1951 por la Ley 6069, del ó de octubre de 1962), estableciendo el pago adicional de cinco meses
de salario en caso de despido de una trabajadora en estado de embarazo, constituyen formas de
estabilidad relativa que restringen la facultad unilateral del empleador de ponerle término al
contrato de trabajo.

59. Otras disposiciones, como las previstas en los Arts. 63,64,96 del NCT referentes a la sustitución
de patrono o cesión de una empresa o de una sucursal o dependencia de la misma, o al traspaso o
transferimiento de un trabajador a otra empresa cualquiera, o que constituya con la cedente una
sola unidad económica, o sea una filial de la empresa con la cual se opera el traspaso o cambio, o
que mantenga con ella afinidad o vinculación en el desenvolvimiento de sus negocios, o integre
con ella un solo conjunto económico, así como las disposiciones legales que reglamentan la
suspensión del contrato individual y la reducción de personal, son formas prácticas de aplicación
del principio de continuidad.

60. Américo Plá Rodríguez41 resume los alcances de este principio general, del modo siguiente:

"1) Preferencia por los contratos de duración indefinida;

2) amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;

3) facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya
incurrido;

4) resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal;

5) interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones;

6) prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador. Recorriendo y resumiendo
este conjunto de proyecciones, podemos

decir que la continuidad se impone sobre el fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la

interrupción y la sustitución".

61. Principio de la primacía de los hechos.- Independientemente del problema doctrinal de

su denominación, este principio consiste en la primacía de la realidad de los hechos sobre lo

consignado por escrito en el contrato.

Este principio da singular importancia al hecho de la prestación del servicio personal, elemento
esencial de todo contrato de trabajo, al cual otorga más jerarquía que al simple acuerdo de
voluntades determinante de los contratos tradicionales de derecho común, al tiempo que, en un
campo mas amplio, da primacía a los hechos sobre lo pactado, o como se ha juzgado, conforme a
este principio lo válido no es "lo que se conviene en un escrito o pacto cualquiera", sino "lo que se
realiza en hecho".

41 Ob. cit., pág. 157.

El principio de primacía de los hechos sobre lo escrito, sirve de fundamento al contrato realidad de
que habla De la Cueva, a la teoría de la apariencia, a desechar la simulación de un contrato civil de
un patrono irreal, de un despido simulado, y del desahucio formal, aunque no de hecho, tan
frecuente en Santo Domingo. Este principio, como se verá de-inmediato, ha dado lugar a una serie
de decisiones de nuestra Corte de Casación que lo consagra expresa y reiteradamente.

62. En efecto, nuestra Corte de Casación ha juzgado que "el carácter laboral de un contrato no
depende necesariamente del sentido literal de las palabras, es decir, de que en su redacción se
hayan expresado frases o expresiones que señalen expresamente la relación de dependencia, pues
ésta puede resultar de los hechos y circunstancias del caso"42
Que asimismo, nuestra Corte de Casación ha juzgado43, que "el contrato de trabajo es un contrato
realidad, esto es, el contrato de trabajo no es el que se conviene en un escrito o pacto cualquiera,
sino que es el que se realiza en hecho, el que se ejecuta, y sea cual fuere la denominación con que
se designe al contrato; si la forma en que se ejecuta, o sea, si la forma en que se realiza este
contrato reúne las condiciones del Art. 1 del CT de 1992 se trata de un contrato de trabajo,
aunque se diga en el escrito que es otra cosa o se inserten cláusulas de tal o cual naturaleza...".

63. Otras decisiones de nuestra Corte de Casación que implican la consagración de este principio,
son las referentes al patrono aparente. En efecto, ella ha juzgado que "los trabajadores no están
llamados o saber cuál es el dueño de la empresa en donde realizan sus labores, por lo que la
demanda que ellos intenten contra el patrono aparente estará correcta-mente encaminada"44.
Que asimismo ha juzgado que "cuando un agente o representante de otra empresa, sobre todo si
esa empresa tiene su asiento en otra localidad, contrata un trabajador, lo dirige en su actividad y
le paga su salario en efectivo o en cheque suscrito por el agente o representante contratante, esas
circunstancias le comunican toda la apariencia de patrono en relación con el o los trabajadores
que así se contraten, para los fines laborales; que, en los casos en que los agentes representantes
tengan razón seria para sustraerse a esa calidad, pueden poner en causa a la persona o empresa
que ellos tengan por verdadero patrono, a fin de que los jueces decidan el caso en el sentido mas
conforme con las pruebas que se aporten; que, de no admitirse así, se crearía para los
trabajadores una causa de desorientación contraria a los intereses de la justicia social, puesto que
los trabajadores, salvo los de alta categoría, desconocen generalmente los documentos y las
situaciones exactas de las personas con quienes laboran"45. Que, igualmente, nuestro más alto
tribunal de justicia ha juzgado46, que el empleador demandado que sostiene que el verdadero
patrono es otra persona o empresa, es a quien le corresponde poner en causa al patrono o
empresa a que alude.

64. De igual modo, la jurisprudencia ha establecido como despido simulado, el hecho de un

empleador cumplimentar ante las autoridades las formalidades de ley relativas al despido del
trabajador, sin que de hecho la relación de trabajo se interrumpa, manteniendo su continuidad
ininterrumpida47. Esta decisión se aplica mutatis mutandi a la practica empresarial de desahuciar
periódicamente a sus trabajadores sin que de hecho se realice una cesación real de la relación de
trabajo. El desahucio es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del empleador, dando
el aviso previo correspondiente al trabajador, y la simulación de desahucio constituye la negación
misma de desahucio porque no hay de hecho ni jurídicamente una terminación de la relación de
trabajo, sino que esta subsiste, operándose únicamente por escrito y por ante las autoridades de
trabajo, del mismo modo que el despido simulado declarado sin efecto por nuestra Corte de
Casación en la sentencia indicada precedentemente.
65. Principio del valor humano.- Este principio deriva del hecho de que el objeto regido por la
norma laboral es el trabajo humano. "El trabajo es una de las características que distinguen al
hombre del resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida, no
puede llamarse trabajo; solamente el hombre es capaz de trabajar, 46. B. J. 734, enero de 1972,

pág. 31.

1 47. B. J. 719, octubre de 1970, pág. 2398.

solamente él puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra. De
este modo el trabajo lleva en si un signo particular del hombre y de la humanidad, el signo de la
persona activa en medio de una comunidad de personas; este signo determina su característica
interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza"48. El trabajo humano no es ni una
cosa ni una mercancía, como tampoco un instrumento de producción. Se trata de una actividad
libre, consciente y noble del hombre, necesaria para la vida social y generadora del capital y de los
instrumentos de trabajo y producción. Es al mismo tiempo, una actividad preñada de racionalidad,
pues el hombre, por naturaleza, es un ser racional.

42. B. J. 718, septiembre de 1970, pág. 1935.

43. Sent. del 10 de noviembre de 1976, B J. 792, págs. 1878-1879.

44. B. J. 718, septiembre de 1970, pág. 2063.

45. B.J. 728, julio de 1971, pág. 2164.

66. Precisando "el significado ético del trabajo, se debe tener presente ante todo esta verdad. El
trabajo es un bien del hombre—es un bien de su humanidad—, porque mediante el trabajo el
hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se
realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido 'se hace más hombre"49.

Estas precisiones del Sumo Pontífice robustecen y justifican el principio del valor humano del
trabajo.
El hombre es el creador de la riqueza. El capital, las máquinas y los instrumentos de producción
creados por el trabajo del hombre, sea cual fuere el sistema económico o el régimen político bajo
el cual se realice la prestación del trabajo humano, no pueden quebrar la libertad personal ni la
dignidad humana inherentes al trabajo mismo50, sino que estos medios e instrumentos, en
colaboración con el trabajo del hombre y las asociaciones gremiales, deben contribuir al fin último
del bienestar humano y la justicia social .

48. Juan Pablo II, " Carta Encíclica sobre el Trabajo Humano", Roma, 1981, pág. 4.

49. Juan Pablo II, Encíclica citada, pág. 35.

50. Juon Pobló II, en su citada Encíclica, destaca que "el fundamento para determinar el valor del
trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de que quien
lo ejecuta es una persona. Las fuentes de la dignidad del trabajo deben buscarse principalmente
no en su dimensión objetiva, sino en su dimensión subjetiva. En esta concepción desaparece casi
el fundamento mismo de la antigua división de los hombres en clases sociales, según el tipo de
trabajo que realicen. Esto no quiere decir que el trabajo humano, desde el punto de vista objetivo,
no pueda o no deba ser de algún modo valorizado o cualificado. Quiere decir solamente que el
primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. A estova unido
inmediatamente una consecuencia muy importante de naturaleza ética: es cierto que el hombre
está destinado y llamado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está "en función del hombre" y
noel hombre "en función del trabajo". Con esta conclusión se llega justamente a reconocer la
preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el significado objetivo. Dado este modo
de entender, y suponiendo que algunos trabajos realizados por los hombres puedan tener un valor
objetivo más o menos grande, sin embargo queremos poner en evidencia que cada una de ellas se
mide sobre todo con el metro de la dignidad del sujeto mismo del trabajo, o sea de la persona, del
hombre que lo realiza, a su vez, independientemente del trabajo que cada hombre realiza, y
suponiendo que ello constituya una finalidad —o veces muy exigente—, de su obrar, esta finalidad
no posee un significado definitivo por sí mismo. De hecho, en fin de cuentas, la finalidad del
trabajo, de cualquier trabajo realizado por el hombre —aunque fuera el trabajo "más corriente",
más monótono en la escala del modo común de valorar, e incluso el que más margina—
permanece siendo el hombre mismo". (Págs. 23-24).

67. No debe confundirse este principio con el de protección porque no se trata de la aplicación de
la norma más favorable ni de la regla de la condición más beneficiosa, sino de situaciones no
previstas, expresamente, de situaciones de oscuridad, de silencio, insuficiencia o laguna de la ley
donde la solución debe buscarse en la finalidad de justicia social y bienestar humano de las
normas de trabajo, descartando cualquier criterio estrictamente formal o civilista.
68. Este principio del valor humano explica la tendencia moderna a la humanización del trabajo,
y además, hace posible y necesario soluciones justas, conforme a la razón y a la equidad;
soluciones practicas de protección al hombre de trabajo y al trabajo humano en particular, en
situaciones confusas, lagunas de la ley o "zonas grises" de las relaciones humanas de trabajo.

Los hechos humanos y económicos, la vida real, más fecundos que la previsión y la imaginación del
legislador, motivan cambios en la empresa y en las relaciones de trabajo, los que no pueden ir en
desmedro de la condición humana del trabajo del hombre, por lo que el principio del valor
humano del trabajo, prevalece inspirando soluciones prácticas de equidad, por lo racional, justo y
razonable de sus resultados.

Por consiguiente, todo cambio, alteración o modificación introducida o impuesta en las relaciones
de trabajo, por causas técnicas, económicas o de administración, o de otro orden o naturaleza, no
deben ocasionar perjuicios morales ni materiales al trabajador.

69. Aplicaciones prácticas de este principio lo constituyen: 1 ) las medidas de protección del
salario; 2) las que garantizan y protegen la libertad sindical; 3) las que obligan al empleador a dar
ocupación al trabajador durante la jornada; 4) las normas relativas a los descansos obligatorios
(descanso semanal, vacaciones anuales, descanso pre y post natal, etc.), a la jornada de trabajo,
incluyendo el horario flexible, asi como, 5) las normas y decisiones sobre el jus variandi.

El derecho reconocido al empleador de introducir cambios en el contrato de acuerdo con sus

necesidades y en interés de la producción, tiene ciertas limitaciones: no puede causar perjuicios
económicos5' ni morales52, ni cambio de jerarquía o situación humillante alguna, o un cambio de
tarea ajeno a sus actividades o que ponga en peligro la seguridad del trabajador, o que implique
reducción del salario, o reducción parcial del trabajo53, o del modo en que debe percibirlo, o
afecte las obligaciones fundamentales del contrato, o que no guarde relación o conexidad con el
servicio prestado54.

70. Principio de colaboración. Este principio se basa en que siendo el trabajo humano el
fundamento de la vida social, el trabajador y el empleador aunque con intereses y derechos
opuestos en la relación de trabajo, concurren en la unidad de producción que es la empresa,
debiéndose consideraciones y asistencia recíprocas a nivel de dirección, prevención y solución de
conflictos y prestación de servicios.
El principio de colaboración, tal y como se concibe, comprende el principio de rendimiento de que
trata una gran parte de la doctrina, en cuanto encierra el esfuerzo de ambas partes en aumentar,
acrecentar e impulsar la producción, pero desborda estos límites debido a la condición de hecho
social del trabajo humano, por lo que la colaboración se extiende a todos los niveles en que la
naturaleza y alcance del trabajo del hombre haga posible su función con dignidad y en condiciones
decorosas.

71. No consiste este principio en el "deber de colaboración" de que habla Barassi55, el cual, según
este autor, es "el deber del trabajador de cumplir con la ejecución de buena fe del contrato".

72. El principio de colaboración tiene un alcance más vasto, desbordando los límites de la empresa
y de la ejecución de las obligaciones contractuales de las partes.

51. Sent. del 19 de julio de 1954, BJ. 528, pág. 1385; Sent. del 23 de febrero de 1955, BJ. 535, pág.
281; Sent. del 19 de junio de 1956, BJ. 551, pág. 1283.

52. Sent. del 29 de julio de 1961, B. J. 512, pág. 1397.

53. Sent. del 16 de septiembre, 1959, BJ. 590, pág. 1873.

54. Sent. del 16 de septiembre, 1959, BJ. 590, pág. 1873; Sent. de! 19 de julio del 1961, B.J.612,
pág. 1396.

55. Ludovico Barassi, Tratado de Derecho del Trabajo, t. II, Editora Alfa, Buenos Aires, Argentina,
1953, No. 161, págs. 282-283. Este "deber de colaboración", según Barassi,

Este principio no significa una renuncia del "trabajador a la lucha reivindicativa ni en modo alguno
implica una limitación a sus aspiraciones, sino un mayor acercamiento y una visión más completa
de los distintos aspectos de la empresa, lo que le permite adoptar medidas y posturas más
racionales y conscientes, no sólo en su propio beneficio, sino de la empresa misma, fuente del
trabajo u ocupación del trabajador. El principio de colaboración conlleva el reconocimiento de
que, si bien existen intereses antagónicos entre el empleador y los trabajadores, también hay
intereses comunes , que ambos deben proteger y no destruir. Pero no se trata únicamente de la
productividad, ni de la producción particular o nacional, sino de la coordinación y unidad de los
contrarios en provecho del trabajo del hombre, para el logro del bienestar económico del
trabajador y su familia, y la justicia social, metas esenciales de toda norma jurídica de trabajo.
Producto del desarrollo expansivo, del carácter dinámico del derecho de trabajo, de las profundas
transformaciones operadas en la conducta de los trabajadores debido a los cambios acaecidos en
la vida económica, el principio de colaboración corresponde a la naturaleza del trabajo humano y
al concepto de empresa como unidad de producción.

73. La evolución histórica del derecho de trabajo revela una orientación firme en dirección al
progreso social. Si históricamente esta disciplina se proyectó como una legislación de clase, ha
evolucionado hasta alcanzar una proyección más amplia y trascendente. Los nuevos medios e
instrumentos nacidos en el curso de esta evolución, como la negociación colectiva y otras formas
de participación del trabajador en ¡a empresa54, son evidencias de esta enorme transformación.

es un concepto ético puesto precisamente en relación con la diligencia del buen padre de familia.
Se trata de la equidad, de la corrección a la luz de lo que se ha practicado siempre y de las
finalidades de la empresa. Es sobre todo la integración de dicha premisa, de la explícita disposición
contenida en la ley o en el reglamento de empresa; una integración que, precisamente en nombre
de la corrección puede además, por un momento o un breve lapso de tiempo, determinar la
extralimitación de la categoría".

Esto forma de colaboración se manifiesta en los países del mundo occidental, no sin cierto
oposición y reserva de parte de los empleadores. Los sindicatos de trabajadores han aceptado su
participación, aún en momentos de grave recesión económica. Incluso, el Estado no ha
permanecido ajeno, operándose acuerdos tripartitos sobre negociación colectiva y otros aspectos
del trabajo humano. Tal ha ocurrido recientemente en otros paises de Europa. De un interesante
trabajo de Efren Córdova, Jefe del Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la
Oficina Internacional del Trabajo, titulado Participación de los Trabajadores en las Decisiones
dentro de la Empresa. Tendencias y Problemas Actuales, y publicado en la Revista Internacional de
Traba jo, 1982, vol. 101, Núml. 2, págs. 139 y ss., extraemos esta larga cita:

La participación de los trabajadores ocupa una posición central en la evolución de las relaciones de
trabajo en los veinte últimos años. En 1974, cuando la OIT organizó en Oslo un Coloquio mundial
sobre la participación de los trabajadores en las decisiones dentro de las empresas, el movimiento
hacia la "democracia industrial" parecía haber alcanzado su punto culminante. En un artículo
publicado en la Revista Internacional del Trabajo se resumió la situación diciendo que ya no se
trataba de saber s¡ la participación debía o no existir, sino de como establecerla1 . Desde entonces
han transcurrido ocho años y la tendencia sigue acentuándose. Varios países, entre los que figuran
Ecuador ¡1979), España (1978), India (1976), Noruega ¡1980), Perú (1980), Portugal (1976) y la
URSS (1977), han introducido el principio de la participación en su Constitución.

La evolución ha sido particularmente importante en los dos países [República Federal de Alemania
y Yugoslavia) donde se originaron las formas más radicales y controvertidas de participación. Se
han creado órganos especiales para examinar la posible introducción de la participación en
Australia, Finlandia, Francia, Hungría, India, Jamaica, Reino Unido y Suecia. En 1975 la Comisión de
las Comunidades Europeas publicó su libro verde" sobre la Participación de los trabajadores y
estructura de las sociedades en la Comunidad Europea, en que se basó el Consejo Económico y
Social para declarar por unanimidad, en 1978, que la participación en su sentido más amplio era
"una evolución deseable en una sociedad democrática"2. Los países socialistas también han
alentado diversas formas de participación, en particular en la organización del trabajo, lo que se ha
generalizado en la URSS con la institución del sistema de "brigadas"3. También en países en
desarrollo se han realizado progresos considerables, en particular en materia de representación de
los trabajadores en los órganos de gestión de las empresas públicas, creación de comités o
consejos de empresa, y expansión continua de la negociación colectiva.

Mientras que la mayor parte de los empleadores siguen oponiéndose a la representación en los
órganos de gestión y a las demás formas de participación en la dirección de la empresa, se
muestran actualmente más favorables a la participación de los trabajadores en la organización del
trabajo y en la determinación de sus condiciones. Es así como en 1976 la Confederación de
Empleadores Británicos subrayó que "en muchos sectores, las rígidos estructuras jerárquicas que
tradicionalmente separaban la dirección de los trabajadores han sido suprimidas y ya nadie
defiende las formas anticuadas de autoritarismo. Cada vez son más numerosas las empresas en
que se han instaurado programas de comunicación y participación"4. Varias empresas canadienses
y estadounidenses, que no habrían aceptado antes otro medio que la negociación colectivo para
determinar las condiciones de trabajo están dispuestas hoy en dia a realizar experiencias de
"calidad de lo vida de trabajo", "círculos de calidad" y otras formas de participación en la gestión.
La participación también encuentra cada vez más apoyo en medios sindicales que antaño no
siempre la favorecían. Ese apoyo se ha manifestado en la forma más decidida en Europa, pero
tiende a extenderse a las demás regiones del mundo, como lo demuestran las resoluciones
adoptadas por los lúltimos congresos mundiales de las tres principales organizaciones sindicales
internacionales0. Los teóricos de las ciencias sociales, por último, han seguido investigando acerca
de las modalidades, formales o informales, de la participación en las decisiones; uno de ellos ha
llegado a declarar que "la participación es el problema de organización más importante de nuestra
época".

Este creciente interés por la participación parece tanto más notable si se considera el contexto
general en que se desarrolla desde hace algún tiempo. En muchos países la idea surgió en un
período de crecimiento y expansión, cuando los principales debates se referían a la redistribución
de la riqueza. Con la aparición de la recesión, el desempleo y la inflación, dirigentes de empresas y
sindicatos debieron afrontar problemas aún más difíciles, tales como la seguridad del empleo e
incluso la supervivencia de la empresa. En momentos en que la situación exigía que los jefes de
empresa acelerasen el proceso de decisión, a fin de adoptar rápidamente medidas de urgencia,
ciertas formas de participación constituían para algunos una dificultad adicional, cuando no
obstáculo para la buena marcha de los negocios. Para los sindicatos, la participación de los
trabajadores en épocas de recesión significaba un desplazamiento de la prioridad centrada
tradicionalmente en la negociación, las reivindicaciones salariales y el mejoramiento de las
condiciones de empleo, y que en lo sucesivo debía recaer en la obtención de un papel de mayor
responsabilidad en la gestión de la empresa. Ya no se trataba de un cambio fácil de realizar, en
particular para los sindicatos, que vieron con reservas su asociación en la gestión de la empresa o
que vacilaban en alentar la creación de órganos de participación que pudiesen hacerles
competencia.

El hecho de que la participación continuase ganando terreno en esos años de crisis muestra que
no se trata de una moda pasajera, sino de un movimiento duradero y bien arraigado.
Naturalmente, no han faltada desengaños, en particular en lo concerniente a la representación de
los trabajadores en los órganos de gestión, ni sentimientos de decepción ante el rnagro resultado
de los esfuerzos tendientes a ampliar las ensayos de participación a nivel del taller o de los
servicios. A pesar de todo cabe afirmar, sin temor a equivocarse, que en conjunto subsiste una
tendencia a la experimentación de formas más avanzadas de participación.

Las concepciones sobre el trabajo y la empresa prevalecientes en la primera mitad del siglo XIX
han desaparecido, cediendo el paso a un modo mas humano de pensar y valorar e! trabajo, debido
en gran parte, al hecho de la recíproca dependencia de las sociedades y Estados y a la necesidad
de estos de colaborar en diversos sectores, intercomunicación e interrelación que es común y se
presenta en las relaciones laborales de la empresa moderna y en los sectores que integran cada
sociedad en particular.

74. La interacción entre el hombre y el trabajo y el conjunto de los instrumentos y de los medios
de producción ha dado lugar no sólo al desarrollo de diversas formas de capitalismo y de
colectivismo, sino también a una revalorización del trabajo humano, fundada en la idea de una
solidaridad social que fomenta la cooperación entre los hombres de trabajo y los empleadores,
con independencia del sistema político o económico en que ésta se desenvuelva.

De este modo, la idea de la función tutelar del derecho de trabajo encaminada a corregir la
desigualdad económica de las partes en la relación de trabajo, que consagra "el principio de la
cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional"57, se amplia con el
desarrollo progresivo y la evolución de esta disciplina y la concepción del trabajo no sólo como
deber y derecho sociales, sino también como fundamento de la vida social misma.

75. Este principio de colaboración no solo alcanza entonces el establecimiento de los derechos y
obligaciones de las partes, y los medios de conciliar sus respectivos intereses, sino que consagra
también la intervención y participación del Estado con deberes y responsabilidades definidas con
relación al trabajo del hombre encaminados a establecer normas y procedimientos que garanticen
el respeto y la conservación de los derechos del trabajador así como la normalidad y la armonía en
la producción, evitando en lo posible la inflación y combatiendo el desempleo. Aplicaciones
practicas de este principio no son únicamente la negociación colectiva y el reconocimiento del
sindicato como un medio indispensable para el desarrollo de los pueblos y la preservación de la
dignidad del trabajo humano, sino también las diversas formas de concertación social y la
organización real del trabajo en la empresa, estableciendo relaciones justas y de respeto recíproco
en el sector del trabajo. La participación de los trabajadores en la fijación de sus condiciones de
trabajo, en la elaboración de los medios y procedimientos de prevención y solución de quejas y
conflictos, en la determinación de la política laboral dentro de la empresa o a nivel regional o
nacional, e incluso, las diversas formas de participación en la empresa (accionariado, participación
en las utilidades, cogestión, etc.), y en los métodos de formación profesional y capacitación dentro
de la empresa y el Estado, constituyen manifestaciones prácticas de este principio de colaboración
que trasciende los limites de la empresa por la circunstancia de que el trabajo del hombre se
proyecta más allá del circulo particular del trabajador, más allá del ámbito privado de la empresa,
alcanzando dimensiones nacionales e internacionales. El trabajo humano como hecho social es
indispensable para la subsistencia y convivencia del hombre y de toda la humanidad, lo que
también justifica el principio de colaboración.

76. Otra manifestación práctica de este principio se manifiesta en los casos de prestación de
servicios extraordinarios en situaciones de emergencia o de trabajos imprescindibles para evitar
una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa, de accidentes ocurridos o
inminentes, en los casos de trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o
herramientas y cuya paralización puede causar perjuicios graves, o en caso fortuito o de fuerza
mayor.

57. III PF del CT 08

77. El principio de la buena fe.- El VI PF del NCT consagra el principio de la buena fe.

La Exposición de Motivos58 del CT de 1951, al referirse a este postulado, dice "En el citado
principio VI se establece que 'en materia de trabajo, los derechos deben ser ejercidos y las
obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe', y que 'es ilícito e/abuso de los derechos'.
En esto sólo hay una novedad, que consiste en la consagración legal de la teoría del abuso de los
derechos, que tan vivas controversias hubo de suscitar entre jurisconsultos y tratadistas durante
los primeros cien años del Código Napoleón. En nuestros días, la falta derivada del abuso de los
derechos es sancionada frecuentemente por los tribunales, sin que haya un texto legal, a no ser el
artículo 1382 del Código Civil, que pueda servir de fundamento a la sanción. En materia de trabajo,
la teoría del abuso de los derechos tiene constante aplicación en lo relativo a la resolución
unilateral de los contratos. En efecto, se opina generalmente que el trabajador o el patrono que
ejercen el derecho de resolución unilateral, no hacen más que abusar de éste cuando para ello no
existe causa legalmente justificada".

El Art. 36 del CT. de 1992 al tratar sobre las obligaciones resultantes del contratóle refiere
expresamente al postulado de la buena fe, cuando dice, "el contrato de trabajo obliga a lo
expresamente pactado, y a todas las consecuencias que sean conformes con la buena fe, la
equidad, el uso o la ley".

Pero este texto no es más que una combinación de los Arts. 1134 y 1135 del Código Civil59,
relativos a los efectos de las obligaciones, las cuales, conforme al primero de dichos textos legales,
"deben llevarse a ejecución de buena fe". singular debido a la debilidad económica del trabajador,
a su estado de necesidad propicios al engaño y al fraude patronal.

78. El principio de la buena fe comporta los siguientes caracteres: 1) No es privativo del Derecho
de Trabajo, sino común a todo ordenamiento jurídico, aunque en materia de trabajo adquiere un
relieve

|8. Exposición de Motivos del Código de Trabajo de 1951, Revista citada, págs. 19-20. »A °S
art'cu'os disponen lo siguiente:

I h 11?4—LaS convenciones legalmente formados tienen fuerza de ley para aquellos que as han
hecho. No pueden ser revocadas, sino por su mutuo consentimiento, o por las causas °"e est°n
autorizadas por la ley. Deben llevarse a ejecución de buena fe".

r». 135.—Las convenciones obligan, no solo a lo que se expresa en ellas, sino también

2) Es un principio que alcanza tanto al trabajador como al empleador, quienes deben cumplir
lealmente sus compromisos y obligaciones.

3) Resalta el valor ético del trabajo. El principio de la buena fe tiene una connotación moral
indudable, característica de un postulado ético jurídico referente a la conducta de la persona que
cumple realmente con su deber. "Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio
jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Más
aún, implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas ni
abusos ni desvirtuaciones"60.

4) Alcanza a todas las obligaciones contractuales "y a todas las consecuencias que sean conformes
con la buena fe", lo que debe ser tenido en cuenta para la aplicación de todos los derechos y
obligaciones de las partes.

Este principio comprende no sólo la buena fe-lealtad, sino la noción de buena fe-creencia,
consistente esta última en el error involuntario, por ignorancia de quien piensa que su conducta
errónea es perfectamente legítima.

79. Constituyen aplicaciones particulares y practicas de este principio la previsión legal del deber
de fidelidad que obliga al trabajador a la ejecución de buena fe de sus obligaciones; la prohibición
del fraude y la simulación, en la relación de trabajo y en los casos de rescisión unilateral del
contrato por la voluntad del empleador (casos de despido simulado, desahucio aparente, etc.); las
prohibiciones de toda competencia desleal y de la revelación de los secretos de fabricación o de
dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa; las disposiciones del Art.
333 del C. T., que prohibe a los empleadores realizar prácticas desleales y contrarias a la ética
profesional del trabajo, reputándose como tales, entre otras:

"1) Exigir a los trabajadores o personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de
un sindicato o que soliciten su admisión como miembros del mismo; 2) ejercer represalias contra
los trabajadores en razón de sus actividades sindicales; 3) despedir o suspender un trabajador por
pertenecer a un sindicato; 4) negarse a establecer, sin causa justificada negociaciones para la
celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo. El patrono podrá solicitar a la SET
la suspensión de las negociaciones por caso fortuito o de fuerza mayor, incosteabilidad, u otra
causa económica atendible...; 5) intervenir en cualquier forma en la creación o administración de
un sindicato de trabajadores o sostenerlo por medios financieros de cualquier naturaleza; 6)
rehusar a tratar con los legítimos representantes de los trabajadores; 7) usar la fuerza, violencia,
intimidación o amenaza, o cualquier forma de coerción contra los trabajadores o sindicatos de
trabajadores, con el objeto de impedir u obstaculizar el ejercicio de los derechos consagrados por
las leyes en favor de los mismos".

Caen igualmente dentro de este principio, las diversas formas de fraude o simulación en que
incurren en la práctica los empleadores.
Aunque la Constitución de la República Dominicana (Art. 8, párrafo 11, letra d), prohíbe de modo
expreso "toda interrupción, entorpecimiento, paralización de actividades o reducción intencional
del trabajo o del rendimiento", los medios de acción directa en sus diversas formas de
manifestación, no son prácticas de mala fe, pues no llevan en ella la idea de engaño ni el propósito
de dañar, salvo que se trate de un daño intencionalmente realizado o de un daño material
intencionalmente provocado. En los demás casos, se trata de medios sindicales de presión, de una
variedad de practicas que usan los trabajadores en su lucha reivindicativa y para el logro de sus
aspiraciones que la ley puede prohibir o reglamentar, pero que no caen, en principio, dentro de la
noción de la mala fe.

60. Améfico Plá Rodríguez, ob. cit., pág. 311.

IV

FUENTES E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

Sumario

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define fuente, como "manantial de agua
que brota de la tierra; principio, fundamento u origen de una cosa". Las fuentes del derecho son,
pues, los manantiales de hechos sociales que le sirven de origen, de fundamento, de principio. La
vida social misma es la verdadera fuente del derecho.

La doctrina clasifica las fuentes del derecho desde los más diversos ángulos. Estas clasificaciones
para los fines de este Manual, tienen un simple carácter enunciativo y cultural.

El estudio de las fuentes del Derecho de Trabajo consiste en buscar de donde provienen las reglas
aplicables a las relaciones de trabajo. De ahí que Durand y Jaussaud entienden que este derecho
comporta fuentes internas de origen estatal; fuentes internas de origen privado, y fuentes
internacionales de trabajo.
Toda regla jurídica consta de dos elementos uno formal, el otro de fondo. De ahí, la clasificación
frecuente de sus fuentes en formales y reales, según se trate del acto concreto, creador de la
norma jurídica, de la forma que reviste la ley, o del contenido de ésta, de la materia o elementos
de hecho que le sirven de sustancia.

Entre las fuentes reales y las formales, existe una estrecha relación de causa a efecto. Las primeras
tienen, como bien señala Tissembaun, el impulso de la fuerza social germinadora del derecho, y las
segundas, los efectos de la fuerza creadora de la norma obligatoria.

El Derecho de Trabajo como disciplina jurídica autónoma, tiene fuentes propias, como son entre
otras, el pacto colectivo de condiciones de trabajo, el laudo o sentencia arbitral.

La jerarquía de las fuentes del Derecho de Trabajo tiene interés para los fines de aplicación de la
norma jurídica. En este orden de ideas, la Constitución y las leyes ocupan el primer plano, seguidas
por el pacto colectivo de condiciones de trabajo, el contrato individual, los principios esenciales
que informan la legislación de trabajo, el derecho común, las decisiones de los tribunales, el uso y
la costumbre, la equidad, la doctrina y declaraciones o recomendaciones de carácter nacional o
internacional. En la interpretación de las normas de trabajo juegan un papel de importancia los
fines esenciales de toda regla jurídica de Derecho de Trabajo el bienestar humano y la justicia
social. En situaciones dudosas u oscuras, los principios básicos que informan este nuevo derecho
deben prevalecer sobre el derecho común. Por consiguiente, hay que tomar en cuenta, en la
interpretación de la ley de trabajo, las características de este derecho, entre otras, su autonomía y
especialidad, el interés social y la protección de la persona humana del trabajador.

La aplicación de la norma más favorable al trabajador y el principio indubio pro operario, se

imponen en materia de trabajo, sin que ello implique daño irreparable a la empresa o a la
colectividad, pues los derechos reconocidos a los trabajadores, si bien son irrenunciables, no son
absolutos.

La interpretación de las leyes de trabajo sólo tienen lugar cuando su redacción es oscura, ambigua
o la norma guarda silencio o es insuficiente. No existen métodos propios del Derecho de Trabajo
para la interpretación de la ley.
El problema del silencio o insuficiencia de la ley en esta materia, debe resolverse partiendo del
hecho de que se trata de una disciplina jurídica esencialmente humana y en constante evolución, y
cuyos fines esenciales son el bienestar humano y la justicia social.

La aplicación supletoria del derecho civil esta condicionada a las pecualiaridades del derecho de
trabajo, por lo que el interprete debe desechar toda norma jurídica que contraríe o se aparte de
estos lineamien-tos, dando preferencia a soluciones prácticas de equidad por encima de todo
rigorismo formal o civilista. Los principios generales que informan esta disciplina jurídica deben
necesariamente prevalecer sobre el derecho común en la solución de los conflictos y controversias
de trabajo, y ser determinantentes para suplir las lagunas de la ley de trabajo.

Esto no significa que la jurisdicción de trabajo no sea una jurisdicción en sentido estricto y que el
intérprete deba, necesariamente, apartarse del derecho para fallar conforme a la equidad. Si bien
el juez de trabajo es un juez de derecho, no es un juez civilista, sino de derecho de trabajo. Por
tanto, sus decisiones deben ajustarse a los principios fundamentales y objetivos esenciales de esta
disciplina jurídica.

La ley de trabajo, como toda norma jurídica, tiene sus límites. Su campo de aplicación esta
limitado en el tiempo y en el espacio. Predomina el principio de la territorialidad de la ley, la cual
no tiene efecto retroactivo aunque generalmente, por naturaleza y por los fines sociales y
humanos que persigue es de orden público y de aplicación inmediata.

El orden público laboral no es absoluto. La inderogabilidad de la ley de trabajo es relativa, y se

extiende a las previsiones de la ley y a las obligaciones contractuales provenientes del pacto
colectivo o del contrato individual. Ella cede ante el interés nacional, particularmente en casos de
crisis política o económica de la nación.

Las primeras leyes de trabajo fueron fruto de la necesidad y del desarrollo económico y social de
los pueblos y Estados. Nació para proteger una clase de la explotación de que era objeto, pero ha
evolucionado, y, actualmente, no se le considera un derecho de clase, sino que tiene alcances y
propósitos mayores. La generalidad de los Estados ha llevado sus normas y principios al plano
constitucional, codificando la ley adjetiva de trabajo, la que tiene cada vez mayor vigencia humana
y unidad internacional.

FUENTES E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

80. Las fuentes del Derecho.- Una sociedad humana afirman Riperty Boulanger', "no puede existir
sin un conjunto de reglas impuestas por la autoridad pública. Estas reglas, dichas reglas jurídicas,
establecen el orden en la sociedad sin el cual habría la anarquía. Ellas son impersonales y
permanentes; la voluntad puramente arbitraria de un jefe, la autocracia absoluta no podría
asegurar un orden general y continuo. El conjunto de esas reglas jurídicas constituye el Derecho.
No hay sociedad sin derecho, ubi societes ubi jus".

El derecho es una facultad o atribución reconocida a las personas; se trata entonces, del derecho
subjetivo, bajo cuya denominación se designan "los poderes reconocidos por el derecho objetivo a
una persona determinada"2, por ejemplo, el derecho de propiedad sobre una cosa.

El derecho también es la norma de una sociedad constituida. "El conjunto de reglas a cuya
observancia están sometidas las personas en un tiempo y lugar dado"3. En este sentido nos
referimos al derecho objetivo o derecho positivo. Este derecho, llamado así en oposición al
derecho natural4 "emana de dos categorías de fuentes las unas directas (ley y costumbre), y de
interpretación las otras (jurisprudencia, doctrina y práctica)"5.

1 Georges Ripert y Jean Baulanger; Tratado de Derecho Civil. Tomo I 1956, página 1.

2. Ripert y Boulanger, ob. cit. pág. No. 2

3- Henri y León Mazeaud y Jean Mazeaud, Lecciones de Derecho Civil, traducción de Luis

Alcalá-Zamora, Buenos Aires, 1956, parte I, volumen 1, No. 69, pág. 1 19.

rv ^Derecho Natural es considerado por algunos como un derecho ideal "emonación de

«ios", otros tratadistas lo consideran como el producto de la conciencia humana.

5. Mazeaud y Mazeaud, ob. cit. pág. 114.

81. El estudio de las fuentes del derecho de trabajo, afirman Durand y Jaussaud6; "consiste en
buscar de donde provienen las reglas aplicables a las relaciones de derecho de trabajo. Este
derecho comporta fuentes diversas y de un carácter original. Estas son, a) un derecho interno de
origen estatal; b) un derecho interno de origen privado ye) una legislación internacional del
trabajo".
Las primeras, las integran las leyes de trabajo, el Código de Trabajo, los decretos y reglamentos,
esto es, los actos del Poder Ejecutivo, y asi como las resoluciones de la SET, y la jurisprudencia, la
cual constituye la expresión de uno de los poderes del Estado, el poder judicial; las segundas
fuentes, tienen un carácter profesional, propio de esta disciplina jurídica, y la informan los
contratos individuales y los pactos colectivos de condiciones de trabajo, los usos, las costumbres,
los reglamentos interiores de trabajo y los organismos de colaboración que funcionan en el seno
de la empresa. Las terceras fuentes del Derecho de Trabajo están formadas por las normas del
Derecho Internacional de Trabajo, los instrumentos internacionales (Convenios y
Recomendaciones de la O.I.T.), los tratados, bilaterales o multilaterales, suscritos por el Estado, y
las declaraciones de principio provenientes de instituciones o eventos internacionales.

Para Louis Josserand7 el derecho positivo tiene una sola fuente que "es preciso situarla en la
voluntad más o menos consciente de la colectividad". Es "la conciencia colectiva" la que "dirige y
encadena las conciencias individuales". La vida social misma es la verdadera fuente del derecho. La
Real Academia Española8 define fuente como "manantial de agua que brota de la tierra";
"principio, fundamento u origen de una cosa". Las fuentes del derecho son pues, manantiales de
hechos sociales que le sirven de origen, de fundamento, de principie.

Cabanellas afirma que "en realidad, la fuente principal del Derecho es la naturaleza, expresión viva
y certera de la norma jurídica; pero esa naturaleza, estado ideal difícilmente traducible se
concreta, o debiera concretarse, en la ley, que constituye, dentro del Derecho positivo, la primera
fuente, la más directa, del Derecho"9.

82. Clasificaciones.- La doctrina clasifica las fuentes del derecho de

6. Paul Durand y R. Jaussaud, ob. cit. Tomo 1, París, 1947, No. 96, pag. 11 ó.

7. Louis Josserand, Derecho Civil, traducción de Santiago Cunchillos y Monterola, Buenos Aires,
1950, Tomo 1, volumen 1, No. 16, pag. 23.

8. Real Academia Española, Diccionario de la Lengua Española, Decimoctava Edición, Madrid,

1956, pág. 641.

9. Guillermo Cobanellas, ob. vol. y Nos. citadas, pág. 351.

distinta manera, desde diversos ángulos: procedencia, carácter, inspiración, formas de

manifestarse, naturaleza, etc. Según ella, las fuentes del derecho pueden ser:

a) Nacionales v.g. nuestra ley escrita, usos, reglamentos internos, etc., e internacionales, los
Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, las
Declaraciones internacionales sobre asuntos laborales, b) Generales, como la ley, usos,
jurisprudencia, doctrina, principios generales del Derecho; y particulares, o propias, o especificas
del Derecho de Trabajo los pactos colectivos de condiciones de trabajo, ios laudos arbitrales, los
principios que inspiran la legislación del trabajo, c) Directas, como las Leyes, Decretos,
Reglamentos, usos, costumbres, Resoluciones administrativas, e indirectas, v.g. la jurisprudencia,
la doctrina, los principios generales del derecho, la equidad, la justicia social, d) Legislativas, v.g.
leyes, Decretos, Reglamentos, o administrativas, como las Resoluciones del Comité de Salarios, del
Secretario de Estado de Trabajo, o Judiciales, tales como las sentencias o fallos de los tribunales, la
jurisprudencia, las ordenanzas judiciales, e) Estatales u Oficiales, v.g. las provenientes del Estado o
de alguno de los órganos o poderes del Estado y las particulares, como son todas aquellas que no
emanan del Estado o de sus organismos, f) Contractuales, como los pactos colectivos de
condiciones de trabajo, los contratos individuales, los reglamentos internos y extracontractuales,
como los usos, la costumbre, la equidad, g) Escritas, v.g. la ley, los decretos, etc. y no escritas,
como los usos, la costumbre, la equidad.

83. Fuentes formales y fuentes reales.» "Toda norma jurídica—dice De la Cueva10—consta de dos
elementos, material y formal, siendo aquel el imperativo mismo que la norma contiene, la regla de
conducta, mandato o prohibición, y el segundo, la forma que reviste el imperativo para imponerse
a los hombres y hacerse socialmente obligatorio". De ahí la clasificación de las fuentes del derecho
en fuentes formales y reales. Nápoli" las llama materiales y reales. "La materia de que se nutre el
derecho es la vida social, por la cual se consideran fuentes naturales o reales todos los hechos y
acontecimientos de la vida social que se producen dentro de la comunidad y que, por su
naturaleza se proyectan de manera trascendente, hasta adquirir cierta substancia que se integra
en modo de convivencia". Para Krotoschin'2, "las fuentes reales del derecho consisten en los
elementos de hecho que sirven a las fuentes formales de substrato necesario". De la Cueva, citado
porTissembaun13, considera como fuentes reales las " necesidades de la clase trabajadora, como
elemento generador de las normas jurídicas de trabajo", pues "el derecho del trabajo tiene un
contenido esencialmente económico; brota de la vida misma y tiene como objetivo garantizar un
nivel económico de vida".

]0. Mario de la Cueva ob. cit. tomo 1, pág. 350. 11 ? Rodolfo A. Nápoli, ob. cit., ed. 1969, pág.

Este último autor14, define las fuentes reales como "todos los hechos y acontecimientos de la vida
social que se producen dentro de la comunidad, y que por su naturaleza se proyectan en modo
trascendente, hasta adquirir cierta sustancia que se integra en modos de la convivencia humana",
y agrega, "en el ámbito del trabajo estos hechos se caracterizan, especialmente entre otros
aspectos, en relación a los procesos de la actividad laboral, en cuanto a su modalidad operante, el
desarrollo del industrialismo en su estructura, organización y funcionamiento al nivel de vida que
el trabajador requiere para su actividad profesional, a la organización profesional promovida en
base a la estructura sociológica del proletariado, a la estructuración funcional de la empresa, y
otros variados aspectos que se van manifestando progresivamente, conforme al proceso evolutivo
de la actividad industrial".

A su vez—sigue diciendo Tissembaun—se consideran como fuentes formales las expresiones que,
de acuerdo al régimen legal, se instituyen o se admiten para asignar a las mismas el carácter
imperativo en punto a su obligatoriedad. Se asigna a estas fuentes la característica del acto
concreto creador de la norma que fija el imperio de la misma.

Entre las fuentes reales y las formales existe una estrecha vinculación de causa a efecto. La
primera tiene el impulso de la fuerza social germinadora del derecho, y la segunda los efectos de la
fuerza creadora de la norma obligatoria15.

84. Jerarquía de las fuentes.- La jerarquía de las fuentes del Derecho de Trabajo tiene particular
importancia en su gravitación para la solución de los problemas laborales. Conviene la
determinación de la jerarquía de las fuentes en el Derecho de Trabajo para evitar lo que Durand y
Jaussaud16 llaman "la introducción de un germen de anarquía en la vida jurídica".

12. Ernesto Krotoschin, Instituciones de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1947, tomol,pág.
23.

13. Mariano R. Tissembaun, Tratado de Derecho del Trabojo, dirigido por Mario L. Deveali, tomo 1,
Libro II, pág.. 340.

14. Mariano R. Tissembaun, ob. cit. pág. 333.

15. Mariano R. Tissembaun, ob. cit., pág. 333.

Nuestra Constitución, a diferencia de otras,17 no establece un orden jerárquico de las fuentes del
derecho.

Cabanellas18 es de opinión que "si debe establecerse una jerarquía entre las fuentes del Derecho
de Trabajo, puede trazarse de acuerdo con las reglas representativas del orden jurídico tradicional
tratados, leyes internas, decretos y resoluciones, sentencias en los conflictos individuales de
trabajo". Este último tratadista cita a Durand y Jaussaud,'9 quienes ustifican dicho ordenamiento
como sigue "a) el tratado ocupa el primer ugar entre las fuentes del Derecho de Trabajo, por
cuanto engendra una obligación internacional, que deben respetar todas las autoridades del
Estado;(b) la misma primacía pertenece, en el orden interno, a la ley, por eso, un\reglamento de la
autoridad administrativa no es obligatorio si contraviene la norma legal, y una sentencia puede ser
invalidada cuando viola la ley; c) un conflicto no puede solucionarse sino por la fuente más
reciente: las decisiones de la jurisdicción del trabajo".

Sin que esto implique una jerarquía rigurosa, ordenamos las fuentes de esta disciplina en el
siguiente orden jerárquico:

Constitución, disposiciones legales y reglamentarias de carácter imperativo; tratados

internacionales ratificados.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo, y el contrato individual. Los principios que inspiran la
legislación del trabajo, y sus fineses esenciales: el bienestar humano y la justicia social.

El derecho común, la jurisprudencia.

Los usos y costumbres, locales y generales.

La doctrina.

La equidad, que justifica la aplicación de principios supremos en

ausencia de ley. Las declaraciones, Recomendaciones Internacionales.

16. Paul Durand y R. Jaussaud, ob. cit. tomo 1, pág. 169, París, 1947.

17. Rodolfo A. Napoli, ob. cit., pág. 52, reproduce el art. 31 de la Constitución argentina, que fija el
orden jerárquico de las fuentes del Derecho. A saber a) La Constitución Nacional; b) las leyes
dictadas en su consecuencia; c) los tratados internacionales; d) las convenciones de la O.I.T.,
ratificadas por el congreso de la Nación; e) las convenciones colectivas laudos y decisiones de
organismos paritarios; f) las costumbres; g) los principios generales del derecha laboral; h) las
disposiciones del derecho común de la Nación aplicadas conforme o la equidad, en cuanto no
contraríen las principios generales del Derecho laboral.

18. Cabanellas, ob. y vol. citados, pág. 354.

19. P. Durand y R Jaussaud, ob. y vol. cits. págs. 168 y sigs., reproducido de Cabanellas.
85. Fuentes propias del Derecho de Trabajo.- El convenio colectivo de condiciones de trabajo, es la
fuente propia principal del Derecho de Trabajo, pues se origina y desarrolla plenamente en esta
disciplina jurídica. El laudo arbitral, las sentencias y resoluciones de las autoridades administrativas
y judiciales del trabajo, también constituyen fuentes propias de dicha legislación.

La ley es la fuente primaria y más importante del derecho, y, en esta disciplina, es mucho mayor la
jerarquía de la ley, dado su carácter imperioso, de orden público, la gran mayoría de las veces, y
los propósitos de "bienestar humano y de justicia social" que se persiguen con ella.

El convenio colectivo de condiciones de trabajo tiene en el orden jerárquico, un lugar intermedio

entre la ley estatal y el contrato individual. Mientras el convenio colectivo modifica el contrato
individual, puesto que "las condiciones convenidas en el convenio colectivo—artículo 118 del C. T.
—se reputan incluidas en todos los contratos individuales de trabajo de la empresa, aunque se
refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado", y "los
contratos de trabajo celebrados por la empresa con anterioridad a la vigencia del convenio
colectivo quedan modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las
condiciones convenidas en el pacto, siempre que favorezcan al trabajador" (Art. 120 del N. C. T.),
el contrato individual no puede derogar lo convenido en un convenio colectivo, salvo,
naturalmente, que se trate de condiciones más favorables para el trabajador.

Una de las tendencias actuales del Derecho de Trabajo es dar preferencia al convenio colectivo
sobre la propia ley; pero esta tendencia no puede extenderse al extremo de desconocer
disposiciones .legales de orden público, y sólo es posible cuando el pacto colectivo sea mas
favorable para el trabajador, y donde exista un movimiento sindical poderoso, con suficiente
conciencia de los intereses sociales que representa. La ley, dictada generalmente tomando en
cuenta situaciones genéricas, a veces no protege, o ampara sólo parcialmente, situaciones
especificas de las relaciones laborales. En estos casos, debe ceder ante la convención colectiva. Así
vemos con frecuencia que las previsiones sobre vacaciones anuales, indemnización por
terminación del contrato por desahucio o despido, monto del pago del salario del trabajador
durante los días legalmente no laborables que trabaje, garantías especiales para proteger la
estabilidad de los dirigentes sindicales, y otras más, tan frecuentes en nuestros pactos colectivos,
desbordan los limites de la ley de trabajo, protegiendo situaciones, hechos, circunstancias o
estableciendo garantías, que la ley no ha previsto, o ha parcialmente enfocado. De este modo, el
convenio colectivo establece una protección más amplia y eficaz que la ley misma.

DE LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY DE TRABAJO

86. Consideraciones Generales.- Don Hipólito Herrera Billini, en su Cátedra de Derecho de la

Universidad de Santo Domingo, decía frecuentemente: "La vida es más ingeniosa que el
legislador", significando con ello la riqueza imaginativa de los hechos humanos y la incapacidad del
legislador de prever las diversas situaciones susceptibles de presentarse en la práctica.

Esta incapacidad hace necesaria la interpretación de la ley, particularmente cuando el legislador

sólo establece principios generales o la ley es oscura, insuficiente, tiene lagunas o guarda silencio
sobre la situación juzgada.

87. En Francia, país de origen de la legislación dominicana, la interpretación a la ley la hacia

originalmente el propio legislador mediante la aclaración legislativa que "en razón de sus
inconvenientes, fue reemplazada por la interpretación oficial, dada por la Administración luego de
consultar al Consejo de Estado"20.

"Actualmente, afirman Mazeaud & Mazeaud21, el legislador puede dictar siempre leyes
interpretativas; pero la Administración carece de título para dar una interpretación oficial de la ley.
Los tribunales son los que tienen la misión de interpretar la ley; sus decisiones constituyen la
jurisprudencia, que es una fuente interpretativa de la regla de derecho. Son ayudados en su tarea
por la práctica y por la doctrina".

88. La misión de interpretar la ley es una obligación que se impone al juez cuando ésta
interpretación es necesaria para la solución del litigio que ie es sometido:. El Art. 4 del Código Civil
dispone al efecto, que "el juez que rehusare juzgar, bajo pretexto de silencio, de oscuridad o
insuficiencia de la ley, podra ser perseguido como culpable de denegación de justicia"22.

La interpretación de las normas de trabajo, donde el Derecho Común tiene carácter supletorio en
virtud de la ley, no se aparta totalmente de los métodos tradicionales de interpretación de la
norma jurídica, aunque por las peculiaridades de esta disciplina jurídica la interpretación de la ley
de trabajo tiene sus propias características.

20. Mazeaud &. Mazeaud, Lecciones de Derecho Civil, tomo 1, vol. I, 1959, pág. 147. 21. °b. cit.,
pág. 147.

22. Repertorio de Derecho Civil Dalloz, tomo II, 1952, titulo "Interpretación" pág. 1121. La
denegación de justicia está sancionada y prevista en el Art. 185 del Código Penal. Los elementos
de este delito, según la opinión de Pedro Roseli |Crimenes y Delitos contra la Cosa Pública, tomo
1, págs. 181-184), son " 1 ° Calidad; 2o Negativa a decidir las peticiones no obstante el
requerimiento de las partes o la intimación de sus superiores; 3° por malicia a bajo pretexto de
silencio, obscuridad o insuficiencia de la ley... Lo que lo ley castiga es la falta de decidir (omisión o
negativa propiamente dicha), no obstante el requerimiento de las partes, que puede ser verbal o
escrito, privada o auténtico... o la intimación de sus superiores; lo que la ley quiere castigar es la
falta de decisión sobre el punto sometido en las peticiones, por motivo de silencio, oscuridad o
insuficiencia de la ley. No es necesario la malicia y el dolo genérico es suficiente. La intención
resultará de los hechos". El Art. 505 y siguientes del Código de Procedimiento Civil tratan sobre la
responsabilidad civil de los jueces y el procedimiento a seguirse en estos casos.

23. Dalloz, Repertorio de Derecho Civil, tomo 11, pág.. 1124.

24. "El argumento a pari, o de analogía, consiste en aplicar a situaciones concretas no

expresamente previstas por el legislador, el principio general deducido de uno o de varios textos
que le dan otros aplicaciones". (Dolloz, Repertorio citado, No. 47, pog. 1124).

25. "El argumento contrario viene a considerar un texto como derogador del principio general
expresado o no en otro, y a aplicar, en consecuencia, la solución opuesta a la que el texto
consagra, o situaciones litigiosas que no considera y que emanan del mismo principio general".
(Dalloz, Repertorio citado, No. 48, pág. 1 124).

26. Mazeoud & Mazeaud, ob. cit., pág. 157.

89. Por esta circunstancia, se tratara primero de los métodos tradicionales de interpretación de la
ley; y luego de la interpretación de las leyes de trabajo; de cuándo y en qué medida los principios
generales de este derecho y el derecho común son aplicables frente al silencio, oscuridad o
insuficiencia de la ley de trabajo.

90. Métodos tradicionales de interpretación de la ley.- Los enciclopedistas franceses23 enseñan

que en la interpretación de la ley por la doctrina, se oponen dos tendencias o métodos la escuela
de la éxégesis y la escuela de la libre investigación. La primera, partiendo de los textos, se esfuerza
por resolver mediante procedimientos lógicos de razonamiento, todas las dificultades que se
presentaban en la práctica, utilizando tanto el argumento de analogía24 mediante el cual frente al
silencio de la ley, se aplicaba la ley prevista en un caso parecido, como el argumento a contrario25,
"al darle al asunto juzgado como opuesto a lo resuelto en la ley, la solución contraria a la adoptada
en el texto legal". Otro método consistía en la inducción, descubriendo "la regla buscada en las
soluciones dadas a los1 casos parecidos; y por medio de la deducción se extraía del principio
establecido por el legislador la solución de una especie particular dejada fuera de las previsiones
legales"26.
91. Los tribunales, colocados ante la realidad de los hechos y teniendo en cuenta la evolución
social, desde fines del siglo XIX se mostraron menos preocupados por una interpretación literal,
procurando una aplicación equitativa de los textos legales. Aparece entonces la escuela de fa libre
investigación científica, encabezada por Saleilles y Gény. ¿Para que agotarse, ya sea por la consulta
de los trabajos preparatorios, en la investigación de la voluntad de un legislador desaparecido? El
interprete, ante una oscuridad o una laguna, debe erigirse en legislador; se preocupara de las
necesidades sociales, del ideal del momento, del derecho comparado, de la historia, que le
proporcionará el sentido de la evolución de las instituciones; así, de interprete se convertirá en
creador.

Afirman Mazeaud y Mazeaud, que es a la voluntad del legislador a la que conviene referirse en
caso de oscuridad o de laguna de una ley, incluso ambigua; el interprete no es absolutamente libre
para crear el derecho a su capricho; es necesario que razone, que actúe dentro de un sistema
dado, el del legislador que, ¡unto a el, crea el derecho.

92. Refiriéndose a los métodos de interpretación de la ley, el citado Repertorio Dolloz (pág. 1121)
dice:

"9.- La competencia para interpretar la ley esta subordinada a la necesidad de una interpretación.
No hay lugar en efecto, a interpretación de leyes más que cuando su redacción es oscura o
ambigua. Cuando la ley es clara, no está permitido eludir la letra bajo el pretexto de interpretar el
espíritu (Civ. 7 juill. 1828, Jur. gen. v°Exploit, N°424-l; Crim. 13 juin 1891, rapport du conseiller
Sallantin, D.P. 92.1.77; Civ. 20 oct. 1891, rapport du conseiller Greffier, D.P. 92.1.57; 0rléans,7 juill.
1897, D.P. 98.2.143; Req. 21 nov. 1898, Rec. Sirey 99.1.193, note Wahl; 15 avr. 1899, D.P. 99.1.361
(2°esp.).

"38.- No existe ningún texto que imponga al juez un método de interpretación de la ley, sino que
se le sugieren los principios, tales como los de la interpretación de las convenciones (Arts. 1156 y
siguientes del Código Civil27). Este método los tribunales lo aplican sin expresarlo, y la doctrina
tiende a la sistematización. Tal parece que no es siempre posible y legítimo más que en lo que
concierne a la interpretación de la regla de derecho por los tribunales, y especialmente, en
derecho privado, por los tribunales judiciales: la interpretación gubernamental, cuando interviene
{principalmente para los tratados internacionales) toma generalmente el aspecto de una decisión
cuyos motivos no son publicados. En consecuencia, ella escapa al análisis lógico".

27. De la interpretación de las convenciones:

Art 1156.—En las convenciones se debe atender más a la común intención de ¡as partes

contratantes, que al sentido literal de las palabras.

Art 1157.—s¡ uno cláusula es susceptible de doble sentido, se le debe atribuir aquel en que

pueda tener algún efecto; y nunca el que no pudiera producir ninguno.

Art. 1158.—Las frases que puedan interpretarse en doble sentido, deben considerarse en

aquel que se halle más conforme con la materia del contrato.

Art- 1159.—(.os términos ambiguos se interpretarán con arreglo a b que el uso determine

en el lugar en que el contrato se haya otorgado.

93. El método de interpretación judicial busca en todos los casos ¡a significación de un \px\o
oscuro o incompleto (toda interpretación se excluye en presencia de un texto perfectamente
claro, y que considera expresamente la cuestión litigiosa).

94. Del examen de estos métodos y criterios se deduce a) El buen intérprete no debe descartar los
procedimientos de la escuela exegética, pues el estudio profundo de un texto permite
comprenderlo mejor y, consecuentemente, favorece a su más correcta aplicación, siendo los
trabajos preparatorios una fuente útil de información para descubrir la verdadera intención del
legislador, b) Pero, la libre investigación científica conviene cuando el intérprete inquiera el
sentido de una ley ambigua y cuando el pensamiento del legislador no haya sido formalmente
expresado. Pero habrá que velar para no contribuir con soluciones que desentonen en relación
con el con junto de las reglas admitidas en la materia, c) Unos y otros sistemas admiten que un
texto claro no tiene que ser interpretado; consecuentemente, toda interpretación procede
únicamente cuando el texto contiene lagunas, es oscuro o hay insuficiencia de la ley. d) El
interprete no puede confundirse con el legislador, sino, dentro de un sistema jurídico dado, crear
con el legislador el derecho, supliendo sus deficiencias y lagunas producto de su natural limitación
para prever todos los hechos y situaciones de la vida.

Art. 1160.— Deben suplirse en un contrato las cláusulas usuales, aún cuando no se haya

expresado en el mismo.

Alt. 1161.—Todas bs cláusulas de las convenciones se interpretan las unas por las otras

dando a cada una el sentido que resulte del acto entero.

Art. 1162.—En caso de duda, se interpreta la convención en contra del que haya estipulado,

y en favor del que haya contraído la obligación.

Art. 1163.—Por muy generales que sean los términos en que aparezca redactada una

convención, no comprenderá ésta más cosa que aquellas sobre los cuales parezca que los

partes se propusieron contratar-.

Art. 1164. Cuando en un contrato se expresa un caso para explicar una obligación, no debe

decirse que se ha querido restringir la extensión que el convenio produce de derecho en los

casos no expresados .

95. El problema de las lagunas en las normas de trabajo, prioridad de los principios generales de
esta disciplina.- Osear Navarro Ponce, en su estudio sobre "La Interpretación y la Integración de la
Ley en el Derecho del Trabajo"28, afirma que "La interpretación jurídica del Derecho del Trabajo y
del Derecho Procesal Laboral no está, desde luego, apartada totalmente de los sistemas, métodos
y principios que regulan la interpretación en general del Derecho, pero si tiene características
particulares—. como no podía ser de otra manera—, para la operatividad y vigencia de sus
instituciones, por ser precisamente la interpretación el vehículo real para la eficacia de la
legislación positiva de cada país, y, por lo mismo, en esta tarea de la adecuación de las normas
laborales a las diferentes realidades o vivencias, indiscutiblemente tiene que tomarse en cuenta
fundamentalmente la naturaleza específica del Derecho Laboral y sus principios básicos que más
adelante analizaremos".

En efecto, en la interpretación de la ley de trabajo tiene papel decisivo la intención del legislador,
los principios derivados de la legislación del trabajo, y la finalidad esencial de ésta: el bienestar
común y la justicia social. Se trata de un ordenamiento limitado, por cuanto no puede aplicarse
cuando haya contradicción entre dicho derecho y el ordenamiento propio de esta disciplina; entre
dicho derecho y los principios que la inspiran y le han dado nacimiento, o la informan. Estos
últimos, necesariamente, deben prevalecer sobre el derecho común, el cual por ello no pierde su
carácter supletorio.

96. En consecuencia, hay que tomar en cuenta en la interpretación de la ley de trabajo, el origen y
las características de este derecho. A saber: su autonomía, "la especialidad de la legislación del
trabajo, debida a los factores que le dieron nacimiento"29; sus fines esenciales, que son "el
bienestar humano y la justicia social"; su preocupación por la persona humana del trabajador; la
búsqueda del interés social, del equilibrio e igualdad de las partes; el objeto de la ley de trabajo,
que no sólo es "regular los derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores, y conciliar
sus respectivos intereses"30, con lo que se persigue la convivencia armónica de las clases sociales,
sino también el logro de "la cooperación entre el capital y el trabajo" en la sociedad y en la
empresa; el carácter imperativo de las leyes de trabajo vinculadas directamente al orden público;
que "los derechos reconocidos por la ley (y la negociación colectiva) a los trabajadores no pueden
ser objeto de renuncia o limitación convencional"; así como "las consecuencias que sean
conformes con la buena fe, la equidad, el uso o la ley" (Art. 36 del CT).

28. Estudios sobre Derecho Laboral en homenaje a Rafael Caldera, Universidad Católica Andrés
Bello, Caracas, 1977, tomo 1, pág. 249.

29. Rafael Caldera ob. cit. pag. 190.

30. III Principio Fundamental del Código de Trabajo. Las frases entre comillas sin indicación de
procedencia provienen también del Código de Trabajo de la RD.

97. La ley dominicana no dispone, como la argentina31, que cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas,
se acudirá a los principios de la justicia social, a los principios generales del Derecho de Trabajo, a
la equidad y a la buena fe.

Por el contrario, el IV Principio Fundamental del Código de Trabajo de la República Dominicana

establece de modo expreso que "En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones
especiales es suplida por el derecho común", y el Art. 36 de dicho Código, citado
precedentemente, dispone que 'El contrato de trabajo obliga a todo lo expresamente pactado y a
todas las consecuencias que sean conformes a la buena fe, la equidad, el uso o la ley".

98. De este modo, el interprete goza de mayor libertad en la interpretación de la ley,

prevaleciendo en la práctica, según las circunstancias del caso juzgado, un sentido de justicia social
manifiesto en un constante criterio opuesto a la explotación económica y moral del trabajador,
encaminado a proteger y garantizar su libertad, su dignidad, robusteciendo la solidaridad de los
hombres de trabajo y con los hombres de trabajo.

Así, los tribunales tratan de ajustar sus decisiones al espíritu de la ley de trabajo, a su finalidad,
que es "el bienestar humano y la justicia social" dando prioridad a la equidad, la buena fe, a los
usos y costumbres, y en particular, a la ejecución reiterada y voluntaria de los actos, que es su
mejor interpretación.
La ejecución dada por las partes a una convención es siempre, a juicio de nuestra Corte de
Casación, la mejor interpretación a la misma. En este sentido nuestro más alto tribunal de justicia
sigue el criterio prevaleciente en Francia, según el cual además, las expresiones ambiguas se
explican también por la ejecución dada a las convenciones. De este modo, lo anlicación suoletoria
del derecho común queda reducida en la práctica a

aplicación supletoria del derecho común queda 31. Art. 1 1 de la Ley de Contrato de Trabajo. 86
situaciones limitadas, aún en el campo del derecho procesal. Aunque en nuestro país no existe
propiamente un procedimiento en materia de trabajo, predominando el criterio de que aún en
este campo, el derecho de trabajo responde fundamentalmente al propósito de nivelar
desigualdades y que la protección del trabajo humano está por encima de los medios e
instrumentos de producción.

99. En este orden de ideas, ha sido juzgado que el jus variandi, o facultad reconocida al empleador
de introducir cambios en el contrato de trabajo de acuerdo a sus necesidades y en interés de la
producción, no puede mudar, alterar ni suprimir esencial ni parcialmente el trabajo convenido, ni
implicar una disminución de jerarquía, degradación técnica o profesional, o situaciones
humillantes para el trabajador, ni que ocasionen a éste una lesión de tipo material, moral o
económica.

100. Lo precedentemente expuesto da una idea clara de los fundamentos de las normas de
trabajo, así como de los métodos tradicionales y prácticas seguidas en la interpretación de las
leyes laborales. Pero, en materia de trabajo no existen métodos típicos de interpretación, por lo
que el problema de las lagunas o insuficiencias de la ley debe ser resuelto mediante el uso de los
sistemas tradicionales con las modalidades propias del Derecho de Trabajo. Los principios
generales tienen jerarquía de normas superiores, de alcance flexible, para la búsqueda de
soluciones justas. El interprete debe, en todos los casos, confundirse con el legislador para, ¡unto
con éste, en ocasión de la solución del conflicto, suplir sus deficiencias y lagunas, producto de la
natural limitación del legislador para prever todos los hechos y situaciones de la vida real, sin
descartar la buena fe, la equidad y todas las consecuencias que sean conformes con el uso o la ley.

Fernández Espinal32 afirma, que "las leyes de trabajo, nacidas del calor de las reivindicaciones
sociales, crean una serie de instituciones que rompen el viejo molde del derecho tradicional;
interpretar esta legislación a la luz de los conceptos del derecho privado, ha creado situaciones
que desvirtúan los fines eminentemente sociales de dicho derecho".
Krotoschin,33 refiriéndose a la jurisdicción de trabajo, expresa criteríos que conviene ponderar
debido a que guardan estrecha relación con la materia del presente estudio.

«. Fernández Espinal, Dario O., Interpretación del Derecho de Trabajo, Conferencia aictada en el
Instituto de Estudios Superiores, Santo Domingo, 1972. *». Ernesto Krotoschin, Tratado Práctico
de Derecho del Trabajo, vol. ll, Depalma, Buenos *lfes, Argentina, 1955, págs. 930-931.

En efecto, Krotoschin dice: "La creación de tribunales especiales de trabajo corresponde también,
a la idea de que la jurisprudencia en asuntos de trabajo es algo que no tiene nada o sólo poco que
ver con los asuntos del derecho común y la jurisprudencia pertinente. Inclusive suele sostenerse,
con frecuencia, la opinión de que la jurisdicción laboral, en realidad, no ha de ser tanto una
jurisdicción en sentido estricto, esto es, una institución que atribuye a cada uno lo suyo conforme
a derecho, sino que más bien debe juzgar de acuerdo con la equidad y determinados principios
sociales. Esta es una idea típica de un estado de cosas que suele prevalecer cuando el derecho del
trabajo es aún incipiente, cuando su esencia, sus fundamentos y sus propósitos se hallan aún poco
reconocidos y, por consiguiente, también las bases sustanciales de este derecho aun son escasas.
En tales circunstancias, existe el peligro de que los tribunales comunes desconociendo las
particularidades del derecho del trabajo, traten de amoldarlo a conceptos del derecho clásico,
sobre todo del derecho civil, los que muchas veces no son aplicables íntegramente a los
fenómenos diferentes de la vida del trabajo. Pero esta situación no suele ser más que pasajera. En
la medida en que aumenta la comprensión del derecho del trabajo y en que evoluciona la
legislación al respecto, con su doctrina y jurisprudencia correspondientes, el juez de trabajo se
sentirá en tierra firme y tenderá a ser juez de derecho. No hay nada más perjudicial para la propia
jurisdicción del trabajo que el lema de que ella sea, en principio, una jurisdicción de equidad
(tratándose de litigios de derecho). Muy al contrario; la jurisdicción del trabajo, sobre todo en las
causas relacionadas con el contrato individual de trabajo, si bien es jurisdicción especial, es
auténtica jurisdicción, encargada de 'decir el derecho'. Las causas laborales, en cuanto en ellas se
discuten derechos, y no sólo intereses, son controversias jurídicas. No obsta a ello el hecho de que
el juez del trabajo, en el procedimiento de conciliación que algunas leyes ponen a su cargo,
también deba actuar como pacificador, y no como sentenciador. La tentativa de conciliación de
conflictos jurídicos es perfectamente compatible con la jurisdicción, siempre que el juez, fracasada
aquella, pueda y deba proceder a 'decir el derecho'. En ello consiste la oposición principal frente a
los procedimientos de conciliación y arbitraje (extra judiciales), en los cuales el arbitro, de no
conciliarse las partes, debe decidir el conflicto ajustando equitativamente los intereses de ambas
partes".
101. El Derecho de Trabajo es un derecho de equidad, pero también es un conjunto de normas
jurídicas. Esto explica y justifica, frente al silencio de la ley, decisiones esencialmente humanas,
por encima de todo riguroso criterio formal o civilista.

No hay lugar a interpretar la ley más que cuando su redacción es oscura o ambigua. Aunque el
derecho común tiene en esta materia un carácter supletorio, la aplicación e interpretación de las
normas de trabajo no pueden apartarse de la naturaleza y finalidad esencial de las mismas. Por
consiguiente, en caso de silencio, insuficiencia u oscuridad de la ley, el derecho común no puede
prevalecer sobre las consecuencias derivadas de los principios generales del derecho de trabajo ni
sobre la solución que demanda la finalidad esencial de sus normas: el bienestar humano y la
justicia social.

De ahí los efectos de la simplicidad y economía del procedimiento, la ausencia de una tarifa en la
valoración de los modos de prueba, las modalidades que introduce este derecho al principio
tradicional actori incumbit probatio, el papel activo del juez de trabajo, quien tiene "la obligación
de diligencia y debe investigar la verdad en la administración de justicia, debiendo asimismo dictar
de oficio o a petición de parte, las medidas que estime pertinentes para el esclarecimiento de los
hechos"34.

Dicho en otros términos, la ley de trabajo no esta destinada a regir bienes patrimoniales, sino a
proteger el trabajo humano, a la persona del trabajador; el trabajo humano hace posible la vida
social; es un fenómeno social sometido tanto a normativas jurídicas y morales como a los
principios económicos, por lo que la solución del problema de las lagunas e insuficiencias de la ley
de trabajo, en situaciones de silencio u oscuridad, no hay que buscarla necesariamente en el
derecho común, pues su vigencia y aplicación en esta materia esta subordinada a los lineamientos
básicos que inspiran el Derecho de Trabajo.

102. Aunque en nuestro derecho impera el principio tradicional actori incumbit probatio, reus
exipiendo fit actor, el juez de trabajo debe investigar la verdad, él tiene la obligación de diligencia
en la aplicación de la ley, en la administración de la justicia, debiendo dictar de oficio o a petición
de parte, las medidas que estime pertinentes para el esclarecimiento de los hechos35. Pero, "esto
no significa que la jurisdicción laboral no sea una jurisdicción en sentido estricto, y que el juez
debe, necesariamente, apartarse del derecho para fallar conforme a la equidad. El juez de trabajo
es un juez de derecho, pero no un juez de derecho común, sino de Derecho del Trabajo. Por tanto,
sus decisiones deben ajustarse a los lineamientos y objetivos de esta disciplina"36.
103. En definitiva: 1 ) La interpretación de las leyes de trabajo sólo tiene lugar cuando su redacción
es oscura, ambigua o la norma guarda silencio o es insuficiente. 2) No existen métodos propios del
Derecho de Trabajo para la interpretación de la ley, pero el interprete de las normas de trabajo no
puede olvidar que estas persiguen el bienestar humano y la justicia social. 3) La justicia social tiene
además de un contenido económico, un importante valor ético, siendo constante fuente
inspiradora para combatir los abusos, la miseria, el hambre, en fin, las desigualdades existentes. 4)
La libertad individual y el respeto a la dignidad humana del trabajador son incompatibles con la
explotación económica y moral del hombre de trabajo. 5) Los métodos tradicionales de
interpretación de la ley no deben ser descartados, pero el interprete debe buscar la intención del
legislador, para junto con éste, e inspirado en el bienestar humano y la justicia social, suplir con su
interpretación las lagunas o deficiencias de la ley de trabajo. 6) Los principios generales de esta
disciplina, en su condición de postulados supremos, deben inspirar igualmente la solución práctica
racional y justa de los conflictos y controversias de trabajo. 7) La aplicación supletoria del derecho
civil esta condicionada a las peculiaridades del derecho de trabajo, por lo que el interprete debe
desechar toda norma jurídica que contraríe o se aparte de estos lineamientos, dando preferencia a
soluciones prácticas de equidad por encima de todo rigorismo formal o civilista; y 8) Esto no
significa que la jurisdicción de trabajo no sea una jurisdicción en sentido estricto y que el
intérprete deba, necesariamente, apartarse del derecho para fallar conforme a la equidad. Si bien
el juez de trabajo es un juez de derecho, no es un juez civilista, sino de derecho de trabajo. Por
tanto, sus decisiones deben ajustarse a los principios fundamentales y objetivos esenciales de esta
disciplina jurídica.

CREATIVIDAD DE LA JURISPRUDENCIA

104. Papel de la Corte de Casación. Las decisiones de los tribunales juegan un rol activo como
fuente del derecho supliendo la pasividad del legislador dominicano.

36. Lupo Henández Rueda, Conflictos de Trabajo y Medios de Solución, Santo Domingo, RD, 1981,
pág. 50.

En este orden de ideas, cabe citar, entre otras, las diversas decisiones que en torno al concepto del
jus variandi (sus alcances y limitaciones),37 la sustitución de patrono,39 la estabilidad en el
empleo,39 el despido simulado,40 el patrono aparente,41 y la consagración de la teoría del
contrato realidad;42 las decisiones de tipo procesal,43 como las que consagran la celeridad,44
esencial al proceso de trabajo, la competencia de los tribunales para conocer todo tipo de
controversia laboral, incluyendo las demandas intersindicales,45 o en violación al pacto
colectivo,46 y las acciones en daños y perjuicios47 las relativas a la prescripción,48 al contrato49 y
a la relación de trabajo50 y al concepto de salario,51 incluyendo al salario computable52 para
fines de cálculo de derechos y prestaciones laborales; las controvertidas decisiones sobre la
pensión y el alcance del Art. 74 del C.T. de 195153 y el recibo de descargo y la renuncia de
derechos54 fuera del circulo contractual, sin descartar aquellas que implican una involución en el
derecho,55 vacilaciones que revelan la condición humana, la formación predominantemente
civilista de nuestros jueces; la necesidad de crear los tribunales de trabajo y formar jueces de
trabajo, o la práctica de adoptar decisiones individuales dentro del tribunal colegiado. Las
decisiones de la Corte de Casación, en su mayor parte, suplen los vacíos y lagunas de la ley,
impactan en nuestro medio, motivando la doctrina, supliendo la pereza del legislador, resolviendo
las invenciones fácticas de la vida, fuente de controversias entre patronos y trabajadores, y dando
agilidad y flexibilidad al derecho y a la justicia de trabajo.

37. Sent. del 19 de julio de 1954, BJ. 528, págs. 1375-1388; Sent. del 19 de ¡unió de 1956, BJ. 551.

38. Sent. del 14 de febrero de 1969, B J. 699, pág. 315; Sent. del 13 de octubre de 1972, B. J. 743,
pág. 2512; Sent. del 21 de noviembre de 1973, BJ. 756, pág. 3543; Sent. del

15 de octubre de 1975, B.J. 779, pág. 1945; Sent. del 16 de enero de 1981, BJ. 842, pág. 70; Sent.
del 25 de junio de 1969, BJ. 703, págs. 1423-1424; Sent del 18 de julio de 1969, BJ. 704, pág. 1626
y 1630-31; Sent. del 12 de julio de 1985, BJ. 896, pág. 1644.

39. Sent. de! 23 de febrero de 1954, BJ. 523, pág. 273; Sent. del 27 de julio de 1960, BJ. 600, págs.
1482-1489; Sent. del 17 de mayo de 1967, BJ. 678, pág. 844; Sent. del

16 de junio de 1969, B J. 703, pág. 1332.

40. Sent. del 26 de octubre de 1970, BJ. 719, pág. 2398.

41. Sent. del 21 de moyo de 1971, B.J. 726, pág. 1727.

42. Sent. del 10 de noviembre de 1976, BJ. 792, pág. 1870-1 880.

43. Véase Almanzor González Cañahuate, Recopilación Jurisprudencial Integrada, decisiones sobre
Procedimiento Laboral, (1971-1984), volumen VIII, Santo Domingo, 1986.

44. Sent. del 29 de enero de 1969, BJ. 693, pág. 778.

45. Sent. del 16 de febrero de 1979, BJ. 819, pág. 216.

46. Sent. del 21 de noviembre de 1961, BJ. 708, pág. 7154; Sent. del 3 de abril de 1970, BJ.713,
pág. 595.

47. Sent. del 29 de junio de 1979, BJ. 829, pág. 1180.

48. Sent. del 18 de septiembre de 1963, BJ. 638, pág. 1036; Sent. del 1 Ode junio de 1970, BJ. 715,
pág. 1264; Sent. del 10 de febrero de 1971, BJ. 723, pág. 362; Sent. del 11 de junio de 1975, BJ.
775, pág. 1052; Sent. del 16 de febrero de 1979, BJ. 819, pág.

49. Sent. del 16 de junio de 1969, BJ. 703, pág. 1332.

50. Sent. de 10 de noviembre de 1976, BJ. 792, págs 1870-1880; Sent de 17 de septiembre de
1971, BJ. 730, póg. 2660; Sent. del 23 de febrero de 1968, BJ. 687, pág. 415.

51. Sent. del 7 de agosto de 1956, BJ. 553, págs. 1607-1612.

52_Sent. del 16 de mayo de 1975, BJ. 774, págs. 857-863; Sent. del 26 de septiembre,

'979, BJ. 826, pág. 1730; Sent. del 22 de julio de 1985, BJ. 896, póg. 1711.

3¿. Sent. del 21 de junio del 1982, BJ. 855, pág. 202; Sent de 18 de julio del 1983, BJ.

105. Nuestro más alto tribunal de justicia, por diversas razones, muchas ajenas a su voluntad, es
lento en la administración de justicia e incurre a menudo en decisiones que evaden la solución
definitiva de la controversia. Pero cabe recordar la multiplicidad de asuntos a su cargo. Es de
esperarse que, después de la promulgación de la Ley Orgánica de la Suprema Corte de Justicia No.
25-91, promulgada el 15 de octubre de 1991, que divide dicho alto tribunal de justicia en la
Cámara Civil, Comercial y de Trabajo y en la Cámara de lo Penal, Administrativo y Constitucional,
se agilicen los procesos y las decisiones en materia de trabajo se produzcan con la mayor
celeridad.

LA LEY DE TRABAJO EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO

106. La ley de trabajo, como toda norma jurídica, tiene sus límites. Su campo de aplicación está
limitado en el tiempo y en el espacio. En primer término, el dominio de aplicación de la ley tiene
una limitación territorial, pues las autoridades de un país no pueden disponer ni regular el
ordenamiento jurídico de otro Estado. Ella además, y en principio, rige para sus nacionales. Los
extranjeros están regulados por ella cuando el acto jurídico se ha celebrado y ejecutado en el
territorio nacional del país que ha dictado la ley.
Por otra parte, es universalmente reconocido que las leyes sólo rigen para el porvenir. Ellas no
tienen efecto retroactivo. No obstante, algunas leyes, por su naturaleza, son de aplicación
inmediata. Estos principios de derecho que disponen límites de aplicación a la ley en el tiempo, se
imponen también a las normas de trabajo.

872, pág. 1929; Sent. del 15 de octubre de 1975, BJ. 779, pág. 1937.

54. Sent. del 17 de febrero de 1982, BJ. 855, pág. 202, Sent. del 18 de julio de 1983, BJ. 872, póg.
1929; Sent. del 15 de octubre de 1975, BJ. 779, pág. 1937.

55. Sent. del 10 de mayo de 1974, BJ. 762, pág. 1219; Sent. del 11 de ¡unió de 1975, BJ. 775, pág.
1052.

En fin, el orden público laboral, la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador, la

inderogabilidad délas normas de trabajo, el principio indubio pro operario, el de la norma más
favorable, y la aplicación supletoria y cada vez más atenuada del derecho común, delimitan
también la aplicación de este ordenamiento jurídico, atribuyéndole una singularidad propia a su
naturaleza y objetivos.

107. En resumen, en esta materia es aplicable la regla según la cual la ley sólo dispone para lo
porvenir, no tiene efecto retroactivo (Art. 47 de la Constitución; Art. 2 del Código Civil).

De esto se deduce que los contratos individuales como los convenios colectivos se rigen por la ley
vigente en el momento de su concertación, con excepción de las leyes interpretativas destinadas a
aplicarse a actos o a hechos anteriores a su promulgación, y de las leyes de carácter de orden
público que se aplican inmediatamente a los efectos futuros de los contratos concluidos antes de
su promulgación. El orden publico social exige la aplicación inmediata de la ley nueva, la que de
antemano supone un progreso social.

En este sentido, nuestra Corte de Casación ha juzgado (Sent. del 5 de septiembre de 1952; B J.
506, págs. 1642-1651), que "si los efectos de un contrato son regidos en principio por la ley
existente en el momento de la formación del contrato, tal principio deja de tener aplicación
cuando, como en un contrato de trabajo, una ley nueva regula de una manera distinta en un
interés social, los efectos de la convención; que, en semejante caso, la aplicación inmediata de la
ley nueva, a la situación surgida con posterioridad a su publicación, y sin perjuicio de los derechos
adquiridos, está de acuerdo con el principio de la no retroactividad de la ley".

108. El Derecho de Trabajo en el espacio.- Cuando un trabajador deja su país de origen para
radicarse y trabajar en otro, o cuando es contratado en su país para prestar servicios en otro, o
cuando después de prestar servicios en su país o en otro, en empresas trasnacionales o
multinacionales o con sucursales en uno y otro país, es trasladado a otra nación o su labor se
realiza en distintos países, el problema de la determinación de la ley laboral aplicable plantea
cuestiones de tipo jurídico semejantes al problema sobre la aplicación del derecho relativo a los
bienes o al estatuto personal, objeto del Derecho Internacional Privado.

*Debe decirse en primer termino,—apunta De Ferrari56—que los problemas de derecho

internacional en materia de trabajo pueden tener una gran importancia, por cuanto los
desplazamientos suelen ser a veces masivos (trabajos de zafra) o pueden afectar derechos o
situaciones jurídicas de las que dependen, no los bienes o el estado civil de las personas, sino la
propia subsistencia del trabajador".

Aunque impera en materia laboral el principio de la territorialidad de las leyes de trabajo, en las
diversas situaciones que pueden plantearse hay necesidad de aplicar principios de Derecho
Internacional Privado. Las máximas locus regit actum y lex loci executionis rigen en las relaciones
de trabajo. La ley donde se celebró el contrato y la del país donde tuvo ejecución son aplicables;
hay pues, una opción para apoderar los tribunales de uno u otro país en caso de violación o
incumplimiento.

Naturalmente que, en cada caso, hay necesidad de ponderar las alteraciones que haya sufrido el
contrato de trabajo dado su carácter de trato sucesivo, lo que permite que pueda tener ejecución
en diversos países, en el curso de su existencia, pudiéndose dar el caso de que se suscriba en uno,
se ejecute en varios y termine en otro distinto. Igualmente, se debe tener en cuenta la
inderogabilidad relativa de las normas de trabajo, las modificaciones que pueda o haya sufrido su
contenido en el curso del tiempo, y el carácter de normas mínimas reconocidas a las leyes de
trabajo, limitativas de la voluntad contractual de las partes.

De todos modos, la intercomunicación entre los pueblos y los Estados, los tratados internacionales
sobre migración y trabajadores migratorios o trabajadores temporales, para la prestación de
determinados servicios, v.g. los acuerdos que existen entre nuestro país y el gobierno de Haití,
para la contratación de haitianos para las labores de corte y recolección de caña en la industria
azucarera nacional, para señalar un caso de todos conocidos, influyen decisivamente en el campo
de las relaciones laborales y en la aplicación de lo que podríamos llamar el Derecho Internacional
Privado de Trabajo.

109. Algunos países han dictado leyes especiales que establecen privilegios y preferencias en favor
del trabajador nacional. La O.I.T. es partidaria de la igualdad de tratamiento para nacionales y
extranjeros, lo que pone de manifiesto en los siguientes Convenios el #19, sobre Accidentes de
Trabajo; el #29, sobre Trabajo Forzoso; el #87, sobre la

Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación; el #98, sobre el Derecho de Sindicación
y Negociación Colectiva; el #95, sobre la Protección del Salario; el #97, y la Recomendación #86,
sobre los trabajadores migrantes, revisados en 1949; #105, sobre la Abolición del Trabajo Forzoso;
#143, sobre Trabajadores Migrantes; la Recomendación #151, sobre los Trabajadores Migrantes,
1975; incluyendo también el #111 sobre la Discriminación en el Empleo u ocupación; y el #119,
sobre Protección de la Maquinaria.

110. La territorialidad de las leyes de trabajo.- Las leyes concernientes al trabajo son de carácter
territorial. Ellas tienen su imperio en el país que las dicta, y se aplican "sin distinción, igualmente, a
nacionales y extranjeros"57.

La Exposición de Motivos58 del C. T. de 1951 al referirse al III PF (IV en el CT de 1992) que trata de
la territorialidad de la ley, se expresa como sigue:

'El derecho del trabajo tiene como finalidad principal regir relaciones entre particulares. Puede ser,
pues, considerado como una rama del derecho privado; pero al reconocer, como se reconoce que
sus normas tienen constantes proyecciones sobre situaciones de orden social, es forzoso atribuir a
las leyes concernientes al trabajo el carácter de leyes territoriales, ellas deben regir sin distinción a
dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en tratados o convenciones
internacionales."

El principio de la territorialidad de la ley de trabajo significa que la ley nacional se aplica a todos los
trabajadores nacionales o extranjeros, que laboren en el territorio de la República aunque hayan
sido contratados en el extranjero.
La territorialidad constituye la regla general. Pero, excepcionalmente, puede admitirse la
aplicación de la ley extranjera cuando ésta es mas favorable para el trabajador.

La extraterritorialidad es pues, una excepción, un privilegio otorgado a determinadas personas en

razón de la representación política de que están investidas. Es propiamente una inmunidad de
jurisdicción. Las situaciones laborales que frecuentemente se plantean al respecto son las surgidas
entre un representante diplomático y el personal a su servicio, tales como mecanógrafos,
domésticos, el personal técnico o administrativo al servicio de la representación diplomática; o
cuando el diplomático adquiera personalmente, o explote alguna industria, negocio o tipo de
actividad para la cual contrate y utilice trabajadores, manuales o intelectuales.

56. Francisco De Ferrari, Derecho del Trabajo, Vol. i, parte General, Ediciones Depalmo, Buenos
Aires, 1968, pág. 337.

57. IV Principio Fundamental del Código de Trabajo.

58. Trabajo, Boletín de la Secretaria de Estado de Trabajo, año II, enerajunio de 1951, pág.

111. Criterio de nuestra Corte de Casación.- Nuestro mas alto tribunal de justicia juzgó correcta la
aplicación de las leyes laborales dominicanas hecha por la Cámara de Trabajo de San Cristóbal, la
cual consideró que corresponde a nuestras leyes "determinar las consecuencias legales de la
ruptura de relaciones de trabajo cuyo termino se efectúa en la República, no obstante que las
mismas, sin perder su continuidad, hayan comenzado en el extranjero" (Sent. del 22 de junio de
1977, B J. 799, pág. 1144).

Asimismo, nuestra Corte de Casación ha juzgado que al conocer de las causas o litigios que se
lleven a su conocimiento "los tribunales deben decidirlos según las normas y las reglas del Derecho
nacional, a menos que se les demuestre perentoriamente que, por haber extranjeros en la litis, el
caso de que se trate requiere la orientación del Derecho Internacional Privado para determinar el
Derecho Privado que debe aplicarse y después de eso, que la parte que pretenda la aplicación al
caso de un Derecho foráneo exponga y demuestre cuál es ese Derecho y señale sus diferencias
respecto al Derecho nacional, lo que los recurrentes no han hecho en este caso ante los jueces del
fondo, sino por meras alusiones y no en la forma concreta y específica que era de lugar para que
esas alusiones cobraran pertinencia jurídica" (Sent. del 3 de mayo de 1968, B.J. 690, pág. 959).
El derecho foráneo es aplicable cuando es la norma más favorable para el trabajador. Pero la
aplicación del derecho nacional puede condicionarse al principio de reciprocidad, salvo que se
haya renunciado expresamente al mismo por convenio internacional.

La forma y solemnidades de los contratos de trabajo se rigen por la ley del lugar en que se suscriba
y la ley personal determinada por la nacionalidad es la que rige en principio, la capacidad
contractual.

En lo que respecta a las leyes sobre seguridad social, el asunto es bastante vago, pues no se trata
de lo que la ley nacional o la extranjera conceden por concepto de prestaciones, sino que el
derecho del extranjero depende de las cotizaciones pagadas y de si se debe tener en cuenta a tales
efectos las cotizaciones que éste haya pagado en su país de origen conforme a la ley de este país.

El problema es bastante difícil y generalmente no está previsto en las legislaciones nacionales, y

más bien debía ser producto de un acuerdo o Tratado Internacional o bilateral, pues no se
justificaría que el seguro social del país de ejecución o de un país determinado deba pagar una
pensión o prestaciones en base a cotizaciones recibidas por el seguro social de otro país (el de
origen del traba ¡ador), sin que se haya convenido o establecido previamente la inter-correlación
de derechos y obligaciones entre las instituciones de seguridad social de los países entre los cuales
ha tenido lugar el contrato (países de nacionalidad de las partes, país de suscripción del contrato;
países de domicilio de las partes, y países de ejecución del contrato) .

112. La ley de trabajo en el tiempo.- Toda norma jurídica cuenta con una vigencia limitada en el
tiempo . La duración de esta vigencia la determina su derogación por otra ley posterior, o su falta
de aplicación, por ser ineficaz; esto es, su derogación de hecho.

Las leyes, después de promulgadas por el Poder Ejecutivo, y publicadas oficialmente en un

periódico de circulación nacional o en la Gaceta Oficial reputan conocidas por todo el mundo y
entran en vigor, produciendo efecto legal sobre todas las personas. La ley—dice el Art. 2 del
Código Civil—no dispone sino para el porvenir no tiene efecto retroactivo. La no retroactividad de
la leyes un precepto constitucional. En efecto, el Art. 47 de la Constitución de la República así lo
prescribe expresamente.

Las disposiciones relativas a la promulgación y entrada en vigor de la ley en general rigen para las
normas de trabajo. Ellas tampoco tienen efecto retroactivo. Pero, las leyes de trabajo son de
aplicación inmediata. Esto es, ellas se aplican a los efectos de actos y hechos producidos o
concertados antes de su promulgación. Si se dictare una ley, por ejemplo, aumentando el monto
del auxilio de cesantía, ésta tiene aplicación inmediata en provecho de todo trabajador cuyo
contrato de trabajo termine a la fecha de entrada en vigor o al día siguiente. Esto no significa que
la ley tenga efecto retroactivo, pues ella no deroga los actos, hechos, situaciones o efectos
protegidos o realizados al amparo de la ley anterior, sino que sus disposiciones tienen aplicación
inmediata, en el presente, sobre los efectos derivados de dichos actos o hechos jurídicos.

La seguridad jurídica proveniente de las disposiciones de la ley vigente en el momento de la

concertación o realización de un acto o negocio jurídico no resulta alterada por una ley posterior.
Sus efectos se mantienen, aún después de anulada o derogada dicha ley.

La aplicación de los principios de la condición más beneficiosa y de la norma más favorable,

permite que las condiciones pactadas en virtud de la ley anterior, más favorables para el
trabajador, subsistan hasta la extinción de la relación de trabajo, no obstante la derogación de la
ley bajo cuyo imperio fueron convenidas.

113. El orden público laboral.- Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden
ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario. Así reza el V PF
del CT de 1992. El se refiere a la inderogabilidad de la ley de trabajo, a su carácter de orden
público.

Siendo normas mínimas, destinadas a proteger al trabajador, a colocarlo legalmente en igualdad

de condiciones frente al patrono en lo atinente a su voluntad contractual, la ley de trabajo no
puede ser objeto de modificación o alteración por efecto del contrato o el acuerdo de voluntades.
Pero este principio no es absoluto. "Las partes pueden modificarlas siempre que sea con el objeto
de favorecer al trabajador y mejorar su condición", (Art. 37 del C.T.). De manera que la
inderogabilidad de la ley de trabajo, es relativa. Ella tiene un carácter de orden público relativo.

La inderogabilidad relativa se extiende no sólo a las previsiones de la ley, sino a las condiciones
contractuales provenientes del convenio colectivo de condiciones de trabajo. En tal sentido debe
interpretarse el citado V PF. Además, ello esta expresamente consagrado en los artículos 118 y 123
del C. T. al disponer que "las condiciones convenidas en el convenio colectivo se reputan incluidas
en todos los contratos individuales de trabajo de la empresa, aunque se refieran a trabajadores
que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado" y que "la sola terminación del
convenio colectivo no modifica las condiciones de los contratos de trabajo celebrados en ejecución
del mismo".

Pero el carácter de orden público de la ley de trabajo y, consecuentemente, de la convención

colectiva misma, resulta afectado también por el interés nacional, particularmente en casos de
crisis política o económica. Frente al interés mismo de la estabilidad política o económica de la
Nación, no puede prevalecer el interés de los trabajadores, quienes constituyen parte de la
totalidad nacional. En tal supuesto, no se puede hablar de derechos adquiridos, de irretroactividad
de la ley, sino de aplicación inmediata de la ley. Las leyes políticas arrasan con el pasado. Las leyes
de imperioso orden público económico, destinadas a salvar de la ruina la economía nacional, y,
consecuentemente, entre otras cosas, su empleo al trabajador, se imponen necesariamente
modificando las condiciones previamente establecidas. Estas situaciones de excepción, ¡unto al
principio de la condición más beneficiosa para el trabajador, constituyen limitaciones que
comportan la inderogabilidad de las normas de trabajo.

Por consiguiente, el orden público laboral es un orden público relativo, limitado por las situaciones
precedentemente expuestas.

CODIFICACIÓN Y CONSTITUCIONALIZACION

1 14. Las primeras leyes de trabajo, nacieron y se desarrollaron "obedeciendo a impulso de

apremios y necesidades ocasionales, sin orden, método ni plan alguno";59 posteriormente, se ha
procedido a su recopilación, consolidación o codificación. Esta última es la forma o etapa más
avanzada. Tal es el proceso que se observa en la gran mayoría de las naciones, aunque todavía
existen algunas que mantienen la dispersión de las leyes de trabajo, o han incorporado estas, "a
los códigos comunes", como ocurre en la Argentina .

La codificación de las normas de trabajo en la República Dominicana tuvo lugar en 1951. La ley
2920 del 11 de junio de 1951, publicada en la Gaceta Oficial No. 7308 bis, recoge con el nombre de
Código de Trabajo casi todas las disposiciones legales dispersas hasta entonces. Las leyes relativas
a materias tratadas en dicho Código, quedaron derogadas con la promulgación de la Ley 5920, por
expresa disposición de su Art. 689.

Con anterioridad, la Constitución de 1942, había incorporado por primera vez, al plano
constitucional, entre los derechos individuales inherentes a la persona humana, "la libertad de
trabajo, quedando prohibido, en consecuencia, el establecimiento de monopolios en beneficio de
particulares. La ley podrá, según lo requiera el interés general, establecer la ¡ornada máxima de
trabajo, los días de descanso y vacaciones, los sueldos y salarios mínimos y sus formas de pago, los
seguros sociales, la participación preponderante de los nacionales en todo trabajo, y, en general,
todas las medidas de protección y asistencia del Estado que se consideren necesarias en favor de
los trabajadores".

115. Disposiciones semejantes aparecen desde entonces en nuestras Cartas Fundamentales,

incluyendo la Constitución de 1966, actualmente vigente.60

59. Rodolfo A. Nápoli, ob cit. 2da edición, Buenos Aires, 1971, pág. 47.

60. Esta Constitución establece sobre los derechos individuales y sociales lo siguiente:

"Art. 8.— Se reconoce como finalidad principal del Estado la protección efectiva de los derechos
de la persona humana y el mantenimiento de los medios que le permitan perfeccionarse
progresivamente dentro de un orden de libertad individual y de justicia social, compatible con el
orden público, el bienestar general y los derechos de todos.

La constitucionalización de los principios y normas de trabajo se acentúa después de la

terminación de la guerra mundial, en interés de ofrecer mayor garantía "al reconocimiento de los
principios que rigen el derecho del trabajo". Fue en Alemania, señala Pozzo61 donde se inició el

Pora garantizar la realización de esos fines se fijan las siguientes normas: "11.— La libertad de
trabajo. La ley podrá, según lo requiera el interés general, establecerla ¡ornada máxima de trabajo,
los días de descanso y vacaciones, los sueldos y salarios mínimos y sus formas de pago, los seguros
sociales, la participación de los nacionales en todo trabajo, y en general, todas las providencias de
protección y asistencia del Estado que se consideren necesarias en favor de los trabajadores, ya
sean manuales o intelectuales".

"'a).—La organización sindical es libre, siempre que los sindicatos, gremios u otros asociaciones de
la misma índole se ajusten en sus estatutos y en su conducta a una organización democrática
compatible can los principios consagradas en esta Constitución y para fines estrictamente
laborales y pacificas".

"b).—El Estado facilitará los medios a su alcance para que las trabajadores - puedan adquirir los
útiles e instrumentos indispensables a su labor". " c).—El alcance y la forma de la participación de
los trabajadores permanentes en los beneficios de toda empresa agrícola, industrial, comercial a
minera, podrán ser fijados por la ley de acuerdo con la naturaleza de la empresa y respetando
tanto el interés legitimo del empresario como el del obrero".
"d).—Se admite el derecho de los trabajadores a la huelga y de los patronos al paro en las
empresas privadas, siempre que se ejerzan con arreglo a la ley y para resolver conflictos
estrictamente laborales. Se prohibe toda interrupción, entorpecimiento, paralización de
actividades o reducción intencional de rendimiento en las labores de las empresas privadas o del
Estada. Será ¡lícita toda huelga, paro, interrupción, entorpecimiento o reducción intencional de
rendimiento que afecten la Administración, los servicios públicos o los de utilidad pública. La ley
dispondrá las medidas necesarias para garantizar la observancia de estas normas" .

"12.—La libertad de empresa, comercio e industria. Sólo podrán establecerse monopolios en

provecho del Estado o de instituciones estatales. La creación y organización de esos monopolios se
harán por ley".

"17.—El Estado estimulará el desarrollo progresivo de la seguridad social, de manera que toda
persona llegue a gozar de adecuada protección contra la desocupación, la enfermedad, la
incapacidad y la vejez".

"El Estado prestarásu protección y asistencia a los ancianos, en la forma que determine la ley, de
manera que se preserve su salud y se asegure su bienestar". "El Estado prestará, asimismo,
asistencia social a las pobres, dicha asistencia consistirá en alimentos, vestimenta y hasta donde
sea posible, alojamiento adecuado". "El Estado velará por el mejoramiento de la alimentación, las
servicios sanitarios y las condiciones higiénicas, procurará los medios para la prevención y el
tratamiento de los enfermedades epidémicas y endémicas y de toda otra Índole, así como también
dar asistencia médica y hospitalaria gratuita a quienes por sus escasas recursos económicos asi lo
requieran".

"El Estado combatirá ios vicios sociales con medidas adecuadas y con el auxilio de los
convenciones y organizaciones internacionales. Para la corrección y erradicación de tales vicios, se
crearan centros y organismos especializados". 61. Juan D. Pozzo, Manual Teórico Práctico de
Derecho del Trabajo, Tomo 1, Buenos Aires, 1967, pág. 24.

sistema de incorporar cláusulas sociales a la Constitución de Weimar, sancionada en el año de

1919.

Actualmente, casi todas las Constituciones contienen disposiciones relativas al Derecho de Trabajo
y de la Seguridad Social.

11 ó. La protección especial que las normas de trabajo brindan a la persona del trabajador, la
participación de éste en la empresa donde tiene derechos indiscutibles, y el auge cada vez mayor
de la relación colectiva de trabajo, son factores que también han contribuido a completar la
fisonomía propia de la legislación de trabajo. Su constitucionalización es además una de las etapas
más recientes de su evolución.
117. Las primeras leyes de trabajo fueron fruto de la necesidad y del desarrollo económico y social
de los Estados. A partir de la terminación de la primera guerra mundial, esta nueva disciplina
adquiere ciudadanía internacional. Nace la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la cual ha
venido dictando regularmente convenios que constituyen verdaderas normas internacionales. Una
vez ratificado un convenio por un Estado miembro de dicha organización, éste contrae la
obligación de adaptar su legislación nacional al Convenio. Esto ha contribuido a dar unidad
infemacionatal Derecho de Trabajo, particularmente en cuanto a sus principios y normas
fundamentales.

INTERNACIONALIZACION DEL DERECHO DE TRABAJO

Sumario:

La internacionalización del Derecho de Trabajo, es uno de sus rasgos capitales. A ello ha

contribuido grandemente la labor de la Organización Internacional del Trabajo (O.l. T); organismo
especializado permanente y tripartito, organizado para la paz y el desarrollo social.

La O.I.T. está integrada por representantes de los trabajadores, empleadores y gobiernos, situados
en un plano de igualdad. Este trípode funcional y de trabajo ha contribuido y da vitalidad,
dinamismo e imparcialidad a la labor y decisiones de la O.I.T., lo que le ha permitido sobrevivir a
dos guerras mundiales.

Los órganos de esta entidad internacional son la Conferencia Internacional de Trabajo, que se
reúne cada año en Ginebra, Suiza; el Consejo de Administración, que es el centro donde convergen
todas las actividades de ¡a O.I.T., y la Oficina Internacional de Trabajo, la que constituye un
verdadero taller de trabajo por la paz común y el bienestar humano.

Desde 1945, la O.l. T. es un organismo especializado de las Naciones Unidas (ONUj, pero esto no le
ha restado independencia en su labor y decisiones; por el contrario, ha contribuido al
mejoramiento de sus actividades en el plano mundial.
La OIT adopta resoluciones o instrumentos internacionales llamados convenios y
recomendaciones. Los primeros se consideran como verdaderos tratados multinacionales. Entre
nosotros, revisten el carácter de normas jurídicas obligatorias, cuando han sido ratificadas por el
Estado Dominicano. Las recomendaciones, no tienen carácter obligatorio, sino que constituyen
referencias orientadoras de la acción gubernamental o privada en el campo de las relaciones de
trabajo.

Tan pronto como un Estado ratifica un convenio, se obliga a adaptar su legislación a dicho
instrumento internacional.

La labor de la OIT fue precedida por gestiones, esfuerzos e ¡deas de hombres de todos los sectores
sociales, que propugnaron por una entidad internacional que realizara los fines y propósitos que
persigue la OIT. Esta se constituye precisamente un siglo después de que la idea de su formación
había sido lanzada por Robert Owen, industrial escocés.

Los objetivos de la OIT constan en la Declaración de Filadelfia, y en la Parte XIII del Tratado de
Versalles, que precisamente dio nacimiento a esta institución.

La República Dominicana ingresó a la OIT en 1924, al ser aceptada como miembro de la Sociedad
de Naciones. Hasta la fecha, nuestro país ha ratificado veintiséis convenios adoptados por la
Conferencia Internacional de Trabajo.

Los convenios de la OIT han originado la norma internacional de trabajo, la que indudablemente
ha dado unidad internacional al Derecho de Trabajo.

La interdependencia de los pueblos, la integración económica regional y mundial, y otros factores,

entre los cuales hay necesariamente que incluir el trabajo humano, común a todos los pueblos,
han contribuido en gran parte, al nacimiento del Derecho Internacional de Trabajo.

Este derecho produce un efecto vital la unidad del hombre de trabajo; crea una conciencia
universal de respeto y protección de la persona del trabajador. Tiende además, a combatir el
colonialismo económico y militar.
El Derecho Internacional de Trabajo es un mínimum de garantías universales para el trabajador.
No sustituye a la legislación nacional, ni afecta la soberanía de los pueblos.

La influencia de las normas de trabajo es universal e internacionalmen-te aceptada.

Constituyen una fuente permanente de creación e inspiración de las normas nacionales.

La labor de la OIT y su sistema de control contribuyen, de modo permanente, a fortalecer la

influencia de las normas internacionales, particularmente en los Estados miembros que han
ratificado convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo. Pero esta influencia
no sólo se percibe a través de los convenios y las recomendaciones, sino también por otros medios
y textos (resoluciones, declaraciones, reglamentos, etc.) y mediante las Conferencias Regionales,
seminarios y otras actividades de la OIT.

La influencia de esta entidad no sólo es de carácter normativo, sino también de orden moral. Su
prestigio e ingente labor ha contribuido a la unidad internacional del derecho de trabajo y a la
formación de una conciencia internacional de la necesidad- de erradicar ¡a pobreza, combatir las
desigualdades e injusticias y discriminaciones en todos los niveles y en todas partes del mundo.

Finalmente, cabe señalar que las normas y orientaciones de la OIT contribuyen a fortalecer cada
vez más la colaboración tripartita y la participación de trabajadores y empleadores en la toma de
decisiones y en la lucha por el progreso social.

Los convenios internacionales del trabajo han dado lugar a debates sobre su naturaleza. Algunos
consideran que se trata de verdaderas leyes internacionales y que su ratificación constituye una
adhesión del Estado-Miembro que los ratifica. Otros entienden que son proyectos de leyes
internacionales. Una posición intermedia considera que no son leyes internacionales, sino
proyectos de convenios que, si no son ratificados no crean obligaciones para el Estado, pero
siguen existiendo como instrumentos abiertos a la ratificación por otros Estados-Miembros.

Hay quienes entienden que se trata de tratados colectivos en los que se formulan normas
generales.

En Latinoamérica se distingue el acto-regla y el actcondición, sin la confección de un tratado

multilateral. El convenio constituye el acto-regla y la ratificación el actocondicion. Se trata
entonces de una especie de tratado-regla de carácter multilateral. Se considera entonces, como
tratado-leyes, por formular reglas y principios generales destinados a regir ciertas relaciones
internacionales. Los derechos y las obligaciones surgen en el orden interno de un Estado mediante
el acto de ratificación.

Según Válticos, hay tres ideas principales, de carácter institucional: aj discusión en el seno de una
asamblea de tipo parlamentaria (la unanimidad no es necesaria, existiendo reglas especiales para
la firma, sistema de control, etc.); b) la composición tripartita de la conferencia; y c) la eficacia
especial de los convenios (sumisión a las autoridades competentes para darle efectividad.

Para otros, los convenios tienen una naturaleza especial. Constituyen una verdadera creación
jurídica con características propias, inclusive revolucionaria, en el ámbito del derecho
internacional. Los convenios se adoptan en una conferencia internacional tripartita, que es una
institución de naturaleza especial, "que tiene a la vez elementos de una asamblea diplomática y de
una asamblea parlamentaria".

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

118. La Organización Internacional del Trabajo, es un organismo mundial tripartito, democrático y

especializado, organizado para la paz y desarrollo social. Esta definición contiene los caracteres
básicos de esta institución .

a) Es una organización mundial. A ella pertenecen todas las naciones sin distinción de raza,
tamaño, lengua, riqueza, poderío militar, régimen político, desarrollo económico, religión; por eso,
entre otras causas, ha sobrevivido a dos guerras mundiales. Además la OIT esta integrada por
numerosos Estados, dispersos por todas partes del mundo, incluyendo territorios hasta hace poco
dependientes. Esto ha contribuido a darle universalidad;

b) Es una organización tripartita, integrada por representantes de los trabajadores, empleadores y

gobiernos, situados en el mismo plano. Este trípode funcional y de trabajo da vitalidad y sostiene
la OIT. La organización tripartita alcanza a la Conferencia Internacional y al Consejo de
Administración;
c) Es una organización democrática. No impone su criterio ni sus decisiones. Ella adopta normas
mediante el acuerdo y decisión de las mayorías. Es democrática por su forma de lucha y objetivos;
la legalidad ye' justo proceder como medios para lograr el bienestar de los humanos,
Particularmente de la inmensa mayoría necesitada, para que esta mayoría

consiga su libertad económica y desarrollo espiritual en condiciones de dignidad, igualdad y en

ausencia de todo tipo de discriminaciones;

d) Es una organización especializada. Como se indica en el Art. 1 ro. de la Constitución de la OIT,

esta es una "organización permanente encargada de trabajar por la realización del programa
expuesto en el preámbulo de esta Constitución y en la Declaración relativa a los fines y objetivos
de la Organización Internacional del Trabajo, adoptada en Filadelfia el 10 de mayo de 1944". Por
tanto, tiene objetivos y finalidades específicos, limitados al campo social. Sus esfuerzos y
contribución técnica están destinados al bienestar humano. Su campo de acción y objetivos no
riñen con las Naciones Unidas u otras organizaciones internacionales. Ella tampoco es un super
Estado.

e) Es miembro de una familia de organizaciones internacionales. Desde 1946 forma parte de las
Naciones Unidas, de la cual constituye uno de sus organismos especializados. Esta vinculación le
ha permitido ampliar su acción internacional para fomentar la paz y el bienestar social, objetivos
fundamentales de la OIT, y no le ha restado libertad en sus decisiones.

f) Es una organización ¡mparcial. Representa para los intereses antagónicos integrados en ella, un
instrumento imparcial y adecuado para emprender acciones comunes por el bienestar común. Es
pues, una garantía de imparcialidad dentro del concierto de la opinión pública mundial. Esta
función le ha merecido el reconocimiento y respeto de todos. Esta razón, ¡unto a su organización
tripartita y su dinamismo, le han permitido resistir dos guerras mundiales, sobreviviendo a la
desaparición de la Sociedad de las Naciones. Su independencia, en cuanto a la función pública
internacional que cumple, es la mayor garantía de su necesidad y supervivencia.

g) Es una institución organizada para la paz y el desarrollo social. "La paz universal y permanente,
sólo puede basarse en la justicia social'; o como reza en la Declaración de Filadelfia, de 1944,
relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo, "La pobreza, en
cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos". Desde su origen, la OIT ha
sido una organización militante, que ha luchado incesantemente por el progreso y el bienestar
humano. Ella es un instrumento internacional organizado para la paz y la justicia social; por eso
combate la pobreza, las desigualdades, la violencia, la ¡legalidad y la inercia moral, convencida de
que es la mejor forma para lograr la paz universal.

1. Preámbulo de la Constitución de la OIT. 106

119. Antecedentes.- Si bien la Organización Internacional del Trabajo nace en 1919, con la
Sociedad de las Naciones y, a la desaparición de ésta, subsiste como un cuerpo permanente y
especializado de las Naciones Unidas, su nacimiento fue el producto de largos años de esfuerzo y
de lucha.

En 1817, RobertOwen, industrial escocés, imagina una legislación social internacional. Propone
una "comisión del trabajo". Veinte años después, Gerónimo Adolfo Blanqui, sociólogo francés,
observa que una reforma social de la industria para ser operante, debía tener alcance mundial. En
1847, Daniel Legrand, industrial francés, trato de que Francia legislara en favor de los
trabajadores. La Asociación Internacional de Trabajadores, dirigida por Carlos Marx y Federico
Engels, luchaba entonces por los mismos ideales; y, en el verano de 1847, Marx y Engels, lanzaron
su celebre Manifiesto Comunista "Proletarios de todos los países, unidos". El fin de la Liga
(Asociación Internacional de Trabajadores)—dice Chevalier2—, "es el derrocamiento de la
burguesía, la dominación del proletariado, la abolición de la vieja sociedad burguesa, fundada en
antagonismos de clase, y la fundación de una sociedad nueva, sin clases y sin propiedad privada".
Europa es sacudida por revoluciones sociales y políticas3. En 1866, el Congreso de la Asociación
Internacional de Trabajadores preconiza una legislación internacional de trabajo.

Catorce años más tarde, Frey, un diputado suizo, sugiere y obtiene que el gobierno suizo aceptara
la idea de una conferencia internacional; el Papa León XIII, aprueba la idea y denuncia los abusos
de la revolución industrial. La Conferencia tiene éxito. Se celebra en Berlín, en 1840. Pero sus
resoluciones no tienen aplicación práctica.

"Mientras tanto,—dice un Manual de la OIT4—, la opinión pública se despertó. Las organizaciones

obreras eran cada vez más fuertes. Los parlamentos aprobaron las primeras leyes sociales. En
1901, fue fundada en Bruselas una "Asociación Internacional para la protección legal de los
trabajadores". Se abrió una oficina permanente en Basilea y se obtuvo del gobierno suizo que
convocara conferencias diplomáticas en Berna para continuar la tarea de la conferencia de Berlín.
Estas conferencias fueron más fructíferas". Ellas adoptaron en 1906 dos convenios internacionales.
La guerra de 1914-1918 interrumpió la actividad de la Asociación5. En

ella tuvieron participación activa los trabajadores de los Estados envueltos en el primer conflicto
bélico mundial.
2- J. J. Chevalier, ob. cit. pág. 275.

3- OIT, Manual cit. pág. 33.

4. OIT, Treinta Años de Combate por la Justicia Social, 1919-1949, Ginebra, 1950, pág.

5- OIT, Treinta Años de Combate por la Justicia Social, pág. 20.

120. Origen de la OIT.- En el origen de la OIT tienen activa participación la Federación Americana
del Trabajo, presidida e inspirada por Samuel Gampers, y los sindicalistas europeos, encabezados
por el dirigente sindical francés León Jouhaux; principalmente, a idea de este último, se propone
que en el Tratado de Paz de Versalles, a suscribirse, se debían insertar algunas cláusulas sobre la
protección del trabajo humano a nivel mundial. Esta idea prevalece, y en nombre del Gobierno de
La Gran Bretaña, se somete en forma de proyecto a la Conferencia sobre la paz reunida en París,
en 1919, donde es acogida y se incorpora la parte XIII, titulada "Organización del Trabajo", al
Tratado de Paz de Versalles, la cual fue presentada y defendida por George Barnes y Sir Malcolm
Delevingne6.

Nace entonces, bajo la égida de la Sociedad de las Naciones, la Organización Internacional del
Trabajo.

121. El Tratado de Versalles.- En el Tratado de Versalles, de 1919, suscrito entre los Aliados y
Alemania, se consignan los principios de trabajo que "en el momento" revestían mayor urgencia.
Estos principios son los siguientes.

"Primero. El principio fundamental, antes enunciado7, de que el traba ¡o no debe ser considerado
simplemente como una mercancía o un artículo de comercio".

"Segundo. El derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a las leyes, tanto
para los obreros como para los patronos".

"Tercero. El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las
condiciones de existencia en sus respectivos países".

"Cuarto. La adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho, como fin a
alcanzar dondequiera que no se haya obtenido todavía".
"Quinto. La adopción de un descanso semanal de veinticuatro horas, como mínimo, que deberá
comprender el domingo siempre que sea posible".

"Sexto. La supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en el trabajo de los
jóvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para permitirles continuar su educación y
asegurar su desarrollo físico".

"Séptimo. El principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor".

"Octavo. Las regias que se dicten en cada país para las condiciones de trabajo que deberán
asegurar un trato económico equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho país".

"Noveno. Cada Estado deberá organizar un servicio de inspección, en el que participaron las
mujeres, a fin de velar por la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección de los
trabajadores".

Los suscribientes del Tratado de Versalles consideraron que "estos principios y métodos no son
completos ni definitivos, pero si son adecuados para guiar la política de la Sociedad de las
Naciones y que, si son adoptados por las comunidades industriales que sean Miembros de la
Sociedad de las Naciones y se mantienen intactos en la práctica, mediante un cuerpo adecuado de
inspectores, producirán incalculables beneficios para los asalariados de todo el mundo"8.

122. Objetivos de la O.I.T.- La XXVI Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada
en Filadelfia el 10 de mayo de 1944, adoptó una declaración relativa a los fines y objetivos de
dicha Organización Internacional. Esta declaración, unida al Preámbulo de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, y a la Parte XIII del Tratado de Versalles, nos permite
resumir los objetivos básicos de la OIT los cuales no son otros que el bienestar humano y la justicia
social.

Para alcanzar tales fines, la declaración de Filadelfia considera, fundamentalmente, que:

"a) el trabajo no es una mercancía".

"b) la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso;"

"c) la pobreza en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos,"

"d) la lucha debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo
internacional, continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y los
empleadores colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos,
participan en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el
bienestar común"

"e) la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social

"f) todo los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su
bienestar material y desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad y de
igualdad de oportunidades,"

"g) el logro de las condiciones que permitan llegar a este resultado debe constituir el propósito
central de la política nacional e internacional."

La Declaración de Filadelfia9, además de fijar los objetivos de la OIT, reconoce que es la obligación
solemne de ella, fomentar entre todas las naciones del mundo, programas que permitan:

"a) lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida";

"b) emplear trabajadores en ocupaciones en que puedan tener la satisfacción de utilizar en la

mejor forma posible sus habilidades y conocimientos y de contribuir al máximo al bienestar
común"

"c) conceder, como medio de lograr este fin y con garantías adecuadas para todos los interesados,
oportunidades-de formación profesional y medios para el traslado de trabajadores, incluidas las
migraciones de mano de obra y de colonos;"

"d) adoptar, en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de trabajo, medidas
destinadas a garantizar a todos una justa distribución de los frutos del progreso y un salario
mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esta clase de protección,"

"e) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la cooperación de

empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la producción, y la
colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y
económicas;"

"f) extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los
necesiten y prestar asistencia médica completa,"

"g) proteger adecuadamente la vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones;"

"h) proteger a la infancia y a la maternidad,"

"i) suministrar alimentos, vivienda y medios de recreo y cultura adecuados;"

"j) garantizar ¡guales oportunidades educativas y profesionales".

La OIT contribuye al progreso social con la materialización objetiva

9. OIT, Código Internacional de Trabajo, vol. I, Ginebra, 1957, pág. 23. 110

de sus propósitos a través del asesoramiento y cooperación técnica; mediante el estudio científico
de las cuestiones del trabajo en todos los países del mundo; la elaboración de una legislación
internacional del trabajo concretada en los convenios y recomendaciones aprobados por la
Conferencia Internacional del Trabajo, por su intervención en conflictos de trabajo de repercusión
internacional; por la capacitación técnica y profesional del trabajador y sus dirigentes; por el
control que mantiene sobre los Estados miembros que han ratificado los convenios adoptados por
la Conferencia Internacional sobre la aplicación de los mismos en cada Estado y la adaptación de
su legislación al convenio ratificado; constituyendo en fin, un centro internacional de ideas,
estudio y cooperación en el campo de las relaciones de trabajo y de la seguridad social.

123. Órganos de la Institución.- La OIT está integrada en forma permanente, por los siguientes
órganos:

a) La Conferencia General de los representantes de los Estados miembros, la cual celebra

reuniones cada vez que sea necesario y, por lo menos una vez al año. Este conclave mundial se
conoce con el nombre de Conferencia Internacional del Trabajo. Cada Estado miembro tiene
cuatro representantes, dos de los cuales son delegados del gobierno, y los otros dos representan
respectivamente a los empleadores y trabajadores de cada uno de los Estados miembros. Los
delegados pueden asistir acompañados de dos consejeros técnicos como máximo. Habitualmente,
la conferencia se celebra en Ginebra, en el mes de junio de cada año. Ella adopta sus decisiones
por el voto de la 2/3 parte de los delegados presentes.

La Conferencia examina los problemas sociales y adopta convenios y recomendaciones para

someterlos a la consideración de los gobiernos de los Estados miembros.

b) El Consejo de Administración. Este constituye el centro donde convergen todas las actividades
de la OIT. No tiene el carácter soberano de la Conferencia, pero si la dirección y la ejecución de los
programas de trabajo de la Organización. Su principal tarea consiste en velar porque las decisiones
adoptadas por la Conferencia tengan efectiva realización práctica, teniendo la supervigilancia de
las actividades que realiza la Oficina Internacional del Trabajo. El Consejo está integrado
actualmente por 48 personas 28 representantes de los gobiernos 14 representantes de los
empleadores, y 14 representantes de los trabajadores. Se reúne tres o cuatro veces al año y realiza
numerosas actividades, entre otras, fomenta la celebración periódica de conferencias regionales y
procura en alto grado la descentralización de las actividades de la institución. El Consejo de
Administración establece la fecha, duración y el orden del día de todas estas reuniones y
determina cuando es necesario su celebración;

6. OIT, Manual cit. pág. 21.

7. En el Preámbulo de la Constitución de la OIT.

8- OIT, Código Internacional de Trabajo, 1957, vol. I, pág. 26.

c) La Oficina Internacional de Trabajo. Es el tercer miembro en la estructura orgánica de la OIT.

Constituye realmente un verdadero taller de trabajo. La Oficina realiza los estudios,
investigaciones, los planes de cooperación técnica y su forma de ejecución práctica y dirige una
serie de publicaciones que contribuyen a divulgar el conocimiento de la OIT y a la educación en el
campo de los problemas del trabajo. Tiene su sede permanente en Ginebra, Suiza. En otros
términos, la Oficina no es otra cosa que la secretaría permanente de la OIT. Sus funciones10 son
las siguientes:

1) Asegurar la documentación técnica, la organización material y los servicios de secretaría de la

Conferencia General, del Consejo de Administración y de sus comisiones y comités, así como de las
otras reuniones y conferencias diversas.

2) Realizar encuestas, investigaciones y estudios; aplicar y publicar los resultados en las esferas de
la competencia de la OIT;

3) Preparar la elaboración y promover la aplicación efectiva de las normas internacionales de

trabajo;

4) Llevar a la práctica, en colaboración directa con las autoridades nacionales interesadas y otros
organismos, los programas de cooperación técnica.
La OIT tiene además, un centro internacional de perfeccionamiento-profesional y técnico, en
Turin, Italia, y un Instituto Internacional de Estudios Laborales con sede en Ginebra, Suiza.

124. Instrumentos Internacionales: Convenios y Recomendaciones.- La Conferencia Internacional

del Trabajo, por una mayoría de dos tercios de los delegados presentes, adopta resoluciones o
instrumentos internacionales que reciben el nombre de Convenios y Recomendaciones, los cuales
contienen las normas mínimas internacionales de carácter social.

El Convenio que trata sobre asuntos de mayor urgencia social que una recomendación, y está
destinado a ser ratificado por los Estados Miembros. Sin embargo, esta ratificación no se impone
ni siquiera al Estado que haya favorecido la adopción del convenio con su voto. Cada país es libre
de ratificar o no un convenio internacional aprobado por la OIT. Para ratificarlo, deberá cumplir
con las formalidades que le impone su legislación interna. Una vez ratificado un convenio, el
Estado contrae la obligación de adaptar su legislación nacional a las normas mínimas a que se
contrae dicho instrumento internacional.

10. OIT, Manual de Educación Obrera, cit. 1969, pág. 101. 112

Existen similitudes y diferencias entre el convenio y los tratados clásicos de Derecho Público
Internacional, y se les ha considerado "tratados-leyes" o normativos, o "tratados contratos", o un
"compromiso entre ambas figuras", o "actos pre-legislativos", o "tratados colectivos en los que se
formulan normas legales". En realidad, no son verdaderas leyes internacionales obligatorias erga
omnes; la OIT no es un cuerpo legislativo super estatal. El convenio necesita "la ratificación de un
gobierno para adquirir fuerza legislativa"" La ratificación de un convenio—agrega Potobsky, , tiene
el mismo efecto que la ratificación de un tratado diplomático, y es a partir de este acto que nacen
las obligaciones internacionales del Estado miembro en cuanto a la aplicación de sus normas en el
orden interno. El sistema internacional de control de los convenios no hace más que aumentar la
eficacia de tal aplicación. En cuanto a las relaciones entre los convenios y la legislación interna, se
presentarían bajo la misma forma y crearían problemas similares que los tratados y las leyes
nacionales".12

Por demás, a diferencia de los tratados diplomáticos, un convenio no puede ratificarse con
reservas. La ausencia de firmas al pie de un convenio es otra diferencia fundamental, al igual que
la participación tripartita en su elaboración y el requisito de la mayoría de las dos terceras partes
de los votos para su adopción. Además, a diferencia de los tratados, los convenios son adoptados
por una conferencia cuyos miembros no son exclusivamente gubernamentales. Existe también el
compromiso de someter el convenio a las autoridades competentes par que ésta adopte las
medidas necesarias para su aplicación interna. El convenio igualmente, es el resultado de una
política adoptada por la OIT, cuya constitución prevé un sistema de control en su aplicación. Estas
características, diferencias fundamentales con los tratados internacionales, dan cierto carácter
especial al convenio de la OIT.

Las recomendaciones no tienen carácter obligatorio. Las disposicio-nes que contienen constituyen
una referencia para orientar la acción social en una esfera dada. Con frecuencia, la recomendación
completa o prolonga un convenio13 "Las recomendaciones son adoptadas para los casos en que
no existe un ambiente suficientemente formado para que un proyecto sea convertido en
convención; en realidad, constituyen entonces la expresión de deseos para que los Estados
miembros sigan una corriente legislativa determinada. En otros casos, las recomendaciones están
destinadas a precisar la aplicación de una convención, algo así como la reglamentación de una
ley14"

11 • Gerardo Von Potobsky, Normas Internacionales del Trabajo, Libertad Sindical y Derecho
Colectivo del Traba ¡o, libro decimosexto, Tratado de Derecho de Trabajo dirigido por Mario
Deveali, lomo V, pág. 574. 12. Gerardo Von Potobsky, ob.cit., p.577

125. En fin, los convenios una vez ratificados, crean obligaciones al país signatario. En cambio, las
recomendaciones, aunque deben ser también sometidas a las autoridades nacionales
competentes, y están destinadas a orientar la acción sobre el plano nacional.

En la actualidad, los convenios cuentan con disposiciones que especifican las consecuencias
legales de su ratificación y el efecto de la revisión por otro convenio, incluyendo la entrada en
vigor de este. El convenio revisado pone fin a la posibilidad de ratificación del convenio original,
pero no impide su vigencia cuando no ha sido ratificado el convenio revisado. Por consiguiente, el
país que ratifica un convenio revisado, cesa en sus obligaciones con respecto al convenio original.
Los convenios poseen existencia objetiva independiente de su ratificación; generan para los
Estados Miembros de la OIT, ciertas obligaciones de sumisión a las autoridades nacionales
competentes y de información a la OIT; permite, además, la aplicación de ciertas medidas de
control y su ratificación genera obligaciones de los Estados que lo han ratificado. Tienen también
vocación de universalidad, que se extiende tanto en el tiempo como en ei espacio. Se trata de
instrumentos elaborados con el propósito de que sirvan como normas mínimas en todos los
Estados Miembros, sea cual fuere su régimen político o sistema económico y social. La falta de
ratificación de un covenio no exime al Estado Miembro del acatamiento de los principios que lo
inspiran y son susceptibles de motivar e inspirar la legislación interna. De igual modo, el retiro de
un Estado Miembro de la OIT no afecta las obligaciones derivadas de un convenio ratificado (Art.
lro., párr. 5to., de la Constitución de la OIT).
"La importancia del convenio, producto del consenso de empleadores, trabajadores y gobiernos,
reside en los principióse ideas que motivan su nacimiento. No se trata de un nacimiento. No se
trata de una norma de derecho comparado, que tiende sobre todo, al conocimiento y al
acercamiento de las instituciones jurídicas de distintos países para facilitar relaciones
internacionales"15 El Derecho Comparado persigue también sus objetivos sobre la base de la
experiencia de otros países. La norma internacional del trabajo, proveniente de la OIT, resulta de
una tarea comparativa de carácter unitario, inducida a través de una acción tripartita
internacional. Como afirman Potobsky y Bartolomei, no trata de promover una legislación
uniforme en los diversos países, ni de unificar sus legislaciones, sino de formular normas mínimas
que constituyen una meta para algunos y, para otros, sirva de orientación para la elaboración de
sus propias legislaciones, por encima de las normas consideradas como básicas a nivel
internacional. Sin embargo, el Derecho Internacional utiliza las técnicas del derecho comparado,
tanto en la elaboración de las normas internacionales como en el control de su aplicación.

13. OIT, Manual de Educación Obrera citado, pág. 108

14. Juan D. Pozzo, ob. cit., pág. 43.

Están precedidas de un estudio comparado que permite arribar a la formulación de la norma

mínima internacional y el control descansa en la comparación de la norma nacional con la norma
internacional respectiva, a fin de evaluar el grado de su aplicación. La norma internacional trata
además, de obviar los problemas derivados del trasplante de instituciones condicionadas por
factores nacionales.

126. La República Dominicana y la OIT.- La República Dominicana se incorpora a la Sociedad de las

Naciones en 1924. Su ingreso a ese organismo mundial determina su calidad de miembro de la
OIT, al tenor de lo dispuesto por el Art. 3 87 del Tratado de Paz de Versalles, según el cual "la
calidad de miembro de la Sociedad de las Naciones implicara la de Miembro"de la Organización
Internacional del Trabajo. El Articulo 2 de la Constitución de esta última organización
internacional, modificada en 1953, dispone que "Serán Miembros de la Organización Internacional
del Trabajo los Estados que eran Miembros de la Organización al 1ro. de noviembre de 1945 y
cualquier otro Estado que adquiera la calidad de miembro, la que se obtiene, al tenor de las
disposiciones de los artículos 3 y 4 de dicha constitución, por el hecho de ser miembro de las
Naciones Unidas, o por haber sido admitido en calidad de miembro" por el voto de la "mayoría de
dos tercios de los delegados presentes" en la Conferencia Internacional de Trabajo.
15. La Organización Internacional del Trabajo, Geraldo W. Von Potobsky y Héctor G. Bartolomei de
la Cruz, 1990, p. 33.

El ingreso de la República en 1924, a la OIT, "no tuvo consecuencias prácticas" inmediatas'6. No

obstante, en 1930, por la ley 1312 sobre Secretarias de Estado, es creada la Secretaria de Estado
de Trabajo y Comunicaciones, y, en 1932 son ratificados los Convenios 1, 5, 7 y 10, mediante
Resoluciones del Congreso Nacional Nos. 403, 404, 405 y 406 de ese mismo año. Hasta la fecha, la
República Dominicana ha ratificado 26 convenios adoptados por la Conferencia Internacional del
Trabajo.

José Ernesto Garcia Aybar,17 entonces Secretario de Estado del Traba jo, en su discurso por ante la
XXXIV Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra, Suiza, al aceptar
su designación como Vicepresidente de esta Asamblea, expresó que para la redacción del Código
de Trabajo "se tuvieron muy en cuenta los acuerdos y recomendaciones emanados de la
Organización Internacional del Trabajo, organismo que a mi juicio constituye la más caracterizada
institución mundial en esta materia y cuyo propósito esencial es el de laborar eficazmente por la
felicidad y el bienestar de las clases traba ¡adoras, para crear así en este mundo lleno de angustia,
la verdadera justicia social".

Las palabras que anteceden constituyen un verdadero testimonio sobre la labor de la comisión
redactora de nuestro Código de Trabajo, de la cual Garcia Aybar formó parte.

127. Convenios rarificados.- Hasta la fecha, la República Dominicana ha ratificado los siguientes
Convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo. A saber:

1.- Convenio sobre las horas de trabajo (Industria) 1919

Resol. 411 promulgada 16/11/32 G.O. 4524 del 30/11/32 5.- Convenio sobre la edad mínima
(industria). 1919

Resol. 405 16/11/32, G.O. 4524 del 30/11/32 7.- Convenio sobre la edad mínima (Trabajo
marítimo). 1920

Resol. 403, promulgada 16/11/32 G.O. 4524 del 30/11/32 10.- Convenio sobre la edad mínima
(Agricultura). 1921
Resol. 404 promulgada 16/11/32, G.O. 4524 del 30/11/32 19.- Convenio sobre la igualdad de trato
(Accidentes del trabajo)

16. R.A. Font-Bernard, La República Dominicana en la Organización Internacional del Trabajo,

1957, pág. 23.

17. Trabajo, Boletín de la Secretaría de Estado de Trabajo, enero-junio, 1951, pág. 13.

116

1925 Resol. 4528, promulgada 31/8/56, G.O. 8025 del 12/ 9/56

26.- Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 Resol. 4528,
promulgada 31/8/56, G.O. 8025 del 12/ 9/56 29.- Convenio sobre el trabajo forzoso. 1930
Resolución 4505,

promulgada 21/7/56, G.0.8010 del 1/8/56. 45.- Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres),
1935

Resol. 4557, promulgada 10/10/56 G.O. 8046 del 3 de nov. de 1956 52.- Convenio sobre las
vacaciones pagadas. 1936 Resol 4528,

promulgada 31/8/56, G.O. 8025 del 12/9/56 77'.- Convenio sobre el examen médico de los
menores (Industria), 1946. Resol. 5368, promulgada 10/6/60, G.O. 8484 del 21 / 6/56

79.- Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946. Resol.
3592, promulgada 30/6/53, G.O. 7584 del 22 de septiembre de 1953.

80.- Convenio sobre la revisión de los artículos finales de los conve nios, 1946. Resol 1420,
promulgada \5/5/A7, G.O. 6656 del 10/7/47 81.- Convenios sobre la inspección del trabajo, 1947
Resol. 3592,

promulgada 30/6/53, G.O. 7584 del 22/7/53 87.- Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948 Resol. 4505, promulgada 21 /7/56, G.O.
8010-dell/8/56. 88.- Convenio sobre el servicio de empleo, 1948 Resol. 3592,

promulgada 30/6/53, G.O. 7584 del 22/7/53 89.- Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno
(mujeres), 1948 Resol. 3952, promulgada 30/6/53, G.O. 7584 del 22/7/53 90.- Convenio
(revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (Industria), 1948 Resol. 4557, promulgada
10/10/56, G.O. 8046 del 3/11/56. 95.- Convenio sobre la protección del salario, 1949 Resol. 5368,

promulgada 10/6/60, G.O. 8484 del 21/6/60 98.- Convepio sobre el derecho de sindicación y de
negociaciones colectivas, 1949 Resol. 3592, promulgada 30/6/53, G.O. 7584 del 22/7/53 100.-
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 Resol. 3592,

promulgada 30/6/53, G.O. 7584 del 22/7/55 104.- Convenio sobre la abolición de las sanciones
penales (trabajadores indígenas), 1955 Resol. 4763 promulgada 9/57, G.O.
8165 deM 8/9/57 105.- Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 Resol.

4926 promulgada 29/5/58, G.O. 8257 del 30/6/58. 106.- Convenio sobre el descanso semanal
(comercioyoficinas), 1957

Resol. 4926, promulgada 29/5/58, G.O. 8257 del 30/6/58 107.- Convenio sobre poblaciones
indígenas y tribunales, 1957 Resol.

4926 promulgada 29/5/58 G.O. 8257 del 30/6/58 111.- Convenio sobre la discriminación (empleo
y ocupación), 1958

Resol. 274 promulgada el Iro. de junio de 1964, G.O. 8864 del

5/6/64 119.-Convenio sobre la protección de la maquinaria, 1963 Resol. 565

promulgada el 31 de diciembre de 1964, G.O. 8928 del 27/

2/65.

128. Derecho Internacional del Trabajo.- La internacionalización del Derecho de Trabajo, es una de
las tendencias actuales de este derecho. Sus normas y principios fundamentales tienen unidad
internacional. A ello ha contribuido en gran parte la labor de la Organización Internacional del
Trabajo, y, en particular, la naturaleza y objetivos propios de esta disciplina jurídica.

La interdependencia de los pueblos, la integración económica regional o a nivel mundial, la

competencia internacional en el campo de la industria y el comercio, el factor común de que el
hombre, el trabajo del hombre es el objeto de protección de este derecho, con independencia del
lugar de la prestación del servicio, del sexo, religión, color, idioma o ideología política, entre otras
razones, han contribuido en gran parte, al nacimiento del Derecho Internacional del Trabajo.

El aspecto económico de la relación laboral a nivel internacional, el aspecto económico de la

internacionalización de las normas de trabajo; el hecho indudable de que estas persiguen mayor
protección al trabajador, lo que necesariamente eleva los costos de producción; los diferentes
niveles de salarios, de desarrollo industrial de las naciones, las desigualdades en las condiciones de
vida del trabajador, de una nación a otra, las diferencias en las costumbres y usos, "hacen difícil
lograr de manera inmediata una absoluta uniformidad en las condiciones de trabajo"18

Las ¡deas y esfuerzos de insignes luchadores sociales, incluyendo

18. OIT, Código Internacional del Trabajo, pág. 25, Constitución de lo OIT, Art. 41, Principios
Generales, antes de la enmienda de 1946.

industriales, filósofos, dirigentes políticos y dirigentes obreros; el Tratado de Paz de Versalles, el

preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo; la Declaración de
Filadelfia de 1944; la Carta de las Naciones Unidas, de 1945; las Conferencias Regionales sobre
cuestiones sociales y del trabajo; las decisiones de los tribunales de justicia, en el campo social; la
Constitucionalización y extensión de la legislación positiva de trabajo; las opiniones doctrinales; el
desarrollo técnico, la humanización de la industria, y la forma de ejecución real del trabajo
humano, han contribuido poderosamente a la internacionalización del Derecho de Trabajo.

La evolución política ha suscitado diferencias ideológicas entre los hombres y los Estados, y el
decurso del tiempo, como siempre, ha producido profundos cambios en la humanidad. El trabajo
del hombre no escapa a estas transformaciones, como tampoco por vía de consecuencia, sus
normas protectoras e instituciones. Estos cambios sociales son una expresión de vitalidad.

129. Evolución Social.- Los progresos de la técnica han creado un sentimiento universal de
frustración. Esto es más frecuente en la juventud. Inconscientemente, cegado por los adelantos
técnicos, el hombre se forma la idea de la facilidad. Esta impresión, en el plano social y del trabajo,
genera en él tensiones y frustración, "y llega incluso a molestarle a veces el esfuerzo que exigen el
estudio y el trabajo"19.

Aunque el progreso industrial y técnico es alucinante, predomina la preocupación humana en el

campo social. El primer siglo de la revolución industrial dio nacimiento al concepto del homo
economicus, este ha comenzado su larga agonía. La parte XIII del Tratado de Versalles puede
considerarse en su doble sentido: el de la condena definitiva del homo economicus en su concepto
absoluto que envejece rápidamente, y el del nacimiento de un hornos socius en el seno mismo de
los horrores de la primera guerra mundial; un homo socius latente, en realidad, durante mas de un
siglo en el pensamiento de hombres insignes, pero cuyo alumbramiento fue lento y penoso. Este
homo socius es el ser humano de carne y hueso, pero también y sobre todo dotado de sensibilidad
y capaz de experimentar reacciones sicológicas de naturaleza múltiple"20.

La constitucionalización de las normas y principios laborales se extiende a todas las naciones. Ello
es un reconocimiento de la importancia
y aceptación universal de este derecho. "La noción—y citamos de nuevo a Troclet, Profesor de
Derecho Social Internacional en la Universidad de Bruselas—de riesgo profesional que se
consideraba bastante estable se convierte en riesgo social. El derecho o los derechos 'del' trabajo
se encuentran proclamados en un número creciente de constituciones; se amplían englobando el
derecho "al trabajo"21. Además los Estados contraen, constitucionalmente, el compromiso de
establecer una legislación social adecuada, obligándose al mismo tiempo a velar por su aplicación
práctica.

19 León-Eli Troclet, El Proceso Social del Mundo a partir de 119, OIT Panorama, No. 37,

'969, pág. 23.

20. León-Eli Troclet, ob. cit., pág. 23

La seguridad es la mayor aspiración de este siglo. El hombre siempre ha gustado de la aventura; el

siglo XX no ha desmentido esta afirmación. La aventura espacial es quizás, la más significativa en la
historia de la humanidad, aunque indudablemente es la más costosa. Pero, el hombre de este
siglo, dividido y acosado por profundas diferencias ideológicas, aspira profundamente, lucha
denodadamente por su seguridad. Seguridad de obtener empleo, seguridad contra los riesgos del
trabajo y las enfermedades profesionales, seguridad contra despidos arbitrarios, seguridad en fin,
de que, cuando la edad provecta llegue, y el esfuerzo muscular o intelectual no sean suficientes
para obtener del trabajo los medios para satisfacer sus necesidades, tendrá la protección
necesaria para vivir con dignidad. Finalmente, anhela la seguridad de que, a su muerte, su familia
tendrá protección adecuada.

Otros cambios y tendencias en la evolución social que inciden en las transformaciones del Derecho
de Trabajo, se señalan precedentemente (Véase supra Nos. del 17 al 27).

En fin, la evolución del proceso social conduce, a una justicia social, aspiración universal profunda
del hombre de nuestro tiempo.

IMPACTO DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

130. Influencia en la legislación. Aplicación practica.- La idea de justicia social, la necesidad de

mejorar las condiciones de trabajo, particularmente las que entrañan "injusticia, miseria y
privaciones", y el temor a los efectos sociales de la competencia internacional, son las razones
básicas que fundamentan las normas internacionales de trabajo.
21. león-Eli Troclet, ob. cit., pág. 26 120

Los convenios, recomendaciones, resoluciones, informes, conclusiones, reglamentos, gestiones y

documentos elaborados y practicados por la OIT, en conferencias, reuniones, talleres, seminarios o
en ocasión de la reunión anual celebrada en Ginebra, con la participación tripartita de los países
(Estados miembros) que integran la OIT, muchos de los cuales, al ratificar los convenios contraen
la obligación de adaptar su legislación nacional al convenio ratificado, contribuyen notablemente a
la unidad internacional del derecho de trabajo.

La interdependencia de los pueblos, la integración económica, las migraciones, los cambios

técnicos y la complejidad de la industrial moderna, junto a otros factores, se unen a las razones
precedentemente expuestas, y, junto al hecho de que el trabajo del hombre es el generador de la
riqueza, medios e instrumentos del trabajo y el hombre de trabajo el objeto de protección de la
norma de trabajo en cualquier parte del mundo, han contribuido decisivamente al origen y
fortalecimiento del derecho internacional del trabajo.

El impacto de las normas internacionales de trabajo se percibe tanto en los países industrializados
como en las naciones en desarrollo. Ellas constituyen un cuerpo normativo base, que orienta e
inspira el establecimiento de las normas nacionales; generan, como efecto vital, la unidad del
hombre de trabajo y el establecimiento de una conciencia internacional de respeto a la dignidad
humana y de un mínimum general de protección a nivel internacional del trabajo humano.

131. Las normas internacionales del trabajo no sustituyen al derecho-nacional ni afectan la

soberanía de cada Estado, constituyendo un mínimum de garantías internacionales en provecho
del trabajador, un conjunto de normas, principios y recomendaciones mundialmente válidos y
umversalmente aceptados como necesarios para la paz social y el bienestar humano.

132. Las normas internacionales (convenios y recomendaciones) y las provenientes de

resoluciones, declaraciones, reglamentos y otros textos adoptados por la OIT, constituyen fuentes
permanentes de las normas nacionales.

En lo referente a la libertad sindical y al derecho de huelga, en una generalidad de países se

consagra estos derechos a nivel constitucional disponiéndose que la ley adjetiva reglamentará su
ejercicio.
En algunos países (México por ejemplo), este derecho es reconocido incluso a los empleados
públicos, con ciertas limitaciones; en otros (República Dominicana), se prohibe tal derecho a los
servidores del Estado.

Un tercer grupo de países (Ghana, Italia, Nigeria), no establecen diferencias entre las huelgas del
sector público y las de otros sectores de la economía22.

Lo mismo ocurre en cuanto a la negociación colectiva. La República Dominicana esta dentro de!
grupo de los países que prohibe el derecho de huelga y la negociación colectiva en la
administración pública.

133. Aunque en algunos países el derecho de asociación, la huelga y la negociación colectiva en la

administración pública están prohibidos, o sensiblemente restringidos, de hecho, es cada vez más
frecuente su ejercicio y reconocimiento en la práctica. Incluso, en la República Dominicana, donde
algunos de tales derechos están prohibidos constitu-cionalmente, (la huelga y la negociación
colectiva), se han reconocido y registrado sindicatos de trabajadores del Instituto Nacional de
Aguas Potables y Alcantarillado (INAPA), y hasta suscrito un convenio colectivo. Además, es
frecuente la huelga de maestros, médicos y enfermeras del Estado.

134. En las áreas de la concertación social y la colaboración tripartita, algunas recientes

experiencias latinoamericanas reflejan asimismo, la influencia de la OIT y de las normas
internacionales.

En este orden de ideas, cabe citar el Acuerdo sobre Relaciones Laborales (Colombia, 1981),
pactado entre las principales confederaciones sindicales de trabajadores colombianas, y las
asociaciones nacionales de empleadores, y referente a la adopción de una política de concertación
social, que incluye recomendación de que los convenios colectivos introduzcan procedimientos de
solución de quejas y reclamos resaltando las ventajas dei establecimiento de sistemas de
conciliación interna, con miras a obtener soluciones directas de los conflictos de trabajo en el
ámbito de la empresa. El acuerdo recomienda asimismo, la colaboración entre empleadores y
trabajadores sobre cuestiones de interés común así como el compromiso de abstenerse de toda
práctica desleal en las relaciones de trabajo. El gobierno no figura entre los firmantes del acuerdo,
por lo que este obedece a una línea de conducta mediante la cual las partes buscan la solución de
sus propios problemas sin la ingerencia del Estado.
22. Informe Vil (1) Libertad Sindical y Procedimientos para determinar las condiciones de empleo
en el servicio público, págs. 89 y siguientes.

En la República Dominicana y en Venezuela se han producido manifestaciones de apoyo a la

concertación social de parte de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores,
llegándose en este último país a suscribir un Acuerdo Marco, muy parecido al pactado en España.
En Venezuela existe desde 1981 un Consejo Nacional de Costos, Precios y Salarios.

Con anterioridad (1977), en México fue creada la Alianza para /a producción y el programa
nacional de productos básicos, y en el Perú (1 981), la Comisión Nacional Tripartita que estudia los
problemas de reajustes salariales y costo de la vida.

También en el Perú (1982) fue establecido el Consejo Nacional de Trabajo y Concertación Social, el
cual tiene por objeto la consulta y la colaboración de empleadores y trabajadores en la política del
trabajo, así como la programación tripartita para la elaboración de dicha política.

En la República Dominicana desde 1983, existe la Comisión Nacional de Empleo, con carácter
permanente, institucional y tripartita, y la Caja de Pensiones y Jubilaciones para los Trabajadores
Portuarios (Ley 146, de 1983). Con anterioridad, la participación de los trabajadores en los órganos
de decisión aparece en el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP),
instituido por la Ley 116, de 1980, y en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) (desde la
década de los años cuarenta).

Estas experiencias latinoamericanas se deben en gran parte a la influencia de la Organización

Internacional del Trabajo, y de los principios, normas y recomendaciones provenientes de la
Declaración de Filadelfia (1944), el Convenio #144, sobre la consulta tripartita (1976), la
Recomendación #152, sobre la consulta tripartita, la Recomendación #133, sobre la consulta y
colaboración entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores
en las ramas de actividad económica y el ámbito nacional (1960), las Conferencias Regionales de
Ministros del Trabajo, la última de las cuales tuvo lugar en Santo Domingo (febrero, 1980), la
declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, e
incluso, las diversas resoluciones adoptadas por la Conferencia de Estados Americanos miembros
de la OIT.

135. Las decisiones de los tribunales.- En países como la República Dominicana, las sentencias de
los tribunales de trabajo han sustituido la falta de normas positivas, medíante una rica
jurisprudencia donde por vía judicial se establecen reglas que constituyen la consagración practica
de normas y principios internacionales. En este orden de ideas, la Corte de Casación ha juzgado23
que los sindicatos no son organismos oficiales administrativos, y que, por tanto, las decisiones de
la asamblea general no están sujetas al control de las autoridades administrativas del trabajo; que
las decisiones de estas autoridades están siempre su jetas al control y decisión final de los
tribunales;24 que el contrato de trabajo no es lo que consta en un escrito, sino el que se ejecuta
en hecho,25 así como otras en las que consagra la teoría del patrono aparente,26 del despido
simulado,27 del desahucio irreal, o declaran que es propósito esencial de la norma de trabajo
asegurar, hasta donde sea posible, la estabilidad en la relación de trabajo,28 por lo que la falta
para justificar el despido debe ser grave e inexcusable, que imposibilite la subsistencia del
contrato.29 (Véase además núm. 104).

136. El drama de los indocumentados.- Un área donde se ha legislado poco, pero donde se percibe
la preocupación de la OlT y la influencia de las normas internacionales, es el campo migratorio. Los
nacionales de los países en desarrollo son los mayormente víctimas, como indocumentados, de
una nueva y despiadada explotación del hombre, la cual se práctica en los países altamente
industrializados (Estados Unidos con los mexicanos y dominicanos, y otros extranjeros), y en países
subdesarrollados (República Dominicana con los haitianos)30 y Venezuela (con los dominicanos,
colombianos, peruanos).

137. Influencia y control de Comisión de Expertos.- Un modo permanente de influencia de la

norma internacional se produce mediante la ratificación de convenios. Los Estados miembros
someten al Congreso (o Parlamento) el convenio (o la Recomendación) adoptado por la OIT. Bien
sea que el convenio es ratificados mediante el estudio comparado de sus normas con la legislación
nacional vigente, por iniciativa del Poder Ejecutivo o de algún legislador en particular, un gran
número de las reformas introducidas tienen su fuente en estos y otros instrumentos elaborados
de la OIT, o en las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos, la cual ejerce un control
sobre la aplicación del convenio ratificado y las memorias anuales que los gobiernos deben
presentar a la OIT. Ni ésta ni la Comisión de Expertos tienen tanques, ni Divisiones, pero sí la
fuerza moral de la opinión pública internacional que proyecta una imagen negativa sobre el Estado
incumplidor del convenio voluntariamente ratificado.

23. Sent. del 21 de junio de 1974, BJ. 763, pág. 1645.

24. Sent. del 23 de julio de 1969, BJ. 704, pág. 1676.

25. Sent. del 10 de noviembre de 1976, BJ. 792, págs. 1878-1879.

26. Sent. del 30 de septiembre de 1970, BJ. 718, póg. 2063.

27. Sent. del 26 de octubre de 1970, BJ. 719, pág. 2398.

28. Sent. del 27 de julio de 1960, BJ. 600, pág. 1487.

29. Sent. del 17 de mayo de 1967, B J. 678, pág. 840; Cas. de! 27 de julio de 1960, B J. 600, págs.
1482-1489.

30. Para corregir esta situación, la RD ha tomado medidas prácticas y legales. Véase en este
sentido, "Los Derechos del Trabajador", Lupo Hernández Rueda, Sto. 0go., 1990.

138. Impacto en la negociación colectiva.- Una forma particular de influencia se observa en la

negociación colectiva. En la RD por ejemplo, un numero creciente de convenios colectivos
contiene, entre otros, parte del texto de determinada norma internacional (Convenios 87 y 98,
referentes a la libertad sindical y la contratación colectiva).

El CT de 1992 es un buen ejemplo del impacto en la legislación nacional de un país de b función de

control de la Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones. Por espacio de
varios años, dicha Comisión mantuvo una línea reiterada de comentarios sobre la aplicación de los
Convenios 29 sobre trabajo forzozo; 81, relativo a la inspección de trabajo; 87 sobre libertad
sindical y protección del derecho de sindicación; 95, relativo a b protección del salario; y 105,
sobre la abolición del trabajo forzozo, todos ratificados por la RD.

Como consecuencia de estos comentarios, el CT de 1992 derogó, entre otras, la Ley 5915 de 1962,
sobre Huelgas Ilegales; la 56 de 1965, que establecía ciertas restricciones a la huelga y al derecho
de asociación en la administración pública, modificó la Ley 2059 de 1949 eliminó varios artículos
del CT.

El Código de 1992, tomando en cuenta dichos comentarios, prohibe de modo expreso el trabajo
forzozo al consagraren su II Principio Fundamental que "Nadie puede impedir el trabajo a los
demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad". Prohibe detalladamente, cualquier tipo de
discriminación en el empleo, establece disposiciones para evitar y sancionar toda práctica
antisindical, crea el fuero sindical, somete el despido de todo dirigente sindical protegido por el
fuero a un procedimiento previo ante la corte de trabajo. También establece normas que
garantizan la democracia sindical y el registro automático del sindicato, venciendo de este modo la
reticencia administrativa para el reconocimiento legal de las organizaciones profesionales. Prohibe
de modo expreso el pago del salario mediante la expedición o entrega de fichas, vales, tarjetas,
certificados u otras formas, disponiendo, además, que el salario se estipula y paga integramente
en efectivo, en moneda de curso legal y su pago debe efectuarse completo y personalmente al
trabajador. Mediante el Decreto No. 417 de 1990 se establecen también disposiciones especiales
sobre la contratación de trabajadores temporales haitianos en la industria azucarera.

DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO

139. "Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a
nacionales y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenciones internacionales". Así
reza el IV P.F. del C.T.

Pero el Derecho Internacional Privado se refiere a la extra territorialidad del derecho privado
extranjero, reduciéndose a determinar el derecho aplicable a las relaciones laborales que ostentan
elementos extranjeros.

El Derecho Internacional Privado del Trabajo no comprende el estudio de la OIT, ni el estudio

comparado del Derecho de Trabajo, ni cae dentro de la órbita del Derecho Administrativo del
Trabajo. Tampoco lo relativo al Derecho de Extranjería, ni a las materias propias del Derecho
Internacional Público en sentido material, ni reglamenta las relaciones entre sujetos del Derecho
Internacional Público, sino que se reduce a la determinación del derecho laboral aplicable a las
relaciones de trabajo, cuando el acto jurídico sea celebrado y ejecutado entre extranjeros en el
territorio nacional o en otro Estado diferente al de la nacionalidad de los contratantes. El Derecho
Internacional Privado del Trabajo tampoco se refiere al Derecho Privado Internacional, que
comprende normas privadas de carácter civil y comercial.

Las principales fuentes de este derecho son los convenios internacionales ratificados por el país31,
las leyes sobre la materia y los contratos referentes a la contratación de extranjeros y al trabajo de
nacionales en el extranjero. Las disposiciones laborales de orden público y las leyes de trabajo en
general, deben ser aplicadas siempre que un contrato de trabajo es ejecutado en la República
Dominicana. La capacidad de las partes se rige, en principio, por la ley del domicilio, pero en
nuestro país, las leyes que se refieren al estado y capacidad de las personas se aplican a todos los
dominicanos aunque residan en el extranjero (Art. 3 del Código Civil).

En cuanto a la forma y contenido del contrato, no existe ni se siguen fórmulas sacramentales. La

ley nacional requiere, cuando este se hace por escrito, en idioma español, que conste en cuatro
originales, uno para cada una de las partes y dos para el Departamento de Trabajo para fines de su
registro.

Los contratos celebrados en el extranjero, suscritos en otro idioma que no sea el español, previa
traducción a este idioma, son admitidos por las autoridades y los jueces. La regla locus regit actum
tiene carácter facultativo. Las partes pueden convenir en el contrato el derecho aplicable, sea en
cuanto al fondo como en cuanto a la forma. Las partes pueden elegir, asimismo, cualesquiera de
los derechos extranjeros con los que el contrato tenga alguna relación razonable, sin que esto
implique, naturalmente, renuncia del trabajador a la protección más favorable que le otorguen las
leyes dominicanas o las de otro Estado donde el contrato tenga ejecución.

31. En la RD entre estas fuentes cabe citar el Código Bustamante. Nuestro país es uno de los
signatarios de la Convención sobre Código de Derecho Internacional Privado (Código Bustamante).
Esta convención fue aprobada por Resolución del congreso Nocional del 27

de noviembre de 1928, G.O. No. 4042, del 2 de enero de 1929. Ei depósito correspondiente fue
hecho en la Unión Panamericana el 12 de marzo de 1929. La ratificación del Código Bustamante se
hizo bajo las siguientes reservas:" 1. La Delegación de la RD desea mantener el predominio de la
Ley Nacional en aquellas cuestiones que se refieren al estado y capacidad de los dominicanos, en
donde quiera que éstos se encuentren, por lo cual no pueden aceptar sino con reservas aquellas
disposiciones el Proyecto de Codificación en que se da preeminencia a la "ley del domicilio" o a la
ley local; todo ello, no obstante el principio conciliador enunciado en el artítulo 7 del Proyecto del
cual es una aplicación del artículo 53 del mismo. 2. En cuanto a la nacionalidad, título 1ro. , del
libro I, artítulo 9, y siguientes, establecemos una reserva, en lo que toca, primero, a la nacionalidad
de las sociedad, y segundo, muy especialmente al principio general de nuestra Constitución
política, según el cual a ningún dominicano se le reconocerá otra nacionalidad que la dominicana
mientras resida en el territorio de la República. 3. En cuanto al domicilio de las sociedades
extranjeras, cualesquiera que fueren sus estatutos y el lugar en que lo hubieren fijado, o en que
tuvieren su principal establecimiento, etc., reservamos este principio de orden público en la
República Dominicana; cualquier persona física o moral que ejerza actos de la vida jurídica en su
territorio tendrá por domicilio el lugar donde tenga un establecimiento, una agencia o un
representante cualquiera. Este domicilio es atributivo de jurisdicción para los tribunales nacionales
en quedas relaciones jurídicas que se refieran a actos intervenidos en el país cualquiera que fuere
la naturaleza de ellos".

Al Código Bustamante se agregan los Convenios ratificados por el país y elaborados por la OIT que
esporádicamente contienen disposiciones especiales al respecto. Entre las fuentes del Derecho
Internacional Privado del Trabajo debemos incluir los acuerdos o tratados bilaterales suscritos por
el país. Entre otros, los celebrados anualmente con la República de Haití, el pactado con España en
1956, y los acuerdos con otros países, en los cuales se estipulan asuntos relativos a esta materia.

Todo contrato de trabajo ejecutado en el país, se rige por la ley dominicana (lex loci ejecutione).
Pero, la ley extranjera o la voluntad de las partes prevalecen sobre la ley nacional cuando son más
favorables al trabajador. Tal es el criterio predominante. La voluntad de las partes no descarta la
aplicación de la ley dominicana cuando el contrato es ejecutado en el país. La competencia de la
ley dominicana está justificada por la sola circunstancia de haberse ejecutado el contrato en la
República Dominicana. Cuando la ejecución tiene lugar en el extranjero, la competencia de la ley
dominicana está subordinada a una elección de las partes. En otros términos, la ley dominicana es
aplicable cuando el contrato es ejecutado en la República Dominicana, pero las partes pueden
acordar la sumisión del contrato a los efectos de la ley extranjera, que no sería necesariamente la
ley del lugar de ejecución del contrato.

Al régimen especial está sujeta la contratación de trabajadores agrícolas haitianos. En esta materia
rigen el Acuerdo sobre Contratación de 1966 y los contratos anuales de reclutamiento.
Propiamente el empleo de los trabajadores haitianos en la República tiene lugar y se puede
resumir en los siguientes casos 1) en la industria azucarera nacional; 2) en la industria de la
construcción; 3) en la recolección de frutos agrícolas (café, cacao, etc.), y 4) en otras actividades
(interpretes, gasolineras, domésticos, billeteros, guías de comerciantes). En la industria azucarera
privada (Gulf & Western y Grupo Vicini) y estatal (Consejo Estatal del Azúcar), trabajan por
contratos de temporada.

La Ley No. 4587, de 1956, requiere la existencia de un contrato previo para el trabajo de
dominicanos en el exterior, el cual está sujeto al control y registro de las autoridades de trabajo.

Aunque la jurisprudencia de los tribunales es escasa en esta área del Derecho, nuestra Corte de
Casación ha dictado sentencias de singular importancia, como la que determina la aplicación de la
ley nacional dominicana, para establecer las responsabilidades derivadas de la ruptura de un
contrato que concluye en nuestro país y que comenzó en el extranjero.32 También se ha referido
a las reglas necesarias para la aplicación del derecho extranjero en el país;33 igualmente ha
juzgado que cuando los jueces fijen el monto de una indemnización estipulada en moneda
extranjera, ellos deben hacer la equivalencia en nuestra moneda de curso legal;34 que para hacer
los cálculos relativos a la equivalencia, los jueces pueden emplear cualquier medio de
interpretación extraída de nuestra propia legislación interna o de las leyes monetarias.35
32. Sent. 22 de junio, 1977, BJ. 799, pág. 1144.

33. Sent. 3 de mayo de 1968, BJ. 690, pág. 959.

128

La ley no prohibe al extranjero formar parte de sindicatos ni le limita el derecho a la contratación

colectiva. Tampoco le cohibe el derecho a la huelga. Goza en esta materia, de los mismos derechos
y limitaciones que los nacionales dominicanos.

En la práctica, debido, entre otras causas, a que la gran mayoría de los trabajadores extranjeros
son obreros agrícolas haitianos y en el país el sindicalismo agrario es muy incipiente, no existen
propiamente sindicatos de este tipo de trabajadores.

Los demás trabajadores extranjeros generalmente desempeñan puestos técnicos, de dirección, y

voluntariamente se abstienen de formar parte de sindicatos de trabajadores y de participar en
huelgas o conflictos colectivos. Sin embargo, gozan de contratos escritos que les garantizan una
protección superior a la inmensa mayoría de dominicanos, o pertenecen a asociaciones de
empleados.

140. Emigrantes ilegales.- Serrulle30 afirma que "toda mano de obra extranjera puede constituir
un factor importante que favorezca el desarrollo de la economía de un determinado país. Pero, la
entrada del extranjero puede presentar graves problemas tanto de orden político y social como de
orden jurídico. De manera especial, —señala—, los trabajadores extranjeros confrontan cuatro
grandes obstáculos, primero el de su admisión en otro país, es decir, el de su inmigración; luego, el
de su empleo y control que se ejerce sobre la conclusión del contrato de trabajo; el del número de
empleos ofrecidos a los trabajadores extranjeros, y el relativo al goce de los derechos sociales que
les son reconocidos".

Serrulle trata asimismo, sobre los emigrantes ilegales y las condiciones de trabajo de estos
trabajadores, y dice al respecto lo siguiente: "La experiencia ha demostrado que es precisamente
el descuido en que son dejadas estas diversas operaciones de migración lo que ha provocado un
estado caótico de la situación de la mayoría de los trabajadores extranjeros en nuestros países;
situación ésta que es auspiciada por determinados sectores por corresponder mejor a sus
intereses. En su mayoría son trabajadores cuya situación de ilegalidad no les permite, ni siquiera
presentarse como tales por temor a una repatriación segura y que se conforman con una humilde
remuneración no acorde a la legislación vigente, en una situación de indigencia y de crueldad de
trabajo que podría asegurarse que no es más que fruto de la ordenada explotación, obteniendo
grandes beneficios sus empleadores. Es precisamente esa condición de ilegalidad o clandestinaje
la que les impide reclamar las reivindicaciones laborales a que tienen derecho los nacionales.37

34. Sent. 12 de abril de 1971, BJ. 725, pág. 915.

35. Sent. 12 de abril de 1971, BJ. 725, pág. 916.

36. Ángel Julián Serrulle, La Situación Legalde los no Nacionales en Iberoamérica, Primeras
Jornadas Iberoamericanas de Derecho del Trabajo, Santiago, República Dominicana, Universidad
Cstólica Madre y Maestra, 1976, pág. 325 y ss.

141. Tipos de trabajadores.- Hay una variedad de trabajadores extranjeros en la RD. Los más
abundantes son de nacionalidad haitiana; en su mayoría son trabajadores que ingresan al país
voluntariamente con permiso de residencia temporal o como emigrantes ilegales..

Otros trabajadores extranjeros son los emigrantes voluntarios de otras nacionalidades. Trabajan
con parientes o familiares en negocios de estos (chinos, españoles y árabes, etc.).

También están los extranjeros que laboran en empresas transnacionales o multinacionales con
sucursales en el país. Entre estos extranjeros figuran los que desempeñan funciones de gerencia,
de dirección, técnica o de administración, algunos de los cuales son trasladados cada cierto
tiempo. Estos extranjeros generalmente suscriben contratos en el exterior, donde se estipulan sus
derechos y condiciones de trabajo.

Algunos trabajadores extranjeros llegan con empresas que ganan concursos en la industria de la
construcción, o se incorporan al personal de industrias trasnacionales que explotan concesiones
mineras, de comunicación, etc. No faltan aquellos técnicos contratados por el Estado, o por las
empresas del Estado, o por instituciones autónomas del Estado, que tienen a su cargo servicios
públicos de utilidad permanente.
Otros trabajadores no nacionales son contratados por empresas o grupos de empresas
dominicanas, para trabajar como gerentes, técnicos, casi siempre por cierto tiempo y bajo
determinadas condiciones. Pero, estos trabajadores, legalmente, por la naturaleza del servicio
prestado, están ligados por contratos de trabajo de duración ilimitada, y el tiempo de duración
convenido no es otra cosa que un tiempo mínimo de duración garantizado en el contrato de
trabajo por tiempo indefinido.

Muchos trabajadores extranjeros se radican permanentemente en el país, y prestan servicios en

empresas privadas, o se dedican a sus propios negocios o trabajan como ajusteros, intermediarios,
o realizan otras actividades como trabajadores subordinados, o laboran por su cuenta como
trabajadores independientes.

37. Ángel Julián Serrulle, trabajo citado, pág. 326. 130

142. Permisos del Poder Ejecutivo.- Conforme al Art. 145 del C. T., el Poder Ejecutivo puede
conceder permisos validos por no mas de un año para que sean empleados en empresas agrícolas
e industriales braceros extranjeros en exceso de las limitaciones sobre nacionalización del trabajo
previstas en el Código. Estos trabajadores deben ser utilizados exclusivamente en trabajos del
campo. Hasta hace poco, se acostumbraba gestionar este permiso a través de la Secretaria de
Estado de Trabajo. Actualmente, las disposiciones del Art. 145 son letra muerta. En la práctica, la
contratación de estos trabajadores agrícolas se hace exclusivamente conforme al Acuerdo de
Reclutamiento suscrito entre los gobiernos de Haití y la República Dominicana, y los contratos
anuales firmados entre el Consejo Estatal del Azúcar y el Secretario de Estado de Bienestar Social
de Haití.

143. La inmigración haitiana. Principales ubicaciones y actividades.- La inmigración haitiana en RD

se acrecienta en las primeras décadas del presente siglo. Báez Evertsz38 clasifica esta inmigración
en las etapas siguientes: a) Primera expansión Capitalista azucarera y orígenes de la inmigración.
1874-1900; b) Segunda expansión azucarera y rearticulación: de la inmigración "cocola" a ia
inmigración haitiana. 1916-1930; c) Depresión azucarera, alza de la inmigración y masacre de
haitianos. 1930-1940; d) Tercera expansión azucarera y regulación de la inmigración. 1946-1960;
e) Crisis e inestabilidad en la contratación de braceros; tráfico formal e informal. 1960-1970; f)
Cuarta expansión y crisis azucarera: Incremento de la inmigración, 1971 -83. Esta última etapa aun
continua. Hoy, miles de trabajadores haitianos están diseminados en el territorio nacional. Santo
Domingo, las zonas rurales y la región fronteriza, son sus principales centros de ubicación, siendo
además de obreros rurales, guías, intermediarios e interpretes de sus connacionales que compran
productos dominicanos para vender en Haití; trabajan en gasolineras, venden billetes, y realizan
otras actividades, incluyendo la venta de cuadros o pinturas costumbristas o tradicionales de su
país; pero sobre todo trabajan en la industria de la construcción.

38. Franc Báez Evertsz, Bracero» Haitianos en la RD, p. 186.

En la región fronteriza cortan madera, elaboran y venden carbón, trabajan como domésticos y en
labores agrícolas. En las zonas rurales del país se dedican a la recolección de frutos (café y cacao) y
a otras actividades agrícolas, especialmente, laboran como braceros en el corte de la cana en los
sectores privados (Gulf & Western y Grupo Vicini) y estatal (Consejo Estatal del azúcar) de la
industria azucarera nacional.

DE LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES HAITIANOS

144. Residentes e indocumentados.- Entre los trabajadores haitianos los hay residentes
(permanentes, temporales) e indocumentados. De su status en el país depende en gran parte su
salario y demás condiciones de trabajo. Muchos llegan cada año para trabajar en el corte y
recolección de la caña; una parte de estos deciden no retornar a su país de origen al vencer el
contrato temporal de corte de caña, prefiriendo trabajar como indocumentados en las zonas
rurales y urbanas. Otros abandonan las plantaciones del ingenio y van a residir a los centros
urbanos, desconociendo su contrato de trabajo temporal. No falta quienes cruzan la frontera
espontánea y libremente o son víctimas del tráfico ilegal, generado en su propio país. Otros
haitianos tienen residencia permanente en RD.

El Decreto 417/90 del PE dispone la regularización del status de los haitianos ilegales en la RD la
firma de contratos individuales en español y en creóle y el establecimiento de sanciones a los
contraventores de estas normas

145. Del reclutamiento de braceros haitianos.- La contratación de trabajadores agrícolas haitianos

para trabajar en la RD fue originalmente regulada por acuerdos bilaterales suscritos entre Haití y la
RD40. Luego, amparada por contratos anuales de reclutamiento pactados con la empresa agrícola
o agrícola-industrial interesada, principalmente por el CEA, con las autoridades haitianas41.
39. A continuación se detalla el contenido del referido Decreto. A saber:

a) Instruye a la Dirección General de Migración para "continuar con la mayor celeridad, la labor de
regularizar la presencia e nacionales haitianos" en la RD.

b) Instruye igualmente a dicha Dirección General, para "determinar la condición de ¡nmigrant, con
permiso de residencia temporal, de los haitianos que trabajan en la siembra, cultivo, corte y
acarreo de la caña, asi como en los bateyes, factorías y oficinas de los bateyes azucareros".

c) Dicho Decreto establece sanciones contratas personas físicas o morales que utilicen ciudadanos
haitianos como trabajadores, sea cual sea el tipo de su labor", contraviniendo las normas y
previsiones el eferido Decreto.

d) Dispone también que la Secretaría de Estado de Trabajo "instalará delegaciones especiales en

todos los ingenios azucareros con la misión, entre otras, de implementar un contrato individual de
trabajo entre cada trabajador y el ingenio donde presta servicios". e) Establece igualmente que
dicho contrato "debe ser escrito en español y en el idioma del trabajador".

f) Dispone asimismo, que en dicho contrato debe "constar el monto y el sistema de pago de)
salario, el horario, los días de descanso, las seguridades sociales, la ¡ornada máxima semanal, las
regulaciones en caso de la labor que puedan realizar los menores e edad mayores de 14 años, las
bonificaciones y los demás incentivos, así como todas las prerrogativas que les acuerdan nuestras
leyes y los convenios y resoluciones internacionales suscritos por la República sobre la materia,
además de las condiciones en que asumen la faena a realizar".

g) El Decreto de que se trata consagra que en el referido contrato debe quedar "expresamente
consagrado el derecho del trabajador a dimitir, pudiendo asi rescindir el contrato que ha suscrito y
trasladarse a otro lugar de trabajo o a su país de origen", h) Establece también que el personal de
las delegaciones el Departamento de Trobajo velará por el respeto de los derechos humanos e
dichos trabajadores y por el más estricto cumplimiento de los términos de cada contrato individual
de trabajo, i) Que la Secretaría de Estado de Trabajo informará regularmente a la Presidencia de la
República y a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), del cumplimiento de las
disposiciones contenidas en el referido Decreto.

j Que dicha Secretaría de Estado deberá asimismo informar a la Presiencia de la República y a la

OIT, "todo cuanto se refiera a la protección debida a dichos trabajadores en el desenvolvimiento
de su labor.

k) Que el gobierno y en particular, el Consejo Estatal del Azúcar (CEA) continuarán "ejecutando en
las medidas de sus posibilidades, programas de salud, educación,alimentación, seguridad social,
energía eléctrica, agua potable y viviendas, en favor de todos los trabajadores el país y
especialmente de quienes prestan sus servicios en los cañavelares, bateyes y factorías de los
ingenios".
40. Conforme al Acuerdo sobre Contratación firmado entre los gobiernos de Haití y la República
Dominicana el 14 de noviembre de 1966, refrendado por el Congreso Nacional (Resolución No. 83,
del 21 de diciembre de 1966) que reemplaza otros acuerdos vencidos el 25 de febrero de 1958, se
"reglamentaba" la contratación, trabajo, condiciones e vida y repatricación de trabjadores
agrícolas en Haití para trabajar temporalmente en las empresas agrícolas o de carácter agrícola e
industrial de la República Dominicana". Dicho acuerdo establecía las condiciones generales de
contratación. Las emprsas interesadas deben obtener autorización del gobierno dominicano y
comprometerse a cumplir las condiciones de contratación previstas en el Acuerdo, lo que el
gobierno dominicano trasmitirá al gobierno haitiano por intermedio de la Embajada de Haití en
Santo Domingo. La solicitud debe ser dirigida al "Ministro de lo Interior y Policía, solicitando la
autorización de transportar el número de trabajadores que necesiten e indicando la duración del
período de trabajo".

Los trabajadores y sus familiares permanecerán en los predios e las empresas durante toda la
época de su contrato. Todo abandono por un trabajador del sitio indicado en el contrato. Se
entenderá por abandono, la negativa, debidamente constatada, del jornalero a reintegrarse a los
campos de la empresa. .' repatriación procede también cuando "un trabajador o un miembro de
su familia haya sido declarado indeseable y ordenada su expulsación de acuerdo con las leyes
dominicacanas". Los gastos de repatriación corresponden a la empresa contratante.

El Acuerdo de contratación de que se trata era "válido porcinco años y renovable de acuerdo con
el interés de las partes".

41. Sobre él contenido (derechos y obligaciones y demás estipulaciones) de un contratoa

anual, véase los Núms. 156-159, pógs. 129-132, V Edición de este Manual.

En la actualidad, dada la inestabilidad política haitiana y, en particular, debido a los

acontecimientos ocurridos en Haití a partir de octubre de 1991, la contratación se limita a los
nacionales haitianos radicados en el país y a los que cruzan ilegalmente la frontera y deciden
regularizar su status acogiéndose a los términos del Decreto 417 de 1990.

146. Nacionalidad de los hijos de haitianos nacidos en R.D.

Los hijos de un nacional haitiano nacidos en nuestro país, no son dominicanos: 1) porque lo impide
la Constitución haitiana de 1987 y 2) en virtud de nuestra propia Constitución. Conforme al Art. 11
de la citada Constitución haitiana, posee la nacionalidad haitiana de origen (por la nacionalidad
haitiana de su padre o de su madre), todo individuo nacido de un padre haitiano o de una madre
haitiana, que a su vez sean hijos de haitianos y no hayan renunciado a su nacionalidad.

¿Cuándo un haitiano renuncia o pierde su nacionalidad?

Según el Art. 13 de dicha Constitución, la nacionalidad haitiana se pierde por la naturalización

adquirida en un país extranjero, y por la ocupación de un puesto político al servicio de un gobierno
extranjero.

También la pierde el nacionalizado haitiano, por la residencia continua en el extranjero, durante

tres años, sin autorización regularmente acordada por la autoridad haitiana competente.

La nacionalidad haitiana no se pierde por el hecho de nacer en el extranjero. Por consiguiente, los
hijos de padre haitiano o de madre haitiana, son haitianos. No pierden esta nacionalidad por el
hecho de nacer en la República Dominicana.

Tampoco la pierden porque la Constitución dominicana disponga que es dominicano toda persona
nacida en el territorio nacional. Para perder la nacionalidad haitiana, tendrían que naturalizarse
dominicano.

¿Tienen, entonces estas personas una doble nacionalidad?

La nacionalidad haitiana, de origen, adquirida por el ius sanguinis antes del individuo nacer, desde
que la persona es concebida, no se pierde por el hecho de nacer en un país extranjero y prevalece
o extingue la nacionalidad de otro país, que pueda adquirir dicho individuo por el hecho del
nacimiento en ese país.

El Art. 15 de la Constitución haitiana de 1987 es determinante: "La double Nationalité Hatienne et

Etrangére n'est admise dans aucun cas". (La doble nacionalidad haitiana y extranjera no es
admitida en ningún caso).

Por tanto, ningún haitiano (y haitiano es todo hijo de padre haitiano o madre haitiana, nacido en
Haití o fuera de Haití), piérdela nacionalidad haitiana por el hecho de su nacimiento en el
extranjero, y ningún haitiano puede, legal y constitucionalmente, en ningún caso, gozar de doble
nacionalidad (haitiana y extranjera), por disposición expresada en la Constitución haitiana. Por
tanto siendo haitiano desde que es concebido, el hijo de padre haitiano o de madre haitiana, no
puede ser dominicano, aunque nazca en la R.D.

147. Si conforme a la ley haitiana, el hijo de padres haitianos nacido en la República Dominicana es
haitiano y no dominicano, también —es haitiano— al tenor de la Constitución dominicana, pues
ésta, aunque dispone que toda persona nacida en el territorio nacional es dominicana, con
excepción —de los hijos legítimos de diplomáticos acreditados en el país— "o los que—estén de
tránsito "en nuestro territorio, también prohibe la doble nacionalidad, al establecer que "La
adquisición de otra nacionalidad implica la pérdida de la nacionalidad dominicana, salvo acuerdo
internacional en contrario" (Art. 11, numeral 4, parr. IV).

—¿Existe algún acuerdo internacional que permita la doble nacionalidad entre dominicanos y
haitianos? No. ¿Los acuerdos de contratación de braceros haitianos establecen la nacionalidad
dominicana de los hijos de haitianos nacidos en el país? No. ¿Permite la Constitución haitiana la
doble nacionalidad de los haitianos? No.

Por tanto, los hijos de padre o madre haitiana, nacidos en la RD, son haitianos; no son
dominicanos, por mandato de la Constitución haitiana y en virtud de la Constitución dominicana
vigente.

En el caso del hijo de padre o madre haitiana o del hijo de padre o madre haitianos con padre o
madre dominicanos, ¿cuál es la ley aplicable? ¿La ley personal de la madre o padre haitianos o la
ley personal de la madre o padre dominicanos? ¿Predomina la ley personal de los padres o la ley
del lugar de nacimiento?

La situación debe ser enfocada analizando específicamente, los textos de cada legislación en
conflicto. En la Constitución haitiana no se admite •a doble nacionalidad, y la nacionalidad haitiana
no se pierde por el hecho de adquirir otra nacionalidad por nacimiento en el extranjero: El hijo de
padres haitianos, o de madre o padre haitianos, es haitiano, nazca donde nazca.

Tanto la Constitución haitiana de 1987, como la Constitución dominicana vigente, prohiben la

doble nacionalidad. Pero, hay una diferencia fundamental entre ambas. Mientras en Haití, la doble
nacionalidad no es admitida, en ningún caso, en la RD la doble nacionalidad es admitida cuando
existe un acuerdo internacional al respecto, y la nacionalidad dominicana se pierde tan pronto se
adquiere otra nacionalidad, sin que la Constitución dominicana diga en qué momento debe
adquirirse esa otra nacionalidad, para que la nacionalidad dominicana se pierda. Por eso, la
adquisición de la otra nacionalidad (que no es la dominicana), puede originarse en cualquier
momento, sea al nacer, sea al alcanzar la mayoridad el nacional dominicano o sea al ser concebida
la persona de padres o de padre o madre haitianos, momento en que adquiere la nacionalidad
haitiana de origen, de acuerdo a la Constitución de ese país.

En estas circunstancias, el hijo de padres haitianos nacido en R.D. o de padre o madre haitianos
nacido en la R.D. no llega a adquirir, con el nacimiento, la nacionalidad dominicana, porque ya es
titular por el ius sanguinis de otra nacionalidad y no existe convenio entre la República Dominicana
y Haití que permita la doble nacionalidad, lo que la Constitución haitiana prohibe de modo
expreso, en todos los casos.

La Constitución dominicana establece que se pierde la nacionalidad dominicana cuando se

adquiere otra nacionalidad, no dice cuándo, cómo ni en qué momento la otra nacionalidad debe
ser adquirida para que se pierda la nacionalidad dominicana. Por tanto, (y es de principio) donde
el legislador no ha estatuido, el intérprete no puede estatuir. El legislador dominicano no prevé en
estos casos, una disposición como la establecida en el numeral 3 del mismo Art. 11, para el hijo de
padre o madre dominicano nacido en el extranjero, la oportunidad de adquirir la nacionalidad
dominicana al llegar a la mayoridad (18 años).

Por tanto, en los casos señalados, prevalece la ley personal de los padres o la nacionalidad
haitiana, de origen, sobre la nacionalidad del hijo [jus solí] porque la nacionalidad dominicana se
pierde al coincidir con la haitiana, salvo convención en contrario, que no existe.

148. La OIT, la RD y los braceros haitianos.- Desde principios de la década de los años ochenta se
acusa a RD de reclutar y obligar a trabajar a los inmigrantes haitianos. Una Comisión de Encuesta y
varias Misiones de Contactos de la OIT, han visitado el país y formulado sus observaciones y
recomendaciones. La Comisión de Normas de la OIT ha dedicado párrafos especiales, denotando
su preocupación por este problema y su esperanza de que Haití y RD encuentren fórmulas
adecuadas de solución. Muchos de los comentarios de la OIT responden a un exceso de
rigurosidad por el comportamiento de la RD frente a ese organismo internacional.

En la actualidad, las formas y procedimientos de contratación no son claros. Pero cuatro cosas son
evidentes: 1.-) no hay tratamiento discriminatorio; 2.-) el gobierno haitiano parece más interesado
en la determinación del statusáe sus nacionales que no laboran en la industria azucarera, que
constituyen la inmensa mayoría de los inmigrantes ilegales, que en un acuerdo sobre la
contratación y condiciones de trabajo, de trabajadores temporales para la industria azucarera
estatal; 3.-) el comportamiento de las autoridades haitianas ante los organismos internacionales,
persigue desviar la atención de dichos organismos, a fin de que no se detengan en la realidad
haitiana ni en el descuido interno de sus responsabilidades; y, 4) los nacionales haitianos que
cruzan la frontera, no portan documento alguno de identificación.

149. El Episcopado dominicano.- La Conferencia del Episcopado Dominicano ha prestado atención

al trabajo de los inmigrantes haitianos, especialmente en la industria azucarera estatal,
externando su preocupación por las condiciones de vida y de trabajo, la asistencia social, la forma
de pago del salario y en el comportamiento de las autoridades de la RD y de la República de Haití.
Esta preocupación de la Iglesia Católica aparece, entre otros, en los siguientes documentos42 :
Carta Pastoral de Adviento, 1980, reiterada en 1983; comunicación conjunta de las Conferencias
Episcopales Dominicana y Haitiana, 1985; Nota sobre las agresiones al Centro Dominicano de
Asesoría e Investigaciones Legales sobre Inmigrantes Haitianos (CEDAIL), institución dependiente
de la Conferencia del Episcopado Dominicano, 1985; Declaración del Consejo Permanente sobre la
Ausencia de braceros haitianos, 1986.

150. Posición del Empresariado.- El empresariado dominicano43 considera que la inmigración

haitiana tiene su origen en el profundo drama que afecta a ese país; que se trata de un problema
cuya solución sólo podrá encontrarse a largo plazo, mediante el desarrollo de esa nación; que
conviene promover el desarrollo de proyectos conjuntos que

42. Documentos de la Conferencio del Episcopado Dominicano (1955-1990), Editora Amigo del
Hogar, Santo Domingo, 1990.

43. Luis Augusto Ginebra Hernández. Discurso donde el Empresario Dominicano fija su posición y
estrategia frente al desarrollo económico. Listín Diario, 29 de marzo, 1990, págs. 12-B y 13-B.

eleven el nivel de vida de ambos países y en particular de la zona fronteriza, debiendo

encaminarse hacia un proceso de integración económica, libre comercio y explotación conjunta de
los recursos de la línea fronteriza; sostiene que la masiva integración haitiana está provocando el
retardo de nuestra modernización agrícola, así como en otros sectores, y opera como elemento de
contención del alza de los salarios, tendiendo a desplazar o sustituir mano de obra nacional y a
reemplazar adelantos en productividad. Sugiere con urgencia poner freno a la inmigración masiva
no calificada, pero con apego a los derechos humanos y dentro de un marco de cooperación
sincera de ambas naciones, y de soluciones bilaterales.

DE LA CONTRATACIÓN DE DOMINICANOS
151. Contratos de dominicanos para trabajar en el exterior.- De conformidad con la Ley 4587, del
20 de noviembre de 1956, para los dominicanos trabajar en el extranjero deben proveerse de un
contrato en el país de destino. Dicho contrato se someterá a la Secretaria de Estado de Trabajo
para fines de aprobación y registro. En este departamento se estudian las solicitudes, los contratos
y la documentación anexa, y se prepara el acta de juramentación de que el dominicano no va a
cambiar su nacionalidad. Igual obligación impone dicha ley a los profesionales abogados, médicos,
ingenieros, etc. que deseen prestar servicios en el extranjero. Pero la ley 4587 de 1956 no se aplica
en la actualidad, al menos, en la Secretaria de Estado de Trabajo no se cumple con las
disposiciones de la misma. Sólo la Dirección General de Empleo expide una Certificación a los
dominicanos que desean trabajar en el extranjero, donde consta su ocupación profesional y el
hecho de que se encuentran desocupados. Empero, en el Depto. de Trabajo se lleva un registro de
los extranjeros que vienen al país a trabajar en virtud de un contrato. Esos contratos son
presentados, aprobados y registrados en dicho Departamento como condición para obtener el
permiso de residencia.

152. El Comité Intergubernamental para las Migraciones (CIM). Se trata de una organización que
se ocupa de las migraciones, facilitando el traslado de trabajadores migrantes, nacionales y
refugiados, de unos países a otros. Está integrado por numerosos gobiernos miembros y gobiernos
observadores, contando con la cooperación de diversas organizaciones internacionales y
organismos intergubernamentales y no gubernamentales que cooperan con el CIM en la ejecución
de los programas que cumple de acuerdo con la política de sus gobiernos miembros. Sus objetivos
principales son a) la tramitación de las formalidades y el traslado de los refugiados a países que les
ofrecen oportunidades para reasentamiento; b) satisfacer, mediante una migración ordenada y
planeada, las necesidades específicas de los países de emigración e inmigración; y c) la
transferencia de tecnología mediante el traslado de mano de obra calificada con el fin de fomentar
el progreso económico, educacional y social de los países en proceso de desarrollo. El CIM presta,
entre otros, los siguientes servicios: de contratación, selección, documentación, orientación,
asesoramiento, examen médico, transporte, recepción, colocación, asistencia para la integración y
enseñanza de idiomas. Contribuye a acelerar el desarrollo económico y social de los pueblos,
particularmente de América Latina, con programas tales como el de retorno de personal calificado
latinoamericano, que contrarresta la "fuga de cerebros"; programas para la transferencia de
recursos humanos calificados, cooperando con los gobiernos y las asociaciones internacionales,
mediante asistencia y asesoría especializada en materia de política y legislación sobre migraciones,
y transferencia de tecnología mediante recursos humanos calificados; incluyendo la contratación
de expertos o especialistas para necesidades prioritarias en instituciones públicas, universidades,
empresas del Estado y semi estatales, así como de la migración colectiva (recursos humanos
calificados para la industria, agricultura, comercio y servicios); incluyendo también el programa de
cooperación técnica horizontal consistente en intercambios de experiencias, metodología de
trabajo, etc. en instituciones gubernamentales. Se trata esto último de programas a corto plazo de
asistencia de gobierno a gobierno. A través del CiM son contratados y trabajan en la República
Dominicana, numerosos expertos y trabajadores calificados tanto en el sector gubernamental
como en la industria, la agricultura y en instituciones autónomas del Estado. En ocasiones (lo que
ha sido descontinuado), ha servido de puente para la contratación de dominicanos para trabajar
en el exterior mediante programas de asistencia de gobierno a gobierno.

VI

EL ESTADO Y EL DERECHO DE TRABAJO

Sumario:

El rol del Estado en el mundo del trabajo no ha sido siempre el mismo. Inicialmente se mantuvo al
margen del nacimiento del proletariado, como simple espectador del drama social. Luego, pasó a
ser regulador y arbitro, planificador, director y actor con responsabilidad múltiple, con papeles
diversos.

Pero en países como el nuestro, no cumple cabalmente con su misión, cercado por la inflación, el
desempleo, la depresión económica, la improvisación y la irresponsabilidad.

La responsabilidad laboral del Estado se identifica con el bien común, y la justicia socio/ pero no
limitándose a proveer a sus asociados beneficios meramente materiales, sino que su
responsabilidad comprende objetivos de orden cultural y moral.

El Estado debe acortar la distancia que existe entre las ideas políticas y la práctica, entre la teoría y
la realidad, evitando que ocurra, como sucede con frecuencia, que disposiciones imperativas,
incluso sobre salarios, no tengan aplicación práctica o contribuyan al desempleo.

La principal obligación social del Estado consiste en combatir la desocupación, particularmente en

los países en vías de desarrollo.

Pero la responsabilidad del Estado es múltiple

a) Debe programar, dirigir y ejecutar la política social de la Nación.

b) El Estado no sólo debe garantizar la paz y orden público, sino también la libertad, los derechos
fundamentales de la persona humana, del sindicato, de los trabajadores públicos y privados, que
son la mayoría numérica en el mundo de hoy1.
1. La justicia social no es un ideal exclusivo de la clase obrera, sino que es el principio de 140

c) El Estado debe crear leyes justas y conformes a la realidad nacional, que el propio Estado debe
cumplir y hacer respetar.

d) Crear y mantener los mecanismos y procedimientos adecuados para la oportuna y rápida

administración de justicia y solución de los conflictos laborales.

e) Crear y mantener los mecanismos y procedimientos necesarios para el cabal respeto, ejecución
y cumplimiento de dichas leyes.

f) Corresponde también al Estado capacitar a las autoridades del trabajo encargadas de la

aplicación de la ley, y facilitar la capacitación de patronos y trabajadores.

g) El Estado, como empleador, cuando actúa como patrono en la Administración Pública, aún en
cumplimiento de sus fines esenciales, debe asegurar a los servidores del Estado, condiciones de
trabajo que en ningún caso fueren inferiores a las normas que rigen la relación de trabajo privado.

h) El Estado (si no lo ha hecho) debe ratificar el Convenio No. ? 51 de la OIT sobre el derecho de
sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo de la Administración
Pública, o por lo menos, permitir, por razón de justicia y sentido ético del valor del hombre sobre
el valor organización:

J. La sindicación; la. negociación colectiva; y el derecho de huelga en la Administración Pública; y

2. Crear y mantener los medios y procedimientos de solución imparcial de los conflictos de trabajo
en la Administración Pública.

El Estado debe también cumplir y asegurar el respeto y ejercicio del derecho reconocido a "toda
persona" por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, de 1948, (Art. 23, pan.

4) "a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses".

Igual responsabilidad le corresponde y debe asumir en cuanto: 1) Al Pacto Internacional de

derechos económicos, sociales y culturales, adoptado en 1966, por las Naciones Unidas y entrado
en vigor en enero de 1976; y 2) Al Pacto Internacional sobre derechos civiles y políticos, entrado
en vigor en marzo de 1976, que, al consagrar el derecho de asociación, no establece el derecho de
toda persona a formar sindicatos, no establece restricción alguna en cuanto a los servidores del
Estado, por lo que su aplicación y alcances corresponden a los términos del Convenio núm. 87 de
la OIT, sobre Libertad Sindical y protección al derecho de sindicación.
armonía y de equilibrio racional que debe imperar en la sociedad perfecta, en el Estado y en el
orden internacional. (Preciado Hernández, Lecciones de Filosofía del Derecho, México 1947, pág.
229).

En la sociedad contemporánea, la responsabilidad laboral no corresponde exclusivamente al

Estado. Ella es compartida por éste con los sindicatos de trabajadores y los empresarios. Cada una
de estas partes juega un papel decisivo en el equilibrio social, en la paz social, necesarios para
alcanzar el bienestar humano y la justicia social.

EL ESTADO Y EL DERECHO DE TRABAJO

153. Consideraciones generales.- La no intervención del Estado en las relaciones de trabajo fue la
tónica imperante en los albores de esta disciplina jurídica. Era la época del liberalismo económico
y de las libertades individuales, del laissez passer, laissez faire. La coalición de los trabajadores y la
violencia de los hechos le obligaron a intervenir en este dominio, dictando las primeras normas
sociales y del trabaje:

La revolución industrial, la revolución francesa, los grandes descubrimientos y otros hechos

igualmente relevantes, como la intercomunicación e interdependencia de los pueblos y los
avances tecnológicos, motivan una transformación del derecho, nuevos enfoques, desde otras
perspectivas de la realidad social y económica se suman y motivan un desbordamiento de los
limites de las concepciones tradicionales del derecho.

Dentro de estos cambios cabe citar el origen del proletariado y del derecho de trabajo, el
nacimiento del sindicato contemporáneo, la huelga y la negociación colectiva, las dos grandes
guerras mundiales y el nuevo rol desempeñado por el Estado en el mundo de hoy.

Este, de simple espectador y arbitro, ha pasado a ser actor en las relaciones de trabajo, con una
múltiple responsabilidad, cada vez más amplia y definida. Es empleador en la administración
pública y competidor del patrono en el campo de las relaciones privadas del trabajo, sin perder sus
tradicionales funciones de Estado gendarme y garante del orden público y la paz social. En este
orden de ideas, el Estado tiene el deber de procurar empleo y de establecer las normas que
garanticen el empleo y la justa remuneración del trabajador y de sus servidores; y en fin, como
reza el I Principio Fundamental de nuestro Código de Trabajo, debe velar porque las leyes de
trabajo "se sujeten a sus fines esenciales que son el bienestar humano y la justicia social".

En lo adelante se estudia la responsabilidad laboral del Estado, pasando por alto las fases iniciales
de la participación del Estado en el campo del Derecho de Trabajo y la situación Estado-patrono así
como las relaciones de trabajo en las instituciones, organismos y servicios autónomos del Estado,
lo cual es objeto de estudio en otra parte de esta obra.

154. Papel del Estado Moderno.- La responsabilidad laboral del Estado es un asunto de creciente
actualidad2 y tradicionalmente controvertido3. El Estado tiene la responsabilidad del orden
público y esta directamente interesado en el mantenimiento de la paz social4. La norma jurídica
de trabajo, destinada esencialmente a la protección del trabajo humano y de la persona del
trabajador, no sólo interesa a éste, en un mundo cuya población activa aumenta cada día; al
empleador, quien es casi totalmente absorbido por las relaciones laborales, sino que interesa
también al propio Estado, hacedor de la norma jurídica que él mismo debe cumplir y hacer
respetar.

Camerlynck y Lyon-Caen5 afirman que el Estado aparece en la vida social contemporánea con dos
aspectos: a su antiguo rol de Estado gendarme responsable de la justicia, de la policía, de la
defensa, ha agregado tareas nuevas y se ha transformado en Estado empresario o gestionario.
Simultáneamente, al lado de los servicios públicos, de tipo administrativo, confiados a personas
que tenían tradicionalmente la calidad de funcionarios públicos, han aparecido los servicios
públicos comerciales e industriales que emplean asalariados regidos por un contrato de trabajo de
Derecho Privado " .

2. En 1978, la OIT adoptó el Convenio No. 151, sobre la protección del derecho de sindicación y los
procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública, asi como
lo Recomendación No. 159 sobre los procedimientos pora determinar las condiciones de empleo
en la administración publica. Además, el VI Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, celebrado en Caracas, Venezuela, en noviembre de 1977, trató sobre el tema:
La Situación Laboral de los

Servidores Públicos.

3. Tradicionalmente, se ha discutido la naturaleza pública o privada de la relación de trabajo

subordinado para el Estado. No existe unanimidad de criterio sobre la aplicación del derecho de
trabajo a la relación de empleo público; la doctrina presenta las más variadas definiciones y
conceptos sobre funcionarios y empleados públicos. Existe la tendencia a considerar que el Estado
debe cumplir con la ley de trabajo cuando el Estado, como sujeto de derecho, incurre en los
presupuestos fácticos del trabajo subordinado, no sólo cuando actúa como sujeto privado, sino
también cuando emplea trabajo humano aun en cumplimiento de sus fines esenciales. La
legislación y las prácticos nacionales establecen sistemas diferentes en cuanto al derecho de
asociación, negociación colectiva y a la huelga de los funcionarios y empleados del Estado.

4. Michel Despax, Convenciones Colectivas, tomo 7, Tratado de Derecho del Trabajo, publicado
bajo lo dirección de G. H. Comerh/nck, pág. 21.

5. Camerlynck, Lyon Caen, Droit de Travail, París, ota. ed., pág. 605.

Pero el rol que juega el Estado manifiesta igualmente su importancia en cuanto aporta a la regla
jurídica laboral un contenido de justicia que trasciende el medio y la organización social, y es
susceptible de afectar la estructura del Estado, repercutiendo en el orden internacional. De ahí los
tipos y alcances de la responsabilidad laboral del Estado. Su papel como arbitro imparcial en la
aplicación de la norma jurídica está acompañado y es precedido por su responsabilidad de
establecer leyes justas, objetivas y ajustadas a la realidad nacional, así como los mecanismos
adecuados para la oportuna y rápida administración de justicia laboral y solución de los conflictos
de trabajo.

Pero de nada sirve una legislación avanzada o "progresista" si no es acompañada de los

mecanismos necesarios para su cabal respeto, ejecución y cumplimiento si los recursos humanos a
intervenir en su aplicación carecen de la capacidad, visión y sensibilidad adecuadas al nuevo
derecho. El logro de este objetivo esencial es otra obligación que incumbe al Estado, a quien
corresponde también programar, dirigir y ejecutar la política social, sin perjuicio de la libertad. "El
Estado moderno —como afirma Russomano6—es el planeador de la vida nacional, el conductor
del proceso de desarrollo y el ejecutor de una política global que, sin perjuicio de la libertad
individual, esta volcada hacia la comunidad y garantiza el orden social " .

A estas modalidades de la responsabilidad del Estado, hay que agregar otra, igualmente
importante: la responsabilidad del Estado empleador, como parte en la relación de trabajo, como
sujeto del derecho que ha creado para regir las relaciones humanas de trabajo.

El Estado moderno no es pues, un simple observador en el drama del mundo contemporáneo. No

es ni puede ser únicamente el arbitro de la conducta humana, el arbitro imparcial en la pugna de
intereses que fracciona el mundo de hoy. Se ha convertido ya en protagonista y director del
drama. El laissez faire, laissez passer quedo atrás, ¡unto a la fase heroica de los pasos iniciales del
Derecho de Trabajo. El simple rol de conformador de la regla jurídica, así como el papel de
espectador y arbitro del drama social y humano del trabajo, pertenecen al pasado.
6- Mozart Víctor Russomano, Solución de los Conflictos de Trabajo, I Seminario Nacional de
Relaciones Industriales y Administración de Personal, Santo Domingo, República Dominicana,
1978.

155. La Transformación del Estado.- La transformación del Estado ha traído como consecuencia
una renovación profunda de las ideas jurídicas en torno a la relación de trabajo en la función
pública. "Tal hecho, sostiene De Ferrari,7 se ha producido conjuntamente con la interpretación
general más realista en todos los campos del derecho. De esta manera, el Estado democrático,
confundido hasta hace poco con la reyecía a la que sucedió, es hoy encarado apenas como un
hecho que debe subsistir y que todos debemos defender porque responde a necesidades
esenciales. Por eso no tiene ya nada que ver con aquella concepción abstracta de las viejos
publicistas en cuya elaboración, más que los elementos históricos y sociológicos, habían influido
profundamente los intereses de ciertas clases sociales, los cuales llegaron a considerar el Estado
como dotado de un poder supremo y como un ser intangible, omnipotente, omnisciente, casi
sagrado. Hoy el Estado es considerado simplemente como un fenómeno necesario y útil, que se da
en todos los grupos humanos, con distinto nombre, forma y poderes, y que, como hecho, está
sujeto a contingencias que sobrelleva generalmente con éxito".

Cada vez es más acentuada la participación del Estado como empresario en la sociedad
contemporánea. No nos referimos a los países de la órbita socialista, donde los medios de
producción pertenecen y los sindicatos de trabajadores están integrados al Estado mismo, sino a
países de libre empresa y de economía mixta. En Israel, el Estado es el principal empleador8. En la
RD, por ejemplo, el gobierno es el primer empleador entre la industria azucarera estatal y en la
industria de la construcción, el Estado emplea al 65% de la población activa con empleo.9 La
creación de nuevas leyes y la aplicación del derecho de trabajo, en tales circunstancias, resulta
sumamente difícil.

156. El Estado moderno, factor de cambio social.- La transformación del Estado moderno en
Estado intervencionista, es un factor de cambio de la realidad social que genera las bases y
condiciones de aproximación entre el trabajo para el Estado y el trabajo para el patrono privado;
pero el fundamento técnico que determina esta aproximación, como bien sostiene Helio
Sarthou10, "es la identidad objetiva de caracteres entre la relación de empleo público y el
contrato de trabajo que se manifiesta en la materialidad de la relación de trabajo con el Estado,
liberado este razonamiento de todo prejuicio histórico sobre la presunción de la persona
"excepcional" del Estado. Allí donde estén presentes los presupuestos fácticos propios del
contrato de trabajo, deberá desencadenarse en forma automática y necesaria la aplicación del
derecho de trabajo".

7. De Ferrari, Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1971, 2da. edición, t. IV, pág. 321.

8. Aspects of Israel, page 31, 4ta. revised edition, Jerusalem 1978, published for the Israel
Intormation Center, Jerusalem.

9. OIT, Bases para formular una política de empleo en República Dominicana.

El Estado no puede dejar de incluir entre sus fines, el cumplimiento y respeto del derecho
regulador del trabajo humano. La evolución del Derecho de Trabajo, los principios de protección
que lo informan, no pueden detenerse frente al Estado por razón de justicia y sentido ético del
valor del hombre sobre el valor organización.11

Mientras el Estado se ha ido haciendo cargo de un sin numero de actividades que antes
pertenecían al empresario privado, "los empleados públicos han devenido, en general, los peores
remunerados, de manera que ya no se sienten como otrora, diferentes y particularmente
protegidos, por lo que propugnan por mejorar las condiciones en que se desenvuelven sus
actividades. Como afirma Ruprecht,12 hasta hace poco el Estado era simplemente un organismo
burocrático, con funciones políticas, encargado de la administración del país. No existía el Derecho
del Trabajo, tampoco había servicios públicos y el personal del sector privado no gozaba de la
protección y derechos de que disfruta actualmente; por tanto, los servidores del Estado no podían
equipararse con los trabajadores de las empresas privadas. No había entonces oportunidad de
pensar en el cumplimiento de parte del Estado, de las normas que el propio Estado habría de
establecer con carácter imperativo para proteger el trabajo humano, la relación de trabajo en el
sector privado.

157. Del ámbito del servicio público.- El estudio comparado del Derecho revela que no hay un
criterio doctrinal unánime en cuanto al ámbito del servicio público. La diversidad de sistemas y
prácticas nacionales lo impide. Las legislaciones nacionales prevén criterios diferentes para la
aplicación de la ley general de trabajo a los servidores del

10. Helio A. Sarthou, Fundamentos de la Aplicobilidad del Derecho Laboral a la Relación

de Trabajo con el Estado, VI Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social, Caracas, 1977, pág. 7.

J1. Helio A. Sarthou, trabajo citado, pág. 6.

'2. Alfredo J. Ruprecht, Los Funcionarios Públicos y el Derecho Colectivo del Trabajo, VI

Congreso Iberoamericano de Derecho del Trobajo y de la Seguridad Social, Caracas, 1977.

Estado. No obstante, la tendencia, cada vez más acentuada, es asegurar a los servidores de los
entes públicos, condiciones de trabajo que en ningún caso fueren inferiores a las impuestas por la
ley a los empleados privados.

La OIT, que ha estudiado la situación de los empleados públicos en diversas ocasiones, recoge la
multiplicidad de sistemas, mediante el estudio comparado de las legislaciones nacionales. En la
mayoría de los casos, el ámbito del servicio público se determina "por la designación de las
personas incluidas, llámense funcionarios públicos, empleados públicos o empleados del
gobierno"'3. Normalmente, estas personas se determinan "por referencia a la entidad,
administración o servicios que las emplea".'4 En otros países se definen directamente sin tener en
cuenta ni la designación ni la entidad que las emplea15. El carácter permanente del puesto, el
carácter reglamentario o contractual de la relación de empleo y la naturaleza del trabajo realizada
son igualmente factores determinantes.

158. Relación de trabajo y relación de empleo público.- No obstante , entre la relación de trabajo y
la relación de empleo público, existe una "identidad objetiva", proveniente del hecho mismo del
trabajo humano. En otros términos, en la relación de empleo público, una persona física pone
voluntariamente al servicio del Estado su trabajo personal, material o intelectual, regido por
disposiciones estatutarias establecidas por el Estado, trabajo que se concreta a una actividad
generalmente subordinada tendiente a la realización de los fines del Estado. En el contrato o
relación de trabajo, una persona física pone voluntariamente al servicio de un patrono, su trabajo
personal, material o intelectual, regido por disposiciones legales mínimas (leyes de trabajo),
trabajo que se concreta a una actividad generalmente subordinada tendente a la realización de los
fines de la empresa.

En ambos casos existen los elementos tradicionales tipificantes del contrato de trabajo; la
prestación de un servicio personal generalmente subordinado a cambio de una retribución. Los
demás caracteres, como señala Sarthou,16 potestad disciplinaria, deber de obediencia, de
fidelidad, etc., propios de la relación de trabajo privado, están igualmente presentes.

13. OIT, Informe Vil (I), Libertad Sindical y Procedimientos para Determinar las Condiciones de
Empleo en el Servicio Público, pág. 6.

14. OIT, Informe citado, pág. 6.

15. OIT, Informe y pág. citados.

16. Helio A. Sarthou, trabajo citado.

La diferencia reside pues, en la naturaleza estatutaria de la relación de empleo público y en los

fines de interés del Estado. Se sostiene la confractualidad del trabajo en el sector privado, lo que
se niega en la relación de empleo público.

El carácter estatutario de la relación de empleo público no es obstáculo para la aplicación del

Derecho de Trabajo a los servidores del Estado, pues la relación de trabajo esta regulada por una
legislación general establecida por el Estado, como norma mínima, que limita sensiblemente la
libertad contractual de las partes. En ambos casos pues, existe cierta limitación al principio de la
autonomía de la libertad contractual.

Tampoco la asimilación relación de empleo público-contrato de trabajo, sufre perturbación alguna

desde el punto de vista de su contractuali-dad, pues la aceptación del empleo entraña la
contractualidad en la relación de empleo público del mismo modo que el enrolamiento del obrero
en la empresa implica la contractualidad en la relación de trabajo. "No existe relación de empleo
público si no media la aceptación del empleado del Estado, pues mientras no exprese su
consentimiento puede operarse la revocación de la designación. Además, antes de la aceptación,
si decide rehusar el ingreso a la relación, no necesita renunciar".17

Por otro lado, la norma jurídica de trabajo protege la persona del trabajador, el trabajo humano
como actividad propia del hombre. Los fines de lucro del patrono privado no integran los
caracteres que conforman el contrato de trabajo. Por esta otra razón, los fines del Estado deben
ser indiferentes para la aplicación del derecho de trabajo a los servidores del Estado, con
excepción de aquellos que ostentan la representación del poder político o la defensa y seguridad
de la Nación.18
17. Helio A. Sarthou, trabajo citado.

18. Véase Sarthou (trab. cit., pag. 6); Ruprecht {trab. citado, pag. 10); Rafael Caldera, Derecho del
Trabajo, pág. 247, edición 1972. El citado Informe de la OIT revela que normalmente excluyen de
la legislación sobre el servicio público, a las instituciones del Estado de carácter industrial o
comercial, agrícola o similar. El poder legislativo y el judicial. Ministros de Estado o Jueces, son
también excluidos de manera general o especifica de la aplicación de las disposiciones de las
relaciones laborales en el servicio público (Inf. cit., pág. 12). "No obstante según dicho Informe, en
algunos países, como la República Federal de Alemania, Noruega, Suecia, los jueces tienen la
consideración de miembros del servicio civil y están su jetos en cuanto a relaciones laborales, a las
mismas o similares normas que los demás funcionarios públicos" (pág. 13). "El personal de las
Fuerzas Armadas esta excluida en la mayoría de los casas del campo de aplicación de la legislación
general sobre las relaciones laborales y de las disposiciones especiales que regulan dichas
relaciones en el servicio público. En Canadá, Venezuela y otros países, también la Policía está
explícitamente excluida, o bien se autoriza su exclusión, como en Marruecos". (Informe cit., pág.
2).

Estas ideas, conceptos y razonamientos que pertenecen ya a la cultura general del jurista,
permiten sostener que el Estado moderno, factor de cambio en el orden social, en un mundo de
acelerado cambio, evoluciona firmemente, impulsado por los hechos y movido por razones de
moralidad y justicia, ajusfando en lo posible las condiciones de trabajo en la función pública, a la
evolución social del mundo contemporáneo.

159. Instrumentos internacionales.- Además de los Convenios y Recomendaciones adoptados por

la Conferencia Internacional del Trabajo sobre la materia, cabe decir que la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, de 1948, (Art. 23, parr. 4) prevé que "toda persona tiene el derecho de
fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses". Además, el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado en 1 966 por la Asamblea General de las
Naciones Unidas, que entro en vigor en enero de J 976, también contiene disposiciones sobre la
libertad sindical. En efecto, el articulo 8 del referido pacto dice:

" 1. Los Estados partes del presente Pacto se comprometen a asegurar: a) el derecho de toda
persona a fundar sindicatos y afiliarse al de su selección, con sujeción únicamente a los estatutos
de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y
sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que
prescribe la ley, y que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad
nacional y del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos; b) el
derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de estas a
fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas, c) el derecho de los
sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que presente la ley y que sean
necesarias a una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional y del orden público, o
para la protección de los derechos y libertades ajenos; d) el derecho de huelga, ejercido conforme
con las leyes de cada país.

2. El presente articulo no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos

por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de la administración del Estado.

3. Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados partes en el Convenio de la

Organización Internacional del Trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en
dicho Convenio o a aplicarla ley en forma que menoscabe dichas garantías .

La disposición transcrita precedentemente es más general y menos detallada que las reglas
previstas en el Convenio Núm. 87 sobre Libertad Sindical de la OIT; además, las restricciones que
establece podrían reducir notablemente la amplitud de la protección que consagra. No obstante,
el párrafo 3 del artículo 8 del citado Pacto Internacional, dispone, como ha visto más arriba, que
"nada de lo previsto en este artículo autoriza a los Estados partes en el Convenio 87 de la IT, a
adoptar medido legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar
la ley en forma que menoscabe dichas garantías".

Cabe citar también el Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos, adoptado en 1966 y
entrado en vigor en marzo de 1976, el cual se refiere al derecho de asociación en general y al
derecho de constituir sindicatos, pero a diferencia del Pacto sobre derechos económicos, sociales
y culturales, no autoriza limitaciones en la función pública. Por consiguiente, su campo de
aplicación es más vasto y corresponde al del Convenio de la OIT.19

Lo cierto es que el problema del derecho de la huelga en la administración publica es un asunto

delicado y controvertido, y los países donde este derecho esta reconocido expresamente,
establecen determinadas limitaciones a su ejercicio en cuanto al tipo de conflicto o de las personas
que desempeñan determinadas funciones, limitaciones que se establecen en las leyes que crean o
reglamentan este derecho.
160. Por la Justicia Social y la Solidaridad Humana.- La relación de trabajo con el Estado, en vez de
regirse por normas de justicia y solidaridad humana, está todavía en gran parte del mundo, sujeta
a conceptos, normas y procedimientos provenientes de rancios sistemas jurídicos desplazados por
la realidad de los hechos. La noción de justicia social, confinada en el orden jurídico nacional a las
relaciones de trabajo en el sector privado, debe imperar en la relación de trabajo con el Estado,
desplazando la responsabilidad paternalista del Estado en la relación de empleo público.

Como señala Rafael Caldera20, "el hecho de que los hombres vivan dentro de una sociedad
organizada atribuye por sí mismo a ésta la

19. Nicolás Válticos, Derecho Internacional del Trabajo, Editorial Tecnos, Madrid 1977, Núm. 273,
pág. 257.

20. Rafael Caldera, El Bien Común Universal y la Justicia Social Internacional, Simposium ae
Derecho del Trabajo, Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo, Madrid, 1978, Póg. 110.

El Estado pues, no puede mantenerse al margen de esta realidad. La insensibilidad del Estado o
miopía de sus representantes, no pueden permitir, por el daño que esto conlleva para todos, que
se repita con el Estado la historia de los primeros años del derecho laboral, cuando tos
trabajadores se vieron obligados a agruparse para reclamar ¡untos los derechos derivados de la
justicia social.

VIl

DERECHO DOMINICANO DEL TRABAJO

Sumario:

La legislación social y de trabajo en la República Dominicana, es muy reciente.

En 1924, ingresamos a la O.l.l. En 1926, se vofa la Ley ¡75, sobre descanso dominical y cierre de
establecimientos, la que es declarada inconstitucional por nuestro más alto tribunal de justicia.

En 1930 se crea la Secretaría de Estado de Trabajo y Comunicaciones. Entonces se trabaja en un

proyecto de código de trabajo y se consulta a la Oficina Internacional del Trabajo al respecto, la
cual no es partidaria de una ley de conjunto. Esto inicia, en 1 932, un largo proceso legislativo
integrado por leyes especiales sobre trabajo y seguridad social, cuyo punto más culminante lo
constituye el Código de Trabajo de 1951.

Las leyes iniciales más importantes en este proceso, son la 637, sobre Contratos de Trabajo, de
1944, derogada por el CTde 1992; y la 1896, de 1948, sobre Seguros Sociales, vigente aún con
ciertas modificaciones.

Hasta la promulgación de la Ley 637, de 1944, las relaciones de trabajo en la República Dominicana
estaban regidas por el Código Civil (Arts. 1779, 1780 y 1781), el Código de Comercio (Arts. del 250
a 272), y las previsiones del Código Penal (Arts. 414; del 269 al 271).

El Derecho Dominicano de Trabajo reúne las características propias del Derecho de Trabajo. Es
esencial y positivamente protector del trabajador. No tiene carácter sectario. Esta en franca
formación y evolución. Propugna por un equilibrio armónico entre los intereses de empleadores y
trabajadores, y es de imperiosa aplicación, constituyendo la norma mínima aplicable.

La nota más relevante del CT de 1951, fue su carácter espontáneo. Se trata de una legislación que
es obra exclusiva del Estado, que con ella se adelantó al desarrollo económico y social del país.

Los empleadores no estuvieron originalmente de acuerdo con ella; y los trabajadores aún no la
saben apreciar.

Si bien inicialmente el CT de 1951 estaba por encima del desarrollo de nuestro medio social y del
grado de organización de los trabajadores, con el decurso del tiempo y los cambios operados en el
país, nuestro Derecho del Trabajo se va transformando con la incorporación de normas e
instituciones propias ajustadas a nuestra realidad y con el establecimiento de los tribunales de
trabajo. Se observa, además, una tendencia a la integración; se incorporan a las normas legales la
jurisprudencia de la Corte de Casación y normas contractuales provenientes de la negociación
colectiva así como leyes especiales que hasta hace poco completaban la legislación vigente. Ésta
integración se manifiesta también con la participación de los trabajadores en la empresa, en el
Congreso Nacional, en los tribunales, en INFOTEP, el IDSS, la CNE, en comisiones, comités u
organismos ad-hoc paritarios o tripartitos, en fin, en las diversas formas del diálogo social. Otra
nota la constituye la renovación o actualización, evidenciadas con las innovaciones y reformas que
introduce el CTde 1992.
Se trata pues, de una evolución consciente y partícipativa de los interlocutores sociales en la
elaboración y aplicación de las normas, quedando atrás los días en que la norma de derecho era el
resultado del favor oficial o de la voluntad de un hombre. Las últimas leyes sociales y del trabajo
son el producto del consenso del gobierno y de las partes sociales. Se procura de este modo, evitar
contiendas y explosiones sociales, corregir abusos y evitar en lo posible violaciones a la ley y
ciertas prácticas perjudiciales a los derechos del trabajador o del empleador, así como
comentarios desfavorables, tanto fuera como dentro del país, a la legislación y al comportamiento
de las partes en las relaciones de trabajo.

El actual Derecho Dominicano del Trabajo no es ajeno, en parte, a un exceso de reglamentación,

aunque predomina en ciertas áreas, más que un exceso, unú falta de reglamentación. Por eso, en
RD no cabe la desregulación que se observa en otras partes del mundo.

Las normas y relación de trabajo se encaminan hacia una nueva dimensión, a una significativa
reorientación del comportamiento social y de las autoridades, proyectándose nuestro derecho
como una de las legislaciones de trabajo de avanzada, que en el campo procesal se caracteriza por
el descongestionamiento procesal. No obstante, no ha desaparecido del todo un rasgo
preocupante; una tendencia a la inconstitucionalidad, que se manifiesta tanto en el
comportamiento oficial como en el comportamiento de las partes sociales.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA

La historia del Derecho Dominicano del Trabajo comienza propiamente con el trabajo en la
sociedad taina antes del descubrimiento de América. El trabajo en esta sociedad respondía a las
necesidades de la comunidad y sus hombres. Se trabajaba, pues, para satisfacer estas y en la
medida en que ello era necesario. Los tainos constituían predominantemente un pueblo de
agricultores. En vez de cazadores nómadas o guerreros, 'eran sedentarios y pacíficos, agrupados
en aldeas, dedicados tanto a la agricultura, como a la caza y la pesca.

Las aldeas o conjuntos de aldeas eran las principales unidades de trabajo y producción. El trabajo
humano respondía a la división natural de los sexos. Otro tipo de división del trabajo estuvo
relacionado con la organización social piramidal de la sociedad taina. No existía la esclavitud. La
repartición de labores y de los bienes de consumo estaba a cargo del cacique y de los nitaínos. No
existía un horario de trabajo determinado ni una fiscalización directa del cacique o de los nitaínos
sobre la labor individual. El trabajo en gran parte dependía de la luz solar y de las condiciones
climatológicas. Los tainos no laboraban en horas de la noche.
Existía un incipiente y ocasional comercio entre los pobladores de las islas antillanas. A diferencia
de los aztecas y de los incas, los tainos desconocían la moneda, recurriendo al trueque de objetos
y mercancías. El trabajo humano no era ejercido mediante el pago de retribución alguna. Su
práctica no fue sistemática ni metódica. Los instrumentos de trabajo eran rústicos y primitivos,
confeccionados de piedra, madera o hueso. Los tainos no conocían el hierro ni otros metales.
Estos practicaban la irrigación, particularmente en las zonas donde escaseaba la lluvia. Conocían el
valor de la orina como fertilizante.

La propiedad de la tierra era común a todos los miembros de la, familia o comunidad. No existían
medidas de protección para los traba ¡adores de edad. Los ancianos o los inútiles por enfermedad
u otras causas, eran abandonados a su suerte o sacrificados. En la sociedad taina antes del
descubrimiento de América no había, por tanto, ni patronos ni trabajadores, en el concepto que
hoy se tiene de estos. Tampoco existían las instituciones jurídicas que informan el Derecho de
Trabajo. Las leyes de trabajo nacieron para proteger una clase de la explotación de que era objeto,
situación que no existía en la sociedad taina.

Durante la colonia, predominaron los repartimientos y las encomiendas. Los primeros, un régimen
de propiedad mixta de tierras e indios; y ¡as segundas, que consistían en la entrega a los colonos
españoles de determinado número de aborígenes a cambio de una cantidad de dinero
previamente acordada. También existían entonces las reducciones o corregimientos, los que
fueron reglamentados por las Leyes de Indias.

El aborigen era considerado libre, pero su libertad era utópica. La Corona española ofrecía una
protección jurídica y material que no tuvo efecto en la práctica.

A través de las instituciones públicas en 1503, la Corona española despojó en principio a los
españoles de todo derecho de propiedad sobre los indios considerados como vasallos de los reyes.
Este cambio en la situación jurídica del aborigen produjo importantes efectos. El régimen de
opresión y barbarie a que eran sometidos, fue protestado por los frailes dominicos Pedro de
Cordova, Antón de Montesinos y otros a los que se unieron luego Fray Bartolomé de las Casas y
Fray Francisco de Vitoria.

Las Leyes de Indias fueron una consecuencia en gran parte de esta gestión. Constituyeron un
avance extraordinario en la legislación social no solo en América sino en el mundo de entonces.
Pero las Leyes de Indias no pasaron de ser normas hermosas y humanitarias de protección teórica
sin aplicación practica ni efectiva. Fueron burladas en perjuicio de los indios.

Una etapa distinta se inicia luego, en 1522, cuando ocurre la primera rebelión de los esclavos
negros. Estos habían sido traídos para sustituir a los indios, que fueron previamente exterminados.
Este levantamiento, como otros ocurridos mas tarde, fue oprimido radicalmente.

Los cambios políticos sociales que conmueven el mundo a fines del siglo XIX, conducen a la
independencia de la República de España, y de Haití posteriormente. Los Códigos franceses fueron
incorporados a nuestro Derecho y la esclavitud fue abolida.

Las relaciones de trabajo se rigen, hasta 1944, año de promulgación de la Ley 637, sobre Contratos
de Trabajo, por el Código Civil Napoleónico, y en particular, por sus disposiciones referentes al
arrendamiento de servicios. De este modo, los Arts. 1779, 1780 y 1781 del Código Civil, sobre
locación de obra e industria. y sobre la contratación de criollos y obreros, regían las relaciones de
trabajo. Estos textos, junto con las previsiones sobre contratos, salarios, riesgos e indemnizaciones
relativas a los marineros y demás individuos de la tripulación consignadas en los Arts. 250 a 272
del Código de Comercio, y las disposiciones de los Arts. 414 a 416 sobre interrupción de trabajo
para obtener el alza o baja de los salarios, y los Arts. 269 a 271 sobre vagancia, del Código Penal,
constituían toda nuestra legislación al respecto.

Las primeras leyes sociales y del trabajo se promulgan en 1932, culminando en el CT de 1951,
parcialmente vigente, con numerosas enmiendas hasta 1992.

En enero de 1991, el Poder Ejecutivo promulgó la Ley 2-91 del 23 de enero de ese año, que derogó
el Art. 691 del CT de 1951, y dispuso consecuentemente, plena vigencia de dicho código. Pero,
esto no se materializó debido a que ese año el Congreso Nacional no aprobó la Ley de Gastos
Generales de ¡a Nación con anterioridad, el Decreto No. 404-90 el Poder Ejecutivo había
designado una Comisión para introducir las reformas necesarias al CT de 1951. Del trabajo de esta
Comisión resultó un nuevo Código que, luego de las observaciones y comentarios de las partes
sociales y la OIT, y las negociaciones entre los interlocutores sociales y el gobierno, con la
mediación de la Iglesia Católica, fue aprobado por el Congreso Nacional y promulgado por el Poder
Ejecutivo el 29 de mayo de 1992.

En este capítulo se desarrolla, cronológicamente, la historia del derecho dominicano del trabajo en
la sociedad taina. Luego, se trata del trabajo en tiempos de la colonia, los repartimientos,
encomiendas y corregimientos y de lo que se puede llamar propiamente, el derecho dominicano
del trabajo; las primeras leyes sociales, la Ley 637 sobre Contrato de Trabajo y los Códigos de
Trabajo de 1951 y 1992. Se trata además, de la nacionalización del trabajo y de la codificación del
derecho de trabajo en la República Dominicana.

EL TRABAJO HUMANO EN LA SOCIEDAD TAINA

161. Antes del descubrimiento de América, los aborígenes vivían de la caza, la pesca y la
agricultura. "Los recursos alimenticios más importantes de la vida indígena eran el maíz, el frijol y
la yuca"1.

El trabajo en la sociedad taina antes del descubrimiento de América, "se encontraba en la etapa
histórica de la división natural del trabajo, es decir, por sexo y edad. Aún no aparecieron grupos
humanos liberados de los trabajos fundamentalmente agrícolas para dedicarse a la artesanía,
desprendimiento que da lugar a la primera división social del trabajo"2.

Los tainos constituían predominantemente un pueblo de agricultores. En vez de cazadores

nómadas o guerreros, eran sedentarios y pacíficos, agrupados en aldeas, dedicados a la
agricultura, la caza y la pesca.

"Todas estas gentes y en todas estas tierras, así como todos casi eran labradores y todos vacaban
por la mayor parte a la agricultura, haciendo cada vecino sus labranzas y abundaban en estas
riquezas naturales con que se sustentaban a si mismos y a sus casas, así también cada uno sabía
todos los oficios que les eran necesarios para hacer y conservar sus casas y ayudar cuando era
menester a hacer y suplir las necesidades de sus vecinos"3.

1. Jacinto Gimbernard, Historia de Santo Domingo, 4ta. edición, pág. 25.

2. Roberto Cassó, Los tainos de la Española (Editora del Caribe, 1974) pág. 107.

3. Bartolomé de las Casas Apologética, libro 11, cap. IXV. 158

"Los tainos fueron no solo diestros agricultores, sino también excelentes pescadores y audaces
navegantes"4.
"La pesca era una actividad social de los propios agricultores"5.

La caza, menos generalizada, era también un importante y apreciado medio de obtener alimentos.
"La carne que más estiman es la de las serpientes (iguanas), al punto de que a los plebeyos no está
permitido probarla"6.

Los tainos poblaban Puerto Rico totalmente; la isla de Santo Domingo (Española), que compartían
con los siguayos y macorixes, que habitan la parte nordeste; Cuba, exceptuando su extremo
occidental, e islotes circundantes; Jamaica (poblada por araucos-taínos) y el archipiélago de
Bahama. Algunos aborígenes de Cuba, Trinidad y otras Antillas menores constituían grupos de
pobladores de origen pretaíno (araucos, precaribes, igneris). "Los naturales de la Española eran
más civilizados que los de San Salvador (guanahani, primera isla descubierta por Colón); tenían
una cierta jerarquía política y cultivaban algunos vegetales; estaban, además agrupados en
poblaciones. Pero los descubridores se admiraron especialmente ante la lujuriante vegetación, la
gran cantidad de palmeras de todas las especies, la multitud de pájaros magníficos y tornasolados;
se interesaron por las placas de oro y por los adornos que llevaban los naturales; y cuando,
respondiendo a sus apremiantes preguntas aquel los respondían Cibao, señalando, al este, las
montañas, no dudaron de la riqueza mineral del país en que se hallaban"7.

En la sociedad taina, antes del Descubrimiento, la producción y distribución de la riqueza y de los

artículos de consumo no eran actividades individuales ni de familias, sino simplemente comunales;
correspondía al conjunto de la comunidad aldeana, con la excepción de ciertos útiles personales,
el ajuar casero, los ídolos familiares.

El concepto de propiedad de los bienes agrícolas se extendía al con ¡unto de la comunidad, con el
cacique a la cabeza, encargado de la repartición de labores y la distribución de los bienes del
consumo, según la familia de cada uno. El producto del trabajo, pues no era propiedad del cacique
ni de los nitaínos, especie de "nobles y principales", según De las Casas.8 "La organización social
típicamente gentilicia de los tainos excluía cualquier manifestación de propiedad privada, sobre
todo cuando la producción apenas estaba individualizada en pocas tareas entre ellos".'

4, José Juan Arrom, Mitología y artes prehistóricos de las Antillas (Siglo XXI, 1975), pág. 21.

5. Cassá, Ob. cit., pág. 57.

6- Pedro Mártir de Anglería, Décadas del Nuevo Mundo, Buenos Aires, Bajel, 1944, Dic 1, libro III.
L. Capitán y Henri Lorin: El Trabajo en América antes y después de Colón, Argos, Buenos Aires,
1948, pág. 246

Tampoco el trabajo humano era ejercido mediante el pago de retribución alguna, ni su práctica era
sistemática y metódica. Lo primero era desconocido en aquella colectividad primitiva. Para lo
segundo, "no estaban en absoluto preparados"10. No existía, por tanto, el concepto que se tiene
hoy en día sobre el trabajo humano. Este "es el resultado de la división honda que el siglo pasado
produjo entre los hombres el régimen individualista y liberal"11.

Como señala Gerard Lyon-Caen "El Derecho está ligado a cierto medio social y económico e
implica además la apropiación privada de los medios de producción y por ende la prestación de un
trabajo subordinado"12.

Las leyes del trabajo nacieron para proteger una clase de la explotación de que era objeto,
situación de hecho que no ocurría en la sociedad taina.

Por consiguiente, entre los tainos no se daba el concepto de patrono ni el de trabajador, como
tampoco las instituciones jurídicas que formón en la actualidad el Derecho de Trabajo.

162. Orígenes y procedencia.- Los "sonrientes tainos que en 1492 recibieron a Colón y su gente en
las acogedoras playas antillanas"13 procedían del continente sudamericano.

Aunque durante algún tiempo hubo quienes llegaron a creer que los nativos de Haití procedían de
una de las tribus perdidas de Israel (Alberti Bosch) y más recientemente también hubo quienes
creyeron que la población de las Antillas se derivaba de los antiguos pobladores de la Florida (Paul
Radin), hoy ya está perfectamente establecido que las Antillas—y, desde luego, la isla de Santo
Domingo, se poblaron originalmente con grupos aborígenes provenientes de las cuencas de los
ríos Orinoco, en Venezuela, y Xingú y Tapajos en las Guáyanos. Estos pueblos del nordeste de
Sudamérica pertenecían a uno de los tres grandes grupos que poblaban ese continente a finales
del siglo XV, y actualmente conocidos como el tipo de población aborigen de foresta tropical,
denominación utilizada para diferenciarlas del llamado tipo marginal que habitaba la parte más
meridional del continente, y del tipo andino, que se desarrollo a lo largo de los valles y altitudes y
en los terrenos costeros, al oeste de la Cordillera de los Andes. Este último tipo fue el que más alto
nivel de civilización alcanzó con el desarrollo de la cultura lnca"M.
8. Ob. cit., cap. 2, pág. 262.

9. Roberto Cassá, Ob. cit., pág. 751.

10. Capitán y Lorin Ob. cit., pág. 2473.

11. Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del Trabajo, (XII edición), pág. 8.

12. Cfr. Fudaments Historiques et Rotionnels du Droit du Travail, publicado en Droit Ouvrier, No.
34 (1951).

13. Juan Arrom, Ob. cit., pág. 13.

Parte de los aborígenes del "tipo de foresta tropical ", por razones que se ignoran, emigraron a las
islas del mar Caribe, "aprovechando las corrientes que crean las descargas de las aguas del
Orinoco a lo largo del Archipiélago de las Antillas Menores"15, formándose de este modo, una
corriente migratoria "a lo largo de más de doce siglos", que, desde las islas menores del Caribe se
extiende a las Antillas Mayores y demás islas del Archipiélago Antillano. Esta migración no es
continua, sino por ciclos.

Irving Rouse, considerado por Moya Pons la mayor autoridad en arqueología antillana, señala
"cuatro momentos o periodos migratorios durante los cuales fueron ocupadas todas las islas".

Rouse denomina siboneyes a los pueblos que integraron la primera migración de aborígenes
procedentes de América del Sur. La segunda oleada migratoria "corresponde al nivel arqueológico
que Rouse llama Igneri. Estos fueron pueblos del gran tronco Arauco—del tipo de foresta tropical
—que llegaron a ocupar casi todas las Antillas Menores, hasta las islas de Puerto Rico y Haití,
desplazando o absorbiendo las poblaciones siboneyes que encontraban a su paso"16.

El tercer período migratorio eliminó casi totalmente los remanentes siboneyes. El cuarto ciclo,
integrado también por grupos humanos pertenecientes al tronco arauco, son los caribes,
excelentes navegantes, "bien ejercitados en el uso del arco y las flechas, comedores de carne
humana, que no tardaron en asimilar los remanentes igneris de Trinidad y las Antillas
Menores, comiéndose los hombres y esclavizando a las mujeres, quienes les servían como
cocineras, tejedoras o alfareras"17.
J4. Frank Moya Pons, Historia Colonial de Santo Domingo, publicado en la colección °e Estudio"
(UCMM Santiago, República Dominicana), págs. 12 y 13. "5. Ibidem, póg. 13. !6. Ibidem, pág. 14.

163. Actividades ocupacionales tainas.- Cuando Colón arribó a las Antillas, estas estaban habitadas
por aborígenes pertenecientes al tronco arauco, con características culturales diversas. Antes del
Descubrimiento de América, los tainos vivían de la caza, la pesca y la agricultura"18. Como hemos
señalado anteriormente, predominaba en ellos la actividad agrícola. Eran pacíficos, excelentes
agricultores, diestros pescadores y navegantes audaces en sus rústicas canoas, generalmente
hechas de un sólo tronco con la que se aventuraban en el mar, recorriendo las islas "que son
innumerables y traen sus mercaderías".

"La gente desta isla——dice el Almirante Cristóbal Colon—y de todas las otras que he fallado y
habido noticia, andan todos desnudos, hombres y mugeres se cubren un solo lugar con una foja de
yerba o una cosa de algodón que para ello hacen. Ellos no tiene fierro ni acero...". "Ellos tienen
(en) todas las islas muy muchas canoas, a manera de fustas de remo; dellas mayores, dellas
menores; y algunas mucha son mayores que una fusta de diez y ocho bancos; no son tan ancha,
porque son de un solo madero; mas una fusta no temo con ellas al remo, porque van que no es
cosa de creer; y con estas navegan todas aquellas islas, que son innumerables y traen sus
mercaderías. Algunas destas canoas he visto con setenta y ochenta hombres en ella y cada uno de
ellos con su remo", (Carta del 22 de marzo de 1493, dirigida a Luis de Sontángel).

Los tainos no conocieron la ganadería. En las Antillas no abundaban especies domesticables. A

decir de Roberto Cassá, "el único cuadrúpedo doméstico que conocieron fue el perro mudo".
Afirma que "la domesticación del perro fue un fenómeno diferente a la ganadería, ya que data del
neolítico y su función no era primordialmente alimenticia".

La carne que consumían se la procuraban mediante la caza de las especies de mamíferos

existentes en la isla, las hutias entre otros; de la caza de iguanas, lagartos, caimanes y el manatí o
vaca marina que abundaba en las costas. Igualmente se dedicaban a la caza de aves, tales como
periquitos y papagayos, aunque no siempre con fines alimenticios, sino de placer.

17. Ibidem, póg. 15.

18. Lupo Hernández Rueda, Manual de Derecho Dominicano de Trabajo, T.l, pág. 132.

La caza, sin embargo, jugó un papel relativamente poco importante en razón de la escasez de
animales de abundantes carnes; nótese que en la enumeración anterior el único animal de
proporciones apreciables era el manatí .
La pesca ocupó un lugar de mayor importancia que la cacería y era practicada tanto en los ríos
como en el mar. Se dice que se aventuraban los tainos en alta mar a fin de buscar especies
codiciadas. "En Cuba se utilizaba el pez remora para la pesca. Siendo este pez propenso a
adherirse a peces mayores por medio de una ventosa presente en su lomo, era aprovechado por
los indios para la pesca soltándosele en pleno mar con un cordel atado a la cola, del cual se tiraba
cuando el pez se había adherido a la caza, consiguiéndose así importantes capturas. Se usaba el
candil nocturno para la pesca entre bancos coralíferos y manglares'"9.

Otra actividad de los tainos era la construcción de canoas viviendas llamadas por ellos bohíos.

En el hogar, las hembras, que a Colón le "parece que trabajaban más que los hombres",
elaboraban "objetos de barro, tales como ollas, vasijas, burenas, potizas, tinajas y otros utensilios-
para cocer sus alimentos"20.

Los tainos también realizaban actividades de cestería y obras de cerámica, que elaboraban a
mano; fabricaban asimismo, objetos domésticos utilizando el fruto del higuero. De madera de
palma eran las macanas. Del árbol de guazuma extraían astillas que pulían y frotaban para
producir fuego.

La fabricación de las macanas y de las hachas de piedra, destinadas a diferentes usos, entre ellos
militares, eran actividades masculinas.

Otra actividad consistía en la fabricación de ídolos o cemíes, que representaban seres

sobrenaturales, a los cuales rendían culto los aborígenes la confección de amuletos y otros objetos
religiosos o mágicos—religiosos, o ceremoniales. Esta labor era generalmente realizada por
artesanos profesionales o semi-profesionales, incluyendo hechiceros y sacerdotes.

164. La agricultura.- La agricultura estaba tan generalizada y era tan importante como
indispensable para la existencia misma de los tainos.

19. Marcio Veloz Maggiolo: Arqueología prehistórica de Santo Domingo (1972),

pog. 176.

20. Frank Moyo Pons, Ob. cit, pág. 20.

La extensión de terreno destinada a la agricultura, particularmente a la siembra de la yuca, se
denominaba conuco, nombre que aún se conserva entre nosotros. Incluso, nuestros campesinos
todavía utilizan el procedimiento aborigen para laborar la tierra primero el desmonte o limpieza
del suelo, para lo cual se emplea generalmente el fuego. Luego, se procede a la siembra con coa,
hacha u otro instrumento de labranza. Los tainos no solo tenían plantaciones de yuca, sino que
ademas cultivaban el maíz, que era comido tierno, crudo o asado. También ellos cultivaban la
batata, el ñame (baies) y otras raíces o vegetales.

Del interesante estudio de Hy Ling Roth, reproducimos lo siguiente: "El Dr. Chanca dice que ellos ni
saben excavar ni tienen medios para cavar más que hasta la profundidad de una mano, pero esto
se refiere a las operaciones de minería. Como es de esperarse, había ciertos períodos fijos durante
los cuales se realizaban los cultivos. Sabemos que en Cuba los nativos desyerbaban el suelo antes
de plantar la yuca (Herrera), pero esta operación probablemente era simplemente el desmonte
por medio de la quema de yerbajos. En la Española el suelo no era tocado sino después de las
lluvias, cuando estaba blando ¡Oviedo). Benzoni dice que 'no preparan la tierra para plantar los
granos, sino que hacen un agujerito en el que colocan tres o cuatro granos y luego lo cubren. Esto
es todo' Oviedo nos dice, sin embargo, que los nativos labraban tierra que originalmente eran
bosques de madera o de caña, ya que las praderas no eran consideradas fértiles. La tierra era
despejada por la quema de malezas. Las semillas de maíz eran plantadas en hoyos que estaban
hechos a un pie de distancia unos de otros, los cuales se hacían con estacas, dándoles un
movimiento vertical, y la semilla que iba a ser plantada era llevada en un saquito que colgaba del
cuello del agricultor. En algunas provincias el maíz se cosechaba dos veces por año (Benzoni). Las
aves depredatorias eran espantadas de los campos por niños que se sentaban en partes
protegidas por arboles donde gritaban continuamente {Benzoni)"21.

Este mismo autor (Ling Roth) afirma que la irrigación era también extensamente practicada; que
los aborígenes conocían el valor de la orina como fertilizante; y que, según Morales, en Xaragua,
en Hazua, parte de Caiabo, en la región del lago, en

21. Los Aborígenes de la Española, publicado en Eme-Enne {mayo- ¡unió de 1974), pág. 26.

Yaquino, en parte de Bainoa, llovía poco (como aún llueve poco en esta zona de la isla de Santo
Domingo), y "en todas estas regiones hay fosas o zanjas hechas en viejas épocas, por las que
conducían el agua para mojar sus campos, con no menos arte que el que muestran los habitantes
de Nueva Cartago (Cartagena) y del reino de Murcia"22.
165. Instrumentos de trabajo.- Aunque se hace mención frecuente de que los aborígenes fueron
vistos con "ídolos hechos de oro y plata", de que algunas nativas fueron vistas "con armas, se
cubrían con placas de cobre" y de que en la isla de la Española, Martinica, y otras del archipiélago
de Las Antillas, existían minas de cobre y de otros metales, no se tiene noticia de que los tainos
hubieran desarrollado la producción de metales. Sus herramientas útiles de trabajo eran de
piedra, madera y hueso, sin conocer el hierro.

En el trabajo agrícola, como hemos señalado, los tainos utilizaban la coa, instrumento de madera,
muy resistente, "cuya parte extrema dedicada al trabajo era afilada y tratada con fuego para
endurecerla"23.

Las hachas constituían "más que un arma, una herramienta de trabajo"24. Principalmente la
llamada pataloide o ceit en la bibliografía inglesa, era empleada en el corte de arboles y en
trabajos en madera. Con ella se fabricaban una gran variedad de útiles, armas, objetos
artesanales. Ella era también sumamente útil en la construcción del bohío o vivienda de los tainos.

Las hachas eran de diversas formas y tamaños, según los usos. Probablemente para la fabricación
de este instrumento se utilizaban "piedras duras y madera, hueso o arena mojada", tomando
largos meses de esfuerzo para su perfeccionamiento, para ¡ograr la perfecta simetría y el fino
pulido que lleva25.

Veloz Maggiolo afirma que las hachas, "de acuerdo con su función pueden ser subdivididas en
ceremoniales y corrientes, alcanzando algunas hachas petaloides de tipo ceremonial una
importante ornamentación. (Las ceremoniales debieron pertenecer a cierto sector jerárquico de la
sociedad taina.) Son ricamente labradas y casi siempre se presentan en los modelos petaloides y
monolíticos. Aparte de las hachas monolíticas, que poseen su propio mango, las demás, a nuestro
juicio, responden a una intención de enmangado, aunque algunos coleccionistas suponen que el
tipo "dentoide" podría ser un hacha de mano, razón que nosotros nos inclinamos a aceptar. Sobre
la función cotidiana de las hachas tainas Oviedo dice que eran utilizadas en la fabricación de
canoas, las cuales fabricaban vaciando el tronco "con golpes de hachas de piedra enhasta-das"26
Benzoni dice que la yuca era mondada y cortada 'con unas piedras afiladas que recogen en la
playa'. Al parecer se trata de hachas petaloides, muy similares a las piedras de río"27.

22. Hy Ling Roth: Ob. cit., pág. 26.

23. Cassá, Ob. cit., pág. 72.

24. Veloz Maggiolo: Ob. cit., pág. 205.

25. Cassá, Ob. cit., pág. 72.

Junto a la piedra y la madera, por su dureza, era utilizado el siiex para corte y raspado, siendo
también materia prima importante para la elaboración de instrumentos de trabajo para la
agricultura y la caza.

Los buriles eran instrumentos utilizados en trabajos de corte y retoque sobre piedra y madera para
dar forma a los objetos de estos materiales. Se tiene entendido que también se usaban buriles en
trabajos especiales en hueso. En los objetos de madera, el buril contribuía a la configuración de los
detalles y al acabado de la superficie, siendo utilizado, quizás a manera de formón, y golpeado con
otro instrumento, lo que puede deducirse por el hecho de que los buriles han sido encontrados
maltratados en sus puntas.

Otros instrumentos de trabajo eran los majadores, "El material es piedra dura. Los hay ricamente
decorados y figurativos, así como completamente simples, semejantes a mano de morteros
actuales"28. Los tainos utilizaban, además, herramientas de concha y hueso para el modelado; y
artefactos de cerámica, entre los que se destacaba el burén, para la elaboración del casabe. Ellos
confeccionaban también armas de madera, que usaban, para la caza y la pesca, y redes tejidas en
algodón y otras fibras destinadas a la labor de hilado y cestería.

Los guayos o ralladores eran empleados "para rallar la yuca y otros alimentos". Como las hachas y
otros instrumentos de trabajo eran de diversas formas y tamaño—de madera—con piedras
incrustadas, "de piel áspera de pez adosada a una piedra plana", nos dice Veloz Maggiolo, y de
roca basáltica.

26. Oviedo, 1851 vol. i, pág. 170.

27. Benzoni, 1967, pág. 101.

28. Ibidem, pág. 206.

Organización social. Rangos.- Moya Pons apunta "b existencia de capas sociales dentro de la
sociedad taina organizada en forma piramidal que ejercían el poder en forma muy poco o nada
democrática"29.
José Juan Arrom nos dice que en el tope de la escala taina, junto al cacique, estaban los nitaínos,
que De Las Casas, como hemos visto, describe como "nobles y principales", y que evidentemente
desempeñaban funciones administrativas, acaso consultivas, a las órdenes del cacique"30.

Cassá entiende que "el nitaíno era un cacique pequeño subordinado al verdadero cacique en su
estructura política piramidal indio-nitaino cacique, y en el mismo sentido se le puede considerar
cabeza de unidades gentilicias"31.

Al otro extremo de la escala social taina estaban los naborías. Douglas Taylor explica que este
vocablo designaba "la casta o clase más baja", lo que a Arrom no parece razonable por el uso de la
voz casta, pues "en español los criados no constituyen una casta" Según De Las Casas, que Arrom
cita, "naboría quiere decir sirviente o criado".

No existía la esclavitud en La Española antes del descubrimiento de América, como tampoco entre
los tainos de las demás islas del archipiélago antillano.

"Nada autoriza a considerar a los naborías como una capa permanente inferior de la población
trabajadora comunal libre, de posibles características étnicas diferentes, ni tampoco a que
constituyeran una casta permanente de población servil. Mientras no se presenten pruebas en
contrario, hay que considerar a la población trabajadora como homogénea, exceptuando el caso
de los primitivos cubanos (exbuyenes) sometidos, que por otra parte ya se encontraban a fines de
siglo XV en condición casi idéntica a la población conquistadora", pues como afirma De Las Casas,
"ninguna o cuasi ninguna diferencia era entre los hijos y aquellos que habían sojuzgado"32.

29. Cfr: Ob. cit., pág. 26.

30. José Juan Arrom, Aportaciones lingüisticas al conocimiento de la cosmovisión taina, Eme-Eme
No. 8 (septiembre-octubre de 1973), pág. 11.

31. Ob. cit., pág. 136.

32. Roberto Cassá, Ob. cit., pág. 140.

En la sociedad taina se destaca, además, la figura del behique o buhitibu, especie de sacerdote o
intermediario entre los tainos y sus dioses, que ejercía un poder notable sobre los individuos. Sin
su parecer, dice Oviedo, "no emprendían ni hacían cosa alguna que de importancia fuese".

167. Organización del trabajo.- Como hemos señalado en páginas que preceden, las aldeas o
conjuntos de aldeas, eran las unidades principales de producción y trabajo.

La repartición de labores y distribución de los bienes de consumo, estaba a cargo del cacique y de
los nitaínos. No existía la esclavitud. La propiedad de la tierra era común a todos los miembros de
la tribu, familia o comunidad. El cacique no imponía tributo alguno y la población gozaba de
amplias libertades. No existía un horario de trabajo determinado, ni una fiscalización directa del
cacique o de los principales sobre la labor individual. Existía entre los tainos un alto sentido de
responsabilidad y de solidaridad humana.

El trabajo respondía a las necesidades de la comunidad y sus hombres. Se trabajaba pues, para
satisfacer estas, y en la medida en que ello era necesario. El resto del tiempo no era laborable,
como tampoco los días dedicados a las ceremonias y festividades tainas. Los caciques y principales
asignaban la labor y distribución del trabajo, pero no tenían a su cargo la ejecución misma de tarea
agrícola alguna.

Los tainos no trabajaban en horas de la noche, aunque cierta labor de pesca era efectuada a estas
horas. Esto se explica no sólo porque el trabajo en gran parte dependía de la luz soiar y de las
condiciones climatológicas, sino porque, como afirma Hy Ling Roth, los tainos tenían la creencia de
que "los muertos comen una fruta del tamaño de un membrillo y por lo demás, su existencia es de
deleites y de placeres sensuales. Deambulan durante la noche y por eso los nativos no salen de
noche por temor a encontrarse con ellos. Los indios llamaban al espíritu de los muertos opia, y al
de los vivos goeiz".

El trabajo humano obedecía a la división natural de los sexos. Las mujeres tenían el mayor peso del
trabajo, esto es, laboraban más que los hombres, particularmente en la confección de artículos
artesanales, en la preparación de alimentos, en ciertos trabajos de recolección, en la confección
de tejidos y en las funciones propias del hogar. El casabe, "pan de los indios", era hecho
totalmente por mujeres.
Por su parte, los hombres eran guerreros, labraban la tierra y se dedicaban a la caza y la pesca, a la
fabricación de útiles de trabajo y armas de guerra. Era labor masculina también el ejercicio
ocasional de un incipiente comercio.

Los menores de edad vigilaban los conucos para prevenir daños de animales, y ayudaban a sus
padres en los procesos productivos, "a manera de aprendizaje".

No existían medidas de protección para los trabajadores de edad. Las fuentes indican que eran
pocas las personas que llegaban a la vejez. Michele Cúneo dice que "...no viven largamente; no
hemos visto hombre que a nuestro juicio tuviera más de 50 años"33. Los ancianos y los inútiles por
enfermedad, eran abandonados a su suerte en el campo, con una pequeña provisión alimenticia, o
estrangulados34.

Antes del Descubrimiento, apenas apuntaba a dar muestra de surgimiento la división social del
trabajo por regiones de producción de algunos artículos. Otro tipo de división del trabajo estuvo
relacionada con los rangos sociales u organización social piramidal de la sociedad taina. El cacique,
los nitaínos, los behiques y consejeros del cacique estaban exentos del trabajo agrícola y su misión
fundamental era "dirigir y controlar".

Como bien dice Moya Pons, "a diferencia de los incas, que usaban la coca como moneda, y los
aztecas, que usaban semillas de cacao, los tainos no llegaron a poseer ninguna moneda"35.

De Las Casas, y otros cronistas se refieren al poco sentido comercial de los tainos, que cambiaban
cosas de valor y los excedentes de la producción domestica por objetos sin importancia, o
necesarios para el consumo o uso familiar, pero de escaso valor. Ellos, para el trueque, no
tomaban en consideración el valor de los objetos.

168. Unidad prehistórica antillana.- Marcio Veloz Maggiolo nos ofrece una visión integradora que
demuestra, digámoslo con sus propias palabras, "la unidad prehistórica entre las islas antillanas,
unidad caracterizada por las secuencias etnológicas, cerámicas y artísticas, visibles en el análisis de
las más diversas expresiones del área36.

33. Michele Cúneo, Noticias de la tierra nueva, Buenos Aires, 1964. J4. Cassó, Ob. cit., póg. 112. 35.
Moya Pons, Ob. Cit., pág. 24.
Esta unidad aparece igualmente en b que respecta al trabajo humano de los indios antillanos. Las
mismas actividades ocupacionales (caza, pesca, agricultura; la cerámica y formas de
manifestaciones artísticas religiosas), la división y distribución del trabajo, la forma de laborar la
tierra, las piedras y la madera (construcción de viviendas, canoas, hachas, herramientas de guerra
y de trabajo); la organización del trabajo aplicado a la agricultura y a las otras actividades; la
distribución comunitaria de los bienes de consumo; la inexistencia de la propiedad privada y de
cualquier forma de esclavitud. Todo lo relativo al trabajo humano y a su forma de ejecución,
confirma esta visión integradora apuntada por Veloz Maggiolo.

DEL TRABAJO EN TIEMPOS DE LA COLONIA. LOS REPARTIMIENTOS, ENCOMIENDAS Y

CORREGIMIENTOS

169. Durante la colonia, los españoles utilizaron a los indios en la extracción de oro y en la
producción de alimentos. Predominaron los repartimientos y las encomiendas. Los primeros eran
un "régimen de propiedad mixta de tierras e indios"37. Las encomiendas consistían en la entrega
hecha a los colonos españoles de un determinado número de indígenas a cambio de una cantidad
de dinero previamente convenida, estando obligados los encomendadores a cristianizar y civilizar
estos indios38. Las encomiendas tenían pues, una doble finalidad a) recompensar a los
conquistadores por el servicio prestado a la Corona, y b) evangelizar a los indios, enseñarles la
civilización cristiana.

Otras veces, los indios eran sometidos a una tutela, conocida por el nombre de reducciones o
corregimientos. Ellos eran organizados en grupos para tales fines. Las Leyes de Indias
reglamentaban la formación de las reducciones y el sistema bajo las cuales debían regirse.

170. El indio era considerado jurídicamente libre, pero su libertad era utópica. La Corona española
se empeño en ofrecerles una protección jurídica y material considerándolos como personas ajenas
a la civilización europea, a las cuales había necesidad de evangelizar con las enseñanzas de la
religión católica. "En estos fundamentos se basa la Corona para implantar los repartimientos de
indios y las encomiendas"39.

Los Reyes Católicos mostraron repetidas veces preocupación paternalista por la suerte de los
aborígenes, y recomendaron para ellos tratamiento de vasallos del reino. La Corona declaro "la
libertad de los indios, pero en vista de la necesidad de atraerlos a la vida civilizada para que
viviendo con los españoles se creara una colaboración mutua que beneficiara a uno y a otro, se
declaraba la necesidad de obligarlos a trabajar, aunque fuera en contra de su voluntad. Con estas
disposiciones emitidas a fines de 1503, la explotación de los indios en la Española, quedaba
legalizada en los mejores términos. Este razonamiento, que se uso como pretexto en los mismos
principios de la colonización de las Indias, sirvió durante más de dos siglos para justificar el
régimen de las encomiendas en la América Hispana"40.

Al instituir la libertad del indio,—dice Moya Pons41—a través de las Instrucciones Públicas de
marzo de 1503, la Corona despojo en principio, a los españoles de todo derecho de propiedad
sobre los indios, considerados entonces vasallos de los Reyes. Esto trajo cambios importantes en el
sistema de los repartimientos. "El régimen de utilización de la mano de obra india paso del sistema
de propiedad privada absoluta sobre los indios al del usufructo de su trabajo realizado en las
minas y plantaciones por aquellos a quienes la Corona y el Gobernador consideraban
merecedores". Este cambio en la situación jurídica del aborigen, produjo dos efectos importantes.
El poder de decidir a quien y cuando le serian asignados indios, correspondía al Gobernador, quien
utilizo esta facultad, —señala con propiedad el profesor Moya Pons—, como "un instrumento de
control económico sobre la mayoría de la población española, lo que facilitó enormemente su
labor como gobernador y fue decisivo para el control político interno". El segundo efecto
importante, digámoslo también con las propias palabras del profesor Moya:42 "El otro efecto
tendría más tardías consecuencias. En

36. Marcio Veloz Maggiolo, Ob. cit., pág. 270.

37. Frank Moya Pons, La Españob en el Siglo XVI, 1971, pág. 28.

38. José Ernesto García Aybar, Legislación Social Dominicana, Cátedras rmmeografiadas de la
Universidad de Santo Domingo, tema III, pág. 4.

39. Juan D. Pozzo, Manual citado pág 52

40. Frank Moya Pons, ob. cit., pág. 52.

41. Frank Moya Pons, ob. cit., póg. 55.

42. Frank Moya Pons, ob. cit., pág. 56.

vista del carácter temporal de la posesión de los indios, los españoles que nunca antes habían
tenido gran cuidado en conservarlos, ahora los trabajarían hasta matarlos, para sacar el mayor
provecho posible de su trabajo, lo mas rápidamente que pudieran, pues no había seguridades de
que el Gobernador les permitiera tenerlos mucho tiempo". Esta actitud aceleró la exterminación
de los nativos. Las recomendaciones de la Corona para mejorar la suerte de estos no fueron
cumplidas, la explotación despiadada de los indígenas fue la norma imperante.

171. Contra este régimen de opresión y barbarie protestaron los frailes dominicos, entre
otros, Fray Pedro de Cordova, Fray Antón de Montesinos. A ellos se unió años más tarde Fray
Bartolomé de las Casas. "Además, Francisco de Vitoria (1492-1546), al establecer 'cuales eran
los derechos de los españoles en Indias y cuales los derechos de los indios en sus propios
territorios', desbordó el caudal de filosofía humanista que Fray Pedro de Cordova, Fray Antón de
Montesinos y Fray Bartolomé de las Casas, pusieron en acción para protestar de los atropellos que
cometían oficiales reales y encomenderos contra la sufrida raza aborigen de la isla Española. El
sermón pronunciado por el segundo de estos frailes en ocasión del cuarto domingo de Adviento,
constituye la piedra angular del humanismo de la justicia social en tierras de América"43. No
obstante, el tratamiento injusto e inhumano de los aborígenes continuó.

A la explotación y rápida exterminación de los indios siguió posteriormente la esclavitud de los

negros traídos de África.

Las leyes reales y ordenanzas dictadas por la Corona Española para proteger a los indios de la
barbarie de la explotación de los conquistadores, se conocen con el nombre de Leyes de Indias,
"siendo dicha legislación violada impunemente sin que los derechos que ella establecía pudieran
tener una efectiva aplicación"44.

172. Las Leyes de Indias.- Las leyes de Indias "constituyeron un avance extraordinario en la
legislación social, notan sólo en América, sino en el mundo. En la época en que esas leyes se
dictaron existían pueblos europeos quizás más civilizados que España, en los cuales aún ni se
preconizaban las conquistas que en materia de legislación social, contenían las Leyes de Indias.

43. Armando Cordero, Ensayos de Valoración Histórica, Santo Domingo, 1972, pág. 50.

44. José Ernesto García Aybar, Cátedras citadas tema III, pág. 4.

Estas establecían magníficos sistemas para el pago de salarios justos y suficientes y prohibían
dicho pago en especies; disponían la jornada de ocho horas para los trabajos de construcción y la
de siete horas para los trabajos de minas; hacían obligatorio el descanso dominical, controlaban el
precio de las subsistencias y artículos de primera necesidad destinados a (os obreros; disponían
indemnizaciones para los accidentes del trabajo, reglamentaban el trabajo de las mujeres y de los
niños y establecían las vacaciones. Tales preceptos, de hondo espíritu humanitario, no fueron
nunca cabalmente cumplidos, manteniéndose la raza indígena durante todo el período colonial, en
un estado virtual de esclavitud45.
La Corona española era la primera interesada en la continuación de ese estado de esclavitud de los
aborígenes, en los cuales veía principalmente un instrumento de trabajo para su enriquecimiento.
La persona del indio no contaba, colocado como estaba en peor plano que los animales del Reino.
Las Leyes de Indias no fueron pues, más que una cortina de humo, destinada a crear falsas
esperanzas. Sus hermosas y humanitarias normas fueron desconocidas en la realidad y en otras
reglamentaciones y ordenanzas reales. El interés de la Corona estaba más cerca del interés
económico de los encomendadores que del propósito de crear un sistema jurídico que real y
verdaderamente protegiera a los indios del tratamiento inhumano de que eran víctimas, o de
establecer con ella una legislación ejemplar para las Américas, y el mundo civilizado.
Lamentablemente, pero hay que reconocerlo, el nombre de Cristo fue utilizado una vez más para
explotar al hombre y para el enriquecimiento de unos pocos en detrimento de los naturales de
esta isla, los cuales fueron exterminados para siempre.

173. La incorporación de los esclavos negros.- Los indios fueron reemplazados paulatinamente por
esclavos negros traídos del África. Este tráfico de esclavos adquiere mayor ritmo al cambiar las
bases de sustentación de la economía, de las minas de oro a las plantaciones de caña y fabricación
de azúcar. "A mediados del siglo XVI el negro esclavo vino a ser la principal fuente de trabajo
manual de la isla y uno de los renglones de riqueza de la incipiente economía local... La primera
autorización oficial para traer esclavos de raza negra a Indias, parece estar contenida en una de las
Reales Cédulas dadas con motivo de la designación de Ovando como gobernador de la Española, el
16 de septiembre de 1501... En resumen, al principio de la colonia la esclavitud de indios y negros
no sólo fue permitida como lo era en España, sino autorizada y hasta alentada tanto por la
metrópolis como por las clases dominantes de la colonia y la situación jurídica, o mejor dicho, \a
total incapacidad jurídica y perpetuo tutelaje del esclavo, fue reglamentado por minuciosas reglas
u ordenanzas"46.

45. José Ernesto García Aybar, ob. cit., tema III, pág. 4.

DE LA REBELIÓN DE ESCLAVOS A NUESTROS DÍAS

174. La rebelión de los esclavos.- Una etapa distinta se inicia cuando los esclavos negros se rebelan
contra sus amos. La primera insurrección tiene efecto en diciembre de 1522, entre los negros que
prestaban servicios en un ingenio propiedad de Don Diego Colón47. "Esta rebelión, este
aldabonazo, inició la quiebra, puede decirse, de la rígida organización esclavista española"48. Este
levantamiento fue seguido por otros en el transcurso del tiempo. Todos fueron vencidos.
Wenceslao Vega49, pinta el siguiente cuadro que resume los alzamientos de los esclavos "El
primer alzamiento de negros en la Isla Española ocurrió en 1522; luego fueron famosos los de
Lemba en 1548, de Diego de Ocampo en 1540, así como el establecimiento de una región de
negros libres en El Maniel durante varios decenios del siglo XVIL En 1796 hubo otro alzamiento, y
finalmente, en 1812 hubo una sublevación general de los esclavos dominicanos, influidos por la
proclamada libertad de los negros en la recientemente independizada República de Haití".

175. Evolución de la esclavitud.- Ni el Tratado de Basilea de 1795, mediante el cual España cede la
isla a Francia, ni los diversos cambios políticos que motivaron alteraciones en la propiedad de la
colonia, alteraron sustancialmente el régimen de esclavitud, continuando aún durante la
dominación francesa el imperio de la reglamentación del derecho indiano de origen español. Es en
1801 que Toussaint Louverture abolió la esclavitud durante el tiempo de ocupación de la parte
occidental de la isla, situación que cesa con la intervención de las tropas francesas encabezadas
por Leclerc.

46. Wenceslao Vego, Historia del Derecho Colonial Dominicano, Editora Taller, Colección
Siboney, 1978, págs. 54 y 55.

47. Jacinto Gimbernard, ob. cit., 4ta. edición, pág. 103.

48. Franklin J. Franco, Los Negros, Los Mulatos y la Nación Dominicana, 1969, pág. 15.

49. Wenceslao Vega, ob. cit., pág. 93. "Era legalmente posible que un esclavo lograra su
libertad, fuera porque su amo se la ocordara graciosamente (por carta de libertad) o por
testamento. También resultaba posible que un esclavo pagara a

La esclavitud desaparece definitivamente durante la ocupación haitiana de 1822-1844.

176. Régimen del Código Civil francés.- Los cambios políticos y sociales que conmueven al mundo a
fines del siglo XVIII, y, particularmente, la Revolución Francesa, producen en América la
independencia de los territorios dominados por España y otros países. La regulación del trabajo en
esa época tuvo formas diversas, dependiendo de la situación política y económica de cada nación.

En nuestro país predominan las disposiciones del Código Civil Francés. La Constitución de 1844
proclama la abolición de la esclavitud. Bajo el régimen del Código Civil, vigente hasta el 1944, año
de promulgación de la Ley 637 sobre Contratos de Trabajo, "la prestación de servicios dice Font
Bernard50, estaba considerada como un contrato de arrendamiento o de alquiler". Lo cierto es,
que como bien señala el profesor Ambrosio Alvarez Aybar51, "En la República Dominicana eran los
artículos 1779,1780, y 1781 del Código Civil, sobre la locación de obra e industria, y respecto de la
contratación de criados y obreros, los que regían las cuestiones del trabajo, junto con las
previsiones sobre contratos, salarios, riesgos e indemnizaciones relativas a los marineros y demás
individuos de la tripulación consignadas en los artículos 250 a 272 del Código de Comercio; y las
disposiciones de los artículos 414 a 41 ó sobre interrupción de trabajo para obtener el alza o baja
de los salarios; y 269 a 271 sobre vagancia, del Código Penal".

En 1918, en plena ocupación norteamericana, fue dictada la Orden Departamental No. 1,

mediante la cual se "establece un Departamento de Trabajo", bajo la dirección de Interior y
Policía52. Dicha Orden Departamental trata de organizar un servicio de empleo a cargo del
referido Departamento de Trabajo, el cual propiamente no tuvo existencia institucional, no
obstante existir ya en el país, con suficiente arraigo, la industria azucarera. Nuestro desarrollo
económico era incipiente y no existía en la esfera gubernamental ni en el seno de los trabajadores,
preocupación por las ideas sobre la justicia social y el trabajo del hombre, las cuales propugnaban
en esa época los dirigentes sindicales de Europa y de los Estados Unidos.

su amo determinada suma con la cual comprara su libertad. Estos casos fueron más Recuentes en
los siglos XVII y XVIII. Con su liberación el negro liberto ¡llamado también 'horro') mejoraba algo su
situación jurídica; pero continuaba bajo fuerte "'«criminación; sin embargo podía adquirir bienes,
alquilar sus servicios, y recibir l°mal, contratar, testar y disponer libremente de su patrimonio. Los
hijos de libertos eran hombres libres, a menos que los hubieran tenido con una esclava". W R A
F Bd b

es, a menos que los hubieran tenido con W. R. A. Font Bernard, ob. cit., segunda edición, pág. 24.
•I. Ambrosio Alvarez Aybar, ob. cit., pág. 51.

DERECHO DOMINICANO DEL TRABAJO

177. Primeras leyes sociales y del trabajo.- La legislación social y del trabajo en la República
Dominicana se inicia en la década del treinta del presente siglo. Es, propiamente, uno de los
hechos positivos de la llamada "Era de Trujillo". Aunque el año 1924 marca el ingreso de la
República en la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la Ley 175 sobre
Descanso Dominical y Cierre de Establecimientos, la cual fue declarada inconstitucional por
sentencia de la Suprema Corte de Justica de fecha 28 de abril de 1926, "Es curioso observar que -
dice Ambrosio Alvarez Aybar53—a pesar de la condición de miembro de nuestro país en la O.I.T.
no se adoptaron, antes de 1930, ni un 'proyecto de convención; para regir como ley, fit una
'recomendación' como compromiso de dictar la futura legislación adaptada a sus principios. No
cabe duda de que no sólo había mucho de descuido, sino también, medularmente, la falta de un
clima social-económico para recibir sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y
actividades que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para proyectos o para
encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en momento alguno gestiones de
'leges ferenda' ni tampoco medidas provisionales de carácter administrativo.

En 1930, el Secretario de Estado de Trabajo y Comunicaciones solicitó la opinión de la OIT sobre un

proyecto de código de trabajo, la cual no estuvo de acuerdo sobre una ley de conjunto sobre la
materia54. El país siguió el consejo de esta entidad, iniciando entonces un proceso de
publicaciones de leyes sociales y del trabajo55.

52. Ambrosio Alvarez Aybar, ob. cit., pág. 51.

53. Ambrosio Alvarez Aybar, La Política Social de Trujillo, Impresora Dominicana, 1955, págs. 53 y
54.

54. Comunicación de Albert Thomas, del 13 de mayo de 1931 publicada en la Memoria

correspondiente al año 1931, que al ciudadano Presidente de la República presenta el señor

Este proceso se inicia en 1932, con la Ley 352, sobre Accidentes del Trabajo, la que es sustituida
por la Ley 385, de ese mismo año, todavía vigente con escasas modificaciones. Para la aplicación
de esta ley fue votado, también en 1932, el Reglamento 557. Ese mismo año son ratificados los
Convenios Núms. 1, 5, 7, y 10 de la Organización Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de
1932, se votó la Orden Departamental No. 3, "Catálogo de Mecanismos Destinados a Impedir los
Accidentes del Trabajo"56.

178. Las leyes más importantes de esta época de nuestra legislación de trabajo, lo constituyen la
ley Ó37 sobre Contratos de Trabajo, del 16 de junio de 1944, y la Ley 1896, sobre Seguros Sociales,
del 30 de diciembre de 1948. La primera establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo,
su naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo el pago de indemnizaciones
legales en caso de ruptura abusiva. Esta ley trata también sobre el procedimiento en caso de
litigio. Precisamente, esta última parte (Arts. del 47 al 63 bis, ambos inclusive, de dicha ley), esta
todavía vigente conforme a una Resolución del 2 de julio de 1992 de la Suprema Corte de Justicia.
Los tribunales de trabajo y los procedimientos creados por el Código de Trabajo de 1951,
funcionan por primera vez con el CT de 1992.

La Ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, que enmienda, refunde y sustituye la ley 1376, del 17
de marzo de 1947, sobre Seguro Social Obligatorio, facultativo y de familia "cubre todas las
contigencias tradicio-nalmente comprendidas en los seguros sociales, pero no protege a todos los
trabajadores y no se extiende la protección a los familiares en el seguro obligatorio de
enfermedad"57. Las contingencias cubiertas por esta ley son enfermedad, maternidad, invalidez,
vejez y muerte. En 1948, se amplió su campo de aplicación con la inclusión de los accidentes de
trabajo en el seguro social obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que sea el monto
de su remuneración, y a los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites58.

T. Pina Chevalier, Secretario de Estado de Trabajo y Comunicaciones. Véase R. A. Font Bernard, ob.
cit., pág. 31 ¡n fine.

55. Ambrosio Alvarez Aybar, ob. cit., pág. 63; R. A. Font Bernard, ob. cit., pág. 31. 56. R. A. Font
Bernard, ob. cit., pág. 27.

57- Instituto Dominicano de Seguros Sociales, "Seguro Social de la República Dominicana"

(monografía), 1966.

A diferencia del Código de Trabajo, que no distingue entre obreros y empleados, a

179. La Ley 637, de 1944.- Esta ley trata particularmente, del contrato individual de trabajo.
Contiene toda una teoría general sobre este contrato fijando sus límites, concepto y objeto. Trata
sobre la formación y prueba del contrato; de los derechos y obligaciones de las partes; de la
suspensión, modificación y terminación del contrato; de las indemnizaciones legales en caso de
despido injustificado o de dimisión justificada; del trabajo de los aprendices, y del procedimiento
en caso de litigio.

180. La ley 637, del 1 6 de junio de 1 944, sobre Contratos de Trabajo, es la ley más importante de
las dictadas con anterioridad al Código de Trabajo, y constituye, propiamente, la derogación de las
disposiciones del Código Civil que hasta ese momento regían en la República las relaciones entre
patronos y trabajadores. Ella establecía garantías al salario y a las indemnizaciones laborales;
trataba sobre la sustitución de patronos, y disponía protección especial en favor de la mujer en
estado de embarazo y de los menores. En definitiva, ella reglamentó las relaciones individuales de
trabajo. Sus disposiciones fueron derogadas por el Código de Trabajo de 1951, con excepción del
capitulo V, "Del procedimiento en coso de litigio". (Arts. 47 al 63 inclusive).

EL CÓDIGO DE TRABAJO DE 1951

181. Los IX Libros del Código.- El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba
integrado por VIII Principios Fundamentales y IX Libros.

Los referidos IX Libros trataban "Del Contrato de Trabajo" (Libro Primero); "De la Regulación
Privada de las Condiciones del Contrato de Trabajo" ¡Libro Segundo) "De la Regulación Oficial de
las Condiciones Ordinarias del Contrato de Trabajo" (Libro Tercero); "De la Regulación Oficial de
las Condiciones de Trabajo de Algunos Contratos de Trabajo" (Libro Cuarto); "De los Sindicatos"
(Libro Quinto); "De los conflictos Económicos, de la Huelga y Paros" (Libro Sexto); "De la Aplicación
de la Ley" (Libro Séptimo); "De la Responsabilidad y de las Sanciones" (Libro

quienes agrupa bajo el nombre de trabajador: "toda persona física que presta un servicio, material
o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo (Art. 2), la Ley 1896, sobre Seguros Sociales,
establece diferencias para fines de su aplicación, entre obreros y empleados.

Octavo); "Disposiciones Transitorias" (Libro Noveno). En total, dicho Código tenía 693 artículos.

182. Los VIII Principios Fundamentales.- Los Principios Fundamentales que integraban su
"Introducción", constituyen "una característica notable"59 de dicho Código, "una novedad en la
familia de los Códigos dominicanos"60, que se mantiene y robustece con el CT de 1992.

Estos principios fundamentales son "de los que dan fisonomía característica al Derecho del
Trabajo. Para hacer resaltar su importancia, se han colocado fuera del articulado del Código con el
carácter de normas superiores a que debe estar supeditada la economía de las regulaciones de la
legislación social"61.

Para Alvarez Aybar62, ellos "constituyen las orientaciones doctrinales que han presidido la labor
formativa de la legislación". Es patente, agrega este tratadista, "la importancia que han de tener
esos principios en la interpretación y aplicación del Código, en la administración de justicia en
aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y precisa solución del diferendo".
Criterio semejante tiene Mora Nadal63, para quien "estos ocho postulados constituyen la síntesis
doctrinal del nuevo Código y al propio tiempo facilitan la correcta interpretación de sus
disposiciones y por consiguiente la mejor administración de la justicia en materia laboral".

183. Las leyes complementarias.- El CT de 1951, durante su vigencia fue objeto de numerosas
enmiendas después de su promulgación el 11 de junio de 1951. Además, resultó complementado
por otras leyes que le precedieron y no fueron derogadas por dicho Código. (En este sentido véase
la relación de leyes que aparece en el Núm. 213, pág. 201, V edición de este Manual).

184. Evolución y características incluyendo el CT de 1992. -

Las características del Derecho Dominicano de Trabajo apuntadas en sus cátedras por el Profesor
García Aybar, se mantienen casi totalmente inalterables. El CT 1951, recopiló casi todas las leyes
anteriores, dándole unidad a las mismas. Este Código fue objeto de diversas modificaciones, estas
incluyendo las introducidas en 1992, señalan otra característica: su evolución negativa.

59. Ambrosio Alvarez Aybar, ob. cit., pág. 84.

60. Jorge A. Mora Nadal, Los Principios Fundamentales del Código de Trabajo, Revista de Trabajo,
Enero-marzo, 1957, pág. 33.

61. Exposición de Motivos del Código de Trabajo, Boletín de la Secretaria de Estado de Trabajo,
Enero-junio, 1951, pág. 18.

62. Ambrosio Alvarez Aybar, ob. cit., pág. 84.

63. Jorge A. Mora Nadal, ob. cit., pág. 33.

La gran mayoría de las leyes que modifican y completan el CT de 1951, tiene por objeto restar o
disminuir algunos de los derechos o ventajas económicas reconocidas con anterioridad a los
trabajadores; incluso, el mismo Código constituyó uno de los primeros pasos negativos de esta
evolución. En el v. g. no reaparecen las garantías que la Ley 637 sobre Contratos de Trabajo
otorgaba al preaviso y al auxilio de cesantía, y consecuentemente, a las indemnizaciones por
despido injusto o dimisión justificada. El Código además pone a cargo de los tribunales civiles
ordinarios la ejecución de las sentencias de los tribunales de trabajo, lo que tiene un efecto
contraproducente. Mientras para el reconocimiento de los derechos del trabajador, la ley
establece un procedimiento rápido, sencillo y libre de impuestos en el cual no es obligatorio el
ministerio de abogados, una vez establecido el derecho, los trabajadores deben recurrir a un
tribunal civil ordinario y a un procedimiento lento, complicado y costoso, donde es obligatorio el
ministerio de abogados. Esta disposición frustra los propósitos mismos de la legislación de trabajo.

La Ley 4998, de 1958, suprimió la escala prevista en el Art. 72 del CT de 1951 para el auxilio de
cesantía, y la 5183, del 31 de julio de 1959, sustituyó la prescripción que establecía la ley 637
sobre Contratos de Trabajo, para las acciones en pago de las indemnizaciones correspondientes al
preaviso y al auxilio de cesantía y las demás acciones contractuales y no contractuales derivadas
de las relaciones entre patronos y trabajadores, que comenzaban a correr "a contar de la fecha de
la terminación del contrato" y cuyo término era de tres a seis meses respectivamente, por el
régimen del Código de trabajo que establece un plazo menor y que pone a correr el término de la
prescripción un día después de la fecha en que ésta puede ser ejercida, esto es, durante la
existencia misma del contrato de trabajo.

Otra de las leyes que ha modificado el Código en sentido negativo, es la Ley 257 del 1 3 de mayo
de 1964, que permite impugnar el laudo arbitral, restándole carácter definitivo en la solución de
los conflictos económicos. La ley 269 del 24 de junio de 1966, ha quitado la condición de
trabajadores a las personas que prestan un servicio al Estado y a sus instituciones autónomas, en
cuya actividad predomina el esfuerzo muscular. La ley 7, de 1966, que crea el Consejo Estatal del
Azúcar, establece un privilegio injusto en beneficio de los banqueros, comerciantes y
terratenientes, al impedir a los trabajadores, provistos de sentencias definitivas u otros títulos
ejecutorios, embargar o perseguir el pago de sus derechos sobre los bienes del CEA, lo que es
permitido a los primeros. Leyes votadas posteriormente no escapan a esta evolución negativa. La
ley 338, de 1972, v.g. que modifica varios artículos del Código de Trabajo, incluyendo las
vacaciones anuales, lo hace con el propósito de adaptar nuestra legislación a Convenios adoptados
por la Organización Internacional del Trabajo en 1919, cuando la práctica contractual proveniente
de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de frecuente uso en el país, establece sistemas
vacacionales más avanzados y favorables para el trabajador.

La Ley 195, de 1980, que modifica la Ley 288, de 1972, sobre participación de los trabajadores en
las utilidades de las empresas, permite distribuir legalmente menos del 10% de las utilidades, lo
que no disponía la ley anterior.

La Ley 80, de 1979, declarada posteriormente inconstitucional, por decisión de nuestra Corte de
Casación, al modificar el Art. 11 del C. T. de 1951 restó a los trabajadores el preaviso que le
acordaba el referido

Código.
La misma Resolución #21/83, del 5 de diciembre de 1983, del Secretario de Estado de Trabajo, que
deroga la Resolución #13/74, del 21 de octubre de 1974, coarta la libertad sindical al condicionar
la actuación y existencia del sindicato a su registro en dicha Secretaría de

Estado.

Incluso, la Ley 207, de 1984, al modificar el Art. 84 del C. T. de 1951, favorece, en la práctica, más a
una minoría privilegiada y altamente retribuida, compuesta por técnicos, altos empleados,
trabajadores de confianza, y otros, contratados por cierto tiempo, que a la generalidad de los
trabajadores. Las leyes del trabajo deben ser dictadas para proteger a la inmensa mayoría y a las
personas más necesitadas y menos retribuidas.

El CT de 1951 fue reemplazado por el CT de 1992, que contiene XIII PF y 738 artículos, distribuidos
en IX Libros. Se elaboró sobre la estructura del CT de 1951. Tiene el mérito de ser el resultado del
consenso de los interlocutores sociales y el gobierno. El ante-proyecto fue elaborado por una
Comisión designada por el Poder Ejecutivo, el cual fue sometido al Congreso Nacional, que luego
de alguna enmiendas, finalmente, lo aprobó y convirtió en ley, después de haber sido objeto de
discusión entre los representantes de los empleadores, de los trabajadores y del gobierno en
largas reuniones donde la Iglesia Católica fungió de mediador. Contiene numerosas innovaciones
respecto al Código anterior que actualizan nuestra legislación. Recoge, además, la experiencia de
la negociación colectiva, algunas decisiones e la Corte de Casación, comentarios hechos por la OIT,
así como la experiencia de la Comisión-Redactora. Las innovaciones y reformas que introduce se
estudia y comentan en el curso de este Manual.

El mismo Código de 1992, aunque contiene innovaciones, se mantiene en parte en la involución

precitada. Resta a la reforma que introduce al auxilio de cesantía, el carácter de aplicación
inmediata, inherente, por naturaleza, a toda ley social y de orden público64.

El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en detrimento de la oralidad y con

un cúmulo exhorbitante de atribuciones a cargo de los secretarios de los tribunales. Además, en
algunos aspectos constituye una involución con relación a las previsiones de la Ley 834 de 1978.

CARACTERES DEL DERECHO DOMINICANO DE TRABAJO

185. José Ernesto García Aybar65 opina que el examen global de la legislación social dominicana,
permite llegar a la conclusión de que sus características esenciales son las siguientes:

a) Es positivamente proteccionista "ya que su finalidad tanto remota como inmediata, es la de

establecer en la República Dominicana una mejor situación del obrero desde el punto de vista
moral, intelectual y económico".

b) No tiene un carácter sectario pues aunque "esta legislación tiende al consistente mejoramiento
de las clases obreras no se aparta en ningún momento del respeto a que son acreedores los
respectivos derechos de las partes".

c) Tiene un carácter conciliador, "tiende también a armonizar adecuadamente los intereses del
capital y del trabajo, evitando con ello infecunda lucha de clases".

d) Es absolutamente intervencionista, "el Estado entre nosotros, tiene una preponderante

influencia en la solución de los conflictos y problemas-de trabajo; en algunos casos su intervención
es final y decisiva". No ha producido perturbaciones sociales en la comunidad, aunque, "en los
primeros tiempos por lo menos produjo cierto sentimiento de inconformidad y una subconsciente
resistencia patronal a los principios en que se fundamenta dicha legislación". Es
consecuentemente una legislación objetiva, enérgica y unificada, redactada con claridad,
formando "una verdadera unidad social, una armónica coordinación entre las diversas leyes que la
integran, facilitando su "aplicación sin inconvenientes de ninguna especie".

64. Art. 80, in fine, CT

65. José E. García Aybar, Cátedras citadas. Temo XIV, pág. 4.

e) Es una legislación espontánea. "Esta legislación es la obra espontánea y exclusiva del Estado,
interesado en el mejoramiento de los trabajadores, cuya suerte estuvo abandonada durante largos
años a la intransigencia y egoísta voluntad de los patronos, al amparo de un abstencionismo
estatal de absoluta indiferencia para todos los problemas sociales"66.
En el tema XXI de sus lecciones, el Profesor García Aybar, agrega otro carácter a los ya por él
apuntados: el de la igualdad humana, esto es, nuestra ley de trabajo persigue la "igualdad
humana". Ella, además, no establece distinciones entre las personas que prestan un servicio
subordinado, cuyo mejoramiento moral, intelectual y material persigue, sin ningún tipo de
discriminación.

Dos de los rasgos característicos anteriormente expuestos, merecen particular atención. El

primero, el carácter espontáneo de nuestra legislación, "la cual no ha sido el resultado ni de
apremiantes requerimientos de los trabajadores ni de enconadas luchas de clase, sino el producto
de una política gubernamental", es decir, ha sido el fruto del intervencionismo estatal, que se ha
adelantado al desarrollo económico, político y social de nuestra colectividad. Más claramente, en
el momento en que fue promulgado el CT de 1951, nuestro país no tenía un desarrollo económico
y social que la justificara; nuestra economía era casi totalmente agrícola y se daban los primeros
pasos en nuestro desarrollo industrial. La legislación de trabajo era mucho más avanzada que el
grado de desarrollo del país. El propio movimiento obrero era incipiente, aunque el régimen de
fuerza imperante tampoco permitía organización sindical libre.

El segundo, está estrechamente vinculado con el carácter espontáneo de nuestra legislación social,
y con el grado de nuestro desarrollo económico. Nuestra legislación social y del trabajo no esta
"inspirada exclusivamente a una determinada y sectaria tendencia social"67 reproduciendo las
palabras del profesor García Aybar; y es que, cuando fue adoptada, ya el derecho de trabajo había
dejado atrás todo carácter sectario. El no es un derecho de clase, de la clase obrera, sino que el
trabajo se concibe como una necesidad social, como una función social, indispensable para el
desarrollo de los pueblos. Por eso, se establece que la finalidad esencial de este derecho, es el
bienestar humano y la justicia social, no el bienestar exclusivo de los trabajadores.

66. Este rasgo desaparece con el CT de 1992, producto del concenso de los interlocutores sociales
y el gobierno.

67. José E. García Aybar, Cátedras citadas. Tema XXI, pág. 4

DE LA NACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO

186. El título I del Libro III, del CT, trata de la nacionalización del trabajo. Esta se concreta a cuatro
aspectos igualmente importantes a) a la integración del personal; b) al monto del salario pagado al
personal en la empresa, c) a la disminución de éste y d) a determinados cargos de empresas o
faenas agrícolas, deben ser desempeñados por dominicanos, al tenor del Art. 144 del CT.
Aunque la ley dominicana rige por igual al trabajador nacional y al extranjero, los cuales tienen la
misma protección lega!, el legislador, ha dictado normas que protegen al trabajador nativo y a la
economía nacional, exigiendo una mayoría legal mínima dentro del personal de toda empresa, la
cual debe obligatoriamente estar constituida por trabajadores dominicanos.

La ley dispone también un porcentaje mínimo obligatorio del salario pagado por todas las
empresas radicadas en el país, que deberá ser hecho a trabajadores dominicanos. De la misma
manera prevé, que en casos de necesidad de reducir el personal, se deberá dar preferencia al
nacional para conservar el empleo. Se trata de la consagración en nuestro derecho de un principio
jurídico universal, de carácter nacionalista, que no implica un tratamiento discriminatorio en
cuanto a condiciones de trabajo se refiere, entre nacionales y extranjeros.

187. La mayoría legal mínima de dominicanos.- La ley (Art. 135 del CT), dispone que el ochenta por
ciento (80%) por lo menos, del numero total de trabajadores de una empresa, debe estar
integrado por dominicanos68. Si el personal de la empresa es menor de diez trabajadores, rigen
las siguientes reglas69 1) Si son nueve los trabajadores, seis deben ser dominicanos; 2) Si son ocho
o siete los trabajadores, cinco deben ser dominicanos; 3) Si son seis los trabajadores, cuatro deben
ser dominicanos; 4) Si son cinco o cuatro los trabajadores, tres deben ser dominicanos; 5) Si son
tres los trabajadores, dos deben ser dominicanos; ó) Si son dos los trabajadores, uno debe ser
dominicano; 7) Si se trata de un solo trabajador, este debe ser dominicano.

Las normas sobre la nacionalización del trabajo, en cuanto a la integración del personal de la
empresa (Arts. 135 y 137 del CT), no son aplicables: "a los que ejercen exclusivamente funciones
de dirección o administración de una empresa; a los trabajadores técnicos, siempre que, a juicio
del Departamento de trabajo, no haya dominicano desocupado con aptitudes para sustituirlos; a
los trabajadores de talleres de familia; a los extranjeros casados con personas dominicanas, que
tengan en el país más de tres años de residencia ininterrumpida y más de dos años de casados; a
los extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos y tengan en el país más de cinco años de
residencia ininterrumpida"70.

Otra excepción la constituyen los permisos por no más de un año, concedidos por el Poder
Ejecutivo, "para que sean empleados en empresas agrícolas-industriales, braceros extranjeros" o
"trabajadores a jornal utilizados exclusivamente en trabajo del campo"71.
Aunque el Art. 145 del CT no lo dispone expresamente, toda solicitud de empresa agrícola e
industrial para emplear braceros extrajeras debería ser dirigida al PE por mediación de la SET,
expresando en la misma solicitud el tanto por ciento en que se excederá la proporción fijada por la
ley.

188. El porcentaje mínimo obligatorio del salario.- "Los salarios percibidos por los trabajadores
dominicanos en un empresa, dispone el Art. 136 del CT, deben ascender, en conjunto, al ochenta
por ciento por lo menos del valor correspondiente al pago de todo personal", con excepción de los
salarios percibidos por los trabajadores que desempeñen labores técnicas72, de dirección o de
gerencia.

68. Las disposiciones de los artículos 135 y 137 son aplicables a los miembros de una sociedad,
cuando además de tener tal calidad, realizan labores propias de trabajadores (Art. 140).

69. Art. 137 del Código de Trabajo.

70. Art. 138, CT

72. Art.' 139 CT: "Son trabajadores técnicos aquellos cuyas labores requieren conocimiento»
científicos especiales"

189. La reducción de personal.- La reducción de personal está reglamentada por la ley. Cuando un
empleador tenga necesidad de disminuir su personal, por causas autorizadas por la ley, deberá dar
cumplimiento a la regla prevista en el artículo 141 CT, según el cual, las reducciones deben ser
hechas en el siguiente orden: 1 } Trabajadores extranjeros solteros; 2) Trabajadores extranjeros
casados; 3) Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas; 4} Trabajadores
extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos; 5) Trabajadores dominicanos solteros; ó)
Trabajadores dominicanos casados. En igualdad de condiciones se declararan cesantes los que
hayan trabajado menos tiempo, y si todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tendrá
derecho a elegir, salvo convención contraria73.

Las normas sobre reducción de personal tienen escasa aplicación práctica. Los empleadores
recurren normalmente a la terminación por desahucio, con la anuencia de las autoridades de
trabajo, en los casos en que exista necesidad de disminuir el personal de una empresa. Sólo en
ocasión de la industria de la construcción, se aplican con cierta timidez dichas normas, las cuales
persiguen asegurar a los trabajadores nacionales un mínimo de oportunidades de trabajo en las
empresas. Las previsiones del CT constituyen una reproducción más o menos fiel de la Ley 51, de
1938, con determinados cambios que incluyen entre otros, el procedimiento que debe ser
utilizado en casos de disminución del personal; la forma en que debe ser sustituido un trabajador
extranjero cuyo contrato hubiese terminado; y además, la facultad concedida al Secretario de
Estado de Trabajo de permitir, excepcionalmente, la no aplicación de las normas relativas a la
reducción del personal de una empresa cuando su cumplimiento pueda producir a ésta un
perjuicio grave.

Esta facultad del empleador puede ser anulada, excepcionalmente, por el Secretario de Estado de
Trabajo "cuando su cumplimiento pueda producir un perjuicio a la empresa"74.

El Art. 24 del Reglamento 258-93, del 1 ro. de octubre de 1993, trata de la comunicación que debe
dirigir el empleador al Depto. de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones antes de
realizar la reducción de personal y sobre la actuación de estas autoridades al respecto
encaminadas a comprobar el cumplimiento de las previsiones de losArts. 141 y 142 del CT.

73. Art. 142 del CT.

74. Art. 143 del CT

190. La nacionalización de ciertos cargos.- El CT de 1992 prevé: 1) que determinados cargos

(administradores, gerentes, directores y demás puestos de administración o dirección) deben ser
preferentemente desempeñados por dominicanos; y 2) que otros deben ser necesariamente
desempeñados por dominicanos. Estos últimos son los previstos en la Ley 3743, del 20 de marzo
de 1954 que el CT incorpora parcialmente en su Art. 144. Se trata de los "superintendentes,
mayordomos, supervisores y cualesquiera otros en faenas agrícolas". Cuando un dominicano
sustituya a un extranjero en uno de los cargos indicados en el citado Art. 144, "debe disfrutar del
mismo salario, derechos y condiciones de trabajo del sustituido. Esto significa que el dominicano
que reemplaza a un extranjero como gerente o administrador de una empresa, goza legalmente
de los mismos salarios, condiciones de trabajo y privilegios de que disfrutara el extranjero.

No obstante, la Ley 3814, del 30 de abril de 1954, permite que las empresas establezcan y
mantengan becas de instrucción en favor de dominicanos para el estudio de la agricultura
científica, podrán continuar utilizando en sus faenas agrícolas, mientras duren los estudios de los
nacionales becados, a aquellos extranjeros en los cargos mencionados por la Ley 3743 de 1954,
precedentemente citada, "cuyos servicios se hubieran contratado antes de la fecha de
promulgación de la citada Ley 3743, de 1954".

LA CODIFICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

191. La Codificación del Derecho Dominicano del Trabajo.- El CT de 1951 fue la primera
experiencia nacional en materia de codificación. Los actuales códigos civil, penal, comercial, de
procedimiento civil y de procedimiento criminal, son traducciones adaptadas al país de códigos
franceses del pasado siglo, y el llamado Código Agrario no es otra cosa que una simple recopilación
de las pocas leyes agrarias vigentes.

El estudio de la codificación del Derecho de Trabajo en nuestro país, revela que siempre ha sido
encomendada a una comisión de trabajo compuesta, principalmente, por juristas con experiencia
o funcionarios de la Secretaría de Estado de Trabajo y técnicos y expertos en la materia,
incluyendo a veces, delegados de las asociaciones más representativas de empleadores y
trabajadores.

El método seguido por el proyecto de Nuevo Código de Trabajo, presentado al Congreso por el
Diputado Luis Henry Molina, al parecer consiste en la elaboración del mismo trabajando sobre el
esquema y la estructura del Código de Trabajo de 1951, con el cual, en este aspecto, guarda
extraordinaria similitud, incorporando textos y fragmentos de legislaciones foráneas que se
mezclan con parte del articulado del Código de Trabajo vigente.

Esta forma de codificar, unida quizás a inexperiencia, afectó seriamente dicho proyecto, con
diversos defectos y contradicciones de fondo, y errores técnicos, gramaticales y de otro orden, en
detrimento de sus valiosas aportaciones. Finalmente después de una opinión adversa de la OIT al
referido proyecto, la Cámara de Diputados discontinuó el conocimiento del mismo, que permitió
definitivamente.

Un código de trabajo no es un convenio colectivo, ni un proyecto de código de trabajo es un

proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo de una o varias empresas o de una rama
industrial. Tampoco un código de trabajo es una obra doctrinal ni un cuerpo sectario, ni una
reglamentación subjetiva del derecho tratado, ni un complejo de reglas de trabajo y seguridad
social, ni un texto que pueda ser sustituido, según sus propias normas, por convenios
internacionales aún ratificados por la República.

Un código de trabajo es un conjunto metódico y sistemático de normas jurídicas. La claridad de

expresión, el lenguaje técnico, la economía terminológica y el rigor científico, son indispensables.
Por tratarse de la codificación de una disciplina jurídica dinámica y existencial, en constante
formación, debe ser flexible y elaborado no como una reforma única, sino también como un
proceso continuo, que permita su adaptación a las condiciones cambiantes de la vida social y a las
exigencias que formula el progreso económico y técnico.
La legislación del trabajo vigente hasta 1992 fue motivo de frecuentes críticas a partir de 1961, por
lo que la idea de su reforma o sustitución se mantuvo viva, justificando diversas y reiteradas
tentativas de realizar su revisión, lo que se materializa en 1992, cuando el 29 de mayo de ese año,
se promulgó el nuevo CT, actualmente vigente.

Más que los motivos comúnmente aducidos (su origen, anacronismo, involución y otros de orden
político), la reforma se justifica: 1) por el río de leyes votadas con posterioridad a su promulgación,
la gran mayoría de las cuales rompían el lenguaje jurídico, la unidad política y la estructura del
Código facilitando su incomprensión y , consecuentemente, su aplicación, errónea; 2} por los
cambios políticos, sociales , tecnológicos y económicos operados en el país durante los últimos
años; y 3) por los comentarios adversos de la OIT a parte de su articulado. Aunque cabe decir que
muchos de estos comentarios se refieren más a la práctica que al texto legal mismo, cuando no
respondían a un exceso de rigurosidad, de parte de la Comisión de Expertos de la OIT, en cuanto a
la interpretación de la norma jurídica.

Pero el Código vigente tiene sus debilidades. Aunque redactado originalmente por una Comisión
de juristas, fue, finalmente, resultado de la concertación social, con lo que perdió en parte rigor
científico y la unidad en su lenguaje y ganó oscuridad y vacíos normativos en parte de su
articulado. Se perdió la visión de conjunto del CT, manteniéndose textos innecesarios debido a los
cambios introducidos en el diálogo social (como el Art. 722, pues la pena de prisión fue suprimida)
y en las disposiciones transitorias (Art. 737) que requieren su urgente modificación.

192. Consideraciones sobre la Codificación del Derecho de Trabajo. Principios básicos.- La

codificación del derecho laboral supone independientemente de sus efectos en los campos
jurídico, económico, social y político, el deber de ajustar tal empresa a ciertos principios básicos.

Pérez Leñero75 destaca entre estos, la técnica o lenguaje jurídico, la unidad política y la densidad
doctrinal. Alonso García76 considera que, jurídica y técnicamente entendida, la codificación del
derecho de trabajo debe ajustarse a los siguientes principios: 1) concepción adecuada del derecho
laboral 2) encuadramiento de esta disciplina en el orden jurídico total, sin atentar en nada contra
su unidad sustancial; 3) ponderación de los principios y caracteres especiales que rigen la materia
y le otorgan singularidad como rama jurídica; 4) ordenamiento total del derecho de trabajo en
cuanto esos principios y caracteres suponen y regulan sus diferentes instituciones; 5) conciliación
de sus normas, en espíritu de justicia y significación tuitiva del derecho laboral "evitando la posible
caída en un entendimiento clasista y desequilibrado de sus relaciones"; 6) reconocimiento y
protección de la función de los grupos sindicales en la autonormación de las relaciones laborales;
7) determinación del ámbito o contenido y alcance del código esto es, si la codificación debe
incluir la seguridad social, el derecho procesal del trabajo, las relaciones colectivas, etc..

Polonia son concluidos a nivel de rama de actividad, en la República Democrática Alemana y otros
paises, a nivel de empresas, y en Rusia, dado el carácter federativo de este país, el rol de primer
plano incumbe a los principios de legislación de trabajo y a los textos que emanan del Soviet
Supremo de la U.R.S.S.

195. El Código Internacional del Trabajo. Este cuadro sumario estaría incompleto si no se hace
referencia al Código Internacional del Trabajo, que en dos volúmenes ha publicado la OIT. Este
código ordena sistemáticamente los Convenios y Recomendaciones aprobados por la Conferencia
Internacional de Trabajo. Fundamentalmente, no es un código de normas jurídicas
internacionales, sino un código de reglas aprobadas internacionalmente, algunas de las cuales
pueden llegar a ser, y lo son en muchos casos, obligatorias para los Estados cuando media la
ratificación de los mismos, y respecto de todas las cuales los Estados miembros de la Organización
tienen la obligación de informar al Consejo de Administración sobre su situación y legislación
nacionales en relación con ellas"80.

El primer tomo contiene el ordenamiento de los Convenios y Recomendaciones, y el segundo,

tiene un carácter documental, pues comprende los estudios, informes de comisiones y otras
piezas de interés para una mayor comprensión de la labor formativa de los instrumentos y
materias que comprende la obra en general.

80. Manuel Alonso García, ob. cit., pág. 282 192

VIII

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Sumario
El contrato individual de trabajo es un contrato nuevo. Aunque tiene antecedentes en el
arrendamiento de servicios, su nacimiento y configuración es producto del Derecho de Trabajo,
del cual es uno de sus institutos propios más importantes.

A principios del siglo XX es cuando se origina la expresión "contrato de trabajo". En nuestro

derecho, aparece en la ley 637, de 1944. Este concepto de contrato de trabajo se mantiene en el
CT de 1951 y en el CT de 1992, actualmente vigente.

Esencialmente, el contrato de trabajo no es otra cosa que un acuerdo de voluntades; por

consiguiente, las condiciones para la validez de las convenciones previstas en el Art. 1108 del
Código Civil (consentimiento, capacidad, objeto cierto y causa lícita), están presentes en todo
contrato de trabajo.

Pero además de estos elementos comunes a todos los contratos, el de trabajo reúne las siguientes
características: es un contrato consensual, sinalagmático, conmutativo, oneroso, personal, de
colaboración y de trato sucesivo.

Los elementos básicos, tipificantes del contrato de trabajo son la prestación de un servicio
personal, por lo que el contrato de trabajo es intuitu personae de parte del trabajador, la relación
de dependencia o subordinación, y el salario o retribución.

La subordinación es el elemento determinante. Tiene un sentido técnico, económico, social y

jurídico. Se caracteriza, según el criterio de la Corte de Casación, "cuando el patrono tiene la
facultad de dirigir la actividad personal del trabajador, dictando normas, instrucciones y órdenes
para todo lo concerniente a la ejecución de su trabajo".

Este no es el caso de las empresas estatales y de los organismos oficiales autónomos de carácter
industrial, comercial, financiero o de transporte, que se identifican legalmente con el concepto de
empleador. Las relaciones de trabajo con su personal se rigen por el CT.

DEL TRABAJADOR Y DE LOS INTERMEDIARIOS

Trabajador es toda persona natural que presta un servicio personal subordinado a otra persona.
Este servicio puede consistir en un trabajo intelectual o en una labor manual o muscular; en una
acción o en una omisión; en una actividad humana o en la inmovilidad exigida a la modelo en el
taller del artista.

El trabajador tiene derechos y participa activamente en la empresa moderna. Tiene derecho a

estabilidad en el empleo y a otros igualmente importantes. Su participación en la empresa tiene
una triple dimensión en cuanto a la propiedad, mediante el accionariado obrero u otras formas; en
la dirección de los negocios de la empresa, o cogestión; y en las utilidades o beneficios de la
misma, mediante un porcentaje legal o convencional de los mismos.

La condición de socio no impide ni excluye la calidad de trabajador. Tampoco ésta depende de la

forma de pago del salario, sea éste convenido por día, hora, tarea o rendimiento, o en forma
mixta.

La ley (Art. 5 C. T.), excluye del campo de aplicación de la ley de trabajo, a los que ejercen una
profesión liberal, en forma independiente, a los comisionistas y corredores; a los agentes y
representantes de comercio y a los arrendatarios y aparceros de los propietarios.

Los intermediarios tienen la condición de trabajadores. Los jefes de equipo son a la vez
intermediarios y trabajadores. No son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o
partes de obras en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujeción a éste.

Sin embargo, son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador

principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las
obligaciones que derivan de las relaciones con sus trabajadores.

Los llamados "ejecutivos", administradores, gerentes, directores y demás trabajadores que ejercen
funciones de dirección o inspección de labores, y que representan al empleador en su relación con
el personal subordinado, son también trabajadores. La misma calidad tienen los "empleados de
confianza".

En la práctica, se presentan situaciones mixtas. En estos casos, la condición de trabajador está

determinada por la común intención de las partes, y, particularmente, por la forma de ejecución
del contrato. La realidad de los hechos será pues, la determinante de la existencia del contrato de
trabajo, o de ¡a existencia de un mandato, contrato de empresa u otro.

El CTde 1992 consagra legalmente como norma legal la jurisprudencia de la Corte de Casación en
el sentido de que el contrato de trabajo "es un contrato realidad", por eso, el IX Principio
Fundamental de dicho Código dice: "El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino
el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, h relación de trabajo quedará
regida por este código ".

Esta disposición persigue evitar y sancionar la simulación y el fraude en cualesquiera de sus formas
en la relación de trabajo, incluyendo la intermediación a través de compañías fantasmas o "de
pantallas" para encubrir al verdadero empleador.

EL CONTRATO DE TRABAJO

196. La expresión "contrato de trabajo" es tan moderna como la propia legislación del ti abajo. El
Código Civil no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla del arrendamiento de servicios y del
arrendamiento de obra, que corresponden a la descripción romana de la locatio conductio
operarum y la locatio conductio operi faciendi.

No es sino a principios del siglo XX cuando aparece la expresión "contrato de trabajo". Donde
primero se usó fue en Bélgica. Luego reaparece en Suiza, en el Código Federal de las Obligaciones
(Arts. 319 y siguientes). De aquí su uso se extiende en toda Europa hasta llegar a la aceptación
general que tiene hoy en el mundo.

197. La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, definió dicho contrato (Art. 1ro.) como "una
convención en virtud de la cual una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle
una obra, bajo la dependencia permanente y bajo la dirección inmediata o delegada de ésta y por
una retribución de cualquier clase o forma". Esta definición recoge el concepto moderno del
contrato de trabajo y fija el ámbito de aplicación de las leyes que le conciernen.
El CT de 1951, en su Art. 1ro. definía el contrato de trabajo como "aquel por el cual una persona se
obliga mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia
permanente y dirección inmediata o delegada de ésta". El CT de 1992 mantiene esta definición
eliminando la palabra permanente.

Como puede apreciarse, el Código de 1951 reproducía la definición del contrato que aparece en la
Ley 637, de 1944, aunque en esta se habla de "una retribución de cualquier clase o forma".

Excluir el salario en especie o en naturaleza. Esto lo confirma el Art. 187 del referido Código,
cuando disponía que "el salario se estipula y paga íntegramente en efectivo, en moneda de curso
legal". No obstante la Corte de Casación considera que el salario no es sólo la suma en efectivo
que el trabajador recibe periódicamente, sino cualquier otro beneficio que reciba por el servicio
prestado'.

"El salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador como compensación del
trabajo realizado; que el salario lo integran no tan sólo el dinero en efectivo que debe ser pagado
semanal o mensualmente al trabajador, sino también ¡a participación en los beneficios de la
empresa o cualesquiera otros beneficios que él obtenga por su trabajo (Sent. del 7 de agosto de
1956, B.J.No.553, p. lól 1).

198. El CT de 1992 se sitúa dentro de la órbita de esta decisión de la Corte de Casación. Siendo el
contrato de trabajo esencialmente en el sentido del Art. 1101 del Código Civil, un acuerdo de
voluntades o convenio en cuya virtud una o varías personas, se obligan respecto de una o varias
otras, a dar, hacer o no hacer alguna cosa "; consecuentemente las condiciones esenciales para la
validez de las convenciones previstas en el Art. 1108 del indicado Código Civil (consentimiento,
capacidad, objeto cierto y causa licita), son requeridas también para la existencia y validez del
contrato de trabajo.

No obstante, si el contrato de trabajo resultare nulo o inexistente por la ausencia de uno de estos
elementos, la relación de trabajo mantiene el imperio de la ley y la aplicación de las normas de
trabajo. Esta es una diferencia capital entre el derecho común y el Derecho de Trabajo, donde el
hombre, el trabajo humano, es el objeto de protección de la norma jurídica.

199. Elementos y caracteres del contrato.- El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa,

son elementos comunes, esenciales y presentes en todo contrato.
Además de estos elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las siguientes notas
especiales: es consensual, sinalagmático o bilateral, conmutativo, oneroso, personal y de trato
sucesivo.

200. De Lítala, citado por Cabanellas2, señala como elementos esenciales del contrato de trabajo
los comunes a todos los contratos, y como elementos propios del contrato de trabajo, los
siguientes: "a) los sujetos de la relación jurídica, de una parte el patrono, y de la otra parte el
trabajador; b) capacidad, distinta a la del derecho común; c) consentimiento de las partes para
formalizar la relación de trabajo; d) vínculo de dependencia o subordinación el que presta servicio
debe estar, directa o indirectamente, bajo la dirección del que lo recibe; e) prestación personal,
por el trabajador, de un esfuerzo físico o intelectual; f) salario, retribución económica por parte del
patrono o empresario de los servicios prestados por el trabajador; g) licitud del trabajo objeto del
contrato; h) exclusividad en cuanto a trabajar para un solo patrono y en virtud de un solo contrato
de trabajo; i) estabilidad, que la prestación del servicio sea suficiente para consolidar una relación
jurídica de carácter laboral; j) profesionalidad, que los servicios se presten por un trabajador con
capacidad, y que éste convierta esa actividad en su medio de vida".

201. Nápoli3, afirma que, "de la definición del contrato de trabajo resultan los siguientes
caracteres: 1 ) es un contrato intuitu personae de parte del trabajador, esto es, el trabajo, en
sentido jurídico, sólo es actividad humana, y quien lo realiza será necesariamente un ser humano o
una persona natural, y ésta— agregamos—debe prestar el servicio personalmente; 2) es
consensual en cuanto el contrato se formaliza por el mero acuerdo de voluntades y no por el
efectivo cambio de prestaciones entre las partes, no estando sujeto a formalidades de ninguna
especie; 3) es oneroso porque en la remuneración que percibe el trabajador está la fuente de
subsistencia. La remuneración es un elemento vital del contrato; 4) es sinalagmático o bilateral
puesto que existen obligaciones recíprocas a cargo de cada una de las partes. Cabe destacar que el
contrato de trabajo tiene la particularidad de no contraponer la prestación de un contratante a
prestación determinada de la otra, pues a veces ocurre que se continúa debiendo la remuneración
a pesar que el trabajador no presta la actividad, por eso es sinalagmático en su conjunto; 5) es
conmutativo toda vez que las prestaciones de las partes son ciertas y determinadas desde el
comienzo y no quedan liberadas al azar; ó) es de trato sucesivo por cuanto las prestaciones no se
cumplen de una vez y para siempre, sino que se van sucediendo en el curso de la relación; 7) es de
colaboración ya que el capital no puede existir sin el trabajo. Sin éste resulta imposible producir
bienes y servicios; 8) está limitado en su contenido por las leyes o convenciones colectivas. Es
principio de derecho común que las convenciones hechas en los contratos forman para las partes
unas reglas a las cuales deben someterse como la ley misma. Estas reglas no son aplicables en el
Derecho de Trabajo, sino que por encima de las condiciones mínimas impuestas por aquellas, y
siempre que esas convenciones por un lado, no lesionen intereses generales ni contraríen su
espíritu, y por otro resulten más beneficiosas para los trabajadores; y 9) coloca a los trabajadores
en condiciones de subordinación, la cual no es pura y simplemente como en el derecho común de
carácter jurídico, sino especial por lo compleja, ya que generalmente contiene ingredientes
económicos sociales y técnicos, y además, un acentuado grado de colaboración y vocación de
estabilidad".

202. La subordinación.- La relación de dependencia del trabajador en el contrato de trabajo tiene

sentido técnico, económico, social y jurídico. El trabajador realiza su actividad conforme a los
planes de trabajo, objetivos y ordenamientos técnicos del empleador. El producto del trabajo es
propiedad de éste. Además el trabajador es la parte más débil económica y socialmente, y
necesita trabajar, para con el salario que obtiene por el servicio prestado, poder satisfacer sus
necesidades económicas, humanas y de familia. Por consiguiente, la subordinación es técnica,
económica y social.

Desde el punto de vista jurídico, el trabajador está sometido a la voluntad del empleador; debe
cumplir las órdenes que éste le imparta en relación al servicio prestado. Aunque no siempre
concurren en la subordinación las notas técnica, económica, social y jurídica, particularmente
tratándose de los casos de altos empleados, de los viajantes de comercio, de los trabajadores a
domicilio, y de otros tipos de trabajadores altamente calificados, esto no le resta a la
subordinación su carácter de elemento fundamental del contrato, ni hace desaparecer la
existencia del contrato de trabajo.

Por otra parte, la subordinación jurídica no consiste en el sometimiento de la persona del

trabajador a la voluntad del empleador como bien señala Nápoli4, sino simplemente en e! hecho
de poner su actividad laboral a disposición del empleador, para que éste, en su calidad de
empresario, la coordine y armonice con los demás factores de la producción. Fuera de esos límites,
el empleador no tiene ningún derecho sobre las demás actividades del trabajador, y menos sobre
su persona, aunque sí sobre su conducta al menos en relación con el empleo que desempeña. En
este sentido, la subordinación es la "posibilidad jurídica" de dirigir su voluntad hacia los objetivos
de la empresa. Esa posibilidad jurídica de dirigir la voluntad hacia los objetivos de la empresa de
que habla Nápoli, no es otra cosa que la facultad de darle órdenes o instrucciones señalada por
nuestra Corte de Casación. Esta ha juzgado que, "la subordinación jurídica, implicativa de todo
contrato de trabajo, se caracteriza cuando el patrono tiene la facultad de dirigir la actividad
personal del trabajador, dictando normas, instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la
ejecución de su trabajo" (Sent. del 2 de agosto de 1955, B.J. No. 541, págs. 1602-1603, 1609 y
1614 -1615); la subordinación existe, ha señalado nuestro más alto tribunal de justicia, desde el
momento en el que el patrono tiene la facultad de dirigir la actividad personal del trabajador,
dictando normas, instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la ejecución de su trabajo,
tengo éste lugar, en su domicilio o en los talleres del patrono (Sent. del 4 de marzo de 1952; B. J.
No. 500, págs. 403-408).
Asimismo ha establecido la Corte de Casación, que "para que una persona esté bajo la
dependencia o dirección de otra en una relación de trabajo, para los fines del Art. 1 del C. T., no es
indispensable que el empleador o quien sea su delegado, esté constantemente ejerciendo su
facultad de dar órdenes y disposiciones al trabajador, bastando con que la naturaleza del trabajo
de que se trate se establezca desde el primer momento lo que ha de hacer el trabajador para
cumplir su cometido, mediante una directiva general, y, sobre todo, que el empleador conserve
siempre, aunque no la ejerza constantemente, dicha facultad de ordenar y disponer; que esto es
esencialmente así en los trabajos de naturaleza especializada y técnica" (Sent. del 30 de mayo de
1956, B. J. No. 550, pág.l 107).

4. Rodolfo A. Nápoli, ob. cit., No. 47, pág. 78, Véase en igual sentido Pozo, Manual cit. tomo I, pág.
No. 143.

203. La subordinación es precisamente el elemento que distingue al trabajador propiamente dicho

del contratista de obra por ajuste o del trabajador independiente. En el trabajo de estos últimos, el
servicio prestado se realiza sin subordinación, sin sujeción alguna al empleador, con autonomía.
Aunque es tendencia del Derecho de Trabajo proteger lo más posible al trabajo humano, en RD,
como en casi todos los demás países del mundo, sus alcances están limitados al trabajador
subordinado, al trabajador dependiente, al trabajador ligado por un contrato de trabajo,
quedando fuera del campo de aplicación del Derecho de Trabajo el trabajador independiente. Tal
es el caso del pintor o del maestro plomero, que se contrata para pintar o reparar la instalación
sanitaria del hogar. Con ellos se conviene, por un precio alzado, la ejecución del trabajo, y ellos
realizan su labor libremente, sin sujeción al ama de casa. Ellos ejecutan su trabajo por su cuenta.
Es el caso también del contratista de obra por ajuste, o ajustero, que como ha juzgado la Corte de
Casación5, "el contrato de obra por ajuste a que se refiere el párrafo 3ro. del Art. 1779 del Código
Civil, es un contrato sinalagmático, en el cual una de las partes se obliga a realizar un trabajo
determinado, mediante una remuneración, y sin estar bajo la dependencia de la otra parte; que de
los elementos constitutivos de este contrato se desprende, que en cuanto a su formación, prueba
y ejecución dicho contrato está sometido a las reglas de derecho común" (Sent. del 11 de mayo de
1964, B J 646 páq 761).

DE LA FORMACiON Y PRUEBA DEL CONTRATO

204. El Título II del Libro I del CT, denominado "Formación y Prueba del Contrato, se refiere a la
presunción hasta prueba en contrario, en toda relación de trabajo personal, de la existencia del
contrato, a las situaciones mixtas en las cuales el contrato individual de trabajo se haya
involucrado con otros contratos, a la prueba del contenido del contrato, a los hecho relativos a la
modificación del contrato, a la capacidad del menor y de la mujer casada y a la redacción del
contrato por escrito así como a otras presunciones legales y disposiciones relativas a dicho
contrato.

5- Lupo Hernández Rueda, "Jurisprudencia de Trabajo", 2da. edición, Ed. Capeldom No. 444, pág.
180.

205. De la redacción del contrato.- El Título II, faculta a empleadores y a trabajadores a exigir que
su conctato celebrado verbalmente se formalice por escrito, dirigiéndose al DT o a la autoridad
local que ejerza sus funciones en caso de negatividad de la contraparte.6

Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, dispone el Art. 20, sus modificaciones deberán
hacerse en igual forma. El trabajador o el empleador que no sepa firmar debe suplir su firma
válidamente fijando sus señas digitales en las actas relativas al contrato o a su ejecución o
modificación. Estas actas además, deben ser firmadas por dos testigos, los cuales certificarán que
han sido leídas a las partes y éstas las han aprobado en la forma indicada.

De todo contrato de trabajo por escrito, se harán cuatro originales, uno para cada una de las
partes, y los dos restantes, para ser remitidos por el empleador al DT o a la autoridad local que
ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha. Dicha autoridad local archivará uno de los
originales, después de ser registrado en el libro que llevará con tal objeto, y enviará el otro original
dentro de los tres días de haberlo recibido al DT para su registro y archivo en esta oficina. En caso
de pérdida o destrucción del contrato escrito en todos sus originales, la prueba de su contenido se
hará por todos los medios.

De todo el articulado del Título II, del Libro I del CT, denominado Formación y Prueba del Contrato,
varios textos merecen particular atención. Ellos se refieren a la presunción legal de la existencia
del contrato; a la capacidad del menor y de la mujer casada, y al principio de la libertad de pruebas
en materia laboral.

206. La presunción legal de contrato.- Toda relación de trabajo, presume hasta prueba en
contrario, la existencia del contrato. Dicho en otros términos, el contrato de trabajo "se
presume entre el que presta un servicio personal y aquel a quien le es prestado". Así lo dispone el
Art. 15 del CT. Este texto consagra una presunción Juris tantum de la existencia del contrato, que
libera de prueba al trabajador. El empleador que niega la existencia del contrato, es a quien
corresponde establecer la existencia de una de las situaciones previstas en el Art. 5 de dicho
código, o la existencia de cualquier otro contrato excluyente de la aplicación de las leyes de
trabajo.

El párrafo agregado por el CT de 1992 al Art. 16 (antiguo 29 del CT de 1951) exime al trabajador de
la carga de la prueba de los hechos "que establecen los documentos" que el empleador tiene la
obligación de registrar, de conservar y de comunicar a las autoridades de trabajo, "tales como
planillas, carteles y Libros de Sueldos y Jornal 3s". Se trata de una innovación que invierte el fardo
de la prueba.

Sobre las presunciones del contrato de trabajo por tiempo indefinido, véase más adelante el Núm.
250.

207. A juicio del Profesor Fernández Espinal, la presunción del Art. 15 tiene un carácter procesal, y
constituye una consagración legal de la tesis de la relación de trabajo7.

Rafael Alburquerque es de opinión que desde que una persona presta sus servicios a otra, se
presume que existe entre ambas un lazo de subordinación, y sólo en ausencia del mismo no se
forma el contrato de trabajo. El propio Alburquerque sostiene que de esta presunsión se
desprende, como ha sostenido la Corte de Casación en su sentencia del 16 de junio de 1969, {B. J.
No. 703, pág. 1332), la obligación para el empleador de demostrar que un trabajo de naturaleza
permanente, no ha sido concertado por tiempo indefinido8.

La Corte de Casación ha dictado gran número de decisiones en torno a la presunción del Art. 15
del Código de Trabajo. Según ella, esta presunción cuando existe abarca todos los elementos del
contrato de trabajo; incluyendo la relación de dependencia o subordinación (Sent. del 30 de mayo
de 1956, B.J. No. 550, pág. 1106).

En otra decisión nuestro más alto tribunal de justicia ha juzgado que esta presunción, aunque
abarca todos los elementos del contrato, tales como la estipulación del salario, y la subordinación
jurídica a que se refiere el Art. 1 del C. T., no puede extenderse a las modalidades del contrato,
previstas en el Art. 6 del citado Código {hoy 25 del CT de 1992), como lo es la de ser por tiempo
indefinido, por cierto tiempo o para obra o servicio determinado (Sent. del 5 de junio de 1957, BJ.
No. 563, pág. 1142). Esta presunción además, a juicio de dicho tribunal exige como condición
previa para que funcione, que se establezca la prueba de la prestación de un servicio personal
hacia quien es objeto de la reclamación (Sent. del 11 de junio de 1958, B. J. No. 575, págs. 1250).

Ha juzgado también la Suprema Corte de Justicia que de la referida presunción legal, resulta que el
patrono que alega que un trabajo de naturaleza permanente no ha sido concertado por tiempo
indefinido, debe probarlo (Cas. del 16 de junio de 1969, B J. No. 703, pág. 1332; Cas. del 19 de
noviembre de 1969; B. J. No. 708, pág. 7105).

7. Darío O. Fernández Espinal, La interpretación de las Normas Laborales (Conferencia).

8. Rafael Alburquerque, Prueba de la Modalidad en el Contrato de Trabajo, Revista Dominicana de

Trabajo, año I, No. 1971, pág. 19.

208. la capacidad del menor.- El menor emancipada o el menor no emancipado que haya cumplido
dieciséis años de edad, se reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. De igual
modo, el menor no emancipado mayor de catorce años y menor de dieciséis puede, con la
autorización de su padre o de su madre o de aquel de éstos que tenga sobre el menor la
autoridad, o a falta de ambos de su tutor, celebrar contratos de trabajo, percibir las retribuciones
convenidas y las indemnizaciones fijadas por la ley o establecidas por el tribunal y ejercer las
acciones que de las relaciones de trabajo se deriven. En caso de discrepancia de los padres o a
falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del menor puede conceder la autorización.
Pero, ningún caso el trabajo del menor podrá impedir su instrucción escolar obligatoria, la que
estará a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades,
cuando por el hecho de dicho trabajo el menor no pueda recibir la instrucción escolar obligatoria.

209. De la capacidad de la mujer casada.- La mujer, soltera o casada, goza de los mismos derechos
y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo. Por tanto,
tiene plena capacidad para celebrar contratos de trabajo y ejercer todos los derechos y acciones
que le acuerda la ley al trabajador. Esta plenitud e igualdad de capacidades se consagran en los
Arts. 18 y 231 y sigtes. del CT de 1992.

210. La libertad de pruebas.- El Art. 1 ó del CT consagra el principio de la libertad de pruebas en

materia de trabajo, principio que es completado y robustecido por los Arts. 341 y siguientes del
CT. Por consiguiente, todos los medios legales de prueba son admisibles en los litigios que se
originan en materia de trabajo, y los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el
conocimiento de los mismos. La presunción legal prevista en el párrafo del Art. 16 del CT no coarta
ni limita el principio de la libertad de prueba. Sin embargo, la admisibilidad de los medios de
prueba "queda subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma
determinada" por la ley (Art. 541 CT).

211. El juez de trabajo goza de un poder activo que le impone la obligación de diligencia en la
aplicación de la ley en la administración de justicia, debiendo suplir de oficio cualquier medio de
derecho y decidir en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido,
excepto en los casos de irregularidades de forma10. En los casos de omisión de una mención
sustancial, de oscuridad o de mención incompleta o ambigua que impida o dificulte la
sustanciación y solución del caso o el ejercicio del derecho de defensa, el juez puede de oficio o a
solicitud de parte, otorgar plazo no mayor de tres días a quien corresponda, para la corrección de
los errores o dificultades, si esto es posible". Podrá asimismo, dictar de oficio, o a petición de
parte, las medidas que estime pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, gozando
asimismo de un poder soberano de apreciación, en virtud del principio de la libertad de pruebas,
que no le impone modo de prueba alguno, ni somete éstas a una tarifa legal de rigurosa
aplicación. Naturalmente, que estas facultades del juez de trabajo, en principio soberanas, no son
absolutas, tienen sus límites; sus decisiones están sujetas al recurso extraordinario de la casación,
donde la Suprema Corte de Justicia tiene el deber de apreciar si la ley ha sido bien o mal aplicada
estableciendo su criterio orientador; que da lugar y determina el alcance del derecho.

El juez de trabajo, aprecia pues, soberanamente, los hechos de la causa, lo que escapa al control
de la Corte de Casación, siempre que no los desnaturalice, o viole la ley en perjuicio de una de las
partes. El juez no puede preferir además, otro medio de prueba sobre aquellos en que
excepcionalmente (para la constatación o existencia de un hecho), la ley dispone expresamente la
instrumentación de un acto o el cumplimiento de una formalidad sustancial, de orden público, por
ante una autoridad u oficiales públicos competentes. Tal es, en principio, el concepto de la libertad
de prueba en materia laboral.

9. Sent. 21 de noviembre, 1962, B. J. 628, pág. 1781; Cas. 20 de mayo, 1964, B. J. 646, póg. 821;
Cas. 15 de julio, 966, B. J. 683, pág. 580; Sent. 15 de julio, 1966, B. J. 668, pág. 993; Sent. 20 de
julio, 1949, B. J. 468, págs. 598-603; Sent. 21 de febrero, 1950, B. J. 475, págs. 120-126; Sent. 7 de
mayo, 1954, B. J. 526, pág. 818; Sent. 20 de diciembre, 1951, B. J. 497, págs. 1725-1735, 1736-
1744, 1745-1753, 1754-1763, 1764-1772.

Véase además, el Discurso del Lic. Manuel Ramón Ruíz Tejada, Presidente de la Suprema Corte de
justicia en la audiencia de apertura de las labores judiciales, el 7 de enero de 1971 (B. J. 722, enero
de 1971, pág. XXII) y William C. Headrick, Compendio de Legislación y Jurisprudencia Dominicana,
1970-1979, donde hace referencia a las siguientes decisiones: Sent. 21 de octubre, 1977, B. J. 803,
pág. '947; Sent. 7 de octubre, 1977, B. J. 803, pág. 1841.

10. Art. 534 CT. 11 Art. 486 CT.

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

212. Los sujetos del contrato.- En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el
empleador, y del otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son
sujetos del contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador, intervienen en
el mismo. O, como afirma Cabanellas12, "quienes como trabajadores o como patronos, con una
calidad o con otra, controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es, contrato
de trabajo".

Conviene no confundir los sujetos del contrato con los sujetos del Derecho de Trabajo. Estos son
aquellos a quienes se les aplica esta disciplina jurídica; los que tienen la potestad de exigir su
cumplimiento y los comprendidos en sus beneficios u obligaciones. Los sujetos del Derecho de
Trabajo, por tanto, pueden ser individuales o colectivos (una asociación profesional, un sindicato,
una coalición), el trabajador, el empleador. En cuanto que todos los sujetos del contrato individual
de trabajo lo son también del derecho de trabajo, no ocurre lo mismo con éstos últimos.

Un sindicato puede ser titular de derechos, y por tanto, puede ser sujeto del Derecho de Trabajo;
pero un sindicato no puede ser trabajador, "porque no es una persona física que presta un
servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo". Esto significa, que el
trabajador debe ser siempre una persona natural, una persona humana no una persona moral o
jurídica.

213. El empleador. Concepto.- Empleador es toda persona física o moral a quien es prestado un
servicio subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe ser una persona natural, una
persona física, el empleador puede ser tanto una persona física, natural, como una persona
jurídica, una compañía por acciones, o un sindicato de trabajadores.
Como sinónimo del término empleador, se utilizan el de patrón, patrono, principal, empresario,
dador de empleo, dador de trabajo, acreedor de trabajo y otros. Basta leer varias obras sobre
Derecho de Trabajo para comprobar los diversos términos que los tratadistas usan como
sinónimos de empleador.

El CT reemplaza el término patrono por el de empleador, que se utiliza en la mayoría de las

legislaciones modernas y que es también el término empleado por la OIT. La cuestión no es
puramente semántica, pues !a palabra patrono trae consigo algunas reminicencias y
connotaciones. En efecto, aunque la voz "patrono" está llena de sentido humano, y en su
etimología trae recuerdos del afecto cordial del padre, en nuestros días, ella evoca la lucha de
clases ligada al origen del Derecho de Trabajo: de una parte, el señor dueño absoluto y sin limites,
de la empresa, y de la otra, el trabajador, sometido al imperium de aquel. Sin embargo, con la
evolución de los tiempos, el patrono ha pasado a ser el director, jefe principal de la empresa, un
colaborador en la producción, en la que están representados además, otros intereses, tales como
los del Estado, los del consumidor, los de la colectividad13.

El empleador es también la contraparte del trabajador en la relación jurídica de trabajo, y,

consecuentemente, sujeto de derechos y obligaciones. Se le considera como perteneciente a una
clase distinta al proletariado. La distinción entre el empleador y el trabajador, puede hacerse
además de la prestación del servicio, por el vínculo de dependencia, por el interés que mueve a
unos y a otros. El empleador no sólo se siente impulsado por el deseo de satisfacer sus mínimas
necesidades, sino por el estímulo de aumentar sus riquezas; el trabajador persigue como fin
inmediato la obtención de los medios necesarios para subsistir.

214. Concepto de empresa.- Conforme el CT, se entiende por empresa "la unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios"14. "El concepto de empresa interesa igualmente a
la economía y al derecho no solamente al Derecho de Trabajo, sino también al derecho comercial,
tributario, al internacional privado, y, si se quiere, también al industrial, marítimo y aeronáutico,
pero su definición está bien lejos de ser uniforme"15.

13. Colotti y Ferro, Patronos, Empleadores y Obreros ante la Ley, Buenos Aires, 1946, pág. 33;
Cabanellas, El Controlo de Trabajo, No. 302, pág. 504.

14. Art. 3 del a de 1992

Lineomientos de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1956, pág.

Hueck y Nipperdey'6, consideran como empresa laboral 'la unidad organizativa dentro de la cual
un empresario, solo o en comunidad con sus colaboradores, persigue continuamente un
determinado fin técnico laboral, con la ayuda de medios materiales e inmateriales". La empresa
laboral comprende pues, diferentes ingredientes, inmuebles, edificaciones, materias primas,
derechos, valores incorporales y la fuerza humana de trabajo.

Estos mismos tratadistas, definen la empresa económica como "la unidad organizativa
determinada por un fin económico o ideal al que sirven una o varias empresas laborales del mismo
empresario, unidas a una misma organización" .

No existe en RD disposiciones legales que establezcan delimitaciones precisas sobre el concepto

económico y el concepto laboral de empresa. El primero es más amplio que el segundo, pero
ambos constituyen aspectos de una misma unidad. A ambos, además, les interesa, entre otras
cosas, la protección contra el desempleo, la permanencia del trabajador en el empleo, el salario, y
la participación del trabajador en la empresa.

La empresa entraña el conjunto de elementos que son factores en la producción y coinciden en

determinada actividad. Ella comprende un objeto específico, una finalidad, el personal y la
dirección. La empresa — como señala Carlos García Oviedo17— es una comunidad de producción.
Su fin es económico. Es una unidad económica de producción. La empresa no es la mera resultante
de una relación a base de contratos individuales, como lo era en un régimen de economía de
mercado. Tiene carácter de comunidad; responde al concepto y realidad de lo institucional, en que
todos sus elementos se funden en un haz superior. Es sociedad organizada con carácter jerárquico.
Se dan en ella 1ro. el elemento capital; 2do., el elemento trabajador; 3ro., la colaboración, y 4to.,
la jerarquía. En la empresa tiende a prevalecer la idea de lo social sobre el interés particular de las
clases que la integran. De aquí que el Derecho moderno estima que la empresa por su fin no es
sólo una entidad privada funcionando en interés privativo del jefe y de sus asalariados, sino,
también un organismo que realiza funciones públicas. Y en tal virtud, cada día interviene más el
Estado en la vida de las empresas e incluso en las empresas que más acentuadamente tienen
carácter privado. El régimen de la economía dirigida impone esta intervención, acusada de mil
diversas maneras, en interés de la producción y del consumo"18.

16. Alfred Hueck y H. C. Nipperdey, Ob. cit., pág. 73.

17. Carlos García Oviedo, Tratado Elemental de Derecho Social, ota. edición, año 1954, pág. 109.
] 8. El III Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo, celebrado en Sevilla, España, en 1970,
al tratar sobre "La reforma de la empresa: aspectos jurídicos, sociales y económicos", arribó a las
siguientes conclusiones:

Primera. Un componente básico de la realidad social es el trabajo, sin la garantía de cuyos

derechos no existe posibilidad de convivencia pacífica. En cuanto en la empresa concurre, como
uno de los factores esenciales de la misma, el trabajo, su reforma ha de perseguir, tanto por parte
del Estado como de la sociedad, un doble objetivo:

a) Por un lado alcanzar el máximo nivel de vida para los trabajadores que en ella prestan sus
servicios.

b) Por otro, garantizar el desenvolvimiento y ejercicio de los derechos fundamentales inherentes al

trabajo.

Segunda. La empresa es un instrumento de realización de los fines económicos y sociales; todo

intento de reforma ha de tener en cuenta la dignidad personal de los trabajadores y sus legítimas
expectativas de promoción social.

Tercera. Toda reforma de la empresa exige, como presupuesto, para ser eficaz, una finalidad
caracterizada por la tendencia a garantizar los derechos del trabajo, lo cual comporta el
reconocimiento previo de:

a) Un sindicalismo libre, autónomo y representativo.

b) Un derecho de negociación colectiva como instrumento de consecución de mejores condiciones

de vida y de trabajo.

cj El derecho de huelga debidamente reglamentado, de forma que quede garantizado su ejercicio.

Cuarta. La empresa constituye un factor esencial de la comunidad. La realidad de su situación y la

trascendencia de cuanto significa, exigen, en todo caso, una atención básica respecto del
adecuado cumplimiento de sus funciones.

Quinta. La reforma de la empresa —bien por un defectuoso planteamiento de objetivos o por una
inadecuada conformación de estructuras— es una necesidad sentida y que se presenta, en
ocasiones, como tarea urgente. La realidad compleja y condicionada entre la empresa consiste,
exige, por ello, atender a los distintos aspectos —social, económico y jurídico— que en la empresa
concurren.

Sexta. No parece aconsejable propugnar una reforma general e indiscriminada de la empresa, que
no tenga en cuenta las diversas circunstancias del medio en que se desenvuelva. En tal sentido,
son factores que han de considerarse entre otros, y para cada país:

a) Grado de desarrollo.
b) Estructura socio-económica.

c) Sector a que la empresa pertenece.

d) Dimensión de la misma.

Séptima. En toda empresa entran, como factores de composición que integran la comunidad de
aportaciones en que aquélla consiste, el capital, el trabajo y la propia actividad coordinadora y
gerencial. Importa fijar la naturaleza de cadajjno de sus elementos, su grado de funcional
competencia y las relaciones que hayan de guardar entre sí.

"En esta concepción,—agrega García Oviedo—el trabajo, más que prestación, es producción; es
algo más integral y comprensivo, y el trabajador es el miembro de una comunidad; está en ella;
forma parte de ella; no se limita a servir a ella .

215. Las previsiones de los Arts. 96 y 63 del CT, (cesión de empresa o transferimiento de un
trabajador de una empresa a otra], marcan una evolución en el concepto de empresa o
establecimiento en RD. En estos textos, la relación de trabajo no queda concluida con la persona
del empleador, sino con la entidad económica, a la cual presta el servicio. De ahí que no se
extingan los derechos del trabajador en los casos de traspaso, cambio o transferimiento a otra
empresa (Art. 96, parr. III), como tampoco con la sustitución de patrono de que trata el Art. 63,
relativo a la cesión de una empresa, de una sucursal o dependencia de la misma, o al traspaso de
un trabajador a otra empresa cualquiera, lo que 'transmite al adquiriente las prerrogativas y
obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que correspondan al establecimiento cedido o
relativas al trabajador transferido, incluso las que hayan sido objeto de demanda o estén
pendientes de fallo o de ejecución, y no extinguirá en ningún caso los derechos adquiridos por el
trabajador*.

Octava. En la empresa ha de señalarse su naturaleza fundamental de comunidad de (actores

humanos o comunidad de trabajo. Urge establecer su régimen estatutario, que configure la
composición, extensión y límites de los órganos representativos del capital y del trabajo, los
poderes y atribuciones de aquél y de éste, así como las facultades de ambos en cuanto a los
sistemas de designación y cuadro de competencias de los órganos de dirección

de la empresa.
Novena. En un sistema de propiedad privada de los medios de producción, al trabajo, como factor
integrante de la empresa, admitido que la titularidad de ésta no puede atribuirse exclusivamente
al capital, ha de reconocérsele:

a) La posibilidad de acceso a la propiedad.

b) Participación en la gestión y decisión empresariales, con específica estimación de los círculos de

competencia de los distintos órganos gestores, articulados sobre la base de una efectiva
correspondencia entre propiedad, gestión y ejercicio de poder, un escrupuloso mantenimiento del
principio de autoridad y una ordenación jerarquizada de los distintos grados a escalas existentes
en el ejercicio de ese poder.

c) La participación en los resultados, entendida no necesariamente como reparto de beneficios,

sino como presencia llegado el momento de fijar las bases sociales de afectación de aquéllos,
siempre teniendo en cuenta que al capital ha de asignársele un rendimiento estimulante y que no
pueden desecharse las exigencias planteadas por la amortización y las reservas necesarias en
orden a garantizar la estabilidad de la empresa y con ella, los derechos de los propios trabajadores
a su

servicio.

Décima. Importa sobremanera fijar el esquema sobre el cual hayan de desenvolverse las
relaciones entre el sindicato y la empresa. En cualquier caso, la colaboración de dicho sindicato ha
de preocuparse de que no se produzcan esferas de fricción, sin perjuicio ni de los objetivos
reivindicadores del sindicalismo, ni con una intromisión de éste en las estructuras empresariales
que ponga en peligro la propia estabilidad interna de la misma.

Decimoprimera. Es inevitable que, por muy acertado que el proceso reformador de la empresa
resulte, los conflictos surjan en su seno. En consecuencia, todo proyecto de reforma de la empresa
ha de cerrarse con la previsión de los posibles conflictos que en ella puedan producirse, asi como
la de los mecanismos — paritarios, administrativos o jurisdiccionales— que hayan de servir como
medios de solución de los mismos".

Guarda relación con este concepto, aunque también tiene otras connotaciones sociales, la
asistencia económica prevista en el Art. 82 del NCT en los casos de muerte del empleador o su
incapacidad física o mental, agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva o
de quiebra de la empresa, siempre que estos hechos originen la terminación del negocio, el cese
total de la explotación o el cierre o reducción definitiva del personal de la empresa.

Los trabajadores prestan sus servicios a la empresa, como unidad económica; sus derechos que
dimanan del contrato de trabajo, no constituyen exclusivamente una relación individual entre
personas, sino también una económica real entre el trabajador que desempeña un trabajo que
forma parte del proceso de producción y el empleador impersonalmente considerado, que
constituye el capital en sentido económico. El empleador ya no es el dueño absoluto de la
empresa, sino que el trabajador tiene derechos en ella, entre otros, derechos de antigüedad,
ascenso, estabilidad en el empleo; derecho de tratamiento digno y respeto a su persona.

216. Participación del trabajador en la empresa.-

Sobre este asunto véase el capítulo del mismo nombre en la parte de esta obra sobre las
declaraciones colectivas de trabajo. La participación del trabajador en la empresa comporta
variantes de interés, a saber: la participación en las utilidades, de la cual se trata ampliamente en
el capítulo sobre el salario; la participación en la administración o gestión de los negocios, campo
que estuvo tradicional-mente reservado al empleador, y, en las empresas de capitales, a la órbita
reducida de los altos empleados; la participación en la propiedad de la empresa, la que hace al
trabajador titular de derechos de propiedad sobre el capital y bienes de la empresa; y la
participación en los resultados. La participación en la gestión de la empresa se justifica porque,
siendo la empresa una comunidad de la cual forma parte principal y necesaria el trabajador, éste
debe participar en la dirección de la misma, en la organización de los elementos de la empresa, en
la adopción de decisiones que tiendan al logro de los objetivos empresariales.

Generalmente quien participa es el personal, no el sindicato de trabajadores; pero, donde se

admite la participación de éste, ella se realiza entonces por intermedio de sus representantes
autorizados. La cogestión en la empresa, puede ser de colaboración y de codirección. La
participación del personal en la administración, en los países donde ha sido implantada, se realiza
a través de consejos o comités de empresa, comisiones económicas, o consejos de vigilancia.

La participación del trabajador en la propiedad de la empresa, se realiza generalmente a través del

acáonariado obrero; aunque otorga a los trabajadores acciones o títulos de propiedad sobre el
capital social de la empresa, no altera su condición de trabajadores. La calidad de socio es
independiente de la condición de trabajador. Ella no afecta la existencia, naturaleza, obligaciones
ni forma de ejecución del contrato de trabajo.

La participación del trabajador en los resultados puede presentarse en variadas formas: en el

aumento de la productividad y en el activo de las sociedades por medio de la autofinanciación
(beneficios reinvertidos). En algunos países, la ley no se contenta con otorgar a las empresas
diversos beneficios fiscales a cambio de la participación de los trabajadores en los frutos, sino que
hace esta participación obligatoria para las empresas con cierto número de trabajadores. De este
modo, esta participación es un derecho, un nuevo derecho de los trabajadores en la empresa
(sobre el enriquecimiento de la empresa que los utiliza y emplea, participación en los frutos de la
expansión). El legislador persigue que el aumento de capital derivado de la inversión sea
compartido entre los accionistas y los trabajadores; que se mejore con esto las relaciones
laborales y la producción y el rendimiento, así como desarrollar las inversiones productivas, el
ahorro en la empresa. La participación de los trabajadores constituye una especie de ahorro
forzoso, pues no pueden ser enajenados, quedando inmovilizados durante cierto tiempo.

"Los derechos de los trabajadores se constatan en la contabilidad de la empresa por medio de una
"reserva, la reserva de participación. Esta es el resultado de una serie de cálculos complejos, cuyo
punto de partida es el beneficio fiscal, que aparece como una cifra fácil de conocer y no
susceptible de discusión, ya que es controlada por la administración. Se trata del beneficio que da
lugar al impuesto sobre las sociedades o al impuesto sobre la renta de las personas físicas si el
empleador es un empresario individual"'9

217. De los grupos de empresas.- Los grupos de empresas son un fenómeno de concentración
económica que se proyecta también en el campo laboral. Se trata realmente de núcleos de
empresas jurídicamente distintas, pero económicamente unidas, que integran, como señalaba el
Art. 85 del C. T. de 1951, modificado por la Ley 4282, de 1955, "un solo conjunto económico". El
grupo de empresas comprende no sólo sociedades comerciales nacionales y transnacionales con
personalidades jurídicas propias, sino también compañías con sucursales que operan con relativa
independencia o autonomía, pero bajo el control o influencia predominante de la casa matriz o de
una de ellas.

El Art. 13 del CT20 prevé la responsabilidad solidaria de las empresas que integran el conjunto
económico, responsabilidad que hace depender de la existencia de maniobras fraudulentas y de la
dirección, control o administración común del grupo de empresas que constituyen un conjunto
económico. Estas condiciones hacen de difícil aplicación la referida norma. Por demás, se trata de
una reproducción casi textual del Art. 31 de la Ley Argentina de Contratos de Trabajo.

López, Centeno y Fernández Madrid21 reproducen la opinión de Despax en el sentido de que el

grupo o conjunto económico constituye "una empresa más o menos compleja; pero el problema
nace de que aparecen como titulares de partes de esa única empresa compleja una pluralidad de
personas jurídicas". El verdadero empleador es el grupo económico en su totalidad, que tanto en
un país como en varios (si se trata de un grupo económico multinacional), adopta diversas
personalidades jurídicas, mediante diferentes empresas comerciales, que laboralmente son un
solo empleador, que opera o aparece bajo la forma de diversas sociedades comerciales.
218. El derecho de trabajo, en opinión de López, Centeno y Fernández Madrid22 busca "proteger
al trabajador contra una ubicación jurídica en parte artificial, alargando su competencia más allá
del empleador nominal, a consecuencia de la unidad del grupo al que se considerará como ligado
al trabajador. Este enfoque tiene importancia práctica según estos autores, desde los siguientes
puntos de vista: a) de lo que Camerlynck llama la "identificación del empleador", b) de la
vinculación sucesiva del trabajador con las distintas empresas del grupo; c) de la evaluación de las
normas laborales por sujetos individuales dominado por uno de ellos, y d), de la responsabilidad
patrimonial, en la medida en que la conexión entre las empresas integrantes del grupo permita
transferencias patrimoniales (manifiestas u ocultas) de una a otra. Rafael Alburquerque23 sostiene
que "Los problemas más serios de los grupos de empresas se suscitan en el campo de las
transnacionales, ya que los derechos de los trabajadores podrán ser fácilmente burlados por la
flexibilidad y mutaciones de los integrantes del consorcio; tales problemas podrían resolverse
apelando al derecho internacional privado, cuando se trate de determinar la ley o derecho a
aplicar o mediante la acción organizada de los sindicatos obreros a nivel internacional".

19. G. H. Camerlynck y G. Lyon-Caen, Derecho del Trabajo, No. 428, pág. 344. ' NCT reemplazó, en
el diálogo tripartito que generó el texto definitivo de dicho Código, el párrafo agregado por la
Comisión redactara del proyecto al Art. 2 de dicho Código, según el cual las empresas integrantes
del grupo económico tenían la condición de empleador.

en este sentido, Justo López, ^Norberto O. Centeno y J. C. Fernández Madrid, Ley de Contrato de
Trabajo Comentada, Tomo I, pág. 382.

En opinión de Bueno Magano24, "El grupo de empresas se debe caracterizar inicialmente como un
fenómeno de concentración, incompatible con el individualismo, pero perfectamente congruente
con la sociedad pluralista, a la que corresponde el capitalismo moderno. Al contrario de la fusión y
de la incorporación, que constituyen la concentración en la unidad, el grupo exterioriza la
concentración en la plurabilidad. Como realidad del mundo económico, el grupo se presenta con
las más diversas facciones, pudiendo esas ser las siguientes: la del cartel, la del consorcio, la del
trust, la de la Holdin company, la de la entente, la del pool, la de la trade association, la del
conglomerado, la de la multinacional, la de la joint venture la del groupement d' intéret
économique, la del konzern". Néstor de Buen25 entiende, que "las uniones de empresas tanto a
nivel nacional como internacional se sirven de los instrumentos jurídicos del liberalismo para
superar dificultades laborales y fiscales. Sin embargo, existe una cierta tendencia en el derecho
latinoamericano para desbordar esos recursos, mediante normas que establecen
responsabilidades solidarias y, de manera excepcional, objetivos de igualación de condiciones de
trabajo entre trabajadores dependientes de patrones distintos, siempre y cuando presten sus
servicios en unidades económicas afines. El escollo fundamental que enfrenta la tendencia del
derecho laboral para vencer las maniobras de concentración y de multiplicación del capitalismo se
halla en las disposiciones tradicionales de las constituciones liberales que personifican la
responsabilidad. Será necesario crear un nuevo sistema jurídico constitucional que ponga de
relieve la participación de los centros de poder económico sobre los que habrán de determinarse
responsabilidades laborales precisas, en orden a la nivelación de las condiciones de trabajo y al
pago de las reclamaciones económicas de los trabajadores de cualquier empresa que pertenezca
al grupo. Es claro que esta solución exigirá un replanteamiento a fondo de la teoría de la relación
jurídica, de la clasificación de las fuentes de las obligaciones y de la idea misma de la
responsabilidad".

22. Ob. cit., volumen I, pág. 370 y sigtes.

23. En "Los Grupos de Empresas Nacionales y Multinacionales y el Derecho del Trabajo (Néstor de
Buen, Octavio Bueno Magano y Rafael Alburquerque), Universidad Nac. Autónoma de México,
México, 1982, pág. 100.

24. Octavio Bueno Magano, Los Grupos de Empresas Nacionales y Multinacionales y el Derecho
del Trabajo, citado, pág. 73.

25. Néstor de Buen, Los Grupos de Empresas Nacionales y Multinacionales y el Derecho del

Trabajo, citado pág. 46. 216

219. La jurisprudencia francesa (país de origen de nuestro derecho común) ha reconocido la

influencia del grupo de sociedades, considerando la ausencia de autonomía jurídica a las diversas
entidades que la componen por no tener más que una unidad económica y social24. Así las
relaciones de trabajo relativas a la vejez, las ventajas y garantías pueden ser adquiridas dentro de
varias sociedades del grupo (Cas. 1 ro. de julio 1965, Bull-Civ. -IV No. 530, p. 446; Derecho Social,
1966, p. 103, J. Savatier). En caso de confusión de hecho entre dos sociedades que pertenezcan a
un mismo grupo de sociedades, el trabajador despedido por uno de ellos puede poner igualmente
en causa la otra sociedad o compañía (Cas. 15 de junio, 1966, Bull, Civ. IV, No. 587, p. 490, 3 de
febrero, 1983, Civ. V, No. 76, p. 52). La jurisprudencia francesa ha considerado que las diversas
sociedades que componen un grupo deben ser consideradas como una sola empresa (Cas. 27 de
marzo, 1985, Bull, Civ.V, No. 221, p. 158).
DEL ESTADO EMPLEADOR

220. Marco Legal.- Las leyes de trabajo no se aplican a los funcionarios ni a los empleados
públicos, tampoco a los miembros de las

26. Précis Dalloz Droit Commercial-Philippe Merle, p. 638-infra 670 Dalloz, 1988).

Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, pero sí a los trabajadores que prestan servicios en
empresas del Estado y sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial,
financiero o de transporte.

Las relaciones de trabajo del personal del Estado y sus organismos oficiales autónomos que no
tienen dicho carácter, se rigen por la Ley 14-91 sobre Servicio Civil y Carrera Administrativa, por el
conjunto de leyes especiales denominado "estatuto de los funcionarios y empleados públicos", por
las leyes orgánicas que crean el organismo autónomo y el reglamento interno de cada institución.

La citada Ley 14-91, promulgada el 20 de mayo de 1991, publicada y difundida por la ONAP,
contiene las normas reguladoras de las relaciones de trabajo y conducta entre el PE y sus
servidores civiles, incluyendo los empleados y funcionarios al servicio de sus distintas
dependencias.

Dicha ley no se aplica a los miembros titulares, suplentes y auxiliares del Poder Legislativo, del
Poder Judicial, de la Junta Central Electoral y de la Cámara de Cuentas de la República, así como al
personal técnico administrativo al servicio de los mismos. Tampoco protege al personal de los
organismos adscritos a dichos poderes, ni a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional, ni al personal civil, de carácter técnico y administrativo, al servicio de estas instituciones.
No se aplica al personal de los cuerpos de investigación secreta y seguridad del Estado. Tampoco a
los guarda campestres, ni al personal similar perteneciente a organismos para-militares o
parapoliciales, ni a los asesores, consultores o miembros de comisiones o comités que no tengan
otra función oficial permanente. No protege al personal contratado para una obra o servicio
determinados ni al que tenga carácter temporal o "temporero", como dice la ley. Tampoco
protege a los trabajadores ni a los ejecutivos o altos empleados "de las empresas públicas
propiedad del Estado" ni al personal de las empresas públicas propiedad del Estado" ni al personal
de las empresas de economía mixta o de otros organismos similares, ni al personal de los
organismos autónomos y municipales del Estado, ni a cualquier otra persona que, en sentido
estricto, no dependa del Poder Ejecutivo".
Dicha ley prevé su aplicación y extensión gradual en los organismos descentralizados; establece,
como oficinas responsables para la administración del sistema de servicio civil, a la Oficina
Nacional de Administración y Personal (ONAP), las oficinas de personal, las unidades de
adiestramiento, las comisiones de personal de organismos públicos dependientes del Poder
Ejecutivo y al Tribunal Superior Administrativo. Prevé las condiciones para el ingreso al servicio
civil, el adiestramiento, las licencias, permisos al personal y abandono de cargos; las normas de
trabajo, descansos, vacaciones anuales, regalía pascual así como las relativas a la protección,
seguridad y derechos de los servidores del Estado a que se refiere dicha ley, incluyendo el derecho
a organizarse y a ejercer las acciones que se deriven de tal prerrogativa, como procurar el
mejoramiento profesional y el bienestar espiritual y económico de sus miembros; la protección y
defensa de sus derechos e intereses comunes; constituir, financiar y administrar fondos,
cooperativas, centro de capacitación y perfeccionamiento profesional, etc. Dicha ley contiene
además, normas sobre el reclutamiento y selección del personal, la calificación, promoción y
separación de la carrera administrativa. No obstante, dicha ley haber sido publicada oficialmente,
tiene poca aplicación práctica y sus alcances se limitan a los servidores del PE y sus dependencias.
Para el resto de los servidores del Estado, mantienen su vigencia las leyes y reglamentos propios
de cada institución y el mencionado "estatuto de los funcionarios y empleados públicos", que
comprende, entre otras, las siguientes leyes: parte de la Ley 5235 de 1959, sobre Regalía Pascual y
sus modificaciones; parte de la Ley 4099 de 1955, sobre Descanso Pre y Post Natal aplicable ésta
última también a los funcionarios y empleados públicos al servicio del PE; la Ley 5574 de 1966,
modificada por la Ley 82 de ese mismo año y la Ley 57-86-16, referentes al Instituto de Auxilios y
Vivienda; el Decreto 3013 de 1988, que crea el Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas
Armadas y la Policía Nacional; la Ley 369 de 1981, sobre Pensiones y jubilaciones de los Servidores
del Estado y otras. La precitada Ley 5574 de 1966 y sus modificaciones, favorece a los funcionarios
y empleados fijos que prestan sus servicios en dependencias gubernamentales o en las
instituciones autónomas descentralizadas del Estado, con diversos servicios que convierten al
Instituto de Auxilios y Viviendas (Savica) en una verdadera institución de seguridad social para los
empleadores públicos, a los cuales favorece con los servicios tradicionales de salud, seguro de
vida, seguro de cesantía, seguro de invalidez, construcción de viviendas y servicio de funeraria,
incluyendo también servicios en dispensarios médicos, servicios de farmacia popular, consultorio
dental, librerías y centro comercial. Estos beneficios se extienden también a los familiares del
empleado público. El CTde 1992 poco agrega. Su III PF contiene disposiciones semejantes a las
previstas en el Art. 3, que deroga, del CT de 1951 y en la Ley 2059 de 22 de julio de 1949 sobre el
status de los funcionarios, empleadores del Estado y sus organismos autónomos y de los
establecimientos, empresas o servicios de corporaciones oficiales que tengan carácter comercial,
industrial o de transporte. Esta ley fue modificada por la 143 del 19 de febrero de 1964 que
suprimió determinadas expresiones de su Art. 2do. Posteriormente, la Ley 269 del 24 de ¡unió de
1966 introdujo otras modificaciones a la Ley 2059 de 1949. Esto es seguido por el CT de 1992, que
se limita, concretamente, como única novedad, a otorgar la condición de trabajadores a los
servidores de las entidades oficiales de carácter financiero.
221. El estudio de las leyes 2059 de 1949; 143, de 1964, y 169, de 1966, permite afirmar que
originalmente se reconocía la condición de trabajadores a las personas que prestaban servicios al
Estado, ayuntamientos y a los organismos o establecimientos públicos, nacionales o municipales,
con carácter industrial, comercial o de transporte o en las obras públicas realizadas por dichos
organismos; que la ley 143 de 1964 eliminó las expresiones "o de transporte o de las obras
públicas"; que, más tarde, la ley 269 del 24 de junio de 1966, le agregó las expresiones "servicio
del Estado" y "de transporte", lo que significa que en la actualidad ni el Estado ni el Distrito
Nacional ni los ayuntamientos son empleadores, toda vez que los mismos no tienen carácter
comercial ni industrial ni ofrecen a la colectividad ningún tipo de servicio público de transporte.
Todo servicio personal prestado al Estado ha quedado excluido del campo de aplicación de las
leyes de trabajo. De manera, que los obreros de obras públicas, de la Secretaría de Estado de
Agricultura, de las obras que realiza la Presidencia de la República y los que laboren en la ejecución
de obras públicas al servicio de los ayuntamientos, ya no están protegidos por las leyes de trabajo.
El CT tampoco le reconoce la condición de trabajadores.

222. Las reformas a la ley 2059, de 1949, no han podido ser más perjudiciales para estos
trabajadores al servicio del Estado.

La ley 269, de 1966, quizo atenuar en parte las reformas introducidas por la Ley 143 de 1964, al
disponer que los trabajadores utilizados por los indicados organismos estatales o municipales en la
ejecución de obras públicas "solamente estarán sujetos al régimen sobre las leyes y reglamentos
sobre seguros sociales y accidentes de trabajo" con lo que también les niega la condición de
trabajadores protegidos por el CT y las leyes que lo modifican y completan.

Para los fines de la aplicación de la Ley 2059, en cada empresa, obra o servicio de los ya indicados,
se llevará una lista—dispone el párrafo 11 del mencionado Art. 2—de los funcionarios y
empleados públicos, la que debe ser aprobada por el Poder Ejecutivo. Quienes no figuren en dicha
lista, "serán considerados trabajadores sujetos al régimen de las leyes indicadas", con las
limitaciones ya dichas.

En resumen, conforme a los textos legales precitados, el Estado sólo debe cumplir con las
obligaciones previstas en las leyes sobre seguro social obligatorio y accidentes de trabajo frente al
personal que utilice, en cuya labor predomina o se supone que predomina el esfuerzo muscular.

223. Cambios introducidos por el CT de 1992.- El CT protege a los trabajadores de las empresas del
Estado con carácter financiero, suprime las limitaciones introducidas por la Ley 269 del 1966 al Art.
2 de la Ley 2059 de 1949, referentes a la naturaleza del servicio prestado (predominio o suposición
de que predomine el esfuerzo muscular) y el trabajo obligatorio, por ley o por decisión judicial, lo
que ya había sido suprimido por la Ley 224 del 26 de junio de 1984, sobre Régimen Penitenciario.

224. De la relación de trabajo en los organismos autónomos del Estado que no tienen carácter
industrial o comercial.-

El CT y el Art. 1 de la Ley 2059 de 1949 dispone que las relaciones de trabajo en estas instituciones
se rigen por leyes especiales y estarán bajo el amparo de las leyes y reglamentos que constituyen
el estatuto de los funcionarios y empleados públicos". Por tanto, no son trabajadores en el sentido
de la ley de trabajo. A veces, las leyes orgánicas de estas instituciones o su reglamento interno,
consagran a favor de sus servidores limitados beneficios sociales. Este hecho, por sí solo, no les
atribuye a los mismos la condición de trabajadores regidos por las leyes de trabajo en general.

225. La Corte de Casación rechazó una demanda incoada por trabajadores del Ayuntamiento del
Distrito Nacional sobre el fundamento de que éstos, como empleados del Ayuntamiento,
ocupados en el servicio de abastecimiento de agua, recogida de basura y otros servicios públicos,
no están amparados por las leyes de trabajo, al tenor de la Ley 269, de 1966, que modifica las
leyes 2059, de 1949 y 143, de 1964 (Sent. del 19 de abril de 1968, BJ. 689, pág. 807).

La misma Corte de Casación, mediante otro fallo del 10 de noviembre de 1967 (BJ. 684, pág. 2144),
había casado por falta de base legal una sentencia contra el Ayuntamiento de Loma de Cabrera,
porque la misma no determinó con precisión la naturaleza de las actividades o trabajos de los
recurridos.

La referida Corte de Casación dijo en esta ocasión lo siguiente:

"Conforme al Art. 2 de la Ley No. 2059, del 22 de julio de 1949, reformado y ampliado por la Ley
No. 269, para que las relaciones de trabajo de las instituciones oficiales con sus servidores queden
fuera del estatuto de los funcionarios y empleados públicos y sean regidas por las leyes laborales,
es necesario, primero, que los establecimientos, empresas o servicios en que laboren tengan
carácter industrial, comercial o de transporte; y segundo, que en el trabajo que realicen
predomine o se suponga que predomine el esfuerzo muscular, lo que, por tanto excluye a los
funcionarios dirigentes, a los empleados técnicos y a los dé despachos y oficinas, que están bajo
otras protecciones y prerrogativas; que, en la especie, no se ha establecido de una manera
debidamente comprobada si los recurridos realizaban para el Ayuntamiento demandado y ahora
recurrente actividades dirigentes, técnicas o de oficina, o trabajos predominantemente
musculares; que por tales razones, la sentencia impugnada carece de las comprobaciones de
hechos que son indispensables a esta Suprema Corte para apreciar, si en el caso ocurrente, la ley
ha sido bien o mal aplicada" (Sent. del 10 de noviembre de 1967, B.J. 684, pág. 2144).

226. En una litis contra el Instituto Nacional de Aguas Potables y Alcantarillado y el Ayuntamiento
de Montecristi, interpuesta por oficinistas cuyos nombramientos quedaron sin efecto, la Corte de
Casación sostuvo el criterio de que la Ley 2059, de 1949, modificada por la Ley 269, de 1966,
"excluye de la aplicación de las leyes de trabajo a los funcionarios dirigentes, a los empleados
técnicos y a los de despachos y oficinas, que están bajo otras protecciones y prerrogativas" (Sent.
del 15 de enero de 1971, BJ. 722, págs. 98-99).

227. La relación de trabajo en los establecimientos, empresas, servicios o corporaciones oficiales

autónomos que tengan carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.- El CT reconoce
en estos casos la protección de las leyes de trabajo. El Art. 2 de la Ley 2059, de 1949, modificado
por la Ley 269, de 1966, establecía con anterioridad, el régimen legal aplicable a las relaciones de
trabajo de las personas que prestan servicios en los establecimientos, empresas o servicios del
Estado, del Distrito Nacional, los municipios, distritos municipales y de los establecimientos
públicos nacionales o municipales con carácter industrial, comercial o de transporte,
estableciendo dicho texto legal que tales personas 'estarán regidas en cuanto a sus relaciones de
trabajo con dichas empresas o servicios, por las leyes y reglamentos sobre seguros sociales,
accidentes del trabajo y leyes sobre trabajo en general, primero cuando en el trabajo que realice
predomine o se supone que predomine el esfuerzo muscular; y segundo, cuando el trabajo no sea
realizado por virtud de una disposición legal o de una sentencia judicial27.

228. La Corte de Casación ha juzgado que "las disposiciones de la Ley 2059, de 1949, aun cuando
tienen un alcance general, no se aplican a las instituciones autónomas del Estado, las cuales se
rigen por las leyes sociales y los reglamentos dictados para esos fines" (Sent. del 21 de junio de
1982, BJ. 859, pág. 980).

Este mismo criterio había sido sostenido por dicho alto tribunal con anterioridad en sus sentencias
de fechas 31 de enero de 1964 (BJ. 642, pág. 147; Sent. del 4 de diciembre de 1964, BJ. 653, pág.
1751; y Sent. del 30 de marzo de 1966, BJ. 664, pág. 524).
DEL TRABAJADOR

229. Concepto.- El concepto trabajador es esencial en el Derecho de Trabajo, pues la finalidad

principal de esta disciplina jurídica es precisamente, la protección del trabajador, como ser
humano. De ahí que éste sea una persona física, hombre o mujer, al tenor de la ley. En efecto,
según el CT "trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en
virtud de un contrato de trabajo" (Art. 2). Trabajador es, pues, quien presta un servicio personal
subordinado a otra persona. Hueck y Nipperdey28 afirman que son trabajadores "según la
doctrina dominante aunque no unánime, las personas que están obligadas a trabajar al servicio de
otro en base a un contrato privado o a una relación jurídica equiparada a éste". Estos tratadistas,
deducen de esta definición tres notas esenciales a) el trabajador debe estar obligado a prestar
trabajo a otro, es decir, al empleador; b] la obligación de prestar trabajo debe existir, en general,
en base a un contrato privado, celebrado con el empleador. No es necesario que el contrato de
trabajo sea válido, si, pese a su falta de validez, el contrato se ejecuta; y c) el trabajo debe
prestarse al servicio de otro, esto es, bajo la dependencia personal o delegada del empleador.

27. El criterio de la Corte de Casación es que la Ley 2059, de 1949, después de haber sido
modificada por la Ley 143, de 1964, dispone de un modo general y sin ninguna excepción o
condición que las relaciones entre las instituciones oficiales de carácter industrial o comercial con
sus trabajadores se rigen por las leyes laborales (Sents. del 15 de febrero de 1967, B. J. 675, págs.
272-273; del 8 de marzo de 1967, BJ. 676, págs. 393-394; 402; 409; 417; 423-424; 430; 439; 446;
453; 455-462; 463-470; 471-477; Sent. del 5 de abril de 1967, BJ. 677, págs. 599-600), corresponde
a demandas contra el Banco Agrícola de la República Dominicana y a una situación legal distinta a
la creada con la promulgación de la Ley 269, de 1966, que modifica el Art. 2 de la citada Ley 2059,
de 1949. Posteriormente, en su sentencia del 29 de mayo de 1968 (B. J. 690, pág. 1140), en
ocasión de una demanda contra el Banco Agrícola de la República Dominicana, nuestra Corte de
Casación juzgó correcto e! criterio de la Cámara de Trabajo del Distrito Nacional, según el cual:

"Cuando se produjo la separación de la recurrida, del Banco Agrícola de la República, la Ley No.
2059 de 1949, había sido modificada por la Ley No. 269 de 1966; que, conforme a esa
modificación, las personas que trabajen en las instituciones del Estado que tengan carácter
industrial o

Esos elementos esenciales, a juicio de Cabanellas2*, son a) realización de un trabajo, de una

actividad, manual, intelectual o mixta; b) que el trabajo se realice por cuenta ajena; c) relación de
dependencia entre quien da el trabajo y quien lo recibe; d) una remuneración, aún cuando se
hubiera fijado de antemano su cuantía.
Krotoschin30 señala como elementos los siguientes a) una persona física que presta trabajo; b)
trabajo libremente prestado, o sea, no obligatorio; c) una relación de coordinación, esto es, que el
trabajador se encuentre con el empleador en una relación que genere derechos y deberes
recíprocos y determinados; d) que esta relación haga depender al trabajador de un empleador.

comercial, como lo es el Banco Agrícola según resulta obviamente de la ley de su creación, se

agrupan en dos clasificaciones, una que comprende a las que deben ser regidas por las leyes
laborales; y otras que comprenden las que deben ser regidas por el derecho público relativo a los
funcionarios y empleados según lo determine una lista aprobada por el Poder Ejecutivo; que, por
lo dicho, al no haberse probado ante la Cámara a-qua que la intimada ahora recurrida
desempeñaba en el Banco Agrícola al ocurrir su separación un cargo que el Poder Ejecutivo
consideraba como una función pública, incluyéndolo para ese fin en la lista prescrita por la Ley No.
269, de 1966, dicha Cámara no ha incurrido en las violaciones denunciadas en el primer medio del
recurso, el cual carece de fundamento y debe ser desestimado".

Este criterio fue confirmado en otra decisión de dicho alto tribunal, del 18 de septiembre de 1968
(B. J. 694, pág. 2080), donde después de reproducir la Ley 2059, de 1949, modificada por la Ley
269, de 1966, y el Art. 3 del CT, el referido tribunal ¡uzgó que:

"De la lectura de esos textos se advierte que los funcionarios y empleados de los organismos
anteriormente mencionados que deban reputarse con la categoría de funcionarios y empleados
públicos, figurarán en una lista aprobada por el Poder Ejecutivo; que aquellos funcionarios o
empleados que no figuren en esa lista serán trabajadores sujetos a las leyes laborales".

En su sentencia del 21 de junio de 1982, nuestra Corte de Casación ha juzgado que: "Las relaciones
de trabajo del Banco de Reservas de la República Dominicana con sus funcionarios y empleados se
rigen por las disposiciones del Código de Trabajo en virtud del artículo 38 de la Ley Orgánica de
dicho Banco, No. 6133, de 1962".

28. Hueck y Nipperdey, Ob. cit., pág. 57.

29. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., pág. 529.

30. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., pág. 530; Ernesto Krotoschin, Tratado Práctico de Derecho del
Trabajo, tomo I, págs. 90 y sigts., 'Buenos Aires, 1955.

230. El trabajador es denominado por algunos tratadistas, tomador de trabajo, aceptador de

trabajo, deudor de trabajo, empleado, obrero, etc. El CT emplea el término trabajador y no
establece distinción entre empleado y obrero. Tanto quien presta servicios en la oficina, en cuya
actividad predomina el esfuerzo intelectual, como los que prestan servicios en las minas, en los
muelles, los campos o en el taller, y en cuyo trabajo predomina la actividad manual o el esfuerzo
muscular, son trabajadores.

Las personas que laboran a tiempo parcial, temporalmente, por temporada; a comisión; los
retribuidos con propinas, también son trabajadores. La comisión constituye en estos casos, una
simple forma de pago del salario, que no altera la naturaleza del contrato de trabajo. Lo mismo
ocurre con los que trabajan a domicilio y los aprendices. Todos realizan una actividad bajo la
dependencia o subordinación del empleador, quien tiene la facultad de darles órdenes o
instrucciones sobre el servicio prestado. De ahí la existencia del contrato de trabajo y la aplicación
de la ley.

231. Pero, no son trabajadores, y por tanto no están regidos por el CT, salvo disposición expresa
que los incluya: los profesionales liberales que ejercen su profesión en forma independiente; los
comisionistas y los corredores; los agentes y representantes del comercio; y los arrendatarios y los
aparceros de los propietarios. El comisionista de que trata el Art. 5 del nuevo CT, es el comerciante
comisionista que actúa por su propia cuenta, de que hablan los Arts. 94 y siguientes del C. Com., el
agente o representante es un mandatario; el profesional liberal excluido, es aquel que ejerce su
profesión sin sujeción a otras personas; el arrendatario tiene el uso y el disfrute de una cosa,
mueble o inmueble, mediante determinado precio o servicio que ha de satisfacer al propietario o
dueño de la cosa y el aparcero, es quien recibe animales o una propiedad para la explotación
agropecuaria, con el fin de dividirse las ganancias con el propietario de los animales o finca.

DE LA INTERMEDIACIÓN

232. En la vida humana, la intermediación es tan vieja como el comercio y la prostitución. Sus
orígenes se remontan a la más remota antigüedad.31

La esclavitud, particularmente en América, fue también producto de la intermediación, la que

todavía florece y se practica en nuestros días, con el tráfico de jóvenes y niños de ambos sexos,
seducidos para viajar, o contratados para prestar servicios lejos de sus tierras de origen, que luego
son obligados a la prostitución o a trabajar en condiciones de virtual esclavitud.

Actualmente, la intermediación es, además, una de las causas principales de la inflación, que
encarece los productos de primera necesidad y devora el salario remunerador. La intermediación
es pues, un fenómeno muy viejo que aún subsiste bajo diversas formas o modalidades, y que
apareció en la práctica comercial, usos y costumbres, con anterioridad a su incorporación al
derecho, donde tiene importancia particular. El mandato, el corretaje y la labor de las empresas de
comisión han sido tradicionalmente actos de intermediación; los llamados agentes comerciales
(corredores, comisionistas y un gran número de mandatarios profesionales), son en verdad
intermediarios. El Código de Comercio les dedica algunos de sus textos. El CT también varios
artículos a los intermediarios.

233. Intermediación y relaciones de trabajo.- ¿Cuándo y en qué circunstancias se manifiesta la

intermediación en las relaciones de trabajo?

La intermediación en materia de trabajo no es un acto de comercio, ni de caridad. No pone en

contacto a personas entre sí para que realicen algún negocio (corretaje), ni coopera con el
propósito de lucro, en la circulación de un producto (comisionista comerciante), ni es tampoco un
mandato, (el mandatario actúa en representación del mandante). Como es bien sabido, el trabajo
humano no es una cosa, ni una mercancía, y la intermediación en esta materia, pone en contacto a
personas para la prestación o en ocasión de la prestación de un servicio.

La intermediación en este campo es y "ha sido —como ha escrito Mario de la Cueva32, una de las
actividades más innobles de la historia, porque es la acción del comerciante cuya mercancía es el
trabajo del hombre, para no decir que el hombre mismo". De la Cueva contempla la
intermediación como "un acto anterior a la formación de la relación de trabajo"- En efecto, —
afirma—, la intermediación es la actividad de una persona que entra en contacto con otra u otras,
para convenir con ellas en que se presenten en la empresa o establecimiento a prestar un
trabajo". Pero, la intermediación no siempre precede a la formación del contrato.

31. Thomas B. Laswer, Historia General del Mundo, edición 1949, pág. 29.

32. Mario de la Cueva, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, pág. 158, México 1972.

Puede ocurrir en el curso de su vigencia, y aún con motivo o después de su terminación. Además,
su gestión no siempre entraña un propósito de lucro, pues comprende la labor del servicio público
de empleo, así como la gestión de otras personas o grupos de personas que, a diferencia de las
agencias privadas de colocación y muchos intermediarios, no persiguen un interés económico
personal. Comprende también el trabajo de los departamentos de empleo, personal o recursos
humanos de las empresas, cuya función consiste, en parte, en intermediar entre los aspirantes a
ocupar puestos y el propio empleador. Esta última es una intermediación interna realizada por el
empleador, dentro de la empresa. Otras formas de intermediación interna operan durante la
existencia del contrato, en ocasión de su ejecución. La realizan los altos empleados, las comisiones
paritarias y hasta terceros ajenos a la empresa.

Estas y otras modalidades de intermediación en sentido amplio, lato sensu, desbordan el campo
de la intermediación propiamente dicha y se estudian en el propio Derecho del Trabajo, bajo
diversos rótulos o denominaciones. Pero estas modalidades no pueden calificarse de
intermediación, en el sentido tradicionalmente aceptado, porque el contacto entre las partes no
persigue la prestación de un servicio.

234. El Intermediario.- La interposición de personas en la relación de trabajo da lugar a la figura

del intermediario, que en derecho laboral es un trabajador, con los mismos derechos que
cualquier otro trabajador.

El intermediario es aquél que está entre dos personas, quien media o intermedia entre otras para
la contratación o la prestación de un servicio. Es pues, sinónimo de comisionista, mandatario,
coordinador, ¡efe de grupo o cuadrilla, representante, mediador. El CT habla del intermediario y lo
define como toda persona que, sin ser representante conocido del empleador, interviene por
cuenta de éste último en la contratación de uno o varios trabajadores, o como los que contratan
trabajadores para ser utilizados en empresas de otros. Califica de intermediarios y trabajadores a
la vez a los jefes de equipo de trabajadores y a todos aquellos que ejerciendo autoridad sobre uno
o más trabajadores, trabajen bajo la dependencia y dirección de un empleador. Señala asimismo
que no son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o partes de obras en
beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia o sin sujeción a éste33

235. Zonas oscuras.- A veces es difícil distinguir cuándo en la intermediación existe un contrato de
trabajo o una relación civil o comercial; si el intermediario es un asalariado del empleador, un
comerciante o un trabajador independiente. Se trata de las denominadas "zonas grises", en las
que no aparece del todo clara, en ocasiones, la naturaleza del vínculo. La mayoría de las veces,
como afirma Manuel Alonso García34, "se trata de regímenes jurídicos diferentes aplicados con
criterios positivos, o bien por la propia imprecisión del ordenamiento jurídico o debido a
defectuosos enfoques de la jurisprudencia".

236. La clave para resolver este problema reside en la subordinación o relación de dependencia,
que la Corte de Casación considera el elemento esencial, determinante del contrato de trabajo, y
entiende que existe "desde el momento en que el patrono tiene la facultad de dirigir la actividad
personal del trabajador, dictando normas, instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la
ejecución de su trabajo, tenga éste lugar en su domicilio o en los talleres del patrono35; no siendo
indispensable que el patrono, o quien sea su delegado, esté constantemente ejerciendo su
facultad de dar órdenes al trabajador".36

La Corte de Casación ha juzgado también, que "el contrato de trabajo es el que se realiza en hecho
y no el que se conviene en un escrito"37; que "cuando se presentan en la práctica, situaciones
mixtas en las cuales un contrato de trabajo se haya involucrado con un mandato al ser encargado
el obrero, por ejemplo, de realizar un acto jurídico por cuenta de su patrono o viceversa, es
preciso fijar adecuadamente la naturaleza del contrato, dar preferencia a aquél de los contratos
que esté más vinculado con lo esencial de las funciones del empleado".38

33. La Corte de Casación considera que este contrato se rige por el Art. 1779 párrafo 3 del Código
de Comercio; que no se trata de un contrato de trabajo. Sentencia del 11 de mayo 1964, B. J. No.
646, póg. 761; en igual sentido Sentencia 19 de septiembre de 1975, B. J. No. 778, pág. 1768.
Sentencia 7 de octubre de! 1977, B. J. 803, pág. 1835.

34. Manuel Alonso García, Curso del Derecho del Trabajo, 3ra. edición, pág. 325,

Barcelona 1971.

35. Sentencia del 30 de abril 1952, B. J. No. 501, pág. 775. Sentencia del 2 de agosto de 1955, B. J.
No. 541, págs. 1602, 1609, 1615.

36. Sentencia del 30 de mayo de 1956, B. J. No. 550, pág. 1107.

37. Sentencia del 10 de noviembre 1976, B. J. No. 792, pág. 1878.

237. Simulación y fraude.» La ley regula en lo posible las diversas situaciones fácticas de mayor
ocurrencia, a fin de evitar que se interpongan o intenten interponer entre el empleador y el
trabajador, seudo-empleadores sin solvencia técnica y económica, subterfugio muy frecuente en
la práctica. El CT, para combatir el fraude y la simulación, considera intermediarios "los que
contratan trabajadores para ser utilizados en la empresa de otro". Prevé una presunción de
fraude, garantiza aún en caso de litigio, los derechos del trabajador y dispone la responsabilidad
solidaria del adquiriente y del anterior empleador, cuando opera un cambio en la titularidad de la
empresa o el traspaso del trabajador a otra empresa o sucursal39. De igual modo declara
"solidariamente responsables con el contratista o empleador principal, las personas
(intermediarios o subcontratistas) que no dispongan de elementos o condiciones propias para
cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores" (Art. 12, in fine, CT).

La Corte de Casación combate también la simulación y el fraude con decisiones tan importantes
como la del patrono aparente40, y atribuye tal calidad al agente o representante, juzgando que,
cuando estos "tengan razón seria para sustraerse a esa calidad", les corresponde "poner en causa
a la persona o empresa que ellos tengan por verdaderos patronos".41

No obstante, ni la ley ni la jurisprudencia han impedido la práctica de la simulación ni la pretensión

de evadir la responsabilidad laboral (del empleador) mediante la formación de compañías,
contratos (de asesoría, representación, arrendamiento y otros), sociedades fantasmas o mediante
personas físicas, que se denominan generalmente ajusteros, agentes, representantes, que
intermedian entre el empleador y el trabajador para la prestación del servicio o en ocasión de su
ejecución.

Néstor de Buen42, destaca el hecho de que la Ley Federal del Trabajo de México "considera como
intermediarios al contratista insolvente y asimila a la intermediación aquellas situaciones que
derivan del hecho de que una empresa ejecute obras o servicios en forma exclusiva o principal
para otras, si la primera no cuenta con elementos propios suficientes para cumplir con sus
obligaciones laborales".

38. Sentencia del 9 de marzo, 1956, B. J. No. 548, póg. 480.

39. Arts. 7, 63 y 64 del CT.

40. Sentencia del 30 de septiembre de 1970, BJ. No.718, pág. 2067

41. Sentencia del 23 de julio de 1971; B. J. No. 728, pág. 2168.

42. Néstor de Buen, Derecho del Trabajo, Tomo I, 2da. edición, México 1977, pág. 455.

238. De tos comisionistas, corredores, representantes y viajantes de comercio.- Establecidas estas

bases y criterios, cabe preguntarse, ¿son trabajadores los comisionistas y corredores, los que
ejercen una profesión liberal, los representantes y viajantes de comercio, los arrendatarios y
aparceros de los propietarios?
Como es natural, la respuesta varía con el texto de cada legislación nacional, las que, examinadas
en conjunto, revelan que las diferencias residen generalmente en la exclusividad y en el carácter
habitual y permanente de la actividad, siendo indiferente la forma de pago y común, para la
determinación de la calidad de trabajador, la subordinación o relación de dependencia tipificante
del contrato de trabajo. De ahi, que ni el contratista ni el agente comercial independientes sean
trabajadores43, pero sí el agente de seguros, supervisor de unidad, que presta "sus servicios
personales mediante una retribución bajo la dependencia permanente y dirección inmediata" de
la empresa44.

Para algunas legislaciones (como la mexicana), "los agentes de comercio, de seguros, vendedores,
los viajantes, arrendatarios e impulsores de ventas y otros semejantes"45, son trabajadores,
"cuando su actividad sea permanente"; en otras la falta de exclusividad es excluyente de la
relación de trabajo. Así fue admitido, incluso, por la jurisprudencia, según la cual, conforme al CT
de 1951 **, el profesional no dedicado al servicio exclusivo del empleador, no era trabajador47,
como tampoco lo era el trabajador a comisión que servía a varias empresas48.

Pero la exclusividad es indiferente en el CT dominicano. Lo es también en la ley argentina,

conforme a la cual "debe ser objeto de pacto expreso, pero aún sin un pacto de tal naturaleza {el
viajante o vendedor) no puede vender mercadería de idéntica calidad y características".49

43. Sentencio del 6 de octubre de 1982, B. J. 863, pág. 3977. Sentencia 11 de mayo de 1964, B. J.
No. 646, pág. 761. Sentencia del 19 de septiembre de 1975, B. J. No. 778, pág. 1768.

44. Sentencia del 13 de enero, 1986; B. J. No. 902, pág. 30.

45. Art. 285, Ley Federal del Trabajo. La calidad del trabajador en estos casos, requiere en opinión
de Cavozos Flores:

a) una subordinación jurídica b¡ un servicio personal y directo c) que su actividad sea permanente.

46. Articulo 5 del Código de Trabajo.

47. Sentencia del 15 de febrero 1985, B. J. 891, pág. 361.

48. Sentencia del 28 de septiembre de 1981, B. J. 85O> pág. 2246.

49. Juan C. Fernández Madrid, Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Antonio Vázquez
Vialard, tomo VI, pág. 1054.

239. El comisionista, ¿es un trabajador o un comerciante? Es preciso distinguir la comisión

mercantil del trabajo pagado por comisión. La primera es un contrato de carácter comercial, un
mandato comercial que tiene por objeto un acto u operación de comercio, sea que el mandatario
o comisionista actúe a nombre ajeno o en nombre propio; por consiguiente, no es trabajador. En
el contrato de trabajo, la comisión es un salario por rendimiento, esto es, la compensación
económica que percibe el trabajador por el servicio prestado.

240. De los ajusteros.- Los intermediarios se utilizan con frecuencia en la industria de la

construcción, donde cabe distinguir: a) el contratista de obra por ajuste, que contrata la
ejecución de una obra o parte de una obra, a un precio alzado, para ejecutarla por cuenta propia,
en determinado tiempo. Este no es un trabajador; b) el trabajador por ajuste, pagado por
rendimiento (unidad de obra, de tiempo, porcentaje), que presta un servicio personal
subordinado; y c) el ajustero propiamente dicho, que contrata o emplea trabajadores por cuenta
de un empleador para ser utilizado en la obra o empresa de dicho empleador. Este ajustero es un
intermediario, jefe de equipo, de grupo, vale decir, un trabajador que intermedia en la
contratación o prestación de servicios de otros trabajadores. Se trata de un verdadero ¡efe de
grupo, de un contrato por equipo.

El Art. 11 del CT reconoce poder a este intermediario "para percibir la remuneración

correspondiente al trabajo realizado en conjunto, mientras los trabajadores subordinados o los
auxiliares no den a conocer al empleador las condiciones en que prestan sus servicios".

241. Del trabajo por equipo y del trabajo en equipo.-

El contrato de trabajo por equipo es otra variedad de la intermediación en materia laboral. La

contratación se realiza en este caso, entre el empleador y un grupo de trabajadores,
representados por un director o jefe de equipo; los trabajadores no son contratados
individualmente, sino en conjunto, constituyen un grupo (organización, orquesta, equipo, cuerpo
de baile, cuadrilla) que se ocupa en tareas agrícolas (siembra y cosecha de frutos, arreos de
animales, etc.), trabajos de estibadores y desestibadores de carga; en la industria de la
construcción, etc.

En el contrato de trabajo por equipo, cada uno de los integrantes del conjunto está ligado por
contrato individual de trabajo con el empleador que utiliza el grupo o equipo.

La jurisprudencia argentina ha juzgado que "existe el trabajo por equipo cuando además del
sincronismo en cuanto al comienzo y terminación de las tareas, intermedia la peculiaridad de que
éstas, por su naturaleza, no toleran interrupciones"50
242. Cabe distinguir el trabajo por equipo del trabajo en equipo. En este último, los trabajadores
son contratados individualmente por la empresa, que adecúa su número y labor a las exigencias
de la producción y les destina a integrar una cuadrilla o conjunto bajo la dirección o supervisión de
un ¡efe nombrado por el empleador. En el contrato por equipo, en cambio, existe una relación
común del grupo con el empleador y otra entre el empleador y cada uno de los miembros del
equipo, sin que éste tenga una personalidad propia, distinta de la de sus miembros. "Lo específico
del contrato por grupo, según Vásquez Vialard51, es que, no obstante la relación entre el
empleador y cada uno de los miembros del conjunto, la concertación no es individual entre ellos,
sino en conjunto, y por lo común a través de un delegado, director de equipo, de cuadrilla, o
cabecilla que actúa siempre en representación de los diversos integrantes del conjunto". Esto no
ocurre en el trabajo en grupo o en equipo, en el cual el trabajador, contratado individualmente,
actúa dentro del conjunto "como compañero o colaborador pero no como asociado" de sus
compañeros de labor conjunta.

En el trabajo por equipo, el director, jefe (cabecilla, delegado, coordinador, representante,

ajustero) o como se le llame, es quien señala a cada integrante la función a desempeñar dentro del
conjunto, cuya coordinación está a su cargo; además, es quien frente al empleador, responde del
rendimiento y comportamiento del grupo y de cada uno de sus componentes; quien sustituye o
reemplaza al integrante que renuncia, se incapacita, enferma o abandona el trabajo. Esto tampoco
ocurre en el trabajo en común, o en equipo.

243. Los altos empleados.- Los altos empleados son representantes del empleador que, dentro de
la empresa, actúan como intermediarios entre ésta y el personal bajo su dependencia, pero al
mismo tiempo con trabajadores. El artículo ó del CT así lo establece explícitamente. Los altos
empleados y hasta el más simple trabajador, pueden ser socios o accionistas de una empresa, pero
ni la función ejecutiva, ni la condición de socio o accionista, como reconoce la Corte de Casación,
son incompatibles con la calidad de trabajador52. Pero los altos empleados, no pueden ser
miembros de un sindicato de trabajadores (Art. 328 CT).

50. Repertorio 1956-1965, Editorial La Ley, 1967, póg. 423-424, Nos. 8, in fine, 10, 14 y 17.

51. Antonio Vázquez Vialard, Tratado de Derecho del Traba ¡o. Tomo 3, Buenos Aires, 1982, Núm.
108, pág. 418.
244. Trabajador accionista e inversionista propietario.-

Pero cabe distinguir al trabajador-accionista o socio trabajador, del inversionista propietario, con
acciones en proporción suficiente como para considerar que su labor constituye una gestión de
sus propios intereses más que la prestación de un servicio por cuenta ajena. La ley no protege ni
puede proteger como trabajador a este inversionista. Cuando habla de los gerentes, directores y
demás altos empleados que ejercen funciones de administración o dirección, se refiere a
personas, accionistas o no, contratadas para actuar como administradores, gerentes o
desempeñar puestos de dirección. A estas personas las considera trabajadores. La diferencia con
el trabajador corriente radica en la posición que ocupan, en el cargo técnico, de dirección o
administración que desempeñan. La protección que la ley establece para este tipo de personas no
puede, pues, extenderse al inversionista que dirige su negocio, bien sea personalmente, o
integrando el cuerpo colegiado de dirección o administración de la persona moral del empleador.

245. Los empleados de confianza.- En todo contrato de trabajo existe un elemento esencial, sin el
cual es imposible la continuación del contrato, la confianza depositada por el empleador en el
trabajador. Pero, los trabajadores comúnmente denominados "empleados de confianza" son
aquellos que realizan actividades estrechamente relacionadas con el funcionamiento interno de la
empresa, o tienen la representación del empleador. "Ahí donde están en juego la existencia de la
empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus
establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores, debe hablarse de
empleados de confianza"53.

246. A pesar de sus funciones, los empleados de confianza son también trabajadores y gozan de
todos los derechos y garantías reconocidos por la ley y el convenio colectivo de condiciones de
trabajo a los demás trabajadores de la empresa, salvo acuerdo en contrario más favorable,
particularmente en el caso de los gerentes y administradores, y los demás altos empleados,
quienes generalmente se rigen por contratos individuales donde se les otorga un tratamiento
especial de preferencia.

52. Sentencia del 20 de noviembre, 1972, B J. 744, pág. 2837. Sentencia del 21 de mayo 1975, BJ.
774, pág. 916.

53. Mario de la Cueva, Ob. cit., pág. 423.

247. El socio trabajador.- Sobre la calidad de accionista del trabajador y la condición de
inversionista trabajador, se habla precedentemente en los Nos. 242 y 243. Una situación distinta
se presenta en el área comercial, donde se acostumbra convenir contratos de sociedad, por medio
de los cuales, una de las partes figura como socio que aporta su trabajo, mientras el comerciante
contribuye con el capital. Se conviene allí, que los asociados recibirán un tanto porciento
determinado de las utilidades, que será liquidado y entregado cada tres, seis o doce meses, y que
el socio trabajador prestará el servicio sin sujeción al socio capitalista y de la parte que le
corresponda de los beneficios recibirá mensualmente una suma para cubrir sus gastos de
subsistencia. Generalmente/este contrato se hace con el propósito de burlar la ley. Se trata en
realidad de un trabajador que es utilizado bajo la dependencia del llamado socio capitalista, de
quien recibe órdenes e instrucciones. Igualmente con ello se trata de excluirlo de las limitaciones
de la jornada, de las leyes de trabajo y sobre seguridad social. Muchas veces se consigue por la
astucia u otros medios, la aprobación o la legalización de estos contratos por ante el
Departamento de Trabajo. La existencia del contrato de trabajo, de surgir conflictos entre las
partes dependerá de los hechos, de la forma de ejecución del servicio, y de la prueba aportada. Lo
mismo sucede en los casos en que el contrato de trabajo está íntimamente vinculado con otros
contratos, con el contrato de sociedad, o el mandato. Se trata de una cuestión de hecho que
determinarán soberanamente los jueces del fondo.

248. Situaciones mixtas.- Al fijar la diferencia del contrato de trabajo con el mandato asalariado, la
Corte de Casación ha juzgado que "cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las
cuales un contrato de trabajo se haya involucrado con un mandato al ser encargado el obrero, por
ejemplo, de realizar un acto jurídico por cuenta de su patrono, o viceversa, es preciso, para fijar
adecuadamente la naturaleza del contrato, dar preferencia a aquel de los contratos que esté más
vinculado con lo esencial de las funciones del empleado" (Sent. del 9 de marzo de 1956, BJ. No.
548, págs. 480-481 )54. Asimismo ha juzgado, que el contrato de trabajo se distingue del contrato
de empresa en que mientras en el primero la característica esencial es la existencia de un lazo de
subordinación entre el patrono y el asalariado; en el segundo, este lazo de subordinación es
extraño a su función jurídica (Sent. del 15 de mayo de 1956, B. J. No. 550, pág. 1014).

54. Este criterio de la Corte de Casación fue incorporado en el Art. 15 del CT. 234

IX

CLASIFICACIÓN Y NATURALEZA DEL CONTRATO. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Sumario

CLASIFICACIÓN Y NATURALEZA DEL CONTRATO

Los contratos de trabajo pueden clasificarse por su duración, por la forma del contrato y por el
carácter de la relación de trabajo.

En cuanto al tiempo de duración, el contrato puede ser de duración indeterminada y de duración

determinada.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato de trabajo por excelencia y corresponde a la gran
mayoría de los contratos de trabajo. Para su configuración jurídica la ley requiere la concurrencia
de tres notas básicas. A saber: la naturaleza permanente del servicio prestado; el carácter
ininterrumpido de la obligación de prestar dicho servicio permanente y que esta obligación se
extienda indefinidamente, esto es, que las partes ignorer el momento de terminación del contrato.

Los Arts. 30, 31 y 32 del CT establecen diversas presunciones de contratos de trabajo por tiempo
indefinido.

La transitoriedad es la nota característica de los contratos de trabajo de duración limitada. Ellos

son: el contrato de trabajo por cierto tiempo, que sólo se puede convenir, excepcionaiménte, en
las situaciones previstas en el Art. 33 del CT; el contrato de trabajo para obra o servicios
determinados, de frecuente ocurrencia en la industria de la construcción; los contratos de trabajo
por temporada o estacionales, que, por naturaleza sólo duran una parte del año, con excepción
del contrato de trabajo estaciona/ de la industria azucarera, declarado por tiempo indefinido por
el Art. 30 del CT. También son de duración limitada los contratos que nacen de los trabajos
ocasionales o eventuales, o que responden a necesidades accidentales de la empresa.

En cuanto a la forma, el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. El primero es la forma más
usual del contrato individual de trabajo. El segundo tiene lugar cuando se hace constar en un
documento las condiciones convenidas por las partes. La Ley (Art. 24 CT) exige que el contrato de
trabajo por escrito enuncie, entre otras cosas, el servicio que el trabajador se obliga a prestar; las
horas y el lugar de trabajo; y el salario, su forma y lugar de pago. Toda modificación de este
contrato deberá hacerse igualmente por escrito.

Este contrato debe redactarse y suscribirse en cuatro originales, uno para cada una de las partes y
los dos restantes para ser remitidos al Departamento de Trabajo, para fines de registro y archivo.
En cuanto al carácter de la relación de trabajo, el contrato puede ser individual o colectivo, según
se trate de una relación de trabajo regida por el derecho individual de trabajo, o de un convenio
colectivo de condiciones de trabajo. Un contrato no deja de ser individual porque haya sido
suscrito por un grupo de trabajadores. La pluralidad de empleadores y la pluralidad de
trabajadores no es determinante. El carácter individual o colectivo depende de la naturaleza del
derecho de trabajo aplicable, de que el campo en que va a regir la convención corresponda al
derecho individual o al derecho colectivo de trabajo.

El contrato individual de trabajo y el convenio colectivo de condiciones de trabajo, se diferencian,

entre otras cosas, por ¡os sujetos, el objeto, la forma, los efectos y la duración de ambas
convenciones.

Las diferencias entre el contrato de trabajo individual y el convenio colectivo de condiciones de

trabajo, son pues, de fondo y de forma.

El convenio colectivo de condiciones de trabajo debe hacerse siempre por escrito, imprimirse en
forma legible y colocase en lugar visible, dentro de la empresa. Esta publicidad no es requerida
para el contrato individual.

Las estipulaciones del convenio colectivo modifican de pleno derecho al contrato individual de
trabajo, siempre que favorezcan al trabajador.

Otras clasificaciones de- interés del contrato individual de trabajo provienen de la naturaleza de la
energía prestada, del objeto de la prestación, del carácter de la retribución, del lugar de prestación
del servicio, y de otras causas y razones.

NATURALEZA JURÍDICA

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio de parte de la

doctrina. Los tratadistas de derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de
este contrato. Algunos tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del
derecho común; otros los consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es una
disciplina jurídica autónoma.
La doctrina ha elaborado también la tesis de la relación de trabajo que llega a negar la existencia
misma del contrato.

Las principales tesis contractualistas son la del arrendamiento, la de la compraventa, la de la

sociedad, la del mandato, la del contrato innominado. A éstas hay que agregar la tesis de una
naturaleza jurídica mixta.

Las tesis contractualistas no han podido justificar válidamente al contrato de trabajo. Todas
olvidan que se trata de un contrato nuevo, propio de una disciplina jurídica nueva. Olvidan que las
normas de Derecho Civil, destinadas a regir bienes patrimoniales, no han podido resolver la
cuestión social; que ellas son incapaces de regir las relaciones humanas de trabajo. El hombre no
es una cosa. El trabajo humano no es una mercancía y los contratos de derecho común con los
cuales se ha querido asimilar al contrato de trabajo rigen operaciones relativas a cosas, objetos,
mercancías.

El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista del trabajador, quien

es una persona humana. Por consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las
características propias de este derecho. Se trata pues, de uno de ¡os institutos naturales nacidos
de esta nueva disciplina jurídica.

El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre individualmente considerado,

beneficiando a la colectividad y al universo. El producto del trabajo y las condiciones de trabajo en
un lugar determinado, tienen indudable repercusión sobre el resto del mundo. De ahí que el
trabajo haya sido considerado como una función social, como un problema social, como una
necesidad social.

La tesis de la relación de trabajo, procedente de la doctrina alemana, ha llegado hasta negar la

existencia misma del contrato, fundamentándoos en que las normas de trabajo se aplican en las
situaciones en que el contrato de trabajo, jurídicamente, es nulo o inexistente.

La teoría de la relación de trabajo comprende no sólo las situaciones puramente contractuales

sino también las consecuencias, extracontractuales de éstas, como son las previsiones legales de
carácter laboral y las medidas sobre higiene y seguridad industrial, las normas preventivas de
accidentes y enfermedades profesionales.
Generalmente, el trabajador no discute con el empleador las condiciones bajo las cuales le presta
un servicio subordinado, sino que se incorpora de hecho a la empresa.

Pero, como bien señala Baltasar Cavazos Flores, el contrato de trabajo puede existir sin la relación
de trabajo, pues muy bien puede darse el caso de que sea celebrado un contrato con todas sus
formalidades y no llegue a prestarse el servicio convenido. Pero, la relación de trabajo no puede
existir sin el contrato de trabajo, pues al iniciarse la prestación del servicio, automáticamente se da
nacimiento a un contrato de trabajo verbal.

Los propios partidarios de la tesis de la relación de trabajo tienden a abandonarla, convencidos de

que el contrato de trabajo subsiste. Que en todo enganche, enrolamiento o incorporación de
hecho del trabajador a la empresa, existe un contrato de trabajo verbal producto de un acuerdo
tácito de voluntades.

El trabajador presta el servicio con el consentimiento del empleador, y ello basta para configurar
jurídicamente al contrato de trabajo.

Conforme al Art. 15 del nuevo CT "se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del
contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal".

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de obligaciones. Esto es
una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de trabajo. Por-ello, los derechos del
empleador son deberes del trabajador y los derechos de éste son obligaciones del empleador.

Por esta razón, las obligaciones de las partes son derechos de la contraparte.

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o contractuales,

según provengan de la ley o del contrato; esenciales y complementarias o accesorias, según sean
de la esencia del contrato, indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo;
o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede justificar el
rompimiento legítimos del contrato.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta
obligación implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de obediencia; cj el deber de prestar
personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

La principal obligación esencial del empleador es h de pagar el salario, el cual debe ser pagado
completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y entregado personalmente al
trabajador o a su representante debidamente autorizado.

El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o dimisión, esto es, genera
el derecho del empleador al despido y el derecho del trabajador a presentar su dimisión.

La ley prevé otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las más importantes es el
respeto recíproco a la persona del empleador o del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho
a maltratar con hechos o palabras a su contraparte.

El XIII PF del CT enuncia como "derechos básicos" de los trabajadores, "entre otros, la libertad
sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad
física, a su intimidad y a su dignidad personal". La libertad sindical comprende el derecho de
asociarse en sindicatos, la negociación colectiva y el derecho a huelga.

El empleador está obligado además, a proporcionar trabajo al obrero. Esta obligación del
empleador proviene de las previsiones de los Arts. 146, reformado, 720 y 721 del CT.

El contrato de trabajo obliga no sólo a lo expresamente pactado, sino también a todas las
consecuencias que sean conformes con la buena fe, la equidad, el uso o la ley. Por demás, en todo
contrato de trabajo deben tenerse como incluidas las disposiciones legales vigentes, las cuales
pueden ser modificadas por las partes, siempre que la enmienda favorezca al trabajador.

Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son irrenunciables. La irrenunciabilidad de
estos derechos es de la esencia del Derecho de Trabajo, pero ella no impide el desistimiento, la
aquiescencia o la transacción, los cuales son permitidos después de la terminación del contrato, tal
y como se lee en la Exposición de Motivos del CT de 1951. Esto no ha cambiado con el CT.

La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de empleadores y

trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede ser en privado, en público, o por
ante las autoridades administrativas de trabajo; la anotación de la falta, con valoración de su
gravedad, en el registro del trabajador; el requerimiento de la intervención de la autoridad de
trabajo para exigir el cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de levantar acta de
infracción, con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de imponer las sanciones
penales que fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en justicia en
demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho violentado o desconocido o en
reparación del daño causado en los casos excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.

En la SET existe la Sección de Apercibimiento, de frecuente utilidad para los fines de las
amonestaciones, y el Servicio de Inspección, vigilante legal de la aplicación oportuna y correcta de
la ley de trabajo.

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

249. Clasificación Legal.- Nuestra ley (Art. 25 CT) clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su
duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para obra o servicios determinados); por la
forma (verbal o escrita); por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo). Ella
también se refiere a los contratos estacionales o de temporada que corresponden a trabajos que
sólo duran una parte del año (Art. 29 CT) y a los trabajadores ocasionales, contratados con el
objeto de "intensificar temporalmene la producción" o cuyo empleo "responde a circunstancias
accidentales de la empresa"(Art. 32, CT).

250. El contrato por tiempo indefinido.- El contrato por tiempo indefinido es el contrato de trabajo
por excelencia1. El CT reputa su existencia en todo contrato de trabajo2. Dispone que el contrato
por cierto tiempo sólo puede celebrarse en los casos limitativamente previstos por la ley3 y los
contratos para obra o servicio determinado deben hacerse por escrito4 y cuando lo exija la
naturaleza del trabajo5. Además, cuando un trabajador labora sucesivamente con un mismo
empleador, en más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de
trabajo por tiempo indefinido, considerándose labor sucesiva la iniciada con el mismo empleador
en un periodo no mayor de dos meses, después de concluida la anterior6.
1. Art. 34 y Exposición de Motivos del CT de 1951.

2. Art. 34 del CT.

3. Art. 33 del CT.

4. Art. 34 del CT.

5. Art. 31 deICT.

El CT reputa también contrato por tiempo indefinido el de trabajadores pertenecientes a cuadrillas

intercaladas en varias obras a cargo del mismo empleador.7 Igual carácter atribuye a los contratos
estacionales de la industria azucarera8, computándose los períodos de prestación del servicio
correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas para la determinación de los derechos
del trabajador'. De igual modo, dispone, que en el contrato por cierto tiempo, si el trabajador
continúa prestando los mismos servicios con el conocimiento del empleador, después de vencido
el plazo convenido, se considerará su contrato por tiempo indefinido y con este carácter desde el
comienzo de la relación de trabajo10. Por demás, los contratos de trabajo celebrados por cierto
tiempo o para obra o servicios determinados, fuera de los casos enunciados en el código o para
burlar las disposiciones de la ley, se considerarán hechos por tiempo indefinido".

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general, porque
corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores en la inmensa mayoría de los
casos. Este hecho, sirve de guía al juez para apreciar la naturaleza del contrato en los casos
dudosos12. En Francia, la tendencia de la jurisprudencia es la de hacer prevalecer cada vez que
pueda, la calificación del contrato de duración indeterminada13.

Cuando los trabajos prestados por el trabajador son de naturaleza permanente, el contrato que se
forma es por tiempo indefinido14. Se consideran trabajos de naturaleza permanente, los que
tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa. El
trabajador permanente es el vinculado por una relación jurídica que lleva en sí la marca de la
continuidad, no es el trabajador tomado transitoriamente sino aquel que ha llegado a ser un
elemento normal de la empresa. Esta circunstancia hace que la relación jurídica tenga en sí misma
esa posibilidad de continuidad indefinida'5.
6. Art. 31 delCT.

7. Art. 31 delCT.

8. Art. 30 del CT.

9. Art. 30 del a.

10. Art. 73 del CT.

11. Art. 35 del CT.

12. Rafael Caldera, Ob. cit., tomo I, pág. 302. La Corte de Casación ha juzgado que "Cuando se
presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el contrato de trabajo se halle
involucrado con uno u otros contratos, se dará preferencia o aquel de los contratos qu« esté más
vinculado a lo esencial del servicio prestado (Art. 15, párrafo, CT). Sent. del 9 de marzo de 1956, B.
J. 548, págs. 48O48.

13. Lyon - Caen, Manual de Derecho del Trabajo, pág. 194.

14. Art. 26 del CT.

251. A pesar del interés marcado del legislador de establecer la presunción el contrato por tiempo
indefinido, interés manifiesto en los artículos del 29 al 35,72 y 73 de dicho Código, la ley16
requiere aún, para que el contrato de trabajo por tiempo indefinido quede caracaterizado, la
concurrencia de: a) la naturaleza permanente de los trabajos objeto del servicio prestado; b) el
carácter ininterrumpido de los mismos; y, c) la continuidad indefinida en la ejecución de dichos
trabajos. El legislador no tomó en cuenta las disposiciones del Art. 9 del CT de 1951, cuyo texto
mantiene inalterable el CT de 1992. Por eso, habrá que interpretar que la mayoría délas
presunciones legales que introduce, son excepciones a la regla general que consagran estos
artículos. Mientras la previsión del Art. 34, de que todo contrato de trabajo se presume celebrado
por tiempo indefinido, es una presunción juris tantum, las resultantes de la falta de redacción por
escrito de los contrato celebrados por cierto tiempo o para obra o servicio determinados o la de
los pactados con este carácter fuera de los casos o condiciones enunciados en dicho Código o para
burlar sus disposiciones.

15. Ludovico Barassi. Tratado de Derecho del Trabajo. Editorial Alfa, Buenos Aires, 1953, No. 148,
pág. 226.

16. Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo indefinido, ha
juzgado la Corte de Casación, es necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador
debe prestar sus servicios todos los días laborables, sin otra suspensión o descansoque los
convenidos por la ley (Sent. del 24 de enero de 1957, B.J. No. 558, pág. 57). El elemento
ininterrupción que según el hoy Art. 28 de! CT caracteriza el contrato por tiempo indefinido, no
consiste en que el trabajador preste real y efectivamente sus servicios todos los dios laborables,
sino en la obligación de prestar tales servicios, según las instrucciones u órdenes que emanen del
patrono. Así ha juzgado la Corte de Casación, según la cual "existen ciertas clases de trabajos en
que permaneciendo continua e ininterrumpida la dependencia del obrero al patrono, la labor
material del trabajador por realizarse en distintas partes, puede tener que interrumpirse más o
menos periódicamente, sin que la interrupción del trabajo, actividad material, signifique
necesariamente la interrupción del contrato, situación jurídica (Sent. del 22 de agosto de 1956, B.
J. No. 553, pág. 1708; Sent. del 3 de mayo de 1963, B. j. No. 634, pág. 457).

El tercer elemento esencial tipificante del contrato de trabajo por tiempo indefinido es su
continuidad indefinida, esto es, que la prestación de los trabajos de naturaleza permanente,
además de ser ininterrumpida, debe tener una continuidad indefinida en el tiempo. Las partes no
saben cuando el contrato termina, y éste se prolonga indefinidamente, sin limites en el tiempo; y
las obligaciones recíprocas se mantienen sin término fijo en su continuidad, esto es, " el estar
ligados el empleador y el trabajador por un lozo permanente que se manifiesta por un lado, por la
obligación del obrero de prestar habitualmente sus servicios, y del otro lado, por la obligación del
empleador de pagar a éste una remuneración repetida, fija o variable, periódica o no periódica"
(Sent. del 17 de marzo de 1947, B. J. No. 440-441, pág 151). Es la convicción, la seguridad de las
partes de que la prestación del servicio permanente, que ininterrumpidamente debe ejecutar el
trabajador, subsistirá mientras exista la empresa, a menos que se presente una de las causas
legaies que justifican 0 t6rrninación del contrato con o sin responsabilidad para las partes. Esto es
lo que viene a diferenciar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de los contratos de trabajo
de duración determinada: la transitoriedad de éstos últimos.

252. Contratos de duración limitada.- Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en
razón del tiempo de duración convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste
sólo dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para
intensificartemporalmente la producción o cuando los trabajos corresponden a circunstancias
accidentales de la empresa.

253. El contrato por cierto tiempo.- El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de
excepción17. Los casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley18. Los
contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos leqalmente permitidos "o
para burlar las disposiciones del CT se consideran hechos por tiempo indefinido" {Art. 35 del CT).
17. IV Congreso Ibero-Americano de Derecho de Trabajo y Seguridad Social, celebrado en

Sao Paulo, Brasil, en 1972, al tratar sobre el trabajo eventual o por tiempo limitado, arribó

a las siguientes conclusiones:

Primera: Los ordenamientos jurídicos deben tender a que los contratos de trabajo por tiempo

limitado se celebren única y exclusivamente en aquellos casos en que el trabajo que

constituye su objeto sea real y verdaderamente limitado en el tiempo.

Segundo: La regla general debe ser siempre el trabajo por tiempo indefinido; el trabajo por

tiempo limitado, en cualquiera de sus especies, será considerado como una excepción, cuyo

fundamento debe estar justificado en cada caso.

Tercera: Especialmente, las necesidades permanentes de las empresas y las que

correspondan a su actividad normal y habitual deben ser cubiertas con trabajadores

permanentes, contratados por tiempo indefinido.

Cuarta: Cualquiera que sea la terminología y cualesquiera que sean las denominaciones

usadas, todos los trabajadores por cuenta ajena dependientes —temporales, de temporada,

interinas, transitorias, estacionales, alternativas, discontinuas, ocasionales,

eventuales— deben estar incluidos dentro de las normas generales del Derecho del

Trabajo y protegidos por éstos en la medida en que las condiciones de su trabajo

lo permitan.

Quinta: Especialmente en los trabajos de temporada, por el tiempo de la duración

de ésta, el contrato de trabajo debe reanudarse con los trabajadores ocupados

durante la precedente.

Sexta: Debe prohibirse la serie continuada de contratos de trabajo por tiempo

limitado que encubran realmente un contrato de trabajo que es realmente

indefinido, presumiéndose la existencia de éste con todas sus consecuencias

legales.
Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del
plazo convenido (Art. 73 del CT). Este texto no

Séptima: Los períodos de prueba deben ser los estrictamente necesarios para la finalidad de
conocimiento mutuo; en ningún caso deben prolongarse más allá de lo exigido por esta finalidad
ni, menos, encubrir una voluntad resolutoria unilateral.

Octava: los contratos de trabajo llamados de experiencia, deben ser considerados como ilícitos en
la medida en que abusivamente exceden los períodos de prueba a que se refiere la conclusión
séptima precedente.

Novena: Los trabajadores ocasionales o eventuales en cuanto presten servicios a otra persona se
estimará que lo hacen en virtud de un controto de trabajo cuyas peculiaridades deben ser
reguladas especialmente, extremando los medidas protectoras de todo tipo. Décimo: La
continuidad en la empresa o en la explotación, debe implicor la continuidad de los contratos de
trabajo, a voluntad del trabajador, cualesquiera que sean los cambios subjetivos del empleador o
empresario.

Undécima: En el caso de empresa de prestación de servicios con sus trabajos fijos o eventuales a
otras empresas, se considerará que el contrato de trabajo existe entre el trabajador y la empresa
que los cede, pero bien entendido: que las condiciones de trabajo no serán:

a) inferiores a las concedidas para trabajos iguales en las empresas en que presten efectivamente
sus servicios;

b) que las empresas cedente y cesionario responderán solidariamente de la satisfacción y

cumplimiento de los derechos de las trabajadores;

c) que no deberá ser uti lizado este sistema de contratación para las necesidades permanentes o
normales de la empresa cesionario.

Duodécima: Los trabajos autónomos o independientes de entidad próxima a los realizados

por cuenta ajena, especialmente en el campo, deben tender a organizarse en forma

cooperativa, con la ayuda económica y técnica de las autoridades públicas y de los entes

sindicales.

Los trabajos eventuales por cuenta ajena de breve duración y repetidos con frecuencia y sin

regularidad, para empresarios varios y múltiples, deben organizarse a través de grupos

cooperativos o sindicales para regularización del trabajo de defensa de bs derechos de los

trabajadores.

Décimo tercera: Para la protección de los trabajadores comprendidos en la

conclusión cuarta, deben coordinarse estrechamente las medidas laborales estrictas

con las medidas de Seguridad y Previsión Social.

18. El Art. 33 del CT dispone los siguiente: "El contrato de trabajo sólo puede celebrarse por

cierto tiempo en uno de estos casos:

Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar;

- Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia,

vacaciones o cualquier otro impedimento temporal;

3.- Si conviene a los intereses del trabajador.

permite la tácita reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el
nuevo contrato que se forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al
empleador "por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo
de la relación de trabajo (Art. 73 del CT).

254. Contratos para obra o servicios determinados.- Estos contratos de trabajo deben redactarse
por escrito (Art. 34 CT) y sólo pueden celebrarse "cuando lo exija la naturaleza del trabajo" (Art. 31
CT). Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Los trabajadores ocupados en la
construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al empleador
por contratos de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos terminan sin
responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra (Art.
72). La duración de estos contratos en una obra cuya ejecución se realiza por diversos
trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el
tiempo necesario para concluir dicha labor. En opinión de la Corte de Casación, "los contratos de
trabajo para obra determinada, en la que ocasionalmente se emplean varios trabajadores, no
concluyen todos en la misma fecha, sino que van terminando automáticamente a medida que la
necesidad de la labor de cada trabajador ha cesado (Sent. del 30 de noviembre de 1948, B. J. 460.
págs. 1892-1902). Sin embargo, se reputan por tiempo indefinido cuando el trabajador labore
sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinada, entendiéndose por
labor sucesiva cuando el trabajador empieza a laborar en otra obra del mismo empleador iniciada
en un periodo no mayor de dos meses, después de concluida la primera1'.

También ha juzgado dicho alto tribunal que el elemento característico del contrato para una obra
determinada es su transitoriedad, por consistir en el compromiso de una persona de cumplir un
hecho o hacer una cosa a cambio de una compensación determinada (Sent. del 17 de marzo de
estacionales. Se trata de contratos relativos a "trabajos que por su naturaleza, sólo duran una
parte del año". Estos contratos tienen lugar principalmente, en los trabajos de la siembra, corte y
recolección de productos agrícolas, cuyo cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas
del año.

19. Art. 31 del CT. Al amparo del Código de 1951, la Corte de Casación había reiterado que los
contratos de trabajo para obra o servicio determinados sucesivos, aunque sean con el mismo
patrono, cesan sin responsabilidad para éstos con la terminación de cada una de las obras (Sent.
del 20 de marzo de 1959, B. J. 584, pág. 606; Sent. del 6 de mayo de 1959, B. J. 586, pág. 915; Sent.
del 23 de diciembre de 1964, B. J. 653, pág. 1901; Sent. del 23 de diciembre de 1964, B. J. 653, pág.
1907; Sent. del 23 de diciembre de 1964, B. J. 653, pág. 1914; Sent. del 5 de marzo de 1964, B. J.
656, pág. 257).

1947, B. J. 440, pág. 151). La circunstancia de que un contrato de trabajo para una obra
determinada dure un tiempo más o menos largo no altera por sí solo el carácter de este contrato
{Sent. del 24 de agosto de 1959, B.J. 589, pág. 1650).

255. Contratos de trabajo por temporada.- También se les denomina contratos de trabajo

Los contratos de trabajo estacionales terminan sin responsabilidad para las partes con la
conclusión de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro
meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el artículo 82,
conforme a la duración del servicio prestado 20 .

Los trabajadores estacionales, al contrario de los eventuales o transitorios21, "no tienen el

carácter de provisionales; sino que ocupan un empleo fijo dentro de la actividad permanente en la
que trabajan, la cual tiene el carácter de continuo, en relación a íos sucesivos años, pero con los
intervalos peculiares que le imprimen las necesidades de esa propia producción con respecto a las
diversas estaciones del año". Por ejemplo, en la industria azucarera, los trabajos correspondientes
a la zafra, es decir, al corte, recolección y molienda de la caña de azúcar, así como los trabajos de
las industrias agrícolas, hoteleras, pesqueras, cuya actividad se realiza por temporada, en estos
tipos de empresas o actividades, el ciclo continuo se interrumpe durante determinadas épocas del
año, según las cosechas, o de acuerdo con las condiciones climatológicas u otras causas; no se
produce una completa explotación o actividad durante el año entero, con excepción de la parte
administrativa.

256. Trabajadores estacionales de la industria azucarera.- El CT reputa por tiempo indefinido

los contratos de trabajo estacionales de la industria azucarera. El texto legal no es claro. Hace
depender dicha presunción de "disposición contraria de la ley o del convenio colectivo", de este
modo se crea una categoría especial de contrato por tiempo indefinido para los fines de aplicación
de las "reglas establecidas para éstos en caso de desahucio", cuya existencia puede depender de lo
pactado al respecto por las partes en el convenio colectivo.

20. Art. 29 del CT.

Guillermo Cabanellas, Ob. cit., vol. cit. No. 274, pág. 466.

Los períodos de prestación de servicio correspondiente a varias zafras o temporadas consecutivas,

se acumulan para la determinación de los derechos del trabajador22 Conforme a la Corte de
Casación, en la industria azucarera, "se está en presencia de dos contratos de trabajo, por dos
labores de índole diferentes, realizadas por el mismo obrero... el trabajo durante la época de la
zafra, y la labor que se rinde durante el tiempo llamado "muerto"; que durante el período de la
molienda, dicha labor tiene necesariamente que ser continua y desempeñada por tandas
diferentes de distintos obreros, mientras que en la época de reposo o "tiempo muerto" esa labor
es esporádica, de las que son llamadas trabajos de "chiripa", que el ingenio da a sus trabajadores,
por turno, para que no carezcan de medios de subsistencia durante el período de inactividad23 El
caso juzgado se trataba de un trabajador que desempeñaba, en época de molienda, según su
propia declaración, en el departamento de molino del ingenio, y en una de las tandas diarias, la
tarea de soldador, y de manera ocasional, en la época muerta, la de ayudante mecánico de bomba
y engrasador, como trabajador llamado de "chiripa" con el objeto de habilitar las máquinas para el
próximo trabajo de zafra, labor considerada como temporera.

257. Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales.- Estos contratos tienen lugar en ocasión de
los "trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la producción, o responder a
circunstancias accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto
tiempo". Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio "si ocurre
antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato24.

Guillermo Cabanellas25 enseña que "trabajo ocasional es aquel que se realiza por una sola vez, sin
que normalmente tenga la posibilidad de repetirse en el futuro, dentro del cuadro de actividad de
la empresa. De tal forma, el trabajador ocasional se diferencia del eventual o provisional, en que
su prestación está impuesta por una exigencia momentánea. Por ejemplo, una empresa de
teléfonos puede contratar personal eventual con el fin de abrir zanjas para la colocación de sus
líneas telefónicas en distintos pueblos y localidades por donde pasen sus cables o alambres; la
misma empresa puede contratar un hombre para levantar un poste derribado por la tormenta. En
el primer caso, el trabajo es eventual; en el segundo, es accidental u ocasional".

22. Art. 30 del CT.

23. Sent. del 16 de marzo de 1955, B. J. 536, págs. 516-517.

24. An. 32 del CT.

25. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., No. 269, pág. 458.

Para Granell, citado por Cabanellas26, "trabajador eventual es todo aquel que no merezca la
calificación de fijo, siendo sus características principales las de temporalidad y precariedad en el
ejercicio de su actividad laboral al servicio de una empresa, frente a las de normalidad,
permanencia, fijeza, continuidad y estabilidad, que se señalan como propias de los trabajadores".

258. En la práctica, tanto los trabajadores eventuales como los ocasionales o accidentales, se
conocen con el nombre de móviles. A ellos se refiere el párrafo I, Art. lro., de la Ley 1896
sobre Seguros Sociales27. Conviene no confunfir estos trabajadores con los trabajadores
intermitentes de que trata el Art. 150 del CT. Estos últimos, son trabajadores permanentes de la
empresa, pero que ejecutan sus labores en forma "que requiere su sola presencia en el lugar de
trabajo"; pueden trabajar en "una jomada de hasta diez horas diarias". La Resolución 4/58 del SET
señala como trabajadores intermitentes, a "los porteros, ascensoristas, serenos, conserjes,
mensajeros, barberos, sastres, empleados de bombas para el expendio de gasolina, capataces, los
mozos de cafés y restaurantes, las manicuristas y los camareros; todo esto sin perjuicio de lo que
dispone "el Art. 285 del CT (antiguo Art. 269 del CT de 1951), reformado por la Ley No. 4468 del 3
de julio de 1952".
259. Contrato de trabajo por equipo.- Sobre el contrato de trabajo por equipo y del trabajo en
equipo se trata precedentemente en los Nos. 241-242. El Art. 8 del CT señala que "los jefes de
equipo de trabajadores y todos aquellos que ejerciendo autoridad o dirección sobre uno o más
trabajadores, trabajan bajo la dirección y dependencia de un empleador, son a la vez
intermediarios y trabajadores". El propio código reputa por tiempo indefinido el contrato de
trabajo de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras a
cargo del mismo empleador28.

26. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., No. 278, pág. 458.

27. Según dicho texto legal, son trabajadores móviles u ocasionales, quienes sin distinción de sexo
y sin sujeción fija a un patrono determinado puedan servir ocasional e indistintamente a varios
empleadores; tales como los trabajadores portuarios, picadores de caña, vagoneros y carreteros
de caña (zonas azucareras), recolecfadores y trilladores de café y cacao, sembradores y cortadores
de arroz, despiladores, enmanilladores y entrojadores de tabaco, ajusteros y peones de
agricultura, obreros de construcción al servicio de ingenieros, arquitectos o maestros de obra,
peones de camiones y todos los que se ocupen de trabajos similares.

Antonio Ballester Hernández29 afirma que "en el trabajo por equipo o por cuadrilla se establece
una forma de ejecución del contrato, determinada por necesidades de la producción. Señala como
ejemplo típico a los componentes de una orquesta. Según Cabanellas30 el trabajo por equipo se
semejan a los turnos de trabajo, en los cuales un grupo de trabajadores se encuentra reunido para
realizar una obra o ciertos trabajos con la determinación del que corresponde prestar a cada uno
en colaboración con los restantes. Su objeto consiste en economizar tiempo y energía". Las
modalidades que distinguen el trabajo por el equipo en la legislación argentina 31 son las
siguientes: "a) un número cualquiera de empleados u obreros, cuya tarea comience y termine a
una hora, en trabajos que, por su naturaleza, no admiten interrupciones; y b) un número
cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en tal forma coordinada, que el trabajo de uno
no pueda realizarse sin la cooperación de los demás".

CONTRATOS DE TRABAJO VERBALES Y POR ESCRITO

260. En Cuanto a la Forma.- En cuanto a la forma, el contrato de trabajo puede clasificarse en

contrato verbal y en contrato de trabajo por escrito.
Nuestra ley no exige formalidades para la existencia y validez del contrato de trabajo. El contrato
de trabajo es un contrato consensual, no es un contrato solemne, es un contrato que se forma
mediante el simple consentimiento de las partes, por el mero acuerdo de voluntades,
independientemente de su forma. La ley no determina forma especial o específica para la validez
del contrato de trabajo. Por tanto, puede hacerse verbalmente como por escrito. El contrato
verbal, es la forma más usual, la más frecuente del contrato de trabajo. Generalmente, el
trabajador no conviene por escrito con el empleador las condiciones de su trabajo. El contrato por
escrito es más frecuente en cierta categoría de trabajadores, los altamente calificados, o en
aquellos trabajadores que representan al patrono en su relación con los demás trabajadores
dependientes.

28. Arts. 8 y 31 del CT.

29. Antonio Ballester Hernández, Ob. cit., póg. 120.

30. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., No. 243, pág. 424.

31. Art. 10 del Decreto Reglamento del 16 de enero de 1933, de la Ley 1 1,544.

261. Contrato de trabajo verbal,- Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo
contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las
partes, no figuran, no constan en un instrumento escrito. El contrato de trabajo verbal es el de
más uso, es el más corriente.

Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa, no suscribe ningún documento por escrito.

El vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación misma del servicio, por el hecho de la
incorporación a la empresa. La ley no exige con carácter esencial u obligatorio que el contrato de
trabajo se haga por escrito; basta el simple acuerdo de voluntades entre las partes. El contrato de
trabajo consensual, se forma por el mero consentí miento de las partes. La existencia de un
documento escrito donde consten las condiciones de trabajo o las obligaciones de las partes, no es
esencial para la validez del contrato. La mayoría de estos contratos son verbales. No se
acostumbra firmar un contrato con los servidores domésticos ni con los trabajadores del campo, y
generalmente no se acostumbra firmar un contrato con cada uno de los trabajadores de la
empresa. En cambio, es frecuente la firma de un contrato con los trabajadores altamente
calificados, o con los altos empleados que, además de trabajadores, son a su vez representantes
del patrono frente a los trabajadores bajo su dependencia. El Art. 34 del CT de 1992 dispone que
los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinados, "deben redactarse por
escrito".

En resumen, el contrato de trabajo generalmente es un contrato verbal, tal es la costumbre

predominante. Para la validez del contrato no se exige ninguna formalidad sustancial, basta el
simple acuerdo de voluntades entre las partes, el hecho de la incorporación del trabajador a la
empresa, de la prestación de servicio subordinado al empleador. En el contrato verbal las
condiciones de trabajo son determinadas en el acuerdo verbal de voluntades, por la ley, que fija
los preceptos legales mínimos que regulan la prestación del servicio subordinado o están
prefijadas por el convenio colectivo suscrito entre el sindicato de trabajadores de la empresa y el
empleador.

262. El contrato de trabajo por escrito.- El Título II del Libro I del CT, denominado "Formación y
Prueba del Contrato", en sus Arts. 19 al 24, se refiere al contrato de trabajo por escrito. Este
contrato es menos frecuente que el contrato de trabajo verbal, y tiene lugar, principalmente, en
los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos de los altos
empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas,
que usan de contratos modelos impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones
mínimas de ley, y que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas. Esto no ocurre
con los altos empleados ni con los trabajadores altamente calificados, que casi siempre convienen
de grado a grado con el empleador, las condiciones bajo las cuales han de prestar sus servicios a la
empresa.

El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en cuatro originales, uno para cada una de las
partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al DT, o a la autoridad local que ejerza su
funciones, dentro de los tres días de su fecha. Dicha autoridad local archivará uno de los
originales, después de ser registrado en el libro que llevará con tal objeto, y enviará el otro
original, en los tres días de haberlo recibido, al Departamento de Trabajo, para su registro y
archivo en esta oficina (Art. 22). El contrato de trabajo por escrito enunciará: 1 ) los nombres y
apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de los contratantes y las
menciones legales de sus cédulas personales de identidad; 2) el servicio que el trabajador se obliga
a prestar, las horas y el lugar en que debe hacerlo; 3) la retribución que habrá de percibir el
trabajador, con indicación de lo que gane por unidad de tiempo, por unidad de obra, o de
cualquier otra manera, la forma, tiempo y lugar del pago; 4) la duración del contrato, si es por
cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que es objeto del contrato, si es para una obra o
servicio determinados, con la mención de que se hace por tiempo indefinido 5) lo demás que las
partes puedan convenir de acuerdo con la ley.
En caso de pérdida o destrucción del contrato escrito, en todos sus originales, la prueba de su
contenido se hará por todos los medios (Art. 23). Cuando el contrato de trabajo conste por escrito,
sus modificaciones deberán hacerse en igual forma (Art. 20).

El trabajador o el empleador que no pueda o no sepa firmar, suplirá su firma válidamente fijando
sus señas digitales en las actas relativas al contrato o a su ejecución o modificación. En este caso,
las actas deberán además, ser firmadas por dos testigos, los cuales certificarán que han sido leídas
a las partes y que éstas las han aprobado en la forma indicada (Art. 21).

La ley dispone también (Art. 19) que cualquiera de las partes puede exigir a la otra que el contrato
de trabajo celebrado verbalmente, se formalice por escrito, y, en caso de negativa, dirigirse al DT o
a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que cite a la otra parte con e| objeto indicado,
si la parte citada no comparece o mantiene su negativa, o si surgen diferencias, la cuestión se
someterá al juzgado de trabajo, en la forma ordinaria de los asuntos contenciosos, para que se
haga la debida justificación de la existencia del contrato y de sus estipulaciones. "El contrato de
trabajo y sus diversas estipulaciones, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación,
pueden probarse por todos los medios".

El incumplimiento de las formalidades previstas en los textos precitados (Arts. 19 al 24 del CT), no
está castigado con la nulidad del contrato. Tampoco la omisión en un contrato por escrito de
cualquiera de las menciones de que trata el Art. 24, no entraña la nulidad de dicho contrato.

263. Otras clasificaciones del contrato de trabajo.-

La doctrina acostumbra a clasificar los contratos de trabajo de acuerdo a la naturaleza de la

energía prestada, por la índole de la labor o el objeto de la prestación, por el carácter de la
retribución, por el lugar de la prestación del servicio, por la duración del contrato, por el grado de
estabilidad de la prestación, por el horario de trabajo, por su forma, por e! sujeto de la relación
jurídica, y por otras causas más.

RELACIONES DE TRABAJO ATIPICAS

264. Al lado de las relaciones de trabajo tradicionales (o típicas), de duración indeterminada, a
tiempo completo, fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador, están las relaciones de
trabajo atípicas. Se percibe recientemente una tendencia cada vez más acentuada al desarrollo de
estas formas de trabajo, entre las cuales cabe destacar los trabajadores reclutados por agencias de
trabajo o por instituciones similares y puestos a disposición de una empresa, dando lugar al
establecimiento de una relación triangular (entre el trabajador, la agencia y la empresa); la
subcontratación de trabajo (reclutamiento de trabajadores por subcontratistas o intermediarios,
quienes los ponen a disposición de un tercero). En este caso también existe una relación de
trabajo triangular. Esta forma de trabajo es bastante frecuente en la industria de la construcción,
donde se denomina "ajustero" al sub-contratista de obra (que el Art. 1779 del Código Civil y la
jurisprudencia de la Corte excluyen del campo de aplicación de las normas de trabajo), y a simples
intermediarios que contratan los servicios de trabajadores para ser utilizados en trabajos de la
empresa de otro, y formando un equipo de trabajo, laboran con dicho personal en la ejecución de
una o varias obras a cargo de la empresa.

Entre las formas de trabajo atípicas cabe citar los préstamos de trabajadores entre empresas; el
trabajo a tiempo parcial (con relación de trabajo de duración determinada o indeterminada)
donde se trabaja la mitad o menos de la mitad de la semana o jornada normal de trabajo,
existiendo entonces la posibilidad de la existencia de varias relaciones de trabajo paralelas, entre
el trabajador a tiempo parcial y distintos empleadores, comprendiendo otras formas de relaciones
de trabajo de corta duración que incluyan periodos de trabajo muy cortos, como el reclutamiento
de personal para trabajos ocasionales eventuales, y el trabajo sucesivo o en cadena ininterrumpida
de trabajos de duración determinada (trabajadores sustitutos de trabajadores permanentes en
vacaciones o en licencias por enfermedad, o personal de la industria de la construcción que
trabaja sucesivamente diversas obras al servicio de un mismo empleado). Cabe citar también, las
nuevas formas de trabajo a domicilio, incluyendo el trabajo intelectual, así como el trabajo
clandestino y otras formas de trabajo informales, como la ayuda de vecinos o amigos, y diversos
tipos de trabajadores no asalariados. El trabajo clandestino con objeto de evasión fiscal o de
fraude a la seguridad social, la sub-contratación de mano de obra y los contratos de servicios con
contratantes independientes.

No existe una distinción clara, determinante entre las diversas formas de trabajo atípicas,
pudiendo existir superposiciones entre ellas, lo que plantea diversos problemas, no obstante,
prevalece la tendencia al incremento de este tipo de relaciones, debido a condiciones de orden
económico como la recesión, la inflación y el desempleo, al interés de las empresas en disponer de
mayor flexibilidad en sus políticas de reclutamiento y personal en el empleo de trabajadores
temporarios para reemplazar a los permanentes durante las ausencias de éstos; al interés de
ciertas categorías de trabajadores por ejemplo, mujeres, estudiantes, etc., de trabajar conforme a
ciertas formas de relaciones de trabajo típicas, sin contar como ya se ha dicho, el deseo de eludir
la aplicación de las leyes laborales, fiscales y de la seguridad social, con el empleo o reclutamiento
de extranjeros no residentes o indocumentados (emigrantes ilegales).

LA NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

265. Diversas Tesis.- Diversas teorías han sido elaboradas por la doctrina en torno a la naturaleza
jurídica del contrato de trabajo.

Los tratadistas han sostenido, entre otras, las tesis del arrendamiento de servicios, de la
compra-venta, de la sociedad, del mandato, del contrato innominado, del contrato sui generis, y
hasta de un contrato de naturaleza mixta. En todas estas tesis se trata de colocar al contrato de
trabajo dentro del marco de los contratos conocidos y regulados por el derecho común. Han
olvidado estos tratadistas que el Derecho de Trabajo es una disciplina autónoma, y que el contrato
de trabajo es un contrato propio de esta disciplina; que las normas del Derecho Civil están
imposibilitadas para regir las relaciones humanas de trabajo, por su carácter patrimonial.^

La tendencia moderna de la doctrina y de la legislación positiva32, consiste en dar al derecho que

tiene el trabajo por objeto, y al contrato derivado de la prestación de servicios subordinados, un
absoluto carácter laboral de manera que las distintas tesis elaboradas hasta ahora para justificar la
naturaleza jurídica del contrato, particularmente aquellas que lo enmarcan dentro del campo de
los contratos de derecho común, carecen de relevancia.

266. Tesis del arrendamiento.- Los sostenedores de esta tesis afirman que el contrato de trabajo
es, jurídicamente, un contrato de arrendamiento de servicios; los trabajadores arriendan su fuerza
de trabajo al patrono por un precio, que es el salario. Planiol33 considera impropia la
denominación de contrato de trabajo, señalando que la única expresión con valor científico es la
de arrendamiento de trabajo. La cosa arrendada es la fuerza de trabajo de cada persona, la
energía que es utilizada por otro, como la de una máquina, o la de un caballo, pagando por ello un
precio determinado, que es el salario.

32. Guillermo Canabellas, Contrato de Trabajo, Parte General, Vol. I, Bibliografía Omega, Buenos
Aires, 1963, No. 29, pág. 81.

33. Plañid, Tratado Elemental de Derecho Civil, 3ra. edición, 1905, pág. 598.
La tesis de Planiol es combatida por Colín y Capitán, Ramírez Gronda, Castoreña, Josserand y otros
tratadistas. Las objeciones que se formulan a esta tesis son las siguientes se puede arrendar una
cosa, un objeto material, no un hecho, no una actividad, no algo que pasa y se renueva. Se puede
arrendar una cosa con realidad autónoma, por ejemplo, una casa, una finca, un mueble, no la
energia creadora del hombre, la cual es inseparable de éste. Además, en el contrato de trabajo, la
energia o fuerza humana de trabajo se gasta, se consume en el momento de la prestación misma
del servicio, no se devuelve. El arrendatario conserva la cosa arrendada, disfruta de ella, sin
destruirla, sin consumirla, de manera que pueda ser devuelta al finalizar el arrendamiento. No se
concibe ningún trabajo humano en el cual no estén mancomunados la fuerza con la inteligencia. El
trabajador no se entrega al empleador para que éste disfrute de él, porque el hombre no es un
objeto, no es una cosa, no es una máquina, no es una finca, no es un mueble. El contrato de
trabajo trata de la energía humana, de la energía del contratante mismo. El trabajador es una
persona humana, y es imposible separar el trabajo humano de la persona misma del trabajador.
De ahí que ninguna de las reglas establecidas en el Código Civil, para el arrendamiento sea
aplicable al contrato de trabajo34.

Josserand sostiene que con esta tesis "se quiere establecer algo inconcebible en el arrendamiento
sin la posesión material de la cosa; y como esto no es posible, y el contrato de trabajo no da la
posesión al patrono de la persona del trabajador, la asimilación es totalmente absurda"35, y
agrega, "este acercamiento entre el arrendamiento de cosas y el arrendamiento de servicios
procede de una concepción arcaica y superficial; se comprendía en el tiempo de la esclavitud,
cuando el trabajo era servil; no cuadra ya en modo alguno con las ideas modernas de libertad
humana y de independencia de los trabajadores; regido por un estatuto original, el contrato
antiguamente llamado arrendamiento de servicios, ha conquistado también su autonomía; ha
llegado a ser el contrato de trabajo. Y con esta expresión no se evoca ya en modo alguno, ni en la
forma ni en cuanto al fondo, el recuerdo de un arrendamiento de cosas; los servicios, asegurados
por una persona no pueden ser sujetos al mismo molde que los rendidos por las cosas o por los
animales".

1951, No. 1260, póg. 203.

En resumen, el contrato de trabajo no se puede asimilar al contrato de arrendamiento porque el

arrendatario tiene el uso y disfrute de la cosa, tiene la posesión de la cosa; y en el contrato de
trabajo, el patrono no tiene el uso ni el disfrute de la persona del trabajador, ni tiene la posesión
del trabajador ni de su energía de trabajo; porque en el contrato de arrendamiento, al finalizar
éste, la cosa arrendada debe ser devuelta, no se consume, no se gasta, no se extingue con el
arrendamiento mismo; en cambio, en el contrato de trabajo, la energía de trabajo, el trabajo
humano, se presta y se renueva y desaparece con la prestación misma del servicio, se trata de algo
inseparable del trabajador. El trabajo humano no puede ser tratado como se tratan las cosas, o
como dice Josserand, los servicios prestados por una persona no pueden ser vaciados en el mismo
molde que los prestados por las cosas o por los animales .

267. Tesis de la compra-venta.- Los partidarios de esta tesis tratan de asimilar el contrato de
trabajo con la compra-venta. Han sostenido (Paul Bureau, Carnelutti) que el trabajo es susceptible
de venta y compra, y que el contrato de trabajo puede definirse como aquel mediante el cual una
persona llamada patrono, compra a otra (trabajador), mediante un precio determinado el esfuerzo
intelectual o muscular necesario para realizar una labor determinada. Se llega así a comparar la
energía de trabajo con el suministro de energía eléctrica, sosteniéndose que de la misma manera
que la energía eléctrica puede ser objeto de compra-venta, el trabajo humano, la energía misma
de trabajo, la fuerza de trabajo, consistente en la prestación del servicio, puede ser objeto de
compra-venta.

La tesis de Bureau, revivida y robustecida por Carnelutti, es criticable. No es cierto que el

trabajador ceda su fuerza de trabajo. Como señala Cabanellas, él 'se limita a poner a disposición
del empresario, un cierto rendimiento útil, que este puede utilizar o no. El esfuerzo muscular
intelectual no resulta mensurable con precisión, como la energía eléctrica, y la prestación del
trabajador consiste en su fuerza de trabajo, algo que no pertenece a su patrimonio, por ser el
trabajo inherente a la persona misma del trabajador, l-o que el trabajador contrata es el trabajo,
concepto distinto al de la energía que despliega. El trabajo no es sólo el empleo de la energía, sino
la aplicación de esta energía con inteligencia, conscientemente. A veces no hay ni siquiera empleo
de energía misma, sino simplemente acto de Presencia, disposición del tiempo del trabajador por
el patrono; como ocurre en los contratos, conciertos, coristas, partiquinos, modelos, suplentes,
etc."36, o en las situaciones de que trata el Art. 140 de nuestro C.T., en las cuales el trabajador no
despliega una actividad, no ejecuta la prestación real del servicio pactado, sino que le paga el
tiempo en que permanece inactivo, pero a disposición exclusiva del patrono para prestar el
servicio, tiempo del cual no puede disponer libremente.

La tesis de Carnelutti y Bureau, es objetable también por las siguientes razones: la compra-venta
tiene por objeto trasmitir la propiedad de una cosa real; cuando Ud. compra una silla, una mesa, la
propiedad de esa cosa comprada pasa a ser suya, se transmite del vendedor al comprador. En el
contrato de trabajo no ocurre lo mismo. La energía del trabajo humano no se trasmite al patrono,
éste no adquiere la propiedad de esta energía, y es que el trabajo humano no es enajenable, no
está en el mercado; y no es enajenable porque no es susceptible de propiedad. No es una casa que
figura en el patrimonio como un bien propio con individualidad, separado de la persona humana,
del cual se puede disponer a cambio de un precio, además de que el trabajo humano no es una
cosa, no es una mercancía que se compra y que se vende.
El trabajo, como señala el IPF del CT, es una función social que se ejerce con la protección y
asistencia del Estado.

268. Tesis de la sociedad.- Otros tratadistas, principalmente en Francia y España, sostienen que
patronos y trabajadores forman una sociedad, participan en una obra común, y se dividen los
beneficios, esto es, que el contrato de trabajo es una sociedad entre patronos y trabajadores; que
entre el trabajador y el patrono se establece una relación jurídica semejante a la que existe entre
los integrantes de una sociedad; que la aportación de los trabajadores consiste en su trabajo, y la
del patrono en el capital. Se trata de una sociedad que tiene por objeto la producción de riquezas,
y en la cual, el socio capitalista abona al socio trabajador, una suma determinada pagadera
periódicamente, a cambio de la labor desplegada por éste y por los derechos que abandona sobre
el producto de su trabajo.

Lorin sostiene, que el contrato de trabajo constituye, realmente, un contrato de sociedad "sui
generis '. La "Tesis de Haid ', formulada en el Castillo del mismo nombre, en reunión celebrada en
junio de 1882, bajo la presidencia del Príncipe de Lownslein, a la que asistieron notables
sociólogos cristianos, presenta al contrato de 36. Canabellas, Ob. ctt.. No. 36, pág. 98. 258 trabajo
como un contrato social en el contrato de trabajo (Contrato Social), se pone en común la
inteligencia, la actividad, las fuerzas y los recursos personales de los contratantes para una
producción económica determinada.

Las diversas tesis elaboradas y que pretenden asimilar el contrato de trabajo al contrato de
sociedad, son objetables. No se puede sostener con Chatelain, que en el contrato de trabajo existe
un verdadero contrato de sociedad, sólo que en la realidad, los trabajadores venden al empleador
desde el inicio de la producción, la parte que le correspondería en los objetos elaborados,
recibiendo de antemano una suma fija que es el salario. Tampoco, como afirma Valverde, que la
parte del riesgo para el trabajador está representada por la posibilidad de no cobrar el salario en
caso de despido, cierre, etc. Las mismas tesis de Lorin, de un contrato de trabajo sui generis como
la tesis de Haid", olvidan ciertas notas que separan el contrato de sociedad del contrato de
trabajo. En el contrato de trabajo no se da la característica esencial de la sociedad constituir una
persona jurídica, una persona moral, o una unión de hecho con el propósito de lucro, no se da el
ánimus societatis. Los fines de los empleadores y trabajadores, generalmente son antagónicos. En
la sociedad, sus miembros persiguen el mismo objetivo obtener un beneficio que se distribuye
entre ellos. El salario y el capital tienen distintas finalidades. En el contrato de trabajo no existe la
copropiedad que se origina en la empresa; no existe igualdad entre el empleador y el trabajador,
ésta es propia de los socios. No se puede considerar el salario como parte de las utilidades de la
empresa, como tampoco se puede sostener que el trabajo del hombre es la aportación que éste
hace a la sociedad, igual a las aportaciones económicas de los socios, porque estas aportaciones
que hacen los socios constituyen parte del capital social de la sociedad, y el trabajo del hombre no
es parte de ese capital social.

El trabajador que presta servicios subordinados a una empresa o a un empleador, no conviene que
la prestación de dichos servicios constituye su aporte al patrimonio de la sociedad, ni se obliga a
ejecutar una labor para obtener una utilidad indeterminada, sujeta a los riesgos naturales de toda
empresa, ni que su labor personal le será pagada con las utilidades o dividendos que produzca el
capital de la empresa.

El salario tiene un carácter fijo, alimentario, ajeno a los riesgos de la empresa; él debe ser pagado
al trabajador exista o no beneficio. El va directamente a incidir sobre los costos de la producción.
El trabajador le debe obediencia y respeto al empleador. Es su subordinado; no tiene la categoría
de socio, no hay entre ellos la igualdad que existe entre los accionistas en la sociedad comercial;
además, en el contrato de trabajo falta la affecfío societatis, el ánimus societatis, indispensable
para constituir la sociedad misma. El trabajador no se siente socio del empleador, sino que es una
persona más débil económica y socialmente, que le presta un servicio subordinado. El trabajador
es extraño a los riesgos de la empresa, y es extraño al goce del producto, el cual pertenece en
propiedad a la empresa, al empleador. De modo que no se puede comparar el contrato de trabajo
con una sociedad. Esta tesis es peregrina. Aunque por ley o por los contratos colectivos, los
trabajadores tienen participación en la empresa, sea como accionista (accionariado-obrero), o
reciben parte de las utilidades de la empresa cuando se le reconoce una participación en los
beneficios de la misma, o intervienen en la dirección o en la administración de la misma, y,
modernamente, se considera la empresa como una unidad económica, de colaboración, en la cual
intervienen empleadores y trabajadores; aún colocándose en este terreno, no se puede considerar
el contrato de trabajo como una sociedad. Pues aunque el trabajador sea accionista, y tenga
además participación en los beneficios y participe en la administración de la empresa; aún
gozando de estas prerrogativas, hay que descartar la sociedad. No existe la igualdad propia de los
socios, ni el trabajador goza de los derechos que tienen los socios, ni participa en los beneficios en
la medida y proporción que le corresponde a los socios. Tampoco existe el ánimus societatis, y el
trabajador, en todo momento, aunque participe en la administración de la empresa, y aunque
reciba parte de los beneficios, y sea co-propietario, es un simple colaborador, un simple trabajador
subordinado; el empleador siempre conserva su jerarquía, lo que hace desaparecer toda idea de
igualdad, propia del contrato de sociedad. Además, no hay el propósito de unión de capitales y
esfuerzos para producir un beneficio, que deberá distribuirse con equidad e igualdad entre los
socios. El contrato de trabajo es ajeno a eso, y por tanto, hay que descartar la tesis de la sociedad
para justificar su naturaleza jurídica.
269. Tesis del mandato.- Se ha sostenido, que el contrato de trabajo no es otra cosa que el
mandato de Derecho Civil. Pero, el mandato es esencialmente un contrato de representación. El
mandatario se obliga a realizar un negocio, un acto jurídico por cuenta y a nombre del mandante.
Cuando el negocio o el acto jurídico es cumplimentado, quien ha realizado el acto jurídico es el
mandante. La idea de representación no es de la esencia del contrato de trabajo. Aunque en
ciertos casos, v.g. altos empleados, administradores, gerentes, etc., coincida la representación del
empleador con la condición de trabajador. Pero, la representación en estos tipos de trabajadores
es secundaria. Lo principal es el contrato de trabajo. Ellos son fundamentalmente trabajadores
aunque representen al empleador en su relación con los demás trabajadores de la empresa.

El mandatario cumple con el mandato, realiza el acto jurídico con cierta autonomía. La
subordinación del mandatario al mandante es completamente distinta de la relación de
dependencia del trabajador frente al patrono. La subordinación en el contrato de trabajo es
condición indispensable para su existencia. En el mandato, la subordinación está implícita en las
instruciones recibidas para la ejecución por otro del acto jurídico. Además, en este último contrato
ella no tiene el carácter técnico, jurídico, social y económico que caracteriza a la subordinación en
el contrato de trabajo.

Como ha señalado Carlos García Oviedo37, en el contrato de trabajo el asalariado trabaja por
cuenta ajena, pero no a nombre de otra persona". El mandatario en cambio, conserva su
independencia, la libertad de conducir el negocio que se le ha confiado.

Por otra parte, cuando el mandato es asalariado, esta retribución no tiene la naturaleza del salario.
El salario tiene un carácter esencialmente vital y alimentario, de subsistencia, para el trabajador;
es la obligación principal del empleador, y lo que genera la dependencia del trabajador. En el
mandato, cuando es remunerado, la retribución no reviste estos caracteres. Además, el mandato
es revocable, mientras que el contrato de trabajo no puede ser rescindido unilateralmente, sino
por causas justas, determinadas por la ley o el contrato. La resolución unilateral del contrato de
trabajo compromete la responsabilidad de una de las partes; da lugar al pago o a la pérdida de las
indemnizaciones legales o convencionales.

Con frecuencia coexisten ambos contratos en una misma relación jurídica, lo que provoca a veces
dificultades para distinguir el uno del otro.

A este respecto, nuestra Corte de Casación ha juzgado lo siguiente

Es oportuno advertir la diferencia existente entre el contrato de trabajo y el mandato asalariado,
diferencia que, a veces, es difícil de distinguir, pero que siempre es posible y útil precisar, ya que el
citado lazo de dirección y subordinación que caracteriza al contrato de trabajo no existe con
seguridad, en igual grado, en las relaciones del mandante y

37. Carlos García Oviedo, Derecho Social, Sexta Edición, Madrid, 1954, pág. 123.

su mandatario; que si bien es cierto que el lazo de subordinación no es completamente extraño a

las relaciones del mandante con su mandatario, y este último actúa en acatamiento de las
órdenes, y a veces, bajo la dirección del primero, no es menos cierto que existe una diferencia de
grados en la subordinación, debiéndose tener presente que el mandato es esencialmente un
contrato de representación, destinado a permitir a una persona la realización de un acto jurídico o
de una serie de actos por cuenta de otra persona, lo que le permite conservar su independencia y
la libertad de conducir, según su criterio, el asunto a ella encomendado, mientras que el contrato
de trabajo tiene por objeto directo el cumplimiento de una tarea, independientemente de toda
idea representativa; que, sin duda, la realización de un acto jurídico por otro puede ser también
considerada como un trabajo, lo que explica que el mandato puede ser asalariado; pero este
trabajo no es sino un accesorio de la operación, ya que lo que las partes han tenido en mente ha
sido primordialmente el resultado jurídico, o sea, la creación directa de un derecho en provecho
del mandatario, mientras que, por el contrario, en el contrato de trabajo lo accesorio vendría a ser
el mandato, ya que el fin que persiguen las portes es el trabajo en sí mismo, del cual el patrono
espera derivar un provecho y el trabajador un salario; que, cuando se presentan en la práctica,
situaciones mixtas en las cuales un contrato de trabajo se haya involucrado con un mandato al ser
encargado el obrero por ejemplo, de realizar un acto jurídico por cuenta de su patrono, ó
viceversa, es preciso, para fijar adecuadamente la naturaleza del contrato, dar preferencia a aquel
de los contratos que esté más vinculado con lo esencial de las funciones del empleado" (Sent. del
9 de marzo de 1956, B. J. No. 548, págs. 480481).

270. Otras tesis.- Frente a la imposibilidad de enmarcar el

contrato de trabajo dentro de uno de los tipos de contrato de Derecho

Civil, algunos tratadistas han creído ver en él un contrato de

naturaleza mixta o un contrato sui generis, especial, o un contrato

innominado. En este orden de ideas, se ha sostenido que el contrato

de trabajo es un contrato de naturaleza mixta, que comprende el

mandato y la locación de servicios. Pero como señala con propiedad

Guillermo Cabanellas38, "no es posible hacer un híbrido de un contrato

que aun participando de la locación de servicios y del mandato sea en

definitiva distinto a esas dos figuras tradicionales".

El contrato de trabajo es, como sostiene Tissembauns39, "una figura

38. Guillermo Canabellos, Ob. cit.. No. 43, pág. 104.

39. Tissembaun, El Contrato de Trabajo y el Derecho Civil, Revista de Ciencias Jurídicas y Sociales
de la Universidad Nacional de! Litoral, Nos. 29 y 30, pág. 83, 1940.

propia, autónoma, que no es similar a las clásicas figuras contractuales del Derecho Civil" y esto se
justifica, pues es un contrato propio de una disciplina autónoma que tiene características
esenciales particulares que lo tipifican y lo hacen distinto a los contratos tradicionales de Derecho
Civil.

Otros tratadistas (Gallart, Hinojosa, Martín Granizo, González Rotho-voss y Ballester Hernández),
sostienen que el contrato de trabajo es un contrato su isgeneris, con una configuración propia,
especial, caracterizada por los sujetos del contrato patrono y trabajador; la causa del mismo para
el trabajador el salario y su fin humano, social de subsistencia; para el patrono, el objeto de
producción; la situación de jerarquía de las partes, determinada por la subordinación del
trabajador al empleador; la intervención estatal mediante reglamentaciones que constituyen
normas mínimas que regulan la relación de trabajo, lo que conlleva una marcada limitación al
principio de la autonomía de la voluntad, (ley, convenios colectivos de condiciones de trabajo).

En definitiva, las teorías formuladas acerca de la naturaleza del contrato de trabajo pueden ser
civilistas, que tratan de enmarcarlo dentro de uno de los contratos tradicionales del Derecho Civil,
o sus laboristas, que lo consideran como una institución jurídica nueva, un contrato sui generis,
autónomo, de absoluto carácter laboral; un contrato propio del Derecho de Trabajo.

CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO.

271. Procedente de la doctrina alemana, llega el concepto de la relación de trabajo. Los

sostenedores de esta teoría la contraponen al contrato. Ellos niegan la existencia del contrato al
que lo que existe realmente es una relación de trabajo entre el empleador y el trabajador. Esta no
es otra cosa que la situación de hecho en la que se presta efectivamente el servicio subordinado.
La relación de trabajo existe cuando el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
patrono, y éste la emplea, mediante el pago de un salario.

La teoría de la relación de trabajo comprende no sólo las situaciones puramente contractuales,

sino también las consecuencias extracontractua-les de éstas, como son las previsiones legales de
carácter laboral y las medidas sobre seguridad e higiene en el trabajo. Esto, junto al hecho de que
generalmente el trabajador no discute con el patrono las condiciones, sino que b que hace es que
se incorpora de hecho, al seno de la empresa, han fundamentado esta tesis de la inexistencia del
contrato; pero la teoría de la relación de trabajo ha perdido relevancia en la actualidad e incluso,
ha sido abandonada por sus sustentadores. Ella no ha podido sustituir al contrato, porque en toda
relación de trabajo existe un contrato de trabajo. Para Hueck y Nipperdey, "la relación de trabajo
se constituye como relación jurídica por la celebración del contrato de trabajo40. La nueva Ley
Federal del Trabajo de México la define, cualquiera que sea el acto que le de origen, como la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario41 y
el CT dominicano (Art. 15) presume la existencia del contrato en toda la relación de trabajo
personal. El concepto de relación de trabajo tiene sus antecedentes. En la época corporativa, la
vinculación laboral se originaba con la incorporación del trabajador al centro de trabajo, al taller;
desde ese instante la prestación de su servicio estaba sujeta a las reglamentaciones corporativas
existentes. No había allí un acuerdo de voluntades.

El sistema corporativo tenía sus estatutos, disponía de normas internas de protección, lealtad,
deberes y forma de ejecución del trabajo, de todo un régimen aplicable a la escala gremial: al
maestro, a los oficiales o compañeros, y a los aprendices.

Los cambios sociales, políticos y técnicos que siguieron después y que dieron nacimiento a las
grandes industrias, al proletariado, originan también la institución del contrato de trabajo, y
aunque inicialmente, el Estado no intervino, los hechos le obligan a intervenir, dictando las
primeras leyes de trabajo. Este no es ya una cosa, una mercancía, sino una función social", o, como
entienden algunos tratadistas, "un hecho social", con repercusiones humanas, sociales y
económicas sobre la comunidad y el hombre, y en general, sobre las naciones, en el plano
internacional.

Pues bien, los sostenedores de la teoría de la relación de trabajo tienen un antecedente que es el
sistema corporativo, en el cual, el hecho de la incorporación del trabajador al gremio le imponía el
status gremial establecido por las reglamentaciones del sistema corporativo. Algo semejante
ocurre hoy en día el trabajador no discute de grado a grado con el empleador las condiciones de
trabajo, con excepción de aquellos trabajadores altamente calificados, o de aquellos generalmente
conocidos por la doctrina como "altos empleados", gerentes, administradores, etc. En la práctica,
la cosa se circunscribe a una cuestión de hecho el trabajador, generalmente necesitado, hace
diligencias para lograr empleo, personalmente o a través de amigos, o de una agencia de
colocación, y al obtener trabajo se incorpora a la empresa donde presta un servicio determinado,
sin discutir con ésta ni con sus representantes las condiciones bajo las cuales debe prestar el
servicio.

40. Alfred Hueck y H. C. Nipperdey. Ob. cil., Madrid, 1963, pág. 84.

41. Secretaría de Trabajo y Previsión Social, ley Federal del Trabajo, Segunda Edición, México,
1970, Art. 20, pág. 190.

Las condiciones de trabajo en la empresa se rigen por la ley, norma mínima que se impone a las
partes, o por el pacto colectivo de condiciones de trabajo, que es el acuerdo a que han arribado el
sindicato de trabajadores con el patrono sobre las condiciones a que debe sujetarse el trabajo en
la empresa. Cuando no existe convenio colectivo, el hecho de la incorporación del trabajador a la
empresa, hace aplicable ipso facto las leyes de trabajo, es decir, las disposiciones del C.T. y de las
leyes que lo completan y modifican, por lo menos, el trabajador deberá recibir el salario mínimo
fijado por el Comité Nacional de Salarios, aplicable a la industria o a la actividad industrial donde
presta servicios. En otras palabras, en la empresa moderna sostienen los partidarios de la relación
de trabajo, el trabajador, con escasas excepciones, no discute con el patrono, de grado a grado, las
condiciones a que debe sujetar la prestación del servicio personal a la empresa en donde el
patrono, casi siempre, determina cuáles son esas condiciones, salvo que éstas estén determinadas
por el pacto colectivo de condiciones de trabajo, de manera, que el principio de la autonomía de la
libertad contractual resulta considerablemente afectado. Esto ha servido para robustecer la teoría
de la relación de trabajo. En tales condiciones, no se puede hablar de contrato de trabajo, se
argumenta. No hay un acuerdo de voluntades; el trabajador lo que hace es que se incorpora a la
empresa, donde las condiciones de trabajo, su voluntad, han sido sustituidas por las normas
legales, la voluntad del empleador, o por el convenio colectivo de condiciones de trabajo. Por
tanto, no se puede hablar aquí de contrato de trabajo, de un acuerdo de voluntades entre el
patrono y el trabajador, sino que éste se ha incorporado al seno de la empresa. Se trata de una
cuestión de hecho, de la incorporación del trabajador a la empresa. Lo que existe es una relación
de trabajo amparada por la ley y protegida por el pacto colectivo, pero no un contrato individual
en el cual el trabajador ha convenido, de grado a grado, con el patrono, las condiciones bajo las
cuales él va a prestar el servicio subordinado. Se habla entonces, de que lo que existe realmente
es un enrolamiento un enganche del trabajador a la empresa. La ley, el pacto colectivo
reglamentan las condiciones de trabajo. No existe acuerdo de voluntades entre el trabajador,
individualmente considerado, y el patrono. Por consiguiente, no existe contrato, sino relación de
trabajo.

"Para estos autores—señala Juan D. Pozzo42—, la simple circunstancia de hecho, de hallarse una
persona trabajando bajo la dependencia de otra, crea, independientemente del vínculo
contractual, una relación laboral que es regulada por el Derecho del Trabajo; se agrega, que
constituyendo el trabajo la expresión de la personalidad humana, es el fundamento del derecho y
de la relación de trabajo, sin necesidad de recurrir para protegerlo, en la forma de un vinculo
contractual; lo que interesa, por consiguiente, es el hecho de la prestación de trabajo, que por otra
parte no es solamente una facultad, sino también un deber del individuo. Dado el ordenamiento
asociativo del trabajo, los hombres, tanto los jefes como los demás trabajadores, están al servicio
de la colectividad, sometidos al ordenamiento estatal, y, por lo tanto, su voluntad carece de
trascendencia en la relación de trabajo. Según la doctrina, el establecimiento debe ser
considerado como una especie de sociedad profesional a la cual pertenecen los trabajadores por
el hecho de su incorporación, sometiéndose a la ley de la sociedad, como lo está el individuo a las
leyes del Estado, porque son miembros de la comunidad y participan de la vida de las empresas".

Hernainz Márquez43, afirma que "respondiendo lo mismo a razones de índole ética y sociológica,
que a finalidades de tipo jurídico, en cuanto al Estado, con su reciente intervención en la
regulación de las condiciones de trabajo, bien directamente o por delegación sindical, viene a
desdibujar, cada vez con más intensidad, los supuestos básicos para que la contratación continúe
existiendo, se abandona el concepto de contrato de trabajo, sustituyéndolo por la teoría de la
relación de trabajo que ademas, tiene la trascendencia de dotarle de un evidente contenido
humano y personal que realza aun más la función del trabajador. Que a su desarrollo no cabe
duda, contribuyen las nuevas teorías del Estado moderno, que no solamente se reserva para sí la
función normativa del trabajo sino que, teniendo por una de sus normas el supremo interés de la
producción nacional, busca, al darle una unidad de contenido y de fin, acabar con la lucha de las
clases sociales".

Mario de la Cueva44 dice que "conforme al Derecho Civil los contratos se perfeccionan por el
mero consentimiento, y desde ese instante se encuentran obligadas las partes al cumplimiento de
lo pactado.

42. Juan D. pozzo, Manual Teórico Práctico de Derecho del Trabajo citado, 2da. edición, tomo I,
Parte General, Ed. Buenos Aires, 1967, pág. 172.

43. Miguel Hernainz Márquez, Tratado Elemental de Derecho del Trabajo, °na. edición,
Madrid, 1964, pág. 259.

44. Mario de la Cueva, 4ta. edición, México, 1954, pág. 455.

El perfeccionamiento del contrato determina, a su vez, la aplicación integral del Derecho Civil a la
relación jurídica creada, y, en caso de incumplimiento, existe, de inmediato, la posibilidad de
solicitar la ejecución forzosa, esto es, por el solo hecho del perfeccionamiento del contrato,
quedan definitivamente fijadas las obligaciones de las partes, sin que sea necesario ningún hecho
posterior para la existencia de esas obligaciones. No ocurre lo mismo con relación de trabajo, pues
los efectos fundamentales del Derecho del Trabajo principian únicamente a producir a partir del
instante en que el trabajador inicia la prestación del servicio, de manera que los efectos jurídicos
que derivan del contrato de trabajo se producen, no por el simple acuerdo de voluntades entre el
trabajador y el patrono, sino cuando el obrero cumple, efectivamente, su obligación de prestar un
servicio'ij De la Cueva cita a Erich Molitor, cuyo criterio comparte, y quien afirma que la
subordinación del trabajador al patrono^elemento característico del contrato individual de
trabajo, no puede derivar de la simple obligación de cumplir el contrato, sino que finaliza, esto es,
existe, a través del cumplimiento mismo de la obligación, o sea, cuando el trabajador queda
enrolado en la empresa del patrono".

Lo que estos tratadistas en el fondo sostienen es que el acuerdo de voluntades que constituye el
contrato, no tiene ningún efecto jurídico, en tanto, no existe la prestación misma del servicio, el
cumplimiento de la obligación; que se trata de un acuerdo abstracto, puramente jurídico, de los
partes, el cual tiene concretación y realidad con la prestación misma del servicio, que es lo que
realmente interesa al Derecho de Trabajo.

Para Mario de la Cueva, la 'existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia, no de

lo que las partes hubieran pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentra
colocado en la prestación del servicio... cuando resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de
una relación de acuerdo con lo que las partes hubiesen pactado, pues, si las estipulaciones
consignadas en el acuerdo de voluntades no corresponden a la realidad de la prestación del
servicio, carecen de valor". De la Cueva reproduce a Georges Scelle, y afirma que, 'a aplicación del
derecho de trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una
situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento45.

El profesor mexicano agrega "de estas teorías es que se ha llegado a afirmar que el contrato de
trabajo es un contrato-realidad", pues existe, no en el acuerdo de voluntades, "sino en la realidad
de la prestación del servicio, y porque es el hecho mismo del trabajo y no el acuerdo de
voluntades, lo que determina su existencia"46.

. Mario de la Cuevo, Ob. cit., pág. 458.

Pozzo47, afirma que "nosotros pensamos que la distinción entre contrato y relación de trabajo
con distintos efectos, no son admisibles, puesto que suponen que las normas estatales, si bien
pueden suplir la voluntad de las partes en cuanto a la imposición de normas relativas a ciertas
condiciones de trabajo, no pueden en ningún caso llegar a sustituir esa voluntad para crear la
relación. Si el derecho rige para hombres libres, lógico es que las relaciones de trabajo se formen
por la libre determinación de las partes. El hecho de que se imponga un límite en cierta esfera
contractual en materia laboral por razones que tienden a evitar el predominio de la parte
económicamente más fuerte, no significa que se puede pensar en el reconocimiento de relaciones
no queridas. Por otra parte, salvados los límites impuestos por el Derecho del Trabajo, la libertad
contractual se establece entre las partes, porque esas limitaciones legales constituyen un
mínimum de garantía al trabajador que pueden ser superadas por convención. Krotoschin
afirma con justeza que, en el orden jurídico técnico, los derechos y las obligaciones de las partes
del contrato individual de trabajo, tienen su fundamento en este mismo contrato como acto
jurídico al que el ordenamiento abstracto reconoce la calidad de creador de aquellos derechos y
obligaciones, aunque estos no sean el producto de la voluntad de las partes, sino que los acepte
como una consecuencia ineludible del acuerdo ordinario".

Cavazos Flores48 sostiene que, el contrato de trabajo puede existir sin la relación de trabajo, pues
muy bien puede darse el caso de que celebrado un contrato, con todas sus formalidades, no llegue
a prestarse el servicio. Pero, la relación de trabajo no puede existir sin el contrato de trabajo, pues
al iniciarse la prestación del servicio, automáticamente, se da nacimiento a un contrato de trabajo
verbal.

Para Cabanellas49 "la polémica en torno a la relación de trabajo, sólo interesa en cuanto se le
pretende negar al vínculo laboral un origen contractual, para fijar una posición entre el contrato y
la relación, esto es, entrecontractualismo y anticontractualismo".

46. Mario de la Cueva, Ob. cit., pág. 459. En igual sentido véase Mario L. Deveali, Ob. crt., pág. 235.

47. Juan D. Pozzo, Ob. cit., tomo I, pág. 174, No. 69.
4B. Baltazar Cavazos Flores, El Derecho del Trabajo en la Teoría y en la Práctica, México,

1972, pág. 191.

49. Guillermo Canabellas, Ob. cit. No. 50, pág. 115.

Este mismo tratadista, afirma que, "la palabra relación indica tanto la correspondencia de una cosa
con otra, como un vínculo o comunicación entre dos o más personas. Su uso, en Derecho equivale
a conexión, sinónima de enlace, trabazón, concatenación. La locución relación de trabajo significa
la conexión indispensable que existe entre quien presta un servicio y el servicio prestado. De esa
forma en todo contrato de trabajo se produce, como natural consecuencia, una relación de
trabajo; esto es, una prestación de servicios, que constituye, también, el objeto del convenio".

Las teorías anticontractualistas se fundan, en opinión de Cesarino Júnior (citado por Cabanellas),
en "el predominio de las disposiciones legales sobre las condiciones del trabajo. Se caracterizan
por dos modalidades principales la que ve en el contrato de trabajo, exclusivamente, una relación
de admisión, de inserción, en una empresa; y la que hace surgir la relación de trabajo del simple
hecho de la ocupación del trabajador en una empresa dada, independientemente de la
intervención de un contrato"50.

272. En resumen, la relación de trabajo no sustituye al contrato. Las legislaciones latinoamericanas

más recientes, le reconoce los mismos efectos, no estableciendo ninguna distinción entre el
contrato y la relación de trabajo y es que en el fondo, cada vez que el trabajador se incorpora de
hecho a la empresa, con el conocimiento y aceptación del empleador existe un contrato de trabajo
verbal, un acuerdo de voluntades tácito, que implica el contrato de trabajo. De modo, que en toda
relación de trabajo, en toda prestación de un trabajo personal subordinado a otra persona,
mediante el pago de un salario, hay un contrato de trabajo, es decir, que no es necesario que se
haya suscrito un documento, ni que se haya conversado previamente sobre las condiciones de
trabajo en la empresa, basta que el trabajador se incorpore a ella y ésta lo acepte, para que exista
la relación y el contrato de trabajo concomitantemente. El contrato de trabajo no es un contrato
solemne, es un contrato que se forma por el simple acuerdo de voluntades, con la prestación
misma del servicio, el acuerdo de voluntades queda materializado con la ejecución del servicio.
Esta implica un acuerdo tácito de voluntades.

50. Guillermo Canabellas, Ob. cit. No. 54, pág. 120; Cesarino Júnior, Naturaleza Jurídica do
Contrato Individual de Trabalho, Río de Janeiro, 1938, pág. 101, Nota de obra de Cabanellas.
Cada vez que el trabajador se incorpora o engancha a la empresa, lo hace con el consentimiento
del patrono. Esto configura la existencia del contrato. Existe pues, en el fondo de toda relación de
trabajo, un acuerdo de voluntades, y las limitaciones que el legislador ha impuesto a la autonomía
de la voluntad de las partes en el Derecho de Trabajo, no hacen desaparecer este acuerdo de
voluntades que entraña la prestación del servicio. De modo que la figura de la relación de trabajo
no extingue el contrato. Por el contrario el contrato subsiste, y en toda relación de trabajo existe
un contrato de trabajo.

Se ha sostenido que la teoría de la relación de trabajo se distingue del contrato porque protege
más ampliamente al trabajador, porque enmarca dentro del campo laboral situaciones que salen
del vínculo contractual, como son las referentes a la Seguridad Social e Higiene Industrial, y otras,
pero, se trata de situaciones estrechamente relacionadas con la prestación del servicio
subordinado, y que constituyen parte del contrato por efecto de la ley. Se trata de cláusulas
legales de protección al trabajador vigentes en todo contrato de trabajo, porque no sólo forman
parte del contrato las normas mínimas que la ley establece, y mediante las cuales regula las
condiciones en que debe ser prestado el servicio personal subordinado a otra persona, sino
también todas aquellas disposiciones legales relativas a la Seguridad Social, a la protección contra
los riesgos del trabajo y las enfermedades profesionales. Y es que, en definitiva, el contrato de
trabajo no puede enmarcarse dentro de las figuras tradicionales del Derecho Civil. Precisamente el
contrato de trabajo por la intervención del Estado en sus regulaciones, en lo protección que se
presta a la persona del trabajador, desborda completamente el campo y las limitaciones
específicas del derecho común y de los contratos tradicionales. En el Derecho de Trabajo existe
una serie de disposiciones legales que complementan la voluntad contractual de las partes, las
cuales se imponen a ellas, por el carácter tuitivo de este derecho. Esas disposiciones legales no se
pueden considerar estrictamente como situaciones extra-contractuales, porque por mandato de la
ley, ellas constituyen parte de todo contrato de trabajo. Se trata, como hemos dicho, de un
contrato propio de un derecho distinto, que tiene sus características especiales que lo configuran,
y una de ellas consiste, precisamente, en la gran intervención del Estado en las relaciones
contractuales de las partes, sustituyendo, complementando la voluntad de ellas, en un interés
proteccionista. Esto constituye una de las notas esenciales del Derecho de Trabajo, y
consecuentemente, del contrato individual de trabajo.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

273. El contrato de trabajo es un contrato sinalagmático; crea obligaciones recíprocas entre las
partes. El empleador y el trabajador quedan mutua y recíprocamente obligados, acreedores y
deudores recíprocos de prestaciones distintas.

274. Clasificación.- En principio, afirma García Aybar51, "el trabajador tiene como obligación
primordial la de realizar, en forma leal y eficiente, la labor o servicio para el cual ha sido
contratado, y el empleador, a su vez la de pagarle, con absoluta puntualidad y sin reducción
alguna, el salario o retribución convenida. Estas son, podemos decir, las obligaciones esenciales
que se derivan de todo contrato de trabajo. Sin embargo, no son las únicas, ya que tanto la ley
como los propios contratos, dan nacimiento a otras de carácter especial, que sólo afectan a
determinados contratos de especial naturaleza".

De la Cueva52 clasifica las obligaciones de empleadores y trabajadores en principales y accesorias.

La obligación principal del trabajador es la prestación del servicio personal subordinado, y la del
empleador, "es la contraprestación por la energía de trabajo, es la de pagar el salario"53.

Las obligaciones de empleadores y trabajadores son legales y contractuales, según provengan de

la ley o del contrato; esenciales y complementarias o accesorias, según sean de la esencia de la
relación de trabajo, indispensables para su existencia y continuidad; o, simplemente
complementarias de ésta. Son obligaciones esenciales no sólo la prestación del servicio y el pago
del salario, sino todas aquellas cuyo incumplimiento justifique legalmente, o haga imposible la
continuación del contrato, por entrañar la pérdida de la confianza recíproca que es indispensable
en todo contrato de trabajo, por violación al deber de fidelidad, al deber de colaboración, al deber
de diligencia, al deber de obediencia o al deber de respeto personal recíproco. En este orden de
ideas, son obligaciones complementarias o accesorias, aquellas cuyo incumplimiento no entraña ni
justifica el rompimiento legítimo del contrato, provengan éstas de disposiciones legales o
contractuales, de la ley o del contrato individual o del convenio colectivo de condiciones de
trabajo.

51. José E. García Aybar, Derechos y Obligaciones de los Patronos y de los Trabajadores, Colección
Pensamiento Dominicano, volumen 27, La Huelga Obrera, pág. 241.

52. Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del Trabajo, tomo I, pág. 572.

53. Mario de la Cueva, Ob. cit., tomo I, pág. 581.

275. Obligaciones del trabajador.- La principal obligación esencial del trabajador es prestar el
servicio convenido. Debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma,
tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador o su representante, a cuya autoridad
está sometido en todo lo concerniente al trabajo". (Art. 39, CT). Esta obligación esencial no es
otra que la de desempeñar su trabajo con diligencia, (deber de diligencia) en la forma, tiempo y
lugar convenidos, lo que se refiere a las condiciones de prestación del servicio, y "bajo la dirección
de su empleador o representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al
trabajo", es decir, con obediencia, (deber de obediencia). La principal obligación esencial del
trabajador entraña el deber de prestar el servicio en persona, porque el contrato de trabajo,
respecto al trabajador, es un contrato intuitu personae, es el trabajador mismo quien debe
desempeñar el servicio convenido; él no puede hacerse sustituir por otro, y, cuando esto ocurre,
se forma con el trabajador sustituto un nuevo contrato de trabajo, distinto del contrato del
trabajador sustituido.

Cuando la sustitución se opera sin el conocimiento del empleador, no existen obligaciones para
éste frente al sustituto. El trabajador sustituido falta al cumplimiento de su obligación esencial de
prestar el servicio en persona cuando se hace sustituir por otro inconsultamente.

Esta obligación esencial conlleva también el deber de desempeñar el trabajo conforme a las
condiciones convenidas, o como dice la ley, en la forma, tiempo y lugar convenidos. Lo contrario
sería un desconocimiento de las obligaciones contraídas, una violación al contrato.

El deber de fidelidad, que genera todo contrato de trabajo, es de "naturaleza doble"; de carácter
patrimonial y de carácter persona!; o como bien señala Mario de la Cueva54 "el contrato de
trabajo, crea, según lo dicho, una relación de doble carácter, patrimonial y personal; es este último
aspecto el que pone en contacto al trabajador con la empresa. En atención a esta relación
personal y al contacto que establece entre trabajador y patrono, hablan los autores alemanes del
deber de fidelidad; consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda
redundar en perjuicio de los intereses de la empresa, no precisamente en la ejecución del trabajo,
pues este es motivo de otra obligación, sino en cuanto a la posición económica de la empresa,
puede un trabajador cumplir satisfactoriamente el servicio, y sin embargo, dañar la posición de la
empresa en el mercado". El deber de fidelidad comprende la obligación de no divulgar los secretos
de la empresa, los secretos de fabricación, ni los de los asuntos de los cuales el trabajador tiene
conocimiento personal en ocasión del servicio que le presta a la empresa, como también la
prohibición de no hacerle competencia desleal al empleador.

54. Mario de la Cueva, Ob. ci»., pág. 576. 272

Al deber de fidelidad se refiere en particular el Art. 44, inciso 7 del CT, cuando señala entre las
obligaciones del trabajador la de guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de
fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los cuales
tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecute, así como de los asuntos administrativos
reservados cuya divulgación pueda causar perjuicios al empleador, tanto mientras dure el contrato
de trabajo como después de su terminación.

276. De las invenciones del trabajador.- El deber de fidelidad plantea el problema de las
invenciones del trabajador. Se trata de un asunto interesante, de permanente actualidad.
Originalmente, el derecho sobre la invención pertenecía al inventor, quien era un trabajador
independiente. El inventor trabajador no existía o era la excepción. Hoy en día ocurre todo lo
contrario, el inventor es generalmente un asalariado y, excepcionalmente, un trabajador
independiente. De ahí que el problema de las invenciones del trabajador radica actualmente en la
justa y equitativa distribución de estos elementos, la titularidad de la invención, el derecho
económico de la invención, y el derecho pecuniario (remunerativo o indemnización). El derecho de
propiedad económica de la invención, generalmente recae sobre la empresa ya que es ésta quien
contribuye a la invención o la que por lo general posee el potencial para comercializarla y
garantizar que la invención tenga un sentido económico y social. La doctrina y la jurisprudencia
alemanas55 distinguen, las invenciones de empresas de las invenciones de servicio. Las primeras,
son "aquellas que se encuentran de tal manera determinadas por la experiencia, la técnica,
sugerencia y trabajos previos de la misma negociación, que ninguna persona aparece, de panera
notoria, como inventor"; y, las segundas, son "las invenciones libres cuya propiedad, no obstante,
pertenece al patrono, cuando el trabajador está destinado a una actividad, inventiva, o cuando
según las circunstancias, es de esperarse, de su actividad, tales invenciones". También se habla de
las invenciones que no satisfacen los requisitos de las invenciones de empresa, las cuales son
propiedad de su autor, y por tanto, del trabajador.

. Véase sobre e! particular, Mario de la Cueva, Ob. cir., pág. 589.

Paul Durand y André Vitú56 hacen el siguiente resumen de la doctrina y jurisprudencia francesas:
a) Las invenciones se deben dividir en invenciones de servicio, invenciones ocasionadas e
invenciones libres, b) las invenciones de servicio son las mismas que definen las leyes de Alemania,
Italia o España; c) la invenciones ocasionales "Comprenden las invenciones aplicables a los
productos y a los medios de producción que entran en la actividad de la empresa en la que el
trabajador presta sus servicios, pero se supone que estas invenciones son debidas a la sola
iniciativa del trabajador, quien no estaba obligado, por su contrato de trabajo, a una actividad
inventiva", d) la jurisprudencia y la doctrina aceptan actualmente, dicen Durand y Vitu que la
propiedad de estas invenciones corresponde al trabajador inventor; el argumento más importante
de los expuestos por Durand y Vitu nos parece ser el siguiente: "El trabajador, a quien el patrono
no ha ordenado realizar investigaciones inventivas, recibe un salario fijo en función de las
atribuciones que llene en la empresa y no en función de las invenciones que pudiera alcanzar; si se
le despoja de las invenciones realizadas, en beneficio del patrono, se hace esto sin fundamento y
sin compensación"; e) la doctrina y la jurisprudencia no aceptan las cláusulas expresas o tácitas, en
virtud de las cuales se atribuya la propiedad de las invenciones, anticipadamente, a la empresa,
pues se violarían los principios de protección a los trabajadores y porque la empresa obtendría un
beneficio sin causa, esto es, un enriquecimiento ilegítimo. En el plano jurídico cabe distinguir
varias situaciones a) países como España, que poseen una legislación especial b) países donde las
invenciones del trabajador están reguladas por el derecho de patentes; c] países como los Estados
Unidos de Norteamérica, donde las normas residen en el derecho común, los convenios colectivos
y los contratos individuales; y d) países donde la ley es muda y ni los convenios colectivos ni los
contratos individuales prevén normas o contienen previsiones al respecto. Tres razones justifican
una mayor atención a las invenciones del trabajador. A saber: a) es un vehículo del progreso social
y tecnológico del cambio tecnoeconómico; b) generalmente, la invención es realizada por el
trabajador; y c) las normas legales cuando no mudas, no ofrecen protección adecuada a los
trabajadores inventores. Los programas de inversiones en este campo varían de un país a otro. En
muchas partes, los gobiernos fomentan la creatividad técnica. No faltan países donde ni el
gobierno ni los empleadores ni los sindicatos muestran interés por las invenciones del trabajador.

277. Otras obligaciones.- El Art. 44 del CT enuncia otras obligaciones del trabajador. A saber: a)
someterse a reconocimiento médico, a solicitud del empleador, sea al ingreso al trabajo o durante
éste; b) asistir con puntualidad al trabajo; c) observar rigurosamente las medidas preventivas e
higiénicas exigidas por la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el
empleador, para seguridad y protección personal de los trabajadores o de los lugares donde se
prestan los servicios; d) comunicar al empleador o su representante las observaciones que haga
para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador; e) la obligación de
prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la persona o los
bienes del empleador, o de algún trabajador estén en peligro, sin que por ello tenga derecho a
remuneración adicional; f) observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de
trabajo; g) conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le facilite para la prestación
de un servicio; h) evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de materiales y devolver al
empleador los que hayan usado; i) desocupar dentro del término de los 45 días contados "desde la
fecha en que terminen los efectos del contrato de trabajo", las viviendas que le haya facilitado el
empleador. También está prohibido a los trabajadores, constituyendo, consecuentemente,
obligaciones para ellos al tenor de los artículos 45 y 37 del CT: 1) presentarse al trabajo o trabajar
en estado de embriaguez o cualquier otra condición análoga; 2) portar armas de cualquier clase
durante las horas de labor, salvo las excepciones que para ciertos trabajadores establezca la ley; 3)
hacer colectas en el lugar en que prestan servicios durante las horas de éste; 4) usar los útiles y
herramientas suministrados por el empleador en trabajos distintos de aquel a que estén
destinados, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su autorización; 5) extraer de la
fábrica, taller o establecimiento útiles del trabajo, materias primas o elaboradas, sin permiso del
empleador; 6) hacer durante el trabajo propaganda religiosa o política.

278. Obligaciones del empleador.- Las obligaciones que por el contrato de trabajo contrae el
empleador, son enunciativas, no restrictivas57. Además de las obligaciones legales, hay otras de
carácter contractual, que pueden convenir las partes tanto en el contrato individual de trabajo
como en el convenio colectivo de condiciones de trabajo.

La principal obligación esencial del empleador, es la de pagar el salario, el cual debe ser pagado en
efectivo, en moneda de curso legal, completo, sin descuentos de ninguna naturaleza, salvo los
permitidos por la ley; y, en la forma, tiempo y lugar convenidos. El monto del salario no puede ser,
en ningún caso, menor del mínimun legalmente establecido, como tampoco el salario puede ser
pagado en manos de terceras personas, sino que su pago debe ser hecho personalmente al
trabajador, o en manos de quien lo represente válidamente, debiendo efectuarse en día de
trabajo y a más tardar, a la hora subsiguiente a la terminación de la ¡ornada del día en que
corresponda dicho pago.

El pago del salario no puede ser efectuado en períodos mayores de un mes, y los trabajadores que
devengan salarios por hora o por día deben ser pagados semanalmente (Art. 198 CT). La obligación
del empleador de pagar el salario al trabajador es, de acuerdo con la ley, una compensación del
trabajo realizado (Art. 192 CT.) Además del salario, es obligación esencial del empleador dar un
trato respetuoso y humano a la persona del trabajador, debiendo también cumplir con otras
obligaciones legales o contractuales que constituyen derechos del trabajador, v.g. el descanso
semanal, las vacaciones anuales pagadas, las obligaciones relativas a la ¡ornada de trabajo, las
garantías debidas al salario.

Es también obligación del patrono, la de proporcionar el trabajo. "El cumplimiento de la obligación

del trabajador no depende exclusivamente de él, pues, es preciso que el empleador ponga las
condiciones o coloque al trabajador en situación de poder- cumplir su obligación, siendo a esto a
lo que se llama obligación de proporcionar el trabajo. Si el empleador, pongamos por caso, cierra
las puertas de su negocio al momento de presentarse un trabajador, coloca a éste en la
imposibilidad de cumplir su obligación"58. Esta obligación patronal se impone en nuestro derecho
en virtud de los artículos 146, reformado, 151,720 y 721 del CT, el primero de los cuales dispone
que "jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por
estar a la disposición exclusiva de su patrono", el segundo se refiere a ciertas situaciones en las
cuales el trabajador, sin prestar servicio al empleador, permanece bajo su dependencia, a su
disposición en el centro de trabajo, tiempo de inactividad que no le es imputable al trabajador y
que la ley "computa en la ¡ornada como tiempo de trabajo efectivo, sujeto a salario". Los Arts. 720
y 721 prevén las sanciones penales por la contravención de las normas de trabajo.

57. Guillermo Canabellas, Contratos de Trabajo, Parte General, Vol. II, No. 390, pág. 27.

58. Guillermo Canabellas, Ob. cit., Vol. II, No. 392, pág. 34.

La obligación del empleador de proporcionar tarea al trabajador contratado y de ponerlo en

condiciones de ganar la retribución convenida, es una obligación esencial en todo contrato de
trabajo, ya que "el trabajo constituye el objeto del contrato y la finalidad perseguida por el
empleador se concreta precisamente en esa prestación; pues no cabe concebir que un empleador
contrate los servicios de un trabajador para colocarlo en la situación humillante de percibir un
salario sin la debida contraprestación, que consiste en su actividad o empleo de sus energías
laborales59.

Es obligación del empleador recibir el producto del trabajo. Esta obligación se presenta más
claramente en los trabajos a domicilio, en los trabajos a destajo, por unidad de obra, en los cuales
el trabajador está obligado a entregarle la labor que ha realizado al empleador. Si éste se niega, le
causa un perjuicio indudable. También es obligación del empleador cumplir con las disposiciones
legales que permitan a las autoridades fiscalizar el cumplimiento de la ley. Debe, igualmente,
relacionar al personal fijo, móvil u ocasional; cumplir con el cartel de horario, otorgar las licencias
retribuidas que establece la ley, entregar al trabajador a la terminación de su contrato, el
certificado de que trata el Art. 70 del CT así como cumplir con las obligaciones que, además del CT,
le impone el reglamento para la aplicación de dicho código60.

279. Otras obligaciones del empleador.- El Art. 44 del CT impone estas otras obligaciones al
empleador: 1) mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben realizarse los
trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias; 2) proporcionar gratuitamente
a los trabajadores los medicamentos preventivos que indiquen las autoridades sanitarias, en virtud
de la ley, en caso de enfermedades epidémicas; 3) observar las medidas adecuadas y las que exijan
las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y materiales de trabajo;
4) instalar para el servicio de los

59. Guillermo Canabellas, Ob. cit., Vol. II, No. 392, póg. 34.

60. El empleador está obligado también a dar buen trato al trabajador. Además, él tiene que evitar
el deber de previsión, que consiste en la adopción de las medidas necesarias para evitar que el
trabajador sufra daños personales o en sus bienes.

trabajadores un botiquín de primeros auxilios; 5) proveer oportunamente a los trabajadores de los

materiales que hayan que usar, y, cuando no se hayan comprometido a trabajar con herramientas
propias de los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo convenido, sin poder
exigirles alquiler por ese concepto; ó) mantener local seguro para depósito de los instrumentos y
útiles del trabajador cuando éste utilice herramientas propias que deban permanecer en el lugar
donde se presten los servicios; 7) pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste
pierda cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del patrono; 8) guardar a los
trabajadores la debida consideración, absteniéndose del mal trato de palabras o de obras; 9)
proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a sus trabajadores y
10) cumplir las demás obligaciones que les impone el CT y las que se deriven de otras leyes, de los
contratos de trabajo, de los convenios colectivos y de los reglamentos interiores. La ley prohibe a
los empleadores: 1) exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que les
admita en el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condiciones de éste; 2) obligar a los
trabajadores a que compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinados; 3) hacer
colectas y suscripciones en los centros de trabajo; 4) influir en los trabajadores para que ingresen
o no en un sindicato o para que se retiren de aquel a que pertenecen o para que permanezcan en
él; 5) ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la
elección de los funcionarios o representantes de un sindicato; ó) influir en las situaciones políticas
o en las creencias religiosas de los trabajadores; 7) apropiarse o retener por su sola voluntad, las
herramientas u objetos del trabajador, a título de indemnización, garantía o compensación; 8)
presentarse a la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o cualquier otra
condición análoga; 9) ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene
conforme a la ley61.

280. Derechos de empleadores y trabajadores.- Dado el carácter bilateral del contrato de trabajo,
los derechos del empleador son las obligaciones del trabajador, y los derechos de éste son
asimismo las obligaciones del empleador. De manera que resulta innecesario tratar
detalladamente sobre los derechos y obligaciones de unos y de otros, los cuales constan más
arriba en el desarrollo de sus respectivas obligaciones.
61. Art. 47delCT. 278

DE LA BUENA FE, LA EQUIDAD, EL USO Y LA COSTUMBRE

281. El Art. 36 del CT.- Conforme a este texto legal, "el contrato de trabajo obliga a lo
expresamente pactado y a todas las consecuencias que sean conforme con la buena fé, la equidad,
el uso o la ley". Se trata de "una reiteración del derecho común en materia de interpretación de
los contratos" (Sent. 30 de julio, 1959, BJ. 528, p. 1471). En efecto, el Art. 36 del CT es una
reproducción casi textual del Art. 1135 del Código Civil, que no es otra cosa que una deducción de
la norma según la cual "las obligaciones deben ser ejecutadas de buena fé, al menos en lo que
concierne a la equidad, que como la buena fé, compromete la sinceridad. El uso y la ley se
imponen a los contratantes en forma más objetiva. Pero si bien es cierto que el juez encuentra
los elementos ciertos de su interpretación, también es cierto que por la buena fé es que las
partes son invitadas a someterse espontáneamente al contrato"62.

Las leyes se imponen a las partes, por tanto, no se debe recurrir al uso y a la costumbre, sino a
falta de las leyes escritas.

Dalloz63 también enseña que "las consecuencias que la equidad, el uso o la ley dan a una
obligación, según su naturaleza, forman las obligaciones accesorias que no comprometen a menos
que las obligaciones principales se encuentren formalmente expresadas. Por tanto, cuando las
cosas no son ni de la esencia ni de la naturaleza de una convención, las partes no están obligadas
más que en virtud de una cláusula expresa".

282. El uso es una práctica general o extendida, que se introduce imperceptiblemente y adquiere
fuerza de ley. No debe estar excluida por la ley ni contrariar la moral ni a las buenas costumbres.
Por tanto, una simple práctica en el seno de determinada empresa no constituye un uso ni una
costumbre. Esta, es "la expresión de la voluntad espontánea de determinados individuos
mediante la repetición de actos mediante ciertos períodos de tiempo". Así entendida, "la
costumbre es una práctica, hábito y uso que a fuerza de ser repetido e imitado por otros
individuos conviértese en dirección común para otros, adquiriendo por resultado lógico naturaleza
de ley... llena un vacío en el derecho, supone la voluntad del pueblo manifestada exteriormente
por hechos repetidos y continuados, consecuencia de una necesidad sentida con antelación"64.
La Corte de Casación ha juzgado que la costumbre de hacer regalos espontáneos a los
trabajadores de acuerdo a sus sueldos y salarios, no constituye una obligación a cargo del
empleador65.

62. Dalloz, Código Civil Anotado, por Fuzier-Herman, bajo la dirección de Rene Demogue, "tro III,
título III, Art. 1 135, pág. 190.

63. Dalloz, Código Anotado, Nuevo Código Civil, publicado bajo la dirección de Gastón Griolet y
Charles Vergé, Art. 1135, libro III, tomo II, título III, pág. 1016.

283. Carácter de normas mínimas.- Conforme al Art. 37 del CT, en todo contrato de trabajo deben
tenerse como incluidas las disposiciones legales dictadas en el CT. Consecuentemente, las normas
legales constituyen cláusulas insertadas en todo contrato de trabajo. Con ello la ley sustituye y
completa la voluntad de las partes con el propósito de equipararlas. Se trata de limitaciones
legales al principio de la libertad contractual dada la naturaleza tutelar del derecho de trabajo. El
intervencionismo estatal en esta materia persigue la protección del trabajador, del trabajo
humano, estableciendo disposiciones mínimas que son la ley, las normas legales, previstas en todo
contrato. Estas disposiciones mínimas se imponen a empleadores y trabajadores; ellas tienen
carácter de orden público, pero de un orden público relativo, en el sentido de que pueden ser
modificadas, pero "siempre que sea con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar sus
condiciones". Esto quiere decir, que las disposiciones del CT y de las leyes que lo modifican y
completan están presentes, como cláusulas legales, en todo contrato de trabajo.

284. La irrenunciabilidad de derechos del trabajador.-

Si las disposiciones legales constituyen parte de todo contrato de trabajo, si son normas mínimas
aplicables a toda relación de trabajo, y se imponen a las partes y tienen carácter de orden público,
no pueden ser renunciables; por cuanto, no pueden ser modificadas contrac-tualmente; no
pueden ser alteradas por el empleador, salvo para favorecer al trabajador. Ellas tienen un carácter
definitivo. El Art. 38 del CT prevé pues, la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la ley
al trabajador. Este texto lo que hace es una consagración específica del V PF del CT, según el cual
"los derechos reconocidos por la ley al trabajador, no pueden ser objeto de renuncia o limitación
convencional. Es nulo todo pacto contrarío".

Las disposiciones combinadas de los Arts. 36, 37 y 38 del CT, permiten asegurar que el trabajador
no puede renunciar a los beneficios provenientes de los usos y costumbres, de la misma manera
que no puede renunciar a aquellos que le reconoce la ley, porque se consideran incorporados, en
virtud de la ley, en todo contrato de trabajo. "El concepto de mínimo legal tiene porcontenido no
sólo lo dispuesto por la ley, sino también lo establecido en acuerdos normativos económicos y en
usos y costumbres; cuando son admitidos por el legislador, tal contenido resulta infranqueable, al
menos para los contratos individuales.

Conviene no confundir la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador con la aquiescencia, el

desistimiento o la transacción, los cuales son permitidos después de la terminación del contrato,
en efecto, la Exposición de Motivos del CT de 1951, al referirse al IV Principio Fundamental de
dicho Código, hoy V PF del CT, dice que éste "establece una medida de protección del trabajador
respecto del patrono. Es este quien dicta de ordinario la ley contractual. El contrato de trabajo no
es, pues, concluido de grado a grado, sino como si fuese un contrato de adhesión. Esta
circunstancia hace presumir que el patrono podría imponer al trabajador condiciones
contractuales por demás onerosas para éste último y, especialmente, obligarlo a renunciar a los
derechos que le son reconocidos por la ley o a limitarlos en su extensión. Es esto lo que prohíbe
formalmente el PF IV, sin que lo dispuesto por este pueda tener vigencia fuera del círculo
contractual, ya que ello haría imposible la terminación de los litigios entre patronos y trabajadores
por medio de b conciliación, el desistimiento, la aquiescencia o la transacción". De modo, que el
propósito del legislador es permitir la conciliación, el desistimiento, la aquiescencia y la
transacción después de extinguido el contrato de trabajo. La nulidad de la renuncia a los derechos
que la ley, los usos, costumbres y el convenio colectivo establecen, se mantienen durante la
existencia del contrato, durante el tiempo en que el trabajador se encuentra bajo la dependencia
del empleador. Una vez roto el contrato de trabajo, cuando el trabajador no está ya bajo la
dependencia del empleador, tiene capacidad para convenir con éste un contrato de transacción o
desistir de una demanda, o llegar directamente, o por ante un notario o las autoridades de
trabajo, a una conciliación administrativa, a un acuerdo transacional. La dimisión del trabajador, o
"renuncia" al empleo, aduciendo faltas del empleador, no constituye una renuncia de derechos,
sino el ejercicio de un derecho reconocido por la ley al trabajador.

64. Nueva Enciclopedia Jurídico, F. Seix, tomo V, póg. 886.

65. Sent. del 5 de mayo de 1969, B. J. No. 702, pág. 982.

El CT en su Art. 669 prohibe "toda transacción o renuncia de los derechos reconocidos por
sentencia de los tribunales de trabajo favorable al trabajador". Esta norma debe interpretarse en
el sentido, que se refiere a sentencias con carácter de la cosa irrevocablemente juzgada, en cuyo
caso, el legislador cierra las puertas de la transacción, estableciendo, como único recurso del
empleador, pagar las condenaciones o exponerse a las vías de ejecución legalmente establecidas
en favor de todo acreedor provisto de un título ejecutorio definitivo e irrevocable.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS DE TRABAJO

285. La Ley impone al empleador la obligación de llevar ciertos libros, libretas, registros y otros
papeles que testimonien la existencia y los cambios en su relación con sus trabajadores. Estos
libros y documentos facilitan a las autoridades administrativas el cumplimiento de su misión de
inspección y observancia del cumplimiento de la ley. Entre estos libros y documentos cabe señalar
la planilla o relación del personal fijo, que el empleador debe presentar al DT dentro de los quince
días subsiguientes al inicio de sus actividades; la planilla del personal estacional o por temporada,
la de trabajadores móviles u ocasionales que el empleador debe presentar cada treinta días al DT.
Corresponde también al empleador comunicar dentro de los cinco días subsiguientes a la
terminación de cada mes, todos los cambios que ocurran en su personal fijo. El DT comprobará la
veracidad de las declaraciones contenidas en la planilla antes de proceder a su registro, debiendo
conservar ordenadamente y preparando los índices que fueren necesarios para tales fines.

Es también obligación del empleador presentar el cartel de horario que contiene las horas de
principio y fin de jornada de cada trabajador, los períodos de descansos intermedios, los días de
descanso semanal y sólo los inspectores de trabajo podrán hacer en los mismos anotaciones
después de su registro a cargo del Departamento de Trabajo. El empleador debe, asimismo, llevar
un cartel de horas extraordinarias donde se detallen las horas trabajadas en exceso de la jornada,
el monto de la retribución debida, la edad y sexo del trabajador. Estos carteles deben fijarse en
lugar visible de la empresa o establecimiento.

El libro de sueldos y jornales previsto en el Art. 33 de la Ley 1896 de 1944, sobre Seguro Social
Obligatorio, puede utilizarse como registro de las horas extraordinarias y del pago de éstas.
Corresponde también al empleador llevar el cartel de vacaciones, debiéndose distribuir dentro de
los quince días del mes de enero los períodos de vacaciones de cada trabajador. Sendas copias de
esta distribución se fijarán en lugar visible de la empresa y se remitirán al DT. Los trabajadores
cuyo derecho a vacaciones se adquiera con posterioridad al quince de enero, se incluirán en
nominas adicionales dentro de los treinta días de la fecha que haya adquirido el derecho a
vacaciones.

El cartel de vacaciones, cartel de horario, planillas y demás documentos citados, son impresos y
vendidos por la SET, así como el libro-registro y las libretas, de acuerdo a los artículos 270 y 271
del CT.
Todo menor de dieciseis años acreditará su aptitud física para el empleo mediante certificado
médico. El Decreto No. 302-91 del 12 de agosto de 1991, impone al empleador la obligación de
llevar un libro de visitas para la inspección de trabajo, libro que, como la cartilla de trabajo y otros
libros-registros y libretas son impresas y vendidas a los empleadores por la SET.

Las obligaciones indicadas precedentemente aparecen en el Reglamento 258-93 del primero de

octubre de 1993, para la Aplicación del CT y en el articulado de este Código. La autorización de los
padres o del tutor para que un menor de edad que haya cumplido catorce años "y no tenga más
de dieciseis puede celebrar contrato de trabajo", percibir el salario "y las indemnizaciones" legales,
"debe hacerse por escrito debidamente certificado ante el DT o la autoridad local que ejerza sus
funciones" (Art. 3, Reglamento 258-93, precitado. Dicho Reglamento establece además, que
cuando una de las partes solicite la intervención del DT para que se formalice por escrito el
contrato de trabajo, "se levantará acta del resultado de la gestión" del Departamento de Trabajo,
que firmarán el funcionario actuante y las partes. Dicho Reglamento contiene otras disposiciones
sobre los sistemas de controles personales del trabajador y dedica de su artículo del 15 en
adelante a la "regulación oficial de las condiciones de trabajo", tratando específicamente sobre las
planilla, de personal fijo, de personal temporal, del personal para obras determinadas y de los que
prestan servicios estacionales o de temporada, disponiendo su Art. 23 que las previsiones
indicadas sobre las planillas y otros documentos, cuando las empresas cuenten con sistemas
electrónicos de computación u otros similares, pueden elaborar dichas planillas y las relaciones
certificadas indicadas en el Reglamento y la SET". Dicho Reglamento trata también sobre la
reducción de personal, la jornada semanal, las horas extraordinarias, los carteles de horario y de
vacaciones; prevé disposiciones especiales sobre los mismos en sus Arts. del 24 al 31 y dispone
que los contratistas o adjudicatarios de obras que soliciten 'a certificación prevista en el Art. 210
del CT, deben acompañar su

solicitud con una certificación del Juzgado de Trabajo competente y otra del Procurador Fiscal
correspondiente, en las que se haga constar que no existe contra ellos ninguna demanda en
reclamación de salarios [Art. 35 del Reglamento precitado). Dicho Reglamento dedica también
disposiciones especiales a "las regulaciones oficiales del CT sobre los contratos especiales de
trabajo" (Arts. 50 y siguientes del Reglamento precitado), y se refiere a otros aspectos de las
relaciones laborales, incluyendo el sindicato y algunos de tipo procesal.

X
LA JORNADA DE TRABAJO

Sumario

Jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador permanece en la empresa a disposición del

empleador. El no puede disponer libremente de la ¡ornada, ni abandonar el lugar de trabajo. Debe
dedicar ese tiempo a la ejecución de la labor convenida, para lo cual ha sido contratado.

La ley (Art. 146) define la ¡ornada de trabajo como "todo el tiempo que el trabajador no puede
utilizar libremente, por estar a disposición exclusiva de su empleador". El concepto de jornada
vigente en nuestro país supera el principio de la jornada efectiva de trabajo, según el cual la
duración del trabajo u horas de trabajo, constituye el tiempo durante el cual el personal está a
disposición del empleador y no comprende los periodos de descanso "al considerar como tiempo
de trabajo efectivo, dentro de la ¡ornada, sujeto a salario, el tiempo durante el cual el trabajador
está a disposición exclusiva de su empleador"; el tiempo que un trabajador permanece inactivo
dentro de la jornada, cuando la inactividad es extraña a su voluntad, a su negligencia o a las causas
legítimas de suspensión del contrato; y el tiempo requerido para su alimentación dentro de la
jornada, cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador exigen la permanencia del
trabajador en el lugar donde realiza su labor" (Art. 151). Así, es parte de la ¡ornada, el tiempo
dispensado por el trabajador en el vehículo de la empresa que lo traslada al centro de trabajo,
tiempo en que permanece a disposición exclusiva del empleador y del cual no puede disponer
libremente; y el tiempo que debe permanecer en el centro de

b) el servicio que debe prestarse en casos especiales urgentes o de necesidad imprevista, servicios
imprescindibles para la empresa y cuya paralización puede causarle perjuicios graves (Art. 153); y
c) el que tiene lugar con la anuencia de las autoridades del trabajo durante los domingos y días
legalmente declarados no laborables. El servicio extraordinario casi siempre implica el pago de una
retribución especial y suele entrañar generalmente, la hora extraordinaria o tiempo extra,con la
que tiene vinculaciones estrechas y diferencias capitales.

Aunque la hora extraordinaria es un servicio extraordinario, no todo servicio extraordinario es

hora extraordinaria. Esta es toda prolongación de la jornada normal que entrañe una prolongación
de la labor ordinaria y una utilidad adicional para el empleador. Debe tratarse del mismo empleo.
Los casos previstos en el artículo 153 del CT constituyen obligación a cargo del trabajador prevista
en todo contrato de trabajo, al tenor de los artículos 36 y 37 del CT, y en virtud de la naturaleza de
las situaciones excepcionales y de urgencia que allí se indican. Estos casos pueden ocurrir o
presentarse durante la jornada normal y ordinaria, como pueden acarrear una prolongación de la
jornada normal, o tiempo extraordinario de trabajo. En estos casos, las limitaciones del Jus
variandi desaparecen. Se trata de situaciones de emergencia.
El contrato de trabajo es un contrato de colaboración, y en tales situaciones, el interés
estrictamente personal, debe ceder ante el interés común de la supervivencia de la empresa, ante
el deber de asistencia y ayuda al compañero de trabajo o representante del empleador herido,
lesionado o muerto, o frente al interés nacional. La prestación de servicios en estos casos, al igual
que el trabajo en los días legalmente declarados no laborables, cuando existe causa justificada y
autorización de autoridad competente, constituyen servicios especiales que pueden conllevar y
generalmente entrañan la hora extraordinaria o el trabajo en exceso de la jornada normal o
convenida.

La hora extraordinaria de trabajo tiene un carácter excepcional, y debe ser siempre justificada. Su
duración está limitada al tiempo imprescindible "para evitar una grave perturbación al
funcionamiento normal de la empresa", y no "podrá exceder de ochenta horas trimestrales". La
ley fija su pago mínimo extraordinario. Ella consiste en una prolongación del trabajo
ordinario que representa un ingreso adicional para el empleador. En los casos previstos en el Art.
153, o en los trabajos los domingos y días legalmente declarados no laborables, hay una
necesidad imperiosa de ejecutar el servicio extraordinario, ajeno en principio a toda idea de lucro,
servicio que puede ser el mismo, y a veces es distinto al trabajo ordinario del trabajador. No
obstante, los "trabajos especiales urgentes" de que habla el párrafo de este artículo, pueden
justificar, en ciertos casos, la hora extraordinaria de trabajo.

En el estado actual de nuestro derecho, es obligatorio para el trabajador, trabajar horas

extraordinarias a) en los casos previstos en el Art. 153 del CT, cuando la ejecución de dichos
trabajos conllevan, por necesidad, una prolongación de la ¡ornada normal de trabajo; bj cuando la
hora extraordinaria corresponda a "trabajos especiales urgentes" o a necesidades de la empresa,
de la misma naturaleza y propósitos que los servicios extraordinarios previstos en el citado Art,
153; c) cuando exista obligación legal y d) cuando excepcionalmente exista una obligación
contractual al respecto, provenga ésta del contrato individual o del convenio colectivo de
condiciones de trabajo o derivada de la naturaleza del trabajo siempre que se trate de trabajos
especiales o urgentes, cuya ejecución sea indispensable o necesaria.

El legislador ha limitado las facultades del SET para autorizar el trabajo los días legalmente no
laborables, o la prolongación de la jornada normal. Estos casos pueden ocurrir: durante los días
legalmente no laborables, en caso de "evidente interés público" (Art. 174) o en casos especiales de
que trata el Art. 153.

Cuando el empleador se vea en la necesidad de trabajar tiempo extraordinario, debe dar cuenta
de ello inmediatamente a las autoridades competentes, para que compruebe si dicha
prolongación es de lugar o no. El propio texto del Art. 154 dice que "cuando el empleador tenga
necesidad de prolongar la jornada en los casos legalmente autorizados", y las previsiones de los
Arts. 155 y 156, confirman la obligación legal del trabajador laborar en exceso de la ¡ornada
normal en los precitados casos.

LA JORNADA DE TRABAJO

286. Concepto.- La jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar
libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador.1

Este concepto tiene los siguientes alcances:

I. Computa en la jornada como tiempo de trabajo efectivo, sujeto a salario

a) El tiempo en el cual el trabajador está a disposición de su empleador.

b) El tiempo que un trabajador permanece inactivo, dentro de la jornada, cuando la inactividad es

extraña a su voluntad, a su negligencia o a las causas legítimas de suspensión del contrato.

c) El tiempo requerido para su alimentación dentro de la ¡ornada, cuando la naturaleza del

trabajo o la voluntad del empleador exigen la permanencia del trabajador en el lugar donde realiza
su labor.

II. Suprime toda discusión sobre "trabajo efectivo", "trabajo activo", "trabajo pasivo", y supera el
principio del trabajo efectivo que la Convención de Washington (1919) consagró en el pasaje
siguiente "Queda entendido que la duración del trabajo u horas de trabajo, constituye el tiempo
durante el cual el personal está a disposición del empleadory no comprende los períodos de
descanso".

El concepto de jornada de trabajo de la Convención de Washigton (1919), afirma De Buen2, 'traía

consigo la idea de que un trabajador podría deber una parte de su jornada, si no la cumplía
íntegramente por razones ajenas a él".

El concepto del trabajo efectivo significa que por jornada de trabajo se entiende el tiempo real y
efectivamente trabajado; no incluye el tiempo de descanso, en que el trabajador debe
permanecer en el centro del trabajo, como tampoco los períodos de inactividad, cuando la causa
de ésta "es extraña a su voluntad, a su negligencia o a las causas legítimas de suspensión de
trabajo".
1. Tal es la definición que ofrece el artículo 146 del CT.

2. De Buen, Néstor, Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, S. A., México, 1977, T. I, núm. 69.

"El tiempo efectivo de servicios—dice Cavazos Flores—3, no es igual al tiempo efectivamente

trabajado, pues mientras este concepto comprende exclusivamente los días que materialmente
labora el trabajador, aquél se integra también con los días festivos, de incapacidad por riesgos,
vacaciones y descansos legales y contractuales. Amp. 190/76. Ingenio El Molino, S. A."

III. Es un concepto avanzado y progresista. La definición de la ¡ornada de trabajo del artículo 146
del CT dominicano, tiene gran similitud con el concepto sobre jornada de trabajo de la legislación
mexicana, que, a juicio de Mario de la Cueva4, es "la legislación más avanzada del mundo". Este
tratadista dice "Por jornada de trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador
permanece en la negociación a disposición del patrono". La ley mexicana (artículo 58, Nueva Ley
Federal del Trabajo), establece como jornada de trabajo "el tiempo durante el cual el trabajador
está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Cavazos Flores5 considera "incorrecta" esta
definición legal.

3. Cavazos Flores, Baltasar, Nueva Ley Federal del Trabajo, Tematizada, 4a. edición, Editorial
Trillas, México, 1978, pág. 168.

4. De la Cueva, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, I, 1970, pág. 603.

5. Cavazos considera "incorrecta" esta definición "ya que jornada de trabajo es el tiempo durante
el cual el trabajador presta sus servicios al patrón o los deja de prestar por causas imputables a él.
Existe jurisprudencia en los llamados accidentes in itinere, de que el trabajador se encuentra a
disposición del patrón desde el momento en que sale de su casa. Con la definición de jornada a
que se refiere este precepto tendríamos que concluir que la jornada se inicia desde el momento
en que el trabajador sale de su casa para dirigirse al trabajo, lo cual resulta absurdo, ya que la
jornada se aumentaría o reduciría según la distancia de la casa del trabajador o su centro de
trabajo. El doctor Montenegro Baca, del Perú, opina que el tiempo ¡n itinere debe ser
compensado proporcionaimente dependiendo del sacrificio que imponga o de la peligrosidad que
entrañe el recorrido". (Nueva Ley Federal del Trabajo, Tematizada, 1978, pág. 168). Por su parte,
Néstor De Buen considera que: "En los casos en que el patrón proporciona servicio de transporte
a los trabajadores podria entenderse que la jornada se inicia a partir del momento en que se
comienza el traslado. En nuestro concepto no se puede alcanzar una sola conclusión. Es necesario
contemplar cada caso particular. Así, si el transporte se proporciona como un servicio para
facilitar a los trabajadores el acceso al lugar de trabajo o el regreso a su domicilio, la jornada se
inicia y terminará a pie de fábrica y no al iniciarse o concluirse el transporte", (Néstor De Buen L.,
Derecho del Trabajo, II, Editorial Porrúa, S.A., México, 1977, págs. 137-138).

Por su parte, Trueba Urbina* afirma que la referida definición "desvanece cualquier duda" sobre la
asimilación jornada de trabajo-trabajo efectivo, "pues basta que el trabajador esté a disposición
del patrón para que se considere ¡ornada de trabajo aunque materialmente no labore".

IV. Es un concepto esencialmente protector del trabajador, tanto desde el punto de vista biológico
como familiar, cultural, moral y social. En efecto, la limitación de la ¡ornada de trabajo resguarda
la salud del trabajador; le protege contra los efectos perjudiciales y riesgos que acarrea la fatiga; le
permite desarrollar sus posibilidades de ampliar su cultura al tiempo que le otorga más tiempo
para atender sus relaciones de familia. Por estas razones, "la ¡ornada debe reducirse en aquellas
actividades que requieren un esfuerzo excesivo o cuando se desarrollen condiciones
particularmente peligrosas7

V. Es un concepto dignificado del trabajo humano, desde el momento en que el hombre la persona
del trabajador, deja de ser considerado como una cosa, recibiendo el tratamiento adecuado a la
persona humana, al considerar, dentro de la ¡ornada, el tiempo legal o convencionalmente
dedicado al patrono, o que el trabajador debe permanecer en el lugar donde presta servicios, sin
facultad para disponer de él libremente.

VI. Entraña su limitación legal o convencional. De ahí que la ley fije un máximo de ocho horas
diarias y de 44 horas semanales, pudiendo las partes convenir como jornada normal de trabajo
(diaria o semanal) un período de tiempo menor.

287. Antecedentes Históricos.- La reducción de la jornada de trabajo fue, durante más de un siglo,
una de las reivindicaciones más constantes de los trabajadores, constituyendo, junto con el
aumento de los salarios "las dos aspiraciones de los trabajadores con que comienza el derecho del
trabajo".8

"El movimiento se inició, afirma Valticos,9 en el siglo XIX en los países europeos en que con la
naciente industrialización, no era raro que las jornadas de trabajo durasen de catorce a dieciséis
horas... No es sorprendente, por tanto, que en el momento de la creación de la OIT la jornada de
las ocho horas se situase en la primera línea de sus objetivos".
6. Trueba Urbina, Alberto, Trueba Barrera, Jorge, Nueva Ley Federal del Trabajo Reformada,
Editorial Porrúa, S. A., México, 37a. edición, pág. 54.

7. Cavazos Flores, Baltasar, Ob. cir., pág. 29.

8. De la Cueva, Mario, Ob. cit., 595.

9. Valticos, Nicolás, Derecho Internacional del Trabajo, Editorial Tecnos, Madrid, 1977, núm. 354,
págs. 314-315.

En la antigüedad, no podía hablarse propiamente de reglamentación del trabajo, porque

predominaba la esclavitud. En la Edad Media, donde rige el sistema corporativo, aparece una
limitación incipiente de la ¡ornada al circunscribirse ésta al trabajo entonces efectuado "de sol a
sol" con descanso al mediodía. No se trabajaba de noche, y las arduas jornadas quedaban
atenuadas por el hecho del gran número de días festivos y de que los sábados y víspera de días
feriados se trabajaba sólo media ¡ornada. Durante esta época, la limitación de la jornada tenía por
objeto impedir la producción de artículos de mala calidad y por ende atendía más al interés del
patrono que a la conservación de la salud de los trabajadores o a la humanización de las
condiciones del trabajo.

Pasando por alto, dice Efrén Córdova10, la referencia a ciertos antecedentes históricos de la
¡ornada máxima de ocho horas (como el establecido en las Leyes de Indias para el trabajo en las
fortalezas y construcciones militares), digamos con Alfredo Palacios que las ¡ornadas realmente
extorsivas nacieron con el régimen capitalista industrial11. Tal cosa sucedió como una
consecuencia de la libertad de contratación, ya que al no existir reglamentación alguna respecto a
la duración del trabajo, la parte débil y requerida de cualquier trabajo para subsistir, quedó a
merced del desenfrenado deseo de ganancia y de la favorecida posición en que estaban los
dueños de fábricas. El número creciente de obreros que ofrecían sus brazos en el mercado de
trabajo, contribuyó a agravar la situación, llegándose a laborar en muchas ciudades europeas una
jornada promedio de 16 horas, es decir, el doble de la que hoy rige en esos mismos países.

El espectáculo de esa escandalosa inhumanidad, como la ha llamado Gallart,12 conmovió

profundamente la conciencia social y ya desde los inicios del régimen de la Gran Industria
comienzan a producirse las protestas de reformadores como Roberto Ouen, y luego, cuando el
espíritu de clase y la personalidad colectiva de los afectados se desarrolla, surgen los acuerdos de
distintos Congresos obreros que desde mediados del siglo inscriben entre sus reivindicaciones
fundamentales la del límite de las ocho horas diarias. A ese proceso de peticiones, agrega Efrén
Córdova Cordovés, debe añadirse la influencia de la iglesia que por boca de León XIII, en su famosa
Encíclica Rerum Novarum, hizo constar que exigir tan gran tarea, que con el excesivo trabajo se
embote el alma y sucumba al mismo tiempo el cuerpo a la fatiga, ni la justicia ni la humanidad lo
consientan".

10. Córdova, Efrén, Derecho Laboral Cubano, Vol. I, Editorial Lex, La Habana, 1957, pág. 237-239.

11. Palocios, Alfredo, La Fatiga, pág. 248, citado por Efrén Córdova Cordovés, Ob. cit., pág. 238.

12. Gallart Folch, Alejandro, Derecho Español del Trabajo, Editorial Labor, S. A., Barcelona, pág.
241, tomo 384-385 de la Sección VIII, Ciencias Jurídicas, Colección Labor.

Camerlynclc y Lyon-Caen13 consideran que la reducción de la jornada ha sido posible gracias a

diversos factores ideológicos (así, el marxismo explica el origen del beneficio capitalista debido a la
prolongación del trabajo más allá del tiempo necesario para que el asalariado asegure sus
necesidades vitales); técnicos (únicamente el progreso de la técnica ha producido lo mismo en
menos tiempo, manteniendo la remuneración anterior del asalariado, condición sin la cual todo
progreso sería ilusorio).

Todo ello conduce inevitablemente hacia la intervención del Estado para regular de manera
imperativa esta cuestión, lo que tiene su primera manifestación en un Decreto francés, del 2 de
mayo de 1848, que fija el límite de la jornada en diez horas en París, y once en provincias, y
alcanza después en otros países progresivas reducciones hasta que finalmente en el Tratado de
Versalles se consigna con carácter internacional el principio de la jornada de ocho horas.14

Jorge E. Rodríguez Prieto y Martín Recalde15 afirman que la ¡ornada de ocho horas se trató por
primera vez en Berlín en el año 1890, continuando con la discusión de la misma en Berna en los
años 1905, 1906 y 191316 para aprobarse finalmente en la propia Berna en el año 1919, donde se
estableció la ¡ornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.

La OIT, como se ha dicho, en la Primera Conferencia Internacional celebrada en Washington en

1919, adoptó el Convenio núm. 1, que limita la duración del trabajo a ocho horas diarias y a
cuarenta y ocho horas por semana en las empresas industriales.17
13. Camerlynclc y Lyon-Caen, Derecho del Trabajo, edición española, Aguilar, Madrid, 1974,
núm. 187, pág. 158.

14. Córdova Cordovés, Efrén, Ob. cit.

15. Rodríguez Prieto, Jorge E., y Martin Recalde, Manual de Derecho del Trabajo y Previsión Social,
Vol. I, Doctrina y Jurisprudencia, Editorial Perrot, Buenos Aires, 1962, págs. 138-139.

16. El Uruguay —afirma Mario de la Cueva, Ob. cit., 596; desde 1915, fijó en ocho horas la
duración máxima de la jornada diaria de trabajo.

En 1930, dicho organismo internacional adoptó un Convenio relativo a la jornada de ocho horas
diarias y cuarenta y ocho semanales para el comercio y las oficinas.

"Nuevos métodos de producción y la crisis de los años treinta, produjeron la reducción de la

jornada de trabajo en América y en Europa, y la introducción de la ¡ornada de cuarenta o cuarenta
y cuatro o cuarenta y cinco horas, con cinco días de trabajo. En 1935, tras difíciles debates, la OIT
adoptó el Convenio núm. 47, afirmando simplemente el principio de las cuarenta horas, principio
cuyos instrumentos separados debían reglamentar la aplicación en diversos sectores" industria
siderúrgica, la construcción, minas de carbón, industrias químicas e imprenta, pero fracasa en
otras ramas de la industria, en el comercio, oficinas y minas de carbón18

"Tras la Segunda Guerra Mundial —dice Valticos'9 y el período de la reconstrucción, la cuestión de

la reducción del trabajo a cuarenta horas por semana volvió a plantearse una vez más. Como el
resultado de resoluciones procedentes de diversas comisiones de industrias, establecidas
entonces por la OIT, fue objeto de un nuevo intento de reglamentación internacional. Un primer
proyecto de recomendación no pudo, en 1961, conseguir la mayoría requerida, pero la
Conferencia adoptó al año siguiente una recomendación (núm.l 16) que preveía la reducción
progresiva de la duración semanal del trabajo a la norma social de cuarenta horas".

17. Este Convenio fue ratificado por la República Dominicana, mediante Resolución del Congreso
Nacional núm. 411, promulgada el 16 de noviembre de 1932. Las normas del Convenio núm. 1,
tienen aplicación en RD por las disposiciones de la Ley, en los artículos 147 y siguientes del CT.
Véase en igual sentido, R. A. Font Bernard, La República Dominicana en la Organización
Internacional del Trabajo, Impresora Arte y Cine, Santo Domingo, 1957, pág. 45. De la Cueva,
citado por Nápoli, señala tres órdenes de deficiencias de la citada Convención está dominada por
la idea de que el trabajador debe prestar un trabajo efectivo de ocho horas diarias y que las
reducciones no deben redundar en perjuicio del patrono, sino que deben ser compensadas. Así
tenemos que cuando en un día siguiente una más para completar la ¡ornada del día anterior.
Añade que a pesar de todo, ejerció una influencia benéfica, ya que pocos años después de
aprobada había sido ratificada por la mayor parte de los Estados y que aún los países que no eran
miembros de la OIT ante el peso de la opinión mundial, se vieron obligados a dictar leyes de
acuerdo con ello. Hoy día es un principio umversalmente aceptado y el problema actual consiste,
ya no en fijar en ocho horas la jornada menor (Rodolfo A. Nápoli, Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, La Ley, S.A., Buenos Aires, 1969, pág. 158). De todos modos, el convenio significó
una conquista social indudable y fue el resultado de serias y acaloradas discusiones. Constituyó sin
duda pues, un paso importante en la evolución de la reducción de la ¡ornada de trabajo. 18.
Valticos, Ob. cit., 317. !9. Valticos, Ob. cit., núm. 354, pág. 317.

La tendencia actual se inclina a dedicar mayor atención a la reducción del trabajo semanal que a la
limitación de la ¡ornada diaria. La jornada de cuarenta horas semanales es hoy una de las
principales aspiraciones de los trabajadores.

Actividad Normativa de la OIT.- La actividad normativa de la OIT en el terreno de la duración del

trabajo es encomiable. Hasta la fecha, dicho organismo internacional ha adoptado catorce
Convenios y diez Recomendaciones. A saber:

Convenios Núm.l, duración del trabajo (industria), 1919; núm. 30, duración del trabajo (comercio y
oficinas), 1930; núm. 47, sobre las cuarenta horas, 1935; núm. 49, reducción de la duración del
trabajo (fábricas de botellas), 1935; núm. 51, reducción de la duración del trabajo (obras públicas),
1936; núm. 57, duración del trabajo a bordo y dotación, 1936; núm. 61, reducción del trabajo y
descanso (transporte por carretera), 1939; núm. 76, salarios, duración del trabajo a bordo y
dotación, 1946, y convenios revisados sobre el mismo tema; núm. 93, de 1949, y núm. 109, de
1958.

Recomendaciones Núm. 7, duración del trabajo (pesca), 1920; núm. 8 duración del trabajo
(navegación interior), 1920; núm. 37, duración del trabajo (hoteles, etc.), 1930; núm. 38, duración
del trabajo (espectáculos, etc.), 1930; núm. 39, duración del trabajo (hospitales, etc.), 1930; núm.
49, duración del trabajo a bordo y dotación, 1936; núm. 65, métodos de reglamentación de la
duración del trabajo (transportes por carretera), 1939, núm. 66, descanso (choferes particulares),
1939; núm. 109, salarios, duración del trabajo a bordo y dotación, 1958; núm. 116, reducción de la
duración del trabajo, 1962.
No obstante, esta labor ha tropezado con obstáculos y reticencias de parte de los Estados, pues
todavía es la fecha en que el Convenio Núm. 1 sobre las horas de trabajo (en la industria, 1919),
"no ha sido ratificado ni tiene vigencia en los grandes países industriales cuya legislación hace
mucho tiempo que ha alcanzado y en muchos aspectos superado, esa norma"20. Generalmente,
en estos países, la duración del trabajo se regula en los convenios colectivos de condiciones de
trabajo. De todos modos, es manifiesta e innegable la influencia de los convenios de la OIT de
1919, y 1930, sobre la jornada semanal de 48 horas; del convenio de 1935 y la Recomendación de
1962, sobre las 40 horas; y el estudio general realizado en 1967 por la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

20. Valticos, Nicolás, Ob. cit., núm. 354, pág. 318. 296

289. Razones que Justifican la Limitación de la Jornada.* En la lucha de los trabajadores por la
limitación de la jornada los empleadores han usado diversos argumentos. Uno, jurídico, que la
limitación de la jornada es incompatible con el principio de la autonomía contractual y la libertad
de trabajo. Este argumento proviene del liberalismo económico; está desmentido por la
naturaleza del derecho del trabajo y su evolución histórica que ha requerido necesariamente la
intervención del Estado para evitar la explotación del hombre en nombre de la libertad de trabajo
y del principio de la autonomía contractual. Otro, de orden económico, el que la reducción de la
jornada disminuye la producción y aumenta el costo de las cosas producidas siendo susceptibles,
según este razonamiento, de acarrear el empobrecimiento económico. Esteargumento ha sido
desmentido por la realidad social, los cambios que ha generado en la industria la limitación de la
jornada, y, en particular, por la función social hoy día indiscutida del Estado moderno. La limitación
de la jornada ha traído un aumento del rendimiento del trabajador, sin acrecentar los costos de
producción y ha forzado a la empresa a modernizar sus estructuras, lo que ha sido beneficioso,
tanto para los empleadores como para los trabajadores.

Otro argumento era el relativo a la inoportunidad de la reducción de la ¡ornada, particularmente

por el hecho de que sus primeros pasos positivos tenían lugar recién finalizada la Primera Guerra
Mundial, la que había indudablemente deteriorado la economía de los países más desarrollados. El
empleo de nuevos métodos de trabajo y de organización empresarial y la aplicación de un nuevo y
más alto nivel tecnológico industrial, acompañado de un trato más humano para los trabajadores
como consecuencia del perfeccionamiento de las relaciones industriales, ha demostrado que las
predicciones sombrías de los patronos, no eran ciertas.21

21. Para los trabajadores , la ¡ornada de ocho horas representaba una reforma singular, y de
utilidad inigualable que les permitía participar en la distribución de la nueva riqueza
Los motivos fundamentales que determinan la fijación de un máximo de duración del trabajo,
guardan relación con la salud de los trabajadores, las posibilidades de desarrollar su cultura, la
necesidad de atender sus relaciones familiares y el efecto perjudicial que la propia industria
acarrea la fatiga22

Sin duda, la prolongación excesiva de la jornada produce la fatiga muscular y el agotamiento

mental del trabajador, y su repetición puede determinar el debilitamiento orgánico y general del
hombre; impide además al trabajador dedicar más tiempo a su educación y desarrollo cultural, así
como a permanecer junto a la familia el tiempo natural que la vida conyugal y familiar exigen. La
limitación de la jornada también contribuye a combatir el desempleo, por cuanto ofrece
oportunidad de trabajo a un número mayor de personas.

Antonio Ballester Hernández, en sus "Lecciones de Derecho de Trabajo"23, afirma que los
fundamentos de la limitación de la jornada residen en razones que podrían llamarse, globalmente
a) de carácter humanitario, entre las cuales incluye las relativas a la preservación de la salud, las
referentes a permitir la vida familiar y cívica del trabajador, y los razonamientos jurídicos; b) de
carácter económico, entre las que coloca las referentes a la productividad, y las que ven en la
limitación de la ¡ornada una manera de combatir la desocupación.

290. La Semana de Cuarenta Horas.- El principio de las cuarenta horas no es de aceptación

general, sino particular, y, en gran parte, se debe al efecto normativo de la negociación colectiva.

Adoptado en 1935, el Convenio sobre las cuarenta horas (Núm. 47), no entró en vigor hasta 1947,
y hasta el momento ha obtenido pocas ratificaciones. Se limita, no obstante, a prever que todo
estado que ratifique el convenio se declara a favor del principio de la semana de cuarenta horas,
aplicado de tal manera que no implique disminución del nivel de vida de los trabajadores, y de la
adopción o fomento de medidas apropiadas a este fin. Prevé también que el Estado vinculado por
el convenio se comprometa a aplicar este principio a las diversas categorías de empleo, de
acuerdo con las disposiciones detalladas a prescribir por los distintos convenios que hubiese
ratificado.24
creada por la industria moderna y recibir dicha participación bajo la forma de tiempo libre. Más
generalmente, se reconocía también la necesidad de proteger la salud y el bienestar de los
trabajadores; se había demostrado que una ¡ornada prolongada iba en detrimento, tanto de la
eficiencia económica como del bienestar material y moral de los trabajadores, además de ser
incompatible con una política democrática. Por último, existía en diversos sectores el sentimiento
de que las normas intencionales relativas a la duración del trabajo podrían constituir un medio útil
para limitar las posibilidades de la competencia desleal. (La Duración del Trabajo, Informe VIII, 8o.
punto del orden del día, Cuadragésima Segunda Reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo, 1958, pág. 3).

22. Córdova, Efrén, Ob. cit., pág. 238.

23. Ballester Hernández, Antonio, "Lecciones de Derecho de Trabajo", Cátedras

mimeografiadas, Universidad Autónoma de Santo Domingo.

La Recomendación Núm. 16, sobre la reducción de la duración del trabajo (1962), prevé que cada
Estado debería formular y proseguir una política nacional que permita promover mediante
métodos adaptados a ¡as condiciones y costumbres nacionales, así como a las condiciones de cada
industria, la adopción del principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo,
con miras de alcanzar la norma social de cuarenta horas, sin disminución alguna del salario de los
trabajadores.

En la práctica, la reducción progresiva de la jornada se realiza normalmente, por vía legislativa, por
vía reglamentaria, por vía de convenios colectivos, de sentencias arbitrales, o por una combinación
de estos diversos medios, o de cualquier otro modo conforme con la práctica nacional.

En la RD, la reforma introducida al Código de 1951, por la Ley 95, de fecha 17 de diciembre de
1963, redujo la jornada semanal de 48 horas a 44 horas. No obstante, en diversos convenios
colectivos algunas industrias y empresas comerciales y de servicios han adoptado la jornada
semanal de 40 horas. No faltan las que han fijado una ¡ornada de 35 ó 37 horas semanales para el
personal administrativo y el trabajo en las oficinas.

En la actualidad se tiende a implantar—afirman Camerlynck y LyonCaen,25 refiriéndose a Francia,

pero la tendencia es común a un gran número de países—"la fórmula anglosajona de la ¡ornada
continua suprimiendo o restringiendo el descanso prolongado del mediodía, con la finalidad de
dejar libre más tiempo al trabajador". Esta práctica se está generalizando también en la RD.
291. Otras Tendencias.- En la práctica, existe también la tendencia a prolongar la ¡ornada normal
diaria de trabajo, convirtiendo las horas trabajadas en exceso de la ¡ornada normal, en tiempo
ordinario de trabajo. Generalmente, esta prolongación diaria se hace con el propósito de
prolongar el descanso semanal del trabajador. "Esta tendencia —afirma Plá Rodríguez26, surgida
en la práctica y recogida en el plano normativo,27 puede quedar simbolizada (en Uruguay) en una
iniciativa reciente, nacida de las esferas administrativas, que distinguía entre las horas extras (las
producidas en caso de urgencia), y la extensión de la ¡ornada. El único freno para ésta, fuera de los
límites cuantitativos, era la voluntad del trabajador. Pero sabemos que ésta se obtiene muy
fácilmente por el deseo de mejorar la retribución en una época de inflación en que el salario va
perdiendo su poder adquisitivo.

24. Válticos, Nicolás, Ob. cit., pág. 322, Núm. 362.

25. Camerlynck, G. H. y Lyon Caen, Ob. cit., pág. 64, núm. 193,

La iniciativa no llegó a prosperar, pero por sí sola, es indicativa de la mentalidad con que
actualmente se encara esta realidad generalizada de la prolongación de la jornada". La
prolongación convencional de la jornada diaria para aumentar el descanso semanal, es una
extensión compensatoria del trabajo que debía realizarse el sábado, por lo que "no se considera
hora extra"28.

292. Clasificación de la Jornada.- La doctrina acostumbra a clasificar la jornada de trabajo. La

clasificación se hace desde diversos puntos de vista a) según las horas del día en que se cumpla
(diurna, nocturna, mixta); b) por su duración (reducida, especial, ilimitada, normal, extraordinaria);
c) por la forma de ejecución (continua, descontinua); d) por su normalidad (normal o de
emergencia). No faltan otras clasificaciones, desde otros ángulos, por ejemplo, por la edad, por el
sexo, por la especialidad o naturaleza del trabajo.

26. Plá Rodríguez, Américo, Necesidad de la Limitación de los Hipótesis Legales o Contractuales de
Prórroga de la jornada Diaria de Trabajo, Congreso Internacional de Derecho de Trabajo. Fortaleza,
Brasil, 1979.

27. El artículo 31 del Reglamento 7676, de 1951, para la aplicación del Código de Trabajo,
establece: "Patronos y trabajadores pueden convenir, con la aprobación del Departamento de
Trabajo, fijar como ¡ornada normal, periodos hasta de nueve (9) horas diarias, siempre que sea
con el propósito de aumentar, en favor del trabajador, el período de veinticuatro (24) horas
ininterrumpidas correspondientes al descanso semanal, pero en ningún caso la jornada podrá ser
mayor de cuarenta y cuatro(44) horas por semana de seis días".

En 1976, afirma Plá Rodríguez (trab. cit.j, una reforma introducida en la Ley uruguaya sobre
jornada de trabajo, aunque mantiene las condiciones establecidas en el texto anterior— máximo
de 6 horas semanales y pago de tarifa— introduce dos modificaciones de importancia: a) suprime
la exigencia de que se trate de casos especiales, y b) sustituye la autorización previa de las
autoridades administrativas por una simple comunicación.

28. Plá Rodríguez, América, Ob. cit., pág. 3.

293. Modalidades de la Jomada.- Dependiendo de las legislaciones y prácticas nacionales, suelen

presentarse, de hacho, las siguientes modalidades:

1. Personal que labora ocho o más horas diarias, con dos días consecutivos de descanso;

2. Personal con jornada promedio de 42 horas semanales, y descanso de dos días consecutivos;

3. Personal con jornada semanal de 44 horas, que labora cinco días y medio, que no trabaja el
sábado en la tarde o el lunes en la mañana;

4. Personal que labora seis días durante seis horas y cuarenta minutos por día;

5. Personal que labora en exceso de la jornada normal de 40, 44 ó 48 horas, en forma habitual, o
en situaciones especiales o de emergencia, con o sin la autorización de la ley, o de la autoridad de
trabajo competente.

294. Interrupciones en el Trabajo.- La jornada de trabajo es objeto de interrupciones de diversas

naturalezas. Estas treguas en el trabajo consisten casi siempre en los descansos obligatorios, que
comprenden tiempos de reposo que deben concederse a todo trabajador. Estos descansos, como
señala Cabanellas,29 "comportan una graduación cuádruple a) dentro de la propia labor diaria,
cuando el quehacer fatigue o agote física o intelectualmente, lo que se traduce en altos o
interrupciones de breves minutos, destinados a reparar las fuerzas; b) de una jornada laborable a
otra, descanso que suele calcularse de diez a doce horas desde el término de una hasta el
comienzo de la siguiente, con preferencia por la noche; c) de una a otra semana, consistente en un
día franco, al menos, y generalmente el domingo u otro compensatorio; d) un período anual, de
vacaciones remuneradas, que oscila en su duración de acuerdo con las normas legales, la
antigüedad, las convenciones o la costumbre. De manera más o menos fija, y con posible
superposición con el descanso semanal o el anual, se agregan a los antedichos descansos los
provenientes de fiestas cívicas o religiosas, que no se fundan en la actividad laboral, pero que la
interrumpen, pre y post natal y otras licencias retribuidas que la Ley o la convención laboral
colectiva establecen.
29. Cabanellas, Guillermo, Compendio de Derecho Laboral, T. I, Bibliográfica Omega, Buenos Aires,
Argentina, 1968, Núm. 644, pág. 541.

El descanso entre la ¡ornada suele fraccionar ésta de modo que el trabajador disfrute de una
interrupción más o menos corta en la ejecución de su labor; esta pausa, que "se ajusta a la
naturaleza del trabajo, a la índole de la actividad y a las necesidades de los trabajadores"30 es
frecuentemente reglamentada en los convenios colectivos. Sin embargo, existen
reglamentaciones legales al respecto31.

LA JORNADA DE TRABAJO EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

295. La primera ley que trató sobre la limitación de la ¡ornada de trabajo en Santo Domingo, fue la
Núm. 929, del 21 de junio de 1935. Esta ley fue derogada y sustituida por la Ley Núm. 1075, del 4
de enero de 1946, que también deroga las Leyes Núm. 152 del 13 de enero de 1943, y Núm. 1058,
del 20 de diciembre de 1935, "así como toda otra disposición que le sea contraria".

La Ley Núm. 1075, del 4 de enero de 1946, fija el máximo de la ¡ornada normal en ocho horas
diarias y en 48 semanales, exceptuando de manera expresa "a los trabajadores ocupados en
trabajos pecuarios o agrícolas rurales, a las personas empleadas en el servicio doméstico, así como
a los que ocupen puestos de inspección o dirección o sean empleados de confianza". Para los fines
de esta Ley se consideran como empleados de confianza, aquellas personas que actúen como
representantes del empleador calidad que deberá comprobarse mediante documento
fehaciente.32

El CT de 1951 sustituye la Ley 1075 y dedica los artículos del 136 al 154, ambos inclusive, a la
jornada de trabajo.33 El CT introduce ligeros cambios al régimen del código de 1951, para estos
fines de la jornada de trabajo, distingue tres clases de empresa las de funcionamiento continuo
que fijan horarios corridos de ocho horas para sus trabajadores; aquellas que por su naturaleza no
deben suspender sus actividades durante los días de fiesta o duelo nacional; y las que
normalmente están obligadas a cerrar estos días. Pero sea cual fuere la naturaleza de la empresa,
el principio que rige nuestro derecho es el de la jornada máxima de ocho horas diarias y de
cuarenta y cuatro semanales, terminando a las doce horas meridiano del día sábado. Sin embargo,
el SET "podrá disponer mediante Resolución—dice el artículo 147 infine del CT—, que, en atención
a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y
económicas de las distintas regiones del país, y previa consulta con los representantes de los
trabajadores, el trabajo semanal en determinados establecimientos termine a una hora diferente
a la arriba señalada"34.

30. Cabanellas, Ob. cit., Núm. 645, pág. 542.

31. El articulo 157 del CT dice: "La jornada debe ser interrumpida por un período intermedio de
descanso, el cual no puede ser menor de una hora después de cuatro horas consecutivas de
trabajo, y de hora y media después de cinco. Este periodo es fijado por las partes según el uso y
costumbre de la localidad o de acuerdo con la naturaleza del trabajo, y no es aplicable a las
empresas de funcionamiento continuo".

Cabanellas (Ob. cit., pág. 542) reproduce el artículo 76 del Código de Trabajo del Ecuador, el cual
establece: "La jornada ordinaria de trabajo será dividida en dos sesiones, con reposo de horas
después de las cuatro primeras horas".

32. Font Bernard, R.A. y doctor A. Ballester Hernández, Legislación del Trabajo de la República
Dominicana, Imprenta Rincón, Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1950, pág. 14.

33. En cuanto a la ¡ornada de trabajo, dice la Exposición de Motivos del Código de Trabajo de la
República Dominicana, el proyecto reproduce, con ligeras variantes, las disposiciones de la Ley
núm. 1075, del 4 de enero de 1946, utilizando si embargo, una redacción más clara y precisa y una
ordenación más racional. Algunas adiciones han sido introducidas, en interés, tanto de la mejor
aplicación de la Ley, como de establecer algunos principios relacionados con la computación de la
jornada sujeta al pago de salario. Estos principios reconocidos umversalmente, tienen por finalidad
asegurar en favor de los trabajadores la remuneración a que tienen derecho por todas las horas
que estén a la disposición exclusiva de sus patronos; por el tiempo que permanezcan inactivos,
dentro de la ¡ornada, cuando dicha inactividad no dependa de su voluntad, de su negligencia ni de
las causas legítimas de suspensión del contrato; y, en último lugar, por el tiempo requerido para su
alimentación, cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del patrono exijan su permanencia en
el lugar donde realicen sus labores.

34. Esta medida tiene por finalidad además permitir un descanso semanal mayor a! trabajador.

35. Art. 162 a.

La SET puede también autorizar la distribución de la horas de trabajo en un período mayor de una
semana, a condición de que la duración media del trabajo, calculada sobre el número de semanas
consideradas, no exceda de cuarenta y cuatro horas por semana y de que en ningún caso las horas
diarias de trabajo excedan de diez35.
En la práctica, la SET acostumbra a dictar una resolución entre el 20 de diciembre al 6 de enero de
cada año, permitiendo a los empleadores elevar la ¡ornada hasta doce horas diarias durante el
período de Navidad.

296. El Principio de la Jornada Máxima.- Nuestras Constituciones a partir de 1942, prevén que la
ley adjetiva dispondrá todo lo relativo a la jornada máxima de trabajo, días de descanso,
vacaciones, etc. La Ley (articulo 147 del CT), consagra el principio de la ¡ornada máxima de trabajo.
Tal jornada es la convenida libremente en el contrato, cual que sea el sexo y la edad del
trabajador; pero no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas a la
semana. Sin embargo, la jornada de trabajo las tareas o condiciones declaradas peligrosas e
insalubres, no podrá exceder de seis horas diarias ni de treintiseis horas semanales, sin que esta
¡ornada reducida implique merma al salario correspondiente a la jornada normal ordinaria (de
ocho horas diarias y cuarenticuatro horas semanales).36 El Secretario de Estado de Trabajo
mediante Resolución 36-91 de diciembre de 1991 modificó el Art. 3 de la Resolución 4/58 del 30
de abril de 1958; también el Secretario de Estado de Trabajo determinó cuáles son las tareas
consideradas peligrosas e insalubres, por la edad y el sexo, por las maquinarias, herramientas o
utensilios usados, por el riesgo de desprendimiento de partículas, vapores o gases tóxicos durante
el proceso productivo, por el riesgo intrínseco de la naturaleza del trabajo a realizar, en razón de
las sustancias empleadas, de los utensilios y maquinarias instaladas en el lugar de trabajo o de la
exigencia de un esfuerzo extremo.

297. Excepciones.- El principio de la jornada máxima no es aplicable a los representantes o

mandatarios del empleador, a los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o
inspección, a los trabajadores del campo (Art. 281), a los trabajadores de pequeños
establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona
(Art. 150, ord. 3ro. del CT); a los servidores domésticos (Art. 261 del CT); a los trabajadores a
domicilio (Arts. 266, 275 y otros); a los trabajadores ocupados en el transporte de vehículo que
prestan servicios entre dos o más municipios (Art. 285); a los trabajadores ocupados en el servicio
de ferrocarriles particulares (Art. 287 del CT); a los trabajadores ocupados en el transporte
marítimo (Art. 295 del CTy del Reglamento); a los trabajadores intermitentes, o que requieran su
sola presencia en el lugar de trabajo (Art. 150 y Resolución 4/58 del Secretario de Estado de
Trabajo) que señala como intermitentes a los porteros, ascensoristas, serenos, conserjes,
mensajeros, barberos, sastres, empleados de bombas para el expendio de gasolina, los capataces,
los mozos de café y restaurantes, las manicuristas y los camareros".

36. Ari. 148 CT. 304

298. Jornadas especiales de trabajo.- Además de las previsiones del Art. 148 del CT que prevé una
jornada especial de seis horas diarias y de treinta y seis horas semanales para las labores o
condiciones declaradas peligrosas o insalubres, el CT establece otras jornadas especiales como la
de los trabajadores intermitentes que pueden permanecer diez horas diarias en el trabajo (Art.
150 CT). Los domésticos (Art. 261 CT). Los trabajadores ocupados en vehículos en servicio
personal de una sola persona o de sus parientes (Art. 286 CT). El trabajador a domicilio y los
trabajadores del campo (Art. 281). Los trabajadores en servicio de ferrocarriles para particulares
(Art. 287 CT). Los ocupados en el transporte marítimo y los ocupados en vehículos de transporte
que presten sus servicios entre dos o más municipios (Art. 285 CT), no están sujetos a ningún
horario ni a las limitaciones de la jornada; están por la naturaleza y forma de la prestación del
servicio, sujetos a jornadas especiales y, por tanto, excluidos por las limitaciones de la jornada de
trabajo. Son, como se ha dicho precedentemente (núm, 292) excepciones al principio de la jornada
máxima de trabajo.

299. Jornada nocturna.- El NCT introduce la clasificación de la ¡ornada de acuerdo a las horas del
día en que se presta el servicio, en efecto su Art. 149 trata de la jornada diurna, la comprendida
entre las 7:00 A.M. y 9:00 P.M.; la ¡ornada nocturna, la comprendida entre las 9:00 P.M. y las 7:00
A.M.; la jornada mixta, que comprende períodos de la jornada diurna y nocturna, siempre que el
período nocturno sea menor de tres horas, en caso contrario se reputa ¡ornada nocturna.

300. Fraccionamiento de la jornada. Descanso Intermedio.- La ley37 prevé el fraccionamiento de

la ¡ornada. Esta interrupción se denomina descanso intermedio. La ley dispone asimismo38
descansos extraordinarios dentro de la ¡ornada, en protección de la mujer trabajadora durante el
período de lactancia, descansos obligatorios para los domésticos39; limitaciones en la ¡ornada
nocturna de los menores de dieciseis años40. El artículo 225 de dicho Código dispone
expresamente que "la jornada de trabajo de los menores de dieciseis años no puede exceder, en
ninguna circunstancia, de seis horas diarias.

37. Art. 157 del CT.

38. Art. 240 del a.

39. Art. 261 del CT.

40. Art. 246. del CT.

El descanso intermedio interrumpe la jornada. "No puede ser menor de una hora después de
cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y media después de cinco. Este período es fijado
por las partes según el uso y columbre de la localidad o de acuerdo con la naturaleza del trabajo, y
no es aplicable a las empresas de funcionamiento continuo". En estas empresas, "el personal debe
turnarse cada ocho horas de trabajo" y la jornada normal puede prolongarse "una hora más, pero
el promedio semanal no podrá exceder en ningún caso de cincuenta y cuatro horas", pagándose
"como horas extraordinarias" las rendidas en exceso de cuarenta y cuatro horas semanales41.

En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Aún en las empresas de funcionamiento

continuo, el trabajador goza de descansos breves para su alimentación u otros fines. El lapso de
interrupción de la jornada en las empresas que no son de funcionamiento continuo, es fijado por
la ley, y no se computa dentro de la jornada de trabajo, esto es, no es remunerado, siempre, desde
luego, que el trabajador pueda disponer libremente de dicho tiempo. Tal descanso además, no es
aplicable a ciertos trabajos especiales: caso de los trabajadores marítimos, del campo, a domicilio.
Sin embargo, es aplicable al trabajo de las mujeres y de los jóvenes.

301. Horario de Trabajo. Horario Corrido.- El horario de la jornada de trabajo es en principio, el

establecido en el contrato. Por acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, se pueden
establecer jornadas corridas de trabajo, siempre que no excedan de diez horas diarias en las
actividades comerciales y de nueve, en las industriales, sin que en ningún caso la jornada semanal
pueda exceder de cuarenta y cuatro horas42.

La Ley 1482, de 1964, que agrega un párrafo al artículo 2 del Decreto 1024, del 6 de junio de 1964,
sobre horario de trabajo en Departamentos Gubernamentales donde hay trabajadores en cuya
labor predomina el esfuerzo muscular, prevé el establecimiento de horarios especiales para dichos
departamentos "con la única limitación de que las horas de trabajo no sean superiores a ocho
horas diarias ni a cuarenta y cuatro semanales".

41.Art. 158 del CT. 42. Art. 157 del CT.

302. Registro y Cartel de Horario.- La ley impone al empleador la obligación de llevar registros
conforme a modelos aprobados por el DT donde consten las siguientes menciones relativas al
trabajador: horario de trabajo interrupciones del trabajo y sus causas edad y sexo del
trabajador.43 Estos registros como se ha dicho tienen por finalidad facilitar la vigiliancia de las
autoridades administrativas en la aplicación de la Ley particularmente de las disposiciones
relativas a la ¡ornada "que por su naturaleza" son "de orden público"44.
Asimismo todo empleador estará obligado a fijar en lugar visible de su establecimiento un cartel
de horario sellado por la autoridad de trabajo competente donde debe figurar las horas de inicio y
fin de la jornada de cada trabajador los períodos de descanso semanal o intermedios dentro de
cada jornada. Dichos carteles de horario son impresos y vendidos por la SET, y sólo los Inspectores
de Trabajo pueden hacer anotaciones en los mismos después de su registro por el DT. La
obligación del cartel de horario no es aplicable a los trabajadores del campo45.

DEL HORARIO FLEXIBLE

303. Por horario flexible, o móvil, libre, variable, elástico, modulado, personal, individual,
dinámico, flotante, corredizo, deslizable, o independiente, a la carta, a la elección, a la medida, o
con otros nombres, se conoce "la innovación más radical que se haya introducido estos últimos
años en la disposición de las horas de trabajo".46

El horario flexible implica el quebrantamiento de las reglas tradicionales sobre puntualidad para el
trabajo (comienzo y fin de la ¡ornada diaria), adaptando el horario de trabajo al ritmo de vida del
trabajador. El horario flexible ha sido acogido favorablemente en la República Federal de
Alemania, en Suiza y en otros países industrializados.

43. Art. 161 CT.

44. Exposición de Motivos del CT, precitada.

45. Art. 159 del CT. Los Arts. 33,34y 35 del Reglamento 7676 de 1951, para la aplicación de dicho
código, disponía lo siguiente: Art. 33: "los carteles de horario que de conformidad con las
disposiciones del Art. 151 del código, están los patronos obligados a fijar en lugar visible de su
establecimiento, serán preparados en el formulario que para ese fin adopte la Secretaría de
Estado de Trabajo, y registrados en el Departamento de Trabajo o en la oficina de la autoridad que
los registra conserve uno de ellos en su archivo". Art. 34: "Los carteles de horario serán impresos
por la Dirección General de Rentas Internas y puestos a la venta en las Colecturías, aun precio no
mayor de diez centavos cada uno". Art. 35: "Sólo los Inspectores de Trabajo podrán hacer en los
carteles de horario, después de registrados, aquellas anotaciones que, en cumplimiento de
disposiciones legales o reglamentarias, fueren necesarias".

46. OIT, Memoria del Director General, II Conferencia Regional Europea, Ginebra, enero,
1974,pág.51).
En opinión de Heinz Allenspach47 "se trata de un sistema con arreglo al cual el trabajador está
facultado en principio para disponer su tiempo de trabajo diario como le parezca y para fijarlo
cada día por sí mismo". Dicho de otro modo, el horario flexible se caracteriza por la libertad de
distribuir cada día las horas que han de trabajarse", y agrega más adelante "en la mayor parte de
las empresas que aplican el horario flexible todos los trabajadores tienen la obligación de estar
presentes durante un período determinado".

María Dolores Diez Gutiérrez afirma48. "El principio del horario flexible es sencillo. En lugar de
existir horas fijas de entrada y salida, la ¡ornada laboral se divide en dos clases de tiempos: la parte
principal de la jornada, normalmente llamada "tiempo obligado", que son las únicas horas durante
las cuales se exige la presencia de los empleados en sus puestos de trabajo, y el "tiempo flexible"
que comprende el principio y final de la ¡ornada y permite a cada empleado escoger su propia
hora de entrada y salida, según le convenga, así como autoconcederse, sólo en tiempo flexible, los
permisos de salida necesarios que compensará automáticamente en días posteriores. En este
sistema, el cómputo de horas trabajadas no se hace diariamente, sino en un período más amplio".

Aunque es asombrosa la rapidez con que se expande el horario flexible, y estudios realizados por
la OIT revelan que "los trabajadores que se benefician actualmente con el horario flexible no
desean retornar al sistema antiguo", el sistema se enfrenta con la resistencia natural que despierta
"todo lo que es nuevo", independientemente de las modificaciones y demás problemas internos y
de organización que conlleva la introducción del horario flexible. Pero, en verdad, este horario no
ofrece inconvenientes serios ni para el patrono ni para el trabajador, y en cambio contribuye a una
colaboración más libre y estrechamente acordada entre las partes y en el seno de la empresa.49
Allenspach concluye su estudio precedentemente citado, afirmando que "la rapidez con que esta
innovación habrá de ganar terreno será directamente proporcional a los éxitos de su aplicación
práctica en las empresas que la adopten.

47. Heinz Allenspach; El horario flexible, OIT, 1975, pág. 8.

48. Experiencia sobre Horarios Flexibles, del libro "Trabajo a Tiempo Parcial y Horario Flexible",
Ministerio de Trabajo, Madrid, 1979, pág. 161.

49. Heinz Allenspach, Ob. cit., pág. 64.

Sin embargo, aunque el número de trabajadores a los que el horario flexible objetivamente no
parece aplicable por razones técnicas o de organización es sin duda menor de lo que
habitualmente se cree, es evidente que no conviene a todas las empresas ni a todas las
actividades. No obstante, ésta no es una razón para descartarlo sin más ni más. En ciertas tareas
es necesario trabajar de noche o los domingos, o por turnos, etc., pero esto no significa que dicha
necesidad rija para todos los trabajadores. Para decirlo de otro modo, ni el horario flexible, ni los
sistemas que lo precedieron o que todavía se aplican son la panacea universal. Pero en muchos
casos en que es menester satisfacer múltiples exigencias y objetivos, la solución más apropiada
puede ser el horario flexible.

HORAS Y SERVICIOS EXTRAORDINARIOS

304. Conceptos. Diferencias.- El concepto de servicios extraordinarios no es otra cosa que el

tiempo de trabajo que excede de la jornada máxima legal o convenida; o que debe prestarse en
casos especiales de trabajos urgentes, o de necesidades imprevistas o imprescindibles para la
empresa y cuya paralización pueda causarle perjuicios graves; o el que tiene lugar con la anuencia
de las autoridades de trabajo, los días domingos, de fiestas o duelos nacionales. Casi siempre
implica el pago de una retribución especial y suele entrañar generalmente lo que entre nosotros
se denomina horas extra, con el que tiene vinculaciones estrechas y diferencias capitales.

Hay que distinguir el servicio extraordinario de la hora extraordinaria. Aunque en toda hora extra
hay un servicio extraordinario, no todo servicio extraordinario es hora extra. Esta es toda
prolongación de la jornada normal que entrañe una prolongación de la labor ordinaria del
trabajador y una utilidad adicional para la empresa. Debe tratarse del mismo empleo no de uno
distinto, aunque desempeñado por el mismo trabajador. No se trata de los servicios especiales
previstos en el Art. 153 del CT50, sino de una prolongación de la labor y jornada ordinaria del
trabajador, que puede ser la labor ordinaria misma, su consecuencia u otro servicio íntimamente
vinculado a dicha labor ordinaria.

50. El texto del Art. 153 (antiguo 142) es el siguiente: "La jornada de trabajo puede ser
excepcionalmente elevada, pero solamente en lo imprescindible para evitar una grave
perturbación al funcionamiento normal de la empresa, en los casos siguientes: a) accidentes
ocurndos o inrmnentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en
las herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves; c) trabajos cuya interrupción
pueda alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza mayor. Lo jornada de trabajo
también puede ser excepcionalmente elevada para permitir que la empresa haga frente a
aumentos extraordinarios de trabajo". El texto del artículo 142, después de la modificación
introducida por la ley 338, del 29 de mayo de 1972, era el siguiente: "Art. 142. La ¡ornada de
trabajo puede ser excepcionalmente elevada pero solamente en lo imprescindible para evitar una
grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa, en los casos siguientes: a) accidentes
ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en
las herramientas, y cuya paralización puede causar perjuicios graves; y c) en caso fortuito o de
fuerza mayor". "Párrafo: La jornada de trabajo también podrá ser excepcionalmente elevada en
los casos siguientes: a) trabajos especiales urgentes; b) trabajos de interés nocional, regional o
municipal; y c) trabajos cuya interrupción pueda alterar las materias primas. En estos tres casos el
número de horas extraordinarias no podrán exceder de ochenta horas trimestrales". El texto del
antiguo Art. 142 del Código de Trabajo era el siguiente: "Art. 142. La jornada de trabajo puede ser
limitativa y excepcionalmente elevada hasta doce horas diarias, en los casos siguientes: 1) De
accidentes ocurridos o inminentes; 2) De trabajos especiales urgentes; 3) De trabajos de interés
nacional, regional o municipal; 4) de trabajos imprescindibles que deben realizarse en las
maquinarías o en las herramientas y cuya paralización pueda causar perjuicios graves; 5) De
trabajos cuya interrupción pueda alterar las materias primas; 6) de caso fortuito o de fuerza
mayor".

Nuestra Corte de Casación se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la ¡ornada de trabajo y

las horas extraordinarias, así ha juzgado que las personas a las cuales no le son aplicables las
disposiciones sobre duración de trabajo, no podrán legalmente reclamor pagos adicionales por
horas extraordinarias de trabajo, pues para ellos son ordinarios todas las horas. (Sentencia del 18
de abril de 1952, B. J. 501, pógs. 668-678). Igualmente ha ¡uzgadc, que los jueces del Fondo deben
examinar las características del contrato para determinar la exclusión del trabajador de la jornada
de trabajo, v.g. no basta establecer que el trabajador era simplemente "mecánico" o "¡efe de
mecánica", sino que deben determinar "en qué consistían los deberes y las responsabilidades de
dicho trabajador, de modo que la jurisdicción de casación pueda verificar si en el caso concurrían
las características legales" de un excepción a la ley sobre jornada de trabajo (Sentencia del 28 de
febrero de 1952, B. J. No. 499, págs. 308-319).

Ha juzgado además, que el tiempo de inactividad del trabajador a causa de su prisión sin culpa del
patrono, no puede computarse en la jornada de trabajo como tiempo efectivo, porque esa
inactividad no era extraña a la causa legítima de suspensión del contrato (Sentencia del 22 de
octubre de 1957, B. J. No. 567, págs. 2171-2172). Igualmente ha reconocido como válido, el
acuerdo de establecer una ¡ornada por encima de la máxima legal, cuando el trabajador
desempeña un puesto de dirección (Sentencia del 30 de octubre de 1959, B. J. No. 591, pág. 2201).

Ha juzgado también, que el horario adoptado por. cada establecimiento, representa la jornada de
trabajo que le corresponde; que ésta individualización debe reputarse como parte integrante del
contrato de trabajo (Sentencia del 30 de agosto del 1956, B. J. No. 553, pág. 1805).

La prestación de los servicios cuya ejecución impone el artículo 153 del CT, al igual que el trabajo
en los días domingos, festivos o de duelo nacional, constituyen servicios especiales que pueden
entrañar y generalmente entrañan la hora extraordinaria o el trabajo en exceso de la jornada
normal, aunque no siempre.

Los casos previstos en el artículo 153 constituyen una obligación a cargo de todo trabajador
prevista en todo contrato de trabajo, no sólo por efecto de las previsiones del artículo 36 del CT,
sino por efecto del Art. 37 de dicho Código, lo que significa que las disposiciones del artículo 153
constituyen una cláusula insertada en todo contrato individual de trabajo, de cumplimiento
obligatorio para ambas partes.

Los casos señalados en el artículo 153 pueden ocurrir o presentarse durante la ¡ornada normal de
trabajo, y terminar dentro o fuera del límite máximo legal. La actividad del trabajador puede ser
distinta de su tarea u ocupación habitual, pero la imperiosa necesidad y urgencia que entraña la
ejecución del trabajo se impone, desbordando en estos casos los límites del jus variandi, debiendo
el trabajador realizar los trabajos o tareas que fueren menester, para preservar su propia vida, la
de sus compañeros, e inclusive la del empresario y sus representantes, en caso de accidentes
ocurridos o inminentes, para evitar perjuicios susceptibles de ocasionar pérdidas irreparables a la
empresa capaces de acarrear la suspensión indefinida o definida de sus actividades, y
consecuentemente, la pérdida del empleo del trabajador.

Los casos previstos en el artículo 153, pueden ocurrir en cualquier tiempo, no tienen por objeto
principal ni exclusivo procurar una mayor utilidad al empleador, sino evitarle perjuicios graves
inminentes o coadyuvarle en el cumplimiento de obligaciones especiales urgentes, contribuyendo
a la ejecución de trabajos imprescindibles, con todo lo cual se tiende a evitar el deterioro
económico, o la pérdida irreparable de la empresa, lo que ya deja de ser una medida de protección
exclusivamente patronal, sino que también protege un interés vital del trabajador como lo es la
conservación de su empleo, el que podría desaparecer con la quiebra o destrucción de la empresa.

El servicio extraordinario pues, no sólo comprende las horas extras, propiamente dichas, cuando
se extiende su ejecución por encima de la jornada normal o convenida, sino también el trabajo
desempeñado los domingos y días legal mente declarados de fiesta o duelo nacionales, así como la
prestación de servicios en los casos que limitativa y excepcionalmente prevé el artículo 153 del CT,
pero, mientras las horas extraordinarias son todas las rendidas por el trabajador en cualquier
momento o día, por encima del límite máximo fijado por la ley o que excedan a la jornada
convenida, el servicio extraordinario es la labor desempeñada exclusivamente los días festivos o
de duelo nacionales, días legalmente de descanso para el trabajador, o por aplicación del Art. 153
del CT, labores que pueden exceder y a menudo exceden de la jornada normal, comprendiendo
así, en este último caso, la hora extraordinaria de trabajo propiamente dicha.
305. Clasificación.- Los lineamientos que anteceden permiten clasificar los servicios
extraordinarios prestados por el trabajador, en razón del tiempo y en razón de su naturaleza o
necesidad, incluyendo dentro del primer grupo a las horas extraordinarias trabajadas, y en el
segundo, los servicios extraordinarios prestados al tenor de las previsiones del artículo 153 y en los
días legalmente declarados no laborables, previa autorización de las autoridades administrativas
de trabajo.

306. Duración de la hora y del servicio extraordinario.- En los casos previstos en el Art.
153 (Servicios extraordinarios, o prolongación de la ¡ornada normal por servicios extraordinarios),
las horas extraordinarias de trabajo, en ningún caso, pueden exceder del tiempo imprescindible
para evitar una grave perturbación en el funcionamiento normal de la empresa; pero, en el caso
de prolongación de la jornada para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo, el
número de horas extraordinarias no podrá exceder de "ochenta horas trimestrales". Las
excepciones que señalaba el CT de 1951, antes de la enmienda introducida por la Ley 338, de
1972, fijaban un máximo total de doce horas por día, tanto para los casos de horas extraordinarias
propiamente dichos como para los casos de servicios especiales prestados los días no laborables o
en los casos especiales y urgentes previstos en el Art. 142 del CT de 1951, hoy 153 del CT. El
límite máximo de cuatro horas diarias de que hablaba dicho texto legal desapareció con la reforma
introducida por la Ley 338 de 1972 y con el CTde 1992.

307. Caracteres de la hora extraordinaria.- Lo que antecede permite resumir las características
principales de las horas extraordinarias. A saber a) es un trabajo excepcional, esto es, no
constituyen un hábito ni la ejecución de una labor que por su continuidad o frecuencia se
convierta en norma ordinaria; b) debe ser siempre justificada, o sea, obedecer a razones justas,
atendibles, necesidades urgentes o ineludibles de la empresa; c) su duración está prefijada por la
ley; no puede ser mayor del tiempo imprescindible para evitar una grave perturbación a la
empresa, ni exceder de "ochenta horas trimestrales", en las situaciones previstas en los Arts. 153 y
155 del CT, respectivamente. El CT no limita el número de veces, como lo hace el artículo 66 de la
Ley Federal del Trabajo de México, que no permite que la hora extraordinaria exceda "de tres
horas diarias ni de tres veces en una semana51 d) la ley fija de antemano la forma de computar la
hora extraordinaria (Reglamento 6127 de 1960) y el monto mínimo obligatorio de la retribución
adicional (Art. 203 del CT); e) debe tratarse de la prolongación del trabajo ordinario, no de un
empleo distinto, aun desempeñado por el mismo trabajador. Sin embargo, la ejecución
excepcional de una actividad ordinaria no altera este carácter de la hora extraordinaria; y f) debe
procurar o arrojar un ingreso adicional para el empresario.

308. Es obligatorio trabajar horas extraordinarias?

La doctrina no es uniforme en cuanto al criterio de la obligatoriedad de trabajar horas
extraordinarias y gran parte de esta diversidad de opiniones obedece a la circunstancia de que
muchos tratadistas confunden la hora extraordinaria con el concepto general de "servicios
extraordinarios", de que se ha hablado precedentemente.

Ernesto Krotoschin y Carlos García Oviedo citados por De la Cueva52, sostienen que la obligación
de trabajar horas extraordinarias no existe en general, sino en virtud de una disposición expresa y
que el empleador sólo podrá exigir el trabajo adicional a sus trabajadores, si éste constituye una
obligación contractual, pudiendo, en caso contrario, el trabajador negarse a prestar dicho servicio.
"La doctrina de García Oviedo y de Krotoschin —dice De la Cueva—conduce a la siguiente
consecuencia: "Cuando la ley autoriza la prolongación de la jornada de trabajo por circunstancias
extraordinarias, en realidad, permite a trabajadores y patronos convenir en la prolongación, pero
no es un derecho que corresponda al empresario, ni es una obligación de los trabajadores, esto es,
la ley no impone a los trabajadores la obligación del servicio extraordinario, pero los autoriza a
consentir en la prolongación".

Antonio Ballester Hernández, en sus citadas "Lecciones de Derecho de Trabajo", dice que "cuando
García Oviedo sostiene que si bien el patrono puede acordar un servicio extraordinario, dentro de
los límites de tiempo máximo consignado en la ley, puede el obrero negarse a prestarlo; la opinión
de Garcia Oviedo conduce a doble consecuencia de que el empresario no incurrirá en sanción
administrativa al prolongar la ¡ornada, pero el obrero que se niega a prestarla, tampoco viola
disposición legal, alguna ni falta al cumplimiento de sus obligaciones". A. Ballester Hernández y R.
A. Font Bernard, sostienen53 refiriéndose a la ley 1075, de 1946, sobre Jornada de Trabajo, cuyo
articulado pasó a formar parte del CT de 1951, con ciertas adiciones, (Véase nota al pie No. 33),
que "La autorización para prolongar la ¡ornada normal de trabajo, no es una disposición que se
impone al trabajador, sino una medida que faculta a las partes para que puedan contratar
períodos de trabajo mayores a los límites fijados por la ley. Si el trabajador no conviene en trabajar
horas extras, no se le puede obligar a ello; en este caso su negativa no termina el contrato de
trabajo".

51. Ley Federal del Trabajo, segunda oficial, Secretaría de Trabajo y Previsión Social, México,
1970, pág. 204.

52. Mario de la Cueva, ob. cit., vol. cit., póg. 621.

Alejandro Gallart Folch54, es de opinión que "la permisión de dicho trabajo extraordinario debía
estar en la ley, cuidadosamente restringida y condicionada, pues de no ser así, la declaración
solemne de una jornada máxima legal sería puramente platónica .

De la Cueva, es de opinión55, que "existe un conflicto entre el interés del patrono y la protección
que debe impartirse a los trabajadores, cuya solución creemos es la siguiente: Si el obrero se niega
a prestar el servicio extraordinario, se expone a ser despedido, quedándole la posibilidad de
reclamar contra el despido y probar que si desobedeció las órdenes del patrono fue por causa
justa, consistente en que, sin necesidad o razón alguna, se le pretendía obligar a prestar un
servicio más allá de los límites de la jornada normal. Pensamos,—dice De la Cueva—que en esta
forma se concilian el poder de mando y dirección del patrono con el derecho del trabajador".

En RD, es obligatorio trabajar horas extraordinarias: a) en los casos previstos en el artículo 153 del
CT, cuando la ejecución de los trabajos conlleve necesariamente laborar en exceso de la jornada
normal b) cuando las horas extraordinarias corresponden a necesidades de la empresa, de la
misma naturaleza y propósitos que los servicios extraordinarios que prevé el Art. 153 del CT; y c)
cuando exista obligación contractual, provenga ésta del contrato individual o del convenio
colectivo de condiciones de trabajo.

53. R. A. Font Bernard —A. Ballester Hernández, Ob. cit., pág. XIX.

54. A. Gallart Folch, Ob. cit., pág. 249.

55. M. de la Cueva, Ob. cit., Vol. cit., pág. 614, in fine.

La autorización para laborar los días legalmente declarados no laborables sólo puede
jurídicamente producirse, cuando las autoridades administrativas de trabajo comprueben la
existencia de una razón justa, atendible, o la necesidad imprescindible de la empresa de trabajar
extraordinariamente.

309. El cómputo de las horas semanales extraordinarias.-

La duración normal de la jornada de trabajo "no puede exceder de ocho horas por día y de
cuarenta y cuatro por semana" (Art. 147 del CT). Por consiguiente, el cómputo de las horas
extraordinarias parte de las horas trabajadas en exceso de la ¡ornada normal de trabajo, que es la
convenida en el contrato o la prevista por la ley. Si la jornada normal es de treinta y seis horas
semanales, toda hora trabajada en exceso de treinta y seis es una hora extraordinaria.

310. La retribución de las horas extraordinarias.- El artículo 203 del CT, fija el monto legal de la
retribución de las horas extraordinarias. Dicho texto estipula el salario de los trabajadores por
cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la ¡ornada y hasta sesentiocho horas por
semana", la cual será pagada con "un aumento no menor de treinta y cinco por ciento (35%) sobre
el valor de la hora normal". Toda hora en exceso del límite precitado, será pagada según el ordinal
segundo de dicho texto legal, "con un aumento no menos del ciento por ciento (100%) sobre el
valor de lo hora normal"

Muchos de los convenios colectivos vigentes acuerdan retribuciones mayores que la legal. Cuando
el salario del trabajador es variable o por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se
determina por el cociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el número de
horas empleadas en dicha labor (Art. 203 in fine del CT). El Art. 33 del Reglamento 258-93, para la
aplicación del CT, establece el siguiente sistema para determinar el promedio diario salario para
fines del pago de las horas nocturnas extras:

La determinación del valor de la hora normal de trabajo, para los fines de liquidación y pago de las
horas extras, esto es las trabajadas en exceso a la jornada ordinaria, se regirá por las siguientes
reglas: a) Cuando la remuneración es valorada por hora, se multiplicará por ocho (8) el salario
devengado en la hora trabajada; b) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por
semana, se dividirá el importe total de los salarios devengados en la semana entre cinco y medio
(5 1/2); c) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por quincena, se dividirá el importe
total de los salarios devengados en la quincena entre once punto noventa y uno (11.91); d)
Cuando la remuneración del trabajador es valorada por mes, se dividirá el importe total de los
salarios devengados en el mes veintitrés punto ochenta y tres (23.83) En todos los casos, para
determinar el importe total de los salarios devengados por el trabajador, sólo se computarán los
salarios correspondientes a las horas ordinarias que haya trabajado.

311. Prueba y Prescripción de las horas y servicios extraordinarios.* Conforme al artículo 16 del
CT, el trabajador está liberado de la carga de la prueba de las horas y servicios extraordinarios. Se
trata de una excepción al principio Actori Incumbit Probatio que consagra el artículo 1315 del
Código Civil y que regía en nuestro derecho de trabajo antes de la vigencia del CT.
La Corte de Casación ha juzgado que los jueces del fondo están en el deber de ponderar
rigurosamente la prueba aportada para fijar con exactitud la prestación de los trabajos
extraordinarios, realizados (Cas. del 3 de junio de 1954; B. J. No. 527, pág. 1025). En esta misma
sentencia, dicho tribunal señala las condiciones en que a su juicio, está subordinada la
condenación del empleador al pago de horas extraordinarias, las cuales estima son "la
determinación correcta y exacta de los días y horas extraordinarias trabajadas"; que, por tanto, los
jueces del fondo deben comprobar en forma precisa el número de horas que exceden de la
jornada legal o de la autorizada por el Departamento de Trabajo".

Por su decisión del 16 de diciembre de 1955 (B. J. 545, pág. 2623), la Corte de Casación sentó el
criterio de que:

"La circunstancia de que la acción para el pago de horas extraordinarias se ejerza conjuntamente
con acciones tendentes a cualquier otro fin no puede tener por concepto aniquilar los derechos
que resultan para el patrono de las prescripciones... ni permitir una evaluación de las horas
extraordinarias a pagar en una forma distinta a la resultante de las previsiones de ley".

Indudablemente que la circunstancia de que la acción en pago de las horas o servicios

extraordinarios prestados se ejerza conjuntamente con otras acciones, no puede extinguir ni
alterar los derechos del trabajador, ni causarle perjuicio de ningún género. En la práctica, la
costumbre es ejercer la acción en pago de las horas y servicios extraordinarios, conjuntamente con
la acción en pago del preaviso, auxilio de cesantía e indemnizaciones o derechos que la ley
acuerda a los trabajadores. El CT impone y faculta según el caso, a los jueces para acumular las
acciones entre empleadores y trabajadores.

Las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo, prescriben en el término de un mes (Art.
701 del CT56). Las acciones en pago de los salarios por concepto de servicios prestados los días
festivos o de duelo nacionales, prescriben en el término de tres meses (Art. 703 del CT). En ambos
casos, el plazo de la prescripción comienza a correr "un día después de la terminación del
contrato, sin que en ningún caso puedan reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de
haberse terminado el contrato" (Art. 704 del CT).

El derecho común, y en particular, las causas de interrupción del derecho civil se aplican con
carácter supletorio en esta materia, por disposición expresa del artículo 705 del CT y del IV PF, in
fine, del mismo Código.
EL SERVICIO EXTRAORDINARIO. LOS DÍAS FERIADOS O DE DUELO NACIONAL

312. Los días legalmente declarados no laborales por la Constitución o las leyes (de fiesta o duelo
nacionales) son días de descanso remunerados para el trabajador, salvo que coincidan con el día
de descanso semanal57.

56. Cor interioridad a la Ley 5183 de 1959, la prescripción en materia laboral estaba regida por los
términos del artículo 63 de la Ley 647 sobre Contratos de Trabajo del 1 ó de junio de 1944,
modificado por la ley 2189 del 12 de diciembre de 1949. La Ley 5183, de 1959, derogó el art. 63
precitado, y dio vigencia a los artículos 701 y siguientes del Código de Trabajo, sobre la
prescripción, actualmente vigente, El texto del derogado artículo 63, reformado por la Ley 2189
del 12 de diciembre de 1949, era el siguiente: Art. 63 Prescriben en el término de un mes, a contar
de la fecha en que éstas se originen, las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo.

2189 del 12 de diciembre de 1949, era el siguiente: Art. 63. Prescriben en el término de un mes, a
contar de la fecha en que éstas se originen, las acciones en pago de horas extraordinarias de
trabajo.

Prescriben en el término de tres meses, a contar de la fecha de la terminación del contrato, las
acciones en pago de las indemnizaciones correspondientes o preaviso y auxilio de cesantía.
Prescriben en el término de seis meses a contar de la terminación del contrato, las demás acciones
contractuales o no contractuales, derivadas de las relaciones entre patronos y trabajadores.

El derecho de patronos o de trabajadores al despido o a la dimisión, según el caso por una

cualquiera de las causas enumeradas en los artículos 36 y 38, caduca a los 15 días. Este plazo se
cuenta a partir de la fecha en que se ha generado tal derecho.

Cuando el trabajador preste servicio en uno de estos días recibirá como retribución el salario que
tiene derecho aumentado en un cien por ciento.58

El CT permite al trabajador prestar servicios en el período de su descanso semanal. En este caso, el

trabajador puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un ciento por ciento o
disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso
semanal. Este descanso puede iniciarse cualquier día de la semana. Las parles están en libertad de
fijaren el curso de la semana calendaría el período del descanso semanal que no será menor de
treinta y seis horas consecutivas. A falta de convención expresa, "se inicia a partir del sábado a
mediodía". En este caso, cuando el trabajador labora después del mediodía del sábado, se generan
conflictos con relación al salario correspondiente a estas horas. Se cuestiona si las mismas son
horas extraordinarias o tiempo del descanso semanal sujeto a un pago por encima del legalmente
establecido en las horas extraordinarias. Esta situación no se plantea cuando el descanso semanal
se establece cualquier día que no sea a partir del mediodía del sábado.

El NC modifica la Ley 4123 de 1955 que obliga a los empleadores a pagar a los trabajadores sus
salarios durante los días declarados no laborables indicado en dicha ley. No exige que los trabajos
realizados sean de naturaleza permanente. Tampoco hace distinción en cuanto a la forma de pago
de salarios (por día, hora, obra o rendimiento).

En cuanto a la obligatoriedad de trabajar estos días, cabe decir que, en principio, el trabajador no
está obligado a prestar este servicio extraordinario, pero, cuando existe convención en contrario,
proveniente del contrato individual o del convenio colectivo, o se produce la autorización del SET,
en los casos que la prestación del servicio entraña no sólo una necesidad urgente e indispensable
para la empresa, sino un interés legítimo para el trabajador, éste debe prestar dicho servicio
extraordinario. Todas las leyes sobre la limitación de la jornada y sus excepciones, tienden a
conciliar y proteger el interés patronal y el interés del trabajador. El Estado debe evitar perjuicios a
los trabajadores provenientes de abusos o excesos patronales. De ahí que la autorización
gubernamental esté revestida de la presunción de su justa disposición, de la imprescindible
necesidad de ejecución del servicio extraordinario.

57. Art. 165CT.

58. Art. 205 CT.

DEL CIERRE DE ESTABLECIMIENTOS Y EMPRESAS

313. En 1926, la Suprema Corte de Justicia, declaró inconstitucional la Ley No. 175, sobre Descanso
Dominical, del 28 de abril de ese año, por considerar que "la abstención del trabajo en los días
domingo y otros días de fiesta, es un precepto de carácter religioso, que no puede ser convertido
en una ordenación de carácter civil desde que la Constitución consagra la libertad de conciencia y
la libertad de cultos.
La Ley 183 de 1939, sobre descanso dominical y cierre de establecimientos impone que el
descanso semanal de "los empleados y jornaleros de todos los establecimientos comerciales,
industriales y fabriles, factorías, talleres y otros establecimientos o sitios de trabajo de naturaleza
análoga", que regía en ese momento el artículo 4 de la Ley 929 de 1935, sobre Jornada Comercial
e Industrial", será el domingo "durante el cual estos establecimientos no abrirán sus puertas al
público y suspenderán sus actividades", salvo las excepciones que prevee dicha ley. Igual
prohibición se dispone para los días de fiestas.

Las medidas legislativas concernientes al cierre de establecimientos y empresas son de orden

público, por lo que sería nula de pleno derecho toda convención contraria a las mismas. La
exposición de motivos de la ley dice que, con ella se persigue introducir "en el país de modo
uniforme, aunque gradual, teniendo en cuenta el grado de organización social de cada región, el
descanso dominical, a fin de que los hombres de trabajo puedan satisfacer sus inclinaciones
religiosas, sociales, culturales y políticas, y obtener de ese modo el esparcimiento, ilustración y
recreo a que son tan justamente acreedores".

La Exposición de Motivos del CT de 1951, al referirse al cierre de establecimientos y empresas,

dice que "en esta materia se han incluido en el Código todas las disposiciones contenidas en la Ley
No. 183, del 6 de diciembre de 1939, con estas ligeras variaciones: a) la facultad concedida a los
inspectores de trabajo a autorizar, en casos de urgencia, la apertura de establecimientos durante
los días no laborables, cuando un evidente interés público así lo requiera o cuando ello sea
necesario para evitar perjuicios graves, facultad que en la actualidad está legalmente atribuida a
los síndicos municipales; b) la capacidad del Departamento de Trabajo para que pueda ejercer
idéntica Facultad en los casos en que no exista urgencia".

El CT de 1992 dedica del Art. 166 al 176, ambos inclusive, al cierre de establecimientos y empresas.

Las empresas y establecimientos de cualquier naturaleza, deben suspender sus actividades y no

abrir sus puertas al público los domingos y los días de fiesta o duelo nacionales (artículos 166 y 167
del CT), con excepción de los establecimientos para la venta al detalle de provisiones, carnes, aves,
legumbres o frutas del país" (artículo 168 del CT) y los cafés, centrales azucareros, restaurantes,
hoteles, casinos, clubes, espectáculos públicos, expendio de leche, mataderos, dispensarios,
hospitales, clínicas, casas de socorro, agencias marítimas, agencias de transporte, agencias de
bicicletas, agencias funerarias, panaderías, dulcerías, reposterías, plantas eléctricas, ventorrillos,
puestos y fábricas de hielo, farmacias, expendios de gasolina, lavanderías, librerías y puestos de
libros y revistas, empresas editoras de periódicos, factorías y molinos dedicados a la elaboración
de arroz y café (Art. 169 del CT). Esta enumeración, del Art. 160 del CT, ampliada por el Decreto
No. 5248, del 19 de octubre del 1959, agrega "los establecimientos donde se elaboren productos
alimenticios, a base de carne o leche; helados y sorbetes; se pasteurice y envase leche; a los
dedicados al expendio de flores; a la venta, exclusivamente de repuestos para vehículos de motor;
a las agencias de comunicaciones, telegráficas, telefónicas, cablegrafieos o radiográficas a los
estudios fotográficos; a la carga y descarga de buques o aviones y las labores relacionadas con las
mismas".

Las previsiones de los artículos 166 y 167, tampoco son aplicables a las empresas de
funcionamiento continuo, ni a los establecimientos, empresas o labores que por su naturaleza, a
juicio de la SET, no deban suspender sus actividades.59

La enumeración indicada en el artículo 169, no es limitativa y el Poder Ejecutivo tiene facultad

legal para "ampliarla por decreto"60.

Otra modalidad al cierre de las empresas y establecimientos, es la dispuesta por el legislador (Art.
172 del CT), según la cual, cuando concurran consecutivamente dos días legalmente declarados no
laborables, las barberías y salones de belleza podrán abrir y trabajar durante el primero de dichos
días hasta las dos de la tarde. En caso de tratarse de tres días consecutivos, dichos
establecimientos podrán laborar los dos primeros días no laborables hasta las dos horas de la
tarde. La Ley permite además (Art. 173 del CT), a los dueños y encargados de establecimientos o
empresas que residan en el mismo local empresarial, abrir durante dichos días sus puertas (una o
más), siempre que la vivienda y el Departamento con acceso al público sean separados o
individualizados por barandillas o "por cualquier otro medio que impida la realización de
actividades comerciales".

La Resolución 17/57 establece que las labores que realizan los guardianes o serenos por su
naturaleza, no deben suspenderse los domingos y días legalmente declarados no laborables, sin
perjuicio del descanso semanal correspondiente; y la Resolución 13/64 declara exceptuados de la
aplicación de la ley, los establecimientos y servicios que a continuación se enumeran: cafés,
restaurantes, hoteles, casinos, clubes, sitios de espectáculos públicos, dispensarios,
hospitales, clínicas de socorro, agencias de transporte, agencias de bicicletas, agencias
funerarias, panaderías, reposterías, plantas eléctricas, ventorrillos, puestos y fábricas de hielo,
farmacias, estaciones de gasolina, lavanderías, puestos de libros y revistas, empresas editoras de
periódicos, factorías y molinos dedicados a la elaboración de arroz y café, establecimientos donde
se elaboran productos alimenticios a base de carne o leche, expendio de flores, agencias de
comunicaciones telegráficas, telefónicas, cablegrafieos o radiofónicas, agencias de alquiler de
vehículos, estudios fotográficos, la carga y descarga de buques o aviones, las labores relacionadas
con las mismas, establecimientos dedicados a la venta al detalle de provisiones alimenticias, y los
establecimientos declarados como de funcionamiento continuo en virtud de la ley o de
resoluciones de la SET. Dicha resolución no conlleva pérdida ni reducción de los derechos
adquiridos por los trabajadores relativos a descanso semanal, horas extraordinarias, y trabajo
realizado durante los días legalmente declarados no laborables.

Todas las disposiciones sobre el cierre de establecimiento "no enajenan al trabajador ninguna de
las ventajas que le concede" el CT. Por consiguiente, las previsiones del Art. 169 no implican
modificación a la ¡ornada normal de trabajo, ni la alteración ni supresión del día del descanso
semanal convenido o legalmente establecido.

El CT de 1992 excluye a los trabajadores del campo de la aplicación de las normas relativas al
cierre de establecimientos y de empresas. El Art. 281 de dicho código así lo dispone
expresamente.

59. Art. 170CT.

60. Art. 171 CT.

El Reglamento 258-93 del 1 ro. de octubre de 1993, para la aplicación del CTde 1992 {Ley 16-92,
promulgada el 29 de mayo de 1992 y publicada el 1 ó de junio de ese año), no eontiene
disposición alguna relativa al cierre de establecimientos y empresas los días domingo y legalmente
declarados días no laborables.

Pero el Art. 26 de dicho Reglamento dispone que: "En todos los casos en que se trabajen horas
extraordinarias, el empleador está obligado a notificar al Departamento de Trabajo o a la
autoridad bcal que lo represente, dentro de los primeros días días de cada mes, las horas
extraordinarias trabajadas durante el mes anterior y los valores pagados por este concepto a cada
trabajador", y el Art. 25 de dicho Reglamento se refiere a la jornada semanal de los trabajadores
que ejercen una labor intermitente o que requiera de su sola presencia en el lugar de trabajo,
disponiendo que la jornada semanal de estos trabajadores no puede exceder de sesenta horas.

XI
LAS VACACIONES ANUALES Y OTROS DESCANSOS OBLIGATORIOS

Sumario

Las vacaciones anuales constituyen uno de los principales derechos del trabajador. Ellas consisten
en un descanso anual obligatorio y retribuido, cuya duración mínima está determinada por la ley.
Mediante este reposo obligatorio se persigue reponer las energías gastadas por el trabajador y la
falta de contacto del trabajador con la naturaleza; que su organismo alcance un reposo integral.
De ahí que los fundamentos de este descanso obligatorio sean de orden fisiológico, social, técnico
y económico.

La institución de las vacaciones anuales es relativamente reciente. Ella data de principios del
presente siglo. El Brasil, en 1920, fue el primer país de América que reconoció en su legislación
este derecho a los trabajadores. En la RD, la ley 427 de 1941, consagró el deber del empleador de
otorgar vacaciones anuales a sus trabajadores, pero éstos debían solicitarlas.

El CT de 1951, introdujo importantes reformas a la ley 427, de 1941. Ellas procuran hacer
realmente efectivo el disfrute normal del período de vacaciones.

Luego, la ley 338, del 1972, modificó el régimen legal de las vacaciones anuales, permitiendo su
fraccionamiento y usando una terminología que rompe la unidad idiomática del Código de 1951.
La ley 338, en este aspecto, es un paso negativo en la evolución de nuestro Derecho de Trabajo.
Ella no debió inspirarse en Convenios de la OIT, ya superados en la práctica del derecho laboral en
nuestro país, sino en los convenios colectivos de condiciones de trabajo suscritos entre las
empresas nacionales y sus respectivos sindicatos de trabajadores.

El CT de 1992 y la Ley 97-97, que reforma el Art. 177 de este Código, completan la evolución
legislativa nacional sobre las vacaciones.

El derecho al disfrute de las vacaciones anuales, cuya duración legal es actualmente de catorce
días laborables de reposo sea cual fuere la duración del contrato, se adquiere cada vez que el
trabajador cumple un año de servicio ininterrumpido en una empresa.
El derecho al disfrute de las vacaciones anuales, cuya duración legal es de dos semanas de reposo
retribuido, se adquiere cada vez que el trabajador cumple un año de servicio ininterrumpido en
una empresa.

Excepcionalmente, la ley (Art. 179, CT), consagra unas vacaciones proporcionales en provecho de
los trabajadores sujetos a contratos de trabajo por tiempo indefinido que, sin culpa alguna de su
parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a causa
de la índole de sus labores o por cualquier otra circunstancia.

Durante el período de las vacaciones anuales, el trabajador no puede prestar servicios a ningún
empleador. Se trata de un reposo obligatorio, de orden público, que se impone a empleadores y
trabajadores, quienes no pueden disminuirlo ni anularlo mediante convenciones entre ellos. Sin
embargo, nada se opone a que el empleador unilateralmente o de acuerdo con el trabajador,
disponga o establezca un período de descanso retribuido más favorable al trabajador que el
dispuesto por la ley.

Las vacaciones anuales no pueden ser objeto de compensación ni acumulación. Excepcionalmente,

en caso de terminación del contrato, la ley permite una "compensación pecunaria", equivalente a
los salarios correspondientes al lapso del reposo obligatorio no disfrutado durante la vigencia del
contrato.

Está prohibido al empleador iniciar contra el trabajador, durante el período de las vacaciones
anuales, cualquiera de las acciones que le acuerda el CT. Por acciones se entiende no sólo la acción
en justicia propiamente dicha, sino también el ejercicio de los derechos que la ley reconoce al
empleador, incluyendo el derecho al despido o a la terminación pOr desahucio del contrato. El
criterio de la Corte de Casación parece ser otro, como se desprende de un fallo dictado por
nuestro más alto tribunal de justicia en ocasión al Art. 7 de la Ley 56 de 1965 ya derogada.

Tampoco compartimos el criterio implícito de nuestra Suprema Corte de Justicia (Cas. del 27 de
octubre de 1971, 8. J. No. 731, págs. 2997-3003), de que a los trabajadores ligados por contratos
para obra o servicios determinados, les corresponden las vacaciones proporcionales, "ya que
dichos derechos no son privativos, como lo afirma erróneamente el recurrente, para los contratos
de trabajo de naturaleza indefinida", porque si bien es cierto que las vacaciones anuales son un
derecho que no es privativo de los contratos de naturaleza indefinida", el derecho a las
vacaciones anuales se adquiere (Art. 178, CT), "cada vez que se cumpla un año de servicio
ininterrumpido en una empresa", independientemente de la naturaleza del contrato de trabajo, y
las vacaciones proporcionales corresponden sólo a "los trabajadores sujetos a contratos por
tiempo indefinido" (Art. 179, CT).

El empleador está obligado no sólo a otorgar real y efectivamente a sus trabajadores las
vacaciones anuales a que tienen derecho, sino a llenar ciertas formalidades, a cumplir
determinadas obligaciones legales frente a las autoridades administrativas de trabajo.

En lo concerniente a la prueba de las vacaciones anuales, rigen las disposiciones del Art. 16 del CT.

El término para la prescripción es de tres meses (Art. 703, CT), a partir del día subsiguiente de la
terminación del contrato (Art. 704, CT). Las vacaciones anuales no disfrutadas no se acumulan.
Tampoco los salarios correspondientes a las mismas.

OTROS DESCANSOS OBLIGATORIOS El descanso intermedio

La limitación de la jornada de trabajo está acompañada de ciertos descansos obligatorios, que se

imponen a las partes, y que permiten al trabajador, entre otras cosas, recuperar sus energías
agotadas por el trabajo, al propio tiempo que cumplir o desarrollar obligaciones y actividades
sociales y de familia. Ellos también contribuyen al aumento del rendimiento del trabajador en la
empresa.

Más claramente, además de la limitación de la jornada, de la prohibición de trabajar en exceso de

la jornada normal o legal, la ley dispone un descanso semanal de treinta y seis horas
ininterrumpidas de reposo, las vacaciones anuales y el disfrute de ciertas licencias retribuidas en
ocasión de determinados acontecimientos relacionados con la persona y la familia del trabajador.

Entre las limitaciones de la jornada figura el descanso intermedio, esto es, el reposo obligatorio
entre jornada, cuya duración es determinada por la ley o la costumbre.
Este reposo obligatorio no se computa dentro de la jornada normal de trabajo, si el trabajador
puede disponer libremente de él. En principio, es de orden público, no pudiendo ser omitido ni
anulado por convenciones entre particulares.

El descanso intermedio no es aplicable a las empresas de funcionamiento continuo.

El Descanso Semanal

En principio, todo trabajador, sin distinción de la naturaleza de su contrato, la forma de

remuneración, el sexo, la nacionalidad, el color, la categoría profesional o su religión, tiene
derecho a un descanso semanal obligatorio de treinta y seis horas ininterrumpidas de reposo,
como mínimum.

Los domésticos gozan de este descanso semanal (Art. 262, CTj.

El descanso semanal de los trabajadores marítimos será otorgado "al personal franco," en "el
puerto o en el mar", cuando por dicho descanso no se afecte el servicio de la embarcación .

El descanso semanal que prevé la ley no es un descanso dominical, pues este reposo continuo
puede acordarse en cualquier día de la semana (Art. 163 CTj.

Este descanso es obligatorio para ambas partes, constituyendo una medida ineludible de
protección del trabajador, un derecho reconocido por la ley al trabajador, por lo que no puede ser
objeto de limitación o renuncia. Es nulo todo pacto en contrario.

Conviene no confundir el descanso semanal con el día legalmente declarado no laborable. Esta es
una fecha determinada; aquel es un día variable. Conforme al CT queda a opción del trabajador
trabajar durante el descanso semanal o disfrutar en la semana siguiente de un descanso
compensatorio.

Descanso del Sábado

El descanso del sábado fue dispuesto por la Ley 95 de 1963, que modificó el Art. 137 del CT de
1951 (147 del CTj.

Con este descanso, el legislador persigue los mismos propósitos que con el descanso semanal
obligatorio.

El descanso nocturno

El descanso nocturno es el período de la noche durante el cual se prohíbe el trabajo de los

menores.

La ley determina la duración de este reposo, estableciendo un lapso de descanso obligatorio

durante el cual se prohíbe terminantemente el empleo de menores. La ley establece excepción al
descanso nocturno de los menores en el orden familiar.

Razones de salud, de orden familiar, moral y de educación, justifican las limitaciones que dispone
la ley para el trabajo nocturno de los menores, de uno u otro sexo, durante ciertas horas de la
noche.

Descanso Pre y Post Natal. Otros Descansos

Un descanso obligatorio protector de la maternidad, es el descanso pre y post natal, consagrado

por la Ley, según el cual toda trabajadora al quedar en estado de embarazo, gozará de un
descanso forzoso durante las seis semanas que precedan a la fecha probable del parto y las seis
que le sigan.

Este reposo obligatorio es retribuido en igual forma que el trabajo y durante el mismo la
trabajadora conserva su empleo, es decir, el empleador no le puede poner término al contrato y la
trabajadora no puede prestar servicios a otra persona.
Este descanso obligatorio protege no sólo a la madre trabajadora, sino también a la criatura que
ha engendrado.

Durante el período de lactancia, la trabajadora tiene derecho a tres descansos remunerados

durante la jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al
hijo.

El Art. 54 del CT, dispone que el empleador está obligado a conceder al trabajador cinco días de
licencia con disfrute de salario, con motivo de la celebración del matrimonio de éste; tres días, en
los casos de fallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padres e hijos, o de su cónyuge, y dos para
el caso de alumbramiento de la esposa.

Generalmente, el convenio colectivo aumenta la duración de estas licencias retribuidas, y dispone

la entrega de ciertas sumas para contribuir a los gastos del trabajador en ocasión de estos
acontecimientos. Tal es la práctica predominante.

En este subtítulo se trata también sobre ciertas licencias y descansos convencionales pactados por
las partes mediante la negociación colectiva o previstos específicamente en el contrato individual
de trabajo.

LAS VACACIONES ANUALES

314. Concepto.- Las vacaciones son el descanso anual obligatorio y retribuido que corresponde al
trabajador por cada año de servicio prestado. Su duración esta determinada por la ley, el contrato
o el convenio colectivo de condiciones de trabajo.

La definición que antecede contiene las notas características de las vacaciones anuales. A saber:

a) Es un descanso anual. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones, dispone el Art. 178 del
CT, cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa.

Excepcionalmente, el Art. 179 prevé unas vacaciones proporcionales en favor de los trabajadores
sujetos a contratos de trabajo por tiempo indefinido que, sin culpa alguna de su parte, no puedan
tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus
labores o por cualquier otra circunstancia;
b) Es un descanso obligatorio. Esto es, se impone tanto al empleador como al trabajador. Estos
no pueden convenir la supresión o reducción del período de las vacaciones. Tan imperioso es el
cumplimiento de este descanso que algunos autores' estiman que las vacaciones son una
obligación de la sociedad, puesto que "la licencia anual tiene por objeto la recuperación del
individuo no sólo de su carácter de tal, sino como integrante de la colectividad en la que se
desempeña".

c) Es un descanso retribuido, y retribuido anticipadamente. El salario correspondiente al período

de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al de la iniciación de éstas, junto con
los salarios, que a esa fecha hubiese ganado, y comprende la retribución prevista en el Art. 177,
incluido el equivalente de su remuneración en especie, si la hubiere (Art. 181 CT).

1. Alfredo J. Ruprecht, El Derecho a Vacaciones; Su Regulación Legal y Convencional, III Congreso

de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Sevilla, España.

d) Es un descanso de duración prefijada, legal o convencionalmente. La duración del

reposo vacacional está determinada por la ley, el contrato individual o el convenio colectivo.
El Art. 177 del CT, establece "un período de vacaciones de dos semanas, por cada año de servicio".
El contrato individual y, en particular, el convenio colectivo de condiciones de trabajo, disponen
un descanso mayor para el trabajador, casi siempre proporcional al tiempo de trabajo y a su
antigüedad en la empresa.

Las vacaciones proporcionales de que trata el Art. 179, a las cuales se ha hecho referencia
precedentemente, también tienen una duración legal determinada. El Art. 180; consagra una
escala en favor de los trabajadores con más de cinco meses hasta aquellos con más de once meses
de servicios, que consiste en un día más de vacaciones que el número de meses trabajados.

e) Es un descanso anual obligatorio y retribuido, cuya duración está fijada legal o

contractualmente, común a todos los contratos. Desde que el trabajador reúne los requisitos
legales para su goce, sea cual fuere la naturaleza del contrato, adquiere el derecho a este reposo
anual. Las disposiciones relativas a las vacaciones también son aplicables a los trabajadores
domésticos (Art. 263 del CT).
315. Evolución histórica.- Las vacaciones anuales datan de principios del presente siglo. Se trata de
una de las más recientes instituciones de derecho laboral. Originalmente era una licencia que
revestía las características del permiso2, de una concesión patronal. Con el tiempo, el instituto ha
evolucionado hasta reunir las características que lo tipifican en la actualidad.

El Informe IV de la Organización Internacional de Trabajo, sobre vacaciones pagadas3 resume la

evolución de este reposo obligatorio como sigue:

2. Ludovico Borassi, Tratado de Derecho del Trabajo, T. II, pág. 553, Buenos Aires, 1953; Hueck—
Nipperdey, Compendio de Derecho del Trabajo, pág. 170, Madrid, 1863.

3. OIT, Inf., III, Las Vacaciones Pagadas, 1053, págs. 5—6, reproducción que hacemos de la
ponencia del Prof. Enrique Mut Remóla, Noticia Histórica sobre la vacación anual retribuida, IV
Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo, Sevilla, España, 1970.

"A comienzos del siglo XX, las vacaciones constituían un privilegio del que disfrutaban,
principalmente, ciertos funcionarios públicos, el personal administrativo de empresas
comerciales e industriales y algunas categorías de asalariados. Al comenzar el nuevo siglo, era
muy limitado el número de Trabajadores de industria privada a quienes se concedió
vacaciones anuales pagadas. Antes de la primera guerra mundial, eran pocas las disposiciones
legales que prescribían vacaciones anuales retribuidas, y en donde existían, abarcaban
usualmente categorías especiales de trabajadores. Las leyes del Cantón de Berna (Suiza),
promulgadas en 1905 y 1908, concedían vacaciones anuales pagadas a las aprendices y
obreros. En Islandia, por ley de 1809, se establecían vacaciones en favor de los aprendices. La
mayor amplitud de la Ley austríaca de 1910, relativa a los asalariados de empresas privadas, fue
más bien una excepción que una regla durante aquel tiempo. Los acontecimientos en el campo
de las vacaciones anuales pagadas se precipitaron durante los años siguientes a la primera guerra
mundial. Empero, en 1936 sólo catorce países y dos Cantones suizos habían establecido el
derecho legal de los trabajadores a disfrutar de vacaciones. Pero en los últimos quince años, el
desarrollo de la legislación sobre el particular ha sido rápido. En 1952, cincuenta y cuatro países
cuentan con disposiciones legales sobre vacaciones. El principio del derecho a las vacaciones
pagadas consta en la constitución de más de una decena de países, así como en la Declaración
Universal de los Derechos del Hombre, adoptada para la Asamblea General de las Naciones
Unidas".

Como bien dice Mut Remóla4 "la implantación del régimen de vacaciones anuales retribuidas en
los diversos países fue impulsada por la OIT, a raíz del Convenio No. 1 de Washington (1919), que
mencionó la necesidad del otorgamiento de vacaciones a los trabajadores, que luego, en 1936,
mediante los Convenios Internacionales de Trabajo Nos. 52 y 54, y la Recomendación No. 47 del
mismo año, se reiteró el Convenio No. 52 sobre vacaciones, se refirió a los que prestaban servicios
en empresas industriales, transporte, vialidad, comercio, oficinas, hospitales, hoteles,
restaurantes, espectáculos y otros establecimientos, excluyéndose del Convenio a los miembros
de la familia del patrón. El Convenio No. 54 revisado en 1954, mediante el No. 91, extendió las
vacaciones pagadas a la gente de mar, personal embarcado o de a bordo. En el Convenio No. 101,
de 1952, se incluyó entre los titulares del beneficio, a los trabajadores agrícolas. La regulación que
acabamos de mencionar ha pasado al Código Internacional del Trabajo, Arts. 351 y siguientes".

4. Enrique Mut Remóla, Noticia Histórica sobre la vacación anual retribuida (ponencia II—9), III
Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo, Sevilla, España, 1970.

En América, Brasil fue el país que legisló por primera vez en esta parte del mundo, sobre las
vacaciones anuales, por ley del 11 de noviembre de 1920.5

LAS VACACIONES ANUALES EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

316. La Ley 427, de 1941.- La Ley 427, sobre vacaciones anuales, del 27 de marzo de 1941,
estableció en RD el deber del empleador de otorgar vacaciones anuales a sus trabajadores, pero
éstos debían solicitarlas. Esta ley reconocía a "los empleados de los establecimientos comerciales,
las empresas de todas clases establecidas en la República, el derecho a vacaciones anuales de dos
semanas con disfrute de sueldo", derecho que sólo le correspondía "a los empleados de más de un
año de servicio ininterrumpido, asignado a labores fijas en la oficina, establecimiento o talleres
que gocen de sueldo pagado por quincena, semana, mes o por períodos fijos". Dicha ley disponía
además, que el trabajador que con derecho a ello no disfrute sus vacaciones anuales en ningún
trimestre del año, por negativa del establecimiento o empresa en que trabaja después de haberla
solicitado por escrito, "tendrá una indemnización de un mes de sueldo en adición a su sueldo
corriente".

Cada trabajador al comenzar a disfrutar de sus vacaciones debía estampar su firma dando
constancia de ello, al lado de su nombre, en la lista que al efecto debía preparar la empresa o
establecimiento, "y esta firma constituirá la prueba en favor del establecimiento o empresa de
haber concedido al empleado, las vacaciones que le corresponden".

La misma ley disponía que "los jefes directores, administradores o encargados de las empresas
que por medio de amenaza o por cualquier otra maniobra destinada a causar coacción en un
empleado, obtengan el reconocimiento de éste de haber disfrutado de sus vacaciones, sin que las
haya disfrutado debidamente, podían ser condenados a una multa de veinticinco a cien pesos de
multa".

5. Gonzalo Donantes Reynoso, "El Descanso Anual, Su Regulación Legal y Convencional", ponencia
II—19, III Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo.

317. Reformas introducidas por el Código de 1951.-

El régimen establecido en la Ley 427 de 1941, pasó con algunas variantes al CT de 1951. La
Exposición de Motivos6 de dicho Código, al referirse a ello, dice lo siguiente:

"Las disposiciones correspondientes a las vacaciones que deben gozar de todos los trabajadores
después de un período de tiempo determinado, se apartan en muchos aspectos de las que figuran
actualmente en la ley de la materia. Innovaciones importantes han sido introducidas al Código en
interés de hacer realmente efectivo el disfrute normal del período de vacaciones así como de
establecer necesarios temperamentos tendientes a que ningún trabajador pueda ser excluido del
ejercicio de ese derecho. Estas innovaciones son las siguientes: a) el establecimiento formal de la
obligación que tiene el patrono de dar vacaciones a sus trabajadores sin que sea necesario que
éstos las soliciten; b) la extensión de este período de descanso en favor de todos los trabajadores
en general, con excepción de los del campo y de los domésticos; c) el establecimiento de una
escala proporcional del período ordinario de las vacaciones en favor de los trabajadores que sin
culpa alguna de su parte, no pueden tener oportunidad de prestar en una empresa servicios
ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por cuolquier otra
circunstancia; d) la prohibición relativa al trabajador de prestar servicios, remunerados o no, a
ninguna persona durante el período de sus vacaciones; e) la prohibición de compensar o
sustituir el derecho de vacaciones, excepto en el caso de que el trabajador dejase de ser
empleado de la empresa sin haber disfrutado del período de descanso que le corresponda; fj la
pérdida del derecho a compensación pecuniaria en la circunstancia arriba indicada, cuando el
contrato de trabajo termine por causa de despido justificado; g) el procedimiento para la
distribución de los períodos de vacaciones correspondientes a los trabajadores de una empresa; h)
la prohibición de iniciar acciones contra el trabajador durante sus vacaciones, y ¡) la obligación, a
cargo del patrono, de reemplazar temporalmente por otros a los trabajadores en vacaciones
cuando, como consecuencia de ellas, las labores encomendadas al personal restante se hubiese
recargado extraordinariamente.
6. Trabajo, Boletín de la Secretaría de Estado de Trabajo, año II, enero-junio de 1951, No. 3, 26-
27.

Todas estas disposiciones tienen por finalidad la defensa y protección de los respectivos derechos
de las partes".

318. La Ley 338, de 1972.- El régimen de las vacaciones anuales establecido por el CT de 1951, fue
modificado en 1972, por la Ley 338 del 29 de mayo de dicho año. El propósito de dicha enmienda
fue adaptar nuestra legislación a instrumentos internacionales adoptados por la Conferencia
Internacional del Trabajo, ratificados por el país. Hasta la fecha, la RD sólo ha ratificado el
Convenio No. 52, sobre vacaciones anuales pagadas, de 1936. Por consiguiente, la reforma
introducida por la citada ley, procuró adaptar nuestra ley al referido convenio.

Es lamentable que el legislador de 1972, al modificar el régimen legal sobre las vacaciones anuales,
haya retrocedido al Convenio de la OIT, de 1936, cuando en los convenios colectivos vigentes en el
país existen ejemplos más avanzados sobre este reposo obligatorio que pudieron servirle de guía e
inspiración.

Dicha ley, merece las siguientes objeciones: a) permite el fraccionamiento de las vacaciones en
períodos menores que el mínimo legal establecido por el Código. En seis días hábiles de reposo, no
se logran los objetivos de orden fisiológico, sociales y técnico-económicos de este descanso anual
obligatorio, en la forma que los mismos se alcanzarían en dos semanas de reposo continuo. De
manera que el fraccionamiento frustra los fundamentos mismos de este instituto; b) si el
propósito era adaptar la legislación nacional al convenio internacional precitado, debió disponerse
en dicha ley el aumento del período vacacíonal progresivamente con la duración del servicio,
como lo prevé dicho instrumento internacional; c) la ley debió asimismo disponer expresamente,
el pago de una suma adicional en beneficio del trabajador para el disfrute pleno de sus vacaciones
como es práctica constante en nuestros convenios colectivos de condiciones de trabajo, y
recomienda la OIT, habida cuenta de que el salario ordinario correspondiente a ese período está
generalmente comprometido. De nada vale un descanso si no se tienen recursos económicos que
permitan disfrutarlo plena y sanamente; d) la Ley 338 de 1972, rompe la unidad en el léxico del CT
de 1951, pues introduce el término empleador que no aparecía en él. Ella debió hablar de patrono,
a fin de mantener la unidad en la terminología legal entonces vigente.
LAS VACACIONES EN EL CT DE 1992

319. Naturaleza. Fundamentos.- Las vacaciones anuales no son una forma de retribución del
trabajador, ni un premio a la buena conducta o fidelidad observadas, ni un permiso o concesión
patronal, ni una obligación de carácter asistencial, ni una indemnización7, sino un derecho
esencial del trabajador. Se trata de un descanso obligatorio, de imperioso cumplimiento. De ahí
que se imponga al empleador y al trabajador, y se prohíba a éste prestar servicios a otro
empleador durante el período de vacaciones. La remuneración de dicho descanso no debe
confundirse con su naturaleza. El objetivo de este instituto, como señala Sussekinds8 y comparte,
no es solamente velar por la salud del trabajador o su productividad, sino mucho más amplio y
profundo, dado que tiene en mira el progreso técnico, social y económico del país. Por esta razón
es que el incumplimiento de las vacaciones conlleva sanciones penales tanto para el empleador
como para el trabajador10.

Los fundamentos de la institución, son de orden fisiológico, social y técnico económico11.

Mediante este reposo anual se persigue reponer las energías perdidas por el trabajador y la falta
de contacto del hombre trabajador con la naturaleza para que su organismo alcance un descanso
integral, que al mismo tiempo lo libere del tedio que implica la repetición cotidiana de una labor
en la empresa, con la que se evitan los males y peligros de la fatiga.

Este reposo anual contribuye al mejor rendimient o del trabajador en una empresa, le evita
accidentes de trabajo por el cansancio, le permite cultivarse, viajar, visitar sus familiares y realizar
ciertas actividades humanas y sociales que el cambio de ambiente y la liberación del cumplimiento
del deber cotidiano le impiden.

320. Duración de las vacaciones. La duración mínima de este reposo anual obligatorio es de
catorce días laborables, con disfrute de catorce o dieciocho días de salario ordinario, si la duración
del contrato es menor o mayor de cinco años. L a reforma de la Ley 97-97 del 30 de mayo de 1997,
significa el derecho de catorce días laborables de descanso obligatorio en vez de dos semanas.
Dicha ley dispone que las vacaciones deben estar integradas por días laborables, excluyendo,
consecuentemente, de la duración de las vacaciones, los días legalmente no laborables.
Convencionalmente, en el contrato individual o en el convenio colectivo de condiciones de
trabajo, se acostumbra a pactar o establecer un lapso de duración mayor al del período de
vacaciones, generalmente en proporción al tiempo trabajado.

Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de la falta de asistencia al

trabajo, cuando esta haya ocurrido por enfermedad u otra causa justificada {Art. 185 del CT). Por
razonamiento contrario, pueden ser disminuidas o suspendidas en casos de ausencias o faltas de
asistencia al trabajo, injustificadas. Tampoco podrán ser suspendidas o disminuidas en los casos de
falta de asistencia injustificada, siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días
no trabajados. Conforme al Art. 184 del CT el trabajador cuyo contrato de trabajo termine por
despido justificado pierde el derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas. Lo mismo
ocurre en caso de dimisión injustificada12.

321. Cuando se adquiere el derecho a vacaciones.-

Desde que el trabajador cumple un año de servicio ininterrumpido en la empresa, adquiere el

derecho a vacaciones, sea cual fuere la naturaleza de su contrato de trabajo, sea éste por tiempo
indefinido, por cierto tiempo, para obra o servicio determinados. La condición esencial, básica,
determinante de este derecho, es la prestación del servicio subordinado durante el tiempo fijado
por la ley un año.

Se requiere pues, cierta continuidad en el vínculo jurídico o prestación del servicio, o dicho con
otras palabras, de un tiempo legal determinado para adquirir el derecho a vacaciones.

No afecta a este derecho los casos previstos en el Art. 151 del CT, en los cuales el trabajador no
presta realmente servicios al empleador por causas que no le son imputables, y que legalmente se
consideran como tiempo efectivamente trabajado, sujeto a salario. "El cambio de empleador por
cesión o venta de la empresa, o su fusión con otra, tampoco afectaría la continuidad del tiempo de
serviCIOS obligación esencial de prestación del servicio subordinado, obedezca ello a causas
provenientes del trabajador, (licencia otorgada, enfermedad, accidente de trabajo, etc.), o a
razones provenientes del empleador (falta comprobada de materia prima, insuficiencias de
fondos, etc.), o por razones ajenas a ambas partes (caso fortuito o de fuerza mayor); el derecho a
vacaciones se suspende, porque lo que prima en este derecho es el reposo por el servicio real y
efectivamente prestado, no la subsistencia del vínculo jurídico entre las partes, la permanencia en
el empleo. De admitirse lo contrario, podría darse el caso del disfrute de dos periodos de
vacaciones, si el trabajador durante la suspensión le presta servicios personales a otro empleador,
y dicha suspensión se prolonga en el tiempo.
Sin embargo, en los supuestos de suspensión legal del contrato, en los que real y efectivamente el
trabajador no ha cumplido su principal

2. Cas. del 11 de noviembre de 1955; 8. J. No. 544, págs. 2402-2419. 13. Carlos L. Pebres Cordero,
Las Vacaciones Anuales Remunerados, III Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo,
comunicación 11-3.

322. Fraccionamiento y acumulación.- El artículo 177 in fine del CT permite el fraccionamiento de

las vacaciones en períodos "no inferior a una semana".

Con anterioridad a las leyes 338 de 1972,16 de 1992 y 97 de 1997, el Art. 168 las vacaciones
debían ser disfrutadas íntegramente, sin fraccionamiento.

Ruprecht14, opina que "el fraccionamiento de la licencia anual en dos o más periodos hace que
ésta no pueda cumplir con los fines previstos por el instituto, ya que ni la recuperación física ni el
fin sociológico se cumplirían". Igual criterio sostienen, entre otros, Paul Durand15, y Ludovico
Barassi16.

La ley no permite la acumulación del período de vacaciones. Aunque el empleador puede variar,
en caso de necesidad, la distribución de los periodos de vacaciones, por ninguna circunstancia los
trabajadores dejarán de disfrutar íntegramente, dentro de los seis meses de adquirido el derecho,
de las vacaciones anuales correspondientes (Art. 188 CT). Esto significa que la prohibición de
acumular las vacaciones está expresamente consagrada por la ley vigente; consecuentemente, se
pierde cada año el derecho a vacaciones no disfrutadas, el cual subsiste como una obligación
natural 17del empleador.

. Alfredo J. Ruprecht, ponencia citada.

. Paul Durand, Tratado de Derecho del Trabajo, II pág. 522, librería Dalloz, faris 1950.

. Ludovico Barassi, ob. cit., II, pág. 365 17 Cas. del 23 de febrero de 1968; BJ. No. 687, págs. 410-
417.
323. Las vacaciones proporcionales.- Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido
que, sin culpa alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios
ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por cualquier otra
circunstancia, —dispone el Art. 179— "tienen derecho a un período de vacaciones proporcionales
al tiempo trabajado, si este es mayor de cinco meses"18.

Para ser acreedor de las vacaciones proporcionales de que tratan los artículos 179 y 180 del CT, es
necesaria la concurrencia de las siguientes condiciones:

a) El contrato debe ser un contrato por tiempo indefinido.

b) El contrato por tiempo indefinido debe tener una duración mínima "mayor de cinco
meses".

c) El contrato de trabajo por tiempo indefinido, de una duración mayor de cinco meses, debe
haber terminado "sin culpa alguna" de parte del trabajador. De manera que, si el contrato de
trabajo termina por la voluntad del trabajador o por su culpa, éste no tiene derecho a las
vacaciones proporcionales, o, mejor dicho, al pago compensatorio equivalente al período
proporcional previsto por la ley. En cambio, corresponde este pago, o el goce de las vacaciones
proporcionales, cuando el trabajador no pueda tener oportunidad de prestar servicios
ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por cualquier otra
circunstancia.

324. Prohibición de trabajar.- Durante el período de sus vacaciones, el trabajador no puede prestar
servicios, remunerados o no, a ningún empleador.

Esta medida prevista en el Art. 182 del CT, tiene el evidente propósito de constreñir al trabajador
al disfrute de este reposo anual obligatorio. Por ello, es ilegal, no splo trabajar las vacaciones con
el mismo empleador sino también prestar servicios durante el tiempo de este reposo, a cualquier
otra persona las vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de compensación ni de
sustitución alguna. Por tanto, el empleador no puede compensar total o parcialmente el período
de vacaciones por causa de anticipos de salarios o deudas personales del trabajador, ya que las
vacaciones no son salario, ni tienen el carácter de salario, sino un descanso retribuido. Tampoco
puede el empleador, unilateralmente, o el trabajador convenir con el empleador, la sustitución de
las vacaciones; el disfrute del descanso anual se impone tanto al empleador como al trabajador.
Sólo cuando el trabajador ha dejado de prestar servicios, cuando ha dejado de ser empleado de un
establecimiento o empresa, sin haber disfrutado del período de vacaciones a que tuviere derecho,
"recibirá de su empleador una compensación pecuniaria (Art. 182, in fine CT).

Pero el Art. 182 va más lejos. El dispone también que el derecho a

18. Para la aplicación del artículo 179, rige la siguiente escala: Trabajadores con más de seis meses
de servicios, seis dias; Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días; Trabajadores
con más de siete meses de servicios, ocho días; Trabajadores con más de ocho meses de servicio,
nueve días; Trabajadores con más de nueve meses de servicios, diez días; Trabajadores con más
de diez meses de servicios, once días; Trabajadores con más de once meses de servicio, doce días;

Las vacaciones proporcionales de que tratan los artículos 179 y 180 del CT, también pueden ser
objeto de compensación pecuniaria, cuando, sin culpa alguna de su parte, el trabajador ligado por
contrato por tiempo indefinido se vea impedido de prestar un año de servicio ininterrumpido al
empleador.

325. Obligaciones del empleador.- Independientemente del deber de otorgar real y

efectivamente a sus trabajadores el descanso anual de las vacaciones, la ley impone otras
obligaciones al empleador. A saber: a) debe fijar anualmente y distribuir los períodos de
vacaciones; b) debe enviar al DT copia de dicha distribución; c) debe fijar en lugar visible
de su taller, establecimiento o empresa, copia de dicha distribución; d) debe pagar el salario
correspondiente a las vacaciones el día anterior al de la iniciación de éstas; e) debe abstenerse de
realizar cualquier acto, derecho o acción que perturbe el disfrute de las vacaciones del trabajador;
f) está obligado a reemplazar temporalmente por otros a los trabajadores en vacaciones cuando
como consecuencia de ellas las labores del personal restante resulten extraordinariamente
recargadas (Art. 191, CT); g) debe llevar un libro registro donde consten la duración y fecha de las
vacaciones anuales de cada trabajador y otras anotaciones indicadas por la ley; h) está obligado a
otorgar el período completo de vacaciones convenido, en forma íntegra e ininterrumpida, salvo
fraccionamiento convencional; i) debe pagar al trabajador y reconocerle cualquier otro derecho
adicional que le acuerde su contrato de trabajo o el convenio colectivo de condiciones de trabajo.

326. Fijación de las vacaciones.- Es obligación del empleador fijar y distribuir durante los
primeros quince Hías del mes de enero de cada año, los períodos de vacaciones de sus
trabajadores. En el mismo plazo, se enviará al DT, copia de dicha distribución y fijar otro en lugar
viable de sus talleres o establecimiento. El propósito de esta disposición legal es permitir a las
autoridades cumplir con su deber de vigilancia en la aplicación de las leyes de trabajo.

Los trabajadores cuyo derecho a vacaciones se adquiera con posterioridad al quince de enero,
deben ser incluidos por el empleador en nóminas adicionales dentro de los treinta días en que
haya adquirido dicho derecho.

Todo trabajador al comenzar el disfrute de sus vacaciones, debe firmar una constancia en un libro
registro que llevará el empleador para ese fin, "en ese libro registro deberá indicarse a) la fecha en
que entren a prestar servicios sus trabajadores, y la duración de las vacaciones anuales pagadas a
que cada uno tenga derecho; b) la fecha en que cada trabajador tome sus vacaciones anuales
pagadas; c) la remuneración recibida por cada trabajador durante el período de sus vacaciones
anuales pagadas. En caso de no saber firmar, estampará sus huellas digitales (Art. 189, CT).

327. El salario de las vacaciones.- La Ley 97 de 1997 aumenta el descanso vacacional y establece
un pago mínimo de catorce días de salario ordinario "después de trabajo continuo no menor de un
año ni mayor cinco años" y el pago de dieciocho días de salario ordinario, cuando el trabajador
tiene un tiempo continuo, "no menor de cinco añoas de servicios prestados". El reposo obligatorio
es de catorce días laborables con el disfrute de dieciocho días de salario ordinario si el contrato
tiene cinco o más años de duración. La ley dispone asimismo, que el salario correspondiente al
período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al de la ¿iniciación de éstas,
junto con los salarios que a esa fecha hubiese ganado, Comprendiendo dicho salario la retribución
indicada en el Art. 177 y el "equivalente de su remuneración en especie, si la hubiere".

Para la determinación del monto de este salario, rigen las reglas del Art. 32 del Reglamento 258 -
93 para la aplicación del CT.

Si el salario del trabajador es pagado por labor rendida, el cálculo de ésta se hará con el promedio
diario de los salarios devengados durante el último año de servicio prestado.

Criterio semejante establece el Art. 182 del CT para el cálculo de la compensación de vacaciones
en los casos excepcionales en que la ley lo permite cuando el salario del trabajador sea pagado por
labor rendida.
Es obligación del empleador pagar este salario completo. El mismo no puede ser reducido por
concepto de anticipos de salarios ya que ello "conllevaría a una desnaturalización de los fines y
propósitos de la institución del derecho a vacaciones"".

"Consulta evacuada por la Sección de Relaciones Internacionales y Estudios laborales de la

Secretaría de Estado de Trabajo, Revista del Trabajo, aflo III, julio-diciembre, 1958, Nos. 12-11,
pág. 129,

Tampoco este salario puede ser objeto de compensación ni de descuentos por sumas adeudadas o
por concepto de obligaciones civiles contraídas por el trabajador en ocasión de servicios prestados
a este o su familia, por un vehículo del empleador, o deudas civiles o comerciales, o por cualquier
otro concepto20.

Igualmente, es criterio de las autoridades administrativas del trabajo que "el trabajador
renunciante no pierde el derecho a la compensación pecuniaria de su período de vacaciones no
disfrutado".

La Ley 95-98 modificó el Art. 184 del CT, estableciendo que, "el derecho de compensación por
vacaciones no disfrutada, debe ser pagado, sea cual fuere la causa de terminación del contrato".
De este modo el despido justificado, deja de ser un motivo de pérdida del derecho de
compensación de las vacaciones no disfrutadas.

328. La prohibición de accionar.- Durante el período de vacaciones el empleador no puede iniciar

contra el trabajador que las disfrute, ninguna de las acciones previstas en el CT. Por acciones se
entienden no sólo la acción en justicia, sino también los derechos que la ley acuerda al empleador.
Consecuentemente, no puede ponerle fin al contrato durante el periodo de vacaciones.

En virtud del Art. 190 del CT existe una suspensión legal del ejercicio de cualquier derecho
reconocido por la ley al empleador. El criterio de la corte de casación parece ser otro. Ella a
juzgado que:

... Si bien es cierto que durante las vacaciones del trabajador el patrono no puede iniciar ninguna
acción en su contra, también es verdad que esa prohibición no se extiende al caso en que el
trabajador cometa en el período de vacaciones, alguna falta cos'ia el patrono que configure el
hecho previsto en el Art. 7 de la Ley 56, deí 1965, que es un caso específico de despido que puede
operarse esté o no el trabajador en vacaciones, siempre que se trate, como en la especie, de una
empresa autónoma del Estado". (Sent. del 3 de abril de 1970, B. J. No. 712, pág. 592).

La falta prevista en el Art. 7 de la Ley 56 de 1965 ya derogada, no autoriza al empleador a despedir

al trabajador en vacaciones, aunque se trate de una empresa autónoma del Estado. Dicho texto
legal prohibía "la suspensión voluntaria de actividades en las oficinas públicas o municipales e
institutos autónomos del Estado, cualquier que sea la causa que se alegue o invoque para las
mismas". Si el trabajador se encuentra en vacaciones, no tiene que prestar servicios a la empresa,
y, consecuentemente, no se puede sostener que su caso se trata de una suspensión voluntaria de
labores.

20. SET, Revista de Trabajo citada, consulta No. 35, pág. 135. 340

En 1982, la Corte de Casación juzgó (Sent. del 22 de sep». de 1982, B. J. 874, pág. 1684), "que lo
que el Legislador ha querido (con el Art. ] 90 del CT) es asegurar la estabilidad del trabajador en su
empleo y evitarle al patrono durante ese período el ejercicio de todas las acciones previstas por el
CT; que en tal sentido es obvio que si el patrono en violación del texto legal transcrito, despide al
trabajador durante el período de vacaciones, pierde el derecho de invocar la causa justa y el
despido es considerado injustificado".

329. Prueba y Prescripción.- En lo concerniente a la prueba de las vacaciones anuales, rigen las
disposiciones del Art. 16 del CT. Consecuentemente, la carga de la prueba corresponde al
empleador.

El empleador esta obligado a establecer, para liberarse de toda responsabilidad, que ha otorgado
las vacaciones anuales al trabajador, o que le ha pagado la compensación pecuniaria
correspondiente, después de la terminación del contrato.

La prescripción de la acción es de tres meses a partir de la terminación del contrato.

330. Las vacaciones y nuestra Corte de Casación.-Nuestra Suprema Corte de Justicia, en funciones
de Corte de Casación, ha dictado numerosas sentencias sobre las vacaciones anuales. Ella ha
juzgado que la Ley No. 427, del año de 1941, prescribe que las vacaciones anuales no podrán ser
negadas, suspendidas o disminuidas como consecuencia de las inasistencias de los empleados por
quebrantos de salud debidamente justificados; que, por consiguiente, y salvo los casos de fuerza
mayor, el patrono tiene el derecho de negar, suspender o disminuir las vacaciones, en todos los
demás casos en que el trabajador haya dejado de asistir a su trabajo (Sentencia del 11 de
septiembre de 1951, B. J. No. 494, págs. 111-119); la Ley 427 del año 1941, consagra el derecho
del trabajador de tener un descanso en el período abarcado por su contrato, y no el de cobrar
suma alguna por un tiempo ya pagado (Sent. del 5 de septiembre, 1952; B. J. No. 506, págs.
1636-1641); el trabajador adquiere el derecho de vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en el establecimiento o empresa en que trabaje {Sent. del 11 de
septiembre de 1951; N. J. No. 494, págs. 116-119). Prueba de las vacaciones. A quien
corresponde. Derecho a una indemnización en caso del trabajador no haber obtenido vacaciones,
no obstante haberlas solicitado.

(Sent. del 28 de febrero de 1952; B. J. No. 499, pógs. 308-319); la Ley No. 637 de 1944, sobre
Contratos de Trabajo, no ha derogado las disposiciones de la Ley No. 427, de 1941, sobre
Vacaciones (Sent. del 20 de diciembre de 1951; B. J. No. 497, págs. 1722-1735; Sent. del 20 de
diciembre, 1951; B. J. No. 497, págs. 1754-1763; Sent. del 20 de diciembre de 1951; B. J. No. 497,
págs. 1764-1772). La denominación de empleados contenida en la Ley 427, de 1941, incluye
necesariamente a los trabajadores y obreros que reúnan las condiciones del articulado 2do. déla
Ley427, de 1941 (Sent. del 30deabrilde 1952, B. J. No. 501, págs. 894-905); Artículos 1 ro. y 7mo.
de la Ley 427 del año 1941. Dichos textos no se refieren a casos diferentes sino a uno solo (Sent.
del 9 de julio de 1953; B. J. No. 516, pág. 1204) Artículo 175 del Código de Trabajo. La validez de lo
dispuesto sobre vacaciones en este texto, depende de lo que sobre el despido establezca el
Tribunal (Sent. del 1 de septiembre de 1953; B. J. No. 518 págs. 1661-1662); Las consecuencias
legales derivadas de la dimisión injustificada, de acuerdo con el sentido del artículo 175 del citado
Código, despojan de todo derecho de compensación, por concepto de vacaciones no disfrutadas,
al trabajador en falta (Sent. del 11 de noviembre de 1955; B. J. No. 544, pág. 2416). Según el
artículo 173 del Código de Trabajo, las vacaciones deben concederse real y efectivamente para
coadyuvar a la salud de los trabajadores, y que, como única excepción, la parte final de dicho texto
permite la compensación de las vacaciones del último año en forma taxativa; que, en la especie, al
pasar de ese límite el tribunal a-quo hizo una errónea aplicación del referido artículo; que, por otra
parte, la circunstancia de que el abogado de la Compañía no hiciera específicamente, ese alegato
ante el juez del fondo, no liberaba a éste de la obligación de comprobar si las conclusiones de los
trabajadores en ese sentido, excedían los límites que taxativamente ha fijado la ley {Sent. del 17
de noviembre de 1967, B. J. No. 684, pág. 2200); que el pago de 14 días por concepto de
vacaciones no disfrutadas, hecho por el recurrente, correspondía a un período extinguido, por lo
cual cumplió con ello una obligación natural; y que un pago hecho en esas condiciones no puede
ser opuesto a una nueva obligación relativa a un período subsiguiente, como el que reclamó en la
especie el actual recurrido (Sent. del 23 de febrero de 1968, B. J. No. 687, pág. 416), que si bien es
cierto que durante las vacaciones del trabajador el patrono no puede iniciar ninguna acción en su
contra, también es verdad que esa prohibición no se extiende al caso en que el trabajador cometa
en el período de vacaciones, alguna falta contra el patrono que configure el hecho previsto en el
Art. 7 de la Ley 56, de 1965, que es un caso específico de despido que puede operarse esté o no el
trabajador en vacaciones, siempre que se trate, como en la especie, de una empresa autónoma
del Estado (Sent. del 3 de abril de 1970, B. J. No. 713, pág. 592). Caso de vacaciones reconocidas a
trabajadores que prestaron servicios desde el año 1964 hasta fines del año 1965, en las labores de
construcción de silos y anexos para Molinos Dominicanos (Sent. del 12 de julio de 1968, B. J. No.
692, págs. 1564-1572). Las prestaciones por vacaciones no pagadas no tienen el carácter de
indemnizaciones (Sent. del 12 de septiembre de 1969, B. J. No. 706, pág. 3019); las prestaciones
por concepto de vacaciones escapan a la compensación que establece la Ley 6070 del 9 de octubre
de 1962, ya que no tienen el carácter de indemnizaciones (Sent. del 12 de septiembre de 1969, B.
J. No. 706, págs. 3018-3019); que las vacaciones proporcionales y la regalía pascual, son derechos
que corresponden por la ley a los trabajadores, y no habiendo probado el patrono que las hubiese
pagado, al tener el reclamante más de ocho meses trabajando en la empresa, procedía su
otorgamiento, tal como se hizo, ya que dichos derechos no son privativos como lo afirma
erróneamente el recurrente, para los contratos de trabajo de naturaleza indefinida (Sent. del 27
de octubre de 1971,B.J. No. 731, pág. 3002).

EL DESCANSO INTERMEDIO

331. En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se suspende durante un período de

descanso de una hora como mínimo. En efecto, el artículo 157 del CT dispone que la ¡ornada
"debe ser interrumpida por un período de descanso, el cual no puede ser menor de una hora
después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y media después de cinco".

La duración de este descanso generalmente es fijada por las partes, según el uso y la costumbre o
de acuerdo con la naturaleza del trabajo. No es aplicable a las empresas de funcionamiento
continuo.

En la práctica este reposo dura dos horas como mínimo y comprende casi siempre el tiempo
abarcado por las doce meridiano y las dos de la tarde. El sistema de "tandas" de cuatro horas de
trabajo es más frecuente en el comercio y las oficinas que en la industria, donde predomina una
jornada continua de ocho horas.
332. El Art. 157 del CT contiene además, un nuevo párrafo que no aparece en el antiguo Art. 147
del CT de 1951, conforme al cual, se pueden establecer ¡ornadas continuas de traba\o, siempre
que no excedan de diez horas diarias en las actividades comerciales y de nueve en las industriales,
sin que en ningún caso la ¡ornada semanal pueda exceder de cuarenta y cuatro horas. Se trata de
disposiciones sobre la interrupción de la jornada y sobre la jornada corrida (horario corrido).

333. Caracteres de este descanso.- Se pueden resumir los rasgos que distinguen y caracterizan el
descanso intermedio. A saber:

a) La ley establece su duración mínima.

b) No se computa dentro de las ¡ornada de trabajo, y, por tanto, no está remunerado.

c) En principio, es de orden público, esto es, no puede ser derogado por las convenciones entre
particulares. Su observancia se impone a empleadores y trabajadores. Sin embargo, cuando la
naturaleza de la empresa o las necesidades del trabajador lo requieran, se puede convenir
jornadas corridas de nueve y diez horas, siempre que la jornada semanal no exceda de
cuarenticuatro horas.

d) Es un tiempo del cual el trabajador dispone libremente. Durante el descanso intermedio no

está bajo la dependencia del empleador. Puede salir del centro de trabajo. Puede destinar este
reposo a un fin cualquiera que no sea contrario a la ley, las buenas costumbres, intereses del
empleador o la naturaleza de este descanso.

e) No es aplicable a las empresas de funcionamiento continuo. Esto se explica por la propia

naturaleza de las actividades de estas empresas, en las que "el personal debe turnarse cada ocho
horas de trabajo" (Arts. 157 y 158 CT).

334. El descanso intermedio en algunos contratos de trabajo especiales.- Es descanso intermedio

no es obligatorio en el trabajo del campo (Art. 281 CT). Rige, con ciertas peculiaridades, en el
trabajo marítimo ¡Art. 306 CT); en los trabajadores a domicilio (Art. 275 CT). Al no existir en dicho
Código en relación con el trabajo a domicilio, ninguna disposición especial relativa a este descanso,
ni prohibirlo la iey, las normas generales del descanso intermedio tienen aplicación en este tipo
especial de contrato de trabajo. Sin embargo, la independencia con que los trabajadores a
domicilio ejecutan su labor, sin la fiscalización directa del empleador, hace difícil un control del
cumplimiento de parte de estos trabajadores, del descanso intermedio. No obstante, se puede
asegurar, que en la gran mayoría de los casos, el trabajador a domicilio cumple con el descanso
intermedio, pues el mismo coincide con la hora fijada por la costumbre para el almuerzo y la
siesta. Pero, por la forma de ejecución del servicio en los trabajadores a domicilio, el descanso
intermedio no se impone necesariamente a los mismos.

EL DESCANSO SEMANAL

335. Según el artículo 163 del CT, "todo trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de
treinta y seis horas. Este descanso será el convenido entre las partes y podrá ser cualquier día de la
semana. A falta de convención expresa se inicia a partir del sábado a mediodía".

De esto se desprende, que todo trabajador tiene derecho a este reposo semanal ininterrumpido,
el cual, salvo convención en contrario, será el fin de semana calendario. Las partes pueden acordar
este descanso en cualquier día de la semana.

Sin embargo, este descanso ya no es obligatorio (Art. 164) y en el trabajo marítimo, el descanso
semanal será otorgado "al personal franco", en "el puerto o en el mar", "cuando por dicho
descanso no se afecte el servicio de la embarcación" (Art. 306 CT).

El CT permite al trabajador prestar servicios en el período del descanso semanal. En este supuesto,
puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un cien por ciento o disfrutar en la
semana siguiente un descanso compensatorio igual al tiempo del descanso semanal.

336 Antecedentes históricos internacionales.- La institución del descanso semanal tuvo, en su

origen, un fundamento religioso22. "Durante muchos siglos, el reposo del sábado o del domingo
se observó por la fuerza de la costumbre, sin necesidad de que la ley lo declarara obligatorio"23.

En el presente, el legislador tiene, para establecer con carácter obligatorio el descanso de un día
por semana, argumentos de orden físico, cultural, de esparcimiento, de respeto familiar y de
tolerancia religiosa24.

Carlos García Oviedo25 añade otra razón, de interés-social: "Al Estado le interesa que su población
no degenere, y para ello ha de evitar el desgaste que en el organismo físico produce un régimen
de trabajo sin reposo".
Independientemente del descanso semanal observado por la práctica religiosa en Europa y Asia,
en el continente Americano las Leyes de Indias imponían el descanso dominical. Posteriormente,
ya en los tiempos modernos, el Quinto Principio recomendado por el célebre Tratado de Paz de
Versalles, en su parte XIII, dispone la adopción "de un descanso semanal de veinticuatro horas,
como minimun, que deberá comprender el domingo, siempre que sea posible"26.

En 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo, adoptó un Convenio relativo al Descanso

Semanal27, donde se recomienda "un descanso que comprenda como mínimo veinticuatro horas
consecutivas", en el curso de cada período de siete días. Dicho descanso, dispone el Convenio, se
concederá al mismo tiempo, siempre que sea posible, a todo el personal de cada empresa, y
coincidirá en lo posible, "con los días consagrados por la tradición o las costumbres del país o de la
región". Este Convenio internacional consagró universalmente un uso establecido ya por la
costumbre nacional de los Estados miembros de la OIT. Las disposiciones del mismo se aplican a
todo trabajo industrial, público o privado28, y el texto de su articulado obedece a su propia
reglamentación internacional, destinada a regir en los diversos países del mundo, sin distinción de
raza, credo político o religión.

Actualmente, la institución de! descanso semanal es universalmente aceptada. Las legislaciones de

trabajo modernas, por diversas razones, consagran por lo menos veinticuatro horas continuas de
reposo, en beneficio de los hombres de trabajo.

337. El descanso semanal en la República Dominicana.-

Las Leyes de Indias donde se estableció el descanso dominical y tradición religiosa del reposo
dominical, constituyen antecedentes valiosos relativos al descanso semanal en nuestro país.

No obstante nuestra Corte de Casación, en 1926 declaró inconstitucional la Ley No. 175 sobre el
descanso dominical, considerando "que la abstención del trabajo en los días domingos y otros días
de fiestas, es un precepto de carácter civil desde que la Constitución consagra la libertad de
conciencia y la libertad de cultos".

26. José E. Garda Aybar "Legislación Social Dominicana" (Cátedras de la Facultad de Derecho de la
Universidad de Santo Domingo), Tema IV, pág. 1.
27. Código Internacional de Trabajo, Volumen I, articulo 340, pág. 324.

28. Posteriormente, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio No. 106, sobre
descanso semanal (comercio y oficinas], ratificado por la República mediante Resolución del
Congreso Nacional promulgada en fecha 29 de mayo de 1958, y registrada bajo el No. 4926, (G.O.
No. 8257, del 30 de junio de 1958).

346

Posteriormente, en 1939, fue votada la Ley No. 183, sobre descanso dominical y cierre de
establecimientos (G.O. No. 5390). Esta ley, con algunas modificaciones, pasó a formar los artículos
155 y 156 del CT de 1951, los cuales fueron modificados más tarde por la Ley 3299, del 8 de marzo
de 1962.

Las primeras disposiciones legales arriba citadas, consagraron en nuestro país el descanso
dominical. El principio legal era el reposo en día domingo, con limitadas excepciones. La ley misma
establecía el carácter de orden público de su articulado. De modo, que su texto no podía ser
modificado ni derogado por las convenciones entre particulares. La supresión de estas medidas
fue uno de los propósitos esenciales de la ley 3299, de 1952. Esta ley suprimió el carácter
dominical del reposo, estableciendo el descanso semanal, lo que significa que el día de reposo
puede ser cualquiera de la semana. Asimismo, la reforma permite a las partes fijar no sólo
cualquier día como de descanso semanal, sino que las faculta para convenir el trabajo en los días
declarados legalmente no laborables, posibilidad que no existía en el antiguo texto del artículo 156
del CT de 1951. La Ley 3299 da mas capacidad a la voluntad de las partes en las convenciones, y
suprime ese carácter imperioso del descanso dominical que revestían las disposiciones legales
sobre el descanso dominical. Esto no quiere decir que las partes pueden convenir la supresión del
día de descanso semanal. Este se impone con carácter imperioso a empleadores y trabajadores; lo
que dicha ley deja a las partes es la libertad de convenir cuál día de la semana calendario será el
día de este reposo.

338. Caracteres del descanso semanal.- Este instituto presenta ciertos rasgos que lo tipifican, en el
derecho dominicano del trabajo. A saber:

a) El descanso que establece la ley es semanal, no dominical. A diferencia de nuestras leyes

anteriores, los Códigos de 1951 y 1992 consagran el descanso semanal, por lo cual el período de
reposo continuo que disponen puede acordarse en cualquier día de la semana. Sin embargo, por
razones eminentemente religiosas, que residen en la fuerte tradición católica del pueblo
dominicano, el descanso que mas se practica es el dominical. Generalmente las partes no señalan
el día de descanso semanal, y éste viene a ser, por ley, el fin de semana, particularmente el
domingo.

b) En principio, es obligatorio. Antes del CT se imponía tanto al trabajador como al empleador.

Pero, el CT (Art. 164) permite al trabajador prestar servicios durante el descanso semanal, y
dispone que, en este caso, "puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un ciento
por ciento o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su
descanso semanal".

c) Es una necesidad esencialmente humana. La pausa en el trabajo de la semana es una necesidad

vital29 para la salud física y mental del trabajador.

d) En principio es general, se aplica a todo tipo de actividad ocupacional o de trabajo. La ley no

tiene alcance limitado. Impone la obligación del descanso a toda clase de trabajos, sea industrial,
comercial, agrícola, de transporte. Aún en los trabajos de especial ejecución, como los domésticos
y marítimos. Por consiguiente, hay que interpretar la institución que consagra el artículo 163,
como aplicable a toda actividad humana de trabajo. Esta interpretación está de acuerdo con la
naturaleza y propósitos del descanso semanal obligatorio.

e) Es irrenunciable. Este carácter está reconocido indirectamente por una decisión de nuestra
Suprema Corte de Justicia30 que dispone, que si los trabajadores pueden convenir con los
empleadores en trabajar los días no laborables legalmente, es a condición de que se observe un
descanso ininterrumpido de veinticuatro horas (hoy treintiséis horas) después de seis días de
trabajo, conforme a los artículos 155 y 156 (hoy 163 y 164 ya citados) y a que no se afecte en
modo alguno el salario que ellos deban percibir.

f) La ley impone una duración mínima de treinta y seis horas. Por tanto, las partes pueden
convenir un período mayor. Ahora bien, la ley exige que este período de descanso consista en
horas consecutivas, esto es, que el reposo sea continuo; sin esta condición el descanso semanal
queda frustrado, no cumple su propósito, la finalidad para la cual fue creado. Esta es, pues, una
condición substancial, de la esencia del descanso semanal.
339. Descanso semanal y día legalmente no laborable.- El descanso semanal se distingue del día
legalmente declarado no laborable.

29. Daniel Antokoletz, ob. cit., T. I, pág. 532

30. Sent. de 30 de julio de 1954, B. J. No. 528, págs. 1463-1482).

Esta es una fecha determinada, que corresponde a un acontecimiento histórico o de duelo

nacional, o a una festividad religiosa, declarado por la ley no laborable, y por consiguiente, de
descanso para el trabajador. El reposo semanal responde a otros propósitos. El legislador procura
"impedir los abusos de desgaste"31. De esta diferencia de finalidad, Mario de la Cueva32 entiende
que se "deriva una importante consecuencia, cual es la de que, mientras el descanso semanal
puede, cuando las necesidades de la industria lo exijan, fijarse en día domingo u otro cualquiera, el
descanso obligatorio no es compensable, ya que no se puede festejar un acontecimiento histórico
en fecha diversa a la en que se verificó". Esta opinión del profesor mexicano no es aplicable en RD,
pues el legislador puede, y así lo ha hecho33, disponer la conmemoración de fechas históricas en
una "a la diversa... en que se verificó" el hecho celebrado.

340. El salario, del día de descanso semanal.- En RD no se establece, a diferencia de España34,

para citar un caso concreto, la obligación de abonar el salario al trabajador el descanso semanal.
Pero si este trabaja en ese tiempo, puede optar por tomar dicho descanso la semana siguiente o
recibir "su salario ordinario aumentado en un ciento por ciento".

Mario de la Cueva35 entiende que "La institución del descanso semanal crea una obligación
patrimonial, que consiste en que el trabajador tiene derecho a descansar un día con goce de
sueldo a expensas del patrono". Guillermo Cabanellas36 afirma en este sentido que, "Aún cuando
en todo caso debe estarse a lo resuelto en la legislación positiva de cada país, cabe declarar como
principio que, tratándose de un trabajador fijo, por la empresa o por la calidad del servicio
prestado, debe el obrero o empleado tener derecho a percibir el salario correspondiente a los días
de descanso". Un criterio más amplio sostiene José Ma. Vilá37. El máximo Tribunal cubano38 ha
compartido la doctrina que favorece el pago del salario del día de descanso semanal, "siempre que
se trate de servicios de naturaleza continuada y regular".
31. ludovico Barassi, Tratado de Derecho del Trabajo, T. II, póg. 540.

32. Mario de la Cueva, ob. citada T. I, pág. 625.

33. El Decreto No. 2533 de fecha 9 de marzo de 1957, (G.O. No. 8100) dispone que todos los
batallas de la Independencia se conmemoren no en su aniversario sino el día de la Independencia
Nacional, 27 de febrero de cada año; y que todas las batallas de la Restauración se conmemoren
los 16 de agosto, aniversario de la Restauración Nacional.

34. El artículo 9 de la Ley española del 13 de julio de 1940, sobre descanso dominical, dispone que
"todo trabajador tendrá derecho a percibir el salario íntegro el domingo o día de descanso
semanal obligatorio" F. Cerrillo Quilez, Tratado Práctico de Derecho Social, Tomo I, pág. XXXV del
anexo, y Eugenio Pérez Botija El Contrato de Trabajo, pág. 379. — Según F. Cerrillo Quilez, ob. cit.
Tomo II pág. 237, una decisión de los tribunales que reproduce, de fecha 29 de diciembre de 1943,
confirma este derecho del trabajador.

35. Mario de la Cueva, Ob. cit. T. I, pág. 623.

36. Guillermo Cabanellas, Ob. cit. T. II, pág. 507.

Carlos Tinoco Rodil39 afirma, que según la ley de trabajo venezolana, el día de descanso semanal
obligatorio debe ser remunerado por el empleador a los trabajadores que presten servicios
durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo, "y que el trabajador no perderá su
derecho al pago del día de descanso si durante la jornada semanal de trabajo en la empresa faltare
un día a su trabajo".

La Consultorio del Ministerio de Trabajo de Venezuela40 sostuvo, frente a la disposición legal del
artículo 74 de la antigua Ley del Trabajo que establecía el pago del día de descanso semanal, que
"todo trabajador, el que ejecuta su labor a destajo y el que lo hace por comisión, tienen también el
derecho a recibir el pago de este día de descanso". En estos casos, la retribución del día de
descanso "estará constituida por el promedio de lo devengado en la semana de trabajo".

La doctrina generalmente distingue el trabajador fijo, que realiza una labor permanente a la
empresa, de los obreros ocasionales o "extras"41, a quienes excluye del descanso semanal. Los
primeros son acreedores de dicha remuneración; los segundos no tienen derecho al salario del día
de reposo semanal.
El CT no establece de modo expreso ninguna medida que imponga al empleador la obligación de
pagar al trabajador el salario correspondiente a su día de descanso. Tampoco nuestros tratadistas
han abordado este tema y la Ley 4123, del 23 de abril, 1955 (G.O. 7829), obliga a los empleadores
a pagar a sus trabajadores permanentes remunerados por día o por hora, sus salarios en
determinados días declarados legalmente no laborables siempre que no coincida (el día no
laborable] con el descanso semanal.

37. Este autor en su obra "Manual del Trabajo", pág. 74, basándose en la legislación española, es
de opinión que "El salario de los domingos o del día que en las actividades exceptuadas se
descanse en substitución del domingo, debe pagarse íntegramente a los trabajadores. Esto
alcanza, naturalmente, a los que tienen asignado sueldo o retribución diario, a los trabajadores
eventuales y a los que trabajan a destajo; es decir, a todos los trabajadores, tanto si cobran por
semana, como por dios, quincenas o meses; pero no se aplica a los que tienen asignación fija
semanal, quincenal o mensual, porque se sobreentiende que éstos cobran ya la retribución de
todos los días, tanto si son festivos como si son laborales.

38. Efrén Córdova, Ob. cit., T. I, pág. 261.

39. Carlos Tinoco Rodil, El Contrato Individual de Trabajo, ponencia presentada ante el Primer
Congreso Internacional de Derecho Social, publicada en la "Revista de Trabajo" del Ministerio del
Trabajo de Venezuela, No. 16, año IV, ¡ulio-sep. de 1954, pág. 104.

40. Revista del Trabajo, No. 22, año VI, enero-marzo de 1956, pág. 216.

41. Audri Robas) et Paul Durand, Précis de Droit du Travail, póg. 444.

341. El Descanso del sábado.- La Ley 95 del 17 de diciembre de 1963, (G. O. 8820), cuando
modificó el Art. 137 del CT de 1951, dispuso el descanso del sábado, al establecer que la jornada
de trabajo semanal terminará a las doce horas meridiano del día sábado42.

EL DESCANSO NOCTURNO

342. Definición.- Por descanso nocturno se entiende el período de la noche durante el cual la ley
prohibe el trabajo de los menores.

El CT derogó el Art. 219 del CT de 1951, modificado por la Ley Núm. 4933, del 6 de junio de 1958
(G.O. No. 8204)43. Dicho texto legal establecía el descanso nocturno de la mujer durante un
período de once horas consecutivas de reposo, que necesariamente comprendía el tiempo
abarcado entre las 10 p. m. y las 7 a. m. Esto desaparece con el CT de 1992.

Pero, el CT, en cuanto al trabajo de los menores, en su Art. 246 mantiene casi totalmente igual el
texto del Art. 224, reformado, del CT de 1951, y, consecuentemente un reposo nocturno
ininterrumpido de doce horas, que "no podrá comenzar después de las ocho de la noche ni
terminar antes de las seis de la mañana".

343. Fundamento del descanso nocturno.- Razones de orden familiar, moral, físico y de educación,
justifican el reposo nocturno de los menores.

La constitución orgánica del menor de uno y otro sexo, su educación y su formación moral, pueden
resultar afectadas por el trabajo nocturno. De ahí la necesidad de disponer la limitación de la
jornada de trabajo de los mismos, que comprenda por lo menos un período de doce horas
consecutivas de reposo durante la noche.

"El trabajo nocturno constituye, a lo menos para ciertas edades y formas de constitución, un
peligro para la salud y el rendimiento. Por otra parte, ha llegado a ser inevitable, en cierta medida,
dada la situación del desarrollo industrial. Nuestros esfuerzos deben tender a reducir en lo posible
el trabajo regular en turnos de noche, y sobre todo, limitarlo a aquellos casos en que, por
necesidades técnicas de la producción, está indicado. Desde el punto de vista sanitario no es
defendible, cuando sólo se basa en ventajas de economía de la empresa, y se deben evitar nuevas
inversiones que tienden a la utilización nocturna de las maquinarias existentes. El trabajo nocturno
acorta la duración de la vida y recarga el seguro social. Por eso son necesarias medidas para su
regulación44.

meridiano, todo sin perjuicio de las excepciones establecidas en el mismo artículo, las cuales

están admitidas en el aludido Convenio.

El articulo 225 del C.T., relativo al trabajo de los menores, fue modificado también

por la Ley 4933 de fecha 6 de junio de 1958.

La reforma consistió en establecer, de manera clara, la prohibición del trabajo de los menores
de dieciocho años durante un período de doce horas consecutiva!, comprendido desde los

ó pasado meridiano hasta las ó de lo mañana.

Con esto, el artículo 224 del C.T., se ajustó más al artículo 3, párrafo lro., del

Convenio 79 de la Conferencia Internacional del Trabajo, relativo a la limitación del

trabajo nocturno de los menores en trabajos no industriales, ratificado por la

República mediante Resolución Núm. 3592, de fecha 30 de junio de 1953, del

Congreso Nacional (G.O. Núm. 7584). '

El texto anterior del Art. 219 se limita a prohibir "el empleo de mujeres en toda clase de

trabajos después de las diez de la noche y antes de las seis de la mañana". El mismo artículo

establecía sus propias excepciones, las cuales no han variado fundamentalmente. Por otra

parte, el antiguo Art. 224, prohibía "el trabajo nocturno de los menores de dieciocho

años, desde las diez de la noche hasta las seis de la mañana, excepto cuando realicen

junto con mayores que sean miembros de su familia". Dicho Artículo definía lo que

debía entender por miembros de la familia.

344. La OIT y el descanso nocturno.- La OIT, desde sus comienzos, se ha esforzado por lograr que
las mujeres trabajadoras tengan oportunidad de participar plenamente en la vida económica de
sus países45. Se ha preocupado asimismo, por garantizarles una reglamentación que las proteja
ampliamente, entre cuyas normas se propugna por la prohibición del trabajo nocturno en las
legislaciones nacionales.

Por otra parte, entre los objetivos de dicha Organización Internacional, el Preámbulo de la
Constitución de la misma, menciona "la protección de los niños y de los adolescentes". El artículo
41 de dicha carta constitutiva, declara de singular importancia, "la supresión del trabajo de los
niños y la obligación de introducir en el trabajo de los jóvenes de ambos sexos las limitaciones
necesarias para permitirles continuar su educación y asegurar su desarrollo físico".
Hasta la fecha, la OIT ha adoptado entre otros, los siguientes instrumentos internacionales sobre
el trabajo nocturno: a) Convenio Núm. 4, sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919; b) Convenio
Núm. 6, relativo al trabajo nocturno de los menores en la industria; c) Convenio Núm. 41
(revisado), sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1934; d) Convenio Núm. 79, relativo a la limitación
del trabajo nocturno de las mujeres en trabajos no industriales; e) Convenio Núm. 89, relativo al
trabajo nocturno de las mujeres empleadas en la industria (revisado en 1948); f) Convenio Núm.
90, relativo al trabajo nocturno de los menores en la industria (revisado en 1948); g)
Recomendación Núm. 14, sobre el trabajo nocturno de los menores en la agricultura.

345. Caracteres.- Los rasgos que caracterizan el descanso nocturno pueden resumirse como sigue:

1) Está consagrado en favor de los menores. La ley ha querido

44. Conclusiones de una investigación de varios años realizada por el Instituto Max-Planck de
Fisiología del Trabajo, de Dortmund, Alemania Occidental, véase "Revista de Trabajo", órgano del
Ministerio de Trabajo, España, Núm. 8-9 Año XX, agosto-septiembre 1958, pág.

45. Código Internacional de Trabajo, Volumen II, pág. 28.

proteger con este reposo, particular y esencialmente, a esta clase de trabajadores.

2) La ley determina la duración mínima del reposo. El descanso nocturno se reduce a un período
de la noche dentro cual la ley prohibe el trabajo de los menores.

3) La ley impone un lapso de descanso obligatorio, en el cual prohibe terminantemente el empleo

de menores. Este período no puede ser modificado ni derogado por convenciones entre
particulares ni por decisión de las autoridades administrativas de trabajo.

346. Excepciones al descanso nocturno.- Las excepciones al descanso nocturno de los menores
están contenidas en el párrafo único del artículo 248 del CT, que dice: "No están sujetos a las
limitaciones de este artículo los menores de dieciseis años que realicen trabajos en empresas
familiares en las que solamente estén empleados padres y sus hijos y pupilos", vale decir, que
entendiéndose como tales, los ascendientes, hermanos y colaterales hasta el cuarto grado
inclusive", aunque la ley no se refiere expresamente a estos últimos. Tampoco la ley determina
que se entiende por "pupilos".

EL DESCANSO PRE Y POST NATAL

347. La Ley 4099, del 15 de abril de 1955, sobre descanso pre y post natal fue modificada e
integrada en gran parte al CT. El Art. 236 dispone que toda trabajadora en estado de embarazo
tiene derecho a un descanso forzoso durante las seis semanas que preceden a la fecha probable
del parto y las seis semanas que le siguen. Dicho reposo "nunca será menor, en conjunto, de doce
semanas", y, durante el mismo la trabajadora conservará su empleo, consecuentemente, el
empleador no puede ponerle término al contrato de trabajo durante este período. Tanto el
desahucio como el despido no pueden surtir el efecto de poner fin al contrato. La disposición del
Art. 237 en el sentido de que la trabajadora "conservará su empleo" durante el período pre y post
natal, y las del Art. 232 del mismo Código, que declara nulo el desahucio ejercido por el empleador
"dentro de los seis meses después del parto", junto al Art. 75, Ord. 4to., el desahucio "no surte
efecto", y, por tanto, el contrato "se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho" al
desahucio, en los casos previstos en el Art. 232 del mismo Código, despoja al empleador, durante
dicho período, de su derecho al desahució. Este descanso obligatorio es, además, retribuido en
igual forma que su trabajo habitual.

Si la trabajadora está protegida por la Ley sobre Seguros Sociales, el empleador está obligado a
pagarle la mitad del salario durante las doce semanas indicadas, toda vez que el IDSS le ofrece a la
asegurada entre las prestaciones, un subsidio en dinero igual al cincuenta por ciento del salario.

No obstante, la Ley 4099 de 1955 dispone que la trabajadora perderá la retribución que le
corresponde durante las doce semanas de reposo forzoso "si esta se ocupa durante dicho período
a una labor asalariada".

La finalidad del descanso pre y post natal trasciende los límites del contrato individual de trabajo y
persigue la protección no sólo de la propia persona de la trabajadora, sino también de la criatura
por nacer o recién nacida. De ahí que este reposo sea un descanso forzoso que se impone al
empleador y a la trabajadora. No puede ser desconocido ni reducido por el acuerdo de voluntades
entre particulares. Es esencialmente obligatorio. Es un derecho que pertenece tanto a la
trabajadora asegurada como a la no amparada por el seguro social40. El empleador debe pagar el
salario completo a la trabajadora no cubierta por el seguro social obligatorio.

UCENCIAS RETRIBUIDAS
348. En el curso de la relación de trabajo, el trabajador disfruta de licencias que le liberan de su
obligación de prestar servicio, bien sea en virtud de la ley o a petición de parte. Estas licencias,
generalmente retribuidas, pueden ser legales o convencionales.

349. Licencias legales retribuidas.- La trabajadora tiene derecho en los locales donde presta sus
servicios, a tres descansos extraordinarios al día, de veinte minutos cada uno como mínimum, con
el objeto de amamantar al hijo. Aunque la ley no lo señala expresamente, estos descansos son
retribuidos en la forma habitual, conforme al salario ordinario de la trabajadora, pues la ley no
permite descuentos del salario debido a estos descansos legales. Por tanto, se trata de descansos
legalmente retribuidos. Además, la situación podría asimilarse a la prevista en el Ord. 3ro. del Art.
151 de CT. Mediante este reposo de lactancia, se persiguen fines y propósitos semejantes a los
procurados mediante el descanso pre y post natal. El Art. 240 del CT consagra este derecho de la
mujer trabajadora.

46. El derecho a este descanso obligatorio pertenece "a toda empleada o trabajadora del Estado o
de sus instituciones u organismos autónomos, del Ayuntamiento del DisMo Nocional, de los
Ayuntamientos, así como de cualquier persona, empresa o entidad particular", lo que significa que
paro los fines de la ley 4099 de 1955, sobre descanso pre y post natal, las empleadas y
funcionarios del Estado, de sus organismos autónomos de las entidades municipales, tienen la
misma protección que los trabajadoras del sector privado.

Por otra parte, el Art. 54 del CT obliga al empleador "a conceder al trabajador cinco días de licencia
con disfrute de salario con motivo de su matrimonio; y tres días, en caso del fallecimiento de sus
abuelos, padres, hijos o de su compañera y dos días para el caso de alumbramiento de su esposa o
de su compañera. El CT no exige ya, para esta licencia retribuida, el hecho del matrimonio.

Estas licencias legales son generalmente aumentadas en los convenios colectivos de condiciones
de trabajo, acostumbrándose en los mismos a otorgar a los trabajadores plazos y sumas
adicionales con motivo de la defunción o el nacimiento de un familiar. Además, el convenio
colectivo generalmente, contiene otros descansos o licencias retribuidas, en beneficio del
trabajador o del dirigente sindical.

350. Descansos convencionales.- Bajo este nombre se agrupan las licencias o permisos
remunerados o sin remuneración, otorgados al trabajador unilateralmente por el empleador, o
mediante el convenio colectivo. Estas licencias tienen distintas finalidades (gestiones sindicales,
reposo convencional por enfermedad o accidente durante el tiempo de libertad condicional,
incluyendo también la asistencia a congresos y eventos nacionales o internacionales, cursos de
capacitación, etc.). Estas licencias o descansos convencionales tienen en común: a) son
generalmente retribuidas; b) liberan al trabajador de prestar el servicio convenido; y c) son el
resultado de la práctica de la negociación colectiva o de la voluntad unilateral del empleador
previa petición del trabajador.

XII

EL SALARIO

Sumario

La noción de salario es variable. Ella depende de la norma jurídica aplicable. Para el CT (Art. 195),
el salario se estipula y paga íntegramente en efectivo; el salario del período de las vacaciones
anuales [Art. 181 CT, comprende la remuneración en efectivo de que trata el Art. 177, y "el
equivalente de la remuneración en especie, si la hubiere." El salario de los domésticos incluye
"además del salario en efectivo, alojamiento y alimentación (Art. 260, CT). Las propinas o regalos
que recibe el trabajador no se consideran parte del salario (Art. 197 CT).

Para los fines de aplicación de las leyes sobre accidentes de trabajo (Art. 1 Ley 385, de 1932), y
sobre Seguros Sociales Obligatorios (Art. 27, Ley 1896, de 1948, modificado), la remuneración del
trabajador comprende el salario en dinero, en especie o en naturaleza que "en conjunto
constituyen el salario total".

Ni la regalía pascual ni el salario en pago de horas extraordinarias se computan para la

determinación del salario del periodo de vacaciones anuales o la participación en las utilidades de
la empresa que le corresponda al trabajador. Tampoco se computan para el pago de las
indemnizaciones laborales.

La noción de salario para los fines de las leyes tributarías, es sumamente amplia. Ella cubre los
salarios y emolumentos que se perciben regular o eventualmente y las regalías, gratificaciones,
donaciones, rentas, pensiones, subsidios u otros importes económicos que se perciben por el
servicio prestado o que "tengan su origen en el trabajo personal". El salario es una prestación de la
esencia del contrato de trabajo; tiene un evidente carácter patrimonial, perteneciendo en
propiedad al trabajador.

Es una contraprestación concreta del empleador, de un valor económico cierto, por el servicio
prestado por el trabajador.

El salario tiene forma de pago y contenidos múltiples. Su monto y reglamentación legal es de

orden público. El salario además, tiene un evidente carácter alimentario. Es una contraprestación
dinámica, que contribuye efectivamente al desarrollo social.

La ley y doctrina recogen diversas formas de pago que registra la ejecución rea! del contrato de
trabajo. En este orden de ¡deas, clasifica al salario por la unidad de tiempo, por rendimiento o
unidad de obra; por su naturaleza (en dinero, en especie, mixtos); por la periodicidad de su pago
(por hora, día, semana, quincena, por mes); por la causa o fuente de la obligación (legal,
contractual, judicial); por su relación con la ¡ornada normal (ordinario o extraordinario). Estas no
son las únicas formas de clasificación del salario.

El salario por unidad de tiempo, es la forma de pago más generalizada y más fácil de calcular. Esta
forma de retribución se contrapone al salario por unidad de obra, o salario a destajo, de resultado,
por labor rendida.

El salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra, se combinan en la práctica,
resultando formas mixtas de salarios, como el salario por tarea y el salario pagado por comisiones.

La comisión o el salario a comisión, es salario incluso cuando la comisión no es la única retribución

que recibe el trabajador.

El salario nominal significa el valor monetario de la retribución del trabajador, y el salario real, el
resultado del poder adquisitivo del dinero.
Otra clasificación importante es la que distingue el salario en efectivo, del salario en especie o en
naturaleza.

El salario es uno de los elementos constitutivos del contrato individual de trabajo, tal y como se
desprende de la definición de este contrato que contiene el artículo primero del CT.

EL CONTENIDO DEL SALARIO

El contenido del salario es variable. Depende de la ley aplicable, del alcance y propósitos de la
norma jurídica. El contenido del salario también es múltiple. Hay una serie de prestaciones que lo
integran, que forman parte de la retribución del trabajador, como salario ordinario o
extraordinario, como salario eventual, complementario. Sin embargo, no todas estas prestaciones
o salarios son salarios computables para la determinación del promedio diario del salario para los
fines de pago de las indemnizaciones laborales.

Ni el salario en pago de horas extraordinarias, ni el Salario de Navidad, ni la participación en las

utilidades, ni ningún otro salario eventual o extraordinario son computables para estos fines. En
cambio, para la determinación del salario del período de vacaciones anuales, después de la
reforma introducida por la Ley 338, de 1972, deben computarse el salario que prevé el Art. 177 y
el salario en especie, si lo hubiere.

Para fines de pago del porcentaje legal de la participación individual en las utilidades de las
empresas que consagra la Ley (Arts. 223 y siguiente del CT), sólo se toma en cuenta el salario
ordinario del trabajador.

De modo que el contenido del salario es variable. En principio comprende todo beneficio que el
trabajador recibe del empleador por el servicio prestado. La Corte de Casación así lo ha
reconocido.

Ella ha juzgado que el salario lo integran no sólo el dinero en efectivo; pagado periódicamente al
trabajador, sino también la participación en los beneficios de la empresa o cualesquiera otros
beneficios que él obtenga por su trabajo; (Cas. del 7 de agosto de í 956; B. J. No. 553, pág. 1611).
En esta misma decisión nuestro más alto tribunal de justicia reconoce que ese concepto amplio del
salario no es aplicable para los fines del Art. 76 del CT y del Reglamento 8015 de 1952, sustituido
luego por el Reglamento 6127, de 1960. Este criterio es reiterado en sentencia del 16 de mayo de
1975, B. J. No. 774, págs. 857-863.

La participación obrera en los beneficios de la empresa tiene la naturaleza de salario

complementario; en cambio, las propinas están legalmente excluidas del salario. El legislador las
considera como regalos, como gratificaciones que no son parte de aquel.

Las cotizaciones obreras al seguro social obligatorio, que el empleador descuenta del salario de
éste y paga al Instituto Dominicano de Seguros Sociales, son parte del salario. Pero ¡os subsidios y
prestaciones del Seguro Social, que se pagan en efectivo, y en atenciones médicas, medicinas y
hospitalización, no tienen el carácter de salario, pues se trata de beneficios de carácter
indemnizatorio con los cuales no se retribuye el servicio prestado sino que se cubre un riesgo
protegido por la ley.

De igual modo, los gastos de representación; las sumas que se abonan sensualmente por el uso o
arrendamiento del vehículo propiedad del trabajador, que él mismo utiliza en la ejecución de su
trabajo; las sumas para su mantenimiento o reparación, así como los gastos correspondientes a
placas, seguro, gasolina, etc., de este vehículo, no son parte del salario.

El Salario de Navidad, las primas o salarios de estímulos, las comisiones por cobro o ventas y otras
ventajas económicas acordadas al trabajador por sus conocimientos técnicos, experiencia,
capacidad, eficiencia o antigüedad, forman parte del salario de éste.

El contenido del salario generalmente es motivo de discrepancias y litigios. Conviene pues,

determinar cuáles prestaciones tienen carácter salarial y las que, aunque tengan el carácter de
salario, no son computa-bles para el pago de las indemnizaciones laborales, del salario del período
de las vacaciones anuales, o de la participación en las utilidades de las empresas. Su estudio
siempre es interesante.

Cabe finalmente no confundir las normas fiscales con las de carácter laboral, en lo atinente al
salario.
PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO

El salario es la principal obligación esencial del empleador. Su monto mínimo, forma, tiempo y
lugar de pago están regulados y protegidos por la ley. Ello se explica. El trabajador es la parte más
débil en la relación de trabajo, y el salario es el medio de subsistencia del trabajador y su familia.
Su reglamentación no puede depender de la voluntad unilateral del patrono.

Por eso, el legislador establece disposiciones protectoras del salario, las que la doctrina clasifica
como sigue: a) medidas protectoras contra los abusos del empleador; b) medidas protectoras
contra los acreedores del trabajador; c) medidas protectoras contra los acreedores del empleador;
d) medidas protectoras de la familia del trabajador.

La ley prohibe la desigualdad de tratamiento respecto de los trabajadores de una misma empresa.
La diferencia en la cuantía de los salarios sólo es lícita cuando se funda en la diversidad de
extensión o calidad del trabajo, o en la mayor o menor habilidad del trabajador.

El principio de a trabajo igual, salario igual, es una fórmula de equidad, mediante la cual se
persigue un propósito de justicia.

Igual propósito se persigue con la norma legal según la cual cuando un trabajador ocupe temporal
o definitivamente un empleo de mayor retribución que el suyo, debe percibir el salario que
corresponda al primero, sin que ello implique que tenga derecho a las mejoras o primas que por su
especial eficiencia o su largo servicio en la empresa, pudiera tener la persona que ocupó
anteriormente ese cargo".

El pago del salario es una obligación esencial del empleador. El salario debe ser convenido y
pagado personalmente, en efectivo, en día laborable y a más tardar dentro de la hora subsiguiente
a la terminación de la jornada y en el lugar donde presta servicios el trabajador.

La ley prohibe el trucksystem, sistema de pago mediante el cual se obliga al trabajador a comprar
al empleador o a otra persona indicada por éste, determinadas mercancías de uso diario,
indispensables para el trabajador y su familia, al precio fijado por el empleador.

La ley sólo permite el descuento del salario en los casos por ella autorizados, los que incluye la
cuota sindical, los anticipos de salarios y otros descuentos previstos por la ley.
El salario es inembargable, salvo en la tercera parte, por pensiones alimenticias. Esta protección
legal alcanza a todos los trabajadores y se limita al salario en numerario.

Aunque el Código de 1951, no se refiere a la compensación legal del salario, ésta es procedente en
la medida en que el salario es embargable.

El crédito de los trabajadores por concepto de salarios goza de un privilegio general sobre todos
los bienes del empleador, y de un superpñ-vilegio que le reconoce la Ley, que establece un
procedimiento rápido, excepcional, para su pago .

El referido privilegio general predomina en todos los casos, sobre los de cualquier otra naturaleza,
con excepción de los que corresponden al Estado, al Distrito Nacional y a los municipios. Este
privilegio crea en beneficio del trabajador, un derecho de preferencia y un derecho de persecución
sobre el conjunto de bienes del empleador.

En caso de conflicto entre privilegios generales, v.g. entre el artículo 207 del CT y el artículo 12 de
la ley 302, de 1964, (caso de acreedores con privilegios generales de un mismo rango). Esos
acreedores concurren entre si sin tener presente la fecha de su crédito.

El superprivilegio de la Ley 1226, de 1936, que el CT inserta en su Art. 210, consiste en un

procedimiento directo y excepcional de pago de salario, por encima del privilegio general del Art.
2101 del Código Civil.

EL DELITO DE FALTA DE PAGO DEL SALARIO

El delito de falta de pago del salario del Art. 211 del CT, es el previsto en /a Ley 3143 de 1951; se
trata de una de las medidas legales de protección del salario más efectivas, que el CT otorga mayor
alcance fue en la Ley 3143 de 1951.

El CT castiga el hecho de contratar trabajadores y no pagar a éstos la remuneración que les

corresponda en la fecha convenida o a la terminación del servicio prestado con la sanción prevista
en elArt. 401 del Código Penal, según la cuantía.
La intención fraudulenta se comprueba por la circunstancia de no pagar el salario en la fecha
convenida o a la terminación del trabajo.

El Art. 211 del CT, como la ley 3143 de 1951, convierte en delito el incumplimiento de una
obligación esencial derivada del contrato de trabajo.

La Corte de Casación ha establecido con precisión, reiteradamente, los elementos constitutivos de

la infracción penal prevista la citada Ley 3143, de 1951.

DEL SALARIO MÍNIMO

Otra manera importante de proteger el salario del trabajador consiste en la fijación del menor
salario que puede convenirse en un contrato de trabajo.

El salario mínimo aplicable a cada actividad-industrial u ocupacional es establecido por el CNS,

mediante resoluciones o tarifas, que tienen el carácter de verdaderas normas jurídicas
obligatorias.

La Corte de Casación ha juzgado que "Toda estipulación de salario mínimo ha de tener en cuenta
múltiples factores, y debe reposar en la equidad, tomándose como base la correspondencia de las
prestaciones que recíprocamente se hacen empleadores y trabajadores, habida cuenta, además,
de las necesidades del obrero, la naturaleza e intensidad del esfuerzo a realizar por éste, así como
las condiciones normales en que éste, y el empleador o la empresa desarrollan sus actividades;
que, por ello, no se deben tomar regulaciones que han sido hechas sólo teniendo en cuenta
condiciones normales y generales, sin considerar las circunstancias especiales de cada caso
concreto, para aplicarlos a tales casos; que, por tanto, las situaciones anormales surgidas en
situaciones de emergencia, irrumpen inesperadamente dentro de las actividades laborales, y a
consecuencia de las cuales el trabajador ha prestado a su empleador una modalidad de servicio
que no es la ordinaria y ya tarifada en un salario mínimo para entrar en el dominio de la libre
contratación y de la libre estipulación de un salario convencional (Cas del 13 de enero de 1956; B.
J. 546, págs. 26-27).
En esta misma sentencia la Corte de Casación ha juzgado que las disposiciones de toda tarifa legal
que fija un salario mínimo para determinada actividad laboral, debe ser interpretada
estrictamente, con sujeción a las tareas en ella específicamente previstas, especialmente cuando
de sus disposiciones se desprenden sanciones de carácter penal para una de las partes .

El establecimiento de salarios mínimos obedece a la obligación contraída por el Estado de velar

porque el derecho del trabajo se sujete a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la
justicia social. Con este salario garantizado, se procura asegurar a los trabajadores un mínimo en
su retribución que les permita satisfacer sus necesidades vitales y les asegure al mismo tiempo
condiciones decorosas de vida.

El monto del salario es determinado por la ley, los convenios colectivos de condiciones de trabajo,
el contrato individual, los usos y costumbres. Originalmente, la fijación del salario estaba
abandonada a la suerte del acuerdo de voluntades, al principio de la autonomía de la voluntad
contractual. La práctica demostró que este sistema era perjudicial para los trabajadores, parte más
débil. De ahí que el Estado, particularmente después de la II Guerra Mundial interviniera
decisivamente en la fijación del salario, sustituyendo a la voluntad de las partes. Pero la
intervención del Estado se ha encaminado al establecimiento del salario mínimo aplicable por
actividad ocupacional, quedando las partes en libertad de convenir, en cualquier tiempo, un
salario superior al fijado por las autoridades de trabajo competentes.

En la práctica, las empresas acostumbran a convenir con el sindicato en la negociación colectiva, el

salario mínimo dentro de la empresa o rama industrial. De este modo es frecuente observar
dentro de los convenios colectivos de condiciones de trabajo una cláusula al respecto. Otras veces
se estipula el salario mínimo por actividad dentro de una empresa determinada.

Últimamente ha predominado la práctica de establecer el salario mínimo por medio de decretos o

leyes. La actividad del CNS ha decaído notablemente habiendo dictado muy pocas tarifas durante
los últimos años.

La necesidad de prevenir y resolver conflictos laborales origina la fijación de salarios mínimos. Esto
comienza en Nueva Zelandia en 1894. Posteriormente, algunos países de Europa adoptan sistemas
de protección para el salario de los trabajadores de menos ingresos o de ciertas categorías
(trabajadores a domicilio, agricultores, mujeres, menores).
"Con pocas excepciones, la fijación de salarios mínimos, afirma Gerald Starr, siguió siendo
generalmente, hasta la Segunda Guerra Mundial, un instrumento de política oficial limitada y
escasamente utilizado, tanto en los países industrializados como en los de menor desarrollo.

Los salarios mínimos solían fijarse mediante disposiciones especiales, y los métodos establecidos
por la ley no se aplicaban regularícente, o bien carecían totalmente de aplicación. Al finalizar la
crisis económica del decenio de 1930 y durante la Segunda Guerra Mundial, la situación comenzó
a modificarse gradualmente. En número creciente, los países empezaron a adoptar leyes de
salarios mínimos y a extender la protección del salario a categorías cada vez más amplias de
trabajadores.

En la República Dominicana, en la década de los años 40, aparece una serie de leyes y
disposiciones que fijan el salario en las empresas agrícolas (v.g. Ley 413, de 1941), o tienen por
objeto prevenir y resolver conflictos de trabajo. La Ley 1024, de 1945, sobre salario mínimo, crea
también el Comité Nacional para Regularizar los Salarios, deroga la Ley 252, de abril de 1940, la
639, de 1944, y el Decreto 1781, del 944, pero deja en vigor, "en tanto no sean modificadas por
posteriores decretos, las tarifas de salarios mínimos entonces vigentes". El Decreto 3194, de 1945,
aprueba el Reglamento Interno del Consejo Nacional para Regularizar los Salarios, creado por la
citada Ley 1024. Al siguiente año es promulgada la Ley 1296, sobre salario mínimo, que deroga y
sustituye las leyes 1024, de 1945 y 1123, de 1946. Ese mismo año el Decreto 3976, de 1946,
aprueba el reglamento interior del Comité Nacional de Salarios que establece dicha ley. Esta
última ley, como la 1024 que deroga, facultan al Poder Ejecutivo, por órgano del Comité Nacional
de Salarios "para adoptar las medidas que conduzcan a asegurar a las clases trabajadoras del país,
un salario mínimo en las diversas actividades agrícolas, industriales, comerciales o de cualquier
otra naturaleza a que se dediquen, así como para establecer salarios básicos de carácter general",
cambia el nombre del Comité, el cual en vez de Comité Nacional de Salarios; modifica sus
integrantes incorporando representantes sindicales, obreros y patronales, y dicta otras
disposiciones.

ElCTde 1951 agrupa, con ciertas enmiendas, sistematizándolas, las disposiciones sobre salario
mínimo vigentes hasta entonces. Las normas de este CT son a su vez modificadas posteriormente
por las Leyes 80, de 1963, y 528, de 1964. Estas leyes son derogadas por el CT de 1992, al
reproducir en su articulado las previsiones del CT de 1951.

EL COMITÉ NACIONAL DE SALARIOS

El organismo oficial encargado de la elaboración de las tarifas de salarios mínimos, denominado
CNS, está integrado por un Director General y dos vocales nombrados por el Poder Ejecutivo, y por
los vocales especiales que en representación de empleadores y trabajadores sean designados
entre los candidatos recomendados para tales fines por los empleadores o sus organizaciones
representativas, y por ¡os trabajadores o sus sindicatos.

El CNS tiene además un Secretario, un Contador Público Autorizado y los demás funcionarios y
empleados que requiere el cumplimiento de sus atribuciones.

Periódicamente, de oficio o a requerimiento de parte interesada, previa justificación y estudio, el

CNS debe hacer una revisión de las tarifas vigentes, introduciendo los cambios que eí aumento del
costo de la vida u otras razones demandan.

De este modo, dichas tarifas se mantienen con vitalidad y realismo frente a ¡os cambios de la vida
social dominicana. Durante los últimos años, la pasividad del CNS es suplida en gran parte por
leyes especiales. Así, en 1969 fue promulgada la Ley 495, que fija un salario mínimo para los
choferes al servicio del Estado y sus organismos e instituciones autónomas. Esta ley es seguida por
la Núm. 81, de 1974, que fija el salario mínimo nacional para los trabajadores de cualquier
actividad económica, industrial, comercial, minera, turística, con excepción de los servidores
domésticos y los trabajadores del campo. Para estos últimos fija un salario mínimo menor. Esta ley
es seguida por ¡a Núm. 45, de 1979, que a su vez es reemplazada por la número 209 de 1984, a la
que sigue la Resolución 1 /85 del Comité Nacional de Salario y luego la Resolución 2/87; 1 os
decretos 3120 del 985 y 157 de 1988. Estos últimos disponen el salario mínimo para los servidores
del Estado. Esta práctica subsiste.

LA PARTICIPACIÓN OBRERA EN LAS UTILIDADES DE LAS

EMPRESAS

La Ley 288, de 1972, estableció en el país la obligación del empleador de pagar a sus trabajadores
permanentes, el 10% de las utilidades de sus empresas. Esta ley fue luego modificada por la 195
de 1980, la cual aumentó el límite máximo de la participación individual de los trabajadores en las
utilidades de fas empresas, pero redujo la participación colectiva hasta un máximo de un 10% de
las utilidades de la empresa. El monto de ¡a participación individual después de la referida reforma
no podía "exceder del equivalente del salario de un mes y medio de jornada ordinaria de trabajo,
para aquellos que hayan prestado servicio por menos de tres (3) años, y de dos (2) meses de
salario de jornada ordinaria de trabajo cuando las personas hayan prestado servicio continuo
durante tres años o más en las Empresas citadas".
Pero, en 1992, el CT aumentó la participación individual en cuarenta y cinco y en sesenta días de
salario ordinario, para los trabajadores con menos de tres años y de tres o más años,
respectivamente.

La participación obrera en las utilidades de las empresas consiste en la suma deducida y

proporcional de las utilidades netas anuales que corresponde a los trabajadores permanentes y
que debe serles pagada después del cierre del ejercicio económico de la empresa.

La participación obrera en los beneficios tiene el carácter de un salario eventual complementario.

Ella sólo favorece a los trabajadores permanentes de la empresa. Su monto máximo está
determinado por la ley, la que dispone además que, cuando un trabajador no preste servicios
durante todo el año que corresponda al ejercicio económico de la empresa, tendrá derecho a una
suma en proporción al tiempo trabajado durante el año comercial.

La idea de otorgar a los trabajadores una participación en las utilidades de la empresa tuvo su
origen en Francia. Luego, no sin oposición, se extendió lentamente por Inglaterra, Alemania, otros
países de Europa y los Estados Unidos de Norteamérica.

La Corte de Casación la considera como parte integrante del salario del trabajador. [Cas. del 7 de
agosto de 1956, 8. J. No. 553, pág. 1607). Pero ha juzgado que al no formar parte del pago de las
horas ordinarias del trabajo, no debe ser tomada en cuenta para el cálculo del importe del auxilio
de cesantía etc., en caso de desahucio. (Sent. del 3 de dic. de 1976, B. J. No. 793, pág. 2059 y Sent.
del 6 de dic. de 1976 B. J. No. 793, págs. 274 y siguientes).

La SET, máxima autoridad administrativa en materia de trabajo, ha establecido el procedimiento

para el cálculo de este beneficio anual.

La ley excluye de la obligación de otorgar este salario a determinadas empresas que indica
expresamente.

La participación en las utilidades previstas en el CT se aplica en las empresas controladas por la

Corporación Dominicana de Empresas Estatales (Corde). Este beneficio no está ya regido por la Ley
166, de 1967, con la modificación introducida indirectamente, por la Ley 288, de'1972.
LA REGAUA PASCUAL EL SALARIO DE NAVIDAD

La Ley 5235 de 1959 estableció en el país la regalía pascual, en una doble vertiente, a saber: como
obligación para el empleador y como aratificación o regalía para el Estado frente a sus servidores,
incluyendo los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional y Al personal de los
municipios, ayuntamientos e instituciones autónomas.

Las reformas introducidas a la citada ley, convirtieron la regalía pascual que otorga el Estado, en
una préstamo o anticipo de sueldo deducible luego periódicamente de la retribución mensual del
beneficiario. Esto ha continuado aún después de la promulgada Ley 14-91 sobre Servicio Civil y
Carrera Administrativa, cuyo artículo 27 otorga el derecho a la regalía pascual a los empleados
públicos que hayan servido a la Administración Pública un mínimo de tres (3) meses dentro del
año calendario correspondiente.

La segunda prestación consiste en el Salario de Navidad, obligación legal a cargo el empleador,

quien debe hacerla efectiva a más tardar el veinte (20) de diciembre de cada año. Consiste en la
duodécima parte del salario ordinal devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa. En ningún caso el Salario de Navidad será mayor del monto
de cinco salarios mínimos.

El Salario de Navidad es una retribución complementaria, que la Corte de Casación ha llamado

"salario diferido". La ley le otorga ciertas garantías y privilegios y esta exenta del pago del
Impuesto sobre la Renta.

A diferencia de la Ley 5235 de 1959, el CT protege a toda clase de trabajadores, incluyendo el

pagado a destajo y los ligados por contratos de duración limitada.

EL SALARIO
.351. Concepto. Definiciones.- Con el nombre de salario se denomina todo tipo de retribución,
directa o indirecta, ordinaria, extraordinaria, condicional, complementaria o marginal que el
trabajador- recibe del empleador en virtud de su contrato de trabajo, o por el servicio prestado, o
como consecuencia de éste. En su sentido estricto, salario es la retribución que el trabajador
percibe por el servicio prestado, o como señala el Art. 192 del CT, "salario es la retribución que el
empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado".

La Corte de Casación, por sentencia del 7 de agosto de 1956' ha juzgado que "el salario lo integran
no tan sólo el dinero efectivo que debe ser pagado semanal o mensualmente al trabajador, sino
también la participación en los beneficios de la empresa o cualesquiera otros beneficios que él
obtenga por su trabajo".

Manuel Alonso García2 da una noción de la retribución del trabajador —salario—como la

atribución patrimonial, fijada legal o convencional-mente o por vía mixta, que, como contra-
prestación nacida de la relación laboral, el empresario debe al trabajador en reciprocidad por el
trabajo realizado por éste.

A juicio de Cabanellas3, el salario "es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador tiene
como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral. Constituye el
salario una contra-prestación jurídica, y es una obligación de carácter patrimonial a cargo del
empresario; el cual se encuentra obligado a satisfacerla, en tanto que el trabajador ponga su
actividad profesional a disposición de aquél. El salario lo constituye la totalidad de los beneficios
que el trabajador obtiene por su trabajo, y tiene su origen en la contra-prestación que está a cargo
del empresario en reciprocidad a la cesión del producto de la actividad del trabajador".

1. Casación del 7 de agosto de 1956, B. J. No. 553, pág. 1611.

2. Manuel Alonso García, Curso de Derecho del Trabajo, 3ra. edición, Barcelona, España, pág. 492.

3. Guillermo Cabanellas, Contrato de Trabajo, parte general, Vol. II, Bibliografía Omeba, Buenos
Aires, No. 587, pág. 325.

Sin embargo, la noción de salario es variable. Ella depende de la regla jurídica aplicable: se estipula
y paga íntegramente en efectivo (Art. 195 del CT); el salario correspondiente al período de
vacaciones comprende la remuneración en efectivo, de que trata el Art. 177 y el equivalente de la
remuneración en especie, si la hubiere (Art. 181 del CT. La remuneración de los domésticos
comprende además del salario en efectivo, alojamiento y alimentación (Art. 260 del CT). Las
propinas o regalos que recibe el trabajador no se consideran parte del salario (Art. 197 del CT)
para los fines de la aplicación de las leyes sobre accidentes de trabajo (Art. 1 ro., Ley 385, de
1932), y sobre seguros sociales (Art. 27, Ley 1896, de 1948, modificado), la remuneración del
trabajador comprende el salario en dinero, en especie o en naturaleza, "que, en conjunto
constituyen el salario total"; el Salario de Navidad no es computable para los fines de pago de
indemnizaciones legales en caso de terminación del contrato (Art. 219), ni puede integrar el salario
del trabajador correspondiente al período de vacaciones anuales (Arts. 181 y 183 del CT).
Tampoco es computable para estos fines el salario por concepto de horas extraordinarias (Art. 85
del CT). Esto permite asegurar que, en el estado actual de nuestra legislación, sólo es compufable
para fines de liquidación y pago de las indemnizaciones legales por terminación del contrato, el
salario ordinario del trabajador, excluyendo, consecuentemente, toda retribución extraordinaria
o complementaria que pueda percibir el trabajador. La noción de salario para los fines de las leyes
fiscales, es mucho más amplia. El Código Tributario identifica con el salario a todo tipo de ingreso
del trabajador, incluyendo salarios y emolumentos que se perciban regular o eventualmente "las
regalías, gratificaciones, donaciones y cualesquiera otras asignaciones similares o compensaciones,
en dinero o en especie que aumenten la remuneración pagada por la prestación de servicios
personales incluyendo los importes que se reciban por jubilaciones, pensiones, retiros, rentas
vitalicias y subsidios de cualquier especie, en cuanto tengan su origen en el trabajo personal.
Conforme al Código Tributario los salarios están sujetos a dos tributos; uno a cargo del trabajador,
aplicable al salario en efectivo y otro a cargo del empleador, aplicable a las retribuciones en
especie. El Art. 296 de dicho Código prevé una tarifa progresiva que se aplica al trabajador que
devenga más de sesenta mil pesos al año y el Art. 318 estipula el pago de un impuesto a cargo del
empleador, equivalente al treinta por ciento de las retribuciones pagadas en especie,
consecuentemente, la remuneración de los altos empleados está sujeta al pago del impuesto
sobre la renta, pero la gran mayoría con bajos salarios, esta excenta de dicho impuesto.

352. Caracteres. Naturaleza del salario.- El concepto y las definiciones que anteceden, permiten
resumir las notas características del salario y fijar su naturaleza. A saber:

1) El salario es de la esencia del contrato de trabajo. Uno de sus elementos básicos tipificantes
(Art. 1 CT). Por consiguiente, sin salario no hay contrato de trabajo, este sería inexistente,
carecería de uno de los elementos legales configurativos de dicho contrato. Por ser el trabajo un
contrato conmutativo, el salario constituye el equivalente de la actividad; de tal manera que mal
podríase admitir una prestación de trabajo sin que la acompañara el pago del salario"4. La relación
de trabajo no existe sin la retribución. Las prestaciones de servicios gratuitas (amistosas,
benévolas o de buena vecindad y las de índole familiar) no tienen naturaleza laboral, la ley (Art.
2 de la Ley sobre Contratos de Trabajo española) los excluye de la consideración del objeto del
contrato de trabajo, en tanto que el artículo primero de dicha ley, al definir éste, lo hace como
prestación de servicios por cuenta ajena mediante remuneración5. Se puede observar —dicen
Durand y Jaussaud6, que en regla general, el trabajo es efectuado a cambio de una
remuneración. Nos hallamos en presencia del trabajo asalariado. Sin embargo, ni la existencia de
un contrato, ni el pago de un salario son condiciones necesarias para la aplicación del derecho de
trabajo. En igual sentido se pronuncia G. Lavasseur7 y Hueck y

4. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., pág. 326.

5. Manuel Alonso Garda, Curso de Derecho del Trabajo, Barcelona, 1971, pág. 496. ó. Paul Durand
y R. Jaussaud, Ob. cit., pág. 5.

7, El derecho del trabajo, en grado mayor que cualquiera de las restantes ramas del derecho, es
una transposición jurídica de situaciones económicas, circunstancia que ha transformado
numerosos principios y soluciones jurídicos, como la teoría de las fuentes formales del derecho del
trabajo y ha también producido el tránsito del contrato a la relación de trabajo, al extremo de que
"ni la existencia de un contrato, ni el pago de un salario, son ya, actualmente, condiciones
necesarias para la aplicación del derecho del Trabajo". G. Levasseur, Evolución, Caracteres y
Tendencias del Derecho del Trabajo, Revista de la Facultad de Derecho de México, abril-junio de
1952 (reproducido del Derecho Mexicano del Trabajo, Mario de la Cueva, T. I, pág. 471, 4ta.
edición).

Nipperdey8. Para estos últimos tratadistas "el deber de pagar el salario no es esencial para el
concepto de relación de trabajo; existen relaciones de trabajo en las cuales tal deber falta o no
ocupa un primer lugar. No obstante, estos casos son excepcionales. Normalmente, el deber de
pagar el salario corresponde de tai modo a la naturaleza de la relación de trabajo, que no exige ser
especialmente acordado; juega más bien como un acuerdo tácito.

2) Tiene carácter patrimonial. El salario pertenece en propiedad al trabajador. Es un bien que se

integra a su patrimonio. El hace con el salario lo que le venga en gana. El empleador no puede
exigirle ni indicarle lo que el trabajador debe hacer con su salario.

3) Es una contraprestación por el servicio prestado, contraprestación que se origina en el

contrato mismo. En este sentido, es una obligación del empleador, una de las más importantes. El
empleador es deudor del salario por efecto del servicio que le es prestado.

4) Es una retribución concreta, de un valor económico cierto, indudable. El salario se estipula y

paga íntegramente, en moneda de curso legal, en la fecha convenida entre las partes (Art. 195
CT). El monto del salario es el que haya sido fijado en el contrato individual o en el convenio
colectivo de condiciones de trabajo. No puede ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo
legalmente establecido (Art. 193 CT).

5) Tiene formas de pago y contenido múltiples. El salario se paga por unidad de tiempo (salario
por hora), por unidad de obra (salario a destajo), o por ambas a la vez, y está integrado no sólo por
el salario directo u ordinario que el trabajador recibe en efectivo, periódicamente, sino por otras
ventajas, o salarios indirectos, eventual, complementario, extraordinario e indemniza-torio.
6) Es una contraprestación de orden público, reglamentada por la ley en tal forma, que el principio
de la autonomía de la libertad contractual está restringido notablemente. La ley la sujeta a un
régimen de protección de riguroso cumplimiento para las partes, el que contiene diversas
estipulaciones sobre el pago del salario, su contenido, monto, así como garantías y protecciones
contra el patrono y terceras personas.

7) Tiene un carácter dinámico que contribuye al desarrollo social. El salario repercute sobre la
colectividad traspasando los límites personales del trabajador como tal. Produce efectos en el
mercado nacional, que se reflejan en el plano internacional. Tiene pues, repercusión social y
económica, nacional e internacional.

8. Alfred Hueck y H.C. Nipperdey, Compendio de Derecho del Trabajo, Editorial Revista de Dorecho
Privado, Madrid, 1963, pág. 125.

8) 7/ene un carácter alimentario, siendo el medio de vida y principal subsistencia del trabajador
y de su familia. Este carácter se identifica con la naturaleza misma del salario.

9) Constituye una obligación contractual ; desde el punto de vista jurídico, y por efecto del
contrato de trabajo, el salario es la principal obligación esencial del empleador, a cuyo pago está
obligado contractual y legalmente.

10) Es dignificador del trabajador, mediante el cual procura su bienestar, prosperidad e

independencia. En este orden de ¡deas, el salario está estrechamente vinculado a los objetivos
esenciales de la legislación de trabajo el bienestar humano y la justicia social, constituyendo junto
a otros institutos de este derecho, medios mediante los cuales se logra en lo posible esta noble
aspiración humana.

353. Evolución e importancia del salario.- El Derecho de Trabajo "tiene como propósito esencial
asegurar, a cada trabajador, un nivel decoroso de vida"9. Esto se logra, en parte, con el salario.
Fuera la retribución en metálico, o en forma diferente, el hecho es que en todos los tiempos ha
habido gente que ha vendido a otros el producto de su actividad, esto es, su trabajo10.

En la antigüedad predominaba la esclavitud. "La persona del trabajador era propiedad de su amo,
que podía comprarlo y venderlo"11. Durante la servidumbre, "el siervo no pertenecía en persona
al señor, pero por derecho consuetudinario le debía ciertos servicios y estaba atado a la tierra de
éste, sin poderla abandonar. Con frecuencia era objeto de trueque conjuntamente con la tierra...
el siervo procuraba su subsistencia trabajando algunas parcelas que tenía como suyas por derecho
consuetudinario, y a cambio de la obligación de consagrar el resto de su tiempo a cultivar los
campos de su señor o al trabajo doméstico en la casa de éste"12. Maurice Dobb13 agrega durante

el artesanado, el trabajador es, en cierto sentido, su propio patrón, que hace y vende sus
productos propios y que retiene como utilidad el excedente o "ingreso neto" por encima del costo
de sus materiales y de su propia subsistencia. En la época de las corporaciones de oficio existió
una reglamentación rudimentaria sobre la fijación del salario14. Con la revolución industrial, y 'con
el desarrollo de la industria manufacturera aparece en el campo social un nuevo sujeto, el
proletariado, integrado por una generalidad de personas que consiguen los medios de subsistencia
únicamente mediante ei salario que les abona el empresario.15

En el proletariado, "los asalariados son la gran base de la humanidad; muy pocos son los que
pueden vivir de su trabajo con independencia, sin someterse a este universal régimen que integra
hoy en día el salariado. Constituye un sistema de carácter económico; y está extendido de tal
manera, que la producción en todos los países del mundo puede lograrse tomando como índice
laboral el de la retribución por el salario, régimen que se sigue tanto en los países capitalistas
como en los socialistas, en los de economía liberal y en los de economía dirigida. Por ahora, el
sistema del salario, y su consecuencia, el salariado, no ha podido modificarse en su esencia ni
tampoco en sus fundamentos"10.

El salario tiene importancia capital en el mundo contemporáneo. Interesa a la economía y al

economista, como valor de la producción; interesa al derecho y al jurista, como obligación
contractual de la esencia del contrato de trabajo, contraprestación compensatoria por el servicio
que presta el trabajador; e interesa al sociólogo y al político, como factor que mueve el desarrollo
de los pueblos, asegurando al trabajador una retribución que le permita vivir con dignidad,
alcanzar su bienestar material y espiritual, disfrutar de los placeres honestos, educar, vestir,
alimentar y ofrecer alojamiento adecuados a sus familiares, es un factor ineludible para alcanzar la
justicia social y la paz universal. Mas estos objetivos no dejan de ser aún hoy día aspiraciones
humanas, pues en la gran mayoría de los pueblos el trabajador no percibe por sus servicios un
salario que le permita satisfacer en lo mínimo estas aspiraciones del hombre contemporáneo.

Como la gran mayoría de la población humana está relacionada, directa o indirectamente con los
problemas del trabajo, el salario y los problemas del salario juegan un papel decisivo y de primer
orden en sus vidas, por lo que su importancia crece cada día, en forma dinámica, constituyendo
una de las columnas vitales de la legislación de trabajo.

9. Mario de la Cueva, Ob. cit., pág. 471.

10. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., pág. 312.

11. Maurice Dobb, Salarios, 3ra. edición, Fondo de Cultura Económica, México, 1957, pág. 9.

12. Maurice Dobb, Ob. cif., pág. 10.

13. Maurice Dobb, Ob. cit., pág. 10.

14. Santiago J. Rubinstein, Los Salarios en el Derecho Social, Buenos Aires, 1962, pág. 11.

15. Mario L. Deveali, Tratado de Derecho del Trabajo Concepto del Derecho del Trabajo, '• I,
Buenos Aires, 1964, pág. 6.

'6. Guillermo Cabanellas, Compendio de Derecho Laboral, T. I, Buenos Aires, 1968, N° 695, págs.
573-574.

FORMAS DE RETRIBUCIÓN

354. La doctrina acostumbra estudiar el salario desde diversos ángulos. Ella lo clasifica por la
forma de medir la retribución (por unidad de tiempo, por rendimiento o unidad de obra, mixtos);
por su naturaleza (en dinero, en especie, mixtos); por la periodicidad de su pago (por día, semana,
quincena, mensual, anual); por la causa o fuente de la obligación (legal, contractual, judicial); por
el modo de integrarse (en dinero, especie, comisiones, bonos, mixtos); por su exigibilidad /
cumplimiento (inmediato, diferido, condicional o eventual); por su relación con la jornada normal
(ordinario, extraordinario); por el sujeto de la relación laboral (individual, colectivo o por equipo);
por su poder adquisitivo (nominal, real); por el monto de la retribución (fijo, variable, básico,
complementario).
355. Salario por tiempo y salario a destajo.- El salario por unidad de tiempo es la forma de pago
más generalizada, y más fácil de calcular. Se basa en una unidad de tiempo (la hora, el día, la
semana, el mes), referida a la jornada de trabajo normal convenida, o establecida por la ley. Esta
forma de retribución se contrapone al salario por unidad de obra o salario a destajo, de resultado,
por labor rendida. En el salario por unidad de tiempo se remunera todo el tiempo que el
trabajador no puede disponer libremente por estar a disposición exclusiva de su empleador, sin
tener en cuenta el trabajo real y efectivamente realizado. "Este salario —dice Camocho
Henríquez17— se mira en principio como independiente del resultado obtenido en la labor,
aunque en la práctica y para otros efectos no resulte indiferente el resultado. Existen unos
mínimos de rendimiento, que si no se cumplen producirían la terminación del contrato. Inclusive,
en algunas legislaciones, se consagra expresamente la posibilidad de terminación justificada
cuando el trabajador no da el rendimiento promedial para el cargo.

17. Guillermo Camacho Henríquez, Político de Rentas y Política de Salarios (Ponencia), III Congreso
Iberoamericano de Derecho del Trabajo, Sevilla, España, 1970, Vol. II (Ponencias y
Comunicaciones), pág. 908.

En la retribución por unidad de obra, se toma como base de la remuneración del trabajador su
rendimiento, el resultado de la labor realizada. En este sistema de pago se hace en principio
abstracción del tiempo invertido en la ejecución del trabajo. El salario no es fijo sino variable,
dependiendo de la producción, de la obra ejecutada, del rendimiento del trabajador". Se trata de
salarios por medida, por pieza o por destajo. Se fija cantidad salarial para la obra, el metro de tela
elaborada, la confección del par de medias, la colocación de un número determinado de ladrillos
en una construcción, la recolección de determinada cantidad de frutos, etc. En la medida en que el
trabajador logre dentro de una jornada de trabajo producir o realizar determinadas obras
obtendrá el salario correspondiente"18.

Esta forma de retribución es generalmente combatida por los trabajadores y los sindicatos de
trabajadores19. En 1962, después de la muerte de Trujillo, Foupsa con el Trabajador20, órgano de
una confederación de trabajadores, combatió el trabajo a destajo.
La remuneración por unidad de obra es una simple forma de pago que no debe servir para
establecer diferencias entre los trabajadores, las cuales se apartan completamente de la esencia
del derecho del trabajo, de sus principios fundamentales.

356. Formas mixtas de pago.- El salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra se
combinan en la práctica resultando formas mixtas de salarios, como el salario por tarea, en cuya
base se computa cierta unidad de tiempo y una pieza base; consecuentemente, el trabajador debe
ejecutar determinada tarea, o cantidad de obra, en determinado tiempo o jornada legal o
convenida. Otra forma mixta de pago es el salario con primas;' por este sistema se remunera al
trabajador, de una parte, por el tiempo de presencia y, de otra, por la productividad"21.

18. Guillermo Camacho Henríquez, ponencia citada, póg. 908.

19. Carlos García Oviedo, Ob. cit., pág. 198; Erren Córdova Cordoves, Ob. cit., T. I, pág. 644.

20. Foupsa con el trabajador, Órgano de la Confederación de Trabajadores Frente Obrero Unido
Pro Sindicatos Autónomos, Núm. 2, pág. 8,13 de enero de 1962. La oposición a esta forma de pago
se basó entre otras razones, por las siguientes a) No se le paga al trabajador la regalía pascual
obligatorio equivalente al 8 8% de su salario (Art 7, Ierra a, Ley 5235 de

W59' S°kre re9°"a P^ual); b) Al trabajador a destajo no se le paga los descansos obligatorios (días
de fiesta o legalmente declarados no laborables)"; c) Agota prematuramente al trabajador;
d¡ "Provoca la superproducción que origina el desempleo, esto es, la ruptura ae la estabilidad en el
trabajo"; e) Facilita la suspensión frecuente del contrato en perjuicio del trabajador; f) Produce
"una frecuente rebaja de los salarios" como consecuencia de la reducción de la ¡ornada de
trabajo"; g) Lesiona el interés del trabajador "como consumidor"; n) Contribuye a la explotación
del trabajador por el patrono, quien fija los precios por unidad ae obra, aprovechándose de la
debilidad económica y necesidades del trabajador; i)

Es importante recordar dentro de esta modalidad de salario, el pago por comisiones, "donde lo
devengado no se causa muchas veces en un día de labor sino en varios... En este caso, el salario
obtenido viene a retribuir un período de tiempo variable"22. La comisión es una forma del salario
que consiste en que el trabajador recibe un porcentaje sobre cada una de las operaciones que
realiza para la empresa a la que presta sus servicios... El trabajador obtiene el derecho a la
retribución por solo el hecho de realizar para la empresa a la que presta sus servicios, una o más
operaciones"23. La comisión o el salario a comisión, "es una remuneración por el trabajo prestado,
es decir, salario de trabajo en sentido amplio, incluso cuando la comisión no es la única
remuneración que el trabajador recibe, sino complemento de unos ingresos básicos o fijos. Como
la comisión se calcula según el resultado del trabajo, se trata de una modalidad del salario a
destajo24.

Cuando la comisión es acompañada de un salario básico o fijo, o salario garantizado, o comisión

asegurada, o sueldo básico, retribución principal u ordinaria, o como se le llame, es una forma
mixta de salario, mediante la cual el trabajador recibe una remuneración fija asegurada, con
independencia del resultado de su labor. De su rendimiento o trabajo realizado dependerá la
comisión y el monto definitivo de su retribución. A veces dicha comisión está condicionada al
cumplimiento de una cuota fija de venta o cobros, a partir de la cual corre la comisión,
generalmente en forma de escala progresiva.

357. Salario en dinero y salario en especie.- Por la naturaleza de la retribución, el salario puede ser
en efectivo, en especie o mixto. El salario en dinero "es toda prestación del empleador que se
traduce en dinero. El pago en metálico no es esencial para el concepto de salario en dinero,
bastando el pago por letra de cambio, cheque o transferencia bancaria. El salario en especie es
cualquier otra clase de remuneración"25.

Provoca la movilidad ocupacional en perjuicio generalmente de la especialidad del obrero, de su

status profesional, pues la superproducción que origino motiva el cambio de ocupación del
trabajador, aun dentro de la misma empresa; ¡) Descuido las condiciones morales y humanas del
trabajador; y k) Provoca la ruino de la salud del trabajador.

21. Hueck y Nipperdey, Ob. cit,, pág. 127.

22. Guillermo Camocho Henríquez, ponencia citada, pág. 907.

23. Mario de lo Cueva, Ob. cit., pág. 646.

24. Hueck y Nipperdey, ob. cit., pág. 127.

Este salario lo integran efectos, cosas y valores que no son dinero. La habitación, los alimentos
"vestidos, o algunas ventajas como el derecho a usar de una parte de la cosecha, a cortar leña o
utilizar pastos, tratándose de operarios agrícolas"26.

El CT permite la retribución en dinero en efectivo y "por cualquier otro beneficio (que el

trabajador) obtenga por su trabajo (Art. 192). Con anterioridad, la Ley 637 sobre Contratos de
Trabajo, de 1944, permitía el pago del salario en efectivo, en especie o en naturaleza. El Código de
1951 dispuso que "el salario se estipula y paga íntegramente en moneda decurso legal". El CT
mantuvo esta disposición y amplió la cobertura del salario incluyendo "cualquier beneficio que el
trabajador obtenga por su trabajo", frase que extrae de una sentencia de la Corte de Casación del
7 de agosto de 1956, B. J. 558, pág. 1611. De paso, el CT prohibe, de modo expreso, el pago del
salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas (Art.
196).

La forma mixta de salario (en dinero y en especie), aparece en el servicio doméstico y en el salario
de las vacaciones anuales.

358. Salario ordinario y salarios extraordinarios y complementarios.- El salario ordinario es el

salario "correspondiente a horas ordinarias de trabajo (Art. 85 CT) El salario ordinario se refiere al
prestado dentro de la jornada normal convenida, o dentro de los límites legales sobre jornada
máxima27. Todo salario devengado por trabajos realizados fuera de estos casos, es salario
extraordinario o complementario. En este orden de ideas, tienen este carácter:

a) El salario correspondiente a las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal

convenida, o máxima legal, a falta de acuerdo al respecto.

b) El salario correspondiente al trabajo efectuado por servicios extraordinarios en los casos

previstos en el artículo 153 del CT, o durante los días legalmente declarados no laborables.

c) Todo otro tipo de salario, condicional o complementario incluyendo la participación en los

beneficios; comisiones o incentivos por cobro o ventas; gratificaciones, bonificaciones anuales,
que el trabajador reciba en el curso del año, o periódicamente, por el servicio prestado en
períodos mayores de un mes.

359. Salario nominal y salario real.- El salario nominal significa el valor monetario de la retribución
percibida por el trabajador. El salario real, en cambio, es el que resulta del poder adquisitivo del
dinero28. El salario nominal se caracteriza porque es indeterminado en relación con el poder
adquisitivo de su valor, mientras que el salario real es determinado en cuanto permite conocer
concretamente su poder de adquisición29.

25. Hueck y Nipperdey, Ob. Cit., pág. 126.

26. Guillermo Camocho Henríquez, ponencia citada.

27. Guillermo Camocho Henríquez, ponencia citada.

Esta clasificación del salario está estrechamente vinculada con la economía. Los precios de los
artículos y productos de primera necesidad, las ganancias en dinero de los sectores no asalariados
y la demanda de cosas útiles o suntuosas, de productos de consumo diario, guardan estrecha
relación con y hacen variar el valor adquisitivo del salario. Este es el instrumento del cual se vale el
trabajador para satisfacer sus necesidades y vivir en sociedad.

Cuando los salarios aumentan y los precios suben con mayor rapidez que aquellos, los salarios
reales bajan. Lo mismo ocurre cuando los ingresos de los comerciantes, industriales, empleadores,
profesionales, empleados y funcionarios públicos aumentan con mayor rapidez que los salarios de
los trabajadores.

Con frecuencia el salario aumenta nominalmente y baja en su valor adquisitivo. Esto ocurre
cuando el precio de las cosas y artículos de primera necesidad crece en proporción mayor que los
salarios. De modo que el valor del salario depende del costo de la vida. Un salario nominal puede
ser elevado, pero si el precio de las cosas es también elevado, el valor de ese salario es bajo,
particularmente si no sirve al trabajador para satisfacer los niveles mínimos de vida, si el salario no
cumple su función social. Entonces abunda la pobreza, la inconformidad, y consecuentemente,
disminuye el rendimiento del trabajador, su salud y la calidad de los productos que elabora.

De hecho, el salario en especie o en naturaleza es de uso frecuente. En la práctica, las

aportaciones en naturaleza y los beneficios en especie que recibe el trabajador como
compensación del servicio prestado, son parte influyente, decisiva la gran mayoría de las veces de
la existencia de la relación de trabajo, del contrato y del monto del salario en dinero mismo. Estas
aportaciones, pues, presentan un valor económico indudable para el trabajador.

360. Salario computable.- Si todo beneficio que el trabajador obtiene por su trabajo es salario,
no todo salario es computable para fines de pago de las prestaciones y derechos laborales. El Art.
85 del CT y el Reglamento Núm. 6127 de 1960, señalan el salario aplicable para estos fines. El
criterio de la Corte de Casación se mantiene firme en el sentido de que sólo se toman en cuenta
los salarios correspondientes a horas ordinarias de trabajo con la exclusión de cualquier otro
salario que no sea el normal u ordinario de los trabajadores.

28. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., No. 648, póg. 412.

29. Santiago J. Rubinstein, Ob. cit., pág. 20.

Por consiguiente ni las horas extraordinarias ni el Salario de Navidad, ni la participación en las
utilidades de la empresa ni cualquier otro salario complementario es salario computable. La Corte
de Casación ha juzgado que para el cálculo de las indemnizaciones a pagar tales como preaviso
auxilio de cesantía no procede computar lo devengado por concepto de comisiones. En el caso el
trabajador percibía un salario mensual fijo más el 5% de comisiones por las ventas y cobros (Sent.
del 26 de septiembre de 1979, B. J. 826, pág. 1730). Este criterio fue reiterado en otras
decisiones. Pero en una más reciente del 23 de julio de 1985, B. J. 896, págs. 1710-1711), la Corte
de Casación juzgó correcta y confirmó una decisión del tribunal de trabajo de segundo grado que
computó para tales fines un salario mixto, integrado por el sueldo fijo y la comisión percibida y
pagada mensualmente. Por primera vez admite que las comisiones son salario computable. Con
este fallo cambia un criterio anterior, pero su opinión permanece en el fondo inalterable: el salario
ordinario sigue siendo el salario computable, aunque la compensación que el trabajador recibe
regularmente, mes por mes, por el servicio prestado, puede ser mixta (sueldo fijo y comisión) en
cuyo caso es el salario ordinario del trabajador. Conforme a este criterio la comisión es salario
computable cuando es parte de la retribución normal, habitual, ordinaria del trabajador, o cuando
es la única forma de pago del salario. Asimismo, la Corte de Casación ha juzgado que las
bonificaciones acordadas al trabajador, cual que fuese su naturaleza, no deben ser tomadas en
cuenta para tales fines (Sent. del 3 de diciembre de 1979, B. J. 793, pág. 2057; Sent. del 6 de
diciembre del 976, B.J. 793, pág. 2078). Por consiguiente, no todos los beneficios con carácter de
salario que el trabajador obtiene por el servicio prestado, son salarios computables para fines de
pago de prestaciones y derechos. (Véase además Núms. 523, 524 y 525).

EL CONTENIDO DEL SALARIO

361. ¿Cuáles prestaciones comprende el salario? La respuesta se lee en el Art. lro. de la Ley 637
sobre Contratos de Trabajo derogada por el CT de 1992. El salario, compensación del servicio
prestado, es una retribución "de cualquier clase o forma", y la Corte de Casación en su citada
sentencia del 7 de agosto de 1956 mantiene este criterio al considerar como salario cualquier
beneficio que el trabajador obtenga por el servicio prestado, lo que ratifica el Art. 192 del CT.
Conviene, por consiguiente, dado el carácter variable del contenido del salario, determinar cuáles
prestaciones de las que el trabajador recibe en ocasión del servicio prestado tienen el carácter de
salario.

362. Prestaciones que comprende el salario.- El salario lo integran diversas prestaciones que,
directa o indirectamente constituyen ventajas económicas para el trabajador. Estas prestaciones
constituyendo una retribución adicional, complementaria. Es discutible el carácter salarial de
algunas de ellas. La doctrina está dividida con respecto a otras. La prestación tiene el carácter de
salario si el trabajador la recibe por el servicio prestado; no lo tiene en cambio, si la percibe para la
ejecución de dicho servicio. Conviene pues, señalar estas prestaciones para decidir las que forman
parte del contenido del salario:

a) la participación obrera en ios beneficios de la empresa. El CT reconoce el carácter del salario de

la participación obrera en las utilidades de la empresa a la cual le atribuye "de los mismos
privilegios, garantías y exenciones que el salario" (Art. 224 del CT). Además, tanto el Código de
1951 como el de 1992 en el Título "Del Salario", traen textos que hacen presumir que el legislador
quiso atribuir a la participación obrera en los beneficios de la empresa los atributos del salario.

Con anterioridad a la promulgación de la Ley 288 de 1972, sobre participación del trabajador en
las utilidades de la empresa, la Corte de Casación, con su citada decisión de fecha 7 de agosto de
1956 (B.J. 553, pág. 1611), había atribuido el carácter de salario a esta prestación.

Algunos tratadistas, como Carlos García Oviedo30, no comparten este criterio. Ellos consideran
que "La participación en los beneficios no es un salario, en ninguna de las modalidades en que se
la considera". Este autor parece compartir el criterio externado por Schloss3', de que es 'esta
participación un suplemento del salario".

30. Carlos García Oviedo, Tratado Elemental de Derecho Social, pág. 240. 380

b) la propina no está incluida en el contenido del salario en nuestro derecho: El Art. 197 del CT la
excíuye expresamente. Nuestro legislador atribuye a la propina el carácter de una liberalidad; la
equipara a un "regalo" que recibe el trabajador.

La propina "es una práctica universal", dice Mario de la Cueva32, puede ser definida—según dicho
autor— "diciendo que es una cantidad de dinero que entregan los clientes de una negociación,
independiente del precio que pagan por las mercancías adquiridas, o consumidas o por servicios
recibidos al trabajador que personalmente los atiende y cuyo objeto es testimoniar satisfacción
por el tratamiento recibido".

Entre los sistemas de propina más frecuentes cabe citar, (el alemán, "que consiste en fijar un
porcentaje sobre el consumo del cliente", y el llamado latino, "que deja en libertad a los clientes
para entregar una cantidad variable"). El CT prevé ambos sistemas.
c) Las asignaciones familiares son subsidios que se pagan a los trabajadores por el hecho del
nacimiento de sus hijos y que perduran en tanto los hijos no alcanzan una edad determinada o
terminan el período de enseñanza obligatoria33.

El CT no habla de ellas. Nuestras leyes sobre seguros sociales tampoco. La doctrina las consideró
primero como una liberalidad luego como una obligación integrando el salario. Mas, últimamente,
las incluye entre los "elementos del sistema del Seguro Social". En RD no son parte del salario,
pues no se otorgan como compensación del servicio prestado" sino obedeciendo a otros fines
sociales, humanos y de seguridad.

d) Las primas o salarios de estímulos sí caen dentro del contenido del salario, pues son otorgados
como consecuencia del trabajo realizado por e' trabajador. No importa la forma que revistan, sean
en dinero, en especie, en disfrute de determinados privilegios o derechos. Tampoco importa su
origen o clase, sea por antigüedad, eficiencia, puntualidad, buena conducta, etc.

e) Las ventajas económicas otorgadas por conocimientos técnicos experiencia o capacidad del
trabajador, también hay que incluirlas dentro del contenido del salario pues se otorgan en virtud
del contrato a cambio de la tarea desempeñada.

31. Externado en su libro "Les Modes de Remuneraron du Travail", pág. 227, París, 1902,
reproducido por García Oviedo, Ob. cit., pág. 241.

32. Mario de la Cueva, Derecho Mejicano del Trabajo, 4ta. edición Vol. I, pág. 650.

33. Mario de la Cueva, Ob. cit., T. I, pág. 652.

Mario de la Cueva sostiene34, que "toda ventaja económica, dada al trabajador a cambio de su
labor ordinaria en forma periódica, pasa a formar parte del salario". Por eso, toda suma que por
cualquier concepto reciba el trabajador, por el hecho de la prestación de sus servicios, integra su
salario, siempre que la reciba como consecuencia del contrato laboral35.

f) Las gratificaciones, cuando se otorgan por el servicio prestado, en virtud del contrato de trabajo,
forman parte del salario36. En nombre que se dé a la prestación no importa. Esto, desde luego, no
implica la negación de las gratificaciones del empleador al trabajador.

g) Las cotizaciones obreras al seguro social obligatorio son parte del salario. El Código así lo
reconoce de modo indirecto; su Art. 201, al referirse a los descuentos permitidos en el salario del
trabajador menciona "los autorizados por la Ley", entre los cuales están incluidas las primas del
seguro social obligatorio.

Los Arts. 24 y 25 de la Ley 1896, sobre Seguros Sociales, preven el sistema de contribución del
trabajador asegurado al financiamiento del seguro social, según sea dicho trabajador "móvil" o sus
servicios revistan el carácter de "fijo" para los fines de dicha ley. El Art. 25 establece una escala de
salarios donde las cotizaciones se calculan y pagarán "sobre los salarios o ingresos semanales" del
trabajador.

h) Las indemnizaciones laborales previstas en los Arts. 95 y 101 del CT, ¿entran en el campo del
salario? ¿Son salario propiamente dicho? Indudablemente que no. No son salarios. Se generan
después de roto el contrato. Se ha sostenido que son un salario diferido, que revisten el carácter
de una indemnización reparatoria del daño causado por la ruptura unilateral del contrato, que son
una medida de previsión social, etc., pero una cosa es cierta no son otorgadas como
compensación del servicio prestado", sino que se conceden al rompimiento del contrato, al
operarse su ruptura, o después. Tampoco tiene el carácter de salario la asistencia económica de
que trata el Art. 82 del CT.

34. Mario de lo Cueva, Ob. cit., T. I, pág. 648.

35. Guillermo Cabanellas, Ob. cit., No. 651, pág. 417.

36. Hay un precedente a este concepto en nuestro derecho. En efecto, el Párrafo I, del Art. 6 del
Reglamento No. 5566, sobre Seguros Sociales ("Para la ejecución de la Ley sobre Seguros
Sociales"), dice: "Las Primas, bonificaciones y participaciones que se pagan al mismo tiempo que el
salario devengado forma parte y se computarán conjuntamente con éste y las que se paguen por
meses, trimestres, semestres, a años, se adicionarán proporcional-mente al salario mensual de
cada mes, trimestre, semestre, o año inmediato siguiente". Dicho Art. 6, incluye además, "las
primas, bonificaciones y participaciones" que se pagan al obrero por el servicio prestado, dentro
del salario, de manera directa. En efecto, las coloca al enunciar las partidas que entran en "La
estimación del salario de los asegurados".

i) El preaviso y el auxilio de cesantía no integran el salario del trabajador, en razón de que el

primero es un plazo que nace con el ejercicio del derecho del desahucio y que precede a la
terminación del contrato; y el segundo, una indemnización que sigue al preaviso y que
corresponde al trabajador cuando su contrato termina por desahucio. Ambas prestaciones
devienen por efecto de la terminación del contrato por desahucio.
j) Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio. Estas prestaciones pagadas en efectivo
en casos de enfermedad, accidentes del trabajo, invalidez, pensión de vejez; o en atenciones
médicas, medicinas, hospitalización, no tienen el carácter de salarios, pues con ellas no se
retribuye el servicio prestado. Estas prestaciones tienen un carácter indemnizatorio, de previsión,
que reside en los fundamentos humanos y sociales de la seguridad social

k) Los gastos de representación; estos, como su nombre lo indica, constituyen erogaciones para la
ejecución misma del trabajo; cuando el trabajador tiene también la representación del empleador.
No se recibe estos valores por el servicio prestado, sino para prestar el servicio, para actuar como
representante del empleador. Estas sumas no le pertenecen en propiedad, por lo que no puede
hacer con ellas lo que le venga en ganas, sino que debe precisamente destinarlas a cubrir los
gastos en que incurra, en ocasión de su trabajo, como mandatario o representante del empleador.
Por tanto, no tienen el carácter de salario.

I) Los viáticos. Las sumas de dinero que se asigna al trabajador en forma diaria o mensual,
destinada a cubrir el pago de habitación y alimentos, con exclusión de los gastos de transporte y
de los gastos de representación, integran parte del salario. Para ello estas sumas deben ser
recibidas en forma permanente, teniendo en cuenta que, normalmente, dentro de las labores del
trabajador, cuente el desempeño de funciones en distintas localidades del territorio nacional, o en
lugares distintos al de su residencia o centro de trabajo.

Cuando el viático corresponde a un accidente en la vida jurídica del trabajador, si este es sólo
enviado ocasionalmente fuera del centro de trabajo a desempeñar sus tareas temporalmente, o a
prestar un servicio determinado, es discutible si la suma percibida para gastos personales de
habitación y alimento reviste el carácter del salario, o si integra la retribución normal del
trabajador, porque en este supuesto, el viático no tiene carácter permanente, sino eventual, por
estar limitada su concesión a los días de ausencia del empleado de su domicilio, motivada por los
viajes de su cometido37; no obstante, aun en este caso, el viático tiene carácter de salario aunque
no integre la retribución normal del trabajador, ya que es una suma que recibe por el servicio
prestado, que le pertenece en propiedad, y de la cual puede disponer libremente, revistiendo
esencialmente el carácter alimentario del salario. Los viáticos sean permanentes u ocasionales,
constituyen un salario complementario.

m) Gastos de transporte. Las sumas que el trabajador recibe para cubrir los gastos de su traslado
por cualquier vía, aérea, terrestre o marítima, para prestar servicios subordinados al empleador en
determinado lugar, aun cuando esto se realice en forma accidental, en localidad distinta de su
residencia o centro de trabajo habitual, no forman parte del salario. Se trata de valores recibidos
para la ejecución del trabajo, que no entran al patrimonio del trabajador, los cuales deben
necesariamente utilizar en el pago de su transporte el sitio donde deberá prestar el servicio
subordinado. Es indiferente que el trabajador deba o no rendir cuentas al empleador.

n) La regalía pascual obligatoria llamada en el CT Salario de Navidad. El punto fue objeto de

discusión38. El CT es determinante; se trata de un salario. Este salario, llamado en otras partes
"aguinaldo" o "sueldo anual complementario", consiste "en la duodécima parte de la suma de los
salarios ordinarios percibidos por el trabajador", esto es, que "para el cálculo del Salario de
Navidad no se tomará en cuenta la remuneración percibida por concepto de trabajos realizados
fuera de la jornada normal de trabajo"39.

PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO

363. Clasificación.- El salario le permite al trabajador alcanzar su bienestar material y desarrollo

espiritual, lograr una posición digna en la sociedad, obtenerlos medios para su subsistencia. Por
estas y otras razones, la ley establece normas protectoras de esta obligación esencial del
empleador, tendientes a evitar que el trabajador sea victima del empleador, de sus propios
acreedores y de terceros. Estas normas, en nuestro derecho, son las siguientes: institución del
salario mínimo (Arts. 213 y siguientes); principio de la igualdad de salario (Arts. 194 y 206; V
Principio Fundamental); la obligación de pagar el salario cuando se vea impedido de trabajar por
causas extrañas a su voluntad, a su negligencia o causas ilegítimas de suspensión; o por la voluntad
o por culpa del empleador (Art. 151); obligación de pagar el salario personalmente al trabajador,
en efectivo, y prohibe el pago del salario en vales, tarjetas, fichas, certificados (Arts. 195 y 196); las
disposiciones sobre el lugar y época de pago (Arts. 195 y 97, Ords. 2 y 3); la prohibición de hacer
colectas en los centros de trabajo o aceptar dinero o gratificaciones (Arts. 45, ord. 3, y 47, ords. 1 y
3); garantías especiales al salario (Art. 207; Ley 5131, de 1959); prohibición de hacer descuentos al
salario (Art. 201; Ley 567, de 1970); prohibición de imponer multas (Art. 132 del CT); co-
solidaridad de contratistas y ajusteros con el empleador principal (Arts. 12, 209); prohibición de
cesión de créditos (Arts. 200 y 207; Ley 1226, de 1936); obligación de pagar el salario directamente
al trabajador (Arts. 192, 195 y 196); inembargabilidad del salario (Art. 200); prohibición de
compensación (Art.); privilegio sobre otros acreedores (Art. 207); pago de salario en caso de
quiebra, liquidación, sucesión, embargo, adjudicación (Art. 210); prohibición de pagar a los
contratistas que adeuden salarios a trabajadores (Art. 210); pago preferencial de salarios
adeudados a contratistas (Art. 210); privilegio de los créditos por salario sobre los créditos de
cualquier otra naturaleza, con excepción de los del Estado (Art. 207); privilegio general sobre
todos los bienes del deudor (Art. 207); protección a la mujer casada (Arts. 231 y siguientes) y a los
menores (Arts. 244 y siguientes); protección al patrimonio familiar (Ley 1226, de 1936); protección
a los familiares del trabajador fallecido (Art. 82 CT; Ley sobre Seguro Social y Ley sobre Accidentes
del Trabajo).

Las medidas protectoras del salario pueden calificarse así: a) protección contra los abusos del
empresario; b) protección contra los acreedores del trabajador; c) protección contra los
acreedores del empleador; d) protección para conceder la integridad del salario40 y, e) protección
de la familia del trabajador.

37. Repertorio General, Derecho del Trabajo, 1941-1955 Editorial La Ley, Buenos Aires,

1956, póg. 615.

38. En 1961, entre el Dr. Rafael de Moya Grullón, y el Dr. Jorge A. Mora Nadal, por el Diario

El Caribe.

39. Nuestra Corte de Casación le ha atribuido el carácter de salario diferido; Cas. del 31

de Marzo de 1967 BJ. No. 676 pág. 560. 384

364. A trabajo igual, salario igual.- Este principio, universalmente reconocido, está consagrada en
el Art. 194 del CT según el cual. "A trabajo igual y en idénticas condiciones de capacidad o
antigüedad, corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las personas que lo
realicen".

40. Guillermo Cobanellas, ob. cit., No. 751, pág. 548; Mario de la Cueva, ob. cit., XII edición, 1970,
pág. 697.

Tal principio fue llevado a nivel constitucional por la Constitución de 1963. Es una aplicación
concreta del Vil PF del CT.

El principio de a igual trabajo, salario igual, es una fórmula de equidad, mediante la cual se
persigue un propósito de justicia.

Este principio, afirma De la Cueva41 "se propone la protección del trabajador, independiente de
sus cualidades personales, esto es, el derecho del trabajo protege a la persona del trabajador,
como entidad abstracta y es así, porque el derecho del trabajo tiene un sentido de universalidad,
de igualdad y de democracia; por eso imparte idéntica protección a todos los trabajadores y
reclama igualdad de tratamiento".
Para que la nivelación del salario sea pertinente es necesario "que el trabajo desempeñado, la
jornada de trabajo y las condiciones de eficiencia sean también iguales42. Cabanellas43, habla
defunción igual en la misma localidad, en la misma empresa y con idéntica intensidad.

Consecuencia de este principio es la previsión legal establecido en el Art. 206 del CT, según la cual
"Cuando un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de mayor retribución que el
suyo, debe percibir el salario que corresponda al primero, sin que ello implique que tenga derecho
a las mejoras o primas que por su especial eficiencia o su largo servicio en la empresa pudiera
tener la persona que ocupó anteriormente ese cargo.

Para la aplicación de este artículo, es indispensable que exista previamente un cargo de mayor
retribución que el desempeñado por el trabajador que aspira a la retribución mayor, y que éste
sustituya temporal o definitivamente, en ese cargo de mayor retribución, a otro trabajador de la
empresa, esto es, debe existir previamente el cargo mejor retribuido, y que este sea ocupado
temporal o definitivamente por el trabajador. Esta situación puede presentarse en caso de
vacaciones anuales, licencia o enfermedad del trabajador que desempeña el cargo de mayor
retribución.

El principio de la igualdad del salario, ha juzgado nuestra Corte de Casación44 tiene aplicación
respecto de dos o más trabajadores, que, al mismo tiempo, prestan sus servicios en la misma
empresa, y su finalidad consiste en que no se establezcan diferencias de salario entre los
trabajadores de una empresa con idénticas funciones y condiciones de capacidad, pero no se
aplica a trabajadores que entran a prestar servicios por primera vez en la misma; que los salarios
se fijan frecuentemente por motivos de antigüedad y eficiencia en servicios anteriores, requisitos
que no concurren en el nuevo trabajador, quien libremente puede convenir el monto de su salario,
con la única limitación de que este no sea en ningún caso inferior al tipo de salario mínimo
establecido de conformidad con las disposiciones del Art. 193 del CT.

41. Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del Trabajo, 4ta. edición, México, 1954, pág-

654.

42. Mario de la Cueva, ob. cit., pág. 657.

43. Guillermo Cabanellas, ob. cit., edición Ornaba, pág. 337.

44. Sent. del 13 de marzo de 1964; BJ. No. 644, págs. 504-508.
El principio de "a trabajo igual, salario igual", se aplica no sólo al salario básico o mínimo, sino a
cualquier otra retribución o emolumento en dinero o en especie pagada o que corresonda al cargo
desempeñados; pero, y la noción de "a trabajo de igual valor" que utiliza la OIT tiene un significado
más amplio que el de "un trabajo igual", pues se aplica a la comparación entre trabajos distintos y
no únicamente a las que son similares o idénticos, (OIT, El Trabajo en el Mundo, pág. 246). En la
práctica resulta difícil determinar qué tipos de trabajo son de igual valor, aun cuando sean
desempeñados por personas del mismo sexo, y, con mayor razón, cuando la tarea es realizada por
personas de sexo opuesto, lo que facilita encubrir la discriminación salarial de que con frecuencia
son víctimas las mujeres que trabajan. La diferencia salarial o tratamiento desigual en el salario
proviene muchas veces del hecho de que la mano de obra femenina se concentra en actividades
menos remuneradas o empleos no calificados o semi calificados, desempeñando pocos cargos de
dirección o empleos de confianza. Estos hechos son comunes en los países industrializados como
en los en vías de desarrollo.

365. Del pago del salario.- El pago del salario constituye una obligación esencial del contrato de
trabajo, cuyo cumplimiento está rigurosamente reglamentado por la ley.

El legislador suple en materia tan importante, la débil voluntad del trabajador, disponiendo su
monto mínimo, forma, fecha y lugar de pago. El salario debe ser convenido en efectivo y su pago
efectuado en moneda de curso legal; en día laborable y a más tardar dentro de la hora
subsiguiente a la terminación de la jornada, y en el lugar donde preste servicios el trabajador. Con
estas medidas, el legislador prohibe el Trucksystem, sistema de pago nacido en Inglaterra45 hoy
en desuso, mediante el cual el empleador obliga a sus trabajadores a comprarle determinadas
mercancías de uso diario, con lo que aquél, fijando precios muy altos, obtiene una ganancia
considerable. El trabajador así recibía mercancías, vales, fichas, bonos, en lugar de dinero. Este
sistema de pago es aun más perjudicial para el trabajador cuando la mercancía se suministra a
crédito.

El pago de! salario debe hacerse al trabajador personalmente, salvo caso de fuerza mayor. Este
firmará el libro de sueldos y jornales, o la nómina o relación de pago correspondiente como
constancia de haber recibido la retribución convenida.

45. Hueck y Nipperdey, ob. cit., pág. 148.

El pago de salario debe ser además, completo, sin otros descuentos que los permitidos por la ley.
La Ley (Art. 198 del CT), no permite que el salario sea pagado por períodos mayores de un mes.
Esta norma se refiere al salario ordinario. La misma ley establece que los trabajadores que
devengan salarios por hora o por día deben ser pagados semanalmente. También el empleador
debe, salvo convención en contrario, pagar semanalmente al trabajador ocupado en trabajos por
obra determinada, "el valor proporcional a la labor realizada", pero la ley le permite retener como
garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de ese valor" (Art.

Cuando se trate de ajustes o contratas de los trabajadores de empresas agrícolas o agrícola-

industriales, el pago del salario debe hacerse por periodos no mayores de catorce días. Si se
tratare de ajustes o contratas que deben ejecutarse en períodos mayores de catorce días, "los
empleadores principales están obligados a hacer al ajustero o al contratista, cada dos semanas,
pagos en proporción del trabajo realizado (Art. 209, CT)

El CT prohibe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas,
certificados u otro género de órdenes (Art. 196, in fine).

DESCUENTOS PERMITIDOS

366. El pago del salario no sólo debe ser hecho en efectivo, directa y personalmente al trabajador,
sino también completo, sin otros descuentos que los autorizados por la ley.

El Art. 201 del CT permite hacer los siguientes descuentos al salario del trabajador: a) los
autorizados por la ley; b) los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del
trabajador; c) los anticipos de salario hechos por el empleador; d) los relativos a créditos
otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador; y e) los
relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

Fuera de estos casos, no le es permitido al empleador hacer descuentos al salario del trabajador.

367. Los descuentos autorizados por la ley.- Estos descuentos son autorizados por diversas leyes y
para distintos fines. A saber:

a) las cotizaciones del seguro social. El Art. 23 de la Ley 1896, sobre Seguros Sociales, modificada
por la Ley 467, de 1964, establece que el Seguro Social se financia con la contribución del Estado y
las cotizaciones de los empleadores y de los asegurados. Estas contribuciones y cotizaciones en el
seguro obligatorio son: 7% los empleadores y 2.5% los trabajadores (Art. 24 Ley 1896, modificada
por la Ley 467, precitada)46

De manera que los trabajadores protegidos por el seguro social obligatorio, aportan el 2.5% de su
salario al Seguro Social, suma que le es descontada por el empleador semanalmente (Art. 30 Ley
1896, precitada)47 de sus salarios o ingresos personales promedio48.

b) Impuesto sobre la Renta del trabajo subordinado. El Código Tributario (Art. 296) establece la
tasa del impuesto de las personas físicas, incluyendo, naturalmente al trabajador en su condición
de persona física. Dicho Código libera del pago del Impuesto sobre la Renta a los trabajadores con
salarios o ingresos menores de RD$60,000.00 al año. La letra k, del Art. 299 de dicho Código libera
también las indemnizaciones de preaviso y auxilio de cesantía y la letra R del mismo Código las
pensiones alimenticias determinadas por sentencia y por ley. A los trabajadores con ingresos
personales mayores de RD$60,000.00 se aplica una tarifa progesiva por escala prevista en el citado
artículo 296 del Código Tributario. El salario de estas personas pueden ser objeto de los
descuentos relativos al importe del Impuesto sobre la Renta a pagar por sus salarios o
emolumentos que reciben regularmente en efectivo.

46. Art. 29, Ley 1896 sobre Seguros Sociales. Resolución Núm. 7 del Consejo Directivo del IDSS, de
fecha 14 de enero, 1992.

47. El monto de las cotizaciones de los trabajadores móviles u ocasionales, se pagaró

"mensualmente", mediante "nómina presentada y por el formulario correspondiente" (Párrafo I,
Art. 30, Ley 1896).

48. "Para el cómputo de los salarios se relacionarán las retribuciones percibidas por los
asegurados en dinero y en especie, que en conjunto constituyen el salario total. La alimentación se
estimará en el 30% del salario en dinero y la vivienda en el 15% (Art. 27, Ley 1896).

El Art. 318 del Código Tributario establece el impuesto restitutivo sobre retribuciones
complementarias en especie a trabajadores, que consiste en un impuesto proporcional
equivalente al 30% de las retribuciones pagadas en especie por concepto de: "Cualquier bien,
servicio o beneficio proporcionado por un empleador a una persona física por su trabajo en
relación de dependencia, en adición a cualquier retribución en dinero, pero si dicho bien, servicio
o beneficio contiene un elemento personal individualizare, en los términos que determine el
reglamento"49. Este impuesto está a cargo del empleador (Art. 219 Código Tributario).

c) Las cuotas u obligaciones por viviendas construidas por el Instituto Nacional de la Vivienda. El
salario de los trabajadores podrá ser objeto de descuento de las obligaciones o cuotas mensuales
que se comprometan a pagar al Instituto Nacional de la Vivienda, cuando éste haya construido
viviendas adquiridas por ellos dentro de los planes sociales o habitacio-nales de la empresa. El
articulo 16 de la Ley 5892, de 1962, que crea el Instituto Nacional de ¡a Vivienda, faculta a éste a
requerir a los empleadores, incluyendo al Estado, a actuar como agente de retención.

La Ley 693, de 1965, castiga con penas de prisión y multa, o ambas penas a la vez, a los
empleadores que sean requeridos por el indicado organismo y no efectuaren la retención debida.

d) La pensión alimenticia fijada por los tribunales en beneficio del hijo menores de edad del
trabajador. La Ley 567, de 1970, agrega varios párrafos al Art. 4 de la Ley 2402, sobre asistencia
obligatoria a los hijos menoles de edad, mediante los cuales autoriza al empleador a descontar
mensualmente salario del padre, el monto de la pensión a que haya sido condenado y a pagar a la
madre, a la presentación de la tarjeta de identidad que le expedirá al efecto la SET, dicha pensión
mensual. El empleador estará obligado a efectuar este descuento, una vez que ello le haya sido
requerido por el Departamento de Trabajo, previa sentencia condenatoria.

49. Art. 318 del Código Tributario de la República Dominicano. "Se considerarán, entre otras como
retribuciones complementarias, sin que esta enunciación tenga carácter limitativo el suministro de
los siguientes bienes, servicios o beneficios: 1) Viviendas; 2¡ Vehículos de cualquier especie; 3)
Personal doméstico; 4) Descuentos especiales en la venta de bienes; 5) Asistencia educacional
para el funcionario o empleado o para sus dependientes, en cuanto no se trate de programas
inherentes al funcionario o empleado en la respectiva empresa. 6) Prima de seguros personales de
vida, salud y otros conceptos similares; sin embargo, cuando las primas de seguros de vida y de
solud sean en favor de todo el personal colectivamente, el gasto se admite como deducible, a los
fines fiscales, y no se aplica el impuesto previsto en este artículo, tampoco constituyen rentas
sujetas a retención paro los asalariados. 7) Cuentas de gastos, excepto cuando se pruebe que el
gasto y su monto es razonable y necesario para el negocio del empleador. 8) los aportes a planes
de seguridad social en la medida que excedan los niveles fijados en la ley o en convenios colectivos
de trabajo"

390

e) Los gastos del hogar y la educación de los hijos. Conforme al Art. 214 del Código Civil,
modificado por la Ley 855, de 1978, cada uno de los esposos debe contribuir en la medida de lo
posible a los gastos del hogar y a la educación de los hijos. A falta de uno de los esposos de cumplir
su obligación, el otro esposo podrá obtener del Juez de Paz de su domicilio la autorización de
embargar retentivamente y de cobrar de los salarios, del producto del trabajo o de las rentas de su
cónyuge una parte proporcionada a sus necesidades.
f) Capitalización y descuentos obligatorios del Banco de los Trabajadores. La ley que instituye este
Banco prevé dos clases de descuentos. A saber:

1.- El destinado a la capitalización del Banco. Todos los trabajadores o empleados (dispone el Art.
82 de la Ley 412, de 1972, que crea el Banco de los Trabajadores) de fas empresas privadas,
individuales o colectivas o de entidades del Estado, regidas por el CT, que devengan sueldos o
salarios iguales o superiores a RD$60.00 mensuales, quedan obligados a pagar determinado
número de acciones comunes nominales e intransferibles. Estas acciones se pagarán en veinte
mensualidades iguales, excepto cuando los interesados elijan pagar dichas acciones en un período
más corto o al contado. El empleador estará obligado "a efectuar los descuentos pertinentes en
sus planillas de sueldos o salarios mensuales, quincenales o semanales, debiendo entregar estos
fondos al Banco de los Trabajadores dentro de los primeros quince (15) días del mes siguiente al
del descuento" (Art. 84, Ley 412, precitada).

2.- El segundo descuento obligatorio al salario (por préstamos y otras causas), está autorizado en
el artículo 87 de la citada ley, para cubrir las obligaciones "por concepto de préstamos, formación
de ahorros, compra voluntaria de acciones y otros descuentos" que autorice el trabajador. Para
estos fines el Banco enviará periódicamente CJ los empleadores una lista "para que se efectúen los
descuentos correspondientes".

g) Descuentos por nóminas en favor de cooperativas. El Decreto No. 1498, de 1971, autoriza "a
todas las entidades públicas y privadas para hacer los descuentos por nóminas a favor de las
cooperativas que así lo soliciten". El Art. 2 de dicho Decreto dispone que "toda empresa o entidad
pública o privada estará obligada a deducir y retener de cualquier cantidad que haya de pagar a
sus trabajadores y funcionarios, las sumas que éstos adeuden a las cooperativas, siempre que tales
obreros, empleados y funcionarios sean socios de la cooperativa acreedora y que a deuda y sus
causas consten en pagaré o cualquier documento debidamente firmado por el socio, en el cual
autorice al empleador a hacer dichos descuentos". Las sumas retenidas deberán ser entregadas a
las cooperativas acreedoras a más tardar cuarenta y ocho (48) horas después de haberse
establecido la deducción, so pena de incurrir en las sanciones establecidas por el CT50.

h) Descuento por concepto de cuotas vencidas correspondientes a /os préstamos hechos por el
Instituto Dominicano de Crédito Educativo. Este descuento proviene del cumplimiento del Art. 17
de la Ley 250, de 1964, que crea el Instituto Dominicano de Crédito Educativo (IDCE). El texto de
dicho artículo es el siguiente "Art 17.- El valor de las cuotas vencidas correspondientes a los
préstamos hechos por el IDCE, que no hayan sido canceladas oportunamente sin causa justificada,
deberá ser retenido por el empleador a quien tales deudores presten sus servicios y entregados al
IDCE. En caso de incumplimiento de etas órdenes de retención el empleador deberá pagar al IDCE
una multa cuyo monto no será inferior a la mitad del valor de las cuotas vencidas no pagadas, ni
podrá exceder del valor total de las mismas".

i) Por contribución a la financiación del Instituto de Formación Técnico Profesional f/nfofep),

conforme a la letra b) del Art. 24 de la Ley 116, de 1980. Consiste en el 1/2% de las utilidades o
bonificaciones que los empleadores deben pagar a sus trabajadores, el cual "será retenido por los
empleadores e ingresado conjuntamente con la cuota empresarial una vez al año". Este
descuento, a diferencia de los precedentemente citados, no recae directamente sobre el salario
básico u ordinario del trabajador, j) Descuentos especiales a los trabajadores portuarios,
hoteleros, gastronómicos y de la industria de la construcción. Estos descuentos afectan:

1 .-A los trabajadores portuarios en virtud de la Ley 146, de 1983, que establece la Caja de
Pensiones y Jubilaciones en beneficio de los trabajadores portuarios del país, y cuyo Art. 1, párrafo
1, letra b) dispone un descuento del "2% de la remuneración bruta del trabajador portuario" para
tales fines. Estos valores deben ser recaudados por la Autoridad Portuaria o la Dirección General
de Aduanas, y los pagos retenidos por las Agencias Navieras, depositados en los primeros 20 días
del mes siguiente en la cuenta que para tales fines disponga la Caja de Pensiones y Jubilaciones.

2.- A los trabajadores hoteleros y gastronómicos, al tenor de la Ley 250, de 1984, que establece la
obligación para los dueños y administradores de hoteles, bares, restaurantes y clubes nocturnos
de destinar el 1% del monto de la nómina de sus establecimientos para ser pagada al fondo de
bienestar social en favor de sus trabajadores. El Art. 2 de dicha ley establece "la retención de un
centavo (RD$0.01 ) de cada RD$ 1.00 del valor devengado por estos trabajadores en todo el país,
para acumularlo al fondo destinado a los servicios sociales, pensiones y jubilaciones de los
servidores hoteleros y gastronómicos de todo el país a solicitud de los sindicatos"; y

50. El Decreto 1498 de 1971 establece como sanción la prevista en el inciso 7mo. del artículo 678,
del CT de 1951, texto modificado por el CT de 1992.

3.- A los trabajadores sindicalizados del área de la construcción y todas sus ramas y afines
conforme a la Ley 6/86, para la creación de un fondo común de servicios sociales, pensiones y
jubilaciones a favor de dichos trabajadores. El Art. 2 de la citada ley "establece retener el 1 % (uno
por ciento) a los trabajadores del pago de cada obra que se realice para acumularlo a la causa y
objetivo de la ley".
Estos descuentos se realizan en adición a los previstos en la ley sobre seguros sociales y tienden en
parte, a la misma finalidad.

368. Las cuotas sindicales.- El pago del salario puede ser objeto de los descuentos relativos a
cuotas sindicales ordinarias o extraordinarias establecidas por los sindicatos de trabajadores (Art.
201, ord 2, CT)

Para que este descuento sea válido, se requieren la previa autorización escrita del trabajador. Un
simple asentimiento verbal no vale. El trabajador debe autorizar este descuento por escrito.

369. Los anticipos de salarios.- El inciso 3 del Art. 201 del CT, establece que el pago del salario
puede ser objeto de descuento por los anticipos de salarios hechos por el empleador.

Por anticipo de salario se entiende; cualquier forma de retribución recibida por el trabajador con
anticipación ai momento en que la misma se origina. Lo que le da este carácter es el hecho del
goce anticipado de la retribución; que el trabajador la haya recibido antes de la prestación del
servicio que la genera. No hay que confundir el anticipo de salario con el pago anticipado del
salario devengado.

Todo anticipo es un pago por adelantado de salario. Pero no todo pago adelantado del salario es
un anticipo. El adelantar la fecha de pago, el hecho de pagar el salario en fecha distinta, pero
previa, a la fecha regular o convenida, no es un anticipo de salario.

"Se entiende por anticipos aquellos adelantos en dinero, o su equivalente, que el patrono hace al
trabajador a sus órdenes, a cuenta de los trabajos o servicios debidos. Cuando el salario ha sido
devengado por el trabajador, no hay anticipo si se abona el mismo, aun cuando se haga antes del
plazo estipulado para el pago, pues el anticipo se refiere a salarios por devengarse, no a salarios
devengados. En cuanto a éstos, puede hacer anticipación en el pago, pero no adelanto de dinero a
cuenta; ya que el servicio está prestado5'.

Los anticipos tienen la misma naturaleza del salario. Si éste es en efectivo o en especie, o en forma
mixta, el anticipo de salario también puede ser en efectivo, en especie o en forma mixta. Basta
que el trabajador haya recibido dichos valores o ventajas en su condición de tal y por el servicio
prestado al patrono.

Para los fines de aplicación del ordinal 3ro. del Art. 201 del CT, debe entenderse también por
anticipo de salario el pago anticipado de cualquier beneficio económico recibido por el trabajador
por o como consecuencia del servicio prestado. Poco importa que el anticipo sea pagado o
corresponda al salario ordinario o a cualquier salario complementario o eventual que reciba o
deba recibir el trabajador.
Los avances que generalmente se denominan o se hacen a título de "anticipos a cuenta","avances
a cuenta", constituyen verdaderos anticipos de salario por tratarse de ventajas económicas que el
trabajador recibe por y como consecuencia del servicio prestado, de las cuales disfruta con
anterioridad a la prestación del servicio que generará esos salarios o aquellos con los cuales habrá
de pagarlos, siendo por tanto tales "avances" verdaderos anticipos, salarios, independientemente
del nombre que le den las partes.

Tanto el trabajador, que recibe estos anticipos, como el empleador, están conscientes de que los
mismos se hacen por el hecho de ser el beneficiario un trabajador subordinado de la empresa; que
si este no tuviere tal condición, no recibiría dicho beneficio; y que el mismo sería pagado con los
salarios devengados o a devengar por el trabajador en virtud de su contrato, que es el único
crédito que éste tiene frente al patrono.

El descuento permitido por el ordinal 3 del Art. 201, está amparado además en el PF que dispone
que "En materia de trabajo, los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas de
acuerdo con las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos".

370. Los préstamos bancarios garantizados.- El salario del trabajador puede ser objeto también de
los descuentos relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y
garantía del patrono. Pero, por este concepto no podrá descontarse más de la sexta parte del
salario mensual percibido por el trabajador. Este descuento lo establece originalmente la Ley
6028, de 1962, que agregó un cuarto ordinal al artículo 193 del CT de 1951 201 del CT de 1992.

51. Guillermo Cabonellos, Ob. cit., No. 763, pág. 560. 394

371. Los aportes del trabajador a planes de pensiones.- El CT agrega un nuevo inciso al Art. 201
que permite el descuento del salario del trabajador, de las cuotas o aportes de éste a los planes de
pensiones privadas. Esta disposición llena un vacío que existía en el CT de 1951.

372. Embargabilidad del salario.- El salario del trabajador y los créditos provenientes de
derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, son inembargables. Así lo dispone el Art. 200
del CT que solo permite el embargo "en la tercera parte por pensiones alimentarias". El párrafo
del Art. 200 permite también el embargo "en exceso de la tercera parte por pensiones
alimentarias dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de
edad". Con esto, el CT prohibe el embargo del salario por las cuotas vencidas correspondientes a
los préstamos hechos por el Instituto Dominicano de Crédito Educativo al trabajador que estudie o
ha sido favorecido con un préstamo de dicha institución. A este embargo se refiere el Art. 17 de la
Ley 250 de 1964, que resulta derogado por la parte final del Art. 731 del CT que "deroga...
cualquier disposición legal que sea contraria" a lo dispuesto por el CT.

373. Pero, ¿cuál es el alcance del párrafo del Art. 200 del CT? ¿Hay contradicción entre el Art. 214
de la Ley 855 de 1978 y el párrafo del Art. 200 del CT? La simple lectura de ambos textos legales
conduce a una respuesta afirmativa. Pero, un examen más detallado determina lo contrario. La
citada Ley 855, al modificar el Código Civil, después de establecer la obligación de cada esposo de
contribuir a los gastos del hogar y la educación de los hijos, dispone que, "a falta de uno de los
esposos cumplir su obligación, el otro podrá obtener del Juez de Paz de su domicilio ¡a
autorización de embargar retentiva mente y de cobrar de los salarios del producto del trabajo o de
las rentas de su cónyuge, una parte proporcionada a sus necesidades". Una nueva decisión puede
siempre ser justificada por un cambio de las situaciones respectivas de los cónyuges.

Pero la Ley 2402 de 1950 no dispone lo contrario. Su Art. 1 ro. establece, con carácter de orden
público y de interés social, la obligaciónde los padres de atender a sus hijos menores de dieciocho
años, y dispone que "el padre, en primer término, y la madre, después, están obligados a
alimentar, vestir, sostener, educar y procurar albergue a sus hijos menores de dieciocho años que
hayan nacido o no dentro del matrimonio, de acuerdo con las necesidades de los menores y en
relación con los medios de que puedan disponer los padres". Esta obligación ha sido reconocida
también por la Corte de Casación (Sent. del 17 de diciembre de 1966, B. J. 793, págs. 2166-2167).
Consecuentemente, la "asistencia obligatoria" de que trata el párrafo del Art. 200 del CT es la
prevista en la Ley 2402 de 1950, porque la pensión alimentaria de la *ey 2402 de 1950 no cubre
exclusivamente la obligación de alimentar, sino que también comprende la obligación de vestir,
sostener, educar y procurar albergue a los hijos menores de edad que hayan nacido o no dentro
del matrimonio. En este sentido es que debe interpretarse el párrafo del Art. 200 del CT. El Art.
214 de la Ley 855 de 1979 no fue derogado por el CT de 1992.

374. La ley no fija un monto determinado, en numerario (de la parte del salario embargable), sino
una suma variable: "la tercera parte" o una suma "en exceso de la tercera parte". Es indiferente
pues, el monto de la retribución, el número de hijos o familiares dependientes del trabajador; la
medida de protección tampoco toma en cuenta el cargo desempeñado o el nivel social o
económico del trabajador. Las pensiones alimentarias de que trata el Art. 200 del CT revisten los
siguientes caracteres:
a) La ley protege a todos los trabajadores, cual que sea su forma de pago y la naturaleza de su
contrato, incluye los trabajadores a domicilio, los domésticos, los trabajadores del campo.

b) La prohibición afecta el salario en numerario, excluyendo el salario en especie. "Cae dentro de

la protección toda renta de trabajo que consista en dinero, siendo indiferente la forma que
adopte; es decir, se comprenden también el salario a destajo, los pluses de cualquier clase, las
primas, comisiones, gratificaciones, participación en los beneficios52, pensiones, jubilaciones y las
prestaciones y subsidios de las leyes sobre seguros sociales y sobre accidentes del trabajo.

c) La ley establece dos límites o niveles en el monto del embargo por pensiones alimentarias. El
primero, igual a la "tercera parte" del salario para las pensiones alimentarias que no sean
dispuestas en virtud de la Ley 2402 del 10 de junio de 1950, sobre asistencia obligatoria de los
hijos menores de edad, y la segunda, cuando el embargo es ordenado por sentencia basada en
dicha ley. En este último caso el monto del embargo puede exceder de la tercera parte del salario
del trabajador.

52. Hueck y Nipperdey, ob. cit., pág. 150. 396

d) La prohibición de embargar el resto del salario es de orden público, no puede ser anulada ni
alterada por convenciones entre particulares. Se impone al empleador, al trabajador y a los
terceros.

375. La compensación del salario.- El CT no se refiere expresamente a la compensación del

salario53, aunque prohibe la compensación de las vacaciones (Art. 182) y de las prestaciones
laborales (Art. 86).

No obstante, en la medida en que el salario es embargable, puede ser objeto de compensación.

"La compensación funciona no solamente como un pago abreviado y privilegiado, sino además,
como un pago forzoso. No podrá, por consiguiente, ser alegada por los acreedores, que sean
deudores de cosas inembargables, puesto que en caso contrario ello equivaldría a cobrar esas
cosas por medio de la ejecución forzosa"54.

Siendo el salario del trabajador embargable sólo parcialmente por pensiones alimentarias, el
empleador sólo puede beneficiarse con la compensación hasta el monto o la parte del salario que
constituye la porción embargable. Es indiferente que la compensación sea judicial, convencional o
legal. Ella producirá la extinción simultánea de las dos obligaciones, hasta el importe de la menor
de ellas (Art. 1290 del Código Civil), si ésta no excede de la tercera parte embargable del salario o
hasta este límite o el monto fijado por la sentencia si la deuda menor sobrepasare dicha tercera
parte embargable.

Sin embargo, las indemnizaciones por omisión del preaviso y el auxilio de cesantía no son, en
principio, susceptibles de compensación. Tampoco es compensable el salario del período de las
vacaciones anuales, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo en que el trabajador no
haya disfrutado de este descanso retribuido sino que recibe un pago compensatorio de este
reposo.

53. Contrariamente a la Ley 637 sobre Contratos de Trabajo, del 16 de junio de 1944, que se
referia a ella expresamente (Art. 17 letra a), el Código de Trabajo de 1951 y las leyes que lo
modifican y completan no prohiben la compensación sino en lo atinente a las vacaciones anuales
(Art. 173 del CT de 1951) y a la regalía pascual obligatoria, en forma indirecta (Art. 9, Ley 5235, de
1959).

54. Planiol, Tratado Práctico de Derecho Civil Francés, traducción del Dr. Mario Díaz Cruz, la
Habana, 1945, tomo Vil, Las Obligaciones, Nos. 1288.

Los préstamos por compras en el establecimiento comercial del empleador, los créditos por ventas
a crédito, o ventas condicionales vencidas, la suma mensual entregada por el uso o alquiler del
vehículo propiedad del trabajador, aunque sean pagadas por anticipado, y dicho vehículo sólo sea
utilizado por el trabajador propietario, no pueden ser compensadas del salario ni de las
indemnizaciones laborales.

Para que la compensación proceda en el Derecho de Trabajo, es necesario no solo que el crédito
del empleador tenga su causa en el contrato de trabajo, o integre parte de la retribución del
trabajador, sino que es indispensable naturalmente, como requisito previo, la concurrencia de las
condiciones legales que hacen posible la compensación en el derecho común: reciprocidad de
obligaciones entre las mismas partes; tangibilidad de los créditos; liquidez y exigibilidad de los
mismos y la embargabilidad de los créditos; liquidez y exigibilidad de los mismos y la
embargabilidad de éstos.

LOS PRIVILEGIOS DEL SALARIO

376. El crédito de los trabajadores por concepto de salario, goza de un privilegio general sobre
todos los bienes del empleador deudor (Art. 207 del CT.), y del superprivilegio del Art. 210, que
organiza un procedimiento rápido, excepcional, de pago del salario55.

377. El privilegio general.- El citado Art. 207 del CT, dispone que los créditos de los trabajadores
por concepto de salarios gozan, en todos los casos, de privilegios sobre los de cualquier
naturaleza, con excepción de los que correspondan al Estado, al Distrito Nacional y a los
Municipios.

Dicho texto legal no hace otra cosa que proteger el salario, aunque con mayor amplitud, con el
privilegio general que disponía la Ley 637 sobre Contratos de Trabajo, de 1944, en favor de las
indemnizaciones legales por omisión del preaviso y el pago del auxilio de cesantía, por despido
injustificado o dimisión justificada, "cuando el patrono liquide o cese en sus negocios
voluntariamente o no" (Art. 19, Ley 637 de 1944). Estos créditos de los trabajadores por este
concepto—disponía el citado artículo 19— "gozarán en todo caso de privilegio sobre los demás
acreedores de la masa", conforme al Art. 2101 del Código Civil.

55. Este artículo es parte de la Ley 1226 del 15 de diciembre de 1936, modificado por CT 398

El CT de 1951, derogó el privilegio general con que la Ley 637 sobre Contrato de Trabajo, de 1944,
protegía las indemnizaciones laborales. En efecto, dicho privilegio no reaparece en dicho Código y
su Art. 689, deroga dicho privilegio.

El privilegio general en cambio, aparece en el Código de 1951, protegiendo al salario. La Ley 709,
de 1965, modificó el Art. 197 del CT de 1951, ampliando los créditos exceptuados del privilegio, al
incluir entre éstos, los que correspondan a las instituciones autónomas del Estado. Pero esta ley
queda derogada con el CT. Este código como el de 1951, otorgan mayor alcance y jerarquía al
privilegio general del salario que los que le atribuía la Ley sobre Contratos de Trabajo de 1944, a
las indemnizaciones laborales. Esta última ley reducia el privilegio general a los términos del
privilegio general del salario de los criados (trabajadores) previsto en el inciso 4to. del artículo
2101 del Código Civil, esto es, a los salarios "por el año vencido y por los que deben por el
corriente". El privilegio del Art. 207 de CT, aunque inspirado en el privilegio general del citado Art.
2101, lo supera en sus alcances pues, no establece límites de tiempo, ni en el monto del salario,
alterando además el orden de los privilegios generales del Art. 2101, al colocar el salario por
encima, "en todos los casos, de privilegio sobre los de cualquier otra naturaleza", con excepción de
los que correspondan al Estado, el Distrito Nacional y los Municipios". Esto se justifica por el
carácter alimentario del salario y por el hecho de que 'los asalariados han contribuido con su
trabajo a aumentar o a conservar el patrimonio del deudor; así pues, es natural que sean
preferidos a los demás acreedores cuya prenda han preservado56

El privilegio del Art. 207, es un privilegio general sobre los bienes muebles e inmuebles del
empleador deudor, y prima sobre los créditos privilegiados, en todos los casos y cualquiera que
sea su naturaleza, incluyendo los hipotecarios y prendarios. El crea en beneficio del trabajador por
el crédito de su salario, un derecho de preferencia sobre el conjunto de todos los bienes del
empleador. El trabajador tiene además, el derecho de persecución sobre dichos bienes.

El patrimonio del empleador deudor de salario es su garantía. El patrimonio de la empresa

deudora es su prenda. La disolución, liquidación, venta o traspaso, cesión del negocio,
establecimiento, centro de trabajo, de la empresa deudora misma, no extingue los derechos del
trabajador.

56 Mazeaud & Mazeaud, Lecciones de Derecho Civil, parte III, Vol I, Nos. 146, traducción ae luis
Alcalá-Zamora y Castillo, Buenos Aires, 1962.

El adquiriente, sea por mandato legal, por convención entre particulares, o por sentencia de
adjudicación, las tres formas de la sustitución de empleador (legal, convencional o judicial), es
responsable del pago de los salarios del trabajador solidariamente con el empleador sustituto (Art.
64 CT). La sustitución de patrono "trasmite al adquiriente todas las prerrogativas y obligaciones
resultantes de los contratos de trabajo que correspondan al establecimiento cedido o relativas al
trabajador transferido, incluyendo "las que hayan sido objeto de demanda y estén pendiente de
fallo o de ejecución y no extinguirá en ningún caso los derechos adquiridos por el trabajador" (Art.
63 del CT).

En caso de quiebra, liquidación judicial, cierre definitivo de la empresa, partición, los salarios no
concurren con los demás acreedores de la masa. El privilegio del Art. 207 les otorga, en todos los
casos, una prioridad por encima de los créditos de cualquier naturaleza, con las excepciones que
dicho canon establece.
378. Conflicto entre privilegios generales.- El privilegio general del artículo 207, altera el orden que
debe observarse entre los privilegios generales previstos en el Art. 2101 del Código Civil, toda vez
que, el crédito de los trabajadores, por concepto de salarios prevalece sobre cualquier otro crédito
general. Esto aun es indiscutible ante la Ley 302 sobre Honorarios de los Abogados de 1964, cuyo
Art. 12 dispone que "todos los honorarios de abogados y los gastos que hubieren avanzado por
cuenta de su cliente gozarán de un privilegio que primará sobre los de cualquier otra naturaleza,
sean, mobiliarios o inmobiliarios, establecidos por la ley a la fecha de la presente, excepto los del
Estado y los municipios".

La Ley 302 de 1964, crea un privilegio de la misma naturaleza y alcances que el previsto en el Art.
207, reformado, del CT57.

Se trata pues, de dos privilegios generales del mismo rango. Se aplica entonces, la ley de concurso,
sin tener en cuenta la fecha del crédito. "Cuando el conflicto se promueve sobre un bien mueble
entre acreedores que cuentan con un mismo privilegio general o con privilegios generales de igual
rango, esos acreedores concurren entre sí sin tener presente la fecha de su crédito58.

57. La reforma introducción en 1965 al Art. 197, tuvo como único finalidad darpreferencia a los
créditos que corresponden a las instituciones autónomas del Estado sobre los créditos del
trabajador por concepto de salarios. Esta reforma desaparece con el Art. 207 del CT.

58. Mazeaud & Mazeaud, Ob. cit., Nos. 212, 284.

379. El superprivilegio del salario.- El CT (Art. 210) incorpora a su articulado parte de la Ley 1226
del 15 de diciembre de 1936, sobre la imposibilidad de embargar o de ceder las sumas adeudadas
a contratistas de trabajos públicos, en perjuicio de los obreros o de los proveedores de materiales,
modificada por la Ley 5602, del 17 de agosto de 1961, que agregó un párrafo al artículo primero de
la Ley 1226, precitada, manteniendo en nuestro derecho lo que los tratadistas franceses llaman el
superprivilegio del salario, esto es, un procedimiento de pago directo, preferente, excepcional, del
salario.

No se trata, como señalan Durand y Vitú59, de un privilegio nuevo, sino de facultades

excepcionales de pago del salario, que es ya privilegiado por las previsiones de los Arts. 207 y 210
del CT, el cual ha modificado el Art. 2101 en lo que al privilegio general del salario se refiere.
Los salarios de los trabajadores serán pagados con preferencia al precio de los materiales" u otros
objetos utilizados en la ejecución de los trabajos a cargo de contratistas o adjudicatarios de obras
que tengan el carácter de trabajos públicos.

La ley establece un procedimiento de pago excepcional cuando dispone que la oficina

administrativa correspondiente podrá pagar de oficio, por cuenta de los contratistas o
adjudicatarios, el salario de los trabajadores aunque esta facultad no le haya sido reservada
expresamente en los pliegos de condiciones o en los contratos. Se trata de un pago directo,
administrativo, exento de tramitaciones u órdenes judiciales. El salario no concurre con ningún
otro crédito. La oficina gubernamental paga directamente a los trabajadores por cuenta de los
contratistas o adjudicatarios. Las cesiones de derechos, los embargos trabados en perjuicio de
éstos resultan ineficaces, inoperantes. Estos sólo se aplicarán a los balances que resulten a favor
de los contratistas o adjudicatarios al recibirse las obras después de cubiertos los salarios de los
trabajadores.

La Ley 5602, del 17 de agosto de 1961, agregó un párrafo a la Ley 1226, de 1936, en el sentido de
que los contratistas adjudicatarios deberán presentar a la oficina administrativa correspondiente
una certificación expedida por la SET, en la cual conste que no existe ninguna reclamación por
concepto de salarios adeudados a los trabajadores que hubieren participado en la realización de
las referidas obras. De manera que las sumas adeudadas o que pudieran adeudarse a los
contratistas y adjudicatarios de obras que tengan el carácter de trabajos públicos, no sólo no
podrán ser cedidas ni embargadas en perjuicio del salario de los trabajadores o de las personas
que hayan suministrado materiales u otros objetos empleados en la ejecución de dichas obras,
sino que no les serán pagadas a dichas personas si no se proveen de una certificación de las
autoridades de trabajo en el sentido de que no existen reclamaciones por concepto de salarios
adeudados a sus trabajadores.

59. Paul Durand y André Vitu, Tratado de Derecho del Trabajo París, 1950, Nos. 353.

EL DELITO DE FALTA DE PAGO DEL SALARIO

380. El Art. 211 incorpora al CT, parte de la Ley 3143, del 11 de diciembre de 1951. Se prevé así un
delito especial que consiste en "el hecho de contratar trabajadores y no pagar a éstos la
remuneración que les corresponda en la fecha convenida o a la terminación de la obra o del
servicio a ellos encomendado. El CT da mayor alcance al delito pues no se limita al contratista de
obra. Los transgresores de esta ley son considerados como autores de fraude, y se "les aplicarán
las penas establecidas en el Art. 401 del Código Penal, según la cuantía", sin perjuicio de las
acciones civiles que sean procedentes. La intención fraudulenta se comprobará "por la
circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneración que les corresponda en la fecha
convenida o a la terminación del trabajo".

381. Elementos constitutivos del delito.- El delito de falta de pago del salario de que trata el Art.
211 del CT, contiene los siguientes elementos constitutivos: 1) la contratación de trabajadores, es
decir, la existencia de un contrato o relación de trabajo; 2) la ejecución del trabajo o servicio
contratado; 3) el hecho de no pagar a los trabajadores la remuneración que les corresponde, en la
fecha estipulada o a la terminación del servicio o de la obra convenidos; 4) la intención
fraudulenta, comprobada por la circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneración que
les corresponda.

382. Personas protegidas.- El CT protege a cualquier trabajador. A diferencia de la Ley 3143 de

1951, no se limita exclusivamente al trabajador ligado por un contrato de trabajo para obra
determinada. Esta afirmación se desprende del texto del Art. 211. Por consiguiente, ya no se
requiere, para la configuración del delito "que el que hubiere contratado los trabajadores haya
recibido el costo de la obra"60.

60. Lo Corte de Casación ha sostenido reiteradamente, que la infracción penal prevista en el Art. 2
de la Ley 3143, de 1951, "contiene los siguientes elementos constitutivos 1 ro. la contratación de
trabajadores para una obra o servicio determinado; 2do. que esa contratación sea hecha por
aquellos que han sido encargados de la ejecución de dicha obra o servicio de que se trata; 3ro que
el contratista haya recibido el costo de la obra o servicio; 4to. Que éste no haya pagado a los
trabajadores lo remuneración correspondienteen la fecha convenida o a la terminación del
servicio a ellos encomendado; 5to. la intención fraudulenta, tal como resulta de las previsiones de
los artículos 3 y 5 de la referida ley" (Sent. del 14 de septiembre de 1954; B. J. No. 643, pág. 179;
Sent. del 24 de abril de 1964, B. J. No. 654, pág. 655).

El Art. 211 del CT debe ser aplicado en el sentido más amplio. Protege al trabajador cual que fuere
su contrato, cada vez que haya concluido el trabajo en la fecha convenida, y el empleador no le
pague su salario sin causa justificada.
Ha juzgado asimismo nuestro más alto tribunal de justicia, que el hecho de que una persona actúe
en su propio nombre y contrate los servicios de determinado trabajador y no pague a éste el
servicio prestado o deje de pagar parte del precio del trabajo encomendado, no caracteriza el
delito previsto y sancionado por los Arts. 1, 2 y 3 de la Ley 3143, de 1951: que, en efecto, para que
el delito a que se refieren dichos textos legales se encuentre caracterizado, es necesario que quien
contrate los servicios de los trabajadores —sea persona física o moral— haya actuado a nombre
de otra persona o entidad o como contratista de obra y que haya recibido el pago de ésta, no
pagando a su vez salvo las excepciones previstas por el Art. 3 de dicha Ley el servicio prestado por
los trabajadores empleados por dicha persona (Sent. del 22 de octubre de 1957, B. J. No. 567, pág.
2151). Posteriormente, la jurisprudencia extendió la aplicación de esta ley a los trabajos de
mecánica y desabolladura no pagados (Sent. del 30 de julio de 1982, B. J. 859, pág. 1071), asi como
al mecánico soldador que recibe un anticipo para realizar un trabajo y nolo realiza (Sent. del 13 de
agosto de 1982, B. J. 861, pág. 1413).

La jurisprudencia entiende que "para los efectos de dicha ley (3143 de 1951), es preciso incluirlos
ajusteros" (Sent. del 15 de julio de 1954, B. J. No. 528, pág. 1355). Esta misma sentencia consagra
que "los propósitos perseguidos por el legislador, al incriminar, en las condiciones previstas en la
Ley 3143, de 1951, la falta no justificada de pagar las prestaciones realizadas por los trabajadores
son los de proveer a dichos trabajadores de un procedimiento compulsivo tendiente a que los
contratistas de obra, sus deudores, den cumplimiento a sus obligaciones contractuales".

Rafael Manuel Luciano considera que "la jurisprudencia citada, que incluyó a los ajusteros dentro
del grupo de trabajadores que pueden invocar la Ley 3143, de 1951, cuando se produjera una falta
de pago injustificada en su perjuicio, es criticable porque no distingue entre el ajustero cuyas
relaciones deben regirse por el derecho común (Art. 1779, párrafo 3 del Código Civil), del ajustero
ligado al contratista por una relación laboral regida por el CT. Esta jurisprudencia pasó por alto que
ajuste puede ser ya un contrato de trabajo, ya un contrato de empresa, y en este último caso la ley
no es aplicable". Los propósitos de la Ley 3143, de 1951, resultarían frustrados si no se le
permitiera al ajustero o subcontratista y a los trabajadores bajo su dependencia, ejercer una
acción contra el contratista principal cuando éste, después de ejecutados los trabajos convenidos,
no pague al ajustero o subcontratista el precio ajustado, y consecuentemente, este último se vea
impedido de pagar los salarios a sus trabajadores. El contratista principal debe responder por los
salarios de los trabajadores que han prestado servicios al ajustero o contratista de obra. El criterio
de nuestra Corte de Casación corresponde al propósito de las leyes de trabajo. La seguridad del
pago del salario del trabajador debe estar por encima de cualquier contingencia injustificada. La
interpretación estricta de la ley en estos casos, podría permitir que contratistas inescrupulosos
suscriban contratos de obra por ajuste con insolventes, con el propósito de burlar la ley y no pagar
total o parcialmente los salarios a los trabajadores que han ejecutado la obro cuyo costo total ha
recibido el contratista principal. El criterio de nuestra Corte de Casación se ajusta más al espíritu
de la Ley 3143, de 1951. Parece que nuestro más alto tribunal de justicia se inspira en la Ley sobre
Seguros Sociales

LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO

383. Introducción.- Un estudio realizado por la OIT sobre salarios mínimos, publicado en la década
de los años cincuenta61, destaca la

Obligatorios, donde de modo expreso se hace responsable al contratista principal del pago de las
primas que corresponda hacer a los subcontratistas o ajusteros. Otro antecedente aparece en el
hoy derogado Art 202 del C.T. Este texto legal al referirse a los órdenes expedidas por contratistas
o ajusteros de empresas agrícolas industriales, requería que ellas deben estar garantizadas
expresamente por los patronos principales, los cuales son solidariamente responsables del pago
de las mismas.

En otras decisiones ha establecido que el tribunal no podía condenar al socio del contratista sin
violar el Art. 2 de la Ley 3143, de 1951 (Sent. del lOde febrero de 1960, B.J. No. 595, pág. 195).

En ocasión al delito de falta de pago del salario previsto en la Ley 3143 de 1951 ha juzgado
también que cuando se trata del delito incriminado en el Art. 2 de la Ley 3143, de 1951, el
ministerio público no tiene facultad de ejercer la acción pública, sino después que se hayan
cumplido las formalidades de la puesta en mora a que se refieren los artículos 5 y 6 de dicha ley"
(Sent. del 23 de agosto de 1957; B. J. No. 565, pág. 1715). Cuando los trabajadores se acogen a los
beneficios de la citada Ley 3143, los tribunales apoderados de la prevención son competentes para
estatuir sobre la acción civil fundada en la ejecución de lo obligación contractual que ha motivado
las persecuciones penales; que, en consecuencia, en la especie no procede la aplicación de los
procedimientos laborales ordinarios, ni por ello el requisito de la conciliación que éstos organizan,
(Sent. del 15 de julio de 1954, B.J. No. 528, pág. 1355). Igualmente ha sido juzgado que el
requerimiento fiscal con que se inicia el procedimiento represivo, "debe ser asimilado, en el
presente caso, a una demanda en justicio, para los fines de los intereses moratorios, porque es un
acto judicial que se hace con el objeto de poner en mora al intimado y de preparar la puesta en
movimiento de la acción pública; que, en este orden de ideas, la Corte a—qua, al fijar como punto
de partida para el pago de dichos intereses el día del vencimiento de la puesta en mora, no le ha
ocasionado perjuicio al recurrente, ya que dicha Corte pudo haber fijado como punto de partida el
día de la intimación" (Sent. del 15 de julio de 1954, B.J. No. 528, pág.

1355).

Es condición esencial del delito previsto en el Art. 2 de la Ley 3143, de 1951, que quien contrate
los servicios de los trabajadores —sea persona física o moral— haya actuado a nombre de otra
persona o entidad o como contratista de obra (Sent. del 22 de octubre de 1957, B, J. No. 567, pág.
2146; Sent. del 28 de julio de 1961, B. J. No. 612, pág. 1479).
El no pago al trabajador de la remuneración que le corresponda, y el hecho de no obtemperar el
contratista a la citación o invitación a pagar dentro del plazo que le sea concedido, formulada por
el Fiscal, constituye una presunción —¡uris tantum— que sólo puede ser destruida por el
contratista con la prueba contraria. (Sent. del 10 de febrero de

1960, B. J. No. 595, pág. 195).

Todos los medios de prueba son admisibles para establecer el fraude que esta ley incrimina, aun
cuando el valor envuelto en el contrato exceda de RD$30.00 (Sent. del 10 de febrero de 1960, B. J.
No. 595, pág. 195).

El propósito perseguido por el Art. 2 de la Ley 3143, de 1951, no es otro que el de proteger
ampliamente a los trabajadores contra el fraude que ella incrimina (Sent. del 10 de febrero de
1960, B.J. No. 595, pág. 195).

61. OIT, Salarios Mínimos en América Latino, Ginebra, 1954, pág.

mejora inmediata de los ingresos reales de los sectores más pobres de la población asalariada
como uno de los problemgs más urgentes que condicionan el desarrollo económico y social de los
países de América Latina.

"En efecto,—dice dicho estudio los salarios demasiado bajos implican tres formas de obstáculo al
desarrollo nacional: Primeramente, es improbable que el obrero mal pagado sea un eficiente
productor económico. En segundo lugar, los bajos ingresos reales de los trabajadores restringen la
demanda de muchas clases de productos y los mercados no pueden así impulsar una
intensificación general de la actividad económica nacional. Por último, es inconveniente desde el
punto de vista social, injusto desde el punto de vista humano y peligroso desde el punto de vista
político que densos grupos de población sufran las privaciones impuestas por un nivel de vida
ínfimo". Esto último, el peligro de un estallido social de dimensiones y consecuencias
impredecibles, y otros factores han favorecido el diálogo social en RD que ha conducido entre
otras cosas, a la adopción de tarifas de salarios mínimos62.

384. Origen. Evolución histórica.- La necesidad de prevenir y resolver conflictos laborales originó la
fijación de salarios mínimos. Esto comienza en Nueva Zelandia en 1894. La ley facultaba al Tribunal
de Arbitraje a establecer, mediante laudos arbitrales, el salario mínimo, con carácter obligatorio.
Poco tiempo después, este sistema es aplicado en Australia, donde se crea un sistema de Consejos
de Salarios. Más tarde, en Nueva Zelandia se fija legalmente el salario mínimo para las empresas
donde los trabajadores carecían de organización sindical. Posteriormente, algunos países de
Europa adoptan sistemas de protección para el salario de los trabajadores de menos ingresos o de
ciertas categorías (trabajadores a domicilio, agricultores, mujeres, menores). En principio, el
salario mínimo se limitaba a ciertas áreas o provincias. En la década de los años treinta aparece en
las colonias inglesas de África y del Mar Caribe; con anterioridad, en Perú (191 ó) México, (Art.
123, Constitución 1917), Argentina (1918), Costa Rica y Cuba (1934); Brasil (1938).

Con pocas excepciones, la fijación de salarios mínimos, afirma Gerald Starr,63 siguió siendo
generalmente, hasta la Segunda Guerra

Mundial, un instrumento de política oficial limitado y escasamente utilizados. Los salarios mínimos
solían fijarse mediante disposiciones especiales o bien carecían totalmente de aplicación.

62 Lamentablemente, el diálogo tripartito no ha logrado revitalizar el CNS, que agoniza en la

parálisis de sus funciones.

63. Gerald Starr, La Fijación de los Salarios Mínimos, Oficina Internacional del Tratado Ginebra,
1981, pág. 3 y 4.

Al finalizar la crisis económica del decenio de 1930 y durante la Segunda Guerra Mundial la
situación comenzó a modificarse gradualmente. En número creciente los países empezaron a
adoptar leyes de salarios mínimos y a extender la protección del salario a categorías cada vez más
amplias de trabajadores. Si bien este proceso pudo advertirse en todo el mundo el ritmo de la
ampliación de las regulaciones de salarios mínimos y las formas que éstas revistieron mostraron
grandes diferencias según las diversas categorías de paises.

385. Métodos y procedimientos.- Los métodos utilizados para fijar los salarios mínimos son
variables. La diversidad obedece a circunstancias regionales a tradiciones normativas nacionales a
influencias del pasado colonial o responden a los propios sistemas de relaciones de trabajo
tradiciones y etapas de desarrollo económico de cada país.

Entre los métodos y procedimientos más frecuentes cabe citar, la ley, los decretos o decisiones del
Poder Ejecutivo los Consejos o Comités de Salarios Mínimos órganos con poderes de decisión o de
formular recomendaciones efectivas con o sin participación de trabajadores y de empleadores o
de sus organizaciones sindicales más representativas. La forma de fijar salarios mínimos mediante
leyes o un proceso legislativo es menos frecuente debido a que es "un método demasiado dilatado
e inflexible". Pero se emplea cuando no existe un sistema órganos o normas jurídicas vigentes al
efecto o el organismo nacional establecido para tales fines es inoperante quedando como único
recurso el implantar el salario mínimo oficial mediante una ley.

Las decisiones del Poder Ejecutivo (decretos o reglamentos) contribuyen a dar mayor flexibilidad a
la legislación sobre salario mínimo vigente. Por eso en algunos países la ley autoriza al Poder
Ejecutivo a fijar tasa y decidir sobre la cobertura de los salarios a hacer los reajustes periódicos
bien sea directamente o a través del Ministro del Trabajo. Otras veces, la misma legislación otorga
al Poder Ejecutivo plena libertad en el proceso de decisiones. Pero Starr señala que "la práctica
más difundida es que la legislación imponga al gobierno antes de que éste adopte su decisión final
la obligación de consultar con órganos tripartitos dotados de funciones generales consultivas de
asesoramiento y que se ocupan de su amplia gama de política laboral". Este método es preferido
por quienes consideran que corresponde al gobierno establecer las orientaciones y alcances-de la
política económica, social y de salarios, teniendo el inconveniente de que el poder de decisión final
corresponde al gobierno más que a los interlocutores sociales. Los órganos con poderes para
formular recomendaciones como Juntas, Consejos, Comisiones o Comités de Salarios Mínimos
constituyen otro método pora estos fines. Aveces, estos consejos sólo tienen poderes para
formular recomendaciones efectivas. Son generalmente órganos especializados con funciones de
establecer las tasas de salarios mínimos y otras atribuciones afines. Tienen un carácter
permanente y la facultad de mantener los salarios mínimos al día mediante revisiones periódicas
de las tasas pre-establecidas Otras veces estos consejos o comités tienen poder de decisión,
carácter tripartito y autonomía.

Disponen con plena autoridad las tasas mínimas de salario así como otros aspectos de la política
de salarios mínimos.

386. Principales funciones.- Es difícil discernir sobre los diferencias entre los diversos enfoques
relativos a las funciones que debe desempeñar la fijación de salarios mínimos.

Gerald Starr04 destaca las siguientes. A saber: "a) proteger a categorías restringidas y bien
definidas de trabajadores que se estima se encuentran en situación muy expuesta en el mercado
del empleo; b) asegurar el pago de lo que llama "salarios equitativos", fijando tasas para ciertas
categorías de trabajadores sin limitación forzosamente a las categorías peor remuneradas o más
vulnerables, sin extenderse a todos los trabajadores a quienes se estime necesario garantizar un
nivel de salario apropiado o la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo
de igual valor; c) para establecer una especie de umbral de remuneración que aunque
modestamente, contribuye a eliminar el pauperismo garantizado a todos los trabajadores o
establecer una red de seguridad contra los salarios excesivamente bajos; y d) como instrumento
de política macro económica que utilizan los poderes públicos para alcanzar ciertos objetivos
nacionales, tales como el crecimiento, regulación de la actividad económica y administración de la
repartición del ingreso".

Cabe agregar que la fijación del salario mínimo tiene también como función: 1) estimular el
rendimiento por trabajador; 2) despertar su deseo de progresar o de superación dentro de la
empresa; 3) frenar el descontento popular; 4) detener una inminente explosión social colectiva
generada por el desempleo, la inflación y la depresión económica; 5) detener la emigración de
trabajadores.

64. Gerold Starr, Fijación de Salarios Mínimos: experiencia internacional con diferentes funciones,
Revista Internacional del Trabajo, Vol. 100, pág. 446-447.

En numerosos países en desarrollo, los gobiernos intervienen directamente en las cuestiones

económicas, y en particular en el mercado del empleo y utilizan la fijación de salarios mínimos con
fines políticos electorales.

387. Salarios Mínimos, OIT y América Latina.- La OIT ha contribuido al fomento y estudio de los
sistemas de fijación de salario mínimo, incluso ha establecido normas o principios de carácter
internacional aplicables a los países americanos y del resto del mundo, en conferencias regionales,
así como en diversas conferencias internacionales del trabajo, donde se han adoptado convenios y
recomendaciones. Entre estos instrumentos cabe citar el Convenio No. 26 sobre los métodos para
la fijación de salarios mínimos, 1929; el No. 99 sobre los métodos para la fijación de salarios
mínimos (agricultura); el No. 131 sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 y las
recomendaciones No. 30 sobre los métodos para fijación de salarios mínimos, 1928; No. 89 sobre
los métodos para la fijación de los salarios mínimos (agricultura), 1951; y No. 135 sobre la fijación
de salarios mínimos, 1970.

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales adoptada en la IX Conferencia

Internacional Americana, Bogotá, 1948, contiene una parte especial relativa a los salarios y al
derecho de los trabajadores a devengar un salario mínimo suficiente para satisfacer sus
necesidades normales de acuerdo a las condiciones de cada región y cada labor, el costo de vida,
las capacidades del trabajador, etc.

La labor de la OIT ha sido tan eficaz que ha permitido a los países de América Latina, entre otras
cosas, adoptar el principio del salario mínimo e incorporarlo en sus legislaciones.

388. Perspectiva internacional.- Es cada vez mayor el número de textos legislativos o

reglamentarios sobre la fijación de salarios mínimos. Desde comienzo de siglo casi todos los países
han adoptado disposiciones sobre salarios mínimos, aunque unos pocos donde la negociación
colectiva alcanza a casi todos los trabajadores o donde existe la tradición de resistir cualquier
intervención directa de los gobiernos, v.g. Dinamarca, Suecia, Hong Kong, Corea, Singapur, etc., no
han establecido normas especiales al respecto. Sin embargo, la experiencia internacional es amplia
y rica. Los sistemas difieren en su estructura, número y categoría de los trabajadores protegidos,
alcance y mecanismos institucionales reguladores.

Examinados en su conjunto, los sistemas de fijación de salarios mínimos presentan una gran
diversidad tipificante; ellos cumplen funciones propias que no necesariamente están
determinadas por restricciones económicas y sociales ni de funcionamientos de los mecanismos
institucionales locales sino que revisten particularidades propias a las condiciones nacionales,
políticas y administrativas y a las circunstancias históricas o del momento que convierten a veces
el organismo y al propio sistema en una institución puramente formal o inoperante, obediente a
intereses o circunstancias fortuitas. Esto es más frecuente en los países sub-desarrolla-dos o de
incipiente democracia, donde el Consejo, Comité u organismo nacional de fijación de salarios
cumple una función ajustada a las limitaciones propias del régimen temporal de gobierno, pero
que desaparecido éste, bajo los aires de incipiente vida democrática, la fijación del salario mínimo
no pasa de ser una actividad puramente formal, de vida languideciente y escasa, manifiesta
exclusivamente en ocasión de un interés político circunstancial, determinado.

La perspectiva comparada internacional revela cierta tendencia al abandono de los métodos de

fijación particulares para adoptar sistemas generales de aplicación más extendida, así como a
desbordar el alcance tradicional de los sistemas, afectando e! mercado del empleo y estableciendo
aumentos y reajustes de salarios conjuntamente con el establecimiento de las tasas mínimas por
región, actividad económica, sector o categoría profesional.
En otro orden de ideas, la política incide cada vez más en la fijación de los salarios mínimos, en la
vida y actividades de las instituciones creadas para estos fines.

DE LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO EN SANTO DOMINGO

389. En la RD, la fijación del salario mínimo data de la década de los años 40 del presente siglo. En
este decenio aparece una serie de leyes y disposiciones que fijan el salario en las empresas
agrícolas [v.g. Ley 413, de 1941), o tienen por objeto prevenir y resolver conflictos de trabajo. La
Ley 1024, de 1945, soble salario mínimo, crea también el Comité Nacional para Regularizar los
Salarios, deroga la Ley 252, de abril de 1940, la 639, de 1944 y el Decreto 1781, pero deja en vigor,
en tanto no sean modificadas por posteriores decretos, las tarifas de salarios mínimos entonces
vigentes". El Decreto 3194, de 1945, aprueba el Reglamento Interno del Consejo Nacional para
Regularizar los Salarios, creados por la citada Ley 1024. Al siguiente año es promulgada la Ley
1296, sobre salario mínimo, que deroga y sustituye las leyes 1024, de 1945 y 1123, de 1946. Ese
mismo año el Decreto 3976, de 1946, aprueba el reglamento interior del Comité Nacional de
Salarios que establece dicha ley. Esta última ley, como la 1024 que deroga, facultan al Poder
Ejecutivo, por órgano del Comité Nacional de Salarios" para adoptar las medidas que conduzcan a
asegurar a las clases trabajadoras del país, un salario mínimo en las diversas actividades agrícolas,
industriales, comerciales o de cualquier otra naturaleza a que se dediquen, así como para
establecer salarios básicos de carácter general", cambia el nombre del Comité, el cual en vez de
Comité Nacional para Regularizar los Salarios, denomina Comité Nacional para Salarios; modifica
sus integrantes incorporando representantes sindicales, obreros y patronales, y dicta otras
disposiciones.

La Constitución de 1947 faculta al legislador "según lo requiere el interés general a establecer

sueldos y salarios mínimos y su forma de pago". Posteriormente, el Código deTrabajo de 1951
agrupa, con ciertas enmiendas, las disposiciones sobre salario mínimo vigentes hasta entonces Las
normas del Código de Trabajo son a su vez modificadas posteriormente por las Leyes 80 de 1963 y
528 de 1964. Estas normas, con dichas enmiendas se incorporan al CT (Arts. del 452 al 464, ambos
inclusive).

La pasividad del CNS es suplida en gran parte por la adopción de leyes especiales. Así, la Ley 26, de
1966 estableció el salario mínimo para los trabajadores del campo; en 1969 fue promulgada la Ley
495, que fija un salario mínimo para los choferes al servicio del Estado y sus organismos e
instituciones autónomas. Esta ley es seguida por la Núm. 81 de 1974, que fija el salario mínimo
nacional para los trabajadores de cualquier actividad económica, industrial, comercial, minera,
turística, con excepción de los servidores domésticos y los trabajadores del campo. Para estos
últimos fija un salario mínimo menor. Esta ley es seguida por la No. 45, de 1979, que a su vez es
reemplazada por la No. 209 de 1984, que fija salarios mínimos nacionales y establece otras
disposiciones. Esta ley se aplica a todo tipo de relación de trabajo, incluyendo a los empleados
públicos y de los organismos autónomos del Estado. Establece un salario mínimo nacional para los
trabajadores del campo y otro para el resto de los trabajadores.

Posteriormente se dictan diversas Resoluciones anuales del Comité Nacional de Salarios y los
decretos 3120 de 1985 y 157 de 1988, estos últimos fijando el salario mínimo de los servidores del
Estado.

En definitiva, mientras para el sector privado el salario mínimo es establecido por resoluciones del
CNS o mediante el acuerdo de voluntades, a través de los convenios colectivos, para los servidores
del Estado, el salario mínimo se fija por decretos del Poder Ejecutivo o mediante leyes especiales
como la No. 304 de 1985 que fijó el salario mínimo para los agrónomos del sector público y
empleados del servicio judicial y la No. 15-86 que fijó el salario mínimo para los ingenieros,
maestros de escuelas y enfermeras. Le siguen la No. 2/90 del 28 de septiembre de 1990, la 3/91 de
1991 y otras65.

DEL COMITÉ NACIONAL DE SALARIOS

390. El CNS es el organismo encargado del establecimiento de los salarios mínimos en la RD. Está
integrado por un Director General y dos vocales nombrados por el Poder Ejecutivo, y por los
vocales especiales que en representación de patronos y trabajadores sean designados por el
Director General entre los candidatos recomendados para tales fines por los patronos o sus
organizaciones y por los trabajadores o sus sindicatos. El Comité tiene además, un Secretario y un
Contador Público Autorizado.

El CNS está encargado de fijar tarifas de salarios mínimos para los trabajadores de todas las
actividades económicas, incluyendo las agrícolas comerciales, industriales o de cualquier otra
naturaleza que se realicen en la República, así como la forma en que estos salarios deban pagarse.
Dichas tarifas pueden ser de carácter nacional, regional, provincial, municipal, para el Distrito
Nacional o exclusivamente para una empresa determinada.

Las tarifas de salarios mínimos en cada actividad económica serán revisadas de oficio por el
Comité por lo menos una vez cada 3 años. En ningún caso el Comité conocerá de la revisión de las
tarifas que le sean sometidas por los empleadores o trabajadores antes de haber cumplido un año
de vigencia.
Sin embargo, si después de estar vigente una resolución, alguna de las partes demuestra con
documentos que su aplicación le es perjudicial y que dicho perjuicio afecta la economía nacional,
el Comité puede, previa justificación, proceder a revisar la misma antes del plazo ya indicado,
pudiendo modificarla en lo que respecta a la o las partes interesadas.

Para el ejercicio cabal de sus funciones, este organismo celebrará consultas, audiencias, acopio de
datos, estadísticas e informaciones tomando en cuenta en cada caso a) la naturaleza del trabajo;
b) las condiciones, el tiempo y lugar en que se realicen; c) los riesgos del trabajo; d) el precio
corriente o actual de los artículos producidos; e) los cambios en el costo de la vida del trabajador,
así como sus necesidades normales en el orden material, moral y cultural; f) las condiciones de
cada región o lugar; y g) cualesquiera otras circunstancias que puedan facilitar la fijación de dichos
salarios.

65. Actualmente rige lo Resolución 3/91 del 18 de deiciembre de 1991, cuya reforma demandan
los sindicatos de trabajadores.

391. Objeciones, publicación, vigencia de la Resolución.-

Una vez fijada la tarifa de salarios mínimos por el Comité ésta pasará al SET, quien podrá
aprobarla, modificarla o devolverla con las observaciones que juzgue apropiadas. También pueden
los trabajadores o los empleadores interesados hacer objeciones a las tarifas fijadas por el Comité
dentro de los diez (10) días a contar de la fecha en que hayan sido notificadas. En caso de que la
tarifa sea devuelta al Comité para que éste conozca nuevamente de ella, la nueva resolución de
dicho organismo no tiene que ser notificada a las partes, ni puede ser objetada. Sin embargo, tal
resolución debe ser refrendada por el SET (Art. 463 CT). La ley no establece plazo a este
funcionario para estos fines, pero este funcionario podría ser obligado a cumplir con su obligación,
so pena de incurrir en la sanción prevista en el Art. 185, in fine, del Código Penal66.

Las resoluciones que fijan tarifas de salarios mínimos después de ser aprobadas definitivamente,
se publicarán en un periódico de circulación nacional y en la Gaceta Oficial. Salvo disposición en
contrario contenida en dichas resoluciones, las mismas serán obligatorias quince (15) días después
de una de dichas publicaciones67.
392. Fuerza legal de las tarifas de salarios mínimos.-

Las tarifas de salarios mínimos tienen el carácter de verdaderas normas jurídicas, de imperiosa
aplicación. Ellas no pueden ser desconocidas por empleadores y trabajadores; todo acuerdo en
contrario a lo dispuesto por ellas es nulo.

66. El texto completo de este artículo es el siguiente: "El juez o tribunal que, maliciosamente o so
pretexto de silencio, oscuridad o insuficiencia de la ley, se negare a juzgar y proveer los
pedimentos que se le presenten y que persevere en su negativa, después del requerimiento que le
hagan los partes, o de la intimación de sus superiores, será castigado con multa de veinte y cinco a
cien pesos, e inhabilitación desde uno hasta cinco años para cargos y oficios públicos. En la misma
pena incurrirá cualquiera otra autoridad civil, municipal o administrativa que rehuse proveer los
negocios que se sometan a su consideración".

67. Art. 464 del CT.

La fuerza legal de las tarifas de salarios mínimos ha sido reconocida por la Corte de Casación, la
que ha juzgado que "es necesario admitir que las tarifas de salarios mínimos que dicta el Comité
Nacional de Salarios son asimilables a disposiciones legales, puesto que sólo así se conforman a lo
preceptuado, en relación con los salarios mínimos, en el artículo 8, inciso 1 1, de la Constitución de
la República; que, en consecuencia, cuando dichas tarifas fijan por sí mismas un término para su
vigencia, dejan de ser imperativas al llegar ese término ¡Sentencia de fecha 16 de octubre de 1967,
B. J. 683, pág. 169).

La Corte de Casación ha juzgado también que la demanda en pago de suplemento de salario por
incumplimiento de la tarifa oficial, sobre la base de que no se pagaba al trabajador el salario
mínimo establecido por resolución del Comité Nacional de Salarios, es "independiente del
despido"; que, consecuentemente, la prueba de dicho incumplimiento o falta de pago no puede
resultar única y directamente "de la admisión del despido injustificado" (Almanzor González
Cañahuate, Recopilación Jurisprudencial Integrada, Vol. IX, pág. 471; Sent. del 8 de septiembre de
1972, B.J. 742, pág. 2186).

393. De la impugnación de las tarifas.- ¿Quién puede impugnar las las resoluciones del CNS? El Art.
460 numeral 9, faculta al Secretario de Estado de Trabajo para devolver al CNS las tarifas
elaboradas por dicho Comité.
Pero, el Código no dice cuando el SET puede devolver una Resolución del CNS, sino que en el Art.
461 prevé la facultad de los trabajadores los empleadores o "cualquier otra parte interesada de
impugnar, haciéndole objeciones debidamente razonables a las tarifas de salarios mínimos
recomendadas por el Comité".

El Art. 462 dispone que el Secretario "debe examinar toda resolución que le remita el Comité y
aprobarla". Este mismo texto faculta a dicho funcionario "a devolverla al mismo (al Comité) para
que conozca nuevamente de ella, después de haber considerado las objeciones que le hayan sido
sometidas dentro del término legal".

En caso de devolución por impugnación de una tarifa, el Comité debe en primer lugar, ponderar si
la impugnación fue en tiempo hábil, pues solo debe considerar las objeciones planteadas dentro
del término de los quince días que prevé el Art. 461 del CT, y, luego debe conocer nuevamente de
la tarifa impugnada. Toda impugnación debe ser pues, seria y oportuna, y provenir de parte
interesada.

El SET como máxima autoridad administrativa en esta materia, está legalmente autorizado para
refrendar con su firma, y, consecuentemente, dar fuerza de ley, a las tarifas de salarios mínimos
recomendadas (término que usa el artículo 461 del CT), lo que evidencia que la resolución del CNS
no es otra cosa que un proyecto de resolución, que el SET debe refrendar para darle existencia
legal, fuerza de ley. En caso contrario, tiene derecho a devolverla. Su pasividad podría generar la
aplicación del Art. 185, in fine, del Código Penal.

La ley*8 prohibe una segunda impugnación de la Resolución que fija los salarios mínimos.

El derecho de impugnación corresponde a empleadores y trabajadores y a los organismos

gremiales de empleadores y trabajadores. Pero tanto los unos como los otros, no pueden
impugnar dos veces la misma tarifa, la cual, una vez que retorna al SET y éste conoce nuevamente
de ella por efecto de una impugnación debe refrendarla, naturalmente, si está de acuerdo con
ella, o si a su juicio, no hay motivo para su devolución, sea por la composición errónea o mala
composición del Comité u otra violación a la ley.
La que antecede se refiere al proceso de elaboración de la tarifa. Una vez refrendada y publicada
por el SET, en caso de controversia sobre su contenido, su aplicación o incumplimiento, las partes
interesadas pueden plantear ante los tribunales los medios de defensa que estimen pertinentes.

LA PARTICIPACIÓN OBRERA EN LAS UTILIDADES

394. Definición. Concepto.- Se entiende por este beneficio la suma deducida y proporcional a las
utilidades netas anuales de la empresa que los trabajadores reciben después del cierre de año
comercial o del ejercicio económico de ésta. Su monto mínimo está determinado por la ley. Ella
tiene el carácter de un salario complementario.

La definición que antecede, nos permite señalar las características principales de la participación
en los beneficios en nuestro derecho. A saber:

1) Es un salario, pero un salario anual, complementario y eventual. Anual, porque es exigible y

debe ser pagado "a más tardar entre los noventa y ciento veinte días después del cierre de cada
ejercicio económico" de la empresa. Complementario porque el trabajador recibe la participación
en los beneficios en adición a su salario normal u ordinario; y eventual, porque el derecho a este
pago depende de la 68. Art. 463 del CT. 414 condición de que el empleador o la empresa haya
operado con beneficios económicos en el año a que corresponda;

2) Es un salario anual, complementario, eventual, que beneficia a los trabajadores permanentes. El

Art. 223 del CT recoge las previsiones de la Ley 288 de 1972, modificada por la Ley 195, de 1980 y
hace beneficiarios de la misma únicamente a "los trabajadores por tiempo indefinido", quedando,
consecuentemente, excluidos de sus alcances, los trabajadores ocasionales, eventuales, móviles,
inclusive los ligados por contrato de trabajo por cierto tiempo, para obra o servicio determinados.
Precisamente, la Corte de Casación considera que los trabajadores para una obra determinada no
tienen el carácter de permanentes, y, por tanto, no tienen derecho a los beneficios de la Ley 288,
de 1972. [Sent. del 30 de enero de 1976, B. J. No. 782, pág. 99).

3) Su monto es determinado por la ley o la práctica de la empresa. Pero "no podrá exceder del
equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios
por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado
servicio continuo durante tres o más años".
Aunque la ley establece que será obligatorio otorgar a todos los trabajadores permanentes "una
participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o de los beneficios netos anuales de la
empresa "antes de determinar la renta neta imponible", y dispone asimismo que dicha
participación no podrá exceder del monto citado precedentemente, el contrato individual o el
convenio colectivo de condiciones de trabajo pueden disponer y acostumbran a establecer una
participación mayor o más favorable para el trabajador. Las empresas que con anterioridad a la ley
otorgaban a sus trabajadores permanentes gratificaciones, regalías o bonificaciones, podrán
computar esas sumas dentro de la participación de beneficios que establece, con excepción del
salario de navidad. Según el párrafo III, Art. 1 ro. de la Ley 288 de 1972, derogada por el CT
estaban "obligadas a mantener el monto de dichas erogaciones (gratificaciones, regalías,
bonificaciones contractuales precitadas) cuando excedan de una suma equivalente a la
participación de beneficios". Esta obligación no aparece en el CT.

4) Es un salario anual, complementario, eventual, que beneficia a los trabajadores permanentes,

cuyo monto está determinado por la ley, en proporción al tiempo trabajado durante el año
comercial. Cuando un trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponda al
ejercicio económico, le corresponde una participación proporcional al tiempo trabajado.

5) La ley determina asimismo la fecha en que es exigible su pago. En efecto, el pago de la

participación de los trabajadores permanentes en las utilidades "será efectuado por las empresas
a más tardar entre los noventa y ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico" (Art. 224 CT).

395. Antecedentes extranjeros.- La idea de otorgar a los trabajadores una participación en las
utilidades de la empresa, tuvo su origen en Francia. La primera iniciativa se debe a un señor de
apellido Leclaire, propietario de una fábrica de pintura y cristalería. Data desde el año 1 842, y
encontró una viva oposición entre los empresarios, no obstante lo cual fue imitado por otros
industriales franceses, y, años después por algunos de Inglaterra, Alemania y Estados Unidos de
Norteamérica69.

La institución de la participación obrera en los beneficios de la empresa se ha generalizado de tal

modo, y en muchos países de Europa y América ha sido elevada al plano constitucional, corriente a
la cual no es ajena la Constitución de 1966, actualmente vigente.
La Ley Federal de Trabajo de México, se refiere a la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas (Arts. 117—131, ambos inclusive), a quienes reconoce este derecho, de
conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la participación de los
trabajadores en las utilidades de las empresas, la cual, para determinar dicho porcentaje
"practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las
condiciones generales de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de
fomentar el desarrollo industrial del pais, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la
necesaria reinversión de capitales".

Dicha ley federal fija las normas a que se sujetará el derecho de los trabajadores, su facultad de
formular objeciones, las empresas y los trabajadores excluidos de tal beneficio, la cantidad
repartible y su forma de computación, etc., consignando expresamente (Art. 131), que el derecho
de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección
o administración de las empresas.

396. Naturaleza.- La transformación que se ha operado con el concepto de empresa, es, sin duda,
la razón principal que justifica la participación obrera en los beneficios. Los trabajadores tienen
derechos en la empresa, y uno de esos derechos es precisamente el de participación

69. Mario de la Cueva, Ob. cit., pág. 6-8. 416 en sus utilidades. El trabajo del hombre es un
elemento que junto al capital, colabora en la producción. Ellos tienen idéntico rango y valor.

Cuando el trabajador participa en las utilidades, no lo hace en su condición de socio, sino en su

calidad de trabajador, esto es, en su calidad de colaborador en la producción porque el trabajo
humano es un factor esencial que contribuye notablemente a que se generen dichas utilidades. De
manera que la participación en las utilidades de la empresa es un derecho del trabajador que
reviste el carácter de salario. Se trata de un salario complementario El carácter salarial de este
beneficio ha sido reconocido por la Suprema Corte de Justicia en su sentencia del 7 de agosto de
1956 (B. J. No. 553, pág. 1607).

En RD, la institución de la participación obrera en los beneficios de la empresa, es una obligación

impuesta por la ley pero, con anterioridad a la ley, para muchas empresas tenía un carácter
contractual, pues la obligación provenía del convenio colectivo de condiciones de trabajo o de los
contratos individuales de trabajo.
397. Procedimiento para su cálculo.- Además de las funciones regulares que la ley reconoce
a las autoridades administrativas de trabajo, en caso de discrepancia entre las partes en cuanto
a la aplicación e interpretación de la ley, la SET tiene facultad para, a requerimiento de los
trabajadores, procurar que la Dirección General del Impuesto sobre la Renta disponga las
verificaciones de lugar sobre los Estados Financieros presentados por los empleadores.

Por otra parte, el SET, como máxima autoridad administrativa en materia de trabajo, por su
circular No. 9, de 1973, estableció una forma de calcular el monto de la participación en los
beneficios que corresponda a los trabajadores, al tenor de la Ley 288, de 1972. En dicha circular se
dispone que en todos los casos en que haya la necesidad de calcular el diez por ciento que
corresponde a los trabajadores permanentes, conforme a la ley, se adopte el siguiente
procedimiento: "los trabajadores participarán de este diez por ciento, a base de un prorrateo que
se hará de la siguiente forma: se dividirá el valor a distribuir a que ascienda este diez por ciento,
entre el total de los salarios ordinarios devengados durante el año fiscal por todos los trabajadores
permanentes de la empresa, y el factor que se obtenga se multiplicará por el total de los salarios
ordinarios devengados por cada trabajador en particular".

398. Después de la promulgación de la Ley 195, de 1980, que modifica el Art. 1 de Ley 288, de
1972, la SET elaboró un sistema para la aplicación de esta reforma, cuyo texto completo70 se
reproduce en la V edición de este manual.

399. Personas obligadas.- En principio, está obligada a otorgar dicha participación, "toda
empresa". No obstante, el Art. 226 excluye: a) las empresas instaladas en las Zonas Francas; b) a
las empresas agrícolas, cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y c) a las empresas agrícolas,
agrícolas industriales, mineras, industriales, forestales, durante sus primeros tres años de
operaciones, salvo convención en contrario.

La ley es aplicable también a las personas naturales y a las sucesiones indivisas.

400. Legislación y jurisprudencia nacionales.- Además de los Arts. 223 y siguientes del CT y de la
Ley 288, de 1972, a que se ha hecho referencia precedentemente, la Constitución de la
República (Art. 8, párrafo 11, inciso c) consagra el derecho a este salario anual y dispone que "la
ley fijará el alcance y la forma de la participación de los trabajadores permanentes en los
beneficios" de las empresas.
El CT (Art. 202) establece que cuando se acuerde al trabajador la participación en los beneficios: a)
el empleador está obligado a suministrarle informe acerca de las ganancias y pérdidas a la
terminación del balance anual; y b) debe permitir además, que el trabajador consulte los libros de
contabilidad cuando pueda interesarle.

401. De la bonificación anual.- En los convenios colectivos se acostumbra reconocer a los

trabajadores este beneficio, que se denomina generalmente "bonificación", la cual consiste a
veces en un porcentaje de la retribución anual, en determinados días, haya o no beneficios en la
empresa. En otros, dicha bonificación se hace depender o se señala que será sustituida,
desaparecerá, o nunca se otorgará concomitantemente con la participación legal en los beneficios,
si esta se otorgare por ley. Otras veces, tal bonificación es un porcentaje cuyo monto depende del
salario del trabajador.

Realmente, tales bonificaciones constituyen una especie de participación convencional e

inmediata en los beneficios de la empresa reconocida a los trabajadores.

La Corte de Casación, en su célebre sentencia del 7 de agosto de

70. Lupo Hernández Rueda, Ob. cit., nota al pie de párrafo 290, pág. 442. 418

1956, (B. J. No. 555, págs. 1607 al 1612, ambas inclusive), considera la participación de las
utilidades como integrante del salario del trabajador.

Por el mismo fallo, la Suprema Corte de Justicia excluyó la participación en los beneficios como
salario computable para fines de determinar el promedio diario del trabajador en caso de
liquidación o pago de sus derechos por antigüedad, al decidir que "esa parte del salario
(participación en las utilidades y otros beneficios) no está, contrariamente a lo decidido por el juez
a-quo, sometida al régimen instituido por el Art. 76 del Código de Trabajo y el Reglamento No.
8015, del 30 de enero de 1952, aplicables exclusivamente a la determinación del promedio básico
del salario para los fines de liquidación y pago de las indemnizaciones por concepto de cesantía y
por omisión del aviso previo en caso de desahucio", despido injusto o dimisión justificada.

Otra decisión posterior de dicho alto tribunal dejó establecido que "la participación de un
empleado en los beneficios de la empresa no lo convierte en socio de dicha empresa, si se
establece que esa participación constituye el complemento de un salario fijo y que el empleado no
participa en las pérdidas".
402. La participación obrera en las utilidades en las empresas estatales.- El Salario de Navidad
previsto en el CT se aplica en el Consejo Estatal del Azúcar (CEA) y a las empresas de la
Corporación Dominicana de Empresas Estatales (CORDE). La Ley loó de 1967, que establecía la
participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa bajo el control de la Corporación
Dominicana de Empresas Estatales (CORDE) fue derogada por el CT71.

71. Dicha ley disponía la obligación de separar un porcentaje de los beneficios netos obtenidos por
dichas empresas para compensar, a titulo de bonificación o gratificación, al personal que
específicamente labora en el conjunto empresarial del cual el Estado Dominicano es su accionista
principal. Cada una de las empresas en que la CORDE sea accionista mayorifaria, estará en la
obligación de separar de los beneficios netos obtenidos, un 15% para distribuirlo entre su
personal, conforme a la escala que se indica a continuación: a) Consejo de Administración, 2%; b)
administradores, sub-administradores o asistentes, contralores, auditores y oficiales, el 3%; c)
obreros, 8%; d) empleados 2%. Se excluyen del disfrute de estos beneficios, los técnicos cuyas
relaciones contractuales con la empresa están regidas por contratos individuales.

La Ley loó, disponía que "el monto de los beneficios netos aplicables al Consejo de Administración
no podrá exceder de la suma de RD$25,000.00, y que la bonificación individual resultante de la
aplicación del 3% a que se refiere el acápite b) del Art. 1 de dicha ley no podrá exceder de seis
sueldos mensuales. La Ley 475, del 22 de septiembre de 1969, disponía que la participación de los
empleados en el 2% de los beneficios netos

EL SALARIO DE NAVIDAD

403. El salario de navidad, es la retribución complementaria que el empleador deb e pagar

necesariamente al trabajador, a mas tardar el 20 de diciembre de cada año. Este salario anual
corresponde al trabajador despedido en el curso del año por causa justificada y no es susceptible
de gravamen, cesión, traspaso o venta, gozando de todas las demás garantías propias del salario.
Su monto mínimo esta determinado por la ley.

La Ley 204-97 del 24 de octubre de 1997, agregó un párrafo al Art. 222 del CT, en el sentido de que
las garantías previstas en este texto legal (impedimento de gravamen, embargo, cesión o venta y
exención del impuesto sobre la renta), se aplica aunque el monto del salario de navidad, sea
mayor de cinco salarios mínimos. De este modo, goza de dicha garantía y esta libre del impuesto
sobre la renta, el salario de navidad cuyo monto exceda de cinco salarios mínimos. Con esto se
favorece a los trabajadores de mayores ingresos. Sin embargo la DGI1, interpreta dicha ley para los
fines fiscales, en el sentido de que el salario de navidad exento de impuesto lo constituye "la
duodécima parte del salario de navidad, por lo que c uzlquier cantidad que sobrepase dicho
monto, será considerada como ingreso sujeto a retención del impuesto sobre la renta".

El concepto de salario de navidad que antecede, reviste los siguientes caracteres: a) es un salario
anual, complementario; b) es una retribución obligatoria; c) su monto está determinado por la ley:
la deudécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario; d) todo
trabajador es beneficiario de esta retribución complementaria; y e) la Ley (Art. 219 del CT), le fija,
en principio, un tope: el monto de "cinco salarios mínimos legalmente establecido". Se dice en
principio, por que la Ley 204-97 de 1997, y el propio Art. 219 del CT, dejan abierta la posibilidad de
que el empleador otorgue, una suma mayor unilateralmente o convencionalmente, por
costumbre, uso o práctica de la empresa.

404. Naturaleza.- El salario de navidad es un salario anual complementario. No tiene el carácter de

una prestación laboral indemnizatoria (Sent. del 12 de septiembre de 1959, B. J. No. 706, pág.
3012); la corte de casación la considera además, como un salario diferido (Cas. del 31 de marzo de
1967, B. J. No. 676, pág. 560) en razón de qu e su pago es exigible en el mes de diciembre. Su
carácter de salario explica que corresponda al trabajador "que renuncie o sea despedido en el
curso del año por causas justificadas o no", quien "debe exigir del empleador una constancia de la
suma a que tiene derecho, en concepto de regalía pascual hasta el momento de la terminación de
su contrato". Es deber del empleador expedir esta certificación al trabajador en el momento de la
terminación del contrato.

de que trata la Ley 166, de 1967, nunca excederá del 40% de las sumas percibidas por ellos, por
concepto de su sueldo mensual durante el último año.

Ningún miembro del Consejo de Administración de estas empresas podrá percibir como
bonificación o gratificación anual una suma superior a RD$6,000.00. El Art. 3 de la Ley 166, de
1967, disponía asimismo, que la bonificación se distribuía lomando en cuenta la jerarquía de cada
funcionario y en proporción del sueldo devengado. Cuando varias personas hayan desempeñado
las mismas funciones durante un ejercicio comercial, la distribución se hará en proporción al
tiempo servido por cada una de ellas. Con anterioridad al CT, la Ley 288 modificó la 166, de 1967
en el sentido de que ningún trabajador de las empresas comerciales o industriales bajo el control
de la CORDE podrá recibir, a título de participación individual indicada en la Ley 288 de 1972,
modificada por la Ley 195 de 1980.
El Salario de Navidad goza de todas las garantías propias del salario; consecuentemente su pago
no puede ser objeto de descuentos salvo los autorizados por la ley. Por ser un salario
complementario no se computa "para fines de desahucio y pago del auxilio de cesantía" ni de la
asistencia económica prevista en el Art. 82 del CT.

405. Deudor y Beneficiarios.- El salario de navidad se instituye a cargo de todo empleador y en

provecho de sus trabajadores, sea cual fuere su contrato, su retribución o funciones. La ley solo
establece el tope previsto en el Art. 219 del CT. Por consiguiente, el empleador es el deudor del
salario de navidad y los trabajadores los beneficiarios de la misma.

DE LA REGALÍA PASCUAL

406. El Estado y la Regalía Pascual.- La Ley 5235 del 25 de octubre de 1959 sobre Regalía Pascual y
sus diversas modificaciones, instituía, como se ha dicho, dos prestaciones. A saber: 1) la hoy
denominada Salario de Navidad y 2) la Regalía Pascual, que consiste en una verdadera regalía,
otorgada en el mes de diciembre por el Estado y sus instituciones autónomas y entidades
municipales, a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional72. Esta regalía
beneficia a los funcionarios y empleados elegidos o designados por el Senado o por la Cámara de
Diputados o por la Cámara de Cuentas y la Junta Central

72. El Decreto 2994 del 11 de diciembre de 1972, beneficia "a los empleados de la administración
pública designados por el Poder Ejecutivo, incluyendo a los miembros de las Fuerzas Armadas y de
la Policio Nacional, con sueldo de hasta 400 pesos mensuales, inclusive, con el 50% de sus
respectivos sueldos pagaderos en el mes de diciembre, a título de regalía pascual. Este Decreto
faculta asimismo a dichos funcionarios y empleados a obtener un préstamo en el Banco de
Reservas de la República Dominicana, por el equivalente del 50% restante. Igual facultad es
reconocida a los funcionarios y empleados públicos y miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional que devenguen un sueldo por encima de 400 pesos.

Las disposiciones del Decreto 2994 del 1972, son aplicables "a los funcionarios y empleados
elegidos o designados por el Senado o por la Cámara de Diputados o por la Cámara de Cuentas".

Los préstamos otorgados en virtud del referido decreto, deberán ser pagados en un término no
mayor de 10 meses, por cuotas fijas mensuales comprensivas de amortización proporcional al
monto del préstamo y de los intereses, las cuales serán deducidas de los sueldos
correspondientes.
Esta regalía se ha convertido últimamente en un préstamo o anticipo de sueldo que se otorga al
servidor público en el mes de diciembre.

Electoral. No gozan de este beneficio, según el Art. 3 de la citada ley sobre Regalía Pascual, "los
servidores públicos y de las entidades autónomas del Estado que el CT no les otorga el Salario de
Navidad "cuya conducta les haga desmerecedores de esta regalía, a juicio del Poder Ejecutivo, de
esta regalía, el cual podrá siempre, en todo momento, suspenderla, reducir su cuantía, o dejar de
otorgarla de un modo general, o parcial por razones atendibles".

La Ley No. 14-91 que crea el Servicio Civil y la Carrera Administrativa modifica la mencionada Ley
sobre Regalía Pascual. Su Art. 27 otorga a los servidores del PE y sus dependencias "que hayan
servido a la administración pública un mínimo de tres (3) meses dentro del año calendario
correspondiente, derecho a recibir la regalía pascual a que se refiere la Ley 5235 del 23 de octubre
de 1959 y sus modificaciones, que consistirá en la duodécima parte de la suma de los sueldos o
salarios recibidos por el servidor público durante el año calendario correspondiente y deberá ser
pagoda en el mes de diciembre, el día veinticuatro (24) de dicho mes".

Como se ha dicho al tratar sobre el Salario de Navidad, la regalía pascual no le corresponde a los
trabajadores que laboran en las empresas del Estado y en sus instituciones oficiales autónomas de
carácter industrial, comercial, financiero o de transporte. Estas personas están protegidas por el
CT. Tienen derecho al Salario de Navidad y no a la regalía pascual. Esto incluye, naturalmente, a los
trabajadores de las empresas del Estado agrupadas en la Corporación Dominicana de Empresas
Estatales (CORDE).

407. La Regalía Pascual obligatoria y nuestra Corte de Casación.- La Suprema Corte de Justicia en
funciones de Corte de Casación, ha dictado numerosas sentencias acerca de la Ley 5235 de 1959,
sobre Regalía Pascual y sus modificaciones. Ha juzgado que la regalía pascual no corresponde al
trabajador ligado por un contrato para una obra determinada, cuyo tiempo de duración en el mes
de diciembre no alcance los 6 meses que exige el Art 7 de la Ley 5235 de 1959. (Cas. de agosto de
1972; B. J. 741, pág 2108); que la Ley 5235 de 1959, sobre regalía pascual sólo aprovecha a los que
ganan un salario mensual de hasta 200 pesos; (Cas. del 23 de noviembre de 1970, B. J. No 720,
pág. 2759); que la regalía pascual no tiene el carácter de una prestación indemnizatoria; (Cas. del
12 de septiembre de 1969; B. J. 706, pág 3012). Que el trabajador permanente que sólo labora 23
días tiene derecho a la duodécima parte de los salarios de los días trabajados. Artículo 8 de la Ley
5235 de 1959; (Cas del 11 de agosto de 1969; B. J. 705; pág 1828). Regalía pascual otorgada sin
derecho alguno pues el salario del trabajador era superior al límite legal. El juez debió ponderar
eso de oficio. Casación por vía de supresión y sin envío en ese punto; (Cas del 24 de abril de 1968;
B. J. 689; pág 845). La regalía pascual tiene en virtud de la ley el carácter de un salario diferido, por
lo cual el trabajador despedido (aunque lo sea por justa causa) no pierde el derecno a reclamar
dicho salario diferido si ya lo tenía ganado; todo en virtud del artículo 6 de la ley No 5235; (Cas del
31 de marzo de 1967; B. J. 676, pág 560). La Ley 71 de 1966, es una ley excepcional, de
emergencia, cuyo propósito "no es otro que el de fijar como máximo de la regalía pascual la suma
de RD$200.00 mensuales" (Sent. del 6 de septiembre de 1968; B. J. No. 694, pág. 1982); que esta
ley, por su indicado carácter, debe prevalecer sobre la cuantía fijada en el pacto colectivo; que en
cuanto a este punto, dice la indicada sentencia, "los empleados y trabajadores que ganen más de
doscientos pesos tendrán derecho también a la regalía pascual, pero por una suma de doscientos
pesos, que es el límite máximo fijado por la ley".La aplicación de la Ley No. 71 debe ajustarse
precisamente por su carácter excepcional a los propios límites que de ella resultan que el objetivo
de dicha ley no es otro que el de fijar como máximo de la regalía pascual la suma de $200.00 y no
la de excluir de ella a determinadas categorías de empleados por tener sueldos superiores a
RDS200.00; sin embargo los empleados y trabajadores que ganen más de doscientos pesos
tendrán derecho también a la regalía pascual pero por una suma de doscientos pesos que es el
límite máximo fijado por la ley; que esta ventaja de los empleados y trabajadores de la empresa
estatal recurrente sobre los de la mayor parte de las empresas particulares, debe ser mantenida
mientras esté en vigencia el pacto colectivo, por estar dicha ventaja fuera del alcance de la Ley No.
71; (Cas. del 6 de septiembre de 1968, B. J. No. 694;págs. 1982 y 2124).

408. Otras decisiones.- La Corte de Casación ha dictado también otras decisiones importantes. A
saber:

La regalía pascual tiene el carácter de un suplemento de salario (Sent. del 17 de noviembre de

1967, B. J. 684, pág. 2201), y de salario diferido {Sent. del 31 de marzo de 1967, B. J. 676, pág.
565).

La obligación de pagar la regalía pascual no es afectada por el despido (Sent. del 18 de octubre de
1968, B. J. 695, pág. 2329).

Las decisiones de la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, indicadas

precedentemente, tanto en el párrafo 407 como en el 408 y en otras partes de este Manual son
sentencias dictadas con anterioridad a la vigencia del CT de 1992, que contienen criterios de
nuestro más alio tribunal de justicia sobre regalía pascual obligatoria que, en el CT de 1992 se
denomina Salario de Navidad; por consiguiente, en todas estas decisiones donde se lee regalía
pascual debe entenderse Salario de Navidad. No cabe pues, confundir el criterio de la Corte de
Casación con la regalía pascual que el Estado otorga a sus servidores, porque el campo de
aplicación de fas disposiciones de b Ley 5235 de 1959 que consagra este beneficio a los servidores
públicos escapa del campo de aplicación del CT, y se trata, como se ha dicho, de una verdadera
regalía otorgada por el Estado, sus entidades e instituciones autónomas y los ayuntamientos
municipales a las personas que le prestan servicios, beneficio que la referida ley hace extensivo a
los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Los servidores públicos cubiertosy
los no protegidos por la Ley 14-91 que crea el Servicio Civil y la Carrera Administrativa, no tienen
derecho al Salario de Navidad (regalía pascual obligatoria) de que trata el CT.

XIII

DEL PODER DE DIRECCIÓN Y DEL DEBER DE PROTECCIÓN DEL EMPLEADOR

Sumario

Sobre el empleador pesa el poder de dirección y el deber de protección. El primero se ejerce

personalmente o por medio de representantes, y consiste en una multiplicidad de facultades que
comprende la de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del servicio; la de
especificar los puestos y atribuciones de éstos; la de ordenar ¡a empresa conforme a sus
necesidades específicas y a los requerimientos de la producción; la de dictar reglamentos y normas
generales o particulares; la de establecer controles administrativos; la de disponer medidas de
publicidad; la de opinar e informar; la de dar órdenes particulares al personal (y a cada
trabajador), en fin, la de organizar y adaptar el trabajo técnico y de organización de la empresa, sin
perjuicio de los derechos del trabajador y con exclusión de toda voluntad arbitraria e injusta.

Se trata de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como indispensables y necesarias

para el funcionamiento de la empresa. El empleador es quien manda y el trabajador, quien
obedece; el empleador es quien dirige y los trabajadores, personal subordinado, quienes acatan
las órdenes impartidas.

DEL PODER DE DIRECCIÓN

"Es evidente, enseña Ruprecht, que el patrono tiene la facultad de dirigir, coordinar y fiscalizar la
tarea en su establecimiento". Es como dice Barass¡: "En el poder directivo hay tres elementos: un
elemento inicial, el mando; un elemento duradero, la vigilancia, que es ¡a actividad de control que
sigue y acompaña al mando y, finalmente, la verificación que sustituye prácticamente la
atenuación transitoria de la vigilancia y que, por lo tanto, no siempre es dado encontrarla".

En sentido lato, el poder de dirección del empleador comprende en totalidad de las facultades o
poderes jerárquico. En sentido restringido, se concreta a la facultad de impartir órdenes o
instrucciones, de acuerdo a las necesidades de la empresa. Esta facultad se traduce
necesariaemnte, en posibilidad de emitir órdenes, instrucciones y directivas, de obligatorio
cumplimiento para el trabajador, sobre el modo de ejecutar el trabajo y organizar la empresa, para
el logro de sus objetivos.

Esta facultad, exige la ley, debe "ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador".

DEL JUS VARIANDI

Si el empleador tiene la potestad de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones de forma y
modo de prestación del servicio a cargo del trabajador, cabe diferenciar este derecho reconocido
como el jus variandi, de la alteración unilateral del contrato. Ambos entrañan una modificación del
contrato, pero la alteración constituye una variación sustancial de las condiciones de trabajo, que
desborda los límites del ¡us variandi.

La jurisprudencia de la Corte de Casación sobre el Jus Variandi, admite esta facultad del
empleador, reconocida "bajo ciertas condiciones" tomando en cuenta "las necesidades de la
empresa y las circunstancias de la producción, de realizar cambios temporales en el servicio
prestado por los trabajadores", siempre que no entrañen un "perjuicio económico", el "cambio de
jerarquía", una situación humillante", un "cambio de actividad que ponga en peligro la seguridad
del trabajador" o que implique una "reducción de su salario" o "un daño moral".

PODER NORMATIVO Y PODER DISCIPLINARIO

El poder de dirección comprende además, el poder normativo, que permite al empleador

establecer toda una reglamentación interna y el poder disciplinario. El poder de dirección sería un
mero poder disciplinario, de la facultad de establecer sanciones en caso de incumplimiento de las
órdenes del empleador. Este poder disciplinario se manifiesta sustan-cialmente, mediante
sistemas de controles, y una reglamentación interna. Las sanciones se fijan conforme a la gravedad
de las faltas. Es preciso pues, la existencia de una falta, pero "la más pequeña basta para justificar
el ejercicio del poder disciplinario, si tiene relación con los hechos imputados".

La falta constituye pues, toda infracción de la disciplina, toda violación del reglamento interior de
trabajo, la negativa a obedecer una orden expresa o particular. La apreciación de la falta está a
cargo del propio empleador. Esto diferencia este poder disciplinario, de ¡as sanciones penales
(delito y penas) previstas en el CT. Pero el legislador, en interés de proteger al trabajador frente a
eventuales abusos del empleador, limita las sanciones disciplinarias que el empleador puede
imponer. La sanción más severa que el empleador puede disponer al trabajador, es el despido
disciplinario.

La ley establece igualmente sanciones disciplinarias contra las autoridades administrativas y

judiciales de trabajo.

DEL DEBER DE PROTECCIÓN

El deber de protección es consecuencia obligada del poder de dirección. Quien puede dar órdenes
e instrucciones, no puede ser arbitrario ni injusto; debe, consecuentemente, procurar que la
ejecución de dichas órdenes no sean lesivas ni nocivas al trabajador. Se trata pues, "del ejercicio
del poder de mando, pero de un mando desprovisto de arbitrariedad", que tiende a coordinar
funcionalmente la prestación del servicio con la producción y los objetivos de la empresa.

Por tanto, el empleador debe asumir una serie de precauciones y responsabilidades que
constituyen derechos del trabajador, so pena de comprometer su responsabilidad.

DEL PODER DE DIRECCIÓN Y DEL DEBER DE PROTECCIÓN DEL EMPLEADOR

409. Ideas generales.- El poder de dirección reconocido al empleador, comprende una pluralidad
de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el
funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica y funcional.
Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar órdenes, impartir instrucciones y
trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa, en la facultad de imponer
sanciones disciplinarias y en diversas facultades o derechos (de control, de ordenar la empresa, de
variar las condiciones de trabajo), reconocidos al empleador como necesarios para conducir la
empresa.

El empleador es pues, quien dirige la actividad personal del trabajador, quien dicta las normas,
órdenes e instrucciones sobre el servicio prestado, que el trabajador tiene la obligación de
ejecutar con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos y bajo la
dirección del empleador o de su representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo
concerniente al trabajo. Cabe decir que, la empresa comprende a quien o quienes mandan
(empleadores y sus representantes) y a aquellos que obedecen, que prestan un servicio personal
subordinado (los trabajadores). Sobre el empleador pesa el deber de protección y el poder de
dirección. El primero, es una obligación que nace del hecho que el trabajo humano debe ser
prestado bajo dependencia y con subordinación al empleador, con sujeción al poder de dirección
del empleador, el cual conlleva el poder disciplinario.

410. Del poder de dirección.- El poder de dirección se ejerce personalmente o por medio de
representantes; consiste en la facultad del empleador de dar órdenes sobre el modo, tiempo y
lugar de prestación del servicio, la facultad de especificar los puestos y atribuciones de estos, de
ordenar la empresa conforme a sus necesidades específicas de orden técnico, funcional,
económico y conforme a los requerimientos de la producción.

En sentido lato, el poder de dirección del empleador comprende la totalidad de las facultades o
poderes jerárquicos. Esto se manifiesta en el poder de dictar reglamentos y normas generales; en
la facultad de establecer controles administrativos, disponer medidas de seguridad, de publicidad,
de opinar, informar y dar órdenes particulares al personal (y a cada trabajador), de organizar y
adaptar el trabajo a los cambios técnicos y de organización de la empresa. Comprende pues, la
facultad de dirigir, dar órdenes e instrucciones, la facultad de reglamentar la prestación del
trabajador en la empresa, la facultad de vigilar y fiscalizar y la facultad de sancionar (poder
disciplinario) las faltas cometidas por el trabajador.

En sentido restringido, el poder de dirección se concreta a la facultad de impartir órdenes e

instrucciones, de acuerdo a las necesidades de la empresa, para que ésta pueda cumplir con sus
fines. Esto implica necesariamente, la facultad de organizar económica, estructural y técnicamente
la empresa. De donde se puede decir, con Livellará1, "que la facultad de dirección comprende el
conjunto de atribuciones jurídicas que el ordenamiento estatal reconoce al empleador para que
pueda organizar económica y técnicamente la empresa (explotación o establecimiento), que se
traduce fundamentalmente en la posibilidad de emitir órdenes, instrucciones y directivas, de
acatamiento obligatorio para el trabajador, sobre el modo de ejecutar el trabajo y demás aspectos
concernientes a la marcha de aquella, para el logro de sus objetivos, debiendo su ejercicio hacerse
con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador".

411. Límites del poder de dirección.- El poder de dirección del empleador tiene sus límites. Están
generalmente preestablecidos por la ley, el convenio colectivo o la jurisprudencia de los
tribunales. El empleador debe igualdad de trato y no discriminatorio a sus trabajadores, sus
órdenes no deben ser lesivas de derechos (del trabajador) ni injustas ni arbitrarias, sino provistas
de legitimidad.

1. Carlos A. Livellará, "Derechos y Deberes de las Partes", dentro de la obra colectiva "Tratado de
Derecho del Trabajo", dirigida por Antonio Vásquez Vialard, tomo III, Cap. XI, p. 630.

Debe asimismo respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. Aunque el

empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de
la prestación, no es lícito el abuso ni el ejercicio irrazonable de esta facultad ni ella le permite
alterar las condiciones esenciales del contrato ni causar perjuicios morales o materiales al
trabajador. Como enseña Martínez Vivof,2 ia facultad de dirección del empleador "debe ejercerse
con la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador y sus poderes, en consideración a la
persona del trabajador, no deben inferirle agravios materiales o morales, que lesionen su
dignidad. No deben tampoco ocasionar perjuicio directo, concreto o potencial, al prestador de los
servicios. Sin duda, se trata del ejercicio del poder de mando, pero de un mando desprovisto de
arbitrariedad, que tiende a coordinar la labor común con una producción destinada a cumplir los
objetivos de la empresa".

412. Funciones de control.- La potestad de dirigir comprende las funciones de control, que
alcanzan el control y la vigilancia del servicio prestado, los sitemos necesarios para la protección
de los bienes del empleador, los controles de asistencia, del cumplimiento de las normas de salud,
higiene y seguridad industrial. Las funciones de control reconocidas al empleador deben siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse con discreción, según criterios de selección
objetivos, los que deben tener en cuenta la naturaleza de la empresa, el establecimiento o taller
donde deben aplicarse. Tales sistemas, en todo caso, deben ser puestos en conocimiento de la
autoridad de trabajo, la que está facultada para verificar si los mismos no afectan en forma
manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. De igual modo, los medios de controles
personales destinados a la protección de los bienes del empleador, deben practicarse bajo
sistemas de selección objetivos que salvaguarden la intimidad y la dignidad del trabajador.

413. Fundamentos del poder de dirección.- La doctrina justifica el poder de dirección del
empleador desde diversas perspectivas.

2. Julio Martínez Vivot, Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sociol, ASTREA,
Buenos Aires, Argentina, 1987, págs. 100-101.

Cabe citar la tesis contractualista, la institucional y la "teoría intermedia". Conforme a los

partidarios de la primera, las facultades del empleador surgen del contrato. Además, tales
facultades están reconocidas por la ley, los convenio colectivos o el contrato individual. En tal
virtud, el trabajador acepta y está obligado a aceptar el poder jerárquico del empleador. Algunos
de los partidarios de esta teoría entienden, que este poder emana de un estado de subordinación
propio de la relación contractual. De este modo, el poder de obediencia nace de la relación de
dependencia, del poder de mando característico del contrato de trabajo, siendo el poder
disciplinario una condición esencial del contrato, por lo que las sanciones disciplinarias siempre
están dadas sobre el contrato mismo y la obligación de disciplina es una obligación del contrato
derivada de su estrecha conexión con otras obl igaciones esenciales, como la prestación del
servicio y la reconocida jerarquía del empleador. De este modo, el poder disciplinario es una
consecuencia del estado de subordinación, de la relación de dependencia tipificante del contrato
individual de trabajo.

La tesis institucional o institucionalista considera a la empresa como una agrupación de personas

reunidas y organizadas permanentemente, conforme a los estatutos que confieren determinados
poderes a los órganos de dicha asociación, semejantes -guardando la distancia-a los poderes del
Estado. De este modo, el poder disciplinario es una cualidad inherente al jefe de la empresa,
complemento necesario del derecho de dirección. "La vida de un cuerpo social, enseñan Durand y
Jaussaud3 estaría comprometida si la autoridad responsable no pudiera sancionar las reglas de
conducta impuestas a los miembros del grupo". El poder disciplinario se forma entonces
"espontáneamente, en todas las instituciones, públicas y privadas: la familia, las asociaciones, la
empresa patronal".

El trabajo como hecho social y económico permanente, agrupa determinados fenómenos que
crecen y se entrecruzan en la relación de trabajo. El ordenamiento de estos fenómenos, la
necesidad de asegurar la producción, el bienestar de los miembros de la empresa, necesarios para
alcanzar los fines de ésta, es una tarea regida por el derecho, los usos y la costumbre. Esto
institucionaliza el trabajo humano que se realiza en la empresa y perdura en un medio social y
económico determinado. La producción y los fines de la empresa, sirven así para justificar el poder
de dirección del empleador en su sentido más amplio.

3. Durand y Jassaud, Tratado de Derecho del Trabajo, T. I, págs. 423, 437.

La tesis intermedia toma en cuenta el aporte contractual del servicio prestado en condiciones de
subordinación; la empresa, como actividad de un grupo de personas organizadas para la
producción de bienes y servicios; la existencia de un interés público en el buen funcionamiento
de la empresa como unidad productiva; la complejidad de la función y gestión de la empresa,
reconocidas, reglamentadas y protegidas por la ley, que implica, por las necesidades de la
producción, cambios o alteraciones que modifican el contrato o la pluralidad de contratos
individuales, sin alterar sustancialmente su contenido. Se trata no sólo de un poder sobre las
cosas, sino también sobre el servicio prestado por el trabajador en la empresa, necesario para que
ésta pueda alcanzar sus fines. El interés público en la empresa y en la buena marcha de la
empresa, se evidencian también en la circunstancia de que en el ordenamiento jurídico, la libertad
de empresa es una garantía constitucional, umversalmente reconocida, con los alcances y
limitaciones previstos en la ley. De modo, que queda garantizada la unidad que es la empresa
dentro de una pirámide funcional de poder de dirección o autoridad del empleador y
subordinación del trabajador, productora de dichos bienes y servicios, en interés de la sociedad y
no únicamente de los integrantes de la empresa.

414. Notas características del poder de di rece ion.-

Cualquiera que sea la concepción que se tenga sobre la empresa y el fundamento del poder de
dirección, es innegable que la empresa representa la existencia de una organización de elementos
humanos y recursos materiales, reconocida y amparada por la ley, que requiere la existencia de
una autoridad que le imprima un orden y una dirección para el logro de sus fines. Por eso, el
poder de dirección: a) es un derecho reconocido por la ley o el contrato. La gran mayoría de las
legislaciones nacionales lo establecen, reglamentan y protegen legalmente dentro de su
ordenamiento jurídico; b) es una facultad unilateral del empleador, que no requiere de la
aceptación o el consentimiento del trabajador; c) es un poder discresional, ni
injusto ni arbitrario; d) tiene carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador;

e) esdelegable. El empleador puede y generalmente se hace representar por el personal de

dirección; f) es un derecho esencial o fundamental de la relación de trabajo; g) no es un derecho
absoluto, sino una facultad limitada, que debe ejercitarse sin desmedro de los derechos del
trabajador; y h) comprende funciones ejecutivas, de instrucción y de control, entre las que se
incluyen las medidas de seguridad o deber de seguridad a cargo del empleador.

DEL JUS VARIANDI

415. Una de las características del derecho del trabajo es su carácter existencial. Se trata de una
disciplina viva, dinámica, que cambia y se renueva constantemente. Esto ocurre también con el
contrato de trabajo, con la dinámica de la presentación del servicio, objeto de este contrato.
Sufren variaciones o cambios durante su existencia, necesarios para el logro de los fines de la
empresa. Se trata de una de las más importantes facultades del empleador. Consiste en la
potestad reconocida al empleador de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones, forma y
modo de prestación del servicio a cargo del trabajador. De esta definición se deduce que el Jus
Variandi es: 1) una potestad exclusiva del empleador; 2) una atribución derivada de la
facultad de direción; 3) la ley, generalmente regula o delimita su ejercicio; 4) no es una
facultad arbitraria ni absoluta; y 5) es de la esencia de las relaciones de trabajo.

416. Modalidades del Jus Variandi.- La imaginación de los hechos ha contribuido a una variedad
de causas o motivos del Jus Variandi, y a su clasificación, conforme al fundamento de sus
modalidades. La legitimidad del Jus Variandi disciplinario es bastante cuestionable. No es
aceptado a unanimidad. En cuanto al motivado por una emergencia, por su carácter
extraordinario enmarca una situación de excepción. Por eso, las modificaciones que se
consideran posibles son más amplias. Además, "se suele ser menos exigente en estos casos en
cuanto a la verificación de los límites" y condiciones de legitimidad. El deber de colaboración del
trabajador le impone también la obligación de aceptar estos cambios, a veces profundos, pero
siempre tolerables.

La modificación de las condiciones de trabajo como medio de sanción, da lugar a un Jus Variandi
de carácter disciplinario, distinto del de origen económico y diferente también del Jus Variandi
funcional, que se justifica en las exigencias de la producción. Consecuentemente, el ejercicio del
Jus Variandi puede ser: 1) el producto del desenvolvimiento normal de las relaciones de trabajo; 2)
consecuencia de una situación de emergencia; 3) revestir un carácter disciplinario; 4) resultar de
una necesidad funcional y 5) de una exigencia económica.

417. jus Variandi y alteración del contrato.- Cabe diferenciar el Jus Variandi de la alteración
unilateral del contrato. Ambos implican un cambio o una modificación unilateral del contrato, por
parte del empleador, pero a diferencia de la alteración, el Jus Variandi no constituye una variación,
sustancial de las condiciones en las que se presta el servicio.

La alteración unilateral implica, pues, modificaciones que afectan la esencia del contrato, es decir,
modificaciones sustanciales.

Además, los cambios introducidos por el empleador pueden ser temporal o permanente;
secundario o principal (sustancial). En este último caso se trata de una alteración unilateral
susceptible de comprometer la responsabilidad del empleador. Como enseña Pió Rodríguez4. "La
diferencia con el Jus Variandi no se produce en cuanto a los sujetos porque en ambos casos actúa
sólo el empleador; sino en cuanto al objeto, ya que el Jus Variandi versa sobre pequeñas
variaciones, relativas a la forma de actuar el trabajador y la alteración versa sobre temas
sustanciales del contrato". En la práctica, es difícil establecer a veces un área de limitación precisa
entre el Jus Variandi y la alteración unilateral del contrato. Pero el primero es una facultad legítima
del empleador que, con el Jus Variandi opera en el marco de la legalidad; la segunda es un exceso,
en ocasiones un uso abusivo del Jus Variandi, causa legítima de rescisión del contrato.

418. Fundamento.- Livellará5 ofrece un resumen de las tesis doctrinales sobre el fundamento del
Jus Variandi que, por su amplitud, poder de síntesis y otros atributos, se reproduce totalmente a
continuación:

"Alonso García, Derecho del Trabajo, p. 541, "reseña que la mayoría de los autores hacen
descansar dicho fundamento en el poder de dirección del empresario, y otros añaden
determinadas razones que suponen también una derivación de aquél. Así, los que hablan de
autonomía técnica del empresario (Barassi), o quienes agregan la idea de jerarquía (Grecco,
Mazzoni, Ardau, Peretti Griva); sin que falten tampoco los que, en relación especialmente a los
cambios impuestos como sanción, hacen radicar el fundamento de estas peculiares modificaciones
en el poder disciplinario (Durand en cierto modo).

4. Américo Pía Rodríguez, Jus Variandi, Derecho Individual del Trabajo, Homenaje al Profesor
Mario L. Deveali, pág. 206.

5. Carlos A. Livellará, ob. y vol. cits., p. 643.

Por último -agrega- no cabe ignorar la posición que en este orden representan los autores
alemanes -Nikisch, Kaskel, Carolsfelf- para quienes no deberían hablarse, en realidad de un jus
variandi como figura independiente, sino entenderlo como simple manifestación del poder
directivo del empresario. Igualmente pondera la doctrina de Cabanellas en cuanto resalta el
interés que, como fundamento, guardan en este terreno las exigencias de la ejecución del propio
contrato de trabajo, que impone, en ocasiones, alterar o variar las condiciones del mismo. Por su
parte, Plá Rodríguez, "jus variandi", pág. 209, reseña las fundamentaciones que da la doctrina al
ius variandi en las siguientes: a) característica de la obligación de hacer (Ramírez Gronda); b) poder
organizativo (Ardau); c) derivado del poder de colaboración (Barassi); d) forma de ejercicio del
poder disciplinario (Nápoli); e) forma de ejercicio del poder de dirección (Alonso Olea, Canabellas,
Monzón, Hugo Gueiros Bemardes, Sala Franco); f) vinculadas con la estabilidad del contrato (De
Ferrari), y g) derivada del deber de previsión del empleador (Krotoschin). De todas estas
tendencias, Plá Rodríguez también se inclina por la posición mayoritaria que mira el jus variandi
como una modalidad del poder de dirección".

419. Límites.- Como se ha dicho, los cambios que el empleador puede introducir tienen sus límites.
El empleador, titular de este derecho, debe hacer un uso funcional, no arbitrario ni abusivo del Jus
Variandi, que debe justificarse en las necesidades de la empresa, en las exigencias de la
producción, en motivos razonables, lógicos, atendibles. Dichos cambios, además, no pueden
alterar las condiciones esenciales del contrato.

Una suspensión o sustitución abusiva e indefinida del trabajador, implica propiamente un despido;
la decisión de alterar totalmente la prestación del servicio, objeto del contrato, la reducción
indebida del salario, la disminución de la jerarquía, la degradación técnica o profesional, las
situaciones humillantes, no son válidas ni están permitidas. Tampoco puede el Jus Variandi afectar
los intereses morales y materiales (la lesión moral o económica), del trabajador, con lo que
comprende su patrimonio, su salud física y moral o valores de igual o análoga jerarquía.

Cabe, pues, no confundir la, modificación unilateral del contrato con los cambios ó variaciones
accidentales, secundarios. Los cambios esenciales son aceptados, por ejemplo, en la modificación
del contrato por mutuo consentimiento, pero no mediante el ejercicio unilateral del Jus Variandi.
Las situaciones de crisis económica, de emergencia u otras situaciones excepcionales, envuelven
un marco mayor, que, necesariamente, no se circunscribe al ámbito del empleador, difieren
muchas veces, por eso, del ejercicio ordinario del Jus Variandi. Estas situaciones excepcionales,
desbordan tas limitaciones admitidas al Jus Variandi. Cuando las causas que motivan tas cambios
en la relación de trabajo, es general o afecta un sector o a todo el sector empresarial, y sus
correctivos persiguen no sólo la preservación de una empresa sino el equilibrio financiero de
muchas empresas, de la economía de un país. En estos casos, están afectados todos los
ciudadanos, cuyos derechos individuales y sociales deben ser compatibles con el orden público, el
bienestar general y los derechos de todos. Finalmente cabe mencionar que generalmente se
prohibe el ejercicio del Jus Variandi como facultad disciplinaria o con fines disciplinarios.

420. Recursos contra la alteración del contrato y el ejercicio abusivo del Jus Variandi.- Las
doctrinas, las legislaciones y prácticas nacionales predominantes en América Latina, revelan
determinados recursos del trabajador frente a la alteración unilateral y contra el ejercicio abusivo
del Jus Variandi. Por ejemplo, el trabajador puede: a) reclamar directamente al propio empleador,
el cumplimiento del contrato individual o del convenio colectivo (acción en restablecimiento de las
condiciones violadas); b) ejercer esta misma acción frente a las autoridades del trabajo,
(administrativas o judiciales); c) considerarse despedido (despido indirecto); d) dimitir y
reclamaren justicia sus derechos; e) puede, igualmente, sin poner término al contrato, reclamar en
los tribunales, junto a la acción en restablecimiento de las condiciones desconocidas por el
empleador, la reparación de daños morales y materiales o la imposición de sanciones penales al
empleador en falta, si fueren pertinentes.

La acción puede ser incoada también por el sindicato, provisto del correspondiente mandato, a
nombre y en representación del o los trabajadores afectados, o en su propio nombre, si ha sufrido
algún daño personal o directo, como consecuencia del ejercicio del Jus Variandi.

EL PODER REGLAMENTARIO DEL EMPLEADOR

421. Este poder se manifiesta generalmente, mediante el reglamento de empresa o reglamento

interno, también denominado reglamento interior de trabajo. Consiste en un conjunto de
disposiciones obligatorias para el trabajador, que tienen por objeto organizar las labores de una
empresa o establecimiento.

Se trata de un cuerpo sistemático de reglas dictadas por el empleador, con o sin la intervención de
los trabajadores, para el ordenamiento interno de la empresa o establecimiento. En ocasiones, es
el resultado de un complejo procedimiento para su aprobación o puesta en vigencia. Esto ocurre
particularmente, en algunos países de Europa, pero en América Latina prevalece la facultad
unilateral del empleador para redactarlo^ aunque crece la tendencia de su elaboración con la
participación de los trabajadores organizados. En algunas naciones, entre ellas la República
Dominicana, el empleador puede formular o modificar por sí sólo el reglamento interior de
trabajo, siempre que observe determinada prescripciones legales y que sus disposiciones no sean
contrarias a las leyes de orden público ni a los convenios colectivos ni a los contratos individuales.

Si se parte del concepto de empresa, el empleador, que ejerce la dirección, está dotado de
potestades suficientes para alcanzar los fines de la empresa. Esto justifica que el empleador, en el
ejercicio de tales atribuciones, generalmente reconocidas por la ley y el contrato, pueda dictar
válidamente un reglamento interno o interior de trabajo, de cumplimiento obligatorio para los
trabajadores. Muchas veces, el poder reglamentario del empleador se concreta al establecimiento
de las condiciones generales de trabajo no previstas en los convenios colectivos ni en los contratos
individuales y al establecimiento de normas de carácter técnico o administrativo, relativas al
modo, forma, cumplimiento o ejecución de las labores de la empresa.

Dichas normas también se refieren a los días y horas para la limpieza y mantenimiento de equipos,
maquinarias, locales e instrumentos de trabajo; a la indicación de las labores de carácter
transitorio o temporal; a las fechas y lugares de pago así como a Ids disposiciones disciplinarias y
formas en que se aplican en caso de incumplimiento del trabajo. Además de las normas de tipo
general, el poder de reglamentación del empleador suele versar sobre asuntos específicos,
particularmente sobre cuestiones de seguridad, de salud o concernientes a las medidas de control
en determinadas áreas de trabajo o al deber de obediencia.

En las grandes empresas, a veces se concretan por escrito las técnicas y procedimientos que deben
seguirse o ponerse en práctica, por ejemplo, al ingreso del trabajador. A fin de evitar excesos del
empleador, la ley generalmente limita las sanciones que el empleador puede establecer en el
reglamento interior o que las partes pueden fijar en el reglamento de empresa y dispone que son
nulas o no tendrán ningún valor ni producirán efecto alguno las disposiciones del reglamento
contrarias a la ley, a las normas con carácter de orden público o que restrinjan los derechos
reconocidos legalmente a los trabajadores. El reglamento tampoco podrá alterar las modalidades
esenciales del contrato.

Entre las disposiciones previstas por el legislador, de obligatorio cumplimiento del empleador,
cabe citar: la obligación de imprimir el reglamento con caracteres legibles, la de fijarlo en los
lugares más visibles de la empresa o establecimiento y la de depositarlo, en manos de las
autoridades de trabajo, a fin de que éstas puedan ejercer su facultad de control en el respeto y
cumplimiento de la ley.
Algunas veces, el reglamento se limita a fijar normas que constituyen propiamente órdenes de
servicio. Se trata de una manifestación típica o concreta de la facultad de dirección (técnica y
disciplinaria) del empleador; pero, en ocasiones, el reglamento modifica sustancialmente, de
forma expresa o tácita, el contrato de trabajo. En esta situación, las normas del reglamento que
contienen tales disposiciones, resultan afectadas por la sanción impuesta por la ley, y los
tribunales, cuantas veces tienen ocasión de hacerlo, fian declarado su nulidad, por extrañar
restricciones a derechos reconocidos por la ley al trabajador o contravenir disposiciones de orden
público. Pero generalmente, los reglamentos interiores de trabajo comprenden únicamente
aspectos prácticos indispensables, dadas las características propias de la empresa o
establecimiento.

Cuando el reglamento de empresa o interior de trabajo no satisface los requisitos legales o

contiene disposiciones prohibidas legalmente, los trabajadores interesados o sus representantes,
tienen facultad para pedir su anulación o rectificación ante las autoridades de trabajo o los
tribunales. En la práctica, las relaciones de trabajo, dada su complejidad, sufren alteraciones en el
curso de su existencia, siendo necesario, a veces, para que subsistan, incorporar al reglamento las
reglas que demanden las nuevas circunstancias. Esto se explica debido a que se trata de una
relación viva, que se renueva constantemente; por consiguiente, cabe admitir como lícitos los
cambios necesarios para la producción, para alcanzar el bienestar de los trabajadores o los fines
de la empresa. No se trata de una relación estática. Por eso, hay factores externos e internos, de
tipo administrativo, técnico o económico y a veces, extraños o ajenos a la voluntad de las partes,
que exigen realizar cambios o ajustes necesarios, tanto en la práctica como en el conjunto de
normas que integran el reglamento. Por este motivo, el mutuo consentimiento o la voluntad
unilateral del empleador, y a veces, excepcionalmente, a iniciativa de las autoridades del trabajo,
se introducen las modificaciones pertinentes.

DEL PODER DISCIPLINARIO

422. El poder de dirección sería un mero poder moral, que no suscitaría obediencia, sino
benevolencia, y no un poder jurídico, si no estuviera acompañado del de sancionar los
incumplimientos de sus órdenes generales o especiales. A esto es a lo que se denomina poder
sancionador, o en terminología más generalizada, poder disciplinario6. Cabe diferenciar el poder
disciplinario del derecho disciplinario. Como dice Javillier7, "El empleador puede imponer (en
aplicación o no del reglamento de régimen interior) sanciones que los jueces no controlan en su
adecuación con la gravedad de las faltas imputadas al trabajador. El poder disciplinario del
empleador resulta de una combinación del derecho de obligaciones con la teoría institucional de la
empresa. Es preciso una falta, pero la más pequeña basta para justificar el ejercicio del poder
disciplinario, si tiene relación con los hechos imputados". Para los servidores públicos existe un
derecho disciplinario, pero esto desborda las relaciones de trabajo del sector privado y,
consecuentemente, el campo de aplicación del CT. El poder disciplinario tiene sus límites y
caracteres: No es ¡limitado ni indeterminado, sino que opera "con un elenco preciso de sanciones;
está circunscrito a las personas ligadas por un contrato de trabajo; los hechos sancionables se
concretan a ocurrencias o son faltas cometidas en la ejecución del contrato de trabajo; y no exige
una tipificación precisa de los actos y conductas sancionables, pero sí debe pre-existir la regla o
norma u obligación desconocida, cuya violación o incumplimiento motiva la sanción".

6. Manuel Alonso Olea, Ob. Cit., pág. 273.

7. Jean Claude Javillier, Derecho del Trabajo, Madrid, España, 1982, póg. 261.

423. La Falta Disciplinaria.- Se trata de una falta contractual, "Constituida por toda
infracción de la disciplina: violación del reglamento del régimen interior, negativa a obedecer una
orden expresa del empleador"8. El cargo imputado al trabajador por el empleador es apreciado
por el propio empleador. Esto diferencia el poder disciplinario del empleador de la legalidad de los
delitos y las penas que se impone a los jueces junto a la materialidad y a b gravedad de los hechos.

424. El despido como sanción disciplinaria.- El ordenamiento jurídico de las sanciones

disciplinarias, consiste generalmente en "un repertorio de posibles medidas sancionadoras de
conductas ¡lícitas del trabajador, la más grave y extrema de las cuales es el despido, adjetivado
como disciplinario en atención a su propósito punitivo"9.

Se prevé entonces el despido como una reacción contra el incumplimiento contractual del
trabajador de sus obligaciones a través de las técnicas del poder disciplinario del empleador.
Contrasta esto con el criterio civilista de la "resolución" del contrato por incumplimiento
contractual. La mayoría de las legislaciones mantienen esta dualidad que da a la naturaleza jurídica
del acto del despido un carácter civil y un carácter laboral de naturaleza sancionadora. El Estatuto
de los Trabajadores, de España, es un ejemplo claro de esta dualidad, previendo, junto al despido
disciplinario, el despido por circunstancias objetivas, por causas económicas o tecnológicas o por
fuerza mayor, a los cuales evita denominar despido, ñamándoles modos de extinción del contrato
o causas de extinción de la relación de trabajo. Lo cierto es que, en hecho y en derecho, el despido
es la más grave y severa sanción que puede aplicar el empleador al trabajador en falta, y llámese
despido disciplinario o como se le llame, consiste precisamente, en la resolución del contrato por
la voluntad del empleador, que, cuando tiene como causa o motivación una falta grave e
inexcusable imputable al trabajador, tiene indudablemente un carácter disciplinario que se
configura como una sanción privada de carácter contractual.
8. Jean Claude Javillier, Ob. Cit., No. 281, pág. 261.

9. Alfredo Montoya Melgar, Derecho del Trabajo, Technos, Madrid, España, 1961, pág. 449.

La sanción disciplinaria del empleador predomina sobre la sanción civil, a la que, en principio,
desplaza. De ahí que las faltas cometidas por el trabajador entrañen sanciones disciplinarias en
lugar de sanciones civiles (económicas).

DEL DEBER DE PROTECCIÓN

425. El deber de protección es consecuencia obligada del poder de dirección. Si el empleador

puede dar órdenes para la ejecución del trabajo, debe también proteger al trabajador procurando
que la ejecución de dichas órdenes no le sean lesivas ni nocivas, debiendo asumir una serie de
precauciones y responsabilidades (de seguridad e higiene en el trabajo, descansos obligatorios,
retribución justa con pago oportuno y completo, respeto a la dignidad e intimidad del trabajador);
en fin, existe una gran variedad de concreciones de este deber, algunas previstas en normas
contractuales o legales, otras derivadas de los usos y costumbres; generalmente asumidas por el
Estado, que debe procurar que las normas de trabajo se sujeten "a sus fines esenciales que son el
bienestar humano y la justicia social". Vale decir, que el deber de proteción proviene de normas
expresas de las que derivan obligaciones específicas, o se produce por múltiples manifestaciones
extracontractuales, "fundadas en la culpa del empresario o derivadas del riesgo de
funcionamiento de la empresa", que en ocasiones forman parte del convenio colectivo.

El empleador controla o tiene la obligación de controlar el ambiente del lugar de trabajo, debiendo
adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar accidentes y enfermedades profesionales o
producto de la contaminación ambiental del medio donde se ejecuta el trabajo. Esa obligación
patronal es parte del deber de protección.

Además, en materia de trabajo, los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas
según las reglas de la buena fé. Como enseña Alonso Olea10 "la exigencia de buena fé impuesta
también al empresario pide de él una diligencia y cura especial por los intereses y persona del
trabajador que es justamente en lo que el deber de protección consiste".

10. Manuel Alonso Olea, Derecho del Trabajo, Séptima Edic, Madrid, España, pág. 277.
El deber de protección entraña la responsabilidad del empleador en caso de incumplimiento. Esta
puede ser tanto frente al trabajador como frente de terceros.

RESPONSABILIDADES Y SANCIONES

426. Tanto el abuso del poder de dirección como el incumplimiento del deber de protección son
generadores de responsabilidad. El empleador puede sancionar al trabajador en falta; pero éste
puede accionar en su contra y viceversa. La responsabilidad es recíproca y puede ser también
frente a terceros. Estas responsabilidades y acciones son susceptibles de desbordar los límites del
derecho del trabajo.

Por eso, el problema de las sanciones a las violaciones de las normas de trabajo, reviste particular
importancia. No se trata de violaciones a reglas de derecho común, sino a normas y obligaciones
de derecho del trabajo. El ámbito de este problema enmarca sanciones civiles, penales y
disciplinarias, los manejos ilícitos del empleador, la responsabilidad individual y colectiva de
empleadores, trabajadores,sindicatos y grupos que realicen actos ilícitos cometidos
colectivamente; en fin, que las sanciones no se limitan a la reparación del daño causado, al
despido o a la sanción penal, ni al hecho de una persona, sino que incluye también el modo de
hacer efectivo el cumplimiento de la ley de trabajo, la supresión de los efectos del acto contrario a
la ley y el restablecimiento de los derechos desconocidos o pertenecientes a la víctima de la
violación a la norma de trabajo.

En principio, las normas de trabajo gobiernan las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Generan, consecuentemente, obligaciones civiles cuya inobservancia entraña sanciones civiles.

Las sanciones penales son generalmente impuestas al empleador. Excepcionalmente, el trabajador

es castigado penalmente. Aunque algunas de las sanciones penales establecidas por la ley podrían
también aplicarse al trabajador, en la práctica, no ocurren sometimientos de las autoridades de
trabajo contra el trabajador ni acciones penales del empleador contra sus dependientes.

El empleador sanciona disciplinariamente al trabajador en falta, dentro del marco de la empresa;

pero el trabajador necesita de la participación de funcionarios administrativos y judiciales para la
aplicación de sanciones al empleador en falta. Esto explica por qué generalmente el trabajador
figura como demandante ante los tribunales de trabajo; y que el empleador no recurra a dichos
tribunales para la aplicación de sanciones al trabajador. Por eso, otra de las particularidades que
reviste este asunto en materia de trabajo, consiste en el rol que juegan los inspectores de trabajo,
las autoridades administrativas y judiciales de trabajo.

La ley autoriza también sanciones disciplinarias contra las autoridades administrativas y judiciales
de trabajo, las cuales son generalmente impuestas por éstas a los funcionarios de sus respectivas
áreas, que han incurrido en falta, siempre que concurran las condiciones previstas en la norma
transgredida.

Las responsabilidades y sanciones por la violación o incumplimiento de las normas de trabajo

aparecen en leyes especiales, formando secciones específicas de ciertos títulos o libros dentro de
los códigos de trabajo o disgregadas en e! cuerpo de los códigos y en leyes especiales. La propia
competencia y el procedimiento varía conforme al tipo de sanción, a la persona a la cual le es
aplicable y a la organización del sistema de cada país.

Juegan un rol importante en esta materia, la desigualdad económica del trabajador frente del
empleador, la dificultad de aplicar sanciones a los responsables de actos ilícitos cometidos
colectivamente en ocasión de la huelga u otros medios de acción directa y el hecho de que las
multas establecidas son cada vez más insignificantes, dada la depreciación constante de la moneda
nacional y que los tribunales son renuentes a imponer sanciones penales a trabajadores y
empleadores y a castigar a éstos últimos con indemnizaciones o penas pecuniarias de importancia,
bajo el pretexto de que los mismas podrían eventualmente poner en peligro económico la
empresa o el empleo de los trabajadores.

Por otro lado, una gran parte de las normas y procedimientos relativos a las sanciones y
responsabilidades carecen de aplicación, debido, entre otras cosas, a que la parte lesionada no
ejerce su derecho a la acción, o las autoridades de trabajo, incluyendo los propios tribunales,
desatienden sus obligaciones por ignorancia, desidia u otros motivos. Esto ocurre, principalmente
en gran parte de Latinoamérica.

DEL PODER DE DIRECCIÓN EN EL DERECHO DOMINICANO

427. El poder de dirección en la legislación dominicana.-

Tanto el CT de 1951 como el CT de 1992, contienen normas dispersas donde se consagra el poder
de dirección del empleador. A diferencia del CT de 1951, el CT trae los artículos 40 y 41 referentes
a las limitaciones de las facultades de dirección del empleador y el Jus Variandi.

Otros textos de ambos Códigos, incluyendo la propia definición del contrato individual de trabajo,
se refieren a la subordinación, a las obligaciones de las partes, entre las que se impone la
obediencia del trabajador al empleador, a someterse a reconocimiento médico a petición de éste,
a observar las medidas preventivas o higiénicas que indique el empleador para la seguridad y
protección personal del trabajador, de sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan,
lo obligación de prestar los servicios necesarios en los casos de emergencia o de peligro inminente
para la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador.

El CT incorpora además, el criterio de la Corte de Casación sobre el Jus Variandi y sus limitaciones.
Su Art. 41 prevé la facultad del empleador para introducir los cambios necesarios en las
modalidades de la prestación del servicio, siempre que éstos cambios no aporten un ejercicio
irrazonable, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material o moral
al trabajador.

428. El Jus Variandi y la Corle de Casación.- Con anterioridad al CT, la Corte de Casación había
juzgado que el Jus Variandi es "la facultad que bajo ciertas condiciones, asiste al patrono o
empresario de mudar, alterar y hasta suprimir parcialmente el trabajo de sus subordinados" (Sent.
del 19 de julio de 1954; B.J. No. 528, pág. 1383)11.

11. Nuestra Corte de Casación ha juzgado que, "Es de la esencia del derecho laboral, que el dueño
de una empresa tenga la capacidad de planificar, por decirlo así, el trabajo, mediante una
estimación de la capacidad de cada trabajador, de las necesidades permanentes y de las
circunstanciasen que se desarrollan las actividades en su empresa; que, por ello, el patrono posee
ciertos poderes discrecionales de organización, dirección y jerarquización, con la finalidad
exclusiva de mejorar los servicios en beneficio de la producción, por lo que ciertas variaciones en
las condiciones y forma de la prestación de esos servicios, deben serle permitidas, a condición de
no modificar, desde luego, las cláusulas fundamentales del contrato; que dentro de este orden de
ideas, hay que reconocer

Estas alteraciones al contrato generalmente se operan en cuanto a la forma, el modo o lugar de la

ejecución del trabajo, y se producen en ocasión de la mudanza del centro de trabajo o traslado del
trabajador de una localidad a otra, por cambios de tareas o situaciones que entrañen alteración
del horario de trabajo, la reducción unilateral de la ¡ornada o produzcan una reducción del salario,
disminución de jerarquía, degradación técnica o profesional, o situaciones humillantes, o alguna
lesión de tipo moral o material para el trabajador.

"Debe reconocerse que ese jus variandi que asiste al empleador, resultado directo de la ejecución
del contrato laboral, no puede extenderse hasta darle la facultad a dicho empleador de variar
sustancial o caprichosamente el contrato, razón por la cual debe ser permitida únicamente, en los
casos en que el cambio no implique una disminución en la retribución o la jerarquía del empleado,
o cuando no le crea a éste una situación humillante o injuriosa, o lo obligue a un esfuerzo de
adaptación ajeno a sus aptitudes o a su especialización, o pongan en peligro su salud o, en suma,
cuando apareje un perjuicio injustificado para el trabajador; que, además, conviene tener presente
que existe un status profesionalis que se deriva de la calificación de la actividad laboral, y que es
un modo de ser de la persona en relación con el ejercicio de su actividad normal dentro del oficio
o profesión a que se dedica, y que es de esa normal actividad profesional, y de los usos y
costumbres de la empresa a la que sirve, de donde hay que deducir las reglas que condicionen las
obligaciones recíprocas de patronos y obreros, y los cambios y alteraciones posibles que,
derivados de las necesidades apremiantes de la empresa, está autorizado a introducir el patrono,
en las prestaciones de sus obreros; que, como una consecuencia de lo expuesto, resulta que los
obreros no especializados, cuyas prestaciones son tanto más útiles cuanto más aplicaciones
puedan tener dentrcTde las normales actividades de una empresa, no pueden quejarse de las
mutaciones de oficio dispuestas por su patrono cuando éstas no son arbitrarias ni perjudiciales"
(Sent. del 19 de julio de 1954, B.J. No. 528, pág. 1385).

que la ejecución del contrato de trabajo encierra ciertos modalidades que surgen de la naturaleza
misma de la empresa a la que presta sus servicios el obrero, por lo que, en el contrato de trabajo,
deben considerarse como incluidas de acuerdo con los principios generales de las obligaciones,
establecidos en los Arts. 1135 y 1160 del Código Civil, y reproducidas en el Art. 36 de la citada ley
sobre Contratos de Trabajo, no sólo lo que en él expresa, sino también rodas las consecuencias
que la equidad, el uso o la ley dan a la obligación según su naturaleza" (Sentencia del 19 de julio de
1954, BJ. No. 528, pág. 1384).

Esta decisión importante del 19 de julio de 1954, de nuestra Suprema Corte de Justicia, ha
delineado con claridad y exactitud el Jus Variandi '2.

429. En resumen, el Jus Variandi que asiste al patrono, "es la esencia del derecho laboral",
permitiéndole, "tomando en cuenta las necesidades de la empresa y las circunstancias en que se
desarrollan sus actividades, realizar cambios temporales en el servicio prestado por los
trabajadores"
12. En otras decisiones sobre jus variandi nuestro más alto tribunal de justicia ha expresado lo
siguiente: "Si es verdad que asiste al patrono cierta facultad de cambio que lo autoriza a variar, en
beneficio del mejor desarrollo de la empresa y en determinadas condiciones, las tareas de algunos
obreros, como resultado directo del contrato laboral, no es menos cierto que esa facultad no
puede extenderse hasta permitirle a dicho patrono variar sustancial o caprichosamente ese
contrato, razón por la cual tal facultad debe serle permitida, únicamente en los casos en que el
cambio no implique una disminución en la retribución o en la jerarquía del trabajador, ni le cree a
éste una situación humillante o injuriosa, ni lo obligue a un esfuerzo de adaptación ajeno a sus
aptitudes a su especialización, ni en fin, cuando pongo en peligro su salud o apareje un perjuicio
injustificado para el obrero" (Sent. del 23 de febrero de 1955, B.J. No. 535, págs. 271-282). "Si
ciertamente está permitido a los patronos asignar a sus trabajadores, salvo a los especializados y a
aquellos que realizan, tareas diversas según las flexibles o variables necesidades o conveniencias
de la empresa, esta facultad de variación termina allí donde resulte para los trabajadores una
situación más penosa o en desacuerdo con sus condiciones personales, tales como los que
resulten del sexo, la edad o la resistencia" {Sent. del 21 de diciembre de 1956, B.J. No. 557, págs.
2711-2712).

"El principio del jus variandi, consagrado en los acápites 8 y 9 del Art. 86 del Código de Trabajo, no
puede aplicarse jamás, a variaciones, en perjuicio del obrero, del salario, y del modo en que ése
debe ser percibido de acuerdo con el contrato laboral" (set. del 19 de junio de 1956; B.J. No. 551,
págs. 1276-1289). "si es cierto que en virtud del principio del jus variandi el patrono tiene la
facultad, bajo ciertas condiciones, de mudar, alterar y hasta suprimir parcialmente el trabajo a sus
subordinados en la empresa, no es menos cierto que tal facultad no puede extenderse al caso en
que el trabajo ordenado por el patrono o su representante obligue al obrero a un trabajo que sea
ajeno a sus actitudes y ponga en peligro su seguridad" (sent. del 16 de septiembre de 1959, B.J.
No. 590, págs. 1868-1874). Asimismo, ha establecido que el jus variandi no puede extenderse
hasta darle una facultad caprichosa al patrono, pues la variación de las labores debe ser a
condición de que no resulte para los trabajadores una situación más penosa, un perjuicio moral,
(Sent. del 27 de enero de 1971; BJ. No. 722, págs. 208-217).

Otro caso de abuso del jus variandi aparece en la decisión del 23 de noviembre de 1970, BJ. No.
720, págs. 2759-2767, que trata del Encargado de Planta Eléctrica de una industria cambiado a
"manipular carritos Diesel" dentro de la misma empresa, caso del cambio de posición en la
empresa, admitido por el trabajador en un contrato por escrito, donde se le ofrecía la seguridad
de que se le reconocían los derechos y beneficios derivados de su primer contrato (Sent. del 22 de
septiembre de 1971, B J. No. 730, págs. 2683-2688). Otro decisión acerca del jus variandi aparece
en el B.J. No. 695, sentencia del 16 de octubre de 1968, págs. 2289-2295.
 (Sent. del 23 de julio de 1957, B. J. No. 564, págs. 1467-1473; Sent'. del 25 de septiembre de 1957,
B.J. No. 566, págs. 1962-1967); pero este derecho no es absoluto, tiene sus límites; el perjuicio
económico (Sent. del 19 de julio de 1954; B. J. no. 528, págs. 1375-1388; Sent. del 23 de febrero de
1955, B. J. No. 535, págs. 271-282; Sent. del 29 de julio de 1961; B. J. No. 512, págs. 1390-1398), o
material, así como el cambio de jerarquía, una situación humillante, un cambio de tarea ajeno a
sus actividades o que ponga en peligro la seguridad del trabajador, o que implique reducción del
salario, o reducción parcial del trabajo ¡Sent. del 16 de septiembre de 1959; B. J. No. 590, págs.
1868-1874), o del modo en que debe percibirlo, o afecte las obligaciones fundamentales del
contrato, o que guarde relación o conexidad con el servicio prestado (Sent. del 16 de septiembre
de 1959; B. J. No. 590, págs. 1868-1874; Sent. del 16 de septiembre de 1959; B. J. No. 590, págs.
1860-1867; Sent. del 19 de julio de 1961, B. J. No. 612, págs. 1380-1398).

LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS EN EL DERECHO DOMINICANO

430. Sistema de Sanciones.- El CT prevé sanciones disciplinarias contra el trabajador. Establece

también las acciones que el trabajador puede ejercer contra el empleador en falta y se refiere
igualmente a las sanciones disciplinarias contra los funcionarios encargados de la aplicación de la
ley de trabajo.

Las sanciones disciplinarias están generalmente previstas en el Reglamento Interior de Trabajo, o

en el Manual para Empleados. Son establecidas por el empleador con ei"propósito de organizar las
labores de la empresa.

El empleador sanciona disciplinariamente al trabajador en falta, dentro del marco de la empresa;

pero el trabajador necesita de la participación de funcionarios administrativos y judiciales para la
aplicación de sanciones al empleador en falta. Por eso en Rep. Dominicana, como en otras partes
del mundo, el trabajador figura como demandante ante los tribunales de trabajo; y el empleador
no recurre a dichos tribunales para la aplicación de sanciones al trabajador. Por eso, otra de las
particularidades que reviste este asunto en materia de trabajo, consiste en el rol que juegan los
inspectores de trabajo, las autoridades administrativas y los tribunales de trabajo.

La ley autoriza también sanciones disciplinarias contra las autoridades administrativas y judiciales
de trabajo, las cuales son impuestas por estas a los funcionarios de sus respectivas óreos, que han
incurrido en falta.
La sanción establecida como consecuencia de la negociación colectiva y del procedimiento de
quejas y reclamos existente en la empresa, es susceptible de revisión, o de un recurso ante un
funcionario o consejo paritario de mayor jerarquía.

431. Sanciones disciplinarías del empleador.- El CT no trata sistemáticamente ni establece un

régimen de sanciones disciplinarias para los trabajadores en falta. Deja esto a la voluntad del
empleador. Se limita en el Art. 42 a trazar algunas normas.

El legislador ha limitado en los Arts. 132 y 42 del CT sin perjuicio del derecho al despido, bs
sanciones que el empleador puede imponer al trabajador o establecer en el reglamento interior de
trabajo. En algunos convenios colectivos se prevé un procedimiento interno de solución de quejas
y conflictos, que reglamenta en parte la aplicación de dichas sanciones.

La ley13 autoriza al empleador a formular o modificar por sí sólo el reglamento interior de trabajo,
siempre que se observen las prescripciones legales de orden público, cumpla con las previsiones
establecidas en el Título II del Libro Segundo del CT (Arts. 129-134 de dicho Código) o en los
convenio colectivos o el contrato individual.

El despido por falta grave e inexcusable; la amonestación, en la empresa, ante la Sección de

Apercibimiento de la SET o ante el Representante Local de Trabajo y la amonestación con
anotación de faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador, son las únicas
sanciones disciplinarias que el empleador puede legalmente imponer al trabajador. La suspensión
disciplinaria del contrato no está autorizado por la ley.

432. Acciones contra el empleador en falta.- El CT prevé diversas acciones del trabajador y del
sindicato de trabajadores contra el empleador en falta. Estas son tanto de carácter penal como de
naturaleza civil. Además de las de origen contractual cuya reparación está prevista taxativamente
por la ley, existe la acción en responsabilidad civil de la cual no escapan ni los trabajadores ni los
sindicatos. (Sobre este tipo de acciones y responsabilidades véase más adelante en el Tomo II del
Manual "Responsabilidades y Sanciones").

CLASIFICACIÓN DE LAS SANCIONES

433. Sanciones disciplinarias contra los funcionarios encargados de la aplicación de la ley de
trabajo.- El CT clasifica las sanciones por violación a las disposiciones de dicho Código, en penales y
disciplinarias. "Las primeras se aplican exclusivamente a empleadores y trabajadores, y las
segundas a los funcionarios y empleados administrativos o judiciales que tengan que realizar
determinadas actuaciones en razón de disposiciones legales reglamentarias o internas"14

Pero estas sanciones disciplinarias contra los funcionarios encargados de la aplicación de la ley de
trabajo están sujetas a que concurran las siguientes circunstancias: a) que la falta concierna a una
actuación legal o reglamentaria que deba ser realizada administrativamente; b) que la actuación
de que se trate esté encomendada al funcionario o empleado por disposición legal reglamentaria
o de carácter interno; y c) que no haya causa justificativa en favor del funcionario o empleado15.

Como enseña el Prof. Ambrosio Alvarez Aybar16 "las sanciones disciplinarias aplicables a los
funcionarios encargados de la aplicación déla ley de trabajo son: a) amonestación en privado; 2)
amonestación ante el personal; 3) multa que no puede ser mayor del veinticinco por ciento del
sueldo mensual del funcionario o empleado; 4) suspensión temporal del funcionario o empleado,
sin disfrute de sueldo, hasta por un mes; y 5) la destitución. Esta última sanción sólo puede
imponerla el Presidente de la República".

La aplicación de estas sanciones disciplinarias corresponde al SET. Están sujetas a recurso ante el
Presidente de la República. La imposición de estas sanciones a los funcionarios y empleados de los
tribunales de trabajo, corresponde a los jueces de estos tribunales. Estas sanciones no están
sujetas a ningún recurso.

Como se observa, las sanciones previstas en el CT, se clasifican de acuerdo con el infractor, sea
éste patrono o trabajador o funcionario público encargado de la aplicación de la ley de trabajo.
Cuando el infractor es un trabajador, la sanción disciplinaria es distinta y la competencia también
es diferente. El trabajador afectado puede recurrir ante las autoridades administrativas o ante los
tribunabs de trabajo. La sanción penal generalmente se impone al empleador.

13. Art. 130 del CT. 448

14. Exposición de Motivos del CT de 1951.

15. Art. 714 del a.

16. Ambrosio Alvárez Aybar, Ob. Cit., pág.

Cabe también ponderar los efectos de la Ley 1 -4-91 que crea el Servicio Civil y la Carrera
Administrativa sobre las normas previstas en el CT, en lo relativo a las sanciones disciplinarias al
personal administrativo al servicio de la Secretaría de Estado de Trabajo que incurra en la violación
de las disposiciones de dicho código.

XIV

CAMBIOS Y ALTERACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO. DE LA ESTABILIDAD. MODIFICACIÓN,

SUSPENSIÓN Y FORMAS LEGALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

Sumario

CAMBIOS Y ALTERACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, como todas ¡as instituciones, sufre alteraciones y cambios en el decurso de
su existencia. No es una institución estática. Ella tiene vida, movilidad.

Estas alteraciones o cambios pueden referirse al cumplimiento de las obligaciones esenciales del
contrato, a los sujetos de éste, o a las condiciones convenidas para la ejecución del servicio
personal objeto del contrato individual, la sustitución de empleador y el jus variandi.

La modificación del contrato

Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el propio contrato
individual, la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la modificación del contrato.
Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo se
reputan incluidas en todos los contratos individuales de la empresa, aunque se refieran a
trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya pactado.

De igual modo, los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del
convenio colectivo de condiciones de trabajo quedan modificados por éste, de pleno derecho, sin
formalidad alguna, de acuerdo con las condiciones convenidas en el convenio colectivo, siempre
que favorezcan al trabajador.

Naturalmente que el acuerdo de voluntades generador del contrato individual puede igualmente
modificarlo. Pero lo que no está permitido es que la modificación sea aprovechada para la
limitación o renuncia de derechos reconocidos por la ley a los trabajadores.

La modificación del contrato por mutuo acuerdo no está sometida, para su validez, a la formalidad
legal requerida para la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

El jus varandi

El ¡us variandi, o derecho reconocido al empleador de introducir cambios en el contrato individual

de trabajo, de acuerdo con sus necesidades y en interés de la producción, siempre que los mismos
no enfrañen un perjuicio material o moral para el trabajador, con frecuencia es una de las causas
de modificación del contrato individual de trabajo.

Se trata pues, de un derecho reconocido al empleador, pero que éste no puede ejercer
arbitrariamente. El ¡us variandi pues, tiene sus límites.

La Corte de Casación ha dictado numerosas sentencias en las cuales ha fijado con claridad y
precisión el concepto y los limites del jus variandi. Sobre el jus variandi tratan los Núms. 415 al

La sustitución del empleador

La ley (Arts. 63, 64 y 66 CTj trata en nuestro derecho de esta institución, según la cual los cambios
que se produzcan en la empresa, en los modos y en el lugar de prestación del servicio, no alteran
ni afectan los derechos y obligaciones del trabajador.

Los Arts. 63 Y 64 del CT, ha juzgado la Corte de Casación, tienen por finalidad proporcionar a los
trabajadores mayor estabilidad en sus empleos y más amplia protección a sus derechos adquiridos
o en discusión por ante ios tribunales poniéndolos al abrigo de los cambios y visiátudes que
puedan afectar la dirección y propiedad de las empresas.

La sustitución de empleador puede ser legal, judicial o convencional. Un caso específico de

sustitución legal es el previsto por la Ley No. 7 del 9 de agosto de / 966, que creó el Consejo Estatal
del Azúcar (CEA), y disolvió la Corporación Azucarera de la República Dominicana. Como
consecuencia de esta ley, se produjo un cambio de persona: la referida Corporación fue sustituida
por el Consejo Estatal del Azúcar; una trasmisión de la unidad económica-jurídica de la empresa:
Los bienes de la extinta Corporación, su patrimonio, constituyen a la vez el patrimonio y los bienes
del Consejo Estatal del Azúcar; y una cesión de responsabilidad. Al mismo tiempo, los trabajadores
continuaron prestando los mismos servicios al nuevo empleador, no resultando afectados sus
derechos ni obligaciones.

La sustitución judicial tiene lugar cuando se opera un cambio en la estructura o en la propiedad de

la empresa, como consecuencia de una decisión de los tribunales. El caso más frecuente es el de
las adjudicaciones.

La sustitución convencional es el resultado de la venta, fusión, cesión de una empresa o sucursal o

dependencia de la misma a otra empresa o entidad, en virtud de un contrato.

La sustitución de empleador, sea legal, judicial o convencional, transmite al adquiriente todas ¡as
prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que corresponden al
establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido.

La sustitución de empleador no extingue el contrato de trabajo y el empleador sustituto y el

empleador sustituido son solidariamente responsables frente al trabajador.

Las relaciones entre estos empleadores escapan al campo de aplicación del Derecho del Trabajo.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL

Entre las alteraciones y cambios que sufre el contrato de trabajo en el decurso de su existencia, se
encuentra la suspensión legal de los efectos del contrato. Se trata de una institución laboral cuyo
fundamento reposa en la estabilidad de los trabajadores en sus empleos.

Cuando el contrato individual de trabajo resulta afectado por una de las causas legales de
suspensión, la ley prevé todo un régimen de derecho que garantiza la existencia de la relación de
trabajo, la cual subsiste y deberá recobrar su aspecto dinámico tan pronto como termine la causa
que ha motivado la inercia temporal de las obligaciones esenciales provenientes del contrato.

La suspensión del contrato individual de trabajo, consiste en el incumplimiento temporal de las

principales obligaciones esenciales de las partes.

La suspensión puede ser total o parcial; legal o ilegal; de origen patronal o por causa proveniente
del trabajador. También puede provenir de causas ajenas a la voluntad de las partes.

La suspensión no implica la terminación del contrato. El trabajador queda liberado de su

obligación de prestar el servicio personal convenido y el empleador de la obligación de abonar el
salario.

La ley (Art. 51, CT) establece las causas legales de suspensión del contrato.

Las causas legales de suspensión del contrato no son limitativas.

Las causas de suspensión provenientes de la empresa, son casi todas de orden económico, por
ejemplo, el exceso de producción, la incosteabilidad de la explotación, la falta de fondos. El
empleador deberá siempre establecer ante las autoridades de trabajo la prueba de los hechos que
invoca como causa de la suspensión de los contratos de trabajo.

La nota característica principal de la suspensión del contrato individual de trabajo es su

temporalidad... Esta cesa con la causa que la origina.
Otras características de la suspensión legal son las siguientes:

I) El contrato de trabajo subsiste, no termina; la suspensión impide la terminación del contrato de

trabajo por desahucio, si la suspensión tiene su causa en un hecho "inherente" a la persona del
trabajador, pero no suspende ni condiciona el derecho al despido o dimisión.

2) Durante la suspensión legal, el contrato de trabajo subsiste y el trabajador tiene su empleo

asegurado si no incurre en faltas graves; el empleador debe reponerlo en sus funciones tan pronto
cese la causa de la suspensión.

La ley determina las condiciones de forma y de fondo de la suspensión legal, reconociéndole un

papel activo al Departamento de Trabajo, el cual deberá realizar intervenciones y comprobaciones
oportunas, dictando las resoluciones de lugar. Estas resoluciones pueden ser objeto de
impugnaciones por ante el Secretario de Estado de Trabajo, por la vía administrativa, y por la vía
judicial ante los tribunales. '

La Suprema Corte de Justicia ha juzgado que lo decidido por dichas resoluciones no se impone al
Juez de Trabajo.

En definitiva, la suspensión del contrato de trabajo impone al empleador ciertas obligaciones

legales que debe cumplir por ante las autoridades administrativas de trabajo.

Asimismo; establece la obligación del trabajador de reintegrarse a su empleo tan pronto como
tiene conocimiento de que ha cesado la causa legal de suspensión.

La ley, además, prevé sanciones penales para la violación a sus disposiciones en lo que respecta a
la suspensión legal del contrato.

La suspensión se diferencia del despido en que no le pone término al contrato cuando se produce.
Este subsiste con todos sus efectos aunque las principales obligaciones de las partes quedan en
suspenso.

La suspensión es una situación de hecho que acarrea el incumplimiento temporal de las

principales obligaciones esenciales de las partes, motivado por una causa determinada,
proveniente del empleador, del trabajador o por medios ajenos a la voluntad de las partes. Esta
circunstancia la diferencia del desahucio, por cuanto éste le pone término al contrato al
vencimiento del plazo del preaviso.
La Corte de Casación ha dictado numerosas decisiones en torno a la suspensión, sus efectos,
alcances y requisitos de forma y de fondo, y en particular, en cuanto al papel activo de las
autoridades administrativas y la fuerza probante de sus resoluciones.

DE LA ESTABILIDAD

La estabilidad de los trabajadores en sus empleos es de la esencia del Derecho de Trabajo.

En un sentido amplio, la estabilidad es el derecho reconocido a los trabajadores a permanecer en

sus cargos mientras no incurran en faltas graves e inexcusables que hagan imposible la
subsistencia del contrato. Ella comprende además, todas las medidas legales o contractuales
encaminadas a impedir o limitar el despido arbitrario.

De modo que la estabilidad puede ser absoluta o relativa. La primera es denominada también
propia o perfecta. La segunda es conocida, además, como impropia o imperfecta.

En nuestro derecho, no existe la estabilidad absoluta, sino la relativa. Por ejemplo, las previsiones
del artículo 233 del CT sobre el despido de la mujer embarazada; y los que en los convenios
colectivos de condiciones de trabajo disponen el pago de salarios indemnizatorios por encima de
las indemnizaciones legales por despido o desahucio.

Las limitaciones al desahucio ejercido por el empleador y las previsiones delArt. 391 del
CJconstituyen también formas legales de estabilidad.

FORMAS LEGALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Los contratos de trabajo pueden terminar con responsabilidad y sin responsabilidad para alguna
de las partes.

Son causas legales de terminación del contrato sin responsabilidad para las partes a) el mutuo
consentimiento; b) la ejecución del contrato; c) ¡a imposibilidad de ejecución, el CTsuprimió las
causas previstas al respecto en el contrato.
La terminación del contrato por mutuo consentimiento para ser válida, debe hacerse por ante
Notario Público, o por ante el Departamento de Trabajo o el Representante Local de Trabajo.

El Art. 74 del CT, establece como causa de terminación sin responsabilidad para las partes el caso
fortuito o de fuerza mayor, "si el empleador, [dice la ley], está asegurado en el momento en que
se produce un siniestro deberá al recibir la indemnización por concepto de seguro, reconstruir la
empresa en proporción del valor recibido o de lo contrario indemnizar equitativamente a los
trabajadores.

La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado, son frecuentes causas legales de
terminación en la industria de la construcción.

Esta forma de terminación del contrato es común en los contratos para obra o servicios
determinados.

En los casos de reducción de personal, se debe seguir el procedimiento previsto en los artículos
141 CT.

El Departamento de Trabajo juega un papel activo, de importancia, en estas situaciones.

La llegada del término convenido es causa de terminación sin responsabilidad en el contrato de

trabajo por cierto tiempo. No existe la tácita reconducción del contrato de trabajo por cierto
tiempo, y el nuevo contrato que se forma si el trabajador continúa prestando los mismos servicios
al empleador después del vencimiento del término estipulado es "por tiempo indefinido y se
considera que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo" (Art. 73 CT).

La imposibilidad de ejecución es otra causa de terminación del contrato de trabajo sin

responsabilidad para las partes A ella se refiere el Art. 68 del CT.

El Art. 82 del CT dispone el pago de una asistencia económica en determinadas situaciones que el
CTde 1951 establecía la terminación del contrato sin responsabilidad para las partes. No se trata
de una indemnización, sino de una ayuda económica, de carácter social, en beneficio del
trabajador en los casos específicamente indicados por la ley. Tampoco dicha asistencia económica
tiene el carácter del auxilio de cesantía.
Las formas legales de terminación del contrato de trabajo, con responsabilidad para alguna de las
partes son el desahucio, el despido y la dimisión. Estas formas de terminación son tratadas
ampliamente en otros capítulos de esta obra.

CAMBIOS Y ALTERACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

434. El contrato de trabajo puede sufrir alteraciones en el curso de su vigencia en virtud de la ley
por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo por mutuo consentimiento u
otras causas.

Todo cambio derogación o reforma de la ley de trabajo implica necesariamente una modificación
del contrato en razón de que las normas de trabajo constituyen cláusulas insertadas en todo
contrato de trabajo. Más claramente el Derecho de Trabajo tiene un carácter tutelar del
trabajador; consiste en una serie de disposiciones legislativas que establecen las regulaciones
mínimas de la prestación del servicio subordinado. Las reformas introducidas a la ley de trabajo
consecuentemente constituyen modificaciones al contrato individual. De ahí que el Art. 62 acápite
1 disponga que el contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser
modificado por virtud de las disposiciones contenidas en o en las leyes que lo modifican y
completan.

Por efecto de los convenios colectivos puede resultar también modificado el contrato individual de
trabajo. Naturalmente que el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o la modificación
de las existentes conlleva necesariamente la modificación de los contratos individuales de trabajo.
A esto se refiere el Art. 118 del CT cuando dice que las condiciones convenidas en el pacto
colectivo se reputan incluidas en todos los contratos individuales de la empresa aunque se refieran
a trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado.

Asimismo los contratos de trabajo celebrados por la empresa con anterioridad a la vigencia del
convenio colectivo quedan modificados de pleno derecho sin formalidad alguna de acuerdo con
las condiciones convenidas en el convenio colectivo siempre que favorezcan al trabajador. De ahí
que se consideren como no escritas las cláusulas del contrato de trabajo que contengan renuncia o
limitación de los derechos que el convenio colectivo establece en favor de los trabajadores de la
empresa.
La tercera forma legal de modificación de contrato proviene del acuerdo de voluntades de las
partes. El Art. 62 del CT se refiere a ella cuando dice que el contrato individual de trabajo puede
ser modificado "por mutuo consentimiento". Aunque las normas de trabajo tienen un carácter de
orden público relativo pues ellas pueden ser modificadas siempre que la enmienda favorezca al
trabajador; aunque las normas de trabajo suplen la voluntad de las partes, y en particular, la
voluntad del trabajador, disponiendo las condiciones mínimas bajo las cuales se puede prestar el
servicio; ellas no descartan el principio de la autonomía de la voluntad, y las partes tienen libertad
para convenir las condiciones bajo las cuales el trabajador ha de prestar el servicio subordinado.
De la misma manera, éstas están facultadas para modificar esas condiciones. Lo que la ley prohibe
es la renuncia o limitación convencional de los derechos que la ley establece en beneficio de los
trabajadores. De modo que, de común acuerdo las partes pueden modificar la ley o el contrato, en
interés del trabajador.

Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones deberán hacerse en igual
forma (Art. 20 CT).

Otras formas de modificación del contrato provienen de los cambios que se operan en la
propiedad, en el lugar de prestación del servicio y en la estructura de la empresa, o que provienen
del poder de dirección del empleador. Se trata de los casos de cesión de una empresa o de una
sucursal o dependencia de la misma, la fusión de empresas y establecimientos; o el traspaso o
transferencia de un trabajador a otra empresa o sucursal, o del instituto conocido con el nombre
de jus variandi, que permite al empleador introducir cambios de acuerdo con sus necesidades,
siempre que no entrañen un perjuicio moral o material para el trabajador.

435. La sustitución del empleador.- Los Arts. 63, 64 y óó, del CT se refieren a la sustitución de
patrono o empleador, según la cual los cambios que se produzcan en la empresa, modos y lugar de
prestación del servicio no alteran ni afectan los derechos y obligaciones del trabajador. Ni la cesión
de una empresa o de una sucursal o dependencia de la misma, ni el traspaso o transferimiento de
un trabajador a una empresa cualquiera, afecta "las prerrogativas resultantes del contrato de
trabajo que corresponda al establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido, incluso las
que hayan sido objeto de demanda y estén pendientes de fallo o de ejecución y no extinguirá en
ningún momento los derechos adquiridos por el trabajador". (Art. 63 CT).

Los Arts. 63 y 64 del CT, ha juzgado la Corte de Casación, tienen por finalidad, proporcionar a los
trabajadores mayor estabilidad en sus empleos y más amplia protección de sus derechos
adquiridos poniéndolos al cbrigo de los cambios y vicisitudes que puedan afectar la dirección o
propiedad de las empresas a las que prestan sus servicios; que dichas disposiciones pueden recibir
aplicación en todos los casos en que la misma empresa continúe funcionando bajo una nueva
dirección. En este orden de ideas, el adquiriente de una empresa que a la terminación de un
precedente contrato celebrado con otra persona continúe el funcionamiento del mismo servicio
de la empresa, debe ser considerado como el adquiriente o el nuevo patrono en el sentido de los
Arts. 57 y 58 (hoy 63 y 64 del CT) y en consecuencia, obligado a respetar los contratos de trabajo
en vigencia y a ser solidariamente responsable con el patrono anterior de las obligaciones de la
sustitución (Sent. del 12 de julio de 1963, B.J. No. 636, pág. 691).

Las obligaciones de los cesionarios de empresas con los trabajadores de las mismas, anteriores a la
cesión son, conforme al citado Art. 57 (hoy 63) del CT, de carácter imperativo, siendo indiferente,
frente a esas obligaciones con fuente en la ley, las estipulaciones que hagan entre sí los cedentes y
los cesionarios de empresas, que resulten en perjuicio de los trabajadores1 (Sent. del 18 de agosto
de 1961, B. J. No. 613, pág. 1573; Sent. del 12 de julio de 1963 B. J. No. 636, págs. 691—692).

"Al obrero no interesa2, de manera fundamental, la persona del propietario, sino el conjunto de
derechos que le confiere su permanencia, durante varios años, en la empresa".

De la Cueva3 reproduce una decisión de la IV Sala de la Suprema Corte de Justicia de México, de

fecha 17 de marzo de 1943, la cual dio origen a la doctrina de la existencia de un derecho real de
los trabajadores sobre la empresa.

1. En el caso Juzgado, la Cámara a-qua rechazó la demanda del trabajador sobre el fundamento de
que en el contrato entre el Estado y la Intercontinental Hotels Corporations, C. por A., se estipuló
que el comprador no sería responsable del pago de ningún salario de los trabajadores de ese
hotel; que en tales circunstancias, la sentencia impugnada ha fundado su decisión en una cesión o
acomodación del Art. 57 (hoy 63 del CT) no permitida ni por la letra ni por el propósito de ese
texto legal. La sentencia fue casada.

2. Mario de la Cueva Derecho Mexicano del Trabajo, edición de 1954, T. I, pág. 786.

3. Mario de la Cueva, Ob. cit., pág. 786.

Según dicha ejecutoria "el traoajador presta sus servicios a la industria y no a los patronos. Los
derechos derivados del contrato de trabajo no constituyen una relación de personas, sino una
relación económica real donde el obrero con su trabajo participa y forma parte del proceso de la
producción y el patrono (¡mpersonalmente considerado), representa el capital en sentido
económico. Por tanto, aun cuando exista un cambio de personas físicas o morales en un negocio,
los contratos de trabajo surten sus efectos jurídicos. El nuevo patrono adquiere las
responsabilidades del anterior derivadas de dichos contratos".

El criterio de que el trabajador está ligado no sólo a la persona del empleador sino a la empresa
como unidad económica, la recoge nuestro legislador en el Art. 56 del CT.

La sustitución de empleador es un instituto laboral que se aparta de las normas contractualistas

del Derecho Civil, y encuentra su fundamento en el concepto moderno de empresa, considerada
ésta como conjunto económico—jurídico, o como afirma Rafael Caldera4, "el concepto de
empresa sirve para amparar una concepción de carácter institucional que hace de la empresa una
comunidad natural dentro de la cual, reconociendo el poder de dirección del patrono, forman
parte esencial los trabajadores... la noción sirve para explicar la subsistencia de la relación laboral
en casos como el de sustitución de patronos".

Tal concepto es el que introdujo en Francia la reforma de 1932, al Art. 23 del Libro Primero del
Código de Trabajo, al disponer que "Si sobreviene una modificación en la situación jurídica del
empleador, especialmente en los casos de sucesión, venta, fusión, transformación del fundo o
reorganización de la sociedad, los contratos de trabajo vigentes en el día de la modificación,
subsisten entre el nuevo patrono y el personal de la empresa".

La Ley 4282 del 17 de septiembre de 1955, que modificó varios textos del CT, no hizo otra cosa
que introducir en nuestro país ese concepto de empresa en el campo de las relaciones obrero—
patronales. El Derecho Dominicano de Trabajo ahora formaliza (Arts. 63, 64 y vé) las relaciones
entre el trabajador y la empresa, como unidad económica. Por eso es que no afecta al trabajador
el cambio del empleador. En tanto subsista la empresa, persiste la relación de trabajo. Es lo
que los profesores franceses llaman "el derecho de propiedad al empleo". Lo que la doctrina
mexicana llama un "derecho real de los trabajadores sobre la empresa".

436. Clasificación.- La sustitución de empleador puede ser legal, judicial o contractual, según que
el cambio en ¡a condición jurídica de la empresa o el traspaso o transferimiento del trabajador, sea
el resultado de la ley, de una sentencia, o la consecuencia de un acuerdo de voluntades.

4. Rafael Caldera, Derecho del Trabajo, I, pág. 236.

437. La sustitución legal.- La ley No. 7 del 9 de agosto de 1966, que disuelve la Corporación
Azucarera de la República Dominicana, y crea el Consejo Estatal del Azúcar5, es un caso típico de
sustitución legal del empleador. Por efecto de dicha ley, el CEA y los ingenios individualmente
considerados, según los casos, han asumido los derechos y obligaciones de la desaparecida
Corporación Azucarera Dominicana previstos en los contratos individuales de trabajo y en los
convenios colectivos se ha operado una verdadera cesión de responsabilidades en virtud de la
ley. Esta extingue ¡urídicamente a la Corporación Azucarera pero mantiene el conjunto
económico que integraba el patrimonio de la extinta Corporación y su personal, que continúa en
su empleo, con iguales obligaciones y derechos, bajo la dependencia ahora del CEA.

De hecho el conjunto económico—jurídico de la industria azucarera mantuvo su existencia,

funcionamiento y obligaciones. La Ley 7 de 1966 no produjo una interrupción material de los
servicios prestados por los trabajadores, aunque si hubo un cambio en la persona del empleador,
circunstancia caracterizante de la sustitución de empleadores. No importa que haya sido una ley lo
determinante de este cambio. Los elementos tipificantes existen, están reunidos. A saber: a)
cambio de persona: La Corporación Azucarera de la República Dominicana fue sustituida por la
persona moral del CEA y sus ingenios; b) trasmisión de la unidad económica— jurídica de la
empresa; esto es, hubo una transmisión del conjunto de bienes de la Corporación Azucarera de la
República Dominicana a otra persona.

5. La ley No. 7 de 1966, crea un organismo denominado Consejo Estatal del Azúcar, muy parecido
a lo que fue la Oficina Central de la Corporación Azucarera Dominicana, con atribuciones y poderes
similares; sin embargo, otorga atributos de personería jurídica a los ingenios de la desaparecida
Corporación Azucarera Dominicana, y los convierte en agentes de derechos y obligaciones
individualmente considerados. Dicha ley trasmite al Estado directamente, la totalidad del activo de
la disuelta Corporación Azucarera Dominicana, y pone a cargo de ésta "todo el pasivo de la
misma". En tal virtud, si bien el Consejo Estafal del Azúcar y los ingenios fungen "como verdadero
agentes activos y pasivos de derecho con facultad de demandar y ser demandado", por mandato
de dicha ley no tienen personalidad jurídica propiamente dicha, carecen de patrimonio, sus
derechos son bien limitados, son simples administraciones de un patrimonio del Estado.

El patrimonio de esta Corporación Azucarera o parte del mismo que a su vez constituye una
unidad de la misma naturaleza económica jurídica, pasó a ser el patrimonio o parte del patrimonio
del Estado (otra persona) representado por el Consejo Estatal del Azúcar y sus ingenios; c) una
cesión de responsabilidades de la Corporación Azucarera de la República Dominicana al CEA y sus
Ingenios, representantes autorizados del Estado en todo lo relativo a la Administración y
funcionamiento de la industria azucarera del Estado; d) Los trabajadores no son partes en la
operación, no intervinieron en ella. Por tanto, no pueden ser perjudicados. Están ahora
doblemente protegidos. La ley hace solidariamente responsables a ambos empleadores, como
garantía colateral a la transmisión de responsabilidades ya dicha. El Art. 64 del CT no establece una
simple solidaridad de empleadores, sino una cesión total de responsabilidades. El empleador
sustituido tiene una responsabilidad solidaria a título accesorio y como garantía adicional a favor
de los trabajadores; y e) Los derechos y obligaciones de los trabajadores no fueron afectados por
el cambio operado.

438. La sustitución judicial.- La sustitución judicial tiene efecto cuando se opera un cambio en la
estructure o en la propiedad de la empresa como consecuencia de una decisión de los tribunales.
El caso más frecuente es el de las adjudicaciones. Cuando el empleador contrae obligaciones, y
posteriormente, por determinadas razones no puede cumplir, y es objeto de ejecuciones por parte
de sus acreedores, los cambios que resultan de los procedimientos judiciales, que generalmente
culminan con una sentencia de adjudicación, mediante ia cual el adjudicatario deviene en
propietario de la empresa y, consecuentemente, de sus existencias, maquinarias, instalaciones,
equipo de trabajo, centros o establecimientos de operaciones, la sentencia de adjudicación no
puede afectar los derechos y prerrogativas de los trabajadores, quienes integran un conjunto
económico con dicha empresa. Por consiguiente, la adjudicación trasmite la unidad que constituye
la empresa y convierte al adjudicatario en empleador sustituto, responsable frente a los
trabajadores. Los derechos de éstos no pueden resultar afectados por la cesión, venta,
transformación de la empresa por efecto de una sentencia contra el empleador, de un proceso en
el cual ellos no son partes, o por una simple adjudicación de los inmuebles, mejoras y existencias
de la empresa, lo que en definitiva constituye un cambio en la propiedad de ésta.

Los derechos que emanan del contrato de trabajo no constituyen una relación de personas, sino,
como sostiene la ejecutoria mexicana arriba citada, "una relación económica real entre el obrero
que desempeña un trabajo que forma parte de la producción, y el patrono (¡mpersonalmente
considerado) que constituye el capital en sentido económico"6.

Por sentencia del 15 de febrero de 1971, dictada por la Cámara Civil y Comercial de la Segunda
Circunscripción del Juzgado de Primera Instancia del Distrito Nacional, The Bank of Nova Scotia fue
declarado adjudicatario de todos los bienes muebles o inmuebles, existencias y maquinarias de la
Textilera Dominicana, C. por A. El Juzgado de Paz de Trabajo, del Distrito Nacional, apoderado por
los trabajadores de esta empresa, por sentencia de fecha 24 de junio de 1971, juzgó que la citada
sentencia que declaró al referido Banco adjudicatario, consecuentemente, tuvo por efecto, en el
campo de las leyes de trabajo, producir una sustitución del empleador, y en tal virtud, condenó al
Banco a pagar los derechos, salarios e indemnizaciones pertenecientes a los trabajadores
reclamantes. El referido banco acató los términos de esta sentencia.
Pero no debe confundirse la sustitución judicial de empleador, con la adjudicación parcial de
bienes embargados. La primera conlleva necesariamente la transmisión de la unidad jurídica-
económica de ¡a empresa, lo cual no existe en la segunda. Tampoco hay sustitución judicial de
empleador cuando la ejecución y adjudicación tienen efecto después de cierre definitivo de la
empresa. En estos supuestos, el acreedor declarado judicialmente adjudicatario no ha adquirido
una empresa ni ésta ha pasado a nuevas manos, sino que dejó de existir con anterioridad a la
adjudicación. Esto, naturalmente, no impide la concurrencia de los trabajadores con el acreedor
ejecutante para el reconocimiento judicial y pago de sus derechos adquiridos o en discusión,
frente al empleador deudor o en falta que ha cerrado sus operaciones o se ha declarado en
quiebra. Pero no convierte en empleador al acreedor ejecutante adquiriente judicial de bienes en
garantía o embargados.

439. Liquidación de la empresa.- Cabe no confundir la liquidación de la empresa con la sustitución

del empleador, pues no se produce con la liquidación un cambio en la persona del empleador.
Tampoco la liquidación conlleva la transmisión de la unidad jurídica-económica de ia empresa,
aunque sí la transmisión de los bienes de ésta, que pasan total o parcialmente al patrimonio de
una o más personas. La liquidación produce el cierre definitivo de la empresa y no
necesariamente, la continuación de ésta bajo la dirección de otra persona.

6. Mario de la Cueva, obra citada I, pág. 786. 464

Pero la liquidación, aunque no es una sustitución de empleadores, no extingue los derechos del
trabajador, particularmente cuando la liquidación obedece a problemas administrativos,
financieros o a otras causas imputables a la empresa, ius sxrtaric* y derechos del trabajador no
pueden resultar afectados por la liquidación, no sólo por las previsiones de los Arts. 63 y 64 del CT
que le son aplicables, sino porque tales derechos son irrenunciables y los créditos por concepto de
salarios gozan, en todos los casos, de un privilegio general y derecho de preferencia sobre los
créditos de otras personas, de cualquier naturaleza, con excepción de los del Estado7.

440. La sustitución convencional.- La sustitución de empleador es convencional cuando es el

resultado de ¡a venta, fusión, cesión de una empresa o sucursal o dependencia de la misma, a otra
persona o entidad, en virtud de un contrato.

7. La liquidación del Banco Universal, S.A. y otros dispuesta por el Banco Central de la República
Dominicana, es un caso particular, la causa del feriado (cierre bancario) de dichos bancos (por
inejecución de obligaciones), no proviene de una causa que no le pueda ser imputada a los bancos
afectados, sino que ¡a decisión del feriado dispuesta por el Banco Central se debió a "serios
problemas administrativos y financieros que lo colocaron en una posición de ¡liquidez afectando el
buen desenvolvimiento de sus operaciones". El hecho del príncipe, según Capitant (Capitant,
Vocabulario Jurídico, pág. 303) es un acto o decisión de lo autoridad pública, regular o irregular
que se considera como un caso de fuerza mayor, y como enseña Juan Morel (Responsabilidad Civil,
pág. 289) la fuerza mayor reviste un "carácter imprevisible e irresistible", que no aparece en los
problemas administrativos y financieros, la ¡liquidez, el desencaje legal, al incumplimiento de las
leyes monetarias, etc., causantes del feriado (cierre) bancario. Por eso, no se trata de una causa
extraña, ni un caso fortuito o de fuerza mayor ni del hecho del príncipe. Tampoco de una
sustitución de empleadores. En tales circunstancias, los derechos del trabajador no pueden
resultar afectados por la liquidación de los "bancos feriados" dispuesta por el Banco Central; no
sólo por las previsiones de los Arts. 63 y 64 del NCT que son aplicables, sino porque los créditos de
los trabajadores por concepto de salario gozan de un privilegio general y de un derecho de
preferencia sobre los de cualquier otra naturaleza, con excepción a los del Estado. En el caso de
que se trata, esto es más evidente, porque el activo de los bancos feriados pasó en su totalidad al
Banco Central de la República, el cual asumió entonces la obligación de garantizar y proceder al
pago, en primer término, de los salarios y derechos de los trabajadores por encima y con prioridad
al pago o derecho de cualquier otra persona, de carácter privado.

Como señala el Art. 63, del CT, esta sustitución transmite al adquiriente todas las prerrogativas y
obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que corresponden al establecimiento cedido o
relativas al trabajador transferido.

La sustitución convencional del empleador es la más frecuente y se produce no sólo con la cesión
de empresa o establecimiento, sino también cuando el acuerdo de voluntades genera una fusión
de empresa o establecimiento, o el traspaso o transferimiento de un trabajador a otra empresa.

441. Efectos y responsabilidades.- El efecto principal de la sustitución de empleador, sea ésta legal,
judicial o convencional, es la subsistencia del vínculo jurídico. Los derechos y obligaciones de las
partes se mantienen. Las prerrogativas del trabajador no resultan lesionadas. La sustitución de
empleador transmite no sólo los derechos sino que también traspasa las obligaciones y derechos
que hayan sido objeto de demanda o estén pendientes de fallo.

Otro efecto importante consiste en que el trabajador, con motivo de la sustitución de empleador,
puede reclamar sus derechos, tanto al empleador sustituto como al empleador sustituido. El
nuevo empleador es solidariamente responsable con el empleador sustituido de las obligaciones
derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución hasta
la prescripción de la correspondiente acción.

Por demás, las relaciones entre el empleador sustituido y el empleador sustituto, no están regidas
por el Código de Trabajo, sino que es un problema que pertenece al Derecho Común, Civil o
Comercial.

442. La sustitución del empleador y nuestra Corte de Casación.- Además de las decisiones
precedentemente indicadas referentes a la sustitución de empleador, nuestro más alto tribunal de
justicia ha juzgado que el Art. 57 (hoy 63 del CT) del Código de Trabajo supone una situación
relativa al trabajador creada ya por el patrono saliente, o tan sólo por el nuevo, o por quienes legal
y normalmente los representan; lo que el legislador se ha propuesto, según se infiere del espíritu
del citado artículo, es procurar a los trabajadores mayor estabilidad en sus empleos, e igualmente,
una más amplia y firme protección de sus derechos, poniéndolos al abrigo de los cambios y
vicisitudes que puedan afectar a la empresa en que presten sus servicios; derechos cuya ejecución
podría ser injustificadamente retardada, si dichos trabajadores, para nacerlos efectivos, tuviesen
que esperar a que la contestación principal, tendente al rescate de la empresa por quien a ello
tiene derecho, llegase a su final; que, por lo tanto, es preciso admitir que cuando el dueño de una
empresa trate por vía de acción en justicia, readquirir la posesión y goce de la misma, y que como
medida previa entrega a un secuestrario— administrador, el propietario de la empresa deberá ser
considerado, para la seguridad y pronta efectividad de los derechos de los trabajadores afectados
por el cambio, como si realmente fuera su patrono y el secuestrario—administrador, en este
orden solamente, como un mandatario (Sent. de! 14 de febrero de 1969, B. J. No. 699, pág. 315)8.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL

443. La suspensión del contrato.- La institución de la suspensión del contrato de trabajo es

relativamente reciente. Ella regula las causas justas de incumplimiento temporal de las principales
obligaciones esenciales de las partes, y sus efectos. La suspensión puede ser total o parcial, según
afecte a todo o parte del personal de la empresa las causas de suspensión pueden afectar todos
los contratos de trabajo vigentes en una empresa o solamente uno o varios de ellos" (Art. 48 CT);
legal o ilegal, obedezca o no a una causa legítima de suspensión; de origen patronal u obrero,
dependiendo de que el hecho que la motive, provenga de la empresa o del trabajador. También
puede ser involuntaria, motivada a un hecho ajeno a la voluntad de las partes (caso fortuito o de
fuerza mayor).
8. Asimismo ha juzgado que, aunque es evidente que todo trabajador por espíritu de cooperación
debe rendir una labor que se le solicite extraña a su contrato, su negativa, puesto que no está
obligado legalmente, no puede colocarlo en una situación de despido justificado, salvo que se
trate de un caso de emergencia, no alegado ni establecido en la especie; (Sent. del lro de agosto
de 1969, B. J. No. 705, pág. 1784); que la autorización del patrono para la sustitución de camareros
en un hotel, no tiene que ser por escrito, pudiendo por tanto resultar de una aprobación de hecho
¡Sent. del 19 de abril de 1968, B. J. No. 689, pág. 809); que conforme a la Ley No. 7 de 1966, el
Consejo Estatal del Azúcar es un sucesor legal de la antigua Corporación Azucarera de la República
Dominicana, y, por tanto, responsable de todas las obligaciones que podían resultar de las
actividades de los ingenios azucareros que constituían su patrimonio; pudiendo para ese efecto
ser puesto válidamente en causa dicho consejo en el caso de que se trataba, tesis que esta
Suprema Corte hace suya por estimarla correcta conforme a los términos expresados y a los
propósitos de la Ley No. 7, que a ello puede agregarse, para responder a la parte del medio
propuesto que se refiere a la posible posición del Estado en el caso ocurrente, que si en virtud de
una de las disposiciones de la Ley No.7 el Estado se hizo cargo de las deudas de la antigua
Corporación Azucarera, es preciso admitir que esta subrogación legal se refería o refiere a las
deudas que estaban ya constituidas o configuradas al momento de entrar en vigencia la referida
ley, mas no a las que pudieran constituirse como resultado de litigios pendientes de solución
final al dictarse aquella ley; (Sent. del 25 de ¡unió de 1969, B.J. No. 703, pág. No. 1419). Otra
decisión sobre la ley No. 7 del 19 de agosto de 1966 aparece en el BJ. No. 699, pág. 317; Sent. del
14 de febrero de 1969.

La suspensión se origina con el hecho que la motiva, y termina cuando cesa este hecho. "La
suspensión de los contratos de trabajo surtirá efecto desde el día en que ha ocurrido el hecho que
la origina" (Art. 55 CT). "La suspensión cesa con la causa que la ha motivado (Art. 59 CT).

Martínez Vivot,9 tienciona autores que distinguen la suspensión del contrato de trabajo que
implica que ninguna de las partes cumpla sus principales obligaciones esenciales de otras
situaciones en las cuales por circunstancias atribuíbles a las partes o ajenas a ellas se produce la
continuidad de la relación de trabajo, aunque alguno de sus efectos principales queden
suspendido, como por ejemplo, la obligación de prestar el servicio, mientras el empleador, en
tales circunstancias, mantiene la obligación remuneratoria. Se trata, según dice, de la distinción,
valija teóricamente, entre suspensión e interrupción del contrato.

444. Efectos.- La suspensión del contrato no implica su terminación ni compromete la

responsabilidad de las partes (Art. 49 CT). Durante la suspensión el trabajador queda liberado de
prestar sus servicios al empleador, y éste de pagar la retribución convenida, salvo disposición
contraria de la ley, del convenio colectivo o del contrato (Art 50 CT).

Si bien la Ley No. 7 de 1966, dota de autonomía e individualiza a cada uno de los ingenios del
Estado para que operen como agentes activos y pasivos de derecho, con facultad de demandar y
ser demandados, esto no basta para que el Consejo Estatal del Azúcar, como institución rectora de
los ingenios del Estado vele por los intereses económicos de éstos y al ser emplazados por los
recurrentes por ante esa Corte, es evidente que dicha institución, cumpliendo con su misión
gestora, informó al Ingenio Río Haina el cual ya ha constituido abogado, comparecido y tenido
oportunidad de defenderse y concluir, por lo cual, éste estuvo en la especie, debidamente
emplazado en la persona del Consejo Estáte i del Azúcar (Sent. del 27 de mayo de 1968, B. J. No.
690, pág. 1126). En una sentencia civil juzgó que al Consejo Estatal del Azúcar se le ha atribuido, en
virtud del Art. 1 ro. de la Ley No. 7 de 1966, el activo y el pasivo de la Corporación Azucarera
Dominicana que es obvio que al emplazarse en casación, a la nueva entidad ha sido notificada en
forma regular (Sent. del 10 de junio de 1968, B. J. No. 691 pág. 1230). Por sentencias del 22 de
mayo de 1959; B. J. No. 586, págs. 1035-1039; y del 14 de septiembre de 1960; B. J. No. 602; págs.
1857—1 863, nuestro más alto tribunal de justicia también ha juzgado casos en los cuales se
refiere a la sustitución de empleadores. 9. Martínez Vivot, Ob.cit., pág. 217

Los citados textos legales señalan los efectos principales de la suspensión del contrato individual
de trabajo. A saber:

1) El contrato de trabajo subsiste durante la suspensión. Esta no es una forma de terminación del
contrato. Ella solo suspende temporalmente el cumplimiento de las obligaciones principales de las
partes; las accesorias subsisten. El vínculo jurídico se mantiene. Además, el tiempo de la
suspensión es computable para fines de liquidación de los derechos por antigüedad o pago
de las indemnizaciones legales al trabajador en caso de terminación de su contrato por desahucio,
despido o dimisión. También este lapso es computado para el descanso anual obligatorio de las
vacaciones pagadas.

2) La suspensión entraña el incumplimiento temporal de las principales obligaciones esenciales

de las partes el trabajador está liberado de prestar el servicio personal subordinado y el
empleador de pagar el salario, o como bien señala Manuel Alonso García10 "la cesación temporal
de los efectos constitutivos o definidores de la relación, es decir, la cesación de la prestación del
servicio acordado y del salario o retribución correspondiente". De ahí su diferencia con las
vacaciones anuales, el descanso pre y post natal, y otros reposos obligatorios retribuidos.

3) La suspensión del contrato de trabajo afecta gravemente los intereses económicos de los
trabajadores y de los empleadores, del fisco y de la economía nacional11. A los trabajadores,
porque se ven privados temporalmente de la única fuente de ingresos para su subsistencia; a
los empleadores, porque durante el tiempo de paralización se encuentran en estado estático
sus capitales; sin poder derivar de ellos sus legítimos beneficios; al fisco, porque le priva de la
percepción de los impuestos inherentes a las actividades de la empresa, y a la economía general
del país, porque sustrae a ésta un sector determinado de la producción.

10. Manuel Alonso García, Curso de Derecho de Trabajo, 3ra. edición, Ediciones Ariel, Barcelona,
España, 1931, pág. 556.

11. José E. Garda Aybar, La suspensión del Contrato de Trabajo, La Huelga Obrera, Colección
Pensamiento Dominicano, 1963, pág. 201.

445. Cousas legales de suspensión.- La Ley (Art. 51, CT) prevé las causas que justifican la
suspensión del contrato de trabajo. Como se ha señalado precedentemente, estas causas pueden
provenir del trabajador, del empleador, o de causas ajenas a la voluntad de ambos. La
enumeración que contiene la ley no es limitativa. Provienen del hecho del trabajador o son causas
legales de suspensión motivadas por éste: a) la prisión preventida seguida o no de libertad
provisional, hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o
descargue o que lo condene únicamente a penas pecuniarias; b) la enfermedad contagiosa del
trabajador o cualquier otra que lo imposibilite para el desempeño de sus labores; c) los accidentes
que le ocurran en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por la ley sobre
accidentes del trabajo, cuando solo le produzcan incapacidad temporal; d) la licencia acordada por
el empleador a solicitud del trabajador; e) el hecho de que el trabajador esté cumpliendo
obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador; y
f) la huelga calificada legal.

Las causas legales de suspensión motivadas por la empresa son de orden económico, v. g. el
exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del
mercado; la incosteabilidad de la explotación de la empresa; la falta de fondos para la
continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de
obtenerlos; la muerte o incapacidad del empleador, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la imposibilidad temporal de continuación de los trabajos; los conflictos
¡urídicos-económicos, con los trabajadores o el sindicato de trabajadores de la empresa como es
el caso del paro calificado legal; o, por situaciones imprevisibles, inevitables e irresistibles, como la
falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador, o el caso
fortuito o de fuerza mayor.

En opinión de Mario de la Cueva,12 "los empresarios pueden únicamente promover la suspensión

de las labores si se presenta una de las causas expresamente numeradas por la ley, la suspensión
de las labores no es una medida decretada por el empresario, pues requiere la aprobación o
verificación de las autoridades administrativas del trabajo. Y agrega, quiere decir, es preciso
justificar, ante la autoridad de trabajo, el fundamento legal y la necesidad de la medida".

Pero una cosa es la obligación del empleador de justificar ante las autoridades el hecho o
fundamento de la suspensión y otra que las causas de suspensión provenientes del empleador
deben estar previamente establecidas en la ley.

12. Mario de la Coeva, obra citada, pág. 779.

El CT no menciona entre las causas de suspensión la licencia acordada por el empleador a solicitud
del trabajador, ni la muerte o incapacidad del empleador, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la imposibilidad temporal de la continuación de los trabajos ni
cualquier otra circunstancia que haga necesaria la suspensión o reducción de los trabajos de la
empresa, causales de suspensión previstas en el antiguo artículo 47, ordinales 6, 10 y 13 del CT de
1951, pero la circunstancia de que el nuevo Código haya cambiado el orden de la enumeración de
las causas legales de suspensión y dejado afuera algunas de las que incluía el CT de 1951 y
agregado el muto consentimiento y el descanso pre y post natal, no significa que la enumeración
del actual Art. 51 es limitativa, ni que sea necesario que la causa de suspensión proveniente del
empleador está prevista "entre las causas expresamente numeradas por la ley", porque la muerte
o incapacidad del empleador cuando tenga por consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión temporal de labores, justifica la suspensión aunque el CT no la incluya expresamente,
esto es así, porque incluso, el Art. 55 del CT dispone que en estos casos, "corresponde a los
herederos o representantes del empleador comunicar al Departamento de Trabajo la suspensión y
su causa, cuando la suspensión se deba al fallecimiento del empleador".

El mutuo consentimiento como causa de suspensión del contrato puede prestarse a abuso del
empleador y el descanso pre y post natal no es propiamente una causa legal de suspensión, pues
se trata de un descanso retribuido, y durante la suspensión, el empleador no está obligado a pagar
la retribución convenida al trabajador.

446. Caracteres.- Son los siguientes:

1) La temporalidad es la principal característica de toda suspensión del contrato de trabajo. Ella

cesa con la causa que la origina (Art. 59 CT).

2) Las causas de suspensión están señaladas por la Ley. (Art. 51, CT). Este texto legal establece
determinadas causas legítimas de suspensión, pero la enumeración que contiene no es limitativa.

3) La suspensión no impide la terminación del contrato por desahucio, despido o dimisión.

Aunque el CT dispone que el desahucio durante la suspensión no surte efecto y el contrato por
tiempo indefinido se mantiene, condiciona esta medida al hecho de que la suspensión tenga su
causa "en un hecho inherente a la persona del trabajador", es decir, a un hecho por naturaleza
inseparable de la persona del trabajador; por consiguiente, el desahucio esta permitido durante la
suspensión fuera de este caso, es decir, cuando la suspensión tiene por causa cualquier otra causa
o motivo que no sea "inherente" a la persona del trabajador.

4) El trabajador tiene su empleo asegurado: Tan pronto como cese la causa de suspensión, el
empleador debe reponer al trabajador activamente en sus funciones. Los artículos 59 y 60 le
imponen esa obligación.

5) La ley la sujeta a ciertas condiciones o formalidades. Si la suspensión proviene del trabajador,

éste debe cumplir con su obligación de informar al empleador de la causa que le impida asistir a su
trabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho que justifica la suspensión. Si es
motivada por el hecho del empleador, por motivos económicos, por caso fortuito o de fuerza
mayor o por cualquier otra circunstancia que haga necesaria la suspensión o reducción de los
trabajos de la empresa, el empleador debe participar al Departamento de Trabajo y a los
trabajadores afectados, por escrito, aún antes de que se produzca o dentro de los tres días de
haberse producido la suspensión y su causa y la duración de ésta, acompañando la comunicación
al Departamento de Trabajo de los documentos que justifican la suspensión. Igual comunicación
corresponde a los herederos o representantes del empleador cuando la suspensión se debe a la
muerte o incapacidad del empleador, cuando estos hechos tengan como consecuencia inmediata
o directa la imposibilidad temporal de continuar los trabajos de la empresa. En todos estos casos,
la duración máxima de la suspensión, dispone el Art. 55 del CT, "será de noventa días en un
período de doce meses, pudiendo el Departamento de Trabajo, en caso de necesidad, prorrogar la
duración de la suspensión si persisten las causas que la originan".

6) El Departamento de Trabajo tiene un papel activo en los casos de suspensión. Comprobará si

existe o no la causa de suspensión alegada, y dictará la resolución correspondiente en un plazo
que no exceda de quince días. Está, asimismo en la obligación de realizar todas las investigaciones
que fueren necesarias antes de dictar resolución relativa a la suspensión de los contratos de
trabajo pudiendo, después que ha cesado la causa que motivó la suspensión, y el empleador o sus
herederos no reanudan inmediatamente los trabajos en la empresa, dictar resolución declarando
sin lugar esta suspensión.

Las resoluciones del Departamento de Trabajo pueden ser impugnadas ante el Secretario de
Estado de Trabajo. Ha sido juzgado que el resultado de las actuaciones de las autoridades
administrativas de trabajo, no se impone a los jueces, pues "ello equivaldría a dejar las soluciones
de las litis laborales en manos de dichas autoridades"13.

Según García Aybaru, "la resolución del Departamento de Trabajo, en materia de suspensión, no
soluciona ni puede solucionar ninguna cuestión de carácter litigioso, toda vez que su sola finalidad
es la de comprobar si existe o no el hecho alegado como causa legal de suspensión". Esta
resolución está sujeta según dicho tratadista, a dos vías de impugnación una ante el Secretario de
Estado del ramo como superior jerárquico del departamento que le ha dictado; y otra, ante los
tribunales de trabajo, por tratarse de una cuestión inherente a la materia laboral. Cuando se utilice
la primera de estas vías, la parte inconforme sólo puede obtener la simple revocación de la misma,
o sea, el reconocimiento de que existe o de que no existe, según el caso, el hecho alegado como
causa de suspensión. Cuando por el contrario, se utilice la segunda vía, o sea, el apoderamiento
del caso, en forma de litigio, ante los tribunales laborales, éstos sí podrían decidir, no sólo
respecto a la existencia de la causa de suspensión, sino también de todas las cuestiones accesorias
que pudieran derivarse del proceso, en vista de la plenitud de competencia que les permite juzgar
todas las controversias laborales, cuya decisión no hubiera sido atribuida por la ley a otra clase de
¡usrisdicción".

7) La suspensión impone al empleador ciertas obligaciones, que debe cumplir al cesar la causa que
la motivó. El empleador o sus herederos reanudarán inmediatamente los trabajos, y deberán
pagar el costo de la publicación en la prensa que hagan las autoridades avisando a los trabajadores
la reanudación de los trabajos.

Si el empleador o sus herederos no reanudan los trabajos, a pesar de haber cesado la causa que ha
determinado la suspensión, el Departamento de Trabajo, previa comprobación de esta
circunstancia, declarará que la suspensión de los contratos ha cesado.

Como bien señala García Aybar15 la falta de reanudación de los trabajos, a pesar de haber cesado
la causa determinante de la suspensión, compromete la responsabilidad det patrono".

13. Boletín Judicial, julio de 1969, pág. 1669. 14 José E. García Aybar, Ob. cit., pág. 229. 15. José E.
García Aybar, Ob. cit., pág. 231.

8) Los trabajadores deben reintegrarse a sus empleos. De no hacerlo después de tener

conocimiento del cese de la suspensión legal, "se reputa que el trabajador está en falta" y sujeto a
las sanciones establecidas para los casos de inasistencia injustificada al trabajo (Art. 88, ordinales
11 y 19). La ley crea una presunción legal de falta en perjuicio del trabajador "cuando no concurra
a prestar sus servicios el día en que termina la suspensión por haber cesado la causa que le
impedía trabajar, o dentro de los seis días siguientes a la fecha de la participación indicada en el
Art. 59 o a la fecha de la última publicación del aviso previsto en el Art. 60". Aunque el trabajador
puede prestar servicios a cualquier otra empresa durante el período de suspensión, está en el
deber de reintegrarse al trabajo tan pronto como se le participe que cesó la causa que.motivaba la
suspensión de su contrato.

De las disposiciones de los artículos 59,60 y 61, ha juzgado la Corte de Casación, "resulta que la
inasistencia del trabajador a sus labores no puede constituir una falta que justifique su despido a
menos que se establezca previamente, que tanto el patrono como la autoridad laboral dieron
cumplimiento a las notificaciones o al sistema de publicidad exigido por dichos artículos" (Sent. del
19 de junio de 1970, B. J. No. 715, páq. 12571.

9) La ley establece sanciones penales a la violación de las disposiciones de los Arts. 55 y 59 del CT.
(Arts. 720 y 721 CT)14.
447. Diferencia con el despido.—En la práctica es frecuente confundir el despido con la
suspensión; pero, el despido es un acto unilateral del empleador exclusivamente; la suspensión en
cambio puede provenir tanto de éste empleador como del trabajador, y de causas ajenas a la
voluntad de ambos. El despido termina con el contrato tan pronto como se produce.

16. En un caso en que los contratos de trabajo de una fábrica de camisas fueron suspendidos y no
se comunicó esa suspensión ni su causa a la autoridad local de trabajo en el plazo de tres días que
dispone el Art. 51 (hoy 55) ni en plazo alguno, la Corte de Casación juzgó en 1957, que "en los
hechos así establecidos, está caracterizado el delito previsto en el Art. 51 (hoy 55) del Código de
Trabajo, delito cuya comisión sancionan los Arts. 678, inciso 1 y 679, inciso 1 (hoy 720 y 721) del
mismo Código, con penas de RD$5.00 a RD$200.00 de multa" (Sent. del 24 de enero de 1957, BJ.
No. 558, págs. 33-36). En torno a la suspensión del contrato individual la Corte de Casación ha
dictado gran número de sentencias, en las cuales fijo su criterio y determina el alcance de la ley al
respecto. Cabe recordar que los Arts. 48-61 del CT corresponden a los Arts. del 44 al 55 del CT de
1951, con ligeras reformas. Con anterioridad al CT de 1992, la Corte de Casación dicto sentencias
donde ha juzgado, que nada se opone a que por razones de delicadeza y conveniencia un patrono
suspenda transitoriamente a un empleado, cuya presencia en el lugar de b investigación puedo

La suspensión no le pone fin al contrato, el vínculo jurídico entre las partes subsiste durante la
suspensión. El tiempo de suspensión se computa para fines de liquidación de los derechos del
trabajador. El despido debe ser participado a las autoridades del trabajo durante las 48 horas
subsiguientes al momento en que se produzca. La suspensión debe ser en ciertos casos,
comunicada antes de producirse, y, en otros participada a las autoridades después. De manera
que se trata de dos figuras jurídicas distintas, con características, causas y efectos propios,
diferentes.

restringir la libertad de la misma; pero que "el inciso 3 del Art. 47 (hoy Art. 51 inciso 10), es
aplicable cuando la suspensión tiene simplemente por objeto investigar la conducta de un
empleado; que en este caso, el patrono queda obligado a seguir pagándole el salario al trabajador
(Sent. del 23 de noviembre de 1954, B. j. No. 532 pág. 2391); que el tiempo perdido por los
trabajadores, cuando se vieren imposibilitados de trabajar por causa de su prisión, no puede
computarse en la ¡ornada como tiempo de trabajo efectivo sujeto a salario (Sent. 22 de octubre de
1957, B J. No. 567, págs. 2171-2172); que la exención de responsabilidad del patrono no puede
partir del solo hecho de participar al Departamento de Trabajo que la suspensión temporal de un
contrato es debida a una de las causas legales de suspensión (Sent. del 17 de septiembre de 1946,
B. J. No. 434, págs 599— 607); que la única consecuencia que produce la iniciación tardía del
procedimiento fijado por la ley para la comprobación de lo causa que motiva la suspensión,
consiste en privar a la suspensión de todo efecto retroactivo al día en que ocurrió el hecho que la
origina quedando, por consiguiente, obligado el patrono al pago de los salarios adeudados hasta el
día en que se inició la comprobación de la causa de la suspensión (Sent. del 15 de marzo de 1951,
B. j. No. 488, págs. 316-325); que la comprobación tardía de la causa de la suspensión temporal de
un contrato, no quita a éste su propia natulaleza, convirtiéndola en un despido injustificado (Sent.
del 31 de agosto de 1949, B. J. No. 469, págs. 711—715); que la suspensión no se transforma en
despido justificado por el solo hecho de que en el plazo indicado por la ley, no se haya iniciado la
comprobación de la causa que la motiva (Sent. del 27 de marzo de 1950, B. J. No. 479, págs. 287—
292); para que un contrato de trabajo sea suspendido, es necesario e indispensable que éste haya
sido incluido en la participación que se le haga al Departamento de Trabajo, ya que las causas de
suspensión no afectan invariablemente a todos los contratas de trabajo en el aviso sobre la
reanudación de las labores solo pueden incluirse, lógicamente, aquellos trabajadores cuyos
contratos fueron suspendidos (Sent. del 23 de junio de 1958, B. J. No. 576, pág. 1549); la
suspensión comprende todos los días del lapso de su duración, incluyendo los no laborables y los
dias de descansos semanales (Sent. del 18 de julio de 1962, B. J. No. 624, pág. 1109) la finalidad
esencial de la legislación laboral es la permanencia de los trabajadores en sus estabilidad
humanamente posible; que ni la fuerza mayor ni el caso fortuito ni otras imposibilidades de
ejecución de los trabajos son, en todos los casos, uno justificación de la terminación de los
contratos; que consecuentemente, los jueces, bajo el control de la casación, tienen en cada caso la
facultad de decidir cuando aquellas causas pueden justificar la terminación de los contratos y
cuando solo justifican la suspensión (Senl. del 23 de octubre de 1958, B. J. No. 579, págs. 2313-
2314); el plazo de más de 200 días de inasistencia de los trabajadores a sus faenas, sólo opera
cuando para la justificación de la inasistencia, el trabajador cumple con las formalidades señaladas
en los Arts. 49 y 78 [hoy 58 y 88), inciso 11, esto es, notificando al patrono la ¡usta causa dentro de
las 24 horas de la primera inasistencia (Sent. del 3 de julio de 1959, B. J. No. 588, págs. 1369-
1370); que de esas disposiciones legales (Arts. 53, 54 y 55 del Código de Trabajo, hoy Arts. 59, 60 y
61), resulta que la inasistencia del trabajador a sus labores no puede constituir una falta que
justifique su despido, a menos que se establezca previamente, que tanto el patrono como la
autoridad laboral dieron cumplimiento a ¡as notificaciones o al sistema de publicidad exigido por
dichos artículos (B. J.No. 715, Junio de 1970, pág. 1263). Si el cierre por falta de materia prima,
como causa de suspensión del contrato o terminación definitiva del mismo, exonera de
responsabilidad al patrono frente a sus trabajadores, ello es a condición de que el hecho que
obligó al cierre sea regularmente comprobado por las autoridades competentes, según resulta del
Art. 51 (hoy 55), ¡n fine del Código de Trabajo; que cuando el cierre se produce sin que el
expresado requisito sea cabalmente cumplido, la responsabilidad del patrono queda legalmente
comprometida, por crear una situación plenamente asimilable a un despido injustificado, como lo
ha apreciado la Cámara a—qua (B. J. No. 714, Mayo de 1970, pág, 907). Del hecho de que un
patrono pida la suspensión de un contrato, no puede inferirse la naturaleza de éste, ya que la
suspensión es aplicable a los contratos de trabajo estacionales, permanentes o de cualquier otra
naturaleza (B. J. No. 700, Marzo de 1969, pág. 493). Ningún trabajador puede sostener
válidamente, que los trabajos de lo empresa a que pertenece, se encuentran en estado de
suspensión por estar en huelga, y deducir de ello consecuencias jurídicas favorables a su interés, si
no ha cumplido, precisamente, las formalidades del citado articulo 374 del Código de Trabajo, hoy
Art 407 (B. J. No. 696, Noviembre de 1968, pág. 2590).

448. Diferencia con el desahucio.—El desahucio es el derecho reconocido a empleadores y a

trabajadores, de poner término sin alegar causa, al contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Cuando se ejerce este derecho se debe otorgar a la contraparte un plazo, a cuyo vencimiento el
contrato termina. La suspensión es una situación de hecho que acarrea el incumplimiento
temporal de las principales obligaciones esenciales, debido a una causa determinada.

Asimismo, ha juzgado nuestro más alto Tribunal de Justicia, que la intervención de las autoridades
administrativas laborales, en los casos en que pueda haber lugar o la suspensión del contrato de
trabajo, tiene por fin no solamente tutelar, en todos los cosos, é¡ interés de la parte más débil en
el contrato previniendo con su intervención, se consumen actos abusivos en su perjuicio, sino
también el de actuar, por razón ¿¿ mismo interés, con la mayor celeridad posible en la adopción
de la decisión que sea pertinente, en particular si se trata de las hipótesis contemplados er, los
ordinales, 1 ro., 2do., 3ro., 4to. y 13ro. del Art. 47 del Código de Trabajo, hoy Art. 51, ordinales 3,
8,9,10 y 11, dentro de las cuales se encuentra el caso fortuito o de fuerza mayor; que la
intervención del Departamento de Trabajo, salvo aquellos casos en que la suspensión del contrato
es originada por actos resultantes del trabajador mismo, está condicionada a la notificación por el
patrono de la existencia de las causas que pueden y dan legalmente lugar o la suspensión del
contrato, y con observancia de los plazos en que ello debe efectuarse; que cuando, por el
contrario, la intervención de dicho Departamento no ha sido provocada, en ningún momento por
el patrono, en los cosos y en el tiempo que le concierne hacerlo, la acción comprobatoria de los
hechos que pudieren dar lugar a la suspensión puede ser movida por los trabajadores interesados,
actuando como parte más diligente; caso en que por no haber ya lugar a la acción preventiva con
la cual

Tan pronto como desaparece ésta, el contrato recobra su dinamismo y, el cumplimiento de las
obligaciones sustanciales es exigible. La suspensión puede provenir de causas ajenas a la voluntad
de las partes.

En consecuencia, mientras el desahucio le pone término al contrato al vencimiento del preaviso o

plazo de desahucio, la suspensión no. En el desahucio, el empleador o el trabajador no tienen que
alegar causa alguna. La suspensión obedece siempre a una causa requisito de fondo indispensable
para su justificación; la existencia de esta causa debe ser establecida y comprobada por las
autoridades de trabajo. De modo que se trata de dos institutos laborales distintos, claramente
diferenciados por la ley.

DE LA ESTABILIDAD

449. Estabilidad.- En un sentido amplio, "la estabilidad consiste en el derecho del trabajador a
mantenerse en el empleo mientras no medien algunas de las justas causas de rescisión
contractual"17. La estabilidad puede ser absoluta o relativa. La primera, también llamada propia o
perfecta, faculta al trabajador a pedir la anulación del despido injusto y su reincorporación al
empleo "con el pago de las remuneraciones devengadas en caso de resultar ello imposible por
tener que emplear la fuerza para lograrlo (Nemo ad faciendum copi et potes/), y a ser
considerado, asimismo, como si estuviera en realidad ocupando el empleo de que se trata"18.

la ley ha querido amparar el derecho de los trabajadores, sin perjuicio del de los patronos, la
actuación del Departamento de Trabajo, no se funda sino en el deber general de investigación que
le acuerda el artículo 391 del Código de Trabajo (hoy 424), recobrando, por lo tanto, en este caso,
los jueces del fondo la facultad soberana que le es reconocida en !a apreciación de los medios de
prueba sometidos para el establecimiento de los hechos de la causa (B.J. No. 695, Octubre de
1968, págs. 2196-2197).

La Corte de Casación ha dictado igualmente que del hecho de la suspensión de un contrato se

infiere su existencia, pero no su naturaleza; que la suspensión puede afectar a cualquier contrato
de trabajo, sea cual sea su naturaleza (Sent. del 7 de marzo de 1969, B.J. 700, págs. 492-493); que
la ley vigente en el momento de la suspensión es la aplicable aun cuando posteriormente sea
derogada (Sent. del 29 de abril de 1968; B.J. 689, pág. 903). En otra sentencia (del 19 de junio de
1970, B.J. 715, pág. 1263), ha decidido cuando la inasistencia del trabajador, después de
reanudarse los trabajos, constituye falta susceptible de justificar el despido. Obligación del
patrono de comunicar al trabajador el cese de la suspensión legal del contrato; que corresponde a
los tribunales la solución final de toda controversia obrero-patronal, aunque haya mediado
previamente la actuación de las autoridades administrativas de trabajo. El principio de las
separación de los poderes del Estado no se aplica por tratarse de conflictos entre particulares en
relación con intereses privados (Sent. del 3 de marzo de 1971, B.J. 724, pág. 608-609); que la
decisión de las autoridades administrativas de trabajo en caso de controversia, es susceptible de
una depuración final, contradictoria, a cargo de los jueces (Sent. del 3 de marzo de 1971, B.J. 724,
pág. 605).

En RD no existe la estabilidad absoluta, sino la relativa, llamada también impropia o imperfecta.

Esta trata de impedir que el despido se produzca, mediante disposiciones legales o convencionales
que generalmente figuran en los convenios colectivos de condiciones de trabajo, por medio de las
cuales se limita o condiciona el derecho del empleador a rescindir unilateralmente el contrato.

Las previsiones del Art. 233 del CT, que declara nulo el despido de la mujer por "el hecho de estar
embarazada", y exige que "todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los
seis meses después de la fecha del parto, debe ser sometido previamente al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine, si obedece al
hecho del embarazo o es consecuencia del parto", y dispone que el empleador que despida a la
trabajadora sin observar dicha formalidad, está obligado a pagar a dicha trabajadora, además de
las prestaciones que le corresponden de acuerdo con las leyes laborales vigentes (o de acuerdo
con su contrato, o el convenio colectivo), una indemnización equivalente a cinco meses de salario
ordinario (Sent. del 20 de marzo de 1981, B. J. 844, pág. 510).

Consagra de este modo una estabilidad relativa que condiciona el ejercicio del despido y exige el
pago de indemnizaciones legales superiores, con el objeto de impedir la terminación del contrato
de la trabajadora en estado de embarazo o dentro de los seis meses después de la fecha del parto.

La Corte de Casación ha juzgado, que el Art. 233 (antiguo 211) del CT, exige que cuando los
empleadores despidan a cualquiera de sus trabajadoras que estén embarazadas, justifiquen ante
la autoridad laboral que el despido no tiene como causa el estado de embarazo; que de no hacerse
la notificación correspondiente o no justificarse que el despido obedece a otra causa, el
empleador'queda obligado al pago en provecho de la trabajadora despedida, de la prestación
extraordinaria prescrita en el texto legal ya mencionado; que, como ese texto se inspira
indudablemente en un fin de interés social, "es preciso admitir que, cuando un empleador
prescinda de los servicios de una trabajadora sin falta de parte de ésta que justifique esa medida, y
la trabajadora esté embarazada ignorándolo el empleador, éste, de no retractar la separación al
enterarse del estado de la trabajadora antes de la demanda en justicia incurre en la sanción
prevista en el Art. 211 (233 CT) ya mencionado"; (Sent. de fecha 29 de mayo de 1968, B. J. No. 690,
págs. 1141-1142).
17. Rodolfo A. Nápoli, Ob. cit. Ira. edición. La Ley, 1969, pág. 119.

18. Rodolfo A. Nápoli, Ob. cit. pág. 119.

En otra decisión (Sent. del 22 de junio de 1964, B. J. No. 647, págs. 945-960), la Corte de Casación
consideró que "El fin perseguido por el indicado texto legal es el de proteger a las mujeres en
estado de embarazo frente al empleador que pretenda separarlas de su empleo por el hecho de
encontrarse en ese estado; que, por consiguiente, la palabra despido empleada en dicha
disposición legal, tiene un sentido más amplio que el que le atribuye el Código de Trabajo en los
Arts. 77 y siguientes (87 y Sigts. del CT); por tanto, para aplicar dicha disposición legal no es
necesario distinguir si se trata de un caso de desahucio o de despido para los fines de la ley, pues
los fines de la ley no dejan dudas de que se ha previsto en ella cualesquiera de las formas
contenidas en dicho código para poner fin al contrato de trabajo".

Posteriormente, en su sentencia del 10 de mayo de 1974 (B. J. No. 762, págs. 1219-1220), la Corte
de Casación parece apartarse de este criterio cuando después de señalar que "el despido y el
desahucio son dos figuras distintas", afirma que en la especie juzgada no se trata del despido de
una mujer embarazada, "que es lo que prohibe el Art. 21 1" (233 del CT), pero "para evitar que se
pueda desahuciar fácilmente a una mujer embarazada en razón de su embarazo", considera que el
empleador coloca el caso en situación de despido cuando no comunica el desahucio a las
autoridades de trabajo como dispone el Art. 77 del CT.

También ha juzgado que "para que haya aplicación del Art. 211 (233 del CT), se precisa que el
embarazo sea la causa del despido".

Que el hecho de que una empresa sea vendida no puede cambiar la situación de la trabajadora
embarazada (Sent. del 16 de enero de 1981, BJ. 842, pág. 74). En otra decisión, la misma Corte
entiende que caracteriza el delito previsto en el citado Art. 211 (233 del CT), el hecho de "bajo la
forma de una suspensión despedir injustificadamente a una trabajadora en estado de embarazo"
(Sent. del 11 de febrero de 1970, BJ. 711, págs. 304-305). Igualmente ha juzgado (Sent. del 29 de
mayo de 1968, BJ. 690, págs. 1141-1142), que el empleador que afirma que

no ha despedido a la trabajadora por el hecho del embarazo, debido a que desconocía su estado
de embarazo, de no retractar su decisión antes de la demanda, incurre en falta (Violación del
citado Art. 211 del CT). Como se observa, la Corte de Casación mantiene un criterio vacilante sobre
el desahucio (despido) de la mujer embarazada, después de haber sentado el hermoso y avanzado
principio contenido en su sentencia del 22 de ¡unió de 1964 (B.J. 647, págs. 955-960),
precedentemente citado. Cabe señalar además, que el CT amplía la protección a la maternidad
que consagra el Art. 233, hasta seis meses después de la fecha del parto; que las limitaciones al
desahucio ejercido por el empleador y las previsiones del Art. 391 constituyen también formas
legales de estabilidad.

450. La estabilidad relativa aparece también en los convenios colectivos. La inamovilidad para
dirigentes y delegados del sindicato; la obligación del empleador de pagar sumas o salarios por
encima de lo dispuesto por la ley, en caso de desahucio o despido de trabajadores, o de dirigentes
obreros del sindicato de trabajadores de la empresa; las garantías ofrecidas por el empleador,
también en los convenios colectivos, a sus trabajadores, de permanencia en el empleo en caso de
prisión, o de accidentes o enfermedad, sea cual fuere la duración de éstas, son ejemplos de
estabilidad relativa que aparecen con frecuencia en nuestros pactos colectivos de condiciones de
trabajo.

Tanto la estabilidad absoluta como la relativa, responden a uno de los propósitos esenciales de la
legislación de trabajo preservar en lo posible la permanencia de los trabajadores en sus empleos,
garantizándoles sus derechos a los mismos.

451. Derecho de opción.- González Rosales y González Morante19 enseñan que la legislación
peruana sobre estabilidad consagra el derecho de opción en favor del trabajador para pedir o no la
reposición en el empleo con pago de las remuneraciones dejadas de percibir o la indemnización
especial (12 mensualidades) y el pago de beneficios sociales derivados de la rescisión del contrato
de trabajo". El CT dominicano no consagra esta opción que aparece en otras legislaciones
latinoamericanas. En Colombia, la opción la define el juez y en Brasil, el trabajador ejerce este
derecho al ingresar al trabajo o si previamente a la entrada en vigencia de la ley, estaba protegido
por el régimen de la estabilidad, el tribunal de trabajo, tiene la facultad de convertir el régimen de
estabilidad previsto en las leyes de trabajo y el fondo de garantía por tiempo de servicio, en el
pago de indemnización especial con los beneficios sociales respectivos20.

19. Guillermo González Rosales y Francisco González Morante, Nuevo Derecho Peruano del
Trabajo, Vol. I, pág. 135

FORMAS LEGALES DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

452. El Capítulo I del Título Vil del Libro Primero del CT denominado "De las Causas de
Terminación", se refiere a las causas legales que ponen fin al contrato individual del trabajo, las
cuales pueden provenir de la voluntad de los contratantes, de la voluntad de una de las partes, o
por causas ajenas a la voluntad de ambas.

La ley clasifica las causas de terminación del contrato individual de trabajo de acuerdo con la
responsabilidad que ellas producen. Así, el Art. 67 dispone que "El contrato de trabajo puede
terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes".

453. Las causas legales de terminación sin responsabilidad para las partes, conforme a las
disposiciones del CT, son: a) el mutuo consentimiento; b) la ejecución del contrato (prestación del
servicio o ejecución de la obra); c) la llegada del término convenido; d) la participación en una
huelga ilegal (Art. 412 del CT) y f) el caso fortuito o de fuerza mayor.

Son causas de terminación del contrato con responsabilidad para alguna de las partes a) el
desahucio; b) el despido; c) la dimisión.

454. La Asistencia Económica del Art. 82 del CT.- El CT incorpora el pago de una asistencia
económica en las situaciones previstas en su Art. 82. Se trata de casos que el CT de 1951 establecía
como formas legales de terminación del contrato sin responsabilidad para las partes. El CT se
inspira en la Ley 80 de 1979, declarada inconstitucional por sentencia de la Corte de Casación del
16 de diciembre de 1983, B.J. 877, pág. 3976. Dicha asistencia económica no es auxilio de cesantía,
aunque su monto es igual al auxilio de cesantía previsto en el CT de 1951. Tampoco se trata de una
indemnización legal, sino de una ayuda económica, de carácter social, en beneficio del trabajador
cuyo contrato termina sin culpa de éste ni del empleador, por la muerte del empleador o su
incapacidad física o mental, siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la
terminación del negocio; por la muerte del trabajador, por enfermedad de éste o su ausencia
cumpliendo las obligaciones legales a que se refiere el ordinal 3ro. del Art. 51 del CT u otras causas
justificada que le hayan impedido concurrir a sus labores por un período total de un año desde el
día de su primera inasistencia; por agotamiento de la materia prima, objeto de una industria
extractiva; por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o
por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para
continuar la explotación, incosteabilidad de la misma u otra causa análoga. En estos casos, se
requiere la aprobación del Departamento de Trabajo en la forma establecida en el Art. 56 del CT.
En caso de muerte del trabajador, la asistencia económica se paga a la persona que el trabajador
hubiere designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que
ejerza sus funciones, o ante un Notario.

20. Guillermo González Rosales y Francisco González Morante, ob. cit., p. 135.

A falta de esta declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con derecho de acrecer, al
cónyugue y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos, a los ascendientes mayores de
sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos legales del trabajador.

Si el trabajador estuviera incapacitado física o mentalmente para recibir el pago de sus derechos,
la asistencia económica será entregada a la persona que lo tenga bajo su cuidado.

LA TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD

455. El mutuo consentimiento: Si el contrato de trabajo se forma por el mero acuerdo de

voluntades, el mutuo consentimiento que le da origen puede también ser causa legal de su
terminación. Pero, para que esta forma de terminación tenga validez—dispone el Art.4, del Cod.
de Trab.— "debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones, o ante un notario".

Esta formalidad es requerida "con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar su contrato o en el
curso de su ejecución suscriba una renuncia sin fecha, para ser usada por el patrono en el
momento que lo juzgue oportuno"21.

21. Exposición de motivos del Código de Trabajo, "Trabajo*, Boletín de la Secretaría de Estado del
Trabajo, año II, enero-junio 1951, No. 3, pág. 24.

El propósito de la ley es pues, proteger al trabajador, parte más débil, de posibles abusos del
empleador en perjucio de sus derechos y de la estabilidad del trabajador en el empleo. De ahí que
la terminación por mutuo consentimiento, para producir sus efectos legales, para ser causa válida
de terminación del contrato individual de trabajo sin responsabilidad para las partes, requiera la
intervención de las autoridades de trabajo o de un notario público, por ante quienes debe tener
lugar dicha forma de terminación. El mutuo consentimiento es una causa de terminación común a
todos los contratos de trabajo.

456. La ejecución del contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado son
causas legales de terminación del contrato individual de trabajo.

Esta forma de terminación es frecuente en los contratos de trabajo para obra o servicios
determinados, los cuales "terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del
servicio o con la conclusión de la obra", (Art. 72 del CT).

Conforme al Art. 31 de dicho CT, cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo
empleador en más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de
trabajo por tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva, cuando el trabajador empieza a laborar
en otra obra del mismo empleador, iniciada en un período no mayor de dos meses después de
concluida la anterior.

La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra cuya ejecución se
realiza por diversos trabajos especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al
trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.

Los contratos de trabajo para obra o servicios determinados en los que ocasionalmente se
emplean varios trabajadores, no concluyen todos en la misma fecha, sino que van terminando
automáticamente a medida que la necesidad de la labor de cada trabajador ha cesado (Sent. del
30 de nov. de 1948, B. J. No. 460, págs. 1892—1902). En estos contratos las relaciones entre el
patrono y el trabajador terminan automáticamente con la obra (Sent. del 12 de marzo de 1 9481
B.J. No. 452-453, pág. 1086). La cesación de las necesidades de la labor del trabajador es una de
las causas legales que ponen término a esta clase de contratos sin responsabilidad para ninguna
de las partes (Sent. del 30 de nov. de 1948; B. J. No. 460, pág. No. 1901 la cesación del contrato
por conclusión de la obra no constituye un despido sino una terminación del contrato sin
responsabilidad (Sent. del 11 de nov. de 1960; B. J. No. 604, págs 2282-2287)» .

457. Reducción de personal.- Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay

necesidad, justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores, se
seguirán las reglas establecidas en el Art. 141 del CT, según el cual dispone lo siguiente "En caso de
que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, por causas autorizadas por la ley, las
reducciones deben ser hechas en el siguiente orden 1 ro. trabajadores extranjeros solteros; 2do.
trabajadores extranjeros casados; 3ro. trabajadores extranjeros casados con personas
dominicanas; 4to. trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos; 5to.
trabajadores dominicanos solteros; 6to. trabajadores dominicanos casados".

En igualdad de condiciones se declararán cesantes los que hayan trabajado menos tiempo y si
todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tendrá derecho a elegir, salvo convención
contraria, (Art. 142 CT.)

En los casos en que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, "el empleador, antes
de realizar dicha disminución, debe comunicarlo al Departamento de Trabajo o a la autoridad local
que ejerza sus funciones, a fin de que se pueda comprobar el cumplimiento de la ley.

La reducción se operará de acuerdo con las necesidades del trabajo, lo cual es comprobado por el
Departamento de Trabajo. En la práctica el empleador acostumbra a informar a dicho
Departamento la reducción parcial o total, de acuerdo con las necesidades de la empresa, y, dicho
Departamento ordena a sus inspectores hacer la comprobación del grado de ejecución de la obra y
de "la necesidad justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores", o
de la reducción definitiva, parcial o total de los trabajos de obra. Después de realizadas las
comprobaciones de lugar, el Departamento de Trabajo dicta la Resolución correspondiente. La
resolución 32-93 del SET es aplicable en la especie.

22. Con anterioridad al CT de 1992, la Corle de Cosación había juzgado reiteradamente, que estos
contratos, aún pactados con el mismo patrono, cesan sin responsabilidad para éste, con la
terminación de cada una de las obras; (Sent. del 6 de mayo de 1959, B. J. No. 584, pág. 606; Sent.
del 6 de mayo de 1959; B. J. 586, pág. 915; Sent. del 23 de diciembre de 1964; B. J. No. 653, pág.
1896; Sent. del 23 de diciembre de 1964, B. J. 653, pág 1902; Sent. del 23 de diciembre de 1964, B.
J. No. 653, pág. 1909; Sent. del 5 de marzo de 1965, B. J. No. 656, pág. No. 252).

Esta resolución puede ser objeto de un recurso jerárquico por ante el Secretario de Estado de
Trabajo, o atacada por la vía judicial.

458. La llegada del término convenido.- Conforme al Art. 73 del CT, los contratos por cierto tiempo
terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido. Si el trabajador continúa
prestando los mismos servicios con el conocimiento del empleador, su contrato "será por tiempo
indefinido y se considerará que ha tenido ese carácter desde el comienzo de la relación de
trabajo".

459. La imposibilidad de ejecución.- El Art. 68 del CT, consagra la imposibilidad de ejecución como
causa legal de terminación del contrato sin responsabilidad para las partes. En el Art. 74 se refiere
al caso fortuito o de fuerza mayor. El CT no trata del hecho de un tercero ni de las causas
económicas o motivos tecnológicos o de otra naturaleza que imposibiliten la ejecución del
contrato. No cabe incluir aquí los casos previstos en el Art. 82 de dicho código, por que en estos
casos, se establece una "asistencia económica" de monto igual al auxilio de cesantía previsto en el
CT de 1951.

De todos modos, en la terminación sin responsabilidad "por la imposibilidad de ejecución" del

contrato, debe mediar la aprobación previa del Departamento de Trabajo en la forma establecida
en el Art. 56 del CT. Si la imposibilidad de ejecución es producto de un siniestro, y el empleador
está asegurado si al recibir la indemnización del seguro no reconstruye la empresa en proporción
del valor recibido, debe indemnizar a los trabajadores con la "asistencia económica prevista en e)
Art. 82 del CT.

460. Las causas contractuales:- Las partes pueden convenir en el contrato causas de
terminación'sin responsabilidad para ellas. Pero, como el trabajador es la parte más débil y
necesitada, esta facultad está necesariamente limitada a que dichas causas no encubran una
forma de renuncia total o parcial de los derechos que la ley o el convenio colectivo acuerden al
trabajador.

461. La huelga ilegal.- La huelga ilegal termina sin responsabilidad para el empleador los contratos
celebrado.s con los trabajadores que han participado en ella. "Si la huelga ha sido declarada ilegal
por razones de procedimiento, se mantienen vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores
en huelga se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse
dictado la sentencia de calificación, y no se hayan producido hechos contra la propiedad o las
personas. En caso de que intervengan nuevos contratos de trabajo con los mismos trabajadores, o
con una parte de éstos, las condiciones de trabajo serón las que regían antes de iniciarse la huelga,
a menos que el empleador acepte u ofrezca otras mejores para los trabajadores"23.

LA TERMINACIÓN CON RESPONSABILIDAD

462. El Código prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para
las partes; a saber: el desahucio, el despido y la dimisión. Cada una de ellas tiene sus
características propias. El desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las partes
en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión de ponerle término. No es
necesario invocar una causa determinada, y es un derecho común a ambos contratantes. Vencido
este plazo, el contrato de trabajo termina.

La ley fija su duración, y sujeta esta forma de terminación a ciertas formalidades.

La características principal de esta forma de terminación es que genera un plazo a cuyo

vencimiento termina el contrato, se trata de una forma de terminación privativa del contrato por
tiempo indefinido. Dicho plazo puede ser omitido, en cuyo caso es preciso pagar a la contraparte
los salarios correspondientes a la duración del mismo. Siempre, a su vencimiento, se opera la
terminación del contrato; entonces es exigible la obligación de pagar el auxilio de cesantía que
determina la ley. Esta obligación está a cargo exclusivamente del empleador. La Ley no impone a
éste el pago de dicha obligación cuando el desahucio es ejercido por el trabajador.

El despido es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del empleador. En cambio. La
dimisión es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del trabajador. Lo que determina
en ambos casos la terminación del contrato, es la manifestación de voluntad unilateral del
empleador o del trabajador, según se trate de despido o de dimisión.

Tanto la dimisión como el despido, para ser declarados justificados por los jueces, requieren que
obedezcan a una justa causa o sea, a una causa legal de despido o de dimisión, prevista en el Art.
88 para el despido, y en el Art. 97 para la dimisión. Estos, a diferencia del desahucio, producen la
terminación del contrato de trabajo de pleno derecho, tan pronto sé produce la manifestación de
voluntad unilateral. Es decir, tan pronto el trabajador tiene conocimiento de la decisión del
empleador o éste de la decisión del trabajador, de ponerle término al contrato unilateralmente, se
opera el despido o la dimisión. Estos tienen lugar, pues, cuando la manifestación de voluntad
unilateral llega a conocimiento de la otra parte, lo que produce de inmediato la terminación del
contrato.

Los términos de la Exposición de Motivos del CT de 1951 referentes a la clasificación de la

terminación de los contratos de trabajo, son válidas casi totalmente para el CT de 1992, en razón
de que éste mantiene la misma clasificación. Según dicha Exposición de Motivos, las causas de
terminación del contrato de trabajo "se clasifican en dos categorías: las que no engendran ninguna
obligación ni responsabilidad para las partes, y las que entrañan responsabilidad para alguna de
ellas. Corresponden a la primera categoría el mutuo consentimiento, la ejecución del contrato, la
imposibilidad de ejecución y las demás causas previstas al respecto en el contrato (estas últimas
no aparecen en el CT de 1992). Son de la segunda categoría el desahucio, el despido del
trabajadory su dimisión. La terminación del contrato por mutuo consentimiento requiere la
intervención del Departamento de Trabajo, con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar su
contrato o en el curso de su ejecución, antes de tener derecho al auxilio de cesantía, suscriba una
renuncia sin fecha, para ser usada por el patrono en el momentoque lo juzgue oportuno. El
desahucio es un derecho, que tiene cualquiera de las partes, a poner término a un contrato por
tiempo indefinido. El ejercicio de ese derecho está sujeto a un aviso previo, dado a la otra parte, y
a la concesión de cierto plazo, después de un trabajo continuo no menor de tres meses. El artículo
71 permite al patrono o al trabajador prescindirdel plazo aludido, pagando a la otra parte una
suma igual al salario que corresponda a dicho plazo. También se fija en provecho del trabajador a
quien se notifica el desahucio, después de un trabajo continuo de más de tres meses, un auxilio de
cesantía escalonado según la duración que haya tenido el contrato, desde una suma igual a los
salarios de diez días hasta el equivalente a los salarios de un año. El despido del trabajador
produce la resolución del contrato, con responsabilidad para el trabajador, si se prueba la
existencia de una justa causa prevista al respecto en este código, y con responsabilidad para el
patrono en el caso contrario. En el artículo 7% se enumeran algunas causas de despido justificado;
se autoriza la creación de causas convencionales, siempre que entrañen una falta del trabajador
sancionada por las leyes represivas o que sean de importancia manifiesta para la adecuada
ejecución del contrato de trabajo, y se deja al juez en aptitud para admitij- cualquiera otra causa
que sea una falta grave a alguna obligación que el contrato imponga al trabajador. El derecho del
patrono a despedir al trabajador por cualquiera de esas causas caduca a los quince días. Por otro
lado, si el patrono no participa el despido, dentro de las cuarenta y ocho horas al Departamento
de Trabajo se reputa que ese despido es injustificado. Para la dimisión del trabajador se han
establecido reglas análogas a bs que rigen el despido. Aquí la resolución del contrato es por
voluntad del trabajador, y puede comprometer la responsabilidad de él o la del patrono de
acuerdo con la no existencia o la existencia de una justa causa" (Legislación Complementaria al
Código de Trabajo de la República Dominicana, Ediciones ONAP, 1986, pp. 107-108).

Como se observa, hay notables diferencias entre el CT de 1991 y el CT de 1992 en cuanto a los
detalles relativos a las formas de terminación del contrato que ambos códigos establecen.

XV

DE LA TERMINACIÓN POR DESAHUCIO

Sumario:
El desahucio es el acto por el cual una de las partes sin alegar causa alguna, comunica a la otra su
decisión de romper unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indefinido. El desahucio
genera la obligación de otorgar el preaviso y obliga al empleador que lo ejerce a pagar al
trabajador el auxilio de cesantía que le corresponda. No pone fin al contrato de trabajo sino a
vencimiento del preaviso. Durante la vigencia de éste, el contrato subsiste, con todas sus
consecuencias. Si el empleador o el trabajador antes de vencido el preaviso comete una falta
grave, la otra parte puede poner fin al contrato por despido o dimisión.

El desahucio tiende a evitar los perjuicios que podría entrañar la terminación brusca del contrato
por tiempo indefinido; está instituido en beneficio del empleador y en provecho del trabajador. Es
una forma de terminación exclusiva del contrato por tiempo indefinido; en nuestra legislación no
existe el desahucio en el contrato por cierto tiempo ni en el para obra o servicio determinados.

La ley sujeta el ejercicio del derecho de desahucio a una formalidad; debe comunicarse a la otra
parte y al Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones. En la práctica,
esta formalidad se cumple pocas veces, o se llena fuera del término legal. A juicio la Corte de
Casación, esto no convierte el desahucio en despido o dimisión (Cas. del ho. de septiembre de
1967, BJ. No. 682, pág. 1610). Tampoco conlleva sanción o consecuencia laboral alguna que no
sean las sanciones penales por violación de un Reglamento de trabajo.

La duración del plazo de desahucio está prevista por la ley. Ella guarda relación con la duración del
contrato de trabajo; no puede ser menor de siete, catorce y veintiocho días, cuando el contrato
tiene respectivamente, tres, seis y un año o más de duración. Sin embargo, nada impide que las
partes establezcan un período mayor. Cualquiera de las partes puede omitir el plazo de desahucio,
pagando los salarios correspondientes al preaviso a su contraparte.

En ningún caso el preaviso puede ser derogado o disminuido por convenciones entre particulares.
Todo pacto en este sentido es nulo.

El empleador que ejerce el derecho de desahucio debe pagar al trabajador el auxilio de cesantía.
Esta es una obligación legal, que nuestro legislador llama indemnización, y cuyo propósito esencial
es proteger al trabajador contra los males del desempleo.
El empleador puede omitir el preaviso, pero debe entonces pagar al trabajador los salarios
correspondientes al plazo de desahucio.

El CT, de 1951, redujo el plazo de desahucio previsto por la Ley 637 sobre Contratos de Trabajo y,
entre otras cosas, suprimió las garantías y el privilegio que establecía esta ley en protección del
preaviso y del auxilio de cesantía. El CT amplió dicho plazo y restituyó las mencionadas
protecciones.

La Corte de Casación ha juzgado que el derecho de desahucio no puede ser prohibido al

empleador, aunque ésto se consigne en la cláusula de inamovilidad sindical de un convenio
colectivo (Sent. del 21 de noviembre de 1969, B. J. 708, pág. 7158). Que la circunstancia de que los
contratos por tiempo determinado incluyan una cláusula de reconducción, no los priva de su
carácter inicial y sobre todo, de su efecto de no permitir los desahucios con prestaciones reducidas
durante la vigencia del contrato (Sent. del 4 de agosto de 1971, B. J. 729, pág. 2295).

Usos y abusos del desahucio

La circunstancia de que la ley permite a ambas partes ejercer el derecho de desahucio sin alegar
causa alguna, da lugar en la práctica a que con marcada frecuencia los empleadores recurran al
despido masivo mediante el desahucio de grupos de trabajadores cuando por necesidades
técnicas o económicas, sustitución de empleador (venta, cesión o traspaso de una empresa a otra,
o a un tercero), u otras causas, el empleador tiene necesidad de reducir el personal. A veces el
empleador hace uso del desahucio en ocasión de una huelga salvaje; al enterarse el empleador de
la formación de un sindicato, o contra dirigentes sindicales que han incurrido en faltas. También
cuando estos dirigentes se colocan 490 en situaciones conflictivas frente al empresario, en
detrimento de la libertad sindical; en fin, el ejercicio del derecho de desahucio es un recurso
empleado muy frecuentemente por diversas causas, unas legítimas, otras de dudosa justificación,
sin faltar aquellas donde se hace en abierto desconocimiento de las normas que protegen la
libertad sindical, el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga, aunque cabe
confesar que no existen estadísticas al respecto. Los empresarios niegan generalmente los hechos
y los sindicatos y trabajadores las exageran, colocando como violaciones a la libertad sindical y a
los derechos de huelga y de negociación colectiva, situaciones de hecho que realmente no
corresponden a estas realidades. Lo cierto es que el ejercicio del derecho de desahucio, por la
circunstancia de que se ejerce sin alegar causa, cuando afecta a un grupo de trabajadores o
dirigentes sindicales, se presta y ha prestado al uso abusivo del mismo de parte del empleador, y
es susceptible de encubrir una violación a la ley en perjuicio de los derechos del trabajador.
Las limitaciones al desahucio introducidas por el CT persiguen evitar la comisión y corregir los
efectos de estos abusos.

El desahucio no es una forma de terminación masiva de contratos individuales de trabajo. No es

una causa justificativa de despidos masivos, ni un medio legal para eludir el cumplimiento de las
normas que rigen la reducción de personal. La ley no se refiere expresamente al despido masivo ni
al desahucio de un número determinado de trabajadores, pero una cosa es clara, en el contexto
actual de nuestra legislación, ni el despido ni el desahucio tienen aplicación colectiva, pues ello
encubriría una reducción de personal.

Dicho en otros términos, todo despido o desahucio masivo de trabajadores es ilegítimo,

constituyendo una reducción de personal a espaldas de la ley. En estos casos, debe entonces
aplicarse las reglas que prevén los Arts. 141 y 142 del CT, y los procedimientos de control
administrativo concernientes a la reducción de personal.

Cabe recordar que el desahucio es exigido y pactado por los sindicatos en los convenios colectivos,
estableciendo la obligación de su ejercicio (con pago de prestaciones y derechos) a determinado
número anual de trabajadores, a petición del sindicato; y que las propias autoridades del trabajo
sugieren e imponen, con la anuencia del sindicato, el desahucio como medio de solución de
conflictos laborales..

EL AUXILIO DE CESANTÍA

Al vencimiento del preaviso en la terminación por desahucio del conttrato de trabajo por tiempo
indefinido, se genera el derecho del trabajador al auxilio de cesantía..

Ello tiene lugar únicamente cuando el desahucio es ejercido por el empleador.

Consiste en la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que el empleador debe pagar al
trabajador al vencimiento del preaviso, cuando ha ejercido el derecho de desahucio.
Su monto gradual está determinado por la ley. El auxilio de cesantía corresponde al trabajador
aunque pase a prestar servicios inmediatamente bajo la dependencia de otro empleador.

El auxilio de cesantía es privativo del contrato de trabajo por tiempo indefinido; es un beneficio
instituido exclusivamente en favor del trabajador. Tiene además, un carácter de orden público
relativo; no puede ser anulado ni reducido por el acuerdo de voluntades pero sí puede ser
aumentado en provecho del trabajador.

En torno a la naturaleza del auxilio de cesantía la doctrina ha elaborado diversas teorías, todas
interesantes.

Esta indemnización legal corresponde siempre al trabajador después de la terminación del

contrato por desahucio. Ella tiene pues, como su nombre indica, el carácter de una medida de
protección contra el desempleo.

Para el cálculo del monto del auxilio de cesantía es necesario determinar el promedio diario del
salario del trabajador. El artículo 80 del CT de 1992, y el reglamento para la aplicación de este
código, que recoge las previsiones del Reglamento 6127, de 1960, reformado por los Decretos No.
2833 de 198l,y 3180de 1982, establece el procedimiento legal para la liquidación y pago del auxilio
de cesantía.

Según estos textos legales, sólo se computan los salarios ordinarios del trabajador. Este también
es el criterio de la Corte de Casación.

El auxilio de cesantía es también llamado indemnización del desahucio (el preaviso es un plazo, o
aviso previo retribuido), o por antigüedad, o indemnización por despido.

Pero, en nuestro derecho, aunque el monto del auxilio de cesantía y el de la indemnización por
despido es el mismo (Art. 95, ord. 1 ro. del CT), conviene no confundir el uno con la otra; pues, el
despido y el desahucio son dos formas distintas de terminación con responsabilidad del contrato
de trabajo.
El auxilio de cesantía y el preaviso, privativos de la terminación por desahucio del contrato por
tiempo indefinido, constituyen al tenor de la ley la medida máxima o tope de las indemnizaciones
legales por despido o dimisión, aunque el Art. 95 Ord. 2do. de CT, permite eventualmente una
indemnización mayor en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicios determinados. El
auxilio de cesantía no es excluyente de la acción civil de que tratan los Arts. 712 y 713 del CT,
cuando fuere pertinente. El CT de 1951, introdujo enmiendas de importancia al auxilio de cesantía
previsto en la Ley 637, de 1944 y el CT de 1992 introdujo también reformas ai derecho de
desahucio y al auxilio de cesantía.

El auxilio de cesantía se mantiene inalterable en los contratos de trabajo especiales, con excepción
de los contratos de trabajo a domicilio, en los cuales está sujeto a un régimen particular.

El CTde 1992 reincorpora las garantías y privilegios que la Ley 637, sobre Contratos de Trabajo de
1944, otorgaba tanto al preaviso como al auxilio de cesantía.

El auxilio de cesantía no es una compensación por antigüedad, sino una indemnización por la
ruptura del contrato por la voluntad unilateral del empleador. El derecho a pensión y el auxilio de
cesantía tienen causas generadoras diferentes. El primero se adquiere por el ingreso al plan de
pensiones, por la acumulación de edad y tiempo de servicio; y por el pago de parte del salario, de
una cuota, sin lo cual no se es acreedor de este beneficio.

EL DESAHUCIO

463. Concepto: Definición legal.- El desahucio es el acto por el cual una de las partes, comunica a la
otra, su decisión de poner fin al contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna.
El Art. 75 del C.T., lo define como "el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido".

El desahucio supone una ruptura del contrato; la parte que ejerce este derecho hace del
conocimiento de su contra parte, su decisión de ponerle término al contrato por tiempo
indefinido. "El desahucio se configura jurídicamente cuando una de las partes en el contrato de
trabajo decide poner fin-un¡lateralmente a dicho contrato" (Cas. del 1 ro. de septiembre de 1967,
B. J. No. 682, pág. 1605—1615); pero se materializa cuando llega a conocimiento de la parte
afectada la decisión de la otra de ponerle fin al contrato unilateralmente en ejercicio del derecho
de desahucio.

464. Efectos del desahucio.- El ejercicio del derecho de desahucio produce varios efectos
importantes. En primer término, la parte que ejerce este derecho está obligada a dar aviso previo
a la otra, de acuerdo con la escala legalmente establecida.1

En segundo lugar el empleador que ponga término al contrato por tiempo indefinido en ejecución
del derecho de desahucio, pagará al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de
acuerdo con la ley.2

1.- El Art. 76 del CT prevé dicha escala. A saber: .- a) Después de un trabajo continuo no menor de
tres meses ni mayor de seis, con un mínimum de siete días de anticipación, b) Después de un
trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimun de catorce
días de anticipación, c) Después de un año de trabajo continuo, con un mínimum de veintiocho
días de anticipación".

El auxilio de cesantía debe pagarse al trabajador aunque pase inmediatamente a servir a las
órdenes de otro empleador.

El desahucio produce otro efecto importante. Transforma, en ciertos aspectos al contrato por
tiempo indeterminado. "Con la comunicación del preaviso, el contrato de trabajo se convierte de
indeterminado, en cuanto al plazo, en contrato por tiempo fijo3. En este sentido se pronuncian
Unsain Planiol y Ripert, citadas por Deveali4. La jurisprudencia francesa ha decidido, afirman A.
Brun y H. Galland5, que por efecto del preaviso "el contrato por tiempo indefinido se transforma
en un contrato de duración determinada, cuyo término es la expiración del plazo de desahucio".

2.- El CT prevé "Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una
suma igual a seis días de salario ordinario, b) Después de un trabajo continuo no menor de seis
meses ni mayor de un año, una suma igual a trece dios e salario ordinario, c) Después de un
trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintún dias de salario
ordinario, por cada año de servicio prestado, d) Después de un trabajo continuo no menor de
cinco años, una suma igual a veintitrés dias de salario ordinario. Toda fracción de un año, mayor
de tres meses, debe pagarse de conformidad con los ordinarios a) y B0 precedentemente citados
(Art. 80, CT).

Con anterioridad al CT de 1992, el Art. 71 del CT de 1951 (actual 80 del Ct vigente) fue objeto de
diversas reformas. Dicho texto legal fue modificado por la Ley #4998, de 1958, por la ley 5603 de
1961, y por la Ley 207 de 1984. Lo primera estableció una escala proporcional en reloción a la
duración del servicio, modificando la escala arbitrario prevista en el citado texto legal, la cual no se
ajustaba "a una distribución proporcional equitativa" (Mensaje dirigido por el Presidente de lo
República al Congreso Nacional ("El Caribe, 10/ 9/58). La Ley 4998 fija una suma equivalente a ] 5
días de salarios por cada año completo de servicio prestado. En segundo lugar, la citada ley
aumentó el período a partir del cual se adquiere el derecho al auxilio de cesantía, los tres meses
que disponía el Art. 71 del CT de 1951 para la adquisición al derecho de la cesantía, los extendió a
un período mayor de un año de servicio ininterrumpido.

La segunda ley (la 5603), agregó un párrafo reduciendo a 6 meses el período para adquirir el
derecho al auxilio de cesantía para los trabajadores que no habían cumplido un año de servicio.
Esta reforma fue introducida principalmente porque "la práctica" había demostrado que "el plazo
de 3 meses es insuficiente para poder apreciar en todos sus aspectos si conviene o no retener un
obrero" El mensaje dirigido por el Presidente de la República al Congreso Nacional, al remitir el
proyecto de ley a las Cámaras Legislativas expresa, entre otras cosas, que "la escala que figura en
el Art. 71 del Código de Trabajo y destinada a graduar las sumas a pagar al trabajador por auxilio
de cesantía, de acuerdo con el tiempo que ha ofrecido sus servicios a la empresa, no se ajusta a
una distribución proporcional equitotiva. (El Caribe, 10 de septiembre de 1958)..

La tercera ley (la 207), amplió la escala del citado Art. 71, estableciendo el régimen vigente antes
de la promulgación y publicación del CT.

3. G. Cabanellas, Tratado de Derecho Laboral, ob. cit., Tomo II, pág. 711

4. Mario L. Deveali, Lineamientos, pág. 339

5. A. Brun y H. Galland, Droit de Travail, pág. 554

Estos últimos autores citados, sin embargo, consideran, que "esta concepción es atractiva, pero
errada, pues la novación supone un acuerdo de voluntades. El desahucio es un acto unilateral".

465. Caracteres. El desahucio reviste los siguientes caracteres . A saber: a) Conlleva una ruptura
del contrato6 ;

b) Es privativo de los contratos por tiempo indefinido. Así lo reconoce la ley (Art. 75 del CT) y la
jurisprudencia. (Cas. del 30 de mayo de 1952; B. J. No. 502, págs. 977—984, B.J. 452-453, pp.
1081-1082).
c )Es una forma de terminación con responsabilidad del contrato por tiempo indeterminado. (Art.
69 y 80, CT) No tiene lugar, en nuestro derecho, en el contrato por cierto tiempo ni en el contrato
para obra o servicio determinado.

d) Es un derecho reconocido tanto al empleador como al trabajador que desee terminar

unilateralmente el contrato por tiempo indeterminado.

e) Quien ejerce este derecho no tiene que invocar causa alguna para justificar su ejercicio7. Basta
otorgar a la contraparte el preaviso. Si es el empleador quien lo ejerce debe pagar al trabajador al
vencimiento del preaviso, el auxilio de cesantía que le corresponda.

f) No es un derecho incausado.

No se trata, como sostiene Rafael Alburquerque8 de un "derecho incausado". Todo desahucio

tiene una causa. Si el legislador libera al empleador de invocar esta causa, le impone en cambio la
obligación de pagar la indemnización del auxilio de cesantía. No ocurre así con el despido, donde
el empleador invoca una causa prevista por la ley para liberarse del pagó de la indemnización por
despido, la cual debe pagar también si no establece en justicia la justa causa del despido.

g) No puede ejercerse y, por tanto, es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el
período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232
CT), o durante el descanso pre y post natal (Art. 237), o durante las vacaciones del trabajador (Art.
75 Ordinal 3 del CT) o contra los trabajadores protegidos por el fuero sindical (Art. 392 del CT).

6. Paul Durand, ob.cit., Tomo II, Nos. 451, pág. 853

7. Art. 75, CT

8.Rafael Alburquerque, El Contrato de Trabajo, Barcelona, 1976, pág. 228; y reitera en La

Reglamentación del Trabajo, Santo Domingo, 1982, pág 257.

h) Tiene carácter individual. Todo desahucio masivo es una reducción de personal, y debe por
tanto, sujetarse a las formalidades que prevé la ley al respecto.

i) Puede ser ejercido aún durante la suspensión del contrato. El CT declara sin efecto y, por tanto,
no pone término al contrato por tiempo indefinido, "si el empleador lo ejerce mientras están
suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho
inherente a la persona del trabajador". Por consiguiente, cuando la suspensión obedece a otra
causa o no proviene del hecho del trabajador o de una causa que por naturaleza esta ligada
inseparablemente al trabajador, el empleador le puede poner término al contrato por desahucio
durante la suspensión.
j) La ley lo sujeta a una formalidad; debe comunicarse por escrito al trabajador y al Departamento
de Trabajo o de la autoridad que ejerza sus funciones, obligación de la cual está liberado el
trabajador.

El preaviso otorgado omitiendo esta formalidad "no tiene ningún valor ni surte ningún efecto
legal9. Pero constituye una falta leve, sancionada penalmente (Arts. 720, ord. 1 ro. y 721, ord.
1ro., del CT).

466. Desahucio y despido.- Según el Art. 87 del CT. despido es la resolución del contrato por la
voluntad unilateral del empleador. El preaviso en cambio es el aviso anticipado con que una de las
partes comunica a la otra, su decisión de poner fin unilateralmente al contrato de trabajo de
duración indeterminada.

Varios puntos esenciales diferencian el despido del desahucio, a saber:

a) El despido es un acto de voluntad del empleador exclusivamente, en tanto que ei desahucio es

una manifestación de voluntad unilateral del empleador y del trabajador. Es un derecho que
pertenece y puede ser ejercido por ambas partes.

b) El despido pone término a la relación contractual tan pronto como se produce. El desahucio en
cambio, informa a la otra parte de la decisión de su contraparte de ponerle fin al contrato. El
despido produce ipso facto, la terminación del vínculo de derecho que unía a las partes. El
desahucio genera un plazo, llamado preaviso, dentro del cual subsiste el contrato, a cuyo
vencimiento se producirá su rompimiento.

|- "Trabajo", Boletín de la Secretaría de Estado de Trabajo, Año II, No.4, Julio-Diciembre d« 1951,
pág. 59

c) El despido es una forma de terminación común a todos los contratos de trabajo. El desahucio es
privativo del contrato de trabajo por tiempo indefinido.

d) El despido responde u obedece a causas que lo justifican. El desahucio es ejercido, sin alegarse
motivo alguno, por el simple hecho de que así lo ha decidido el empleador o el trabajador.

e) El despido justificado exime al empleador de toda responsabilidad, le libera del pago de las
indemnizaciones legales por despido. En cambio, el ejercicio del desahucio por el empleador le
obliga al pago del auxilio de cesantía y de los salarios del preaviso si omitiere el plazo del
desahucio.

Semejantes diferencias existen entre la dimisión, resolución del contrato por la voluntad unilateral
del trabajador (Art. 96 del CT), y el desahucio.

467. Cambios introducidos por el CT de 1992.- La Ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, denominada
Código de Trabajo, introduce importantes cambios a la terminación por desahucio prevista en el
CT de 1951. A saber:

1) Trae una nueva definición del desahucio que, esencialmente, no cambia la del CT de 1951, ni
altera el contenido ni la naturaleza de esta forma de terminación del contrato por tiempo
indefinido.

2) Suprime los efectos del desahucio del empleador y, por tanto, el contrato no termina: a)
durante el tiempo en que se ha garantizado al trabajador la utilizacióón de sus servicios conforme
al Art. 26; b) durante la suspensión del contrato si ésta tiene por causa "un hecho inherente a la
persona del trabajador", c) durante el período de las vacaciones anuales; d) durante el período de
la gestación y hasta tres meses después de la fecha del parto; y e) durante la vigencia del fuero
sindical.

3) Introduce una responsabilidad solidaria del trabajador y del nuevo empleador con el objeto de
restringir la piratería de mano de obra calificada. Si el trabajador ejerce el desahucio contra un
empleador que ha erogado fondos para el adiestramiento técnico o formación profesional del
trabajador, dentro de un período igual al doble del utilizado por éste en el adiestramiento o
estudios, contados a partir del final de los mismos, pero nunca mayor de dos años, su contratación
por otro empleador en este período compromete solidariamente la responsabilidad del trabajador
y del nuevo empleador frente al primer empleador10.

10. Art. 75, ¡n fino, del a 498

4) Cambia la notificación del desahucio que se hará por escrito al trabajador y al Departamento de
Trabajo, dentro del plazo de cuarentio-cho horas, obligación que cuando corresponde al
trabajador por haber éste ejercido el desahucio puede ser hecha oralmente.

5) Prevé una licencia retribuida de dos medias ¡ornadas a la semana durante el preaviso.
6) Amplía la obligación de indemnizar a la contraparte con una suma igual a la remuneración que
correspondería al trabajador durante el plazo del desahucio, al caso en que la parte que ejerce
este derecho otorgue el preaviso de modo insuficiente (el CT de 1951 sólo se refería al caso de la
omisión del preaviso).

7) Amplía el plazo del desahucio o preaviso.

8) Amplía, igualmente, al monto del auxilio de cesantía.

9) Suprime la aplicación inmediata del pago del auxilio de cesantía, propia de toda norma social y
de orden público, cuando establece en el párrafo final del Art. 80 que "el cálculo del auxilio de
cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anteriores a la
promulgación de este código, será en base a quince días de salario ordinario por cada año de
servicio prestado", que era el monto previsto en el Art. 72, reformado, del CT de 1951.

10) Establece una asistencia económica de monto igual al auxilio de cesantía previsto en el CT de
1951 para determinados casos previstos en el Art. 82 del CT de 1992 que, conforme al CT de 1951,
eran formas legales de terminación sin responsabilidad para las partes.

11) Prevé la obligación de pagar el preaviso y el auxilio de cesantía cuando el contrato termina por
jubilación o retiro y lo pensión es otorgada por el IDSS, pero dispone que las pensiones y
jubilaciones privadas, otorgadas por el empleador, y ias prestaciones laborales, "son mutualmen-
te excluyentes", pudiendo el trabajador "acogerse a una u otra opción". Si la pensión o jubilación
es contributiva, el trabajador que opta por la compensación (pago de prestaciones laborales),
"recibirá la parte de sus aportes estipulados en el Plan de Retiro"."

12) Restituye la protección legal a las indemnizaciones por omisión del preaviso y del auxilio de
cesantía, prevista en la Ley 637 de 1944, sobre Contratos de Trabajo; consecuentemente, dichas
prestaciones no son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con
excepción de los créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales.

- Art. 83 del CT

13) Libera la indemnización por omisión del preaviso y del auxilio de cesantía, del pago del
Impuesto sobre la Renta;

14) Establece un astreinte en caso de incumplimiento del pago de las prestaciones laborales
dentro del plazo legal. En efecto, las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de
cesantía deben ser pagadas en un plazo de diez días a contar de la fecha de la terminación del
contrato; en caso contrario, "el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del
salario devengado por el trabajador por cada día de retardo". La ley no impone esta sanción al
trabajador que ejerce el desahucio y omite el pago de la indemnización compensatoria del plazo
del desahucio, en perjuicio del empleador.
467. Créditos otorgados u obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales.- El Art. 86 del CT
no permite la cesión, compensación ni el embargo de las indemnizaciones por omisión del
preaviso y por el auxilio de cesantía, salvo en los casos de créditos otorgados y de obligaciones
surgidas con motivo de leyes especiales. ¿Cuáles son estas leyes, créditos y obligaciones?

La excepción prevista en el Art. 86 se refiere a "los créditos y a las obligaciones nacidos o

provenientes de leyes especiales", se refiere propiamente a las obligaciones y leyes especiales de
que trata el Art. 201 del CT. A saber: a) los descuentos autorizados por la ley; b) las cuotas y
obligaciones vencidas, basadas en viviendas construidas por el Instituto Nacional de la Vivienda; c)
la pensión fijada por los tribunales en virtud de la ley, en beneficio del hijo menor del trabajador;
d) los gastos del hogar y la educación de los hijos de que trata el Art. 214 del Código Civil,
modificado por la Ley 855 de 1978; e) las cuotas por capitalización y descuentos obligatorios del
Banco de los Trabajadores; gj los créditos u obligaciones vencidas, en favor de cooperativas
autorizados por el Decreto # 1498 de 1971; h) los créditos por concepto de cuotas vencidas
correspondientes a los préstamos hechos por el Instituto Dominicano de Crédito Educativo; i) los
créditos u obligaciones exigibles por contribución a la financiación del Instituto de Formación
Técnico Profesional (Infotep);

j) los descuentos especiales pendientes, a los trabajadores portuarios, hoteleros, gastronómicos y

de la industria de la construcción, sindicalizados en virtud de ciertas leyes especiales; k) 1) los
anticipos de salarios hechos por el empleador; y 2) los créditos otorgados por instituciones
bancarias con la recomendación y garantía del empleador (Art. 201 del CT).

No obstante, la excepción prevista en el Art. 86, no se extiende a los préstamos del empleador ni a
los créditos por pérdida o deterioro de herramientas, ni por ventas de vehículos, computadoras o
efectos de la empresa, ni por avances de vacaciones, ni por cursos educativos o de otro género
promovidos por la empresa, ni por avances sobre gastos incurridos para la ejecución del trabajo, ni
por la adquisición de certificados de Acebien o artículos en tiendas o farmacias, ni a préstamo para
la adquisición de vehículos, ni por servicios de agua o transporte de agua a la residencia del
trabajador, ni por valores pagados por error, aunque en este caso el empleador tiene el derecho
de repetición, ni a los descuentos del costo de fabricación por suministro de los productos
elaborados por serrvicio prestados por la empresa, ni a las sumas faltantes en caja al hacerse un
arqueo o la entrega diaria o periódica de valores recibidos a título de pago, depósito u otro
concepto.

El CT establece los casos en que el salario puede ser objeto de descuentos (Véase No.367, p.394 ).
El Art. 200 permite el embargo y consecuentemente la retención del salario y de los créditos
provenientes e derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, en la tercera parte por
pensiones alimentarias, y, en exceso de este límite, por pensiones dispuestas en virtud de la Ley
sobre Asistencia obligatoria de los hijos menores de edad. El CT también permite retener como
garantía una cantidad no mayor de la tercera parte del salario que el empleador debe pagar
semanalmente al trabajador en proporción a la labor realizada, en los trabajos por obra
determinada (Art. 199). Las retenciones o embargos de que trata el Art. 200 no se concreta
exclusivamente al salario, sino que alcanza a "los créditos provenientes de derechos reconocidos
por la ley a los trabajadores", lo que significa que el embargo es permitido en estos casos, sobre
las prestaciones laborales e, incluso, sobre cualquier otro crédito reconocido legalmente a los
trabajadores, como el salario de navidad y ¡a participación en las utilidades de la empresa.

469. Participación del desahucio.- "El desahucio se comunicará por escrito al trabajador y dentro
de las cuarenta y ocho horas subsiguientes se comunicará al Departamento de Trabajo o a la
autoridad que ejerce sus funciones. El CT permite al trabajador cumplir esta obligación
verbalmente, lo que puede, en ciertas ocasiones, perjudicar al propio trabajador.

Ha juzgado la Corte de Casación, (Sent. del 10 de mayo de 1974, B J. 762, págs. 1219-1220), que la
inobservancia del Art. 70 hoy 77 del CT. (desahucio de una trabajadora embarazada) "torna el
desahucio en despido". También ha juzgado que del hecho de que se haya notificado el desahucio
al Departamento de Trabajo en el plazo previsto en dicho texto legal, no puede el juez
válidamente deducir que se trataba de un despido (B.J., 77A, pág. 878).

La participación del desahucio a las autoridades laborales vencido el término legal de cuarentiocho
horas, no entraña la nulidad del aviso previo; a) por cuanto la ley no le prevé; b) porque el plazo
comienza a correr cuando el trabajador o el empleador se enteran, del ejercicio del derecho de
desahucio; c) lo fundamental en esta materia es que la contraparte o las autoridades de trabajo se
enteren de la decisión de la parte actora de poner fin al contrato por desahucio; d) cuando se
actúa tardíamente, la sanción consiste en que el contrato no termina en la fecha que previamente
se había preconcebido, sino al vencimiento del término legal que se inicia en el momento en que
la otra parte se entera del desahucio; e) consecuentemente, debe pagar los salarios
correspondientes a dicho período de tardanza; f) es conveniente en lo posible, cuando no se
lesionen los derechos o intereses del trabajador o del empleador, eliminar formalidades en el
campo del Derecho de Trabajo, dejando exclusivamente en pie las verdaderamente esenciales, y
de orden público.

EL PREAVISO O PLAZO DEL DESAHUCIO

470. Definición.- El plazo de desahucio, conocido también por preaviso o aviso previo, es un plazo
que corre a partir de la notificación del desahucio y según el cual las relaciones de trabajo son
mantenidas entre las partes12.

El preaviso es una obligación legal consecuencia del ejercicio del derecho de desahucio. Es de
orden público, su duración está prevista por la ley y es privativo de los contratos de duración
indeterminada.

No es una institución propia del derecho laboral. Según Deveali13 "La obligación del preaviso en el
caso de rescisión unilateral del contrato de trabajo ha sido sancionada en muchos países por la
costumbre, aun antes que por la ley. Las costumbres y las leyes mercantiles introdujeron una única
defensa en favor de duración indefinida, debía expedirse la denuncia con alguna anticipación; se
habló de un aviso anticipado de terminación y el período de tiempo comprendido entre la
denuncia y la terminación se tituló período de preaviso14". Su origen es antiguo, afirma Paul
Durand,15", se remonta a los estatutos de las corporaciones".

12. Paul Durand, ob. cit. tomo II, Nos. 448, pág. 884.

13. Mario Deveali, ob. cit. pág. 335.

14. Mario de la Cueva, ob. cit. tomo I, pág. 797.

15. Paul Durand, obra citada, pág. 845.

En nuestro país, antes de la promulgación de la Ley 637, del 1 ó de junio de 1944, sobre Contratos
de Trabajo, cuyo Art.15 sanciona la obligación del preaviso, el Código Civil consagró la obligación
de un aviso previo a la terminación de la relación contractual, en el arrendamiento de cosas,
particularmente en el contrato de inquilinato (Art. 1736 del C. C); y en el contrato de sociedad
(Art. 1869 del C. C). El Código de Trabajo, votado en 1951, recogió las prescripciones del Art. 16 de
la Ley 637, sobre contratos de trabajo, en su Art. 69, e introdujo algunas modificaciones a la
institución del preaviso16. Lo mismo hizo posteriormente el CT con relación al CT de 1951.

16. El preaviso, en nuestro derecho laboral, fue instituido por la Ley 637, sobre Contratos de
Trabajo, del 1 ó de ¡unió de 1944 (G.O. No. 6096). Su Art. 15 estaba consagrado al preaviso y los
Arts. 17, 18, 19 establecían el régimen que regulaba su aplicación. El CT, votado en 1951, recoge
esta institución en sus Arts. 69, 70, 71 y 76, e introduce algunas modificaciones de importancia:
Primera modificación: El Art. 69 del CT redujo el plazo de desahucio previsto en el Art. 15 de la Ley
No. 637, sobre Contratos de Trabajo. El inciso primero del desaparecido Art. 15, consagra un aviso
previo de una semana, "para el trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis". El
Código de Trabajo prescribe un mínimo de seis días de anticipación para estos trabajos. El ordinal
segundo del antiguo Art. 15 disponía un período mínimo de quince días de preaviso para los
trabajos continuos que excedieron de seis meses y no fueran mayores de un año. El Código de
Trabajo redujo este período a doce días de preaviso.

El párrafo tercero del antiguo Art. 15 prescribía un plazo mínimo de un mes de anticipación
después-de un trabajo continuo de un año de servicios. El Código estableció uno de veinticuatro
días para los trabajos de igual tiempo de duración. Segunda modificación: El Código introdujo una
sanción penal especial para el preaviso. La parte que prescinda del plazo de desahucio debe pagar
a la otra "una suma igual al salario que corresponda a dicho plazo". La falta de pago de un período
de diez días después de la terminación del contrato, —dispone el art. 71, in fine del Código— será
castigada con multa de veinticinco pesos. Esta sanción no figuraba en la ley sobre Contratos de
Trabajo. Tercera modificación: El Código aumentó el período de los salarios que debe servir de
base para el cómputo de preaviso y limitó los mismos a los correspondientes a horas ordinarias
trabajadas. Dispone el Art. 76 del CT, que el importe del plazo de desahucio se calculará "tomando
como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el último año, o
fracción de un año que tenga de vigencia el contrato". Esto constituye la derogación del ordinal 2
del Art. 17 de la Ley 637, de 1944, que limita dicho cómputo a los salarios de "los últimos seis
meses que tenga la vigencia del contrato o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado
dicho termino". Además, el Código limita a los salarios correspondientes a horas ordinarias de
trabajo, lo retribución que sólo se debe tener en cuenta para el cálculo del importe del preaviso,
limitación que no figuraba en el texto de la ley derogada. El Reglamento 6127 de 1960 excluye
también para fines de cómputo los salarios extraordinarios, eventuales y complementarios. Cuarta
modificación: El Código derogó la presunción legal que establecía el Art. 18 de la Ley anterior, y
suprimió la facultad del patrono de renunciar expresa o tácitamente al beneficio del pbzo de
desahucio. La Ley 637, sobre Contratos de Trabajo, en su Art. 18 establecía dicha facultad, y una
presunción de renuncia al preaviso, de parte del patrono que no formulara su reclamación antes
de treinta días contados desde oquel en que el trabajador puso término al contrato. Las
disposiciones del citado Art. 18 de la Ley sobre Contratos de Trabajo no reaparecen en el
articulado del Código. Quinta modificación: El Código suprimió los garantías que consagraba la Ley
anterior para el importe del preaviso. El inciso primero del Art. 15 de la ley 637, estableció que "el
importe de los mismos (preaviso y auxilio de cesantía) no podrá ser objeto de compensación,
venta o cesión, ni podrá ser embargado, salvo en la mitad por concepto de pensiones
alimenticias". Esta es una disposición semejante, aunque de mayor amplitud, a la prevista en el
Art. 192 del CT, según el cual "El salario es inembargable, salvo en la tercero parte por pensiones
alimenticias".En este aspecto, la Ley 637 atribuía las garantías del salario a las indemnizaciones por
omisión del preaviso y pago del auxilio de cesantía.

17. Guillermo Cabanellas, Tratado cit., Tomo II, Nos. 43, pág. 695.
18. En este sentido véase Paul Durand, obra citada. Tomo II, Nos. 451 pág. 851 y siguientes.

471. Necesidad del Plazo de desahucio.- El aviso previsto en el artículo 76 del CT, es uno de los
signos característicos del contrato de trabajo por tiempo indefinido. Su necesidad se deriva de su
propia función evitar a las partes los posibles perjuicios que podrían derivarse de una brusca
ruptura del contrato. Con efecto, "la institución del preaviso tiene por objeto, como su nombre
indica, hacer saber una de las partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial, su
propósito de disolver el contrato17.

La terminación violenta del contrato puede entrañar perjuicios no sólo para el trabajador sino
también para el empleador. El primero puede verse de pronto privado de su empleo, único sostén
de sí mismo y de su familia, hundido de repente en la más desesperada situación como
consecuencia de la pérdida imprevista del trabajo; y el segundo puede asimismo carecer en el
momento preciso de la mano de obra indispensable para el proceso y coordinación de los factores
de la producción y sufrir un daño irreparable por la terminación inmediata del contrato por parte
del trabajador. Esta posibilidad se agrava en los casos de rescisión colectiva. En cambio, mediante
el plazo de desahucio, el empleador puede buscar con anticipación un sustituto, a fin de que al
vencimiento del plazo, pueda contar con la mano de obra necesaria para la buena marcha de su
establecimiento o industria. En lo que atañe al trabajador éste puede procurar otra colocación
durante el preaviso.

El preaviso tiene pues, un marcado carácter preventivo18. Su propósito es evitar el daño posible,
el perjuicio, inminente para el empleador o el trabajador. De ahí que, como todas las normas
humanas de significativa trascendencia, haya sido consagrada por el uso con anterioridad a la ley.

472. licencia durante el preaviso.- Conforme al Art. 78 del CT

"el trabajador tiene derecho (durante el preaviso), sin reducción de su salario, a gozar de una
licencia de dos medias ¡ornadas a la semana" para procurarse nuevo empleo. De este modo, el CT
de 1992 cubre un vacío del CT de 1951.
473. Cuando comienza a correr el preaviso.- El plazo de desahucio corre desde el momento en que
el trabajador o el empleador se entera del desahucio ejercido por su contraparte19.

EL AUXILIO DE CESANTÍA

474. Definición.- El auxilio de cesantía, previsto en el Art. 80 del CT, )S la suma proporcional al
tiempo de servicio prestado, que corresponde il trabajador cuyo contrato por tiempo indefinido
concluye por desahucio.

9. Con anterioridad al CT de ? 992, la Corte de Casación ha decidido que la prescripción e dos

meses, contados desde la fecha de la terminación del contrato, para las acciones en ago de las
cantidades correspondientes al preaviso y auxilio de cesantía, "queda jspendida durante el
procedimiento previo de la conciliación por el Art. 47 de la Ley sobre ontratos de Trabajo".
(Casación del 11 de mayo de 1957, BJ. No. 550, pág. 943). Si icemos extensiva esta interpretación
al plazo de desahucio, llegaríamos a una solución sta. Esto es precisamente el criterio que
sustentamos: Cuando la comunicación del ¡sahucio está en manos de las autoridades laborales, el
plazo del aviso previo está spendido. Sólo corre a partir del momento en que el trabajador o el
patrono tienen inocimienlo de la decisión de su contraparte.

Tambien ha juzgado que el trabajador puede impugnar esta decisión dirigiéndose a las toridades
administrativas de trabajo, o presentando ante el Departamento de Trabajo una erella, que abre el
preliminar de la conciliación, condición previa indispensable para el ircicio de la demanda en
justicia, la ley no permite la revocación del desahucio y lo isprudencia sólo admite el pago de una
indemnización. (Sent. del 24 de mayo de 1967, . 678, págs. 874-883). Asimismo, la Corte de
Casación ha juzgado que lo naturaleza r tiempo limitado del contrato no puede permitir los
desahucios con prestaciones reducidas ronte la vigencia del contrato (Sent. del 4 de agosto de
1971, BJ. 729, pág. 2295); que derecho de desahucio no puede ser prohibido al patrono, siendo
preciso admitir que el rcicio del derecho de desahucio "no puede prohibírsele al patrono en un
pacto colectivo" nt. del 21 de noviembre de 1969, BJ. 708, pág. 7158). Además de las decisiones
cedentemente citadas, nuestra Corte de Casación ha dictado sentencias de interés con ición al
desahucio.

juzgado que la naturaleza por tiempo limitado del contrato no puede permitir los ahucios con
prestaciones reducidas durante la vigencia del contrato (Sent. del 4 de agosto 1971, BJ. 729, pág.
2295); que el derecho de desahucio no puede ser prohibido al 'orto, siendo preciso admitir que el
ejercicio del derecho de desahucio "no puede hibírsele al patrono en un pacto colectivo" (Sent. del
21 de noviembre de 1969, B J. 708, i. 7158).
475. Justificación del auxilio de cesantía.- La institución del auxilio de cesantía se justifica por los
beneficios que ella representa para el trabajador; por los propósitos mismos que persigue, de
protección del obrero contra el desempleo y contra las consecuencias que conlleva la inestabilidad
en el trabajo. Es tanto mayor cuando más viejo es el contrato, y guarda relación más con la
antigüedad del servicio prestado que con las condiciones pactadas o la eficiencia del trabajador.

Por sus orígenes, es una derivación del preaviso. Según Deveali20 "las primeras leyes para el
amparo de los empleadores se limitaron a imponer la obligación del preaviso". Posteriormente, la
necesidad de una indemnización por antigüedad o despido se acentuó, frente a la desigualdad en
que la realidad coloca a las dos partes en la relación laboral. El trabajador resulta más afectado por
la pérdida del trabajo cuanto más tiempo tiene trabajando con el empleador. En cambio, éste
puede encontrar más fácilmente un sustituto para reemplazar el empleado saliente
particularmente si se trata de trabajadores no especializados. Esta desigualdad está acentuada por
la gran diferencia económica de las partes y por la urgencia del trabajador de obtener un empleo
para satisfacer sus más elementales e imperiosas necesidades.

La institución del preaviso aisladamente no revestía la garantía suficiente para el trabajador

despedido; el plazo de desahucio sólo le inforrnaba de la fecha en que su contrato por tiempo
indefinido tendría término. Agotado el aviso previo, el obrero estaba sin empleo y sin recursos. De
ahí la necesidad de otra institución de protección exclusiva para el trabajador. De ahí el
nacimiento del auxilio de cesantía, o indemnización de desahucio, o por antigüedad o por despido,
o como se le llame.

476. Condiciones del auxilio de cesantía.- El derecho a la indemnización del auxilio de cesantía está
subordinado a las siguientes condiciones:

el de proteger a la mujer en estado de embarazo frente al patrono que pretenda separarla de su

empleo por el hecho de encontrarse embarazada; que por tanto, para aplicar dicha disposición
legal es necesario distinguir si se trata de un caso de desahucio o de despido, pues para los fines
de la ley se ha previsto en ella cualesquiera de los formas contenidas en el CT para poner fin al
contrato de trabajo (Sent. del 22 de junio de 1964, BJ. 647, pág. 958). Otra decisión se refiere a un
desahucio trasmutado en despido. Jefe de División que comunica desahucio al trabajador que
luego fue desaprobado por sus superiores, ordenando al trabajador reintegrarse, a lo que éste se
niega, siendo entonces despedido por inasistencia a su trabajo. Despido declarado injustificado
(Sent. del 6 de marzo de 1968, BJ. 688, pág. 559). 20. Mario 1. Deveali, Lineamientos, 1956, pág.
357.

a) El contrato debe ser un contrato de trabajo. Para que el trabajador tenga derecho a la
indemnización del auxilio de cesantía debe estar vinculado al empleador, por un contrato de
trabajo. Si se ha celebrado un contrato de mandato, por ejemplo, a la ruptura del vínculo
contractual no procede la indemnización del auxilio de cesantía. Aunque, las leyes sobre seguros y
el Código Civil establecen ciertas indemnizaciones, estas están sometidas a un estatuto particular,
y responden a otros propósitos, que las apartan del auxilio de cesantía.

b) El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinidoy de una duración de tres o más meses. El
auxilio de cesantía es propio del contrato de trabajo de duración indeterminada, al tenor de los
Arts. 80 y 95 ord, 1 ro. ambos del CT.

c) Esta indemnización sólo corresponde cuando el contrato ha terminado. Si el contrato subsiste,

si no ha concluido, la indemnización del auxilio de cesantía no procede. La terminación del
contrato debe ser previa o concomitantemente al pago del auxilio de cesantía, el cual es una
consecuencia de la terminación por desahucio del contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Del mismo modo, dicha indemnización no es exigible durante la vigencia del contrato.

d) La terminación del contrato debe ser por desahucio. El auxilio de cesantía es una obligación
derivada del ejercicio del derecho de desahucio. Si el contrato termina por despido, o dimisión, el
trabajador no tiene derecho al auxilio de cesantía, cualquiera que fuere la antigüedad de su
contrato de trabajo. La ley le reconoce en estos casos una suma a título indemnizatorio cuyo
monto es igual al preaviso y al auxilio de cesantía si el contrato es por tiempo indefinido (Art. 95,
ordinal 1, CT), o la mayor suma entre el total de salarios que faltare para el vencimiento del
término o para la conclusión del servicio o la obra convenidos, y ia suma que habría recibido en
caso de desahucio sobre contrato de trabajo por tiempo indefinido, a menos que las partes hayan
fijado por escrito una suma mayor, si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicios
determinados {Art. 95, ordinal 2, del CT). De este modo, el trabajador permanente, ligado por
contrato por tiempo indefinido, que es el contrato de trabajo por excelencia, en caso de despido
recibe un tratamiento inferior al trabajador contratado por cierto tiempo o para obra o servicios
determinados.

e) El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima2'. La ley exige un trabajo
continuo no menor de tres meses. Hay que computar necesariamente dentro de este período los
días de fiesta legal, los de descanso obligatorio, los de suspensión del contrato, y hasta el plazo
mismo del desahucio.

21. La reforma introducida por la ley No. 4998 del 19 de septiembre de 1958 (Gaceta Oficial No.
8286), aumentó a un año el período de 3 meses que establecía el Art. 72 del

477. A cargo de quién está la obligación del auxilio de cesantía.- Mientras el plazo de desahucio
está a cargo de ambas partes, la obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al
empleador en beneficio del trabajador, cuyo contrato de trabajo termina. El trabajador es el único
beneficiario de la indemnización por cesantía precisamente, la persona a quien se ha querido
proteger con esta institución.

478. Auxilio de cesantía, jubilación y pensión de vejez o retiro.- El CT otorga las prestaciones
laborales a los trabajadores cuyo "contratos terminen por jubilación o retiro con el disfrute de una
pensión otorgada por el IDSS. De este modo, corrige en parte una vieja injusticia prevista en el Art.
74 del CT de 1951 que eximía al empleador del pago del auxilio de cesantía al trabajador que, al
terminar su contrato, resultaba favorecido con la jubilación o una pensión de vejez o retiro22.

CT de 1951. Posteriormente, la ley No. 5603 del 16 de agosto de 1961 (Gaceta Oficial No. 8596),
actualmente vigente, llevó a ó meses de trabajo continuo el período minimo legal para el derecho
al auxilio de cesantia. luego la Ley, 207, de 1984, redujo a tres meses el tiempo mínimo para
merecer este beneficio.

22. La Corte de Casación había juzgado que las disposiciones del Art. 74 del CT de 1951 "son
terminantes en cuanto a que la jubilación o la pensión de vejez o retiro otorgada al trabajador al
terminar el contrato exime al patrono del pago del auxilio de cesantia al trabajador, pues éste
queda así suficientemente protegido y la ley no distingue si los fondos destinados al pago de
pensiones y jubilaciones se nutren de las aportaciones de los patronos o de los trabajadores, o de
ambos" (Sent. del 21 de junio de 1982, BJ. 859, pág. 980). Pero, el monto de la pensión es
generalmente tan reducido que no constituye un medio de prolección adecuado que asegure la
subsistencia del trabajador en la sociedad. El empleador puede declararse en quiebra
posteriormente. Además, las leyes deben interpretarse en el sentido que más favorezcan al
trabajador, a tono con el principio protector que informa el Derecho de Trabajo. Esto es suficiente
para justificar la critica al criterio de la Corte de Casación. Aunque literalmente la ley no establece
distinciones y parece referirse tanto a la pensión o jubilación cubierta totalmente por el
empleador como a las pensiones contributivas como la proveniente del IDSS, el Art. 74 del CT debe
interpretarse en el sentido de que no alcanza a las pensiones contributivas. El criterio de la Corte
de Casación no toma en cuenta que la pensión contributiva no deriva únicamente de tas
aportaciones del trabajador, sino también de su ingreso voluntario u obligatorio al Pian de
Pensiones del empleador o del IDSS y del cumplimiento de determinadas condiciones previstas en
el Reglamento del plan de pensiones, o en la ley sobre Seguro Social Obligatorio; que la
indemnización por despido no es el auxilio de cesantía; que el pago de esta prestación en caso de
desahucio, es un

508

Las reformas introducidas por el C T de 1992 restan el pago de las prestaciones laborales
(indemnizaciones por omisión del preaviso y del auxilio de cesantía) al trabajador favorecido con
una jubilación o pensión de vejez o retiro otorgada conforme a planes privados de jubilaciones y
pensiones, al establecer que dichas pensiones y la compensación equivalente a las prestaciones
correspondientes al desahucio, "son mutuamente excluyentes", estableciendo, de paso, una
opción en beneficio del trabajador para acogerse a la pensión o al pago de dichas prestaciones.
Cuando la pensión o jubilación es contributiva, el trabajador que opte por el pago de las
prestaciones laborales recibirá la parte de sus aportes estipulados en el plan de jubilaciones,
pensiones y retiro privado.

479. Caracteres del auxilio de cesantía.- Esta indemnización comporta los siguientes caracteres:

a) Está instituida en provecho exclusivo del trabajador. A diferencia del preaviso, el auxilio de
cesantía favorece únicamente al trabajador. Este es uno de uno de los caracteres más
significativos, un rasgo de la esencia misma de esta indemnización. La indemnización de que trata
el Art. 102 in fine, a cargo del trabajador en caso de dimisión injustificada, no es el auxilio de
cesantía, sino una indemnización en favor del empleador, igual "al importe del plazo de desahucio.

b) Su importe está fijado por la ley. El Art. 80 del CT, establece la escala legal correspondiente al
auxilio de cesantía.

c) Esta indemnización tiene autonomía23. En efecto, es independiente de la indemnización debida

en casos de accidentes del trabajo; es independiente y diferente de la indemnización por omisión
del aviso previo; en fin, no se confunde con la indemnización prevista en el ordinal 3ro. del Art. 95
del CT, de la cual la separan razones substanciales; ni con la indemnización pagada en caso de
despido injustificado o dimisión justificada.
Esta indemnización corresponde en razón de la continuidad de una misma relación jurídica. Esto
significa, que la antigüedad, elemento en función del cual se determina el importe de la
indemnización, exige un servicio continuo en una empresa determinada, dentro del cual
necesariamente hay que incluir los cambios o traslados del trabajador a una empresa filial o que
forma con éste un mismo grupo económico. Si el trabajador es desinteresado al celebrarse su
transferimiento, y luego es colocado por el empleador sustituto, su relación de trabajo con éste
último es nueva. Se origina en este caso un nuevo contrato.

derecho reconocido por la ley al trabajador con carácter de normo necesaria e irrenunciable; que
el auxilio de cesantía y la pensión tienen causas y alcances distintos; que no es justo ni lógico que
el trabajador, que ho contribuido por largos años con sus aportes económicos al plan de
pensiones, cuando llegue a la edad provecta o el largo tiempo de servicio, al recibir el beneficio de
una jubilación o pensión vitalicia, pierda por la pensión a la cual ha contribuido, el beneficio del
auxilio de cesantía que le corresponde por causas y obligaciones legales diferentes. Este
comentario es aplicable al Art. 83 del CT que declara mutuamente excluyente la pensión y el
auxilio de cesantía. 23. A. Bruny H. Galland, ob. cit. Nos. 11—286, pág. 559, año 1958.

e) El auxilio de cesantía tiene carácter de orden público laboral. En efecto, las partes no pueden
anular o disminuir el importe legal del auxilio de cesantía al suscribir el contrato. Tampoco es
factible incluir en el contrato de trabajo una cláusula que faculte al empleador a reducir el auxilio
de cesantía. Es nula además, toda renuncia anticipada del trabajador a esta indemnización. El
carácter de orden público de la indemnización por cesantía, es una consecuencia de la aplicación
del V PF del CT. Pero dicho orden público es relativo. Las partes pueden modificar la ley, siempre
que favorezca al trabajador v.g., conviniendo un auxilio de cesantía mayor que el legal.

f) Es privativo de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. En el estado actual de

nuestro derecho, el auxilio de cesantía sólo corresponde a la terminación por desahucio de los
contratos por tiempo indefinido.

480. El problema de su naturaleza jurídica.- Uno de los asuntos mas discutidos por la doctrina es la
naturaleza jurídica de la indemnización por cesantía. Numerosas teorías se han formulado al
respecto
a) Teoría del salario diferido. Según José Pérez Leñero24 la teoría más acertada sobre la naturaleza
jurídica de esta indemnización es la del salario diferido, dependiente de una condición resolutoria.
El trabajador tiene derecho al pago adicional, pero pierde este derecho si rompe el contrato por
propia voluntad, o cuando, por su incumplimiento de las condiciones pactadas, da al empresario
motivo y fundamento para la resolución. Según esta teoría, la indemnización, en caso de rescisión,
tiene el carácter de un salario complementario, que vence, cuando el trabajador deja la empresa
por una causa no imputable a su voluntad. De este modo, se concillan en ella perfectamente el
premio a la fidelidad y la participación en la plusvalía de la empresa".

24. José Pérez Leñero, "Instituciones del Derecho Español de Trabajo", póg. 228. Sostiene este
criterio Greco "II contrato di laboro", póg. 404; y Peretti Grivo, "Rapporto D'impiego, pág. 299,
citados por Deveali, ob. cit. pág. 353; la indemnización por cesantía según estos autores constituye
"una parte adicional del sueldo, que es descontada durante el curso de la relación de trabajo y
pagada después en el momento de su extinción".

Esta teoría no se justifica en RD, pues aquí la indemnización de la cesantía no reviste legalmente ni
la naturaleza ni los caracteres del salarlo.

b) Teoría del resarcimiento de daños. "Tema harto debatido ha sido el de la naturaleza de dicha
indemnización, cuya naturaleza entendemos es la de un resarcimiento de daños, justificado por
razones político-sociales de previsión", afirma Eugenio Pérez Botija25. Frente a esta teoría observa
con razón Deveali26, que "el importe de la indemnización, tal como está fijado en nuestra ley, no
tiene en cuenta, ni siquiera presuntivamente la magnitud del daño sufrido por el empleado
despedido, puesto que su monto se relaciona con una situación pasada (antigüedad) y no futura.
El pasado no sólo no permite presumir el damnu emergens, sino también el lucrum cessans, que,
en este caso, está igualmente en función de futuro (duración del paro)". Estas mismas razones son
factibles en nuestro derecho, donde como en la Argentina, el legislador no ha fijado la
indemnización de cesantía en relación con el perjuicio sufrido por el trabajador como
consecuencia de la rescisión de su contrato. Tampoco en Francia la indemnización se determina
por el daño que proporciona la ruptura violenta o abusiva de! contrato27. En España esta teoría se
justifica más en razón de que la ley no fija la indemnización correspondiente, sino que abandona
esta facultad a los jueces, quienes deben tomar en consideración para fijar su importe, entre otras
circunstancias las perspectivas para volverse a colocar el trabajador, el número de hijos o personas
a su cargo, la antigüedad, etc.28

c) Teoría de la fidelidad a !a empresa. La teoría de! premio a la fidelidad a la empresa ha sido

sostenida por Barassi. Según este tratadista, la indemnización por cesantía que corresponde al
trabajador "es el reconocimiento, sobre todo de su fidelidad a una empresa sobre la cual recae
exclusivamente, por tanto, el gravamen de las disposiciones conexas a la antigüedad"29. Según
esta teoría, la pretensión del trabajador se vincula al mayor o menor grado de continuidad de la
relación de un trabajador con una empresa y "se toma en consideración la mayor duración de
colaboración activa y fecunda como un mérito que sin llegar a la estabilidad, hace sin embargo,
siempre menos fácil el alejamiento del trabajador (plazo de preaviso, indemnización del despido) y
le atribuye, además, derechos particulares (vacaciones, por ejemplo)'30.

25. Eugenio Pérez Botija, Curso de Derecho del Trabajo, pág. 300.

26. Mario L Deveali, ob. cit. pág. 350.

27. A. Brun y H. Gallard, ob. cit. pág. 558.

28. Eugenio Pérez Botija, "El Contrato de Trabajo", pág. 277; Curso, etc., pág. 164; José Pérez
Leñero, ob. cit. pág. 227; Alejandro Gallard Folch, Derecho Español del Trabajo", Pág. 85.

Antes de la reforma introducida por la Ley 4998, de 1958, no se podía aplicar esta tesis en RD,
pues el Art. 72 del CT de 1951 hacía acreedor del auxilio de cesantía al trabajador cuyo contrato de
trabajo apenas tenía tres meses de duración esto se mantiene en el CT. En tan corto tiempo no se
puede hablar de premio a la fidelidad del trabajador a una empresa por la continuidad de su
colaboración activa y fecunda.

R.A. FontBernardyA. Ballester Hernández3' opinan que "el concepto dominante en nuestra
legislación es, que el auxilio de cesantía representa un premio a la fidelidad del trabajador, lo que
está ratificado por el párrafo II del Art. 16 de la Ley No. 637 (Art. 73 del CT de 1951) que establece
que el auxilio de cesantía deberá pagarse aún cuando el trabajador pase inmediatamente a servir
a las órdenes de otro patrono".

Pero, el término de tres meses que establecía la Ley para que el trabajador adquiera el derecho a
la indemnización por cesantía no es lo suficientemente largo como para hablar de un premio a la
fidelidad a una empresa, sobre todo cuando esta teoría descansa, en la mayor duración de una
colaboración activa y fecunda del obrero a una empresa determinada. Además basta pensar, si no
existiera la citada previsión de la de la suerte que correría el trabajador que pasa inmediatamente
a trabajar a otro empleador, y es despedido por éste unos días después del origen de la nueva
relación contractual.
d) Teoría de una institución mixta de sanción y previsión. Algunos tratadistas como Hernainz32 y
García Oviedo33 son partidarios de la teoría de que la indemnización por cesantía es una
institución compleja mixta de sanción y previsión. Según los sostenedores de esta tesis, siendo
motivada la indemnización por un hecho injusto, productor de daños y perjuicios, su naturaleza
esencial es la de ser una medida sancionadora. Por eso no producen indemnización los casos de
despidos justos.

29. Ludovico Borassi, ob. cit. pág. 213, 1953.

30. Ludovico Barassi, ob. cit. pág. 213.

31. R.A. Font Bernard y A. Ballester Hernández, "Legislación del Trabajo de la República
Dominicana, 1950, pág.XIII.

32. Tratado Elemental de Derecho de Trabajo, pág. 250.

33. Cortos García Oviedo ob. cit. página No. 276, año 1954.

Pero una vez establecida, se acomodan sus efectos a los que el despido determina: un paro en el
trabajo, creador de una situación de desamparo en el trabajador que debe ser conjurada con una
medida de efectos económicos: reparar daños, indemnizar perjuicios, así la indemnización se
atempera y proporciona a estos objetivos34.

Esta teoría en el campo de nuestro derecho choca con las disposiciones del Art. 75 del CT, que
dispone que el desahucio es un derecho reconocido tanto al empleador como ai trabajador; que
para el ejercicio de este derecho no es menester invocar causa o falta alguna siendo el ejercicio del
derecho de desahucio lo que genera el auxilio de cesantía, cuando es ejercido por el empleador.
En este caso, (ejercicio de un derecho), no cabe hablar de sanción por su ejercicio. Pero cabe
recordar que la Exposición de Motivos del CT de 1951 dice que en materia de trabajo, la teoría del
abuso de los derechos tiene constante aplicación en lo relativo a la resolución unilateral de los
contratos. En efecto, se opina generalmente que el trabajador o el empleador que ejercen el
derecho de resolución unilateral, "no hacen más que abusar de éste cuando para ellos no existe
causa legalmente justificada".

e) Teoría de una forma de previsión o asistencia social. Mario L. Devealí,35 es partidario de la

teoría que la indemnización por cesantía es una forma de previsión o asistencia social. Sostiene
este autor que "esta explicación parece la más aceptable, especialmente en el momento actual, si
se tiene en cuenta que las últimas leyes jubilatorias que amparan a tos trabajadores del comercio
y de la industria liberan al empleador de la obligación de abonar la indemnización por antigüedad
cuando el empleado despedido está en condiciones de gozar de la jubilación ordinaria íntegra; lo
que equivale a reconocer que la indemnización y la jubilación tienen naturaleza idéntica, la cual no
puede ser, respecto a la segunda, sino la de un acto de previsión".

Los caracteres que atribuye esta tesis al auxilio de cesantía son manifestaciones de la generosidad
pública o privada, que puede ser mixta también, la cual favorece no sólo a los trabajadores
propiamente dichos, ligados por un lazo de subordinación a una empresa, sino también a los
ancianos, a los inválidos, a los niños, al pueblo en general, independientemente de la condición de
trabajador subordinado. En tanto, el auxilio de cesantía es un derecho reconocido al trabajador
cuyo importe está en proporción con la antigüedad de su servicio a determinado empleador, y
siempre es éste quien debe cubrir su importe a la ruptura del contrato.

34. Carlos García Oviedo, ob. cit. pág. 276.

35. Deveali, Ob. cit. pág. 357.

f) Teoría de una naturaleza mixta, que participa del resarcimiento de daños, de la previsión y
asistencia social que integra un complemento de la indemnización por preaviso. Guillermo
Cabanellas36 sostiene que "La indemnización por despido participa tanto del resarcimiento de los
daños causados al trabajador, y de la previsión y asistencia social, como integra un complemento
de la indemnización por preaviso".

Esta tesis es insostenible en RD por las argumentaciones teorías del resarcimiento de dañosy a la
de una forma de previsión y asistencia social. En lo que respecta al tercer aspecto del criterio de
Cabanellas, este se justificaría por razones históricas, pues la indemnización del desahucio, se
originó como un complemento del preaviso; pero actualmente, constituye una institución
autónoma e independiente del preaviso, con caracteres y ámbitos legales propios, por lo cual ese
rasgo subsidiario no es determinante de su naturaleza jurídica.

g) Teoría de la indemnización. José Ernesto García Aybar37 sostiene que la cesantía es "una
indemnización denominada auxilio de cesantía". Según este tratadista es evidente que la
indemnización de cesantía del trabajo deriva del principio establecido en los artículos 1382 y
siguientes del Código Civil, con la ventaja, sin embargo, que en materia de contratos de trabajo el
monto de la indemnización por el perjuicio sufrido, no está sujeto a la soberana apreciación de los
jueces, sino determinado positivamente por la Ley".

El concepto de indemnización es reconocido al auxilio de cesantía por el CT38y ha sido aceptado

por la Corte de Casación en una sentencia de fecha 30 de julio de 1954; (B. J. No. 258, págs. 1,468-
1482), al expresar que "El legislador en las leyes anteriores al CT y en este mismo Código,
denomina "indemnizaciones" las sumas que deben pagar los patronos por concepto de preaviso y
auxilio de cesantía". Para José Pérez Leñero39 el auxilio de cesantía "No puede concebirse como
una indemnización en el término de la palabra, ya que al no haber culpabilidad ni incumplimiento
de deber jurídico no puede hablarse de resarcimiento de daños."

h) Teoría de un preventivo contra el paro o seguro contra la desocupación. Alejandro M.

36. Guillermo Cabanellas, Tratado cit. Tomo II, pág. 731.

37. José E. García Aybar, ob. cit. Tema XX, pág. 2.

38. Arts. 79 y 86 NCT

39. José Pérez Leñero, ob. cit. pág. 228.

Unsain, según Cabanellas40, sostiene que esta indemnización, conforme a la ley Argentina 11,729
"aparece vinculado desde luego, al concepto de desocupación. Es un preventivo del paro forzoso,
porque pone un freno económico al deseo del empleador de desprenderse del personal. Remedia,
al menos en parte, y durante un tiempo, la situación del empleado despedido, permitiéndole
hacer frente a las necesidades de la vida; por lo que también tiene algún parecido y, naturalmente,
no pocas diferencias con una de las prestaciones de! seguro de desocupación".

Esta teoría es la que más justifica el nombre que el legislador le da a esta indemnización legal
prevista en el Art. 80 del CT. En efecto, el legislador dominicano, ha tomado en consideración la
cesantía del trabajador al consagrar la indemnización prevista en el precitado texto. Pero esta
indemnización,no es una medida relativa de protección contra el desempleo. Este criterio lo
fundamentamos en lo siguiente:
1) Se trata de la reparación legal de los daños y perjuicios por la ruptura unilateral del contrato sin
invocar causa alguna.

2) El auxilio de cesantía es una indemnización que por su monto y forma de pago no constituye
realmente una protección contra el desempleo, siendo un paliativo momentáneo que no asegura
al trabajador un medio permanente de subsistencia dentro de la sociedad. Su causa y carácter
indemnizatorio, le apartan también de toda finalidad preventiva contra el desempleo.

3) El nomen juris: auxilio de cesantía, escogido por el legislador para esta institución ejerce una
influencia decisiva sobre su contenido jurídico y su campo de aplicación. El legislador ha querido
proteger al trabajador cuyo contrato por tiempo indefinido termina sin culpa alguna de su parte
por la voluntad del empleador.

i) Teoria de una compensación proporcional a la antigüedad. La Ley 80, de 1979, y posteriormente

la Ley 207, de 1984, descansaron sobre la base de que el auxilio de cesantía era un derecho por
antigüedad en el servicio. Incluso, en el primer Considerando de esta última ley, se afirma que "el
auxilio de cesantía constituye una justa compensación proporcional a la antigüedad que debe ser
otorgada a todo trabajador cuyo contrato termina sin culpa de su parte". No obstante la amplitud
de esta concepción, que no distingue entre los diversos tipos de contratos, el texto de la ley limita
el auxilio de cesantía a la terminación por desahucio del contrato por tiempo indefinido. La idea de
que esta prestación constituye una compensación proporcional a la antigüedad no corresponde al
hecho de que esta prestación se genera con la ruptura del contrato por la voluntad unilateral del
empleador que ejerce el derecho de desahucio.

40. Guillermo Cabanellas, ob. cit. pág. 731.

El tiempo de servicio constituye sólo un parámetro para la determinación del monto de esta
indemnización, para la fijación del importe del auxilio de cesantía, pero no es determinante de su
naturaleza. Esto explica por qué cuando el trabajador ejerce el desahucio no tiene derecho al
auxilio de cesantía, el que le correspondería si ésta fuese una compensación por el tiempo de
servicio y no una indemnización por la ruptura del contrato por la voluntad unilateral del
empleador.

481. El Art. 81 del CT prescribe que la reparación por cesantía debe pagarse aunque el trabajador
pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador. Esta disposición de la ley
aparentemente encierra una contradicción con la tesis de que el auxilio de cesantía es una forma
de protección contra el desempleo, porque, ¿cómo se explica que deba pagarse también en el
caso en que el trabajador pase inmediatamente a laborar bajo la dependencia de otro empleador?

Sin embargo, cuando el trabajador pasa inmediatamente a otro empleador, salvo en los casos que
preven los arts. 63 y 96, párrafos tercero y cuarto del CT, se expone a que antes de cumplir el
tiempo mínimo legal de servicio para ser titular de derechos con el nuevo empleador, éste le
ponga término a su contrato, sin alegar causa alguna y, consecuentemente, sin obligación de
pagarle indemnizaciones laborales por esta cesantía. Y esta decisión del empleador puede suceder
en los primeros días de la nueva relación contractual. En este caso, la previsión del Art. 81 tiene un
alcance muy significativo, que corresponde a su naturaleza de una forma de protección contra el
desempleo.

DETERMINACIÓN DEL IMPORTE DEL AUXILIO DE CESANTÍA

482. Modo de calcular el auxilio de cesantía.- Para el cálculo del auxilio de cesantía hay que
determinar el promedio diario del salario del trabajador, pues el Art. 80 computa la indemnización
en función de días de salario ordinario. Este cálculo varía con la forma y períodos de pago.

El Reglamento No. 258-93, del 1ro. de octubre de 1993, incorpora a su texto el Reglamento 6127
de 1960 y el Decreto No. 2833, del 30 de octubre de 1981, que modificaba los ordinales d) y e) del
art. Iro. de este último Reglamento; establecían el sistema legal para la liquidación del preaviso y
el auxilio de cesantía.

El Art. 85 del CT y el Reglamento 258-93 de 1993, excluyen del cálculo del auxilio de cesantía y de
la indemnización por omisión del preaviso, los salarios devengados por el trabajador por concepto
de horas extraordinarias. Según este sistema, el importe del auxilio de cesantía se calcula tomando
como base el promedio de los salarios ordinarios, devengados por el trabajador durante el último
año o fracción de un año que tenga de vigencia el contrato41.

483. Caracteres.- Este régimen comporta los siguientes caracteres:

a) El salario que se toma en consideración para el cálculo del importe del auxilio de cesantía es el
devengado por el trabajador durante el último año o fracción, de duración de su contrato. Esto
implica que si un trabajador ha tenido sucesivos aumentos en el curso de su último año de
servicios, o fracción de un año que tenga de vigencia su contrato, su liquidación no se hace
conforme al salario que devengaba al momento de la resolución de su contrato, sino que hay que
determinar el promedio diario de su retribución total, tomando como base el salario recibido
durante el año o fracción de año último. Este cálcub no es necesario, desde luego, cuando el
trabajador recibe una retribución fija, invariable por día.

b) Sólo se computa la retribución ordinaria del trabajador, lo que significa, que de acuerdo con la
ley, "sólo se toman en cuenta para obtener dicho promedio los salarios percibidos por el
trabajador que corresponden a horas ordinarias". En consecuencia, el pago por concepto de horas
extras, es decir, de aquellas trabajadas en exceso de jornada normal de trabajo, no se toma en
cuenta, en ningún caso, para el cálculo del auxilio de cesantía42. Tampoco se computan los
salarios extraordinarios, complementarios, eventuales, diferidos (como la regalía pascual).

41. El Reglamento 6127, de 1960, también disponía que "solo se computarán los salarios
correspondientes a las horas ordinarias trabajadas" (Párrafo Art. 1).

El Decreto #3180, de abril de 1982, agregaba un párrafo al Art. 1 del referido Reglamento,
mediante el cual se disponía que el citado Reglamento "será aplicable también, para el
establecimiento del promedio diario de un trabajador, en todos los casos en que se requiera de
ese promedio diario, como consecuencia de la aplicación de un contrato de trabajo o de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo".

42. Instrucciones sobre el Código de Trabajo y su aplicación. "Trabajo Boletín del Ministterio de
Trabajo, Año II, No.4, pág.60, 1951. Este último fue reiterado mediante su sentencia del 16 de
mayo de 1975 (BJ. 774, pág. 861), donde nuestro más alto tribunal de justicia ha juzgado que "al
tenor del Art. 76 del CT Ihov 851 lo que fue ratificado por el Reglamento No.6127del960yel258-
93quederogóel6127del 1960. Por tanto, en caso de desahucio, sólo se toman en cuenta los
salarios correspondientes a horas ordinarias de trabajo; que al limitar

la Corte de Casación ha juzgado (Sent. del 7 de agosto de 1 956, B. J. 553, págs. 1611), que el
salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, como compensación del trabajo
realizado; que el salario lo integran no tan sób el dinero efectivo que debe ser pagado semanal o
mensualmente al trabajador, sino también la participación en los beneficios de la empresa o
cualesquiera otros beneficios que él obtenga por su trabajo43.

c) La ley toma en consideración la fracción de un año, mayor de tres meses de servicio prestado.
Conforme al CT toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con
los ordinales 1 ro. y 2do. del Art. 80.

484. La determinación del promedio.- El Reglamento 258-93 del 1 ro. de octubre de 1993 para la
Aplicación del CT de 1992, establece en su Art. 32 el siguiente procedimiento para la
determinación del promedio diario del salario para el pago de los derechos y prestaciones del
trabajador: cuando la remuneración es valorada por hora, se multiplicará por 8 el salario
devengado en la hora trabajada; cuando la remuneración es valorada por semana, se dividirá el
importe total de los salarios devengados en la semana entre 5.5; cuando la remuneración del
trabajador es valorada por quincena, se dividirá el monto total de los salarios devengados durante
el último año o fracción de año anterior a la terminación del contrato, entre el número de
quincenas trabajadas y el cociente se dividirá a su vez, entre

asi a las horas de la ¡ornada el cálculo, el legislador ha actuado, obviamente, inspirado por un
criterio restrictivo que impide comprender como base para el correspondiente cálculo de las
prestaciones de lugar, cualquier otro salario que no sea el normal u ordinario de los trabajadores o
empleados; criterio éste que el legislador se ha cuidado de reiterar todas las veces que ha tenido
la ocasión de hacerlo, como ocurre con el pago de la regalía pascual, con el propósito de no
desalentar la disposición de los patronos a otorgar a sus trabajadores lodos aquellos beneficios
susceptibles de mejorar su condición y compatibles con las expectativas de sus empras o
negocios".

43. Esta misma sentencia decidió que el régimen instituido por el Art. 85 del CT (76 del CT de 1951)
y el Reglamento 8015 (sustituido por el Reglamento 6127, de 1960), es el único aplicable para la
determinación del salario del trabajador para fines del pago de sus

prestaciones laborales.

las reformas introducidas por el Código de 1951 merecen mención. Este Código introdujo algunas
reformas al sistema de auxilio de cesantía previsto por la ley 637, sobre Contratos de Trabajo. Sólo
comentaremos las más importantes, pues, en términos generales, son las mismas de que fue
objeto el plazo de desahucio, a las cuales nos hemos referido antes. a) El Código amplió el importe
del auxilio de cesantía, los ordinales primero y segundo del Art. 16 de la Ley 637, desaparecen con
el CT de 1951. Este propiamente suprimió

11.91; cuando la remuneración del trabajador es valorada por mes, se dividirá el monto total de
los salarios devengados durante el último año o fracción de año anterior a la terminación del
contrato, entre el número de meses trabajados y el cociente se dividirá a su vez entre 23.83.

La situación prevista en el Decreto #2833, de 1981, que modificó los ordinales d) y e) del Art. 1 ro.
del Reglamento 6127, de 1960, se mantienen, pues el Reglamento #258 de 1993, lo hace extensivo
"a la determinación de la suma a pagar por concepto de la omisión del preaviso, del período de las
vacaciones, de la indemnización compensadora de vacaciones y de la participación individual en
los beneficios de la empresa, así como en cualquiera de los casos en que se requiera establecer el
salario diario promedio de un trabajador, como consecuencia de la aplicación de la ley, el convenio
colectivo de condiciones de trabajo o del contrato de trabajo".
dichos incisos, pues el párrafo del Art. 72 se refería a trabajos no menores de tres meses ni
mayores e un año, para los cuales fijó un importe de diez días de inmdenización. Pero el párrafo 1
ro. del Art. 72 del citado CT comprendía tanto el primero como el segundo ordinal del
desaparecido Art. 16 de la Ley 637. Esta ley limitaba el monto de la indemnización de cesantía en
los trabajos mayores de un año, a dos meses de salario; el Código amplió notablemente dicha
indemnización, en los incisos segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto, del Art. 72, extendiendo el
límite del importe hasta los salarios de un año de servicio. Este límite fue mantenido por la ley
4998, de 1958, que modificó el precitado Art. 72 estableciendo quince días por cada año de
servicio prestado. Posteriormente, la Ley 5306 de 1971 otorgó diez días de salarios a los
trabajadores de más de seis meses, pero de menos de un ano de servicio. Pero últimamente, la Ley
207, de 1984, amplió la escala del auxilio de cesantía, disponiendo también el pago de las
fracciones mayores de tres meses, y suprimió el límite máximo de un año fijado pora el auxilio de
cesantía, b) El Código de 1951 suprimió las garantías del auxilio de cesantía, el privilegio del Art. 19
de la Ley 637, sobre Contratos de Trabajo; la continuidad de la obligación de pagar el auxilio de
cesantía después de ia terminación del contrato, en algunos de los casos que ordenaba el Art. 40
de dicha ley (derecho del trabajador o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de
las prestaciones e indemnizaciones que He correspondan, en los de terminación del contrato por
fuerza mayor o caso fortuito; la propia voluntad del empleador; la muerte del trabajador o las
necesidades que tuviere éste de satisfacer obligaciones legales que le pongan en la imposibilidad
absoluta de cumplimiento el contrato); también eliminó la prohibición de compensación, venta,
cesión o embargo del importe de dicha indemnización que consagraba el Art. 17 déla precitada
ley. La indemnización por cesantía que establece el Art. 72 del CT de 1951, podía ser vendida,
cedida, compensada, y hasta embargada. En caso de quiebra, por ejemplo, los trabajadores no
tenían ningún medio de asegurar el cobro de la misma con prioridad a los acreedores del
empleador. El caso se presentó en la práctica con la quiebra de una empresa de fundición, y puede
ocurrir nuevamente en cualquier otra. Esta prestación no es un salario. De nada sirve el auxilio de
cesantía, cuando no se le reviste de las garantías suficientes que aseguren su cumplimiento, c)
Dicho código redujo los casos eximentes de la indemnización por cesantía. Su Art. 74, al reducir el
texto del párrafo III del Art. 1 ó de la Ley 637, sobre Contratos de Trabajo, redujo los casos
eximentes de la obligación del auxilio de cesantía. En efecto, en dicho Art. 74 no aparecen el caso
de fallecimiento del trabajador por un riesgo profesional, cuando éste estaba asegurado contra
dicho riesgo, ni los casos de muerte "por otra causa" cuando el fallecido estuviere amparado
contra el riesgo de muerte por una póliza de seguros de una compañía legalmente autorizada".
Por consiguiente, el legislador ha abandonado al dominio de la soberana apreciación de los jueces
la determinación de otorgar el auxilio de cesantía

En todos los casos, para determinar el importe total de los salarios devengados por el trabajador,
sólo se computarán los salarios correspondientes a las horas ordinarias que haya trabajado.
485. Preoviso y auxilio de cesantía. Diferencias.- No conviene confundir el preaviso con el auxilio
de cesantía. Aunque tienen rasgos comunes (corresponden siempre por contratos de trabajo por
tiempo indefinido; modo de calcular su importe; ausencia de garantías legales, etc.), existe entre
ellos diferencias importantes.

Varios rasgos separan al preaviso del auxilio de cesantía, a saber: /a) La obligación del preaviso es
común a ambas partes. La del auxilio de cesantía, corresponde exclusivamente al empleador.

b) El sistema legal que rige ambas figuras y las escalas que gradúan sus importes, son diferentes.

c) Durante el preaviso el contrato subsiste, con todos sus efectos. El empleador debe cumplir con
sus obligaciones, y pagar el salario que corresponde al trabajador. Este, en cambio, debe prestar
su servicio con intensidad, cuidado y esmero, en la forma tiempo y lugar convenidos, y cumplir con
las demás obligaciones que le impone la ley o el contrato. Contrariamente, el auxilio de cesantía
opera siempre a b terminación del contrato.

d) Difieren en sus naturalezas. El preaviso es un plazo que, excepcional-mente, puede convertirse

en una indemnización. El preaviso "constituye pura y simplemente una advertencia anticipada que
debe dar una parte a otra cuando, en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, deseare
por su sola voluntad poner término a dicho contrato. Dicho preaviso, que es sólo un plazo, puede
sin embargo convertirse en una indemnización cuando cualquiera de las partes la omitiera"44.
Más, el auxilio de cesantía es una forma de protección contra el desempleo, que procede a la
terminación del contrato.

a los causahabientes ei trabajador, d] Dicho código eliminó, de monera expresa, las reglas
comunes al auxilio de cesantía y el preaviso que establecía la Ley sobre Contratos de Trabajo.
Algunas de estas reglas reaparecen en el Código aisladamente como la relativa a la continuidad de
la existencia del contrato (Art. 75 del CT de 1951) y las disposiciones sobre el cálculo del importe
de dichas indemnizaciones (Art. 76 de dicho Código). Otras, como la incesibilidad o
¡nembargabilidad, desaparecieron por completo. 44. José E, García Aybar, ob. cit., tema XX, pág. 2

486. El preaviso y el auxilio de cesantía en los contratos de trabajo especiales.- Las reglas relativas
al plazo de desahucio y a la indemnización del auxilio de cesantía, se mantienen inalterables en los
contratos de trabajo especiales, con excepción del servicio doméstico. En efecto, la ley no da
prestaciones laborales a estos trabajadores, cuyas relaciones de trabajo se rigen "exclusivamente"
por las normas previstas en el Título IVdelCT(Arts. del 258 al 265,ambos inclusive). Eiade 1992
reconoce al trabajador a domicilio, el derecho a las prestaciones laborales. El Art. 275 dispone que
es aplicable a dicho trabajador las disposiciones el CT, con las condiciones y modalidades que dicte
el Poder Ejecutivo, las que no se refieren al desahucio. El CT dispone también que los trabajadores
del campo se aplican todas las disposiciones del Código, con excepción de la jornada y cierre de
establecimiento.
Aunque el Art. 295 del CT establece que el Poder Ejecutivo determinará por reglamento
disposiciones especiales para el transporte marítimo, ninguna disposición especial limita o se
refiere a las prestaciones laborales; por consiguiente, dichos trabajadores tienen derecho al
preaviso y al auxilio de cesantía común a todos los rrabjadores. A los vendedores y viajantes de
comercio y quienes ejercen actividades semejantes, les son aplicables las disposiciones el CT,
incluyendo las relativas ai preaviso y al auxilio de cesantía. Las escasas normas del CT sobre el
trabajo de los minusválidos no restan a estos trabajadores el derecho a las prestaciones laborales
cuando estas fueren pertinentes, aunque según ei Art. 316 el "Poder Ejecutivo determinará por
decreto o reglamento las modalidades de la aplicación" (del Título del CT relativo a los
minusválidos). Parece,, literalmente, que este texto del CT hace depende' !c aplicación del Código
a los minusválidos, de una reglamentación por decreto o reglamento, que no existe. Pero, frente al
propio CT reconoce el derecho de los minusválidos a obtener una ocupación fija y permanente, lo
que les hace beneficiarios de la protección general prevista en el CT de 1992.

487. El auxilio de cesantía y las prestaciones del Art. 95 del CT.- El texto legal precitado señala los
valores que el empleador debe pagar al trabajador en caso de que el tribunal declare el despido
injustificado. Contiene tres ordinales: Los dos primeros establecen disposiciones especiales para
las clases de contratos, con la condición de que sus disposiciones no son aplicables "cuando surja
un litigio que no sea por despido".

Una jurisprudencia de la Corte de Casación45 reconoce que "en el Art. 95 del CT. se establecen dos
formas diferentes de evaluación de prestaciones en provecho de los trabajadores despedidos
injustificadamente por sus empleadores. La una prevista en el inciso primero para los contratos
por tiempo indefinido y la otra, la del inciso segundo, para los contratos por cierto tiempo o para
una obra o servicio determinados, siendo común la prestación especificada en el inciso tercero de
dicho artículo".

Una cosa es el auxilio de cesantía, y otra son las prestaciones que prevé el Art. 95 del CT. El
primero es una indemnización que proviene de la terminación por desahucio. Las segundas son las
indemnizaciones que el empleador debe pagar en caso de despido injustificado o dimisión
justificada.

En los contratos por tiempo indefinido, conforme al ordinal 1ro. de dicho texto legal, estas
indemnizaciones son equivalentes a las sumas correspondientes al preaviso y al auxilio de
cesantía. Obsérvese que el auxilio de cesantía es apenas un marco de referencia para el importe
de parte de esta indemnización. El otro marco lo constituye el plazo de desahucio. Esto, cuando se
trata de los contratos por tiempo indefinido, porque el ordinal 2 del referido texto legal, dispone
que cuando el despido afecta a un contrato por cierto tiempo o para obra o servicios
determinados, corresponderá al trabajador la suma mayor entre la que le hubiese correspondido
si su contrato fuese por tiempo indefinido (el equivalente al preaviso y el auxilio de cesantía) y la
proveniente del tiempo que restaba para la conclusión de la obra o la llegada del término
convenido.

45. Casación del 25 de noviembre de 1955. BJ. No. 544, pág. 2488. Algunas decisiones de nuestra
Corte de Casación: En adición a las sentencias precedentemente indicadas, se agregan a
continuación otras más recientes: el error de cálculo del auxilio de cesantía contenido en los
motivos de una sentencia, no puede invalidar la misma si la condenación exigible que figura en el
dispositivo es correcta (Sent. del 19 de abril de 1968, BJ. 689, págs. 814-815); que el trabajador
que sólo labora dos meses, es indiferente la forma de terminación de su contrato, pues el Ct. no
prevé en estos casos el pago de prestaciones laborales (Sent. del 30 de junio de 1969, BJ. 703, póg.
1473).

También ha establecido que las prestaciones laborales varían según la naturaleza del contrato
(Sent. del 28 de enero de 1970, B J.710, pág. 130); que las personas ligadas a una empresa para
obra determinada, no pueden reclamar prestaciones en la misma cuantía que los trabajaodres por
tiempo indefinido, salvo una estipulación especial en otro sentido en el contrato (Sent. del 30 de
¡unió de 1969, BJ. 703, págs. 1472-1473); que las prestaciones laborales (el auxilio de cesantía)
están taxativamente fijadas por el CT (Sent. del 17 de mayo de 1967, BJ. 678, pág. 845).

En la práctica se acostumbra a confundir, e incluso a denominar, preaviso y auxilio de cesantía

estas prestaciones laborales por despido. Pero estas no son ni el preaviso ni el auxilio de cesantía,
como tampoco tienen el carácter de salario.

El inciso tercero del Art. 95 del CT consagra una indemnización común a todos los contratos de
trabajo.

La ley, sin embargo, establece limitaciones a esta indemnización:

a) Fija su importe en seis meses de salarios. Según Mario de la Cueva46 el monto de la

indemnización —tres meses de salario— es una suma relativamente arbitraria: Puede suceder que
resulte excesiva, cuando el trabajador, días después de su separación, encuentra nueva y mejor
ocupación y, en un caso inverso, puede ser insuficiente". Este criterio se ajusta a nuestro derecho.
b) Limita la indemnización a los casos de litigios por causa de despido. La palabra despido —a
nuestro juicio— debe interpretarse aquí en sentido lato, de pérdida o privación del empleo. Por
tanto, corresponde esta indemnización en todos los casos de terminación del contrato en que
surja contención entre las partes, por !o que sólo estarían excluidos los litigios relativos a la
ejecución del contrato o al cumplimiento de las obligaciones laborales.

Las prestaciones de que trata el Art. 95, y el auxilio de cesantía son, pues, indemnizaciones
laborales distintas. Las primeras, propias de la terminación del contrato por despido o dimisión; la
segunda, privativa de la terminación por desahucio. El monto de unas y otras varía, pudiendo el de
las primeras ser mayor, aunque legalmente nunca menor que el auxilio de cesantía. Esta puede
corresponderle al trabajador conjuntamente con los salarios caídos de que trata el ordinal 3ro. del
citado Art. 95 en caso de litigio.

Otra diferencia importante entre las prestaciones del desahucio [preaviso y auxilio de cesantía) y
la indemnización por despido que consagra el Art. 95, es que, aunque ambas tienen el carácter de
indemnizaciones laborales, las primeras son una obligación que se impone al empleador que
ejerce el derecho al desahucio, y las segundas corresponde únicamente cuando el empleador no
ha probado la justa causa del despido o el trabajador ha establecido la justa causa de la misma.
Cabe señalar que el preaviso es un plazo, y la indemnización por preaviso sólo ocurre por la
omisión del preaviso, del plazo del desahucio.

46. Mario de la Cueva, ob. cit., tomo I, pág. 829. En México, donde además de la reinstalación dfcl
trabajador, que tiende a la estabilidad de las relaciones de trabajo, "la ley lo autoriza a reclamar el
pago de una indemnización de tres meses de salario como daños y perjuicios ".

Un aspecto importante se plantea con motivo de las disposiciones del Art. 86 del CT de 1992. Este
texto se refiere únicamente a "las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de
cesantía", las cuales declara exentas del pago del impuesto sobre la renta; que no son susceptibles
de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con las excepciones que señala dicho
texto legal (créditos otorgados u obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales). Además,
dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de 10 días a partir de la
terminación del contrato; de lo contrario, el empleador debe pagar un astreinte equivalente a un
día de salario por cada día de retardo.
El preaviso y el auxilio de cesantía son prestaciones propias de la terminación del contrato por
desahucio. Así lo ha reconocido también la Corte de Casación. El propio Art. 95, al establecer las
indemnizaciones por despido, común a todos los contratos, establece diferencias en cuanto a la
naturaleza del contrato y utiliza el preaviso y el auxilio de cesantía como parámetros para fijar el
monto de la indemnización por despido correspondiente, la cual, si el contrato es por cierto
tiempo o para obra de servicio determinado, podría eventualmente ser de un monto mayor al
correspondiente al preaviso y al auxilio de cesantía. En este contexto cabe preguntarse: ¿se aplica
el Art. 86 a las indemnizaciones por despido previstas en el Art. 95? ¿Se aplica también a los
salarios caídos de que trata el Ord. 3ro. de dicho Art. 95?

Una interpretación literal de la ley limitaría la aplicación del Art. 86 del CT a las prestaciones por
desahucio (inemnizaciones por omisión del preaviso y del auxilio de cesantía), pero sería injusto no
hacer extensiva las previsiones del Art. 86 a las indemnizaciones por despido señaladas en el Art.
95 del CT, en toda su amplitud.

XVI

EL DESPIDO. LA DIMISIÓN. LAS INDEMNIZACIONES LABORALES

Sumario

EL DESPIDO

Despido es el derecho reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha

incurrido en falta grave e inexcusable .

Este derecho caduca en principio, a los quince (15) días de la fecha en que el empleador se entera
de la falta del trabajador.

Cuando el empleador ejerce el derecho al despido, debe participarlo al trabajador y a las

autoridades del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
subsiguientes. En caso contrario, el despido se reputa injustificado. A juicio de nuestra Corte de
Casación, ésta es una presunción irrefragable, que no admite prueba en contrario.

El despido tiene efecto cuando llega a conocimiento del trabajador la decisión del empleador de
rescindir el contrato; cuando se entera del ejercicio patronal del derecho al despido. En este
preciso instante, se genera una presunción legal, hasta prueba en contrario, de que dicho despido
es injusto. Corresponde pues, al empleador, aportar la prueba de la falta justificativa de su
decisión unilateral. Si no aporta esta prueba, se considera que ha incurrido en un abuso de
derecho, lo que compromete su responsabilidad. El Tribunal apoderado, declarará injustificado el
despido y resuelto el contrato por culpa del empleador, y lo condenará al pago de las
indemnizaciones legales o convencionales pertinentes.

El despido es una cuestión de hecho que escapa al control de la Corte de Casación. La prueba del
hecho del despido está a cargo del trabajador. En cambio, la calificación de la falta justificativa del
despido es una cuestión de derecho, cuya apreciación está siempre sujeta al control de la Suprema
Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación.

La prueba del despido entraña, necesariamente, la prueba del momento de su ocurrencia. Esto es
importante, porque de él depende el cumplimiento de obligaciones patronales de orden público
(Art. 91), y, consecuentemente, la responsabilidad empresarial.

El despido debe ser un hecho claro, preciso, no una circunstancia vaga, general, imprecisa. Pone
fin al contrato tan pronto como se produce. Genera la obligación de cumplir ciertas formalidades
de orden público, y puede entrañar la responsabilidad del empleador, quien, al ejercer este
derecho invoca implícitamente, una falta del trabajador, o causa eximente de responsabilidad
(Aris. 88 y 89 del CT). Estos y otros rasgos característicos lo diferencian de otras formas de
terminación del contrato, y, en particular, del desahucio, de la dimisión, y de la suspensión del
contrato de trabajo.

Cuando el trabajador participa en una huelga sin arreglo a la ley, no ejerce un derecho, quedando,
consecuentemente, sin protección legal. En tal caso, puede ser despedido si ha incurrido en falta.
El empleador, en el estado actual de nuestro derecho, no tiene que esperar la sentencia de
calificación de la huelga del tribunal competente. El puede tomar su decisión o ejercer el derecho
al despido dentro de los quince días que siguen a la falta del trabajador. La circunstancia de que la
huelga no haya sido calificada por tribunal competente, no impide ni exime al tribunal apoderado
del despido, de su obligación de determinar si los hechos de la suspensión colectiva de labores
entrañan una falta justificativa del despido al tenor de la ley o si por el contrario, el empleador ha
incurrido en un abuso de derecho.

En RD la ley no establece formalidades previas ni exige autorización alguna, de autoridad

competente, para el ejercicio del derecho al despido. Sin embargo el despido del trabajador
protegido por el fuero sindical está sujeto a la formalidad prevista en el Art. 391 del CTde 1992. El
empleador ejerce este derecho por su cuenta y riesgo. La decisión final de los jueces determinará,
posteriormente, si actuó correctamente o en violación a la ley. Esta no reconoce, facultad al
trabajador para optar por su reintegro al trabajo, o recibir el pago de las indemnizaciones por
despido injusto. Estas indemnizaciones están taxativamente fijadas por la ley (Art. 95). El convenio
colectivo o el contrato individual pueden prever y frecuentemente establecer otras
indemnizaciones adicionales o complementarías.

La acción del trabajador en pago de dichas indemnizaciones prescribe en el término de dos (2)
meses, a partir de la fecha de terminación del contrato.

La Corte de Casación ha juzgado que las indemnizaciones legales por despido injustificado son
créditos sujetos a la condición de que el despido sea injustificado (Sent. del 4 de julio de 1975, BJ.
776, pág. 1221); que estas indemnizaciones "están taxativamente fijadas por el Art. 84 del Código
de Trabajo (Sent. 4 de julio de 1975, BJ. 776, pág. 221); que el derecho al despido se genera
cuando el empleador tiene conocimiento de la falta y de la gravedad de la misma (Sent. del 17 de
marzo de 1969, BJ. 700, pág. 584); que la causa del despido debe indicarse en forma precisa según
el ordinal correspondiente (Sent. del 9 de agosto, 1976, BJ. 789, p. 1298; BJ. 687, p. 317; BJ. 707, p.
6072); que no basta al trabajador demandante probar la relación de trabajo; debe demostrar
también el despido (Sent. del 12 de julio, 1971, BJ. 728, p. 2103-2104); que la amenaza de despido
no caracteriza el despido (Sent. del 9 de julio, 1971, BJ. 728, p. 2089); que el empleador que no
alega despido, no está obligado a probar la justa causa del mismo (Sent. del 17 de diciembre,
1965, BJ. 661, p. 1123-1124); que la revocación del despido requiere que todas las partes
interesadas estén de acuerdo con ella (Sent. del 22 de septiembre, 1982, BJ. 862, p. 1680); que
basta caracterizar una sola falta grave, entre varias, para justificar el despido (Sent. del 13 de
diciembre, 1968, BJ. 697, p. 2800); que el empleador que se limita a atribuir "faltas graves" al
empleado no justifica su despido (Sent. del 4 de septiembre, 1972, BJ. 742, p. 2160); que la
reducción de personal no caracterizada es despido (Sent. del 3 de marzo, 1971, BJ. 724, p. 598);
que el empleador puede hasta el día de la conciliación, indicar la justa causa del despido (Sent. del
5 de septiembre, 1969, BJ. 706, p. 2069; BJ. 687, p. 318-319), que el hecho de que el empleador
haya probado la justa causa del despido no le ¡ibera de cumplir con la comunicación legal del
mismo (Sent. del 14 de febrero, 1968, BJ. 687, p. 319-320); que incurre en caducidad el empleador
que aún comunicando el despido dentro del plazo legal no indica los hechos que lo originan (Sent.
del 14 de febrero, 1968, BJ. 687-, p. 313; BJ. 687, p. 317-318); que no son divisibles las previsiones
del Art. 81 del Código de Trabajo (Sent. del 14 de febrero, 1968, BJ. 687, p. 318; BJ. 687, p 318);
que es justo el despido de un trabajador que no rinde la labor encomendada (Sent. Del

11 de agosto, 1971, BJ. 729, p 2883); que es justo el despido de un empleado telefónico que
reconectó el teléfono que le estaba suspendido por falta de pago (Sent. del 4 de julio, 1967, BJ.
704, p 1947); que constituye un despido injustificado el alegado desahucio no probado por parte
del empleador, sin que sea necesaria la demostración del hecho por el trabajador (Sent. del 13 de
noviembre, 1970, BJ. 720, p 2608); que constituye despido injustificado la sustitución de un
empleado que disfruta de licencia (Sent. del 29 de abril, 1968, BJ. 689, p 896; BJ. 689, p901-902;
BJ. 705, p 1859-1866); que la injuria laboral debe provenir de la iniciativa del trabajador (Sent. del
9 de julio, 1971, BJ. 728, p 2071); que la falta de renovación de licencia de un chofer justifica el
despido (Sent. del 11 de agosto, 1969, BJ. 705, p 1832); que es falta de probidad justificativa de
despido el intento de contrabando efectuado por un marinero (Sent. del 28 de mayo, 1969, BJ.
702, p 1115); que constituye abandono de labores permanecer fuera del trabajo después que
termina el permiso autorizado (Sent. del 5 de febrero, 1975, B.J.771,p 188); que constituye falta de
pobidad el hecho de cobrar dos veces el mismo trabajo (Sent. del 17 de marzo, 1975, BJ. 772, p
582); que una discusión de trabajadores que no altera el orden empresarial no es causa de
despido justo (Sent. del 2 de noviembre, 1973, BJ. 756, p 8555); que es justificado el despido de
trabajadores en huelga que abandonan el trabajo sin cumplir antes las formalidades legales (Sent.
del 20 de noviembre, 1968, BJ. 696, p 2590-2591); que la sola declaración del empleador no
constituye prueba de la justa causa del despido (Sent. del 11 de noviembre, 1970, BJ. 720, p 2fiO;
BJ. 830, p 157); que no basta al tribunal admitir el despido; es necesario ponderar los hechos que
lo causan (Sent. del 20 de octubre, 1967, BJ. 683, p 2005)

CAUSAS LEGALES DE DESPIDO

La ley determina las causas que justifican el despido. Estas deben ser graves. Una falta ligera no
justifica una decisión tan radical como el despido. El propósito esencial de las leyes de trabajo es
asegurar, hasta donde sea posible, la estabilidad de los trabajadores en sus empleos.

La falta laboral debe ser también inexcusable. Si ella es producto de una provocación, o de un
hecho eximente de responsabilidad, el despido es injustificado.
El artículo 88 del CT, enuncia las causales de despido. Se trata de faltas contractuales o legales
que, por su gravedad o naturaleza, hacen imposible la continuación del contrato individual de
trabajo.

La violación del deber de diligencia, es una de ellas. El trabajador está obligado a desempeñar su
trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en ¡a forma tiempo y lugar convenidos. El
incumplimiento de este deber es falta grave que justifica el despido.

Otra falta consiste en la violación del deber de obediencia. Esta obligación se deriva de ía
subordinación, elemento determinante del contrato. Pero para que el deber de obediencia resulte
desconocido es necesario que la orden desobedecida se refiera al servicio prestado, a la actividad
o servicio convenido en el contrato.

"La autoridad a que está sometido el trabajador en todo lo concerniente a su trabajo, no puede
ser absoluta ni arbitraria", por lo que la desobediencia que justifica el despido debe circunscribirse
siempre al servicio contratado. Tal es el criterio de la Corte de Casación al respecto.

Otras faltas graves son la injuria o malos tratamientos; los actos o intentos de violencia, la falta de
probidad u honradez, la inasistencia al trabajo durante dos días consecutivos o dos días en el
mismo mes; la falta contractual grave, de importancia manifiesta para la adecuada ejecución del
contrato.

Las faltas legales de despido no son limitativas. La ley permite el despido por cualquier falta grave
a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador. Por consiguiente, la falta grave
comprende tanto la falta legal como la falta contractual, provenga ésta del contrato individual de
trabajo o del convenio colectivo de condiciones de trabajo, debido a que éste modifica legalmente
el contrato individual y las normas legales se consideran insertadas en todo contrato de trabajo.

La Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, ha dictado numerosas sentencias

con ¡as cuales ha fijado su importante criterio sobre el concepto de la falta que motiva el despido,
fijando en ellas también el alcance y los caracteres de dichas faltas, lo que es determinante en la
aplicación de nuestro Derecho de Trabajo y én la administración de la justicia en esta materia.
Cuando surge contención entre las partes, y se establece en justicia la falta grave imputable al
trabajador, el tribunal está en la obligación de declarar el despido justificado, lo que libera al
empleador de responsabilidad.

En esta materia es rica y variada la jurisprudencia de nuestra Corte de Casación, parte de la cual se
reproduce en el cuerpo de este capítulo o al pie de página al final del mismo.

LA DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

La dimisión es el derecho reconocido al trabajador de rescindir el contrato de trabajo cuando el

empleador ha incurrido en falta grave e inexcusable.

Esfe derecho caduca, en principio, a los quince días de la (echa de ocurrencia de la falta del
empleador (Art. 98). Cuando e¡ trabajador ejerce el derecho a la dimisión debe participarlo a las
autoridades del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las cuarentiocho horas
subsiguientes; la dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el término
indicado, se reputa que carece de justa causa, (Art. 100, CT.)

La dimisión tiene lugar cuando llega a conocimiento del empleador la decisión unilateral del
trabajador de rescindir el contrato. En este preciso instante se genera una presunción legal, hasta
prueba en contrario, de que dicha dimisión es injustificada. Corresponde, pues al trabajador,
aportar -la prueba de la falta del empleador justificativa de su decisión unilateral. Si el trabajador
no aporta esta prueba, la dimisión es injustificada, y consecuentemente, pierde los derechos
indemnizatorios que le acuerda la ley. En caso contrario, "el tribunal declarará justificada la
dimisión y condenará al empleador a las mismas indemnizaciones que prescribe el Art. 95 para el
caso de despido injustificado" (Ar-t 101). Cuando la \ dimisión sea declarada injustificada, el
tribunal declarará el contrato . resuelto por culpa del trabajador y le condenará al pago de una \
indemnización en favor del empleador, igual al importe del preaviso previsto en el Art. 76 del CT.

La dimisión es una cuestión de hecho que escapa al control de la Corte de Casación.

La calificación de la falta justificativa de la dimisión es una cuestión de derecho cuya apreciación

está siempre sujeta al control de la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación.
La prueba de la dimisión entraña necesariamente ¡a prueba del momento de su ocurrencia. Esto
es importante, porque de ello depende el cumplimiento de obligaciones legales de orden público
(Art. 100). En RD, el trabajador acostumbra a "renunciar" o a presentar "renuncia "ya hacer
abandono del cargo. El CT no trata expresamente de esta "renuncia". La ley no define el
abandono. Tampoco la jurisprudencia, que lo ha identificado con la dimisión injustificada. En la
práctica, se distinguen dos situaciones. Los trabajadores abandonan o "renuncian". En ambos
casos, dejan el trabajo. Le ponen término a la relación de trabajo. Por tanto, el abandono y la
"renuncia" son formas de terminación del contrato por la voluntad unilateral del trabajador. En el
primero, el trabajador deja el trabajo, lo abandona de hecho, sin otorgar plazo ni aviso ni decir
motivos. El trabajador verbal o por escrito), acostumbra a otorgar un plazo, ejerciendo entonces la
terminación del contrato por desahucio, o comunica al empleador ¡os motivos por los cuales ha
decidido "renunciar", lo que equivale a una dimisión del trabajador. Si las causas o motivos no
corresponden a los autorizados por la ley, se trata de una dimisión injustificada. Al "renunciar" o
hacer "abandono", el trabajador no tiene derecho a las prestaciones laborales. El CT no le
reconoce este beneficio en tales circunstancias. Pero, cuando el trabajador "renuncia", no
renuncia a sus derechos adquiridos o reconocidos por la ley, sino simplemente le pone término a
su contrato unilateralmente, otorgando un plazo (desahucio) o invocando un motivo (dimisión). La
Corte de Casación, después de muchas vacilaciones, ha sentado el principio de que cuando el
trabajador abandona, el empleador no tiene que aportar la prueba del hecho del abandono,
bastando que participe por escrito a la autoridad de trabajo competente el abandono del
trabajador.

La acción del trabajador en pago de las indemnizaciones legales o contractuales, por causa de
dimisión, prescribe en el término de dos meses a partir de la fecha de terminación del contrato.

LAS INDEMNIZACIONES LABORALES

El concepto de indemnizaciones laborales es variable. Comprende desde los salarios

compensatorios a las prestaciones o sumas que, legal o contractualmente, deben pagarse a la
terminación del contrato de trabajo.

Las indemnizaciones laborales están previstas en el Art. 95 del CT. Su monto depende de la
naturaleza del contrato individual, del monto del salario, de la forma de terminación del contrato y
de la duración del servicio prestado.
Nada se opone a que las partes establezcan indemnizaciones contractuales por encima de ¡as
previsiones legales.

La ley no prevé prestaciones exigibles en justicia cuando el contrato de trabajo tiene una duración
menor de tres meses. Esto ha sido reconocido por la Suprema Corte de Justicia, en funciones de
Corte de Casación.

No obstante, las partes pueden convenir, por escrito, el pago de indemnizaciones laborales en
estos casos.

Sí el contrato individual termina por desahucio, la parte adora deberá dar preaviso a la otra, con el
tiempo legal establecido. El preaviso es un plazo, y consecuentemente, no es una indemnización.

La omisión del preaviso genera la obligación legal de pagar los salarios correspondientes al plazo
de desahucio.

Al vencimiento del aviso previo del desahucio, el empleador que ha ejercido este derecho debe
pagar el auxilio de cesantía.

El monto del preaviso y del auxilio de cesantía constituyen en principio los topes legales máximos
a que pueden ascender las indemnizaciones laborales. Esto se desprende del texto del artículo 95
del CT.

En otros términos, las indemnizaciones legales por despido injustificado o por dimisión justificada,
no pueden ser legalmente, mayores que la suma que correspondan al preaviso y al auxilio de
cesantía, sea cual fuere la naturaleza del contrato del trabajador, salvo, desde luego, que las
partes hayan fijado una suma mayor por escrito al celebrarse el contrato. Pero, la Ley 207, de 1984
modificó el ordinal 2do. del Art. 84 hoy 95 del CT, estableciendo que en los casos de despido
injustificado de un trabajador ligado por un contrato por cierto tiempo o para obra o servicios
determinados, el empleador debe pagar "la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta
el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenida, y la suma que
habría recibido en caso de desahucio sobre contratos de trabajo por tiempo indefinido". Esto se
mantiene en el citado Art. 95 del CT DE 1992.
Si surge contención entre las partes, y el empleador no aporta la prueba de la justa causa de
despido invocada, deberá pagar seis meses de salarios adicionales al trabajador.

La Suprema Corte de Justicia juzgó originalmente, que el ordinal 3ro. del Art. 84, hoy 95 del CT,
establece una indemnización ad-litem aplicable a los casos en que el trabajador sea despedido
injustificadamente, aunque éste no tenga en el trabajo el tiempo mínimo requerido para el pago
de indemnizaciones laborales. Posteriormente, dicho alto Tribunal de Justicia, cambió de criterio
desestimando el pago de esta indemnización porque el trabajador "sólo laboró en la empresa
recurrida durante dos meses", ya que en este caso el CT "no prevé prestaciones en justicia". El
Reglamento 258-93, sustituyealó 127 de 1960, modificado por los Decretos 2833 del 30 de octubre
de 1981 y 3180 de abril de 1982. Su Art. 32 se refieren al procedimiento para la determinación del
promedio diario del salario para fines de pago y liquidación de las indemnizaciones laborales, y a
los salarios computables para tales fines.

La ley excluye de este cómputo a los salarios extraordinarios, complementarios, indirectos o

eventuales; a los ingresos marginales. La Corte de Casación consideró como salario ordinario la
retribución mixta compuesta del salario fijo más la comisión mensual percibida por el trabajador,
al considerar, mediante su sentencia del 22 de julio de 1985 (BJ. 896, págs. 1710-1711) correcta
una sentencia del tribunal de trabajo de segundo grado que incluía ambas partidas en el promedio
básico del salario para los fines de liquidación y pago de las indemnizaciones por concepto de
auxilio de cesantía y omisión del preaviso.

El contrato individual o el convenio colectivo, generalmente establecen en favor del trabajador el

pago de indemnizaciones adicionales o por encima de la ley.

Se trata generalmente, de formas contractuales de estabilidad indirecta. Con ellas se procura

garantizar, en lo posible, ¡a permanencia del trabajador en el empleo, como resultado del pago de
indemnizaciones o salarios indemnizatorios adicionales.

Independientemente de los derechos y prestaciones laborales, existe la responsabilidad civil del

empleador o del trabajador, e incluso, de las autoridades del trabajo. Así lo reconoce el Art. 712
del CT, disponiendo el Art. 713 de dicho Código que compete a los tribunales de trabajo conocer
de las acciones de esta especie cuando sean promovidas contra empleadores, trabajadores o
empleados de dichos tribunales. Con anterioridad al CTde 1992, la Corte de Casación había
juzgado que esta acción no puede ser llevada accesoriamente a la acción pública sino por la vía
principal ante los tribunales de trabajo (Sent. del 11 de febrero de 1970, BJ. 71 hpág. 299). Pero,
elviejoArt. 671, hoy713, noderogaba el Art. 3 del Código de Procedimiento Criminal ni disponía de
modo expreso que esta acción civil no puede ser llevada accesoriamente a la acción pública ante
los tribunales penales cuando éstos conozcan de violaciones a las leyes de trabajo sancionadas
represivamente. El CT de 1992 suprime esta controversia cuando dispone en su Art. 714, "se
puede proseguir la acción civil al mismo tiempo" que la acción pública.

Por el momento, los tribunales de trabajo, por ignorancia u otra razón inexplicable, han sido
renuentes a aplicar la ley, declarándose incompetentes para conocer de esta acción civil.

No obstante la claridad y precisión de la ley y el criterio de la Corte de Casación, reiterado

mediante sentencia del 29 de julio de 1983 (BJ. 872, pág. 2072), donde nuestro más alto tribunal
de justicia ha juzgado que en caso de incumplimiento del convenio colectivo "o terminación del
contrato de trabajo sin tener en cuenta sus condiciones, el trabajador tiene contra el empleador
una acción en reparación de los daños que sean su consecuencia, independientemente de las
prestaciones y otros derechos que le correspondan por causa de desahucio o despido" (o
dimisión).

EL DESPIDO

CONSIDERACIONES GENERALES

488.Consideraciones Generales.- La mayoría de los países regulan legislativamente el despido.

Algunos incluyen esta protección dentro del CT. Otros en leyes generales equivalentes a códigos,
como la Consolidación de Leyes del Trabajo del Brasil, oen leyes especiales sobre despidoola
terminación del contrato de trabajo. Aveces, las normas laborales se integran en el Código Civil. Es
el caso de Alemania. No faltan los países donde existen normas de carácter constitucional. En la
mayoría, la norma legal se completa con los convenios colectivos. E¡ alcance de la norma depende
del sistema legal adoptado. Incluso, en el Common Law la protección no es igual en todos los
países. Existe la tendencia a la equiparación del sector público con el sector privado, pero todavía
la reglamentación conjunta de ambos sectores es minoritaria. Cada día hay menos países que
mantienen sistemas diferentes entre las distintas ramas de actividad económica. Predomina,
asimismo, el concepto de subordinación y un régimen distinto al régimen de protección general,
debido a la naturaleza de la actividad o a la índole del vínculo contractual. Esto no significa
privación de protección contra el despido. Dentro del primer grupo cabe citar los trabajadores
rurales o agrícolas, los trabajadores marítimos, los del transporte aéreo, los domésticos, los altos
empleados o trabajadores de dirección y hasta la situación de las pequeñas empresas. En la gran
mayoría de los países, la norma general sobre despido no regula estas actividades o empresas, las
cuales gozan de un estatuto particular de estabilidad.
El segundo grupo (por la índole del contrato) esta muy generalizado

a nivel internacional. Poco importa la naturaleza de la actividad. Lo predominante es la naturaleza

del vínculo contractual. Dentro de este grupo cabe citar los contratos de duración determinada,
sea por el plazo o vencimiento del plazo acordado o por la ejecución o cumplimiento del objeto del
contrato. Pocos países han restringido normativamente las posibilidades de estos contratos.
Algunos como Noruega y Suecia solo permiten estos contratos para los períodos de prueba. En la
RD se exige que se formulen por escrito y los limita a determinados casos1 ,dispone, que si la
relación de trabajo continúa después del vencimiento del plazo, se considera con carácter de
relación de trabajo por tiempo indefinido? y que goza de esta naturaleza el contrato para obra o
servicio determinados, cuando el trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en
más de una obra determinada3.

La duración del contrato no altera la facultad de despido. Por tanto, procede el despido, por faltas
graves, durante la vigencia del plazo o antes de la ejecución del objeto del contrato. Pero siempre
el despido injustificado, compromete la responsabilidad del empleador. Junto a este despido
disciplinario, por inconducta del trabajador, cabe el despido por razones tecnológicas o por
motivos económicos. Se considera que, en el contrato a plazo, el empleador ha renunciado a este
derecho. El ET de España admite esta posibilidad y Marruecos también, pero condicionado a que
exista una decisión judicial5

1. Art. 33 del CT

2. Art. 73 del CT

3. Art. 31delCT

4. Tanto la doctrina como lo jurisprudencia entienden que si el empleador despide de todas

maneras durante el plazo, habiéndose producido la violación de un contrato, corresponde abonar
los daños y perjuicios derivados de ese incumplimiento, lo que se entiende equivale al monti- de
los salarios que se hubieren devengado hasta la terminación del plazo contractual. Algunos países,
como Colombia, lo establecen expresamente. Otros, como Brasil, d'. ponen sólo la mitad de los
salarios. Otros, como Israel prevén la posibilidad de que los daños y perjuicios sean mayores que
los salarios (altantes si importa el ejercicio efectivo de la actividad. Pero, lo que normalmente se
acepta es el pago de los salarios por el periodo que resta hasta la terminación normal del contrato.
Sólo cabría rebajar esa cifra si la parte deudora logra probar que tales perjuicios no se produjeron
porque el despedido consiguió otro trabajo. Esto genera, a su vez, esta pregunta: tiene el
trabajador el deber de buscar nuevo trabajo para reducir los daños? La jurisprudencia israelí
sostiene que sí. En realidad, como todo fijación de daños y perjuicios, constituye un problema de
hecho que debe ser dilucidado judicialmente en cada caso (Américo Plá Rodríguez, La Terminación
de la Relación de Trabajo por iniciativa del Empresario, ACARL, Madrid, 1983, p.27).
5. Américo Plá Rodríguez, ob. cit., p.27.

Predomina el criterio de que, al vencimiento del plazo o a la conclusión de la obra o servicio objeto
del contrato, "no procede la indemnización por despido, porque se entiende que no se produjo el
despido. Pero el empleador debe pagar los derechos que se generan durante la relación de
trabajo. En algunos países se prevé un derecho por antigüedad o compensación por tiempo de
servicio; en otros, como la RD, en determinadas situaciones en las cuales no existe despido pero la
relación de trabajo cesa, el empleador debe pagar una asistencia económica al trabajador o a su
familia6.

La ley dominicana no requiere de preaviso para la terminación de los contratos a plazo o de

duración limitada, como lo establecen las leyes de algunos países de Europa y América Latina.
Aunque no se acostumbra exigir formalidad alguna, se requiere que la llegada del término se
consigne por escrito o esté claramente prefijada.

Algunos contratos, por la transitoriedad del servicio o de las aptitudes del trabajador para cumplir
con su objeto, como los contratos deportivos, artísticos, de profesores, entrenadores,atletas
profesionales, los interinos o suplentes que cubren la ausencia temporal de otros, los trabajadores
eventuales y otros gozan de un tratamiento especial. Cabe agregar los contratos estacionales o de
temporada y aquellos cuya necesidad cesa siempre en determinado tiempo. Hay países como el
Uruguay, que les excluye de la indemnización por despido. Otros exigen cierto tiempo de duración.
En otros, como el Reino Unido, la indemnización que no es tarifada por la ley, la determina el
tribunal7.

DENOMINACIONES. ALCANCES. CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO.

489.- En sentido lato, despido es la terminación del contrato por la voluntad del empleador. Este
concepto comprende el despido con preaviso (desahucio, despido ad-nutum) y el despido sin
preaviso; el despido ordinario y el despido extraordinario; el despido directo y el despido
indirecto.

6. Art. 82 del CT
7. Américo Plá Rodríguez, ob. cit., p.30. Otras modalidades consisten en el contrato de
aprendizaje, los contratos de entrenamiento para ciertas tareas o empleados, el trabajo a tiempo
parcial llamado asi porque se trata de un trabajo adicional que se cumple en adición del trabajo
principal del trabajador. El CT de RD distingue entre los trabajadores de temporada; los que
prestan servicios en la industria azucarera son considerados como ligados por contratos de trabajo
deduración indeterminada. Se tomó en cuenta en este caso, que la necesidad del servicio se
reproduce cada año, así como la recontratación del trabajador. Dicho Código, además, suprimió el
contrato de aprendizaje. Lo reemplaza por la formación profesional.

Stricto sensu, despido es la resolución del contrato por la voluntad del empleador debido a faltas
graves e inexcusables imputables al trabajador.

En cuanto a la intervención de la voluntad de las partes, la terminación del contrato puede ser por
despido, si la decisión proviene del empleador, dimisión, s¡ obedece a la voluntad del trabajador y
despido con preaviso, desahucio, despido ad-nutum o como se le denomine, cuando es producto
de la volurnad de una de las partes.

Sagardoy8 enseña que, además del criterio de la voluntad de las partes cabe señalar "el número
de trabajadores afectados por la terminación del contrato, que pueden ser uno o varios,
encontrándonos ante supuestos de extinción individual (por despido disciplinario, por causas
objetivas, cuando sea el empresario quien unilateralmente proponga la terminación de la relación
laboral, por voluntad del trabajador, tanto en el caso de que venga motivada por conductas
previas del empresario como en el supuesto de desistimiento por su parte sin motivo que lo
justifique, por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o por común acuerdo entre ambas
partes) o de extinción colectiva (por causas tecnológicas o económicas, por fuerza mayor, en los
casos de extinción a instancias del empresario; y por desaparición, incapacidad o jubilación del
empresario), si bien en estos supuestos la resolución se diversifica en el plano individual, por
cuanto no se trata de un contrato colectivo de trabajo, sino de una pluralidad de contratos
individuales afectados, al tiempo, por una misma causa de extinción.

8. Juan Antonio Sagardoy, La Terminación del Contrato de Trabajo. Instituto de Estudios

económicos, Madrid, 1980, pp. 179-180. En cuanto a las personas afectadas por el despido, agrega
Sagardoy, es forzoso destacar el trato privilegiado que se otorga a los representantes legales de
los trabajadores en cuanto a la permanencia en el puesto de trabajo, asi como observación de las
preferencias en caso de extinciones colectivas, de modo que puedan continuar dentro de la
empresa desempeñando las funciones representativas y de defensa de los intereses de los
trabajadores para los que legalmente hubieran sido elegidos por éstos; respecto de los
empresarios, se pretende igualmente favorecer a los pequeños y medianos ai reducir las
indemnizaciones por no readmisión, en el supuesto de despido, y al trasladarlas parcialmente al
Fondo de Garantía Salarial. Por último, y a modo de colofón, Sagardoy reseña las conclusiones de
la reunión celebrada recientemente en Lausanne bajo el patrocinio de las Asociaciones de Juristas
Democráticos Suizos y de Juristas Progresistas del Cantón de Vaud, a la que asistieron 150
delegados y miembros de organizaciones sindicales, sobre la defensa jurídica del trabajador en
caso de despido, y que son las siguientes: 1) No debe despedirse a un trabjador sin indicar el
motivo de lo decisión de extinción; 2) Debería ser el empresario quien aportara la prueba sobre el
motivo del despido; 3) Todo despido por razones económicas debería estar precedido de una
consulta a los trabajadores y a la autoridad administrativa, a efectos de control de la oportunidad
del despido y del establecimiento de un plan social; 4) Deberían proyectarse medidas especiales
para los trabajadores particularmente vulnerables (personas de edad o con defectos físicos); 5) No
se debería permitir el cese del trabajador mientras éste pueda hace, valer aún su derecho al
salario; ó) Los despidos por actividad sindical o por creencias religiosas o políticas deberían estar
prohibidos; 7) Los motivos válidos que permiten la rescisión del contrato de trabajo deberían estar
definidos de modo más preciso.

490.- Despido ordinario y despido extraordinario. Desahucio. Despido ad-nuttum. Despido

inmediato y despido disciplinario.- Despido con preaviso o despido ordinario, como se le llama en
Suiza y la Alemania, es la denuncia del contrato por tiempo indefinido mediante un plazo de
preaviso a la contraparte. Conlleva generalmente la obligación de indemnizara la otra parte,
particularmente cuando la denuncia proviene del empleador. El despido ordinario o con preaviso
se diferencia del desahucio, en que en este no existe la obligación de indicar causa del despido y
del despido ad-nuttum que, como enseña Vásquez Vialard9 es un despido sin causa. El despido
inmediato o extraordinario10 o disciplinario11 requiere de la existencia de una falta grave e
inexcusable12. Se trata pues, de un despido fundado en la conducta indebida e insoportable del
trabajador, que, como ha juzgado la Corte de Casación dominicana13 hace imposible la
continuación del contrato.

El despido ordinario o desahucio o despido con preaviso es propio y exclusivo del contrato de
duración indefinida, pero el despido inmediato, extraordinario o disciplinario, es común a toda
clase de contrato de trabajo.
9. Antonio Vázquez Vialard, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo V, Núm. 133, p.265, Astrea,
Buenos Aires, 1984.

10. Los calificativos de ordinario y extraodinario son utilizados en Suiza y Alemania. En otros países
se usan denominaciones diferentes, pero con significados similares: despido con preaviso o
despido inmediato (Suecia); con preaviso y sin preaviso (Finlandia, Hungría); con preaviso y con
justo motivo (Turquía); o con motivo grave (Bélgico); o con causa (Polonia); sin razón o con razón
(Singapur); sin justa causa o con justa causa Z(Colombia); con preaviso y sumario (Austria); regular
y sumario (Noruega). Américo Plá Rodríguez, ob. cit., p.40.

11. Con este nombre aparece en el ET de España.

12. Se trata del despido previsto en los Arts. 87 y 88 del CT. Este despido es siempre inmediato,
esto es, adquiere el carácter de un hecho cumplido desde el momento mismo en que se produce.

13. Sent. del 17 de mayo de 1967, B J. 678, p.844; Sent. del 27 de julio de 1960, B J.600, p.1487.

491.- Despido directo y despido indirecto.- Esta clasificación se basa en la forma del despido. Este
es directo, cuando el empleador expresa francamente en forma clara y precisa e inequívoca, su
decisión de poner fin al contrato. Para que este despido exista, basta que la manifestación de
voluntad, la decisión de rescindir el contrato resulte nítida.

"El despido indirecto ocurre, enseña Plá Rodríguez14, cuando el empleador ha violado el contrato
en grado tal que ha hecho imposible la continuación del contrato por parte del trabajador"

El despido indirecto, también llamado tácito o simulado, es propiamente la dimisión del CT

dominicano, o la renuncia del trabajador a causa de la conducta del empleador, la "constructive
dismissaf15 de algunos países de América del Norte y Europa (Canadá, Irlanda, Inglaterra). En
Bélgica, la manifestación de voluntad tiene que ser necesariamente formal o explícita, puede ser
tácita. Esta a cargo de los jueces determinar la gravedad de la conducta del empleador'*.

492.- Despido individual y despido colectivo.- El despido individual responde a razones

disciplinarias. Los despidos colectivos no obedecen a motivos de conducta, sino a causas
económicas, tecnológicas u organizativas. Predomina la reglamentación de estos despidos dentro
de las normas sobre reducción de personal, salvo el caso en que dichos

14. Para que el despido indirecto se configure se requieren estas tres condiciones: 1)
incumplimiento del empleador, que puede presentar alguna de estas tres modalidades: a)
violación de cualquier obligación derivada de la condición como tal; b) alteración de las
condiciones contractuales; c) intento de crearle al trabajador una situación insostenible. 2)
Decisión del trabajador de considerarse despedido, ya que es el quien decide si el grado de
incumplimiento es tan grave como pora hacerlo intolerable. 3) Retiro del trabajador de la
empresa, se hoya exteriorizado o no en una nota de renuncia. Américo Plá Rodríguez, ob. cit.,
p.42.

15. En Canadá llama la atención el crecimiento del concepto de "constructie dismissal". Esto
significa que se considera que un empleador ha despedido a un empleado cuando cambia
sustancialmente términos significativos de la relación de trabajo. Por ejemplo, disminuyendo el
nivel de las tareas del trabajador o trasladándolo a otra localidad sin que hubiera ningún acuerdo o
advertencia previa al respecto. Américo Plá Rodríguez, ob.cit., p. 43.

16. En RD, queda bajo el control de la Suprema Corle de Justicia, en función de Corte de Casación,
Sent. del 1 ro. de junio de 1960, BJ.599, pág. 1136.

despidos obedecen a prácticas antisindicales. Esta clasificación plantea el problema del concepto
del despido colectivo. Conforme a un criterio muy generalizado, el despido es colectivo si
desborda un número o límite a partir del cual tos despidos se consideran colectivos. Dicho límite
puede consistir en una cifra o en un porcentaje. A veces el criterio es otro: si afecta la totalidad o
parte del establecimiento. Generalmente, todo despido colectivo se sitúa dentro de un tiempo
determinado17.

El despido individual es de carácter colectivo, cuando afecte un interés colectivo. En este caso, no
cabe la distinción numérica ni de tiempo. El despido individual de carácter colectivo es común en
los países en desarrollo, donde el sindicalismo es frecuentemente víctima de prácticas
antisindicales. Puede afectar uno o más dirigentes sindicales.

493.- Despido por antigüedad, enfermedad, vejez.- La doctrina y la legislación internacional

prestan escasa atención a estos despidos, debido a que cada país da un tratamiento distinto a los
mismos, a su estrecha relación con la seguridad social y al desarrollo económico y sindical. Pero
estos despidos se originan después de cierto tiempo de servicios a fin de evitar la estabilidad
absoluta o cuando la enfermedad o la ausencia temporal se extiende por largo tiempo o cuando
por la edad o quebrantos de salud, resulta disminuida la capacidad o el rendimiento del
trabajador. El CT de RD otorga en estos y otros casos al trabajador, el beneficio de una asistencia
económica determinada.

494.- Formalidades del despido.- El despido no existe ni puede producir efectos cuando es
desconocido por la parte afectada. Por tanto, sea cual fuere la denominación (despido con
preaviso, despido ordinario, desahucio, despido directo, inmediato, dimisión, renuncia, despido
extraordinario, etc.) la voluntad de poner fin al contrato debe ser comunicada a la parte afectada.
Igual comunicación debe ser hecha a la autoridad competente, con indicación de su causa, a fin de
que esta pueda ejercer el debido control en el cumplimiento de la ley.

En algunos países, la legislación nacional es muda sobre cómo debe hacerse esta comunicación. Se
exige únicamente una trasmisión clara, precisa, de la voluntad de poner fin al contrato. En otros se
establecen ciertos requisitos formales. En Argentina, RD, España, Brasil, México y otros países,
dicha comunicación debe hacerse por escrito. En algunos otros se exige esta condición únicamente
para los contratos con más de determinado tiempo de duración, o si la empresa tiene más de
cierto número de trabajadores, o disponen una entrevista previa con el trabajador, con los
motivos de la convocatoria y se escuchen sus explicaciones. Solo después de esta entrevista, a la
cual el trabajador puede hacerse acompañar de otra persona, se puede proceder al despido.

17. En Bélgica, es colectivo el despido que oferta el 10% del personal en un plazo de sesenta días;
en Argentina, cuando afecta la totalidad o toda uno sección de un establecimiento. En Alemania se
hace referencia a la justificación y alcance de la protección..

Algunas legislaciones exigen la indicación de la fecha del despido y su causa, o la fecha a partir de
la cual terminará el contrato. La obligación de indicar los motivos del despido responde al interés
de preservar el derecho de defensa o permitir a las autoridades cumplir con su deber de vigilancia
en el respeto y cumplimiento de la ley18 o responde fundamentalmente a razones vinculadas con
la política del empleo.

Algunas legislaciones19 condicionan la indicación de la causa del despido, a que el trabajador lo

solicita. En otras, dicha indicación es requisito para la validez del despido o las razones no
comunicadas no podrán ser luego invocadas en los tribunales. En RD, la no indicación de los
motivos del despido dentro de tas cuarentiocho horas de su ocurrencia, convierte en injustificado
el despido y los motivos indicados en la comunicación son los únicos que pueden aducirse en
justicia.20

No faltan los países donde el despido debe comunicarse también a los delegados del personal, o a
los Comités de Empresa, o a las Comisiones Paritarias, a los Comités Sindicales o sometidas a
consulta con los sindicatos. En algunos de estos países se distingue entre el despido disciplinario, y
el despido por motivos económicos o tecnológicos, si se trata de un delegado del personal,
miembro del Consejo de Empresa, dirigente sindical, etc.

495.- Justificación del despido.- El estudio comparado de la legislación internacional, permite

asegurar que predomine la obligación dei empleador de justificar los motivos del despido. Las
normas de la OIT21 son claras y determinantes: "No se pondrá término a la relación de trabajo de
un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o la
conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicios" o por motivos económicos o razones tecnológicas. En este sentido,
hay países que requieren la aprobación estatal antes de proceder al despido; países donde el
empleador debe contar con la autorización previa del Comité Sindical y países donde se declara
ineficaz todo despido injustificado22. En RD esta protección alcanza únicamente al trabajador
protegido por el fuero sindical o como una protección especial a la maternidad, durante
determinado tiempo.

18.Sent. 21 de marzo de 1956, B.J. 548, pp.617-621

19. Sueáa, Italia, Francia

20. Arts. 92 y 93 del CT

21. OIT, Convenio No. 158 sobre la terminación de la relación de trabajo por la voluntad del
empleador.

No faltan, finalmente, países donde rige el principio de la libertad de despedir23

496.- Motivos del despido.- Sea cual sea la legislación nacional sobre el despido, incluyéndola
norma internacional, cabe clasificar como sigue los motivos del despido. A saber: 1) la conducta
del trabajador24; 2} los relacionados con la persona del trabajador (ineptitud, falta de adaptación
o imposibilidad de realizar el trabajo encomendado, inhabilitación, en caso en que se requiera un
permiso o una autorización, la enfermedad, dificultad de entenderse con sus compañeros de
trabajo, las condiciones para obtener una jubilación normal. Razones relacionadas con la empresa,
(motivos operacionales, de funcionamiento, razones económicas, técnicas o de organización o
muerte del empleador que ocasione el cierre definitivo de la empresa).

497- Motivos y situaciones que no justifican el despido.-

Las legislaciones nacionales preveen las causas y las situaciones en las cuales se prohibe, declara
nulo o inexistente o no se justifica un despido. Entre las causas que no pueden fundar los
despidos, cabe citar la discriminación o los motivos discriminatorios, {la raza, la edad, el color el
idioma o lengua, el status social, el origen, la religión, el estado matrimonial, el sexo, las ideas
políticas, la actividad sindical, la participación en huelgas legales, el embarazo, la afiliación a un
sindicato).

22. En Brasil, el trabajador con derecho a lo estabilidad por tener diez años de antigüedad en la
empresa y no haber optado por el régimen del Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio. Incluso el
trabajador no estable {por estar afiliado al referido fondo de Garantía) tiene derecho a la misma
protección cuando es electo para un cargo de administración sindical o de dirección de una
cooperativa, desde que se inscribe como candidato hasta un año después del fin del mandato.
Américo Pió Rodríguez, ob. cit., p.72.

23. Suiza, Grecia, Estados Unidos.

24. Notoria malo conducta (Uruguay), justa causa de despido (Suecia), razones relacionadas con la
conducta del trabajador (Reino Unido), las circunstancias que según las reglas de la buena fé no
permiten al empleador la continuación de las relaciones laborales (Suiza), motivo importante que
haya imposible la continuación de la relación de trabajo (Alemania), grave violación de los deberes
del trabajador (Polonia), falta grave e inexcusable (RD), falta grave (México, RD, etc.)

En una gran mayoría de países se preveen además, las situaciones en las que no se puede
proceder al despido, como por ejemplo, durante el servicio militar obligatorio, durante la licencia
por enfermedad, el embarazo o el descanso pre y post natal, la licencia por maternidad, durante el
ejercicio de un cargo de representación sindical, durante el goce del fuero sindical, durante el
tiempo en que el empleador ha garantizado la existencia del contrato, durante el tiempo en que el
trabajador sólo educa a su hijo, durante los últimos cinco años para la jubilación normal.

Existe pues, una gama de variedad y matices de causas y situaciones, en las cuales se prohibe el
despido o este no produce efecto alguno, según la legislación nacional. En Francia, por ejemplo, el
despido por alguna de las causas prohibidas por la ley constituye un delito. En Alemania, Canadá,
Países Bajos, el despido efectuado por alguna de estas razones, puede ser declarado nulo o
inadmisible como en el Reino Unido o no producir efecto alguno como establece la ley de RD. No
faltan países que establecen indemnizaciones especiales en tales casos.
498.- Recursos contra el despido.- Estos recursos, previstos en la ley o en los convenios colectivos
y hasta en la costumbre o prácticas locales, (en RD, se ha generalizado la práctica de la mediación
de los legisladores, miembros de la Iglesia Católica, etc.), pueden ser planteados: a) ante la misma
empresa; b) ante un órgano creado dentro de la empresa para tales fines (comité paritario o de
quejas y conflictos, etc.); c) ante el sindicato o las autoridades administrativas del trabajo; y d)
mediante el apoderamiento de los tribunales o ¡untas de conciliación y arbitraje. En algunos países
estos órganos judiciales o para judiciales funcionan dentro del Departamento o Ministerio de
Trabajo, pero en la mayoría de los países son órganos del Poder Judicial. "Mientras que en América
Latina, y una amplia mayoría de países de Europa, África y Asia, se confiere la solución de los
litigios laborales individuales a un tribunal especializado, en América del Norte se encomienda
dicha tarea a un procedimiento de arbitraje privado25.

25. Arturo S. Bronsteín, Conflictos Laborales Individuales: Soluciones Procesales y Convencionales.

Debate Laboral, Año III, No. 5-1990, publicada en Costa Rica, p.155.

Los recursos contra el despido pueden conducir a uno de estos resultados: 1) declarar rescindido
el contrato por despido justificado; 2) declaratoria de despido injustificado, con readmisión del
trabajador; pago de salarios caídos; o de una indemnización tarifada por la ley; incluye la
reparación de daños y perjuicios o consistir en una solución mixta. A veces se deja a la voluntad
del empleador o trabajador decidir si readmite o se reincorpora a la empresa o si paga o acepta
una reparación económica.

499.- La readmisión del trabajador.- También llamada reintegro, reposición, reinstalo,

reinstalación. Es la forma natural de dejar sin efecto un despido. Resfítutio ¡n ¡ntegrum. El despido
carece de efecto alguno. El contrato subsiste, continúa, en hecho y en derecho.
Consecuentemente, el trabajador retorna a su puesto de trabajo, con todos sus derechos,
incluyendo antigüedad, salarios y beneficios marginales.

Cabe distinguir la readmisión o reintegro de la recontratación, que entraña la existencia de un

nuevo contrato. La readmisión conlleva la reintegración real, efectiva del trabajador. No obstante,
la legislación de algunos países26 excluye a las pequeñas empresas de esta obligación así como a
los trabajadores dependientes de personas físicas.

En otros países, se deja a opción del trabajador decidir si desea reintegrarse o recibir el pago de
una suma compensatoria. No faltan los países que prevén la opción del empleador, que, o
reintegra o paga una indemnización. (Italia, Suecia, España en determinados casos). La
jurisprudencia italiana, después de algunas vacilaciones parece inclinarse por la imposibilidad de
imponerse la reinstalación obligatoria, forzosa. En otros países, se especifican situaciones en las
cuales no es obligatoria la reinstalación, particularmente cuando la empresa ha desaparecido o el
empleo ha sido eliminado. En estos casos la reinstalación se reemplaza por el pago de una
indemnización. En RD, la ley no prevé ni autoriza el reintegro.

500.- Indemnizaciones por despido. Existe una variedad de fórmulas para la fijación de esta
indemnización. En algunos países, su monto esta taxativamente fijado por la ley; se trata de un
sistema de reparación tarifado. En otros países, sin ajustarse a patrones cuantitativos, se deja a la
decisión del juez fijar el monto de la indemnización por despido.

26. Suecia, Polonia, Ver. Americo Plá Rodríguez, ob.cit. p.100

Otras veces, se fijan ciertas indicaciones legales que ayudan o sirven de orientación al tribunal. En
el Reino Unido al lado de una indemnización básica se prevé otra de carácter complementario. La
primera se calcula en base a la antigüedad y el salario del trabajador; la segunda la fija el juez a
modo de compensación de daños y perjuicios. En otros países se busca una reparación integral de
los daños generados por el despido injustificado o abusivo. Se trata de una aplicación de la teoría
del abuso del derecho en materia de trabajo. Esta permite condenar al empleador además de la
indemnización fijada por la ley, a daños y perjuicios adicionales. En este criterio parece adentrarse
la Corte de Casación dominicana en su sentencia de fecha 29 de julio de 198327.

En casi todos los países en que se instituye la nulidad del despido, se prevé además, el pago de los
salarios caídos. La indemnización del monto prefijado o tarifado por la ley, no persigue compensar
los daños reales, sino los presumibles. Por eso es indiferente si el trabajador encuentra un nuevo
empleoy la categoría de la nueva ocupación. Poco importan las condiciones de trabajo o si el
trabajador queda desocupado. La tarifa legal se fija arbitrariamente o en base a datos o criterios
diversos, particularmente la remuneración, la antigüedad. No faltan países con cantidades fijas ni
los que poseen recargos por la tardanza en el pago de la indemnización legal. Cuando la
indemnización es una alternativa al reintegro, su monto es mayor.

La indemnización fijada por el juez, supone -como se ha dicho- la discrecionalidad del magistrado
para determinar su monto. En ocasiones, los jueces y, en particular la Corte de Casación establece
ciertas indicaciones que ayudan al juez de los hechos para orientar sus decisiones.
501.- Los salarios caídos.- El reintegro conlleva el pago de los salarios perdidos por causa de!
despido injustificado. Se trata de una forma de borrar los efectos de la terminación indebida de
contrato. Por eso, es casi unánime la previsión de los salarios caídos por todo el tiempo o parte del
tiempo en que los servicios no fueron prestados28 o la litis se mantuvo en los tribunales hasta la
sentencia definitiva con carácter de cosa juzgada29.

27. B J. 872, p.2072. Según esta decisión, en coso de incumplimiento del convenio colectivo "o
terminación del contrato de trabajo sin tener en cuenta sus condiciones, el trabajador tiene contra
el empleador una acción reparación de los daños que sean su consecuencia, independientemente
de las prestaciones y otros derechos que le correspondan por causa de desahucio o despido " (o
dimisión).

28. Así lo establece en las legislaciones de Brasil, Rumania, Japón, Suecia, Alemania y otros países.

29. En RD, el CT fija un límite de seis meses.

502- Despido colectivo o Reducción de personal.- Razones económicas, de organización o técnicas,

pero generalmente económicas motivan los despidos colectivos o reducción de personal. Dicho en
otras palabras, la reducción de personal o despido colectivo, además de los motivos económicos
que obligan al cierre o a la reducción de personal, pueden obedecer a razones tecnológicas, a la
introducción de nuevas técnicas o incorporación de maquinarias o procedimientos más avanzados.
Esta motivación representa un progreso para la empresa. La planificación de la nueva tecnología
impone nuevas tareas, y el adiestramiento y la formación profesional, con el consecuente
desempleo para muchos. En pocas legislaciones se prevé esta situación, pero en los convenios
colectivos se establecer, formas de estabilidad y de reparación para los trabajadores afectados por
despidos de carácter tecnológico o por el avance tecnológico en la empresa. Entre las medidas
acordadas, se prevé medidas que hagan innecesario el despido, incluyendo la planificación de las
reformas tecnológicas de modo que eviten o reduzcan dicho despido. Se supone que la causa
económica puede ser ajena o "externa" a las partes; que el empleador es presumiblemente
responsable, pero queda liberado de responsabilidad cumpliendo los trámites, formalidades y
condiciones previstas por la ley. En RD, los artículos 141, 142 y 143 del CT reglamentan este tipo
de despido.

La ley requiere además, la participación de las autoridades de trabajo que deben verificar la
veracidad de las razones económicas. Esto significa que la exención de responsabilidad patronal,
depende de la verificación, control y decisión de las autoridades administrativas del trabajo.
Algunas legislaciones requieren únicamente la participación al Departamento de Trabajo, pero la
ley fija tiempo y número de trabajadores afectados por la reducción de personal o despido
colectiyo. En otros países, es necesario una autorización de las autoridades. No faltan los que
prevén un procedimiento que incluye la concertación y el diálogo con los representantes del
personal y un trámite administrativo que culmina con una decisión administrativa. Este
procedimiento, seguido en Francia y España se aplica en la práctica en RD, donde la ley requiere
de una Resolución del Departamento y establece un orden escalonado de condiciones para la
reducción de personal.

503 - Medidas para evitar la reducción de personal.- En gran parte del mundo, predomina la
consulta o la negociación con los representantes de los trabajadores, como primer paso, para
evitar el despido colectivo o la reducción de personal. Las normas internacionales así lo
recomiendan.También lo recomienda una buena política de administración de personal. En
algunos países, como el Reino Unido, la consulta es obligatoria. En otros, el empleador debe
negociar necesariamente con el sindicato, como condición previa. En los Estados Unidos, los
convenios colectivos suelen contener la obligación de una discusión o negociación previa. Otros
países preven la consulta y la negociación previas. Entre las fórmulas que la legislación o la práctica
siguen para evitar la reducción de personal o el despido colectivo, cabe citar: la reducción lenta o
escalonada del personal, de modo que evite el despido masivo; planificación de las mejoras
tecnológicas; reorganización de la empresa de modo que haga innecesarios los despidos o los
difiera en el tiempo; creación de nuevas plazas de trabajo para el personal cesante; jubilación de
personal en condiciones de jubilación normal; anticipación de jubilaciones; anticipación y
extensión de vacaciones colectivas o parcialmente colectivas; supresión de las
horasextraordinarias de trabajo; suspensión temporal de contratos total o parcial, o de sectores de
la empresa; otorgamiento de licencias o preavisos prolongados; reducción de la jornada o del
número de turnos de trabajo o de días trabajados en el mes; asignaciones para ayudar al
trabajador en situación de desocupación parcial; terminación anticipada del contrato mediante el
mutuo acuerdo; la reducción temporal o definitiva del salario u otros beneficios económicos
marginales; el cambio de empleo o el traspaso de una empresa a otra; el pago de suplemento
adicional al aceptar un empleo inferior; traslado temporal a otra empresa; pago de prima de
movilidad para facilitar el desplazamiento del trabajador; pago adicional al personal afectado;
venta o transferencia de la empresa o nombramiento de un administrador judicial o provisional;
creación de fondos especiales (plan de compensación temporal, fondos de reservas de crisis
empresariales, cajas de integración de garantías, fondos para la movilidad de la mano de obra,
etc.)

504- Criterios de selección de trabajadores afectados.- En gran parte del mundo, la ley prevé el
método o sistema de los trabajadores afectados por la reducción de personal. En otros países la
regulación de estos despidos se establece en los convenios colectivos. A veces se combinan ambas
formas. No faltan legislaciones como la francesa, que disponen que el asunto debe dilucidarse en
el reglamento interno de cada empresa, que debe redactarse en base a criterios legales. En fin,
existe una gran diversidad de fórmulas legales y convencionales pero entre los criterios
predominantes se incluyen: a) la necesidad de un funcionamiento eficaz de la empresa; b) la
capacidad, experiencia y calificación profesional; c) la antigüedad, la edad, la situación familiar y
otros. En RD, la ley fija el siguiente criterio: "En caso de que haya necesidad de disminuir el
personal de una empresa, por causas autorizadas por la ley, las reducciones deben ser hechas en
el siguiente orden: 1 o.-Trabajadores extranjeros solteros; 2o.-trabajadores extranjeros casados;
3o.-trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas; 4o.-trabajadores extranjeros que
hayan procreados hijos dominicanos; 5o.-trabajadores dominicanos solteros; y 6o.- trabajadores
dominicanos casados"3°

EL DESPIDO EN SANTO DOMINGO

505. Concepto. Definición legal.- En general despido significa privar de ocupación, empleo,
actividad o trabajo3'. Stricto sensu, es el derecho reconocido al empleador de rescindir el contrato
cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.

En RD, la palabra despido, es empleada en su sentido genérico en el inciso III del Art. 95, y en el
Art. 233 del CT. En ambos casos, despido significa pérdida o privación del empleo o trabajo. En
cuanto al Art. 233, por sentencia de fecha 22 de junio de 1964, B.J. No. 647, pág. 958, ha
reconocido el sentido genérico de la palabra despido, empleada por el legislador32. En efecto, ha
juzgado que:

"El fin perseguido por el indicado texto legal, es el de proteger a las mujeres en estado de
embarazo frente al empleador que pretenda separarlas de su empleo por el hecho de encontrarse
en ese estado, que, por consiguiente, la palabra despido empleada en dicha disposición legal,
tiene un sentido más amplio que el que se le atribuye en el Código de Trabajo en los Arts. 77 y
siguientes (87 y siguientes del CT de 1992); por tanto para aplicar dicha disposición legal es
necesario distinguir si se trata de un caso de desahucio o de despido para los fines de la ley, pues
los fines de la ley no dejan dudas de que se ha previsto en ella cualesquiera de las formas
contenidas en dicho Código para poner fin al contrato de trabajo".

30. Art. 141 delCT

31. G.Cabanellas, Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, pág. 690, Edic. 1953.

32. Otra decisión sobre el Artículo 233 del CT de 1992, antiguo 211,'reformado del CT de 1951
aparece en el BJ. No.690, pág. 1141. Véase además, más adelante, "Despido y Estabilidad", pág.
143.
Legalmente, despido es "la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador" (Art. 87 delCT). Para algunos tratadistas33, el despido puede ser inmediato o diferido,
justo o injusto. Para ellos el diferido tiene lugar "cuando entre la comunicación del despido y la
ejecución del mismo, media el plazo legal denominado preaviso, o aviso previo, y se autoriza al
trabajador a buscar durante tal lapso otra ocupación o empleo". El llamado despido diferido no es
otra cosa pues, que la terminación por desahucio en nuestro derecho (Art. 75 del CT).

En ciertas relaciones de trabajo como la de los empleados y funcionarios públicos, de los

Ayuntamientos, municipios o de los organismos oficiales autónomos, salvo disposición en
contrario de la ley o de la reglamentación orgánica que los rige; de los que ejercen, por su cuenta
una profesión liberal; los comisionistas y corredores; los agentes y representantes de comercio; y
los arrendatarios y los aparceros de los propietarios, no puede hablarse de despido en el sentido
estricto al tenor de nuestra ley de trabajo.

506. Caracteres. Naturaleza.* Conviene no confundir el despido con otros institutos de derecho
laboral. El despido, a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad
para una de las partes: el empleador específicamente. (Art. 69, inciso 2) Esto se explica: es un acto
unilateral del empleador que pone fin al contrato, acto que es susceptible de entrañar su
responsabilidad. b) Es una forma de terminación común a todo contrato, sea éste verbal o escrito,
de duración limitada (por cierto tiempo; para obra o servicio determinados; estacional o de
temporada, de trabajadores ocasionales, móviles), o de duración ilimitada, esto es, por tiempo
indefinido. Cual que fuere la clasificación que se dé al contrato, el despido es una de sus formas
legales de terminación, c) Es un derecho34 del empleador (Art. 87), que debe ser ejercido dentro
de cierto tiempo determinado por la ley, pasado el cual caduca (Art. 90). d) Este derecho es
ejercido a su cuenta y riesgo por el empleador quien, debe probar a posterior) la justa causa del
despido. En RD, la ley no prevé ni exige autorización de autoridad administrativa ni
procedimientos especiales previos al despido, salvo el caso del trabajador protegido por el fuero
sindical (Art. 391 CT). Una vez operado el despido, el contrato termina. Si el empleador prueba la
justa causa, queda liberado del pago de las indemnizaciones por despido {Art. 89).35

33. G. Cabanellas, ob. cit., Tomo I, pág. 690

34. "No es una pena o sanción disciplinaria, aunque de hecho puede tener este carácter". (Ernesto
Krotoschin, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tomo I, No.51, pág. 488,
En caso contrario, el empleador debe pagar dichas indemnizaciones. En RD, no existe la opción del
trabajador para decidir en caso de despido arbitrario, abusivo o injusto, entre reintegrarse el
trabajo o recibir las indemnizaciones pertinentes, e) Requiere la existencia de una falta del
trabajador, invocada por el empleador (Arts. 87 y 95) para dar por terminado unilateralmente el
contrato. Falta que ha de ser grave e inexcusable, f) El despido siempre es inmediato, esto es,
adquiere el carácter de un hecho cumplido desde el momento mismo en que se produce,
poniendo allí mismo término al contrato de trabajo. Este no termina cuando se trate de un
despido simulado 36. En este caso, el contrato subsiste, y si el trabajador se ha visto privado de
prestar el servicio por maniobra del empleador, el tiempo que media entre el despido simulado y
el despido real, debe ser pagado al trabajador. Las indemnizaciones solo proceden a partir del
despido real, siempre que éste sea injusto g) Es un hecho realizado a sabiendas por el empleador,
dentro del espíritu y de la letra de la ley, no una circunstancia imprecisa (Cas. del 25 de abril de
1951, B.J. No. 489, págs. 447-455). La manifestación de la voluntad del empleador para ponerle fin
al contrato de trabajo debe ser inequívoca, sin que se haya excluido la posibilidad de que esa
manifestación de voluntad pueda ser implícita y resultar de la circunstancia de ia causa (Cas. del
28 de julio de 1961, B.J. No. 611,

Edic. 1955). La naturaleza del despido está definida en nuestro derecho, no sólo en el citado Art.
87, sino en el 132, el que al señalar las únicas sanciones disciplinarias que el empleador puede
establecer en un reglamento interior de trabajo, indica expresamente que dichas medidas
disciplinarias se establecen sin perjuicio del derecho del empleador al despido, en el caso de que
hubiere lugar a ello.

35. Esto revela el carácter eventual de los indemnizaciones por despido, la eventualidad de este
crédito ha sido reconocido por nuestro más alto tribunal de justicia (B. J. No.727, pág. 1904,
Sentencia del 16 de junio de 1971).

36. Un caso de despido simulado fue llevado a los tribunales. En dicho caso quedó establecido que
"nunca existió en realidad" éste, sino que lo ocurrido fue que el empleador comunicó a las
autoridades un despido que nunca existió, el cual no fue denunciado al trabajador. Véase Cas. del
26 de octubre de 1970, BJ. No.719, peag. 2402.

pág. 1291). h) No requiere el cumplimiento de requisitos formales para su denuncia o

comunicación al trabajador. La participación a éste, de la voluntad unilateral del empleador que
pone fin al contrato, no está sujeta a formalidad de ningún género; la ley no lo sujeta a un aviso
previo, ni a la previa autorización de autoridad competente. La ley solo exige una formalidad
posterior (Art. 91 del CT; esto es, su participación con indicación de su causa, a las autoridades del
trabajo, dentro del plazo de ley de las cuarentiocho horas subsiguientes al despido.
507. Despido del trabajador protegido por el fuero sindical.-

El Art. 391 del CT prevé una especie de hábeas corpus sindical. Su texto se inspira en el
procedimiento previsto en el Art. 233, (antiguo 211, reformado, del CT de 1951); pero, en vez de
un procedimiento administrativo, establece uno de carácter judicial. El despido de todo trabajador
protegido por el fuero sindical debe ser sometido previamente a la corte de trabajo. Cuando el
empleador no cumple con esta formalidad, el despido es nulo y no pondrá fin al contrato. En un
término no mayor de cinco días, la corte de trabajo decidirá si la causa invocada por el empleador
obedece o no a un causa que justifique el despido, sin que esta decisión se imponga a los jueces de
los hechos. Esto último no está de modo expreso ni claramente establecido en el texto del citado
artículo. La imprecisión del texto puede dar lugar a otras interpretaciones. La protección del Art.
391 se une a la prohibición de las prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo
de que trata el Art. 333; a la prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente sindical (Art.
392); a las sanciones penales en caso de violación de estos textos; y al fuero sindical, y protege
contra el despido a todos los trabajadores protegidos por el fuero sindical.

508. Cuándo tiene lugar.- La determinación del momento en que ocurre el hecho del despido es
importante, porque en ese instante termina el contrato que liga a las partes, y consecuentemente,
las obligaciones recíprocas entre ellas; y a partir de ese momento, empieza a correr el plazo que
establece la ley para la participación del despido y su causa a las autoridades del trabajo,
disposición legal de orden público, susceptible de entrañar la responsabilidad del empleador.

El despido tiene efecto, jurídicamente, cuando llega a conocimiento del trabajador la decisión
unilateral del empleador de poner fin al contrato37. En ese instante termina la relación de trabajo
que liga a las partes. Para que este despido así operado quede sin efecto, es menester: a) otro acto
de voluntad unilateral del empleador anulando ta decisión anterior; y b) que el trabajador
despedido dé su consentimiento a la anulación del despido y real y efectivamente reingrese a la
empresa, al servicio del empleador. De haberse enviado la comunicación legal del despido (Art. 91
del CT), no basta remitir otra correspondencia a las mismas autoridades dejando sin efecto la
primera. Ha juzgado la Corte de Casación, (Cas. del 20 de agosto de 1954; B.J. No. 529, pág. 1661),
en un caso en que después del despido, el empleador manifestó o consintió en que el trabajador
volviera al trabajo "cuando quisiera", que tal circunstancia no dejó sin efecto el despido anterior
que le puso fin el contrato y que motivó la intervención de la Sección de Querellas y Conciliación
del Departamento de Trabajo; que para que el despido quedara sin efecto, juzgó dicho alto
tribunal, "era indispensable que el trabajador despedido se reintegrara al servicio de su
empleador", que, el hecho de que el recurrente no se presentara de nuevo al trabajo no puede
"cambiar totalmente la posición de despido por la de dimisión", ni dejar sin efecto el hecho del
despido anterior.

No debe confundirse el momento de la ocurrencia del despido con el instante de la comunicación

de éste a las autoridades de trabajo. El despido se produce cuando el trabajador se entera de la
decisión unilateral del empleador de poner término al contrato. Es a partir de éste momento
cuando empieza a correr el plazo legal de cuarentiocho horas (Art. 91 del CT), para comunicar el
despido y su causa a las autoridades del trabajo. Si el empleador ha hecho esta comunicación, sin
participárselo al trabajador, la terminación del contrato tiene lugar cuando éste se entera de la
decisión unilateral del empleador por la denuncia del despido que le llega por medio de las
autoridades del trabajo.

Cuando la comunicación del despido se hace por correo certificado, vale como fecha de su
participación con indicación de su causa, la fecha del depósito en la Oficina de Correos
correspondiente, de la carta certificada dirigida por el empleador a la autoridad competente. Si
ésta denuncia se hace por carta enviada por correo no certificado, vale como fecha de dicha
participación, "la del depósito de la carta en la oficina postal".

37. En un caso de despido por inasistencia, después de una suspensión legal, en que el empleador
invocó la prescripción, fue establecido que "a los trabajadores no se les comunicó el despido de
que fueron objeto", por lo que "es evidente que el plazo de la prescripción no comenzaba a correr
contra ellos sino a partir de la fecha en que tuvieron conocimiento de dicho despido". Cas. del 19
de junio de 1970, B.J. No.715, pág. 1263.

Si la información es por carta, entregada personalmente, la fecha válida es la indicada por el

matasellos del Departamento de Trabajo, "donde se llevará un registro cronológico de las
declaraciones, con indicación de nombre y dirección exacta de la parte a quien se hará la
denuncia" (trabajador despedido).

509. Caducidad.- El derecho del empleador a despedir al trabajador en falta caduca a los quince
(15) días, Art. 80 (hoy 90). Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese
derecho, esto es, a partir de la fecha en que el empleador tiene conocimiento de la falta cometida
por el trabajador. (Cas. del 12 de marzo de 1962, B.J. No. 620, pág. 394).
Algunas faltas, v.g. la inasistencia al trabajo, "constituye un estado continuo de falta, y cuando ella
ocurre, el plazo a que se refiere el artículo 80 (hoy 90) del CT no expira a los quince días de la
primera inasistencia" (Cas. de! 3 de julio de 1959, B. J. No. 588, pág. 1370).

Ha sido juzgado asimismo (Cas. del 12 de marzo de 1962, B.J. No. 620, pág. 394), que El plazo para
que el empleador ejerza su derecho a despedir al trabajador cuando hay lugar a ello, empieza a
contarse legalmente 'a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho', fecha que debe
advertirse es, en principio, aquella en que el empleador ha tenido conocimiento de la falta
cometida, pues, de otro modo, el ejercicio del derecho al despido de que lo inviste la ley sería
ilusorio.

Ha sido establecido también, que "mientras una falta permanezca oculta, no se puede admitir que
corre ningún plazo de caducidad, porque ello conduciría al absurdo de que dicha caducidad se
vería cumplida aun antes de poder ser ejercido el derecho otorgado por la Ley; que es preciso
admitir, que este es el criterio de la Ley, en virtud de la disposición expresa del artículo 90 del
citado Código, dando como punto de partida del plazo de caducidad, la fecha en que se ha
generado el derecho al despido, ha tenido en mente el momento en que ese derecho pueda ser
ejercido" (Sentencia del 22 de diciembre de 1954; B. J. No. 533, pág. 2566). En otra sentencia, la
Corte de Casación, opinó que:

"En materia laboral, si es cierto que la norma general consiste en que la sanción siga en breve
plazo al hecho imputable al trabajador como causa de despido, no lo es menos que existen ciertas
circunstancias en las que necesariamente tiene que transcurrir algún tiempo, a veces
indeterminado, entre la falta cometida y el despido, lo que puede acontecer, como en la especie,
cuando el empleador no ha tenido conocimiento inmediato de la falta, o cuando aun teniendo
conocimiento del hecho que puede constituir una falta, carece de los elementos de juicio
necesarios para determinar la gravedad de ésta, o cuando suspende la sanción del despido hasta
comprobar la exactitud de la falta e invierte cierto tiempo en la averiguación de ésta que, por lo
demás, en el caso de que se trata,no se puede considerar como inacción capaz de conducir a la
caducidad de su derecho, el hecho de que el empleador haya esperado a que la jurisdicción
represiva estableciera la falta del chófer autor del accidente, porque, al actuar así, en lugar de
renunciar a su derecho, procedía prudentemente, dentro del sentido cooperativo, de las
relaciones laborales, y lejos de perjudicar al trabajador, lo beneficiaba con la continuación del
contrato hasta el momento en que la falta quedara claramente establecida" (Sentencia del 22 de
diciembre de 1954; B.J. No. 533, págs. 2566-2567).

En otro fallo la Corte de Casación sostuvo que, cuando se trata del despido previsto por la causa
indicada por el inciso 3, del Art. 78 (hoy88), esto es, por haber incurrido el trabajador durante sus
labores en falta de probidad o de honradez, preciso es admitir dados los principios que rigen el
contrato, que dicha disposición debe ser interpretada en el sentido de que el plazo de la caducidad
debe comenzar a contarse no desde el día en que el trabajador ha cometido la falta, sino desde el
día en que el empleador ha tenido conocimiento de ella, porque es ese día cuando se manifiesta la
falta y cuando puede decirse, en realidad, que se genera para el empleador el derecho a despedir
a su trabajador infiel; que, de lo contrario, éste se burlaría de las sanciones de las leyes laborales,
ocultando hábilmente su fraude durante quince días (Sentencia del 23 de noviembre de 1954; B.J.
No. 532, págs. 2390-2391 ).

Por su sentencia del 24 de febrero de 1954 (B.J. No. 523, págs. 273-274), la Corte de Casación, en
un caso en que el empleador no despidió al trabajador en falta (hoy 88) por inasistencia al trabajo
durante dos o más días en el mismo mes [ordinal 11 del art. 78 del CT) y dejó perimir o caducar
voluntariamente su derecho, juzgó que esta actitud hace presumir que la interrupción así como la
continuación de servicios tuvieran lugar por "común acuerdo de las partes", ya que ninguna
interrupción produce la resolución del contrato de trabajo de pleno derecho.

Para que la Suprema Corte de Justicia pueda comprobar si el artículo 80 (hoy 90) del CT ha sido
correctamente aplicado, es deber de los jueces del fondo, determinar con absoluta precisión y
exactitud la fecha en que se cometieron las faltas imputadas al trabajador que dieron lugar a su
despido (Cas. del 23 de marzo de 1954; B.J. No. 524, pág. 557).38

510. Plazo de la caducidad y plazo de comunicación del despido.- En la práctica se confunde

frecuentemente la caducidad del Art. 90, modificado, con el plazo de 48 horas del Art. 91. En el
primer caso, se trata de un plazo legal para el ejercicio del derecho al despido. Tan pronto como el
empleador se entera de la falta del trabajador, la ley le otorga un plazo de quince días para ejercer
el derecho al despido. Si deja transcurrir este plazo sin despedir al trabajador, caduca su derecho.
"El propósito del legislador —ha sido juzgado, Cas. del 24 de febrero, 1954; BJ. No. 523, págs. 273-
274—se encamina siempre a dejar que empleadores y trabajadores conduzcan sus relaciones
laborales dentro de los más armónicos términos, interpretándose la inacción de cualquiera de las
partes, como una manifestación de continuar dichas relaciones contractuales renunciando a los
agravios que recíprocamente pudieron tener". En este orden de ideas, ha sido juzgado también,
que "el hecho de que trabajadores de una empresa cualquiera que hayan cometido faltas no sean
despedidos, no es óbice para que la empresa pueda despedir sin responsabilidad de su parte a
otros trabajadores en falta, toda vez que para proceder así la empresa puede tener motivos de
orden industrial o técnico que la ley no obliga a justificar" (Cas. del 20 de marzo de 1961; BJ. No.
608, pág. 601).
En cambio, el plazo del artículo 91, empieza a correr después que el empleador ha hecho uso del
derecho al despido, esto es, después que unilateralmente, invocando una falta grave e inexcusable
—que debe probar posteriormente por ante los tribunales— le pone fin al contrato de trabajo.

De manera que los plazos legales de los artículos 90, y 91 del CT, son dos plazos distintos. El
primero es para el ejercicio del derecho al despido. El segundo, es para el cumplimiento de una
obligación legal, de orden público, posterior al despido la participación de éste a la autoridad
competente, con indicación de la causa del mismo.

38. En cuanto a la prueba de la caducidad del Art. 80 (hoy 90), ha sido juzgado que, al tratarse de
una caducidad que a su empleador puede oponer el trabajador, es a este o quien corresponde
hacer la prueba de que empleador ha incurrido en la caducidad aducida (Sent. del 30 de julio de
1953, BJ. 532, pág. 2390).

511. Comunicación del despido a la autoridad competente.-

Una vez ocurrido el despido, el empleador debe participarlo al trabajador y a las autoridades
administrativas del trabajo, en las cuarenta y ocho horas subsiguientes", con indicación "de su
causa. Esta obligación está prevista en el articulo 91 del CT. El Art. 93 del CT dispone que el
despido que no haya sido comunicado a la autoridad de trabajo correspondiente en el término
indicado en el Art. 91, se reputa que carece de justa causa. El Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones, a su vez denunciará el despido al trabajador.

La obligación que establece el Art. 91, es indivisible y de orden público.39 El propósito perseguido
por el legislador al establecer la obligación del empleador de comunicar a las autoridades del
trabajo el despido y su causa, dentro de las cuarentiocho horas subsiguientes al momento de su
ocurrencia, "ha sido que la autoridad de trabajo correspondiente sea enterada del despido en el
término de cuarentiocho horas; que, en tal virtud, para determinar si el empleador cumplió con las
disposiciones del Art. 81 (hoy 91) del CT, no basta la comprobación de la fecha de la participación
del despido; que, además, es necesario e indispensable que los jueces del fondo precisen con
exactitud rigurosa el momento en que la autoridad de trabajo correspondiente se ha enterado del
despido, lo cual tiene lugar cuando el aviso ha llegado a su conocimiento. (Cas. del 21 de marzo de
1956, BJ. No. 548, pág. 621); que, el plazo que prescriben los Arts. 81 y 82 (hoy 91 y 93), se debe
computar a partir del día del despido y no desde el día de la ocurrencia de la falta. (Cas. del 16 de
junio de 1961; BJ. No. 611, pág. 1223). Siendo un plazo de horas, éste debe computarse de hora a
hora, por lo que es de importancia decisiva determinar no sólo el día, sino también la hora del
despido, así como la hora en que se llenó el voto de ley 40.
39. Ha sido juzgado por nuestro más alto tribunal de justicia, que "el examen y estudio del texto
del citado articulo, conduce a declarar que para que el empleador cumpla con el propósito
perseguido por la ley, no basta que comunique oportunamente el despido del trabajador al
departamento de Trabajo, sino que como complemente inevitablemente útil de esa formalidad,
debe indicar también la causa de! mismo ,bien sea el hecho o los hechos que a su juicio lo
justifican o cuando menos el texto legaí en donde con toda claridad y precisión, ese hecho o esos
hechos se revelan como tales; que el propósito de la ley al exigir ese señalamiento
complementario en la instancia que diligentemente debe realizar el empleador dentro de las 48
horas, tiene obviamente la finalidad de que el trabajador sepa por qué causa se le ha despedido, y
puede, a esa base, disponerse a incoar o no una demanda en justicia para reclamar sus derechos "
(Senl. del 14 de febrero de 1968, B.J. No.687, peags. 317-318).

En igual sentido se pronunció, en un caso en que el empleador si bien avisó el despido,

limitándose a expresar que éste había incurrido en falta en el desempeño de sus labores", en tales
circunstancias, a juicio de la Corte de Casación, "al no comparecer el empleador a la audiencia de
conciliación, oportunidad que pudo aprovechar para precisar la naturaleza de la falta que le
imputaba al trabajador; y no habiendo suplido el trabajador al formular su querella la deficiencia
de la notificación hecha por el empleador, se incurrió en el caso, en la sanción prevista en el Art.
82 (hoy 93 del Código de Trabajo. (Cas. del 29 de mayo de 1970, BJ. No.714, págs. 963-964).

Los artículos 81 y 82 (hoy 91 y 93), crean una obligación para el empleador que no sólo tiende a
proteger a los trabajadores, sino principalmente a asegurar el cumplimiento de la vigilancia
administrativa en materia de trabajo. Esos artículos consagran una disposición de orden público,
que no puede ser eludida ni aniquilada por convenciones entre particulares"; por tanto, no se
puede sostener, en buen derecho, la existencia de un contrato judicial entre las partes, para
combatir dicha obligación. (Cas. del 22 de diciembre de 1954, BJ. No. 533, págs. 2573-2574).

El Art. 82 (hoy 93), precitado, reputa, de pleno derecho, injustificado el despido, siendo
frustratorio e inoperante un informativo para probar lo contrario. (Cas. del 10 de febrero de 1964,
B J. No. 643, pág. 205); que, en este sentido se ha juzgado que, el medio de casación que denuncia
la violación de estos textos es un medio de puro derecho que puede ser propuesto por primera
vez en casación. (Cas. del 4 de marzo de 1951, BJ. No. 572, pág. 468); pero, por otra sentencia,
nuestro más alto tribunal consideró que "en lo que concierne al incumplimiento del Art. 81 (hoy
91), que establece un plazo de cuarentiocho horas para la comunicación del despido, no se alegó
nada ante el tribunal a-quo, que lo hubiera obligado a estatuir sobre ese punto, el cual no puede
ser promovido por primera vez en casación por estar estrechamente ligado a cuestiones de puro
hecho que corresponden a la soberanía de los jueces del fondo.

40. En un caso en que el despido ocurrió el jueves 17 de julio de 1969, y la notificación patronal
tuvo lugar el lunes 21 de dicho mes y año, y el empleador alegó que por ser sábado el día en que
vencía materialmente las 48 horas, y domingo el dia subsiguiente, lo notificación podría ser hecha
válidamente el indicado lunes, la Corte de Casación consideró que "nada le impedía depositar en
el servicio postal su comunicación de despido y exposición de su causa el sábado en que está
abierto dicho servicio, para que la Fecha de ese depósito fuera la que sirviera de base a la solución
el caso en cuanto a ese punto, como resulta del Art. 19 del Reglamento No.7676 de 1951, para la
aplicación del Código de Trabajo; que, al no probar lo recurrente que ese depósito se efectuó, y
que lo fue el sábado, pues la recurrente sólo pudo establecer que la comunicación llegó a la
entidad laboral el lunes 21, es claro que el depósito fue tardío, como lo juzgó la Cámara a-qua"
(SEnt. del 9 de febrero de 1972, BJ. No.735, págs. 251-252).

(Cas. del 24 de agosto de 1960, BJ. No. 601, pág. 1667). Ha sido juzgado igualmente, que el
incumplimiento de la obligación de comunicar el despido, con indicación de su causa al
Departamento de Trabajo, en las cuarentiocho horas subsiguientes de haberse éste producido,
crea un obstáculo insuperable para dar paso a cualquier medio de prueba en contrario (Cas. del 7
de mayo de 1954; B. J. No. 526, pág. 817); que el empleador debe justificar el cumplimiento de
esta formalidad antes de concluir pidiendo una información testimonial encaminada a establecer
las pruebas de la justa causa del despido. (Cas. del 16 de octubre de

1963, BJ. No. 639, pág. 1160); que, las disposiciones que contienen los artículos 81 y 82 (hoy 91 y
93) del CT, "constituyen una medida sancionaría contra el empleador establecida tanto en
protección de los trabajadores como para favorecer la buena vigilancia administrativa en materia
de trabajo", no pudiendo los jueces, "sin desconocer las necesarias consecuencias de esos textos,
conceder un informativo para tratar de probar un despido reputado ya como injustificado, a título
de sanción, por dichos textos, por falta de comunicación del despido en el término señalado".
(Cas. del 22 de diciembre de 1954, B. J. No. 533, pág. 2573); que, en el caso de los artículos 81 y 82
(actuales 91 y 93 del CT) no se establece una presunción, cuya naturaleza puede ser controvertida.
(Cas. del 22 de diciembre de 1954, BJ. No. 533, págs. 2573-2574); que la obligación de comunicar
el despido y su causa al Departamento de Trabajo es una cuestión de interés para la buena
administración de la legislación laboral, cuyo cumplimiento debe probar siempre el empleador.
(Cas. del 10 de febrero de 1964, BJ. No. 643, pág. 204); que cuando no existen pruebas de haberse
cumplido con las disposiciones del Art. 81 (actual 91) son frustratorios e inoperantes los aspectos
de un informativo celebrado en primer grado a fin de probar la justa causa del despido, frente a las
disposiciones del Art. 82 (hoy 93), que reputa que carece de justa causa, de pleno derecho, el
despido. (Cas. del 10 de febrero de 1964, B. J. No. 643, pág. 204); que la comprobación del
cumplimiento de esa formalidad (la participación del despido y su causa en el plazo legal), puede
ser pronunciada de oficio por los jueces del fondo. (Cas. del 10 de febrero de 1964, BJ. No. 643
pág. 204); que para cumplir con la ley, el empleador no está obligado a señalar el hecho
constitutivo de la falta que se pretende justificativa del despido, sino que basta que el empleador
indique como dice la ley, la causa del despido, esto es, el motivo que ha tenido para despedir a su
traba jador (Cas. del 7 de febrero de 1964; BJ. No. 643, pág. 197)".4i

41. Ese "obstáculo insuperable" de que habla nuestra Suprema Corte de Justicia, no debe

Además, la participación del despido y su causa, en el plazo de ley, a las autoridades el trabajo, es
una obligación legal a cargo del empleador "cuyo cumplimiento debe probar siempre el
empleador" (Cas. del 10 de febrero de 1964, BJ. No.643, pág. 204). Los empleadores pueden
invocar, para justificar un despido, faltas adicionales a las denuncias originalmente al
Departamento de Trabajo o a quien lo represente, pero "tal facultad, a juicio de nuesra Corte de
Casación42, no puede extenderse más allá de la conciliación administrativa".

existir cuando se discute el despido, y el empleador ha negado su existencia en conciliación y en

todos los grados del proceso, y, la prueba de este proviene de un error de su abogado. De la
misma manera cuando el trabajador incurre en fraude o falla dolosa que afecte al orden público,
falta que evidencie manifiesta mala fe, v.g., cuando presente una declaración falsa de nacimiento
o muerte de un hijo suyo por ante el oficial civil competente, y haciendo uso de dicho documento
falso, reclame u obtenga los beneficios que le acuerde por dicha muerte o nacimiento su contrato
o el convenio colectivo de condiciones de trabajo, y el empleador lo despida por esta falta, y
comunique dicho despido fuera del plazo legal, "el obstáculo insuperable para dar paso a cualquier
medio de prueba en contrario", a nuestro juicio, desaparece, y el empleador puede aportar la
prueba del hecho criminal, del hecho fraudulento, de la falta que motivó el despido. Y es que,
como reza en el V principio Fundamental (hoy VI del CT), en materia de trabajo los derechos deben
ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. La actuación dolosa, la
mala fe comprobada quebranta, a nuestro juicio, el obstáculo legal que impide la prueba en
contrario. Por consiguiente, entendemos que la presunción legal del artículo 82 (hoy 93 del CT)
admite la prueba en contrario cuando el empleador niega el despido y la prueba de éste proviene
de un error de su abogado, o cuando la falta del trabajador que motivó su despido es producto de
su mala fe, del dolo. Lo contrario seria premiar una actuación a todas luces reprochable, indigno,
en riña con principios esenciales que informan el Derecho de Trabajo. El voto de la ley se cumple,
en relación con la comunicación del despido al Departamento de Trabajo, desde el momento en
que el trabajador suple con sus diligencias dentro del plazo legal, la participación el despido que
debia hacer el empleador, habida cuenta de que con tal formalidad se persigue que tanto las
autoridades laborales como el trabajador se enteren de la ruptura del contrato de trabajo, a la vez
que se consagra, en caso de incumplimiento de esta formalidad, una presunción de despido
injustificado en contra del empleador (Sent. del 25 de febrero de 1955, BJ No.535, pág. 299; Sent.
del 24 de julio de 1956, B.J> No.552, pág. 1516; Sent. del 24 de noviembre de 1965, BJ. No.532,
pág. 2410; Sent. del 8 de octubre de 1958, BJ. No.579, pág. 2189¡.

Cuando el trabajador presente su querella dentro del plazo del Art. 81 (actual 91 del CT), para que
la omisión del empleador quede cubierta, a juicio de nuestro más alto tribunal de justicia, es
necesario que el trabajador indique la causa del despido, teniendo el empleador en el momento
de la conciliación, una última oportunidad para corregir su descuido, error u omisión. El voto de la
ley se cumple pues, no sólo con la participación el hecho del despido a las autoridades de trabajo,
sino que también se requiere la indicación de su causa. Es preciso cumplir con ambas previsiones.
Ellas no pueden dividirse. As! lo ha reconocido nuestra Corte de Casación, al sostener, "que si bien
ha sido admitido que la falta de comunicación del empleador queda suplida cuando el trabajador
se ha querellado por la causa del despido dentro del plazo legal, es en el supuesto, no sólo de que
haya actuado dentro de ese plazo, sino de que al hacerlo, haya señalado en la querella el hecho o
los hechos que dieron lugar a su despido; que las previsiones del artículo 81 (actual 91 del CT)

512. Modificación o ampliación de las causas de despido.- El CT no permite, después de

comunicado el despido, la modificación de las causas consignadas en la comunicación dirigida al
Departamento de Trabajo. Tampoco se podrá ampliar o añadir otros motivos. Se trata de una
disposición bastante rigurosa, particularmente cuando el empleador está obligado, legalmente, a
comunicar el despido y su causa a la autoridad de trabajo en el plazo perentorio de las
cuarentiocho horas siguientes al despido". Más justo y razonable es el criterio que con
anterioridad a las previsiones del Art. 92 del CT de 1992, mantuvo la Corte de Casación en el
sentido de que "la facultad del empleador, de invocar faltas adicionales no pueden extenderse
más allá de la conciliación"(Sent. del 24 de mayo de 1961, BJ. NO.610, p. 1065; Sent. del 10 de
febrero de 1964, BJ. 643, p.199); que el empleador puede hasta el momento de la audiencia de
conciliación, "indicar la justa causa del despido" (Sents. 4 de febrero de 1968, BJ. 687, p.318; del
29 de mayo de 1970, BJ. 714, p. 964; o "precisar (en conciliación) la naturaleza de la falta" (Sent.
29 de mayo de 1970, BJ. 714, p. 964), siendo, tales motivos los únicos que podía alegar y debía
establecer en juicio.

513. La querella del trabajador no suple el descuido del empleador.- También peca de rigurosidad
la previsión del Art. 93 del CT, según la cual 'la querella del trabajador, en ningún caso, suple la
obligación del empleador" de comunicar el despido y su causa al Departamento de Trabajo, dentro
del plazo de las cuarenta y ocho horas subsiguientes al momento del despido.
no pueden dividirse, como sostiene la recurrente, para atribuir a una de ellas el carácter de orden
público que indudablemente tiene la previsión entera, y dejar la otra sin ese carácter; que,
finalmente, si bien se ha admitido por interpretación del artículo 47 de lo Ley nO.637, que el
empleador puede hasta el momento de la conciliación, indicar la justa causa del despido, es obvio
que el empleador que se torna negligente no concurriendo a la conciliación (formalidad creada
precisamente para evitar la litis) pierde con su negligencia, esa úllima oportunidad" (Cas. del 14 de
febrero de 1968, B J. No.687, pág. 31 8; Cas. del 29 de mayo de 1970, BJ. No.714, pág.964).

42. Cas. del 24 de mayo de 1961, BJ. No.610, pág. 1065. en sentido semejante, veáse, Cas. del 14
de febrero de 1968, BJ.No.687, págs. 313-320; Cas. del 29 de mayo de 1970, BJ. No.714, pág. 964.
También ha sido juzgado que la declaración del empleador hecha en el acta de desacuerdo
levantada en la Sección de Querellas y Conciliación de dicho Departamento, de que el despido fue
comunicado oportunamente, no constituye la prueba de que la comunicación del despido se hizo
en el plazo legal a lasautoridades correspondientes. (Cas. del 24 de enero de 1957, BJ. No.558,
pág. 49).

Con anterioridad al CT de 1992, la Corte de Casación había juzgado reiteradamente que el voto de
la ley se cumple43 o que la omisión del empleador queda cubierta44, cuando el trabajador suple
con su diligencia, dentro del plazo legal, la participación del despido a las autoridades del trabajo.
Pero que no basta con la simple querella o denuncia del despido, sino que también se requiere la
indicación de su causa,45 pues "las previsiones del Art. 81, hoy 91 del CT, no pueden dividirse para
atribuir a una de ellas el carácter de orden público que indudablemente tiene la previsión entera".

514. Efectos del despido.- El despido, tan pronto como tiene lugar, produce los siguientes efectos:
a) Extingue ipso facto, el contrato de trabajo. "El despido adquiere el carácter de un hecho
cumplido desde el momento mismo en que se produce. (Cas. del 20 de agosto de 1954, B J. No.
529, pág. 1661}.46 b) Hace surgir derechos dependientes de la voluntad de cada una de las partes;
de la duración del servicio prestado y del monto del salario; de los acuerdos individuales o
colectivos; y del cumplimiento y prueba de formalidades, obligaciones y causas legales; c) Es
justificado o injustificado, si responde o no a una causa legal (Art. 87); d) Cuando es injustificado o
es declarado injustificado, da derecho a las indemnizaciones por despido que prevé la ley (Art. 95
del CT) el contrato o el convenio colectivo; si por el contrario, es declarado justificado, no hay
derecho al pago de indemnizaciones por despido (art. 89 del CT), haciendo perder al trabajador el
derecho al pago de los salarios por compensación a vacaciones no disfrutadas (art. 184 de! CT);

43. Sent. del 25 de febrero de 1955, BJ. 535, p.299; Sent. 24 de julio de 1956, BJ. No.552,p. 1516;
Sent. del 24 de noviembre de 1954, BJ. 532, p.2410; Sent. 8 de octubre de 1958, B.J.579, p.2189.
44. Sent. 14 de febrero de 1968, B.J. 687, p.318; Sent. 29 de mayo de 1970.B.J. 714, p.964.

45. Sent. 14 de febrero de 1968, BJ. 687, p.318; Sent. 29 de mayo de 1970, BJ. 714, p.964.

46. En 1967, Cas. del 24 de mayo, BJ. No. 678, págs. 874-883|, nuestra Corte de Casación anuló
una sentencia que en grado de apelación confirmó la de primer grado que habia ordenado al
empleador recibir por vio de reintegración a cuatro trabajadores que habia despedido.

e) Crea las obligaciones de restituir los útiles de trabajo entregados y la de desocupar las viviendas,
salvo pacto en contrario, f) Crea la obligación patronal de participarlo, en el plazo de ley, a las
autoridades del trabajo con indicación de su causa, g) Al día siguiente del despido, empieza a
correr el plazo de la prescripción de la acción en pago de las indemnizaciones por despido injusto.

PRUEBA, ABANDONO, PRESCRIPCIÓN Y DESPIDO

515. La pruebo del Despido.- El Art. 1 ó del CT exime al trabajador de la carga de la prueba sobre
los hechos que establecen determinados documentos que el empleador, de acuerdo con la ley,
tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y libros de
sueldos y jornales. Esta enumeración no es limitativa. La redacción, poco precisa, de la ley se
presta a interpretaciones y podría sostenerse que dicho texto legal exime al trabajador de la carga
de la prueba del hecho del despido; pero, el despido no es de los hechos que deben hacerse
constar y comunicar en los documentos a que se refiere dicho texto legal, que establece una
excepción a la regla general que consagra el principio tradicional de derecho, según el cual
corresponde al demandante la prueba de los hechos que invoca a su favor. Dicho texto debe pues,
interpretarse restrictivamente. Además, liberar al trabajador de la prueba del hecho del despido
colocaría al empleador que no ha despedido, a merced de la buena fé del trabajador. Por
consiguiente, la prueba del hecho del despido recae sobre el trabajador y el Art. 16 del CT debe
interpretarse en este sentido. Por tanto, las decisiones de la Corte de Casación, conforme a las
cuales corresponde al trabajador la prueba del hecho del despido no han perdido valor con el CT
de 199247. La prueba del hecho del despido implica necesariamente la prueba de sus
circunstancias, la prueba del momento mismo en que tuvo lugar.

47. (Cas. del 1 de octubre de 1965, BJ. No.659, págs. 561-568; Cos. del 14 de abril de 1966, BJ.
No.665, págs. 570-576; Cas. del 6 de junio, 1960, BJ. No.599, peags. 1157-1162; Cas. del 11 de abril
de 1962, BJ. No.621, págs. 562-566; Cas. del 23 de agosto de 1963, B J. No.637, págs. 881 -890).
Una vez probado el despido, es deber del tribunal "ponderar si existe o no la justa causa invocada
por el empleador, para deducir de ello las consecuencias que fueren de derecho. El
incumplimiento de esta obligación es motivo de anulación de la sentencia. (Cas. del 20 de agosto
de 1954, BJ. No.529, pág. 1662); el juez de la apelación, en virtud del efecto devolutivo de este
recurso, debe examinar el fondo de la demanda, ponderar las pruebas existentes y aplicar las
reglas concernientes a la prueba para el caso en que el despido no hubiere quedado establecido.
(Cas. del 24 de febrero de 1950, BJ. No.475, págs. 137-140). En un caso en que el tribunal puso a
cargo del

No basta probar que el trabajador "fue despedido", es necesario establecer cuándo y dónde, en
qué fecha y en qué lugar y circunstancia, en qué consistió el despido mismo. Y esto es así, porque
a partir del momento de su ocurrencia, están a cargo del empleador el cumplimiento de las
disposiciones legales de orden público (Art. 95 y Art. 93 del CT) y el pago de indemnizaciones
laborales (Art. 95), siendo susceptibles además de ser castigado con sanciones represivas
pertinentes.

Establecido el despido, o cuando no es controvertido, es al empleador a quien corresponde probar

la justa causa del despido; la ley establece una presunción juris tantum, del carácter injusto del
despido (Arts. 87 in fine, 94 y 95 del CT). Se presume hasta prueba en contrario que el despido
establecido o admitido es injusto, debiendo el empleador probar el carácter justificado del mismo.
Así lo ha reconocido y juzgado reiteradamente la Corte de Casación ,48

516. Abandono y despido.- Cabe no confundir el abandono o inasistencia permanente del

trabajador, a la empresa para desempeñar su trabajo habitual, con el despido, ni con la
inasistencia al trabajo y el abandono de labores y lugar de trabajo. Estas últimas son causas legales
de despido previstas en el Art. 88 del CT. El abandono es un hecho conciente y voluntario del
trabajador, que pone fin al contrato; el despido un acto unilateral del empleador que imputa falta
grave al trabajador y pone fin al contrato. Tampoco debe confundirse el abandono con el caso en
que el trabajador, sin otorgar el plazo de desahucio, informa al empleador su decisión de no
prestar el servicio y de inmediato abandona el empleo. El abandono ocurre, cuando el trabajador
deja su puesto y lugar de trabajo y desiste de su obligación de prestar el servicio convenido, sin
aviso al empleador y sin causa justificada. En este supuesto, el empleador puede comunicar
simplemente a las autoridades del trabajo, para los fines de lugar, el hechodel abandono que,
legalmente, es una dimisión injustificada, o ponerle fin al contrato por inasistencia al trabajo e
incumplimiento del contrato de trabajo, que es un despido.

empleador la prueba del hecho del despido, nuestro más alto tribunal de justicia casó la sentencia
impugnada porque "se ha invertido el fardo de la prueba" (Cas. del 19 de mayo de 1953, BJ. No.
514, pág. 811).
48. Si el empleador pretende que el despido tuvo una justa causa, a él le incumbe la prueba de
esta circunstancia, de acuerdo con la regla general establecida en el citado artículo 1315 del
código Civil, de la cual han hecho una aplicación particular los artículos 83 y 84 (actuales 94 y 95
del CT" (Cas. del 3 de noviembre de 1954, BJ. No.532, pág. 2216; Cas. del 19 de mayo de 1953, BJ.
No.514, pág. 811; Cas. del 4 de agosto de 1955, BJ. No.541, pág. 1628; Cas. del 31 de julio de 1957,
BJ. No.564, pág. 1573; Cas. del 9 de julio de 1953, BJ. No.516, pág. 1203; Cas. del 24 de mayo de
1950, BJ. No.477, págs. 355-358; Cas. del 30 de mayo de 1952, BJ. No.502, págs. 981-982). Ho
igualmente juzgado que le corresponde ai empleador probar la justa causó del despido, y, en caso
contrario, cumplir con todas las prestaciones o indemnizaciones que a su cargo pone nuestro
Código de Trabajo (Cas. del 4 de agosto de 1955, B J. No.541, pág. 1628), "o probar que ya los ha
cumplido, y consecuentemente, que está liberado". (Cas. del 31 de julio de 1957, BJ. No.564, pág.
1573); si el empleador no aporta tal prueba, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto
el contrato por culpa del empleador" (Cas. del 26 de febrero de 1951, BJ.no.487, págs. 215-219).

En cuanto a la prueba del abandono, la Corte de Casación ha sostenido diversos criterios.

Originalmente, fue de opinión de que la circunstancia de que el empleador alegue abandono
voluntario del trabajo de parte del trabajador y niegue, consecuentemente el despido, no le obliga
a establecer la prueba de este hecho, (Cas. del 29 de septiembre de 1953, BJ. No. 518, pág. 1796).
Más tarde cambió de criterio. Sostuvo entonces que corresponde al empleador que alega que el
trabajador hizo abandono de sus labores, someter la prueba de los hechos en que funda su
afirmación. Todo aquel que alega un hecho a su favor en justicia, debe probarlo (Cas. del 21 de
noviembre de 1966, BJ. 672, pág. 2289). Posteriormente parece abandonar este último criterio y
retorna el anterior: "La negativa del empleador de haber despedido al trabajador demandante
alegando en su defensa que éste había hecho abandono de su trabajo, no le convertía en actor
con la subsecuente obligación de establecer él la prueba del hecho alegado, el cual, lejos de ser
extraño al despido, tenía con éste una relación natural y necesaria, es decir, que con ello el
empleador no estaba en definitiva invocando una excepción, sino simplemente negando con este
medio de defensa el despido que se invocaba; que por consiguiente, el fardo de la prueba, en tales
condiciones, no quedaba desplazado" (Cas. del 13 de febrero de 1970, BJ. No. 711, pág. 312). El
Art. 2 del Reglamento 258-93, para la aplicación del CT, pone a cargo del empleador la prueba del
abandono.

517. Prescripción y despido.- En caso de despido, ¿qué acciones puede ejercer el trabajador? El
despido produce la terminación del contrato. Por tanto, el trabajador puede reclamar todos los
derechos que le reconocen las leyes o su contrato, o el convenio colectivo de condiciones de
trabajo.
Podrá pues, ejercer la acción en pago de las indemnizaciones legales y/o contractuales
pertinentes, así como las vacaciones no disfrutadas, los salarios devengados, cuyo pago no ha
percibido, el pago de horas extraordinarias trabajadas, de las primas por trabajo nocturno y demás
indemnizaciones o derechos que le reconozca el convenio colectivo, su contrato o la ley. Podrá
ejercer la acción en pago de derechos condicionales o de salarios no exigibles, en el momento del
despido, al cumplirse la condición o al ser exigióle por ley o convencionalmente el derecho. Así, la
acción en pago salario de navidad sería extemporánea si se invoca antes del veinte de diciembre,
fecha en que legalmente es exigible su pago.

518. Huelga y despido.- Huelga es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada
colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes49. No se trata de un
incidente de la relación individual de trabajo. Tampoco de la limitación, por voluntad de los
trabajadores, de la jornada normal que consiste en una disminución de la prestación de servicio, ni
de la interrupción, entorpecimiento, paralización esporádica de actividades o de la reducción
intencional de rendimiento de las labores en la empresa.

El Titulo II, Sección I de los Derechos Individuales y Sociales de la Constitución de la República (Art.
8, inciso 11, letra d) "admite el derecho de los trabajadores a la huelga y de los empleadores al
paro en las empresas privadas, siempre que se ejerzan con arreglo a la ley y para resolver
conflictos estrictamente laborales. Se prohibe toda interrupción, entorpecimiento, paralización de
actividades o reducción intencional de rendimiento en las labores de las empresas privadas o del
Estado. Será ilícita toda huelga, paro, interrupción, entorpecimiento o reducción intencional de
rendimiento que afecten la Administración, los servicios públicos o los de utilidad pública. La ley
dispondrá las medidas necesarias para garantizar la observancia de estas normas". Pero, en
ocasión de estos hechos, puede surgir un despido. Cuando un grupo de trabajadores más o menos
numeroso inicia una suspensión colectiva de labores, de espaldas a la ley, no ejerce un derecho ni
tiene la protección de la ley, sino que se colocan en un estado continuo sucesivo y permanente de
falta, que justifica su despido en cualquier momento. El derecho de huelga está supeditado a que
se ejerza con arreglo a la ley y a que tenga por finalidad la solución de conflicto estrictamente
laborales.50

49. Art. 401 del CT

50. En un caso en que los trabajadores de una fábrica suspendieron colectivamente sus

"En general, y de acuerdo con la doctrina, para que la huelga sea el ejercicio legítimo de un
derecho, se requiere que sea justa, que se ejerza sin violencia sobre las personas y las cosas; que
tenga por objeto la defensa de intereses gremiales o la mejora de las condiciones de trabajo;
labores durante varios dias , por el hecho de haber sido despedidos varios dirigentes el Sindicato
de Traba jaodres de la misma, la Corte de Casación estableció que: Considerando que, en la
especie los trabajaodres recurridos suspendieron prematuramente sus trabajos de la fábrica
recurrente, sin llenar ninguna de las formalidades requeridas por el artículo 374 (actual 407 del
CT); que, en esas circunstancias, ésta (la empresa) podía como lo hizo, ejercer el despido conforme
al artículo 78 (hoy 88) en sus ordinales 11, 12,12, 19 y 21 (el ordinal 19 de este articulo fue anulado
por el CT de 1992 y el Ord. 21 es parte del Ord. 19 del Art. 88), sin tener que esperar la decisión de
la Corte de Apelación de su caso, puesto que los trabajadores estaban según consta en la
sentencia de la Corte de Apelación que calificó de ¡legal la presunta huelga, precisamente por ese
motivo, obligados a dar cumplimiento al contrato de trabajo que los ligaba a su empleador; que,
además, en este caso, la empresa recurrente, antes de despedirlos, obtuvo una certificación de la
Secretaria de Estado de Trabajo que declara que los trabajadores recurridos abandonaron su
trabajo el 17 de enero de 1967, sin haber antes hecho ante ella la declaración de huelga exigida
por la ley, y la empresa les requirió que se reintegraran a sus labores, dándoles un plazo al efecto,
sin que ellos dieran acatamiento a esa invitación (Cas. del 20 de noviembre de 1968, bj. No.696,
peags. 2590-2591). Ha sido juzgado también por nuestra Corte de Casación, que "con el fin de
conciliar el derecho de huelga de los trabajadores con la necesidad de interés social de que las
actividades productivas a cargo, a la vez, de empleadores y obreros, no sufran interrupciones
injustificadas e intempestivas, el Código de Trabajo somete a una regulación meticulosa el
ejercicio de aquel derecho, contenida en los artículos 368 al 379 de dicho Código (actuales Arts.
401 al 412 del CT); que, el articulo 374 (hoy Art. 407) de ese Código pauta clara y explícitamente
todas y cada una de las formalidades que deben cumplir los trabajadores que proyecten paralizar
su trabajo, para declararse materialmente en huelga, o sea para convertir el proyecto de huelga en
una huelga efectiva y material, paralizándose en su trabajo; que, aún cumplidas todas las
formalidades, la paralización materia! del trabajo no puede efectuarse lícitamente sino después de
quince dias de la exposición que se haya hecho, con todas las anunciaciones detalbdas en el
articulo 374 (hoy 407) ya citado, a la Secretaría de Estado de Trabajo; que, conforme al articulo
375 (actual 408) del mismo Código, sólo después de cumplidos por los trabajadores las
formalidades el artículo 374 (hoy 407), quedan suspendidos de pleno derecho los contratos de los
trabajadores en huelga e imposibilitados los despidos; que, en la especie, fue establecido como
cuestión de hecho, que los trabajadores recurrentes paralizaron sus trabajos sorpresivamente, sin
cumplir las formalidades del artículo 374 (hoy 407); que ese abandono efectivo del trabajo antes
de declararse regularmente el estado de huelga quedó finalmente comprobado, según la
sentencia impugnada por la sentencia que dictó la Corte de Apelación declarando la huelga ¡legal,
declaratoria que se fundó en incumplimiento por parte de los trabajadores de las formalidades del
articulo 374 (hoy 407); que el Juzgado a-qua pudo tomar, según lo hizo, como prueba
corroborativo del abandono del trabajo sin las debidas formalidades, lo decidido por la Corte de
Apelación de Santo Domingo que le fue aportado por la actual recurrente, sin que ello
representara el darle a esa decisión un efecto retroactivo, pues en cuanto al abandono sin
formalidades del trabajo, el fallo de la Corte de Apelación no representaba sino el reconocimiento
de hechos e incumplimientos de

que se agote la instancia conciliatoria previa que establece la ley; que participe en la misma la
mayoría de los trabajadores y que éstos se abstengan de trabajar y de concurrir al
establecimiento. Además, en su curso no se deben desarrollar incidentes o recurrir a
procedimientos que lesionen la autoridad del empresario o del principio de disciplina, que es
consecuencia de un contrato de trabajo que el conflicto colectivo no

formalidades ocurridas precisamente con anterioridad a dicho fallo; que, por todo lo expuesto,
resulta evidente que los trabajadores de la Fábrica de Cemento, en el caso ocurrente, sí dieron
motivos de ser despedidos por abandono del trabajo antes de encontrarse en el estado de
inmunidad que surge de una huelga regularmente declarada y a los quince dios de ello, como ha
sido establecido por el Juzgado a-quo en la especie, no podían reclamar válidamente las
prestaciones que prevé el Código de Trabajo para el caso de despido injustificado; que, finalmente,
la tesis de los recurrentes según la cual desde que los trabajadores, cual que sea la situación o
actuación de ellos paralizan el trabajo, están a salvo de despido hasta la declaratoria de la Corte de
apelación y que sólo después de la declaratoria de ilegalidad de la huelga es permitido el despido
de los trabajadores, representa una insuficiente comprensión del sistema del Código de Trabajo
acerca de este punto; después de la declaración de la ilegalidad de una huelga por la Corte de
Apelación por un fallo que no representa sino la constancia de que no han cumplido determinadas
formalidades, hasta el punto de que ese fallo no está sujeto a recurso alguno, lo que ocurre no es
la recuperación por el empleador del derecho de despido que estaba suspendido por la huelga
declarada, si lo estaba regularmente, según se ha analizado antes, sino una situación
completamente distinta, según el articulo 379 (acutal 412) del Código de Trabajo, que consiste en
la terminación de los contratos de los trabajadores en huelga sin responsabilidad para el
empleador, disponiendo ese texto que, para que las relaciones entre el empleador y sus
trabajadores en retiro surjan de nuevo, se hace necesario que intervengan nuevos contrato" (BJ.
No.726, mayo de 1971, págs. 1643-1657). En otras decisiones, nuestra Corte de Casación juzgó,
que la ley 5915 de 1962, no deroga los Artículos 625 al 629 (actuales del 658 al 662) del Código de
Trabajo; que el propósito de esta ley era establecer como delitos de la competencia del tribunal de
primera instancia los mismos hechos que yo estaban previstos como tales en los Artículos 368
(actual 401) y siguientes el Código de Trabajo, delitos que antes eran de la competencia de los
Juzgados de Paz en virtud de lArt. 673 del indicado Código de Trabajo; (anulado por el CT de 1992);
que además, dicha ley creó exclusivamente para los fines penales por ella perseguidos ,una
presunción de ilegalidad de ciertas huelgas y precisó a quienes se les debía aplicar las penas que
ella señala; que la referida ley no derogó las disposiciones de los Artículos 625 al 629 (actuales del
658 al 622) y 691 (anulado por el CT de 1992) del Código de Trabajo de 1951, que atribuían
competencia a las Cortes de Apelación para lo calificación de la huelga, y señalaba además el
procedimiento a seguir en esas causas". (Sent. del 24 de mayo de 1967, BJ. No.678, págs. 874).{la
Ley 5915 de 1962 fue derogada por el CT de 1992). Que, en el caso de despido de un trabajador
por el hecho de participar en una huelga ilegal corresponde al empleador establecer la prueba de
la huelga, de que la mismo ha sido declarada ilegal, y de que el trabajador despedido tomó parte
en ella [Sent. del 24 de mayo de 1967, BJ. No. 678, pág. 874). Que no constituye huelga el hecho
de que los trabajadores dejaran de asistir o su trabajo un dia, porque pretendían ciertas
bonificaciones y al dia siguiente no pudieron reintegrarse a la empresa porque ésta les había
cerrado las

destruye, sino que paraliza por cuanto sólo se refiere a la ejecución del contrato laboral.51

Cuando los trabajadores ejercen el derecho de huelga, entiéndase bien, el derecho de huelga, con
arreglo a la ley están protegidos por ésta y no pueden ser despedidos, porque ejercen un derecho
y están al amparo de ese derecho. Pero, si los trabajadores recurren a la huelga a espaldas de la
ley, no ejercen un derecho, y por tanto, no están protegidos por la ley y pueden ser despedidos
por el empleador en cualquier momento, particularmente cuando se les ha requerido previamente
el cumplimiento de sus obligaciones. En este caso, es indiferente que el despido haya sido antes o
después de la sentencia de calificación. Existe una situación de ilegalidad, de insubordinación
injusta, de desamparo legal que se origina al inicio de la paralización colectiva sin arreglo a la ley.
No puede hablarse en este supuesto de suspensión legal de los contratos de trabajo, porque la
suspensión es un efecto propio del ejercicio del derecho de huelga, esto es, de la huelga legal.

Tampoco se puede hablar en este caso de ejercicio de un derecho colectivo proveniente del hecho
de que la suspensión de labores la ha efectuado un grupo de trabajadores, porque tal derecho
colectivo no existe cuando no se han cumplimentado las situaciones de fondo y de forma a que
está condicionada y reglamentada su existencia por la ley.

puertas (Sent. del 23 de agosto de 1963, BJ. No.637, pág. 889). Que la sentencia de calificación de
las huelgas y paros no está sujeta a ningún recurso, incluyendo el recurso de casación (Sent. del 2
de marzo de 1964, BJ. No.644, pág. 395). Que la huelga decretada por empleados de un hospital,
que es un servicio público de utilidad permanente, está prohibida por el Art. 370 (actual 403) del
Código de Trabajo (Sent. del 25 de octubre, 1963, B J. No.639, pág. 1188). Asimismo, ho
establecido nuestro más alto tribunal de Justicia que, al disponer el legislador que las sentencias
que se dicten en materias relativas a la calificación de huelga, no estarán sujetas a ningún recurso,
ha suprimido el recurso de casación en dicha materia por lo que es necesario admitir que lo ha
suprimido también en relación con los incidentes que se presentan respecto de los mismos casos
(Senl. del 11 de noviembre de 1966, BJ. No.672, pág. 2197). Pero, la Ley 637 de 1944, es la ley
procesal vigente en materia de trabajo, y el articulo 50 de esta ley dispone que "El recurso de
Casación contra bs sentencias de los tribunales de trabajo, estará abierto en todos los casos y se
regirá por las reglas de Ley sobre Procedimiento de Casación". Por consiguiente, no hay necesidad
de modificar la Constitución, como se ha sostenido (BJ. No.698, págs. XIII-XIV), sino que basta,
simplemente, con aplicar el Art. 50 de la ley 637 sobre Contratos de Trabajo. Cabe recordar que la
Ley 637 sobre Contrato de Trabajo de 1944 fue derogada por el CT de 1992. Pero, por Resolución
del 2 de julio de 1992 de la Suprema Corte de Justicia, dictada en virtud del ™™ " del Art. 29 de la
Ley de Organización Judicial, el procedimiento previsto en la Ley 637 de 1944 continua vigente
para el conocimiento de los procesos iniciados con una querella con anterioridad o b vigencia del
CT de 1992.

511.Guillermo Cabanellas, Contrato de Trabajo, Parte General, Volumen III, pág 475 bibliográfica
Omebo, Buenos Aires.

La sentencia que declara la huelga ilegal, simplemente lo que hace es, calificar una situación de
hecho preexistente. Por tanto, la huelga así calificada, es ilegal desde el momento en que se
origina. Esa sentencia no produce efectos a partir de su fecha, sino que la ilegalidad se remonta al
día de inicio de la suspensión colectiva de actividades, el día de los hechos que permitieron
otorgarle tal carácter.

En el estado actual de nuestro derecho, el empleador no tiene que esperar la sentencia de

calificación ni ningún otro dictamen o autorización, judicial o administrativa, para despedir al
trabajador o trabajadores en falta, o que participe en una suspensión de labores sin arreglo a la
ley. Nuestra ley no exige tal formalidad previa para el ejercicio del derecho al despido. Tal
derecho, además, por faltas cometidas en ocasión de la huelga, caduca a los quince (15) días (Art.
90 del CT). El Art. 88 del CT, se aplica pues, en todos los casos individuales o colectivos en que el o
los trabajadores cometan personalmente faltas que justifiquen su despido.

Cuando ha habido una suspensión colectiva de labores sin arreglo a la ley, esto es, cuando no se ha
ejercido el derecho de huelga, y existen concomitantemente a esta suspensión o con anterioridad
o posterioridad a ella, causa justas de despido, el empleador puede rescindir un i lateralmente el
contrato, sin tener que esperar la sentencia de calificación. En este caso, no se puede decir que
existe una contrasentido legal, por cuanto los trabajadores no están ejerciendo un derecho ni se
encuentran al amparo de la ley, están sencillamente en falta, particularmente cuando han
desatendido el requerimiento patronal de cumplir con sus obligaciones. El trabajador no está
autorizado, ni individual ni colectivamente, para dejar de asistir al trabajo; ni puede abandonar
durante la jornada, arbitrariamente, las tareas y maquinarias a su cargo, cuya inactividad conlleva
perjuicio para la empresa; ni desatender su obligación sustancial, prevista en todo contrato, y de
importancia manifiesta para la adecuada ejecución de éste, de prestar su servicio personal en la
forma, tiempo y lugar convenidos. En todo caso, para dejar de cumplir con las obligaciones
precedentemente indicadas, debe tener, o permiso previo del empleador, o permiso legal, caso
éste último en que debe avisar al empleador, dentro de las veinticuatro horas subsiguientes de la
ocurrencia del hecho o causa justa que le impide asistir al trabajo o cumplir con su obligación.
Siempre, pues, debe dar aviso previo al empleador de la causa justa o legal que le impida cumplir
con su obligación, o tener permiso de éste para ello, sea en el plano individual o en el plano
colectivo. En este último supuesto, el plazo legal es de diez días, al tenor del artículo 407 del CT.

Cuando ha ocurrido una huelga, seguida o no de despido, el empleador siempre tiene interés en la
calificación de dicha huelga, aun después de haber cesado la suspensión colectiva de labores, pues
el hecho de la suspensión colectiva de actividades es susceptible de causarle perjuicios a cuya
reparación el empresario tiene derecho, independientemente de las sanciones que fueren
pertinentes al caso, para los trabajadores en falta.

La circunstancia de que la huelga no haya sido calificada por tribunal competente, no impide ni
exime al tribunal del despido de su obligación de determinar si la suspensión colectiva de labores o
los hechos conexos o relacionados con la misma, entrañan una falta justificativa del despido, o si
por el contrario, el empleador ha incurrido en un abuso de derecho. El Juez apoderado del despido
no puede eludir esta obligación, so pena de incurrir en el vicio de falta de base legal que haría
anulable su sentencia.

519. Despido y Reintegro.- En el estado actual de nuestra legislación, el trabajador despedido no

tiene la opción que le acuerdan otras legislaciones para reintegrarse al empleo después que el
despido es declarado injustificado por el tribunal competente. En este supuesto el trabajador solo
tiene derecho al pago de las indemnizaciones legales o convencionales pertinentes52.

52. En un caso en que fueron despedidos los directivos de un Sindicato de Trabajadores, que
estaban protegidos por un laudo arbitral que reconocía "la inamovilidad de los dirigentes el
Sindicato, siempre y cuando no incurran en la falta prevista en el articulo 78, hoy 88 del CT",
despido que tuvo lugar por el hecho de que "dichos trabajadores tomaron participación en una
huelga política e ¡legal", los jueces del fondo declararon injustificado dicho despido sobre el
fundamento de que la compañia no aportó la prueba de que la huelga en que supuestamente
participaron los trabajadores era ¡legal y porque dichos jueces no tenian competencia para
calificar esta huelga, ordenando, consecuentemente, "que los trabajadores despedidos sean
reintegrados a sus respectivos cargos", nuestra Corte de Casación juzgó que" "Si bien es cierto que
la cláusula 16 del laudo arbitral del 28 de julio de 1964, que regía las condiciones de trabajo de la
recurrente y los recurridos, estipula la inamobilidad de los trabajadores de la Colgate que fueron
directivos del Sindicato de esos trabajadores, la obligación que de esa cláusula resultaba para Id
empleadora era una obligación de no hacer, cuyo incumplimiento, mediante desahucio o despido
injustificado, no podía entrañar, jurídicamente, a cargo de la empleadora, la obligación de
reintegrar los trabajadores directivos por virtud de una orden judicial de ejecución forzosa, sino el
derecho, en provecho de los trabajadores directivos, de reclamar daños y perjuicios, siempre que
la decisión de

CAUSAS LEGALES DE DESPIDO

520. Las causas legales de despido están previstas por la ley. El Art. 88 del CT las señala
expresamente. La enumeración que contiene este texto legal no es limitativa como se desprende
del hecho de que el ordinal 19 del mismo establece como causal de despido "cualquier otra falta
grave a las obligaciones que el contrato impongo al trabajador". Este acápite se refiere tanto a la
falta contractual como a la falta de carácter legal, esto es, provenga la falta del contrato individual,
del convenio colectivo o de una violación a la ley.

Las causas legales de despido son las siguientes: 1) por haber el trabajador inducido a error al
empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o
presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego; 2) por
ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.

Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador; 3) por
incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos
de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su
dependencia; 4) por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los
actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja; 5) Por
cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él,
o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3ro. del presente
artículo; 6} por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el
desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo; 7) por
ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención,
pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio; 8) por
cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo; 9) por
revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa;
la empleadora les ocasionara un perjuicio individual; que la solución indicada para tales casos
resulta del Art. 118 del CT, actual 126, aplicable por tanto según el art. 656, hoy 699, a ios laudos
arbitrales, pueden producirse con motivos de huelgos y paros que dice asi: "Las personas
obligadas por un pacto colectivo pueden ejercitar las acciones que nacen de éste para exigir su
cumplimiento o daños y perjuicios contra individuos o sindicatos obligados en el mismo contrato,
siempre que la falta de cumplimiento les ocasione un perjuicio individual". Que el texto que esa
disposición legal muestra obviamente, que en él se ha tenido en cuenta la diferencia de las
situaciones que surgen, entre los empleadores y los trabajadores, cuando cualquiera de las partes
incumple una obligación, a fin de que el incumplimiento de las obligaciones de dar se resuelvan
por ejecución forzosa, pero, en cambio las de hacer o no hacer, en daños y perjuicios; que la
solución del articulo 118 (actual 126) está evidentemente establecida tanto en protección de la
libertad personal de los empleadores como de los trabajadores, ya que resultaría tan intolerable
para el orden social, obligar a un empleador a tener en su inmediata cercanía a un trabajador que
no le acomode, como obligar a un trabajador a laborar junto a un empleador o a conformarse
forzosamente a un trabajo o empleo que no le convenga, todo lo que sería volver a los tiempos de
las servidumbres personales hace siglos suprimidas; que, por otra parte, la solución que resulta del
citado articulo 118 (actual 126) para el caso de las obligaciones de hacer o no hacer entre
empleadores y trabajadores, no es más que una aplicación particular del principio de nuestro
sistema jurídico consagrado en el articulo 1142 del Código Civil, según el cual, toda obligación de
hacer o de no hacer se resuelve en daños y perjuicios; que, en la especie, la sentencia impugnada
al confirmar la de primer grado que condenó a la empresa ahora recurrente a recibir por vio de
reintegración a los cuatro trabajadores que había despedido, violó, como lo alega la recurrente en
el medio que se exomina, el artículo 1142 del Código Civil, y debe ser casada en cuanto a ese
punto. (Sent. del 24 de mayo de 1967, BJ. No. 678, págs. 874-883).

10) por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren; 11) por
inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo
mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo
para ello en el plazo prescrito por el artículo 58; 12) por ausencia, sin notificación de la causa
justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o
paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa; 13) por salir el
trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin
haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa
justificada que tuviere para abandonar el trabajo; 14) por desobedecer el trabajador al empleador
o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado; 15) por negarse el trabajador
a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las
autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades; 16) por
violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1, 2, 5, y 6 del
artículo 45; 17) por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
3 y 4, del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador; 18) por haber
sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable; 19) por
falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave
a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

LA FALTA IMPUTABLE

52].- Caracteres.- No toda falta del trabajador es causa legal de despido. La falta imputable,
justificativa del despido, debe ser grave e inexcusable.

Entran en los poderes de la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, la

apreciación de la gravedad de la falta imputada al trabajador y del carácter inexcusable de la
misma. (Cas. del 1 de junio de 1960, BJ. No. 599, pág. 1136; Cas. del 24 de agosto de 1954; B.J. No.
529, pág. 1683. Esto es, la calificación de la falta es una cuestión de derecho que está sujeta al
control de la Suprema Corte de Justicia, en sus funciones de Corte de Casación. (Cas. del 17 de
abril de 1958, B.J. No. 573, pág. 749; Cas. del 25 de julio de 1969, B.J. No. 704, pág.

1717-1718).

La falta que justifica el despido debe ser grave53. Es propósito manifiesto de la ley de Trabajo
asegurar, hasta donde sea posible, la estabilidad en la relación de trabajo; que, por tanto, los
hechos susceptibles de justificar la ruptura de esa relación deben ser siempre de carácter grave.
(Cas. del 27 de julio de 1960; BJ. No. 600, pág. 1487; Cas. del 17 de mayo de 1967; BJ. No. 678,
pág. 844). Esto es, "que imposibilite la subsistencia del vínculo" que une a las partes. (Sentencia
No. 85 de fecha 27 de abril de 1970, de la Cámara Civil y Comercial del Juzgado de Primera
Instancia del Distrito Judicial de San Cristóbal, en sus atribuciones laborales, como tribunal de
envió, pág. 14 in fine), o "capaz de hacer imposible la continuación de la convivencia en el trabajo,
del empleador y del obrero" (Cas. del 17 de mayo de 1967; BJ. No. 678, pág. 844; Cas. del 27 de
julio de 1960; BJ. No. 600, pág. 1487).
Además, la falta grave debe ser: a) Una falta laboral 54 contractual o legal, Art. 88; y, b) Una falta
cometida en ocasión o por consecuencia del trabajo.

53. Ha sido establecido que el hecho de un trabajador fumar en una guagua de la empresa, no
obstante la prohibición en tal sentido no justifica el despido. Cas. del 1 ro. de octubre de 1969, BJ.
No.707, pág. 4041.

54. Nuestra Corte de Casación ha juzgado injusto el despido de un trabajador que no pagó varios
pies de madera que había comprado al empleador, y el "bandeo" de dicha madera

Las faltas que señala el Art. 88, que permiten el despido por hechos ajenos al traba jo o al
contrato, v.g. la indicada en el inciso 18, necesariamente conllevan, al producirse la condenación a
prisión por sentencia irrevocable, el incumplimiento de las obligaciones esenciales de parte del
obrero. Su falta, o hecho que le es imputable, acarrea su condenación a prisión, y,
consecuentemente, el incumplimiento que justifica el despido, c) La falta, además, debe ser
inexcusable. Si el trabajador prueba, v.g. que las injurias, vías de hecho, etc. son el producto de la
provocación del empleador; o establece la existencia de una causa de fuerza mayor, u otro hecho
eximente de responsabilidad, el despido sería injusto, como lo es, cuando demuestra que tenía
permiso o autorización del empleador para dejar de asistir al trabajo, abandonar sus faenas o la
empresa durante la ¡ornada, o para no cumplir con sus obligaciones contractuales, d) La violación
de disposiciones legales, de carácter general v.g. violación a la ley de tránsito de vehículos, ha sido
considerada como falta a cargo del trabajador justificativa de su despido. Cas. del 1 de julio de
1960, BJ. No. 599, pág. 1137. En igual sentido ha sido juzgado que la falta de licencia para
conducir, o la falta de renovación de la misma, constituye un hecho que genera
permanentemente, para el empleador, el derecho al despido. (Cas. del 22 de diciembre de 1954,
BJ. No. 533, pág. 2568).55

522.- La falta de diligencia.- La prestación del servicio personal subordinado, obligación principal
del trabajador, conlleva el deber de diligencia, esto es, que el trabajador "debe desempeñar su
trabajo con intensidad, cuidado y esmero (Art. 39, del CT), en la forma, tiempo y lugar
convenidos".

en un sin fin propiedad del empleador, que estos hechos no constituyen una falta laboral que
justifica el despido del trabajador. Cas. del 25 de julio de 1962, B J. No.624, pág. 1129. Igualmente,
ha establecido que el hecho de dejar cesante al trabaja¡dor, como consecuencia de la venta del
camión en que prestaba servicios como chofer, constituye un despido injustificado. Cas. del 19 de
agosto de 1960, BJ. No.601, pág. 1648. 55. Ha sido establecido asimismo, que "no es indispensable
la existencia de un perjuicio para el empleador, derivado directamente de la falta, para que ésta
exista, ya que el mismo CT, Art. 78, hoy 88, acápites 3, 15, 16 y 17, y sus respectivos reenvíos al
Art. 41 (actual 45), y acápites 18 y 20 del citado articulo 78, hoy 88). El acápite 20 del actual Art.
78, hoy Art. 88 fue anulado por el CT de 1992), establecen como falta hechos que no acarrean
necesariamente un perjuicio directo al empleador o a la industria". (Cas. del 9 de marzo de 1956,
BJ. No.548, págs. 484-485). Ha sido juzgado también, que e! trato igual a los trabajadores de que
trata el VI Principio Fundamental del Código de Trabajo (actual Vil P.F.) no significa que en caso de
falta, los empleadores no puedan despedir sin responsabilidad a los que, a su juicio, sean menos
necesarios para sus empresas, reteniendo a los más necesarios, siempre que la falta de los
despedidos quede establecida". (Cas. del 20 de marzo de 1961, B J. No.608, pág. 601, Lupo
Hernández Rueda, Jurisprudencia de Trabajo, 2da. edición, Capeldo, No. 568, pág. 231).

El incumplimiento de este deber, constituye la falta de dedicación prevista en el en el ordinal

19delArt. 88. Este faculta al empleador a poner fin al contrato, cuando el trabajor ejecuta el
trabajo en forma que demuestre desgano, su incapacidad, ineficiencia disminución intencional del
rendimiento, o falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado,sea adrede, o
como consecuencia de la incapacidad profesional, independientemente de lo previsto en los
ordinales 1 ro. y 2do. del mismo texto legal.

La falta de dedicación al trabajo no es otra cosa que la disminución voluntaria del rendimiento. Al
tratar sobre este asunto, Manuel Alonso García50, expresa lo siguiente: "La disminución de
rendimiento por parte del trabajador, constituye una manifestación de incumplimiento. Ahora
bien, no basta con que el rendimiento disminuya. Se precisan además, los requisitos que han de
acompañar a aquel: la voluntariedad y la continuidad. La voluntariedad de la disminución excluye
a la que se produce como consecuencia de causas ajenas a la voluntad del trabajador, y que, como
tal, proviene de hechos externos. Pero, además de voluntaria la disminución de rendimiento ha de
ser continuada. No es suficiente para justificar una causa de despido la disminución ocasional, o
esporádica, que no se repite o que solo de muy tarde en tarde se reitera".

Para la aplicación de esta primera parte del inciso 19 del Art. 88 del CT, no se requiere
determinado tiempo de duración del contrato57. Por tanto, desde el momento en que se
comprueba que el trabajador incurre en falta de dedicación a las labores para las cuales fue
contratado, disminuyendo su rendimiento sin causa justificada; desde el momento en que deja de
desempeñar su trabajo con la "intensidad, cuidado y esmero" requeridos o habituales, sea cual
fuere la duración de su contrato o el tiempo de servicio prestado, tal hecho o actividad o conducta
es motivo justificado para la terminación del contrato por despido.

5ó. Manuel Alonso García, ob. cit., 3ra. edición, Ariel, Barcelona, España, 1971, pág.

587.

57. Nuestra ley no consagra expresamente un periodo de prueba, aunque durante los tres

primeros meses del controto, no prevé derechos o indemnizaciones de ningún género en

beneficio de las partes, sea cual fuere el contrato, su forma y causa de terminación. En efecto,

ha sido juzgado que el Código de Trabajo, cuando el contrato tiene menos de tres meses,

no prevé prestaciones exigiblesen justicia. (Cas. del 30 de junio de 1969, B J. No.703, pág.

1473).

Poco importa que esta falta de rendimiento sea por u obedezca al sistema de trabajo conocido por
"paso de hicotea", "cámara lenta", "brazos caídos", formas de presión usualmente empleadas en
casos de conflictos económicos o colectivos, porque ella implica el incumplimiento de obligaciones
a cargo del trabajador y una trangresión a la constitución (Art. 8, inciso 11, letra d, que prohibe en
forma categórica esta forma de incumplimiento, "interrupción, entorpecimiento o reducción
intencional de rendimiento" en las labores de la empresa.

Como faltas de dedicación al trabajo ha juzgado nuestro más alto tribunal de justicia, el caso de un
sereno o celador que desatendió su tarea habitual, para darse un baño con una manguera, "en un
sitio de la Compañía desde el cual podía ser visto por el público y dentro del horario convenido"
(Cas. del 20 de ¡ulio de 1962, BJ. No. 623, pág. 907).

En el caso de un trabajador que se negó "a acatar en perjuicio del empleador, las normas que éste
o su representante en la dirección de los trabajos", le indicaron "para obtener la mayor eficiencia y
rendimiento en las labores que se están ejecutando", nuestra Corte de Casación consideró que,
para que este hecho constituya una causa justificativa de despido del trabajador, es necesario e
indispensable que dicha negativa se haya producido de manera "manifiesta y reiterada" (Cas. del 4
de marzo de 1952, BJ. No. 500, págs. 396-400). En otra ocasión, fue casada una sentencia porque
no se le dio a los hechos la verdadera calificación legal, que no era otra que la de falta de
dedicación a las labores para las cuales fue contratado un sereno de una cuadra que había dejado
salir "unos bueyes del establo" (Cas. del 30 de septiembre de 1953, BJ. No. 518, pág. 1834). Otro
caso de ineficiencia fue el de un contable o tenedor de libros negligente (Cas. del 24 de noviembre
de 1954, BJ. No. 532, pág. 2411).

523. La desobediencia al empleador.- El ordinal 14 del artículo 88, se refiere al incumplimiento del
deber de obediencia, al quebrantamiento o violación del lazo de subordinación tipificante del
contrato de trabajo. El artículo 39 del CT, consagra la obligación fundamental del trabajador y sus
características. Ella consiste en el deber de desempeñar su trabajo (prestar el servicio personal
convenido) con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos (deber de
diligencia), "y bajo la dirección del empleador o de su representante, a cuya autoridad está
sometido en todo lo concerniente al trabajo" (deber de obediencia).

Es necesario para que esta causal de despido exista, el hecho de la desobediencia a las órdenes del
empleador o su representante (Cas. del 13 de diciembre de 1968; B.J. No. 697, pág. 2799), y que
dichas órdenes "traten del servicio prestado" o convenido.

Ha sido juzgado por nuestro más alto tribunal de justicia, que "la autoridad a que está sometido el
trabajador en todo lo concerniente al trabajo, no puede ser absoluta ni arbitraria, por la cual la
desobediencia al empleador o sus representantes, erigida como justa causa de despido por el
inciso 14 del Art. 88 del CT, debe circunscribirse, de acuerdo con la frase, "siempre que se trate del
servicio contratado", contenida en su propio texto, a los casos en que ella se origine o cometa con
motivo del servicio contratado, esto es, que la orden dada por el empleador o su representante,
desobedecida por el trabajador, corresponda a una actividad propia del servicio personal a que se
ha obligado al trabajador por su contrato de trabajo, o que se relacione de manera directa o
conexa con el mismo, sin que, por otra parte, sea necesario, como pretende el recurrente, que la
desobediencia sea de tal magnitud que implique un perjuicio intencional, causado por el
trabajador durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, es objeto de la causa
específica de despido justificado, prevista por el inciso ó del mismo artículo 78, hoy 88 del CT
(Sentencia de fecha 5 de febrero del 958, BJ. No. 571, pág. 216).

Así ha juzgado la Corte de Casación58 en un caso en que el trabajador desobedeció una orden del
empleador cuando ya había terminado su ¡ornada de trabajo, correcta la decisión del Tribunal de
los hechos que declaró injustificado el despido. En otro fallo, juzgó nuestra Suprema Corte de
Justicia, que "para la recta aplicación de las disposiciones del inciso citado (ord. 14 del Art. 88 del
CT, se hace necesario que los jueces del fondo precisen en sus sentencias, cuál es el servicio que
de conformidad con el contrato debe prestar el trabajador, y además, deben los jueces determinar
si el trabajador estaba obligado o no, dentro de su contrato, j a realizar la labor que no quiso
ejecutar" (Cas. del 15 de abril de 1959; BJ. No. 585, pág. 694).

En otra sentencia del 1 de julio de 1960, BJ. No. 599, pág. 1137, j caso en que el trabajador "salió
rompiendo carretera en el tractor del empleador sin ninguna instrucción", nuestra Corte de
Casación consideró que "el trabajador demandante había desobedecido una norma dej carácter
general en relación con el uso de los'tractores empleados en el

58. Sentencia del 3 de febrero de 1960, BJ. No.595, pág. 168. 578

bajo contratado, de donde resulta la falta puesta a su cargo como • jtificación de su despido, sobre
todo que el hecho realizado implica a 'u vez, una violación de la Ley sobre Tránsito de Vehículos
que prohibe "transitar por las carreteras a vehículos que lleven llantas o ranuras que les impida
tener una superficie lisa en contacto con el camino"; que, por consiguiente/ en e' ^a"° opugnado
se ha incurrido en la violación por desconocimiento del inciso 14 del artículo 78, (hoy 88) del CT,
por lo cual debe ser casada " .

Otra decisión de nuestro más alto tribunal de justicia anula el fallo del tribunal de apelación, por
haber incurrido en una errónea interpretación del inciso 14 del artículo 88, al admitir que la orden
desobedecida por el trabajador era inoperante, por haber emanado del empleador y no del jefe de
la cuadrilla en la cual aquel prestaba sus servicios59 Juzgó en cambio correcta la aplicación del
referido inciso, en el caso en que un trabajador desobedeció "la orden que se le dio de arrancar el
barco" negándose además, "a hacer el relevo de otro marinero de turno" (hechos admitidos por el
propio trabajador), alegando que "me negué porque yo entraba en servicio a las 8:00 a.m. y el
Contramaestre me llamó para arrancar el barco por hacerme una maldad",habiendo otros
marineros que podían hacer ese trabajo y porque además "era domingo60".

La amplitud en que debe interpretarse el inciso 14 del artículo 88 del CT, ha sido fijada por nuestra
Suprema Corte, en su sentencia del 9 de marzo de 1956, B. J. No. 548, pág. 483, al expresar que:

"Siendo toda relación laboral una relación de dependencia o subordinación del obrero frente a su
empleador, la violación de cualesquiera de sus deberes lleva implícita una desobediencia a las
pautas trazadas por el empleador a la empresa, las cuales deben ser consideradas como órdenes
para el obrero; que en efecto, tanto desobedece el obrero cuando no cumple órdenes expresas
recibidas, como cuando ejecuta actos que no le conciernen y que alteran la situación creada por el
empleador".
Aunque "la violación de cualesquiera de sus deberes lleva implícita una desobediencia a las pautas
trazadas por el empleador en la empresa", es preciso que el deber desatendido sea uno de
aquellos cuyo incumplimiento haga imposible la continuación del contrato. Una simple falta o
incumplimiento de un deber menor, no puede justificar la ruptura del contrato sin responsabilidad
para el empleador.

•59. Cas. del 3 de febrero de 1960, BJ. No.595, pág. 168 60. Sent. del 24 de agosto de 1960, BJ.
No.601, pág. 1665.

Et inciso 14 no exige que la falta de desobediencia sea reiterada, que es lo que en determinados
casos le da a una falta el carácter de gravedad suficiente para que constituya una causa justificada
de despido, sino que basta que la falta se relacione con el servicio contratado61.

La Corte de Casación consideró injustificado el despido de un trabajador que se negó a prestar un

servicio distinto al convenido en su contrato, y anuló la sentencia del Tribunal de envío que había
dispuesto lo contrario (Cas. del 16 de septiembre de 1959; BJ. No. 590, pág. 1864). En el caso, la
compañía demandada hizo constar como causa del despido el hecho de haberse negado el
trabajador, de manera reiterada, a cooperar en la tarea esporádica y eventual de recoger
porciones de mezcla de cemento esparcidas en la construcción. Sostuvo asimismo, que el obrero
debía prestar la cooperación exigida, en vista principalmente, de que él había realizado otras veces
ese servicio. La Corte de Casación consideró que "la facultad que asiste al empleador, en virtud del
principio del jusvariandi, de muáar, alterar y hasta suprimir parcialmente el trabajo contratado, en
las circunstancias autorizadas por la ley, no le permite asignarle al trabajador una labor distinta a
la del servicio contratado, cuando le crea a dicho trabajador una situación humillante o injuriosa";
que en el caso, el trabajador "tuvo justos motivos para negarse a cumplir la orden dada por el
representante del empleador", ya que dicha orden tenía un carácter "vejatorio", pues consistía en
"barrer los desperdicios", con lo que el trabajador hacía de "sirviente", lo que "atacaba su
dignidad".Que el hecho de que el trabajador hubiese realizado voluntariamente dicho trabajo en
otras ocasiones, "tal hecho no podía conferirle al empleador el derecho de exigirle al obrero la
prestación continua de ese servicio", como tampoco podía justificar el despido.

524.- La inasistencia al trabajo.- Esta es una de las causales más frecuentes de despido en RD. El
derecho del empleador al despido se genera con la inasistencia al trabajo durante dos días
consecutivos, o dos días en el mismo mes. La falta de puntualidad, la asistencia parcial, durante
dos días (dos medios días durante dos días consecutivos, o dos medios días durante el mismo mes,
no justifican el despido).

Para el trabajador liberarse de toda sanción debe probar que tenía permiso del empleador, o que
le participó a éste o a su representante, oportunamente (Art. 58 del CT), la causa justa que tuvo
para no asistir al trabajo.

61. Cas. del 17 de abril de 1958, BJ. No.573, págs. 749-750 580

A diferencia de otras legislaciones, el ordinal 11 del artículo 88, requiere para la caracterización de
la falta que las inasistencias ocurran "en un mismo mes", esto es, en un determinado mes del
calendario, no en el período de un mes a contar de la primera inasistencia al trabajo o que se trate
de inasistencias consecutivas.

No se exige un perjuicio para la caracterización de la falta, y su gravedad se desprende, por

mandato legal, de la inasistencia misma al trabajo durante dos o más días consecutivos, o dos o
más días en el mismo mes, sin permiso del empleador, o sin participarle, en el plazo de
veinticuatro horas que prevé el Art. 58 CT, la causa que justificó el incumplimiento de su obligación
de asistir al trabajo para cumplir con su deber fundamental de prestar el servicio convenido.

Ha sido juzgado, en un caso de inasistencia que el hecho de que el trabajador estuviera

incapacitado, en cierta forma, no le exime de su obligación de dar aviso al empleador de la causa
que le impedía asistir a su trabajo, conforme lo exige el artículo 49 (hoy 58) del CT. (Cas. del 13 de
marzo de 1959; BJ. No. 584, pág. 568). Que la inasistencia constituye un estado continuo de falta;
que, consecuentemente, cuando ella ocurre, la caducidad del Art. 90 del CT no expira a los quince
días de la primera inasistencia. (Cas. del 3 de julio de 1959; BJ. No. 588, pág. 1370); que el plazo de
200 días (actualmente un año) de inasistencia excusable sólo, opera cuando para la justificación de
la inasistencia, el trabajador cumpla con las formalidades señaladas por los artículos 58 y 88, inciso
11, esto es notificando al empleador la justa causa dentro de las 24 horas de la primera
inasistencia (Cas. del 3 de julio de 1959, B J. No.588, págs. 1369-1370); en el caso de inasistencia al
trabajo durante dos o más días consecutivos, de los trabajadores y empleados de un hospital,
éstos alegaron que habían declarado una huelga, y al estar en ese estado, sus contratos de trabajo
estaban suspendidos al tenor de la ley (Art. 375, hoy 408, 2da. parte), y, en consecuencia, dichas
inasistencias estaban justificadas; para desestimar tal alegación el Juez de la apelación consideró la
huelga declarada por trabajadores de un hospital, que es un servicio esencial en los cuales dicha
medida está categóricamente prohibida por el Art.370, hoy 403 del CT. La Corte de Casación juzgó
pertinente dicho razonamiento. El recurso fue rechazado. (Cas. del 25 de octubre de 1963; BJ.
No.639, pág. 1193).

Otro fallo se refiere al caso de inasistencia al trabajo. Enfermedad del trabajador no comunicada
oportunamente al empleador. (Cas. del 3 de julio de 1959; B J. No.588, póg. 1369); que la
obligación el empleador de entregar al trabajador la libreta de cotizaciones cuando éste último
"cese en su trabajo o la necesite para acudir a la caja (IDSS) en demanda de prestaciones" (Art. 30,
Reglamento 5566, de 1949, para la ejecución de la Ley sobre Seguros Sociales), no implica que, por
el sólo hecho de esa entrega, el trabajador queda redimido de la obligación de notificar al
empleador, dentro del plazo señalado por el artículo 58 del CT bajo, la causa que le impida asistir a
su trabajo" (Cas. del 13 de marzo de 1959; BJ. No.584, pág. 569).

En su caso de despido por inasistencia al trabajo. Enfermedad del trabajador no comunicada

oportunamente al empleador (Cas. del 3 de julio de 1959, BJ. No.588, pág. 1369); que la obligación
del empleador de entregar al trabajador la libreta de cotizaciones cuando éste 'tultimo "cese en su
trabajo o la necesite para acudir a la caja (IDSS) en demanda de prestaciones11 (Art. 30,
Reglamento 5566, de 1949, para la ejecución de la Ley sobre Seguros Sociales], no implica que, por
el solo hecho de esa enarega, el trabajador queda redimido de la obligación de notificar al
empleador, dentro del plazo señalado por el artículo 58 del CT bajo, la causa que le impida asistir a
su trabajo" (Cas. del 13 de marzo de 1959, BJ. No.584, pág. 569).

En un caso de despido por inasistencia al trabajo después de una suspensión, la Corte de Casación
consideró en dicho caso, vistos los artículos 53, 54 y 55 (hoy 59 , 60 y 61) del CT, que "la
inasistencia del trabajador a sus labores no puede constituir una falta que justifique su despido, a
menos que se establezca previamente, que tanto el empleador como la autoridad laboral dieron
cumplimiento a las notificaciones o al sistema de publicidad exigida por dichos artículos "
(Sentencia del 19 de junio de 1970, BJ. No.715, pág. 1263).

525. La falta de probidad o de honradez.- La falta de probidad en sentido lato consiste, en todo
hecho qu entrañé el quebrantamiento de la idea de rectitud, de integridad y de honoestidad en el
cumplimiento del deber; en términos más concretos, el concepto comprende las "prácticas que
traducen deshonestidad, abuso, fraude y mala fé"62. El concepto de falta de probidad no implica,
necesariamente, la comisión de actos elictivos63.

62. Rafael Caldera, ob.cit., 2da. edición, Tomo I, póg. 353, Librería Editorial el Ateneo, Buenos
Aires, 1960.
La falta de probidad que sanciona el Art. 88, ordinal 3 del CT, no puede interpretarse de acuerdo
con las exigencias del Art. 498 del Código Penal. Son dos cosas completamente distintas. La falta
laboral es más amplia, y descansa fundamentalmente en el quebrantamiento del elemento
confianza, nota esencial del contrato, mientras que la falta penal, el abuso de confianza, "es una
infracción contra la propiedad y por ello penalmente sancionada" (cas. del 11 de julio de 1962, B J.
No.624, pág. 1052), o el robo, etc., requieren requisitos, que laboralmente no son indispensables
para su caracterización.

Como ejemplo de esta causal de despido64 puede citarse todo acto de competencia desleal, o,
como dice la jurisprudencia mexicana, "el hecho de que el obrero se convierta en competidor de la
persona física o moral a quien presta sus servicios" (Junta Central de Conciliación y Arbitraje del D.
F., laudo 27-10-33, Teja Zabre, Fed. del T., p. 93), así como cualquier otro acto contrario a lo que
exige la rectitud: la falta de rendimiento voluntaria, como acto de sabotaje o medio de presión
contra la empresa, o el descuido intencional en cuanto a la calidad de sus productos, la
falsificación de órdenes que no emanan de las autoridades de la empresa, la no presentación de
cuentas en tiempo oportuno y otros hechos semejantes65.

Por supuesto,—afirma Caldera—, hay que añadir la apropiación indebida, "la violación de las leyes
penales dentro o fuera de la empresa, en materia extraña o concerniente a ella" y toda forma de
fraude, que comprende la astucia, maquinación, mentira o artificio culpable, falsificación de libros
o productos, falso testimonio, ocultación de hechos que los responsables de la empresa deberían
necesariamente conocer, en provecho propio o en perjuicio de tercero".

63. Mario de la Cueva, ob. cif. Jomo I, pág. 810, edif. Porrúa,S.A., México, 1954.

64. Rafael Caldera, ob. cif., pág. 354

65. Como en casos de falta de probidad, la Jurisprudencia Venezolano ha decidido, según la nota
No.274 que aparece en la obra citada de Rafael Caldera, póg.. 354, in fine, los siguientes casos: la
sustitución de materiales sin la anuencia del empleador (Sent. T. 1 ra. Inst. 2do., 208-39, en Res.
Jur. O.N.T.,II, p.150); el suministro de datos numéricos falsos en reloción con el trabajo paro el cual
fue contratado (Sent. T. 1 a. Inst. Zulia, 18-4-39, en Res. Jur. O.N.T.II, p. 150); la proposición hecha
por el chofer de un autobús al colector, de "saldar los gastos, del control del carro" (Sent. T.S.T., 1-
2-38, en la leg. S. Ven., p. 137); el que un vendedor de helados tuviera en ÍU carrito más cantidad
que la expresada en b nota de entrega (Sent. T. 1 a. Inst., 3ro., 10Ó-S0, Aroujo, Jur. p.50). La CJ. ha
considerado falta de probidad lo reincorporación del trabajador sin haber sido dado de alta por el
médico de S.A. y, por consiguiente, percibiendo prestaciones de éste (Mem. 50 1-2-55. R.T. 22, p.

Que no constituye falta de probidad recibir del empleador más de lo que está obligado, si •*te lo
entregó "a sabiendas y voluntariamente", decidió T., la. Inst. Zulia (Senf. 16-3-39, •n Res. Jur.
O.N.T., p. 150 ); ni el hecho de que al cobrador le falta dinero en la entrega Jue le hoce el
empleador", lo cual pudo ocurrir "por causas no imputables al reclamante", "loT.lra. Inst. 2do.
(Sent. 12-8-43, no apelada, cit., Parisca.Jur. 1941-1944, p.83).

La Corte de Casación ha juzgado correcta la aplicación por el tribunal de traba ¡o de segundo grado
de los incisos 3 y 21 del articulo 78 del CT., de 1951, (hoy incisos 3 y 19, in fine, del Art. 88 del CT
DE 1992) en un caso en que dicho Tribunal consideró justificado el despido de un ¡efe de
departamento y un capataz de una empresa que restaban parte de sus salarios, a ciertos obreros
bajo su dependencia, porque este hecho "es contrario a la honestidad que debe caracterizar a
todo Jefe de Departamento (y capataz), que han merecido la confianza de la empresa, sino
también al interés social de elevar las condiciones de los trabajadores, al proporcionarles mejores
salarios y asegurarles ocupación permanente". Nuestro más alto tribunal juzgó asimismo, que
"tales hechos constituyen por sí solos, faltas graves de honestidad, de probidad y de idoneidad,
atentatorias a los intereses morales y económicos de su empleador y de numerosos trabajadores
que estaban bajo su dirección". {Cas. del 29 de mayo de 1958, BJ. No. 574, pág. 1125).

Igualmente ha sido juzgado por dicho alto tribunal de justicia, como faltas de probidad que
justifican el despido, v.g. "el intento de apoderarse, según lo soberanamente admitido por el
Tribunal a-quo, mediante maniobra por él realizada, del excedente de lo que eventualmente debía
percibir, constituye evidentemente el caso previsto en el inciso 3 del Art. 78, hoy 88 del CT. Cas.
del 12 de abril de 1961; BJ. No. 609, pág. 742; que, además, es criterio de la Corte de Casación,
que "los empleados encargados del pago de los trabajadores no pueden efectuar ningún
descuento en los salarios de los trabajadores, sino en los casos autorizados por la Ley, o cuando los
empleadores estén de acuerdo con ellos que todo descuento que realice un empleado encargado
del pago fuera de esos casos, sea como deducción por un anticipo, o reembolso de un préstamo,
constituye una actuación irregular; que la circunstancia de que actuaciones ¿a esa naturaleza se
realicen en una empresa, hace correr a los empleadores el riesgo de verse perseguidos tanto civil
como penalmente oor pago no íntegro de los salarios estipulados; que por todas esas
¡Triplicaciones, el hecho de que un empleado que tenga a su cargo el pago de los salarios o cuya
función se relacione con el pago, incurra en tales actuaciones, constituye una falta de probidad
que justifica, de parte de los empleadores, el ejercicio del derecho del despido, sin responsabilidad
de su parte (Cas. del 19 de octubre de 1960, BJ. No. 603, págs. 2165-2166); que, en este mismo
fallo, nuestro más alto tribunal de justicia, dice que constituye una falta de probidad hacia la
empresa en la que labora en el ejercicio de sus funciones, la circunstancia de que un empleado...
le realizara descuento a los trabajadores en los casos no previstos por la ley y sin autorización del
empleador".

Casos típicos de (alta de probidad han sido calificados como "falta grave" a las obligaciones del
trabajador, v.g., el hecho de ofrecer a un cliente sus servicios directos por un precio más bajo que
el que ofrecía la empresa (Sent. T.S.T. 1 ro., 10^51, Febres C, t. p.227); el hecho de marcar tarjeta
de hora de entrada y luego salirse del local de trabajo (Sent. T.S.T. 1 a. Insnt. 2do. 12-8-43, no
apelada, cit. Parisca, Jur. 1941-1944, p.85); o el de disponer de parte del dinero que se ha
entregado al trabajador paro atender al movimiento de un centro social (Sent. T. la. lnst. 3o., 8-11-
49, no apelada, en Araujo, Jur. p.45).

Que, igualmente, la Corte de Casación, ha decidido que "el hecho de que un trabajador, en el
desempeño de sus labores, informe a su empleador para fines de pago que un trabajo ha sido
terminado sin haber sido realmente terminado, constituye una falta de probidad al tenor de las
disposiciones del Art. 78, inciso 3 (hoy 88 inciso 3) del CT. (Cas. del 9 de febrero de 1962, BJ. No.
619, pág. 224)66.

Los fallos de nuestra Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, arriba
reproducidos, revelan que la falta de probidad, como señala Rafael Caldera6?, consiste en todo
hecho que entrañe un quebrantamiento de la ¡dea de rectitud, de honestidad en el cumplimiento
del deber, "de prácticas que traducen deshonestidad, abuso, fraude y mala fé", que tal hecho
genera un daño a la empresa que hacs desaparecer la confianza indispensable en el trabajador, sin
la cual es imposible la continuación de las relaciones de trabajo.

526. Los actos o intentos de violencia.- Los actos o intentos de violencia contra el empleador, el
capataz o los jefes de oficina, taller u otro centro de la empresa, también justifican el despido.
Estos comprenden no solo las vías de hechos, los golpes y lesiones corporales, sino también los
intentos de violencia y las amenazas, de cualquier forma, tipo o naturaleza, contra las personas
indicadas por la ley, o sus bienes. Es indiferente la categoría o posición del trabajador en fplta. Este
puede ser un alto empleado, un dirigente sindical o un simple trabajador; lo que justifica el
despido es la indisciplina grave, el quebrantamiento de la autoridad empresarial, necesaria e
indispensable para la marcha normal y eficiente de las operaciones de la empresa.
oo. En igual sentido se pronunció en el caso de un capataz que incurrió en los mismos hechos
ISent. del 21 de diciembre de 1960, BJ. No.605, págs. 2573-2578). 67. Rafael Caldera, ob.cit., pág.
353.

Es indiferente el lugar de ocurrencia de los actos o intentos de violencia. Estos pueden ocurrir en
el centro de trabajo, o fuera de la empresa, en lugares ajenos a ella. Basta que estén dirigidos
directa y personalmente contra las personas indicadas en el inciso 3ro. del Art. 88. Este es uno de
los rasgos que distingue precisamente la falta sancionada en el inciso tercero de la prevista en el
ordinal 4 del mismo Art. 88, para cuando estos actos se realicen en perjuicio de compañeros de
trabajo68-

En las causas de despido que trae el C. Com. respecto de factores o dependientes están el "fraude
o abuso de confianza" y la ejecución de alguna de las operaciones prohibidas al factor o
dependiente" (incs. 1 o. y 2o., Art. 103), que vienen a ser formas de esta misma causal.

527. Las injurias y los malos tratamientos.- La injuria como delito y la injuria como causa disolutiva
del contrato de trabajo son distintas; por más que la primera pueda constituir igualmente causa de
disolución del contrato69. La injuria laboral es más amplia que la penal. En materia laboral no es
necesario determinar si el hecho injurioso es delito o no. La injuria penal70, exige el animus
injuriandi; es todo acto o dicho contra razón y justicia, capaz de perturbar el orden y la armonía
indispensables para el mejor desenvolvimiento de las relaciones entre el empresario y su
dependiente o subordinado.

El hecho injurioso puede ser un "acto irregular contrario a derecho, susceptible, por su naturaleza,
o por las circunstancias que le rodean de implicar un agravio para la seguridad, honor o intereses
del otro contratante o de su familia71, o un elemento subjetivo (acto u omisión) que entrañe la
pérdida de la confianza de la contraparte, y por tanto, imposibilite la continuación del contrato.
Este aspecto incluye todas las circunstancias que, por razones de moralidad, o en virtud de reglas
de buena fe, hacen imposible la continuación del contrato.

68. El capataz no puede considerarse en este caso "compañero de trabajo" pues en el desempeño
de sus funciones tiene la representación empresarial frente a sus subordinados.

69. Guillermo Cabanellas, Contrato de Trabajo, parte General, Vol. III, No. 1059, pág.

327.
70. Cabanellas, ob.cit., No. 1061, peag. 329.

71. Cabanellas, ob.cit., No.1060, póg. 328.

El hecho característico de la injuria debe tener influencia decisiva en la prestación del servicio, y
como efecto, una situación objetiva o subjetiva que impida la prosecusión normal de las relaciones
entre las partes.

En este sentido, el concepto de injuria laboral es amplísimo. Su apreciación queda a la prudencia

de los jueces. No es necesaria la existencia de un perjuicio para que la injuria laboral exista. En
igual sentido se ha pronunciado nuestra Corte de Casación:

No es indispensable —ha juzgado— la existencia de un perjuicio para el empleador, derivado

directamente de la falta, para que ésta exista, ya que el Código de Trabajo, Art. 78, ords. 3, 15, 1 ó
y 17 y sus respectivos reenvíos al Art. 41, acápites 18 y 20 del citado Art. 78 establece como faltas
hechos que no acarrean necesariamente un perjuicio directo del empleador o la industria. Cas. del
9 de marzo de 1956, BJ. No. 548, págs. 484-485)72

El concepto de injuria en nuestro derecho, no es tan amplio como en la República Argentina y

otros países latinoamericanos. Ella no comprende la falta de asistencia al trabajo, la detención del
trabajador la falta de puntualidad, la negligencia deliberada y falta de laboriosidad, los actos de
indisciplina y la mala conducta, la desobediencia e incumplimiento de las instrucciones, las
diferencias entre empleados, la embriaguez, las actividades proselitistas, la violación de los
reglamentos internos, la prohibición de fumar, los embargos sobre sueldos, y otros supuestos con
que la justicia argentina73 configura el concepto de la injuria laboral. Ello se debe a que las
causales de despido en R.D. son más abundantes, y muchas de las incluidas en la injuria laboral por
los jueces sudamericanos, constituyen causas específicas de terminación por despido en nuestro
país.

La Corte de Casación ha juzgado, que "es propósito manifiesto del CT, asegurar hasta donde más
sea posible, la estabilidad de la relación de trabajo; que, por tanto, los hechos susceptibles de
justificar la ruptura de esa relación deben ser siempre de carácter grave que en ese orden de ¡deas
para que la injuria quede constituida, para los fines del Art. 78, inciso 3ro. (88, inciso 3ro. del CT),
es imprescindible que las expresiones consideradas como injurias por los empleadores, estén
dirigidas a ellos de manera directa e inequívoca, y que estas expresiones contengan una
afirmación netamente ofensiva, capaz de hacer imposible la continuación de la convivencia en el
trabajo, del empleador y del trabajador", (Cas. Del 27 de julio de 1960, B J. No. 600, pág. 1487. Cas.
del 17 de mayo de 1969; BJ. No. 678, pág. 844).

72. El Art. 78 del CT de 1951 es el Art. 88 del CT de 1992, con muy ligeros cambios. '3.Guíllermo
Cabanellas, ob.cit., No. 1059, pág. 327.

El hecho injurioso debe ser grave, esto es, netamente ofensivo, directa e inequívocamente dirigido
contra el empleador, y no debe ser el resultado de una provocación patronal ni puede consistir en
expresiones vagas e imprecisas. Tal es el criterio, de nuestro más alto tribunal de justicia. En este
orden de ideas, la Corte de Casación entiende que cuando las expresiones injuriosas del trabajador
son "la consecuencia inmediata de la reacción justificada que provocaron en su ánimo palabras o
vías de hecho indeterminadas, provenientes del empleador", estas circunstancia "resta a las
expresiones proferidas por el obrero el carácter de gravedad de que pudieron haber sido
revestidas de ser dichas expresiones el resultado de un acto libre y no proveniente de la voluntad
del ahora recurrente" (Cas. del 24 de agosto de 1960, BJ. No.601, pág. 1672). En otra oportunidad,
en que "se suscitó una discusión entre el empleador y el trabajador... y el empleador le llamó la
atención en forma violenta y altaneramente, y el trabajador contestó con "frases de indignación",
es "vaga e imprecisa", debiendo el Juez de los hechos determinar en qué consistían esas "frases de
indignación", para su debida calificación y determinar consecuentemente, si ellas caracaterizan la
injuria laboral. (Cas. del 28 de enero de 1958, BJ. No.570# pág. 109).

La ley equipara la injuria a los malos tratamientos, aunque éstos guardan estrecha relación con
aquella, tienen mayor amplitud esto obedece, como en todos los actos de que tratan los incisos 3,
4 y 5 de! articulo 8,8, a que dichas disposiciones legales "tienden a mantener dos cosas: en primer
término, la disciplina de la empresa, que es necesaria, por razones obfvias, para una buena marcha
de la institución económica; en segundo lugar, el respeto reciproco que es base fundamental del
contrato de trabajo"74.

Los malos tratamientos pueden ser de palabras o de obras. En realidad, mal tratamiento implica
obra, quedando la palabra como falta de respeto y consideración. En tal sentdio, pues, el mal
tratamiento se traduce prácticamente en agresión, sin que haya de entenderse la agresión como
grave para que pueda operar causa de despido75.

Caldera76 es de opinión, que "el concepto de respeto puede ser de difícil apreciación práctica: aún
cuando la subordinación ai empleador lo hace aquí más exigente, la ley lo ha establecido para
ambas partes, dándole reconocimiento a la dignidad de la persona humana, tanto del trabajador
ante el empleador, como del empleador ante el trabajador. El concepto de consideración es más
amplio. Expresiones altisonantes, aún cuando no lleguen a constituir injurias, o hechos irritantes,
aún cuando no impliquen insolencia, pueden constituir la falta de consideración".

En su sentencia laboral No.85, de fecha 27 de abril de 197077, la Cámara Civil y Comercial del
Juzgado de Primera Instsancia del Distrito Judicial de San Cristóbal, con asiento en dicha ciudad, en
ocasión del despido de un grupo de dirigentes sindicales que asistieron a una reunión convocada
por el Administrador General de la empresa en que prestaban servicios, reunión a la cual
concurrieron varios centenares de obreros del personal de la compañía, y cuando "el
Administrador General hizo uso de la palabra, para dirigirse a los asistentes, los mencionados
miembros de la Directiva del Sindicato, iniciaron y encabezaron un abucheo, el cual fue seguido
por el resto del personal asistente, impidiendo al Administrdor hablar"; que "igual conducta se
siguió contra el Secretario General del Comité Ejecutivo de la empresa"; que "de inmediato el
Sindicato se fue con la masa dejando solos, en el lugar de la reunión, al Administrador General y a
los otros altos funcionarios de la empresa, a quienes ya se ¡es había impedido dirigirse al personal
subalterno", sostuvo el siguiente criterio: "Considerando, que si bien el obrero tiene el deber de
poner su energía de trabajo a disposición de la empresa, esa energía está intimamente ligada a la
persona humana, y se crea así entre las partes, independientemente de lo que pudiera llamarse la
relación patrimonial de trabajo, una relación personal humana, cuya principal característica es la
consideración y respeto mutuos que deben guardarse los trabajadores y los empleadores; todo
acto que perturba, en forma grave, esa relación personal, será causa de rescisión de la relación de
trabajo; que la injuria laboral consiste en deshonrar o desacreditar a otro; que dicha expresión
debe tomarse en sentido general equivalente a ataque o perjuicio; que no se requieren los
elementos exigidos por el Código Penal para el delito del mismo nombre; que, por tal, debe
entenderse todo hecho imputable a una de las partes, en relación laboral que imposibilite la
subsistencia del vínculo, cuando cause un daño o lesione un legítimo interés u ofenda, humille o
menoscabe a la persona, el honor, interés o seguridad de la otra parte"...; que los hechos que no
lleguen a calificarse como injurias, entre nosotros, pueden configuar la falta grave de respeto o
consideración, debidos a la otra parte; que, la falta grave de respeto, la ley la ha establecido para
ambas partes, dándole reconocimiento a la dignidad de la persona humana, tanto del trabajador
ante el empleador, como del empleador ante el trabajador; que el concepto de consideración es
más amplio. Expresiones altisonantes, aún cuando no impliquen insolencia, pueden constituir falta
de consideración".

"Considerando, que la calidad de dirigente sindical no libera al trabajador de la obligación de

guardar respeto o consideración al empleador o su representante, deber que la subordinación
jurídica debida al empleador y la condición misma del dirigente hacen más exigente; que el hecho
de disolver y frustrar una reunión convocada en horas laborales, en el propio centro de trabajo por
el Administrador de una empresa, para tratar problemas laborales en la misma con su personal
subalterno y el hecho de que se abuchee e impida a dicho funcionario, máximo representante del
empleador, dirigir la palabra a sus dependientes en tales circunstancias, constituyen actos de
indisciplina e insubordinación, y faltas graves de respeto y consideración que justifican el despido;
que el tratamiento quebranta la recíproca consideración y respeto a la persona, que debe imperar
entre empleadores y trabajadores, y coloca a la persona afectada, máxime cuando se trata como
en la especie, de la máxima autoridad patronal, en una situación humillante y vergonzosa frente a
su personal subalterno, restándole autoridad y prestigio para dirigir la empresa; que tal hecho
grave, fue repetido contra la persona del Secretario del Comité Ejecutivo de la Fábrica, el mismo
dia y en el mismo centro de trabajo, lo que por sí solo justifica también el despido de los
trabajadores consecuentemente, los recurridos han violado, en perjuicio del empleador
recurrente, los ordinales 3, 19 y 21 del artículo 78 del Código de Trabajo de 1951".

"Considerando, que los hechos descritos precedentemente caracterizan al mismo tiempo la injuria
laboral, causa justa del despido toda vez que generan un perjuicio y lesionan en forma grave la
persona que representa a una de las partes de la relación laboral, ofensa que resulta aún más
agravante por la circunstancia de haber sido causada en presencia de los trabajadores en la
Fábrica y en el propio centro del trabajo; que, esta injuria está caracterizada además, por el
abucheo, por el hecho de impedirle hablar a sus subalternos; por la frase "reaccionario"; "que se
fueran cada uno para su casa", "que no está con los trabajadores antiobrero", susceptible esta
última, de crear hondos resentimientos obreros contra la persona del Administrador, y, en
particular, por el hecho de disolver la reunión convocada por dicho funcionario para tratar asuntos
laborales con el personal de la Fábrica bajo su dirección, dejándole ¡unto a los demás ejecutivos de
la Fábrica, en el lugar de la reunión; que estos hechos constituyen una ofensa a la persona que
caracteriza la injuria laboral; que tales hechos, por su gravedad, son susceptibles de generar
repercusiones desfavorables a la persona del Administrador, no sólo en lo referente a las
relaciones de éste y de la empresa que representa con los trabajadores de la Fábrica, sino también
en las relaciones personales de dicho funcionario con la persona moral que encarna".

528. La falta de fidelidad.- El ordinal 9 del Art. 88, sanciona el incumplimiento al deber de
fidelidad. "Este consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda
redundar en perjuicio de los intereses de la empresa, no precisamente en la ejecución del trabajo,
pues esto es motivo de otra obligación, sino en cuanto a la posición económica de la empresa.
Puede un trabajador cumplir satisfactoriamente el servicio, y sin embargo, dañar la posición de la
empresa"78.

El deber de fidelidad comprende, fundamentalmente a) la prohibición de divulgar los secretos de

la empresa, y b) la prohibición de hacer concurrencia al empleador.

Aunque el texto legal habla de "los secretos", y de "los asuntos", no se requiere una pluralidad de
secretos o asuntos revelados, bastando uno, de importancia manifiesta, que haya causado o
genere o fuere susceptible de causar o generar un perjuicio al empleador. La ley no exige la
existencia de un perjuicio. Lo que castiga es la deslealtad, la falta de fidelidad, la revelación del
secreto de fabricación o del asunto de carácter reservado v.g. una secretaria o un jefe de
Departamento, o un trabajador cualquiera que tenga conocimiento de la oferta de la empresa
sometida a un concurso público o privado, y lo participe a un competidor, o lo haga de público
conocimiento aunque tal hecho no haya causado un perjuicio económico a la empresa, sea porque
otros competidores hayan hecho una oferta mejor al patrocinador del concurso, o por cualquier
otra causa. El despido se justificaría por la pérdida de confianza en el trabajador, que tal hecho
genera.

78. Mario de la Cueva, ob. cit., Tomo I, pág. 576.

529. La competencia desleal.- El hacer competencia al empleador, mientras existe la relación

laboral, se considera generalmente como una falta al deber de fidelidad. Pero debe tratarse de
una verdadera actividad del trabajador ejercida al margen del contrato de trabajo, que redunde en
perjuicio para el empleador.

La actividad sancionada tiene lugar cuando el trabajador se dedica simultáneamente a otra

susceptible de afectar los intereses económicos del empleador. Desde luego, que la prueba de la
competencia desleal corresponde al empleador, quien debe establecer el abuso o
quebrantamiento de la confianza depositada en él.

Para Pozzo79 "en la apreciación de esta falta, deben tenerse en cuenta las características de las
actividades del empleador, la disciplina indispensable para mantener el crédito comercial, la
naturaleza de los servicios prestados por el empleador y la confianza depositada en éste, y
establecer si la negociación causa perjuicios en el patrimonio del empleador".
En resumen, la competencia que la ley sanciona debe ser actual, no futura; real, no probable ni
imaginaria; debe afectar los intereses del empleador, o ser susceptible de causar un perjuicio a sus
intereses económicos debe ser una competencia desleal, ilícita, y versar sobre los mismos actos ó
actividades o servicios u obras de la empresa, o estrechamente vinculados con éstos, o conexos
con los mismos; debe ser realizada a espaldas del empleador, sin su conocimiento o autorización,
expresa o tácita. El trabajador debe ser un colaborador eficiente y sincero del empleador, de
intachable confianza en el manejo de sus intereses económicos. De nada vale que sea un
cumplidor de sus demás obligaciones, incluyendo la prestación del servicio personal, si no le es
leal, ni ¡e guarda una fidelidad sincera y absoluta particularmente en lo referente a sus intereses
económicos. Con la terminación del contrato, la situación cambia. La relación de dependencia
cesa, y el trabajador puede dedicarse libremente a la actividad o rama comercial o industrial que
considere pertinente o ajustada a sus posibilidades y recursos.

530. La falta contractual grave.- Esta causa de despido tiene un vasto alcance. Comprende otras
faltas previstas específicamente en el Art. 88. Ella cubre todo incumplimiento de una obligación
fundamental del trabajador. En este orden de ideas, las inasistencias al trabajo, la falta de
diligencia, el incumplimiento al deber de obediencia al empleador en lo referente al servicio para
el cual el trabajador ha sido contratado, así como cualesquiera otros hechos que impliquen
incumplimiento de obligaciones sin los cuales sería imposible la continuación de las relaciones de
trabajo caen dentro del concepto de esta falta contractual grave. Ella comprende la falta
proveniente del contrato individual, del convenio colectivo y de la |ey, ya que las disposiciones de
ésta, por la naturaleza del Derecho de Trabajo, integran todo contrato como cláusulas
contractuales del mismo.

El ordinal 19, in fine del Art. 88, es violado cuando se trata de "faltas contractuales graves o
relacionadas con el trabajo" (Cas. del 22 de febrero de 1955; B J. No. 535, pág. 268; Cas. del 22 de
agosto de 1956; BJ. No. 553, pág. 1709); de faltas previstas en el convenio colectivo o el contrato
individual o la ley. Toda disposición legal se considera cláusula implícita de todo contrato de
trabajo. (Art. 37; Cas. del 10 de agosto de 1960; B J. No. 601, págs. 1590-1596). "La causa del
despido del obrero puede resultar de !a violación cometida por él a alguna de las prescripciones
esenciales dei Reglamento Interior de Trabajo, que tiene por objeto organizar las labores de una
empresa" (Sentencia del 20 de julio de 1962, BJ. No. 623, pág. 908). Constituye una falta grave
dentro de las previsiones del Art. 88, inciso 19, in fine, el hecho de que un trabajador no realice
diariamente sin excusa alguna, la labor convenida en su contrato de trabajo. (Cas. del 4 de abril de
1960; BJ. No. 597, pág. 686).
La iey contiene una enumeración enunciativa de las obligaciones del trabajador8^. Además, el
artículo 36 reproduce un principio de Derecho Común: "El contrato de trabajo obliga a lo
expresamente pactado y a todas las consecuencias que sean conformes con la buena fe, la
equidad, el uso o la ley".

Ahora bien, no todas las obligaciones que la ley o ei contrato imponen al trabajador, justifican el
despido. La ley (Art. 88) señala cuáles y en qué circunstancias son susceptibles de generar este
derecho patronal. Además, cuando el empleador invoca varias de las causas por las cuales, al
tenor de la ley, puede despedir al trabajador sin responsabilidad alguna, "basta que se caracterice
una cualquiera de ellas, para que el despido resultase justificado" (Cas. del 13 de diciembre de
1968; BJ. No. 697, pág.

Igualmente, ha sido establecido, que el hecho de que los trabajadores de una empresa cualquiera
que hayan cometido faltas no sean despedidos, no es óbice para que la empresa pueda despedir
sin responsabilidad de

79. Juan D. Pozzo, Derecho del Trabajo, II, pág. 575. 592

80-Arts. 39, 40 y 45 del a

529. La competencia desleal.- El hacer competencia al empleador, mientras existe la relación

laboral, se considera generalmente como una Falta al deber de fidelidad. Pero debe tratarse de
una verdadera actividad del trabajador ejercida al margen del contrato de trabajo, que redunde en
perjuicio para el empleador.

La actividad sancionada tiene lugar cuando el trabajador se dedica simultáneamente a otra

susceptible de afectar los intereses económicos del empleador. Desde luego, que la prueba de la
competencia desleal corresponde al empleador, quien debe establecer el abuso o
quebrantamiento de la confianza depositada en él.

Para Pozzo79 "en la apreciación de esta falta, deben tenerse en cuenta las características de las
actividades del empleador, la disciplina indispensable para mantener el crédito comercial, la
naturaleza de los servicios prestados por el empleador y la confianza depositada en éste, y
establecer si la negociación causa perjuicios en el patrimonio del empleador".
En resumen, la competencia que la ley sanciona debe ser actual, no futura; real, no probable ni
imaginaria; debe afectar los intereses del empleador, o ser susceptible de causar un perjuicio a sus
intereses económicos debe ser una competencia desleal, ilícita, y versar sobre los mismos actos ó
actividades o servicios u obras de la empresa, o estrechamente vinculados con éstos, o conexos
con los mismos; debe ser realizada a espaldas del empleador, sin su conocimiento o autorización,
expresa o tácita. El trabajador debe ser un colaborador eficiente y sincero del empleador, de
intachable confianza en el manejo de sus intereses económicos. De nada vale que sea un
cumplidor de sus demás obligaciones, incluyendo la prestación del servicio personal, si no le es
leal, ni le guarda una fidelidad sincera y absoluta particularmente en lo referente a sus intereses
económicos. Con la terminación de! contrato, la situación cambia. La relación de dependencia
cesa, y el trabajador puede dedicarse libremente a la actividad o rama comercial o industrial que
considere pertinente o ajustada a sus posibilidades y recursos.

530. La falta contractual grave.- Esta causa de despido tiene un vasto alcance. Comprende otras
faltas previstas específicamente en el Art. 88. Ella cubre todo incumplimiento de una obligación
fundamental del trabajador. En este orden de ideas, las inasistencias al trabajo, la falta de
diligencia, el incumplimiento al deber de obediencia al empleador en lo

referente al servicio para el cual el trabajador ha sido contratado, así como cualesquiera otros
hechos que impliquen incumplimiento de obligaciones sin los cuales sería imposible la
continuación de las relaciones de trabajo caen dentro del concepto de esta falta contractual grave.
Ella comprende la falta proveniente del contrato individual, del convenio colectivo y de la ley, ya
que las disposiciones de ésta, por la naturaleza del Derecho de Trabajo, integran todo contrato
como cláusulas contractuales del mismo.

El ordinal 19, in fine del Art. 88, es violado cuando se trata de "faltas contractuales graves o
relacionadas con el trabajo" (Cas. del 22 de febrero de 1955; BJ. No. 535, pág. 268; Cas. del 22 de
agosto de 1956; BJ. No. 553, pág. 1709); de faltas previstas en el convenio colectivo o el contrato
individual o la ley. Toda disposición legal se considera cláusula implícita de todo contrato de
trabajo. (Art. 37; Cas. del 10 de agosto de 1960; B J. No. 601, págs. 1590-1596). "La causa del
despido del obrero puede resultar de la violación cometida por él a alguna de las prescripciones
esenciales del Reglamento Interior de Trabajo, que tiene por objeto organizar las labores de una
empresa" (Sentencia del 20 de julio de 1962, BJ. No. 623, pág. 908). Constituye una falta grave
dentro de las previsiones del Art. 88, inciso 19, in fine, el hecho de que un trabajador no realice
diariamente sin excusa alguna, la labor convenida en su contrato de trabajo. (Cas. del 4 de abril de
1960; BJ. No. 597, pág. 686).
La ley contiene una enumeración enunciativa de las obligaciones del trabajador80. Además, el
artículo 36 reproduce un principio de Derecho Común: "El contrato de trabajo obliga a lo
expresamente pactado y a todas las consecuencias que sean conformes con la buena fe, la
equidad, el uso o la ley".

Ahora bien, no todas las obligaciones que la ley o el contrato imponen al trabajador, justifican el
despido. La ley (Art. 88) señala cuáles y en qué circunstancias son susceptibles de generar este
derecho patronal. Además, cuando el empleador invoca varias de las causas por las cuales, al
tenor de la ley, puede despedir al trabajador sin responsabilidad alguna, "basta que se caracterice
una cualquiera de ellas, para que el despido resultase justificado" (Cas. del 13 de diciembre de
1968; BJ. No. 697, pág. 2800).

Igualmente, ha sido establecido, que el hecho de que los trabajadores de una empresa cualquiera
que hayan cometido faltas no sean despedidos, no es óbice para que la empresa pueda despedir
sin responsabilidad de su parte a otros trabajadores en falta, toda vez que para proceder así la
empresa puede tener motivos de orden industrial o técnico que la ley no obliga a justificar; que el
principio de trato igual de los trabajadores (Vil PF del CT), no significa que en caso de falta, los
empleadores no puedan despedir sin responsabilidad a los que, a su juicio, sean menos necesarios,
siempre que la falta de los despedidos queda establecida. (Cas. del 20 de marzo de 1961, BJ. No.
608, pág.601).

Para la aplicación del inciso 19, ¡n fine, del Art. 88, debe tratarse del incumplimiento de una
obligación sustancial. La prestación personal por el trabajador de los servicios contratados, es su
deber principal y una de las obligaciones esenciales del contrato de trabajo; él no puede hacerse
sustituir por otro en la ejecución de esa prestación, sin autorización del empleador . De modo que
cuando no ejecuta el trabajo personalmente, con eficiencia, en la forma, tiempo y lugar
convenidos, y bajo las órdenes del empleador o de su representante, se incurre en la violación del
inciso 19 ín fine del Art. 88.

La amplitud de esa causal de despido, generalmente está relacionada con otras faltas que al tenor
del artículo 88 del CT justifican el despido. Así se viola dicho inciso y otros del referido Art. 88,
cuando se abandona el centro de trabajo sin permiso del empleador en horas laborales; si el
trabajador se niega a prestar sus servicios personales desobedeciendo la orden del empleador;
cuando abandona las faenas, maquinarias y equipos de trabajo a su cuidado, provocando con ello
una perturbación en la empresa; ai iniciar e incitar a sus compañeros a participar en una huelga sin
arreglo a la ley; etc.
Ha sido juzgado como falta grave en el servicio contratado el hecho de vender un producto a casi
la mitad de su precio, en perjuicio de los intereses del empleador (Cas. del 24 de abril de 1956; B.J.
No. 549, pág. 850).

Asimismo, caracteriza dicha falta, el hecho de conducir personas extrañas a las labores de la
Compañía, en un camión que solo estaba matriculado para llevar carga, violando
consecuentemente, la ley de carreteras en perjuicio del empleador, y contrariando además, las
instrucciones que habían sido dictadas para obtener la mayor eficacia de las labores (Sentencia del
27 de septiembre de 1946, BJ. No. 434, págs- 621-627).

En cambio, no constituye una falta grave a las obligaciones contractuales previstas en el ordinal
19, in fine del Art. 88, el hecho de sostener una riño con un compañero de trabajo, en ausencia de
otras circunstancias; (Sentencia del 30 de agosto de 1967; BJ. No.565, pág. 1750).

Nuestra Corte de Casación ha juzgado, que no constituye falta de despido ni falta contractual
grave, el hecho de lanzar contra la pared del comedor un plato de comida, con el consiguiente
escándalo (Cas. del 22 de febrero de 1955, BJ. No. 535, pág. 268)81

81 Otras decisiones de nuestra Corle de Casación, relacionadas con el despido, son las siguientes:
Los hechos susceptibles de justificar la ruptura de lo relación de trabajo deben ser siempre de
carácter grave (Sent. del 17 de mayo de 1967, B J. 678, pág. 844). Art. 84 del Código de Trabajo.
Las prestaciones a que puede ser conllevado el empleador están taxativamente señaladas por el
Código de Trabajo (Sent del 17 de mayo de 1967, B J. 678, pág. 845). Improcedencia de la condena
a daños y perjuicios no previstos en el Código de Trabajo. Sentencia casada por vía de supresión y
sin envío (Sent. del 17 de mayo de 1967, BJ. 678, pág. 845). Injuria laboral. Art. 78 (hoy 88), ordinal
3 del Código de Trabajo. Palabras corrientes entre dominicanos que no constituyen por sí solas la
injuria prevista en dicho texto legal (Sent. del 17 de mayo de 1967, BJ. 678, pág. 844). Despido de
los directivos de un sindicato. Reintegro improcedente (Sent. del 24 de mayo de 1967, B J. 678,
pág. 880). Despido de un trabajador por participar en una huelga ¡legal. Hecho que el empleador
debe probar (Sent. del 24 de mayo de 1967, BJ. 678, pág. 879). Despido de directivos del sindicato.
Cláusula de inamovilidad. Reintegro improcedente. Art. 118 (actual 196) del Código de Trabajo y
1142 del Código Civil (Sent. del 24 de mayo de 1967, B J. 678, pág. 880). La omisión de las
formalidades legales del desahucio no lo transforman por sí solo en despido ni en dimisión (Sent.
del 1 ro de septiembre de 1967, B J. 682, pág. 1610). Las prestaciones legales por despido están
taxativamente limitadas por el Código de Trabajo (Sent. del 17 de noviembre de 1967, BJ. 684,
pág. 2202). Ley No. 16, de 1965. Inadmisibilidad de todo despido por causa de inasistencia al
trabajo entre el 24 de abril y el 19 de septiembre 1965. Beneficio de reintegro al trabajo con el
33% de los salarios que habrían percibido normalmente. Plazo legal (Sent. del 18 de diciembre de
1967, BJ. 685, pág. 2477). Inasistencia al trabajo debido al estado de guerra, abril de 1965.
Obligación de reintegro. Plazo legal. Sentencia que concluye que no hubo despido. Aplicación
errónea de la ley ¡Sent. del 18 de diciembre de 1967, B J. 685, págs. 2478/2479). El hecho de que
un trabajador base su demanda en el Art. 84 (actual 96) del Código de Trabajo, no libera al
empleador de la obligación que le impone el Art. 81 (actual 91) de! referido Código {Sent. del 14
de febrero de 1968, BJ. 687, págs. 319-320). Art. 81(actual 91) del Código de Trabajo. Para que el
empleador cumpla con el propósito de esta ley no basta que comunique oportunamente el
despido, sino que debe indicar también la causa del mismo, o cuando menos el texto en donde
con toda claridad y precisión se revela ese hecho o esos hechos. Propósito de la ley al exigir tal
señalamiento (Sent. del 14 de febrero de 1968, BJ. 687, págs. 317-318). Comunicación del
empleador o la autoridad de trabajo. Querella del trabajador dentro del plazo legal. Esta no suple
la falta del empleador de comunicar el despido dentro del plazo legal, sino cuando en la querella
se señala el hecho o los hechos que dieron lugar al despido. Las previsiones del Art. 81 (actual 91)
del Código de Trabajo no pueden dividirse (Sent. del 14 de febrero de 1968, BJ. 687, pág. 318). Jefe
de División que comunica desahucio al trabajador, que luego es desaprobado por sus superiores
ordenando al •"?abajador reintegrarse, a lo que éste se niega, siendo entonces despedido por
inasistencia o su trabajo. Despido declarado injustificado (Sent. del 6 de marzo de 1968, BJ. 688,
pág. j ')• Trabajadora embarazada. Empleodor que desconocía el embarazo y que no la despidió
por el hecho del embarazo. Art. 211, modificado (actual 233) del Código

LA DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

531. Concepto.- La dimisión, también llamada despido indirecto o despido por el trabajador
(derecho de despido del trabajador), es definido por el legislador dominicano como "la resolución
del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador". Puede ser justificada "cuando el
trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código" (Art. 96,
párrafo I), o injustificada en el caso contrario (Art. 96, párrafo II, del CT). Es el derecho reconocido
al trabajador de poner término al contrato de trabajo cuando el empleador incurre en faltas
graves e inexcusables.

Se reputa inexistente, y "en consecuencia" no extinguirá los derechos que el trabajador haya
adquirido, cuando realmente lo que se ha operado es un cambio o transferimiento del trabajador
a otra empresa, entidad o empleador con fines fraudulentos (Art. 96, párrafo III).
de Trabajo. El empleador, de no retractar su decisión antes de la demanda incurre en la sanción
prevista en el Art. 211 citado (oclual 233) (Sent. del 29 de mayo de 1968, BJ. 690, págs. 1141-
1142). Empleador que no prueba la justa causa del despido. El tribunal no está obligado a ordenar
de oficio la prueba de la justa causa del despido, salvo que juzgue insuficientes las pruebas y
medidas de instrucción realizadas (Sent. del 21 de junio de 1968, BJ. 691,págs. 1320-1321).
Comunicación a las autoridades de trabajo. Art. 82 (actual 93) del Código de Trabajo. Caso en que
ese punto no fue objeto de controversia ante los jueces de los hechos donde se dio por admitido
que el despido habia sido comunicado al Departamento de Trabajo oportunamente. Deber de la
Cámara de Trabajo para sentar su criterio de que el despido no había sido comunicado dentro del
plazo legal (Sent. del 5 de julio de 1968, BJ. 692, pógs. 1468-1469). Trabajadora en estado de
embarazo. Empleador que declara en conciliación que estaba en disposición de reintegrarla con
los mismos derechos y tiempo de servicio. De esta declaración no se desprende necesariamente el
despido por el estado de embarazo. (Sent. del 27 de septiembre de 1968, B J. 694, págs. 2169-
2170). Trabajadores que recurren a la huelga abandonando sus labores sin haber cumplido con las
formalidades previstas por la ley para la declaratoria de esta. Despido justificado (Sent. del 20 de
noviembre de 1968, BJ. 696, págs. 2590-2591). Trabajador despedido por manejar vehículo de
motor sin licencia y sin autorización del empleador. Art. 78 , ordinol 19 CT. El Art. 78, es el aclual
88, el Ord. 19 fue suprimido en el CT de 1992. Para la caracterización de esta falta es innecesaria la
existencia de un daño. (Senl. del 13 de diciembre de 1968, BJ. 697, págs. 2799-2800). Art. 78
(octual 88) ordinal 14. Bosta para la caracterización de esta falta, la desobediencia a la orden del
patrono (Sent. del 13 de diciembre de 1968, BJ. 697, pág. 2799). Falta imputable al trabajador.
Facultad de las jueces de apreciar su gravedad y el carácter inexcusable de ta misma (Sent. del 1
ro. de diciembre de 1969, BJ. 709, pág. 7286). Trabajador que incurre en varias faltas graves. Basta
que se caracterice una cualquiera de ellas para que el despido sea justificado (Sent. del 13 de
diciembre de 1968, B J.697, pág. 2800) El derecho a despedir se genera cuando el empleador tiene
conocimiento de la falta y de su gravedad (Sent. del 17 de marzo de 1969, BJ.700, peag. 584). Art.
78, Ordinal 3 del CT). Un hecho no castigado penalmente puede configurar la falta de probidad.
Falta no cometida en el centro de trabajo (Sent. del 28 de mayo de 1969, BJ. 702, págs. 1119-
1120). Despido de un chofer reparador de líneas telefónicas desprovisto de licencia al dia para
manejar (Sent. del 11 de agosto de 1969, BJ. 705, pág. 1832). Comunicación del despido y su causa
a las autoridades de trabajo. Hasta cuando el empleador puede hacer la comunicación e la justa
causa invocada. (Sent. del 5 de septiembre de 1969, BJ. 706, pág. 2069). Comuinicación del
despido a las autoridades de trabajo. La querella del trabajador dentro del plazo legal suple la falta
u omisión del empleador (Sent. del 5 de septiembre de 1969, BJ. 706, peags. 2068-2069).
Inasistencia al trabajo . La inasistencia de un solo dia no justifica el despido (Sent. del 1 de octubre
de 1969, BJ. 707, pág. 4045). Riña de trabajadores. Art. 78 (actual 88) ordinal 14 del ódigo de
Trabajo. La prueba de la alteración del orden del lugar de trabajo es esencial y determinante (Sent.
del 1 ro. de octubre de 1969, B J. 707, peag. 4046). La existencia del despido no puede ser
establecida por la sola afirmación de la obrera demandante. Violación a las reglas de la prueba.
(Sent. del 29 de octubre de 1969, B J. 707, págs. 6032-6041). El hecho del trabajador fumaren I a
guagua de transporte del personal no constituye una falta grave que justifique su despido (Sent.
del 1 ro. de octubre de 1969, B J. 707, págs. 4045-4046). Art. 78 (actual 88) Ordinales 3 y 4. Deber
de los jueces de ponderar la gravedad de los hechos y la alteración el orden en el lugar de trabajo
{Sent. del 1 ro. de diciembre de 1969, BJ. 709, págs. 7286-7287). Cierre de aserradero por falta de
materia al despido. Las previsiones del Art. 81 (actual 91) del Código de Trabajo no pueden
dividirse (Sent. prima. Falta de comprobación de las autoridades. Situación asimilable a un despido
injustificado (Sent. del 15 de mayo de 1970, B J. 714, págs. 906-907). Comunicación a las
autoridades de trabajo que no indica las faltas atribuidas al trabajador. Empleador que no corrige
en conciliación estas deficiencias en el aviso de despido. Informativo testimonial improcedente
para probar la justa causa del despido (Sent. del 29 de mayo de 1970, N J. '> 4, peags. 963-964). El
plazo de la prescripción de la acción por despido empieza acorrer cuando el trabajador no libera al
empleador de participar al trabajador su despido (Sent.

El fraude se presume siempre en perjuicio del trabajador cuando el traspaso, cambio o

transferimiento de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o empleador que sea filial de la
empresa con la cual se opera el traspaso, cambio o transferimiento o que mantengan con ésta
afinidad o vinculación en sus actividades o negocios, o que integre con ella un solo conjunto
económico (Art. 96, párrafo IV, CT).

Los párrafos III y IV del Art. 96, guardan estrecha relación con la sustitución de empleadores.
Fueron introducidos originalmente por la Ley 4882, del 17 de septiembre de 1955, G.O. No. 7892,
derogada por el a de 1992.

532. Caracteres. Efectos.- Como el despido, con el cual guarda cierto paralelismo, la dimisión tiene
sus notas características. A saber: a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con
responsabilidad para alguna de las partes; b) Es un acto unilateral del trabajador que pone fin al
contrato, siendo susceptible de comprometer su responsabilidad o la pérdida de sus derechos por
prestaciones laborales, de no establecer la justa causa de la misma; c) Es una forma de
terminación común a todos los contratos de trabajo. Véase en este sentido Sent. del 3 de agosto
de 1962, B.J. No. 625, pág. 1213; d) Obedece a una falta grave e inexcusable del empleador, que la
motiva y g) No requiere el cumplimiento de requisitos formales para su ejercicio. El trabajador no
está obligado a llenar formalidades previas frente al empleador ni frente a las autoridades
administrativas de trabajo; h) La ley sólo exige una formalidad a posteriori: su participación, con
indicación de su causa, al empleador y a las autoridades de trabajo "en las cuarenta y ocho horas
subsiguientes a la dimisión; i) La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo
correspondiente en el término indicado, "se reputa que carece de justa causa", j) Entraña la
obligación para el trabajador de probar la falta del empleador invocada para justificar su decisión.
533. Naturaleza. Cuando tiene lugar la dimisión.- Las características señaladas permiten asegurar
que la dimisión es un derecho reconocido por la ley al trabajador. Cuando el empleador se entera,
cuando llega a su conocimiento la decisión unilateral del trabajador de poner fin al contrato, en
ese momento tiene efecto la dimisión, y, consecuentemente, termina el contrato de trabajo.

Las situaciones señaladas al tratar sobre el momento de ocurrencia del despido, tienen ampliación
Mutatis Mutandi con referencia a la dimisión.

534. Caducidad.- El derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo
presentando su dimisión, caduca a los quince días.

al Departamento de Trabajo un despido que no tuvo efecto realmente, subsistiendo la relación de

trabajo. Inaxistencia de dicho despido. El contrato de trabajo terminó posteriormente, años más
tarde, al terminar realmente la relación de trabajo (Sent. del 26 de octubre de 1970, BJ. 719, págs.
2402-2403). Corresponde al empleador la prueba de la justa causa del despido. La sola declaración
del empleador no puede hacer prueba (Sent. del 11 de noviembre de 1970, BJ. 720, pág. 2606).
Prestaciones laborales. Despido de trabajador estacional o por temporada. Condición de contrato
por tiempo indefinido. Derecho al pago de prestaciones laborales (Sent. del 8 de agosto de 1969,
BJ. 705, págs. 1818-1819).

Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado dicho derecho. No obstante, en
casos de falta de pago del salario del trabajador, en el monto, forma y lugar convenidos o
determinados por la ley (Art. 97, ordinal II); cuando el empleador se niega a pagar el salario o a
reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal del contrato (Art. 97, ordinal III], cuando el
empleador, sus parientes o dependientes que operan con el consentimiento expreso o tácito del
primero, incurran en falta de probidad o de honradez en perjuicio del trabajador o contra su
cónyuge, padre, hijos o hermanos (Art. 97, ordinal 4), en fin, cuando la falta permanezca oculta, el
plazo para ejercer el derecho a la dimisión empieza a contarse legalmente a partir de la fecha en
que el trabajador se entera de la falta del empleador, o a partir de la última falta del empleador, si
consiste en un tipo de falta reiterada, o sea, en el incumplimiento reiterado de obligaciones
fundamentales a cargo del empleador.

Las decisiones del 12 de marzo de 1962, BJ. No. 620, pág. 394; la del 22 de diciembre de 1954, BJ.
No. 533, págs. 2566-2567; la del 23 de noviembre de 1954, BJ. No. 532, págs. 2390-2391; la del 24
de febrero de 1954, BJ. No. 523, págs. 273-274; la del 30 de julio de 1953, BJ. No. 516, pág. 1343, y
otras de la Corte de Casación que se refieren a la caducidad del Art. 90 en caso de despido, son
aplicables muiatis mutandi a la dimisión.

535. Comunicación de la dimisión a las autoridades de trabajo.- La dimisión también debe ser
comunicada a la autoridad de trabajo competente, con indicación de su causa, en el término de las
cuarenta y ocho horas subsiguientes al momento de su ocurrencia (Art. 100 del CT). La dimisión no
comunicada dentro de este plazo, se reputa que carece de justa causa.

Ha juzgado la Corte de Casación, que lo que el Art. 89;hoy 100 del CT., requiere en los casos de
dimisión (como en los casos de despido, mutatis mutandi el Art. 91) no es una simple formalidad
que pueda quedar cubierta por actuaciones ulteriores, sino una categórica reintegración de
voluntad que demuestra la seriedad del caso; que, además, esa formalidad no se limita, como
claramente lo indica el texto, a comunicar la dimisión, sino que requiere a indicación de la causa
de la dimisión, obviamente con la finalidad de que ta actuación conciliadora que debe subseguir
tanto a las dimisiones como los despidos, pueda ejercitarse con un conocimiento previo y definido
de la situación anormal surgida entre los trabajadores y los empleadors", (Sent. del '7 de
septiembre de 1971, BJ. 730, pág. 2639).

La presunción legal del Art. 100 tiene la misma naturaleza y alcance, y con ella se persiguen los
mismos propósitos que con la presunción legal del Art. 93 del CT.

536. Causas legales de dimisión.- Las causas legales de dimisión están previstas por la ley. El Art. 97
del CT las señala expresamente. La enumeración que contiene este texto legal no es limitativa,
pues el inciso catorce de dicho texto prevé como causal de dimisión, el incumplimiento de
cualquier obligación sustancial a cargo del empleador.

La apreciación de la falta, de su gravedad y del carácter inexcusable de la misma, es una cuestión

de derecho que está sujeta al control de nuestra Corte de Casación.

La causas legales de dimisión del trabajador son las siguientes: 1.- Por haberle inducido a error el
empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste; 2.- Por no pagarle el
empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados
por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta; 3.- Por negarse el empleador a pagar el
salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo;
4.- Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento
expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, en actos o intentos de
violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o
hermanos; 5.- Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el aportado anterior,
fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato; 6.- Por
haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o
deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador; 71 Por reducir
ilegalmente el empleador el salario del trabajador; 8.- Por exigir el empleador al trabajador que
realice un trabajo distinto, de aquel a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de
cambio temporal o un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo sueldo
correspondiente a su trabajo ordinario; 9.- Por requerir el empleador al trabajador que preste sus
servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar su residencia, a menos que el cambio haya sido
previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause
perjuicios al trabajador; 10.- Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante
en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el
trabajador debe permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por
consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa
permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario; 11 .-Por existir peligro
grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de
seguridad que las leyes establecen; 12.- Por comprometer el empleador, con su imprudencia o
descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí
se encuentren; 13.-Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el Art.
47; 14. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

537. El pago incompleto del salario.- La principal obligación esencial del empleador es pagar el
salario al trabajador. Esta obligación implica que dicho pago debe ser hecho personalmente al
trabajador, completo, en la forma, tiempo y lugar convenidos, y en efectivo. Por demás, la ley
prevé que el monto del salario no puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo
legalmente establecido; que a trabajo igual y en idénticas condiciones de capacidad y antigüedad,
corresponde siempre igual salario; que el salario se estipula y paga íntegramente en moneda de
curso legal que por tanto no puede ser hecho mediante la expedición de ficha, vale, tarjeta,
certificado u otras formas; que el pago del salario debe efectuarse en día de trabajo y a más tardar
dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponda hacer
dicho pago; que el pago del salario debe hacerse, en principio, en el lugar donde presta servicios el
trabajador, que el salario no puede ser pagado en período mayor de un mes; que los trabajadores
que devengan salarios por hora o por día deben ser pagados semanalmente; que el salario es
inembargable, salvo la tercera parte por pensiones alimenticias; que el pago del salario sólo puede
ser objeto de los descuentos que la ley determina.
La ley dispone otras medidas de protección del salario que, como las citadas precedentemente,
tienen carácter de orden público. No pueden ser reducidas, anuladas, alteradas por convenciones
entre empleadores y trabajadores.

El inciso 2 del Art. 97 del CT. prevé como causa de dimisión el pago incompleto del salario, esto es,
el incumplimiento de parte del empleador, de la obligación esencial precedentemente indicada.

El derecho a dimitir se genera no sólo por el pago incompleto del monto del salario, convenido o
legalmente establecido, sino por el hecho de no pagar éste en la forma, tiempo y lugar convenidos
o establecidos por la ley. De modo que cualquier variación en la forma de pago, que entrañe un
perjuicio para el trabajador, justifica la dimisión.

538. La negativa de pago del salario o de reanudar los trabajos al cesar la suspensión legal." El
ordinal 3ro. del Art. 97 del CT faculta al trabajador a dimitir cuando el empleador se niega a
pagarle el salario en caso de suspensión ilegal del contrato de trabajo, o si se niega a reanudar los
trabajos en caso de suspensión ilegal del contrato de trabajo.

La falta de pago del salario siempre es una causal justa de dimisión. A ella se refiere de modo
general el inciso 14 del citado Artículo 97, cuando prevé como causal de dimisión el
"incumplimiento de una obligación substancial a cargo del empleador". Pero la causal de que trata
el inciso 3ro., de dicho texto legal es otra. Ella se refiere a los casos de suspensión ilegal del
contrato individual de trabajo. Esta es una condición esencial para que la falta ahora comentada
quede caracterizada.

La otra nota tipificante es la negativa del empleador, a pagar los salarios o a reanudar los trabajos
en caso de suspensión ilegal del contrato.

No es necesario la previa declaración de ilegaligad de la suspensión, de parte de la autoridad

competente. Basta el requerimiento del trabajador al empleador de pagarle el salario del tiempo
de suspensión, o el requerimiento de que reanude los trabajos, y el silencio o la negativa del
empleador a efectuar dicho pago o reanudación. La ilegalidad de la suspensión puede ser
declarada posteriormente por las autoridades administrativas o por los tribunales de trabajo.

El requerimiento o puesta en mora al empleador, para que cumpla con su obligación, y la negativa
de éste, sí deben ser previos a la dimisión del trabajador.
539. La injuria al trabajador.- La injuria al trabajador, la falta de probidad u honradez del
empleador, los actos o intentos de violencia, los malos tratamientos contra el trabajador, ocontra
su cónyuge, padres, hijos o hermanos, cometidos por el empleador, sus parientes o dependientes
que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro o fuera del servicio, justifican la
dimisión del trabajador.

Los elementos característicos de estas faltas, estudiados en ocasión al despido, son válidos para
tipificarlas con motivo de la dimisión.

540. El abuso del ¡us variandi.- Si bien el empleador tiene facultad para introducir cambios en las
tareas, y condiciones de trabajo pactadas, este derecho no es absoluto. Tiene sus limitaciones: no
puede generar perjuicios morales ni materiales al trabajador. Cuando esto ocurre, éste puede
presentar su dimisión y reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan.

El empleador puede exigir u ordenar la ejecución de un trabajo distinto al convenido, "cuando se

trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo
sueldo correspondiente a su trabajo ordinario" (inciso 8, Art. 97 del CT); el requerimiento para que
el trabajador preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar su residencia, solo es
permitido, si ha sido previsto en el contrato, o cuando resulte de la naturaleza del trabajo o del
uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador (inciso 9, 97 CT).

541. Otras causales de dimisión.- Bajo este título agrupamos varías causales justas de dimisión: a)
La enfermedad contagiosa del empleador, o un miembro de su familia o su representante en la
dirección de labores; o el hecho de el empleador consentir que un trabajador atacado de
enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimitente, quien
puede verse afectado por la dolencia contagiosa que afecta a su compañero de labores o al
empleador, su pariente o representante. En este supuesto no es necesario el contagio del
trabajador dimitiente, basta la posibilidad que ello ocurra: b) el incumplimiento de las medidas de
seguridad preventivas de accidentes y enfermedades profesionales. Basta el peligro grave para la
integridad o salud física o mental del trabajador. No es necesario que éste haya sido víctima de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, y c) la imprudencia culpable o descuido
inexcusable del empleador susceptible de comprometer la seguridad del taller, oficina o centro de
trabajo o de las personas que allí se encuentren.
Las notas tipificantes de estas causales de dimisión son las mismas cuando ellas son causas de
despido.82

542. El Incumplimiento patronal de una obligación sustancial.- Esta causal de dimisión es

semejante a la causal de despido prevista en el inciso 19, in fine, del Art. 88, estudiada
precedentemente. Como esta última, la establecida en el ordinal 14 del artículo 97, del CT,

82. Véase Lupo Hernández Rueda, El Despido, Editora Cultural Dominicana, 1973, págs. '8 y
siguientes.

tiene amplísimos alcances, comprendiendo entre otras causales de dimisión, cualquier hecho del
empleador, previsto en el contrato, que entrañe una falta de éste sancionada por leyes represivas
o que sea de importancia manifiesta para la adecuada ejecución del contrato de trabajo; la
reducción ilegal del salario del trabajador; la violación de cualquiera de las prohibiciones que
establece el Art. 47 del CT.

543. Dimisión y Despido. Diferencias.- No obstante las semejanzas apuntadas, el despido y la

dimisión son dos figuras jurídicas diferentes, con ámbitos legales propios y con reglas peculiares
para su ejercicio. Cas. del 16 de marzo de 1955; B J. No. 536, págs. 515-516; Cas. del 11 de
noviembre de 1955; BJ. No. 544, pág. 2413.

Además, si bien el despido y la dimisión son dos causas legales de terminación del contrato de
trabajo con responsabilidad para alguna de las partes, si son causas de terminación comunes a
todos los contratos de trabajo, el despido se distingue de la dimisión en que ésta es la resolución
del contrato por la voluntad unilateral del trabajador {Art. 96), mientras que el despido, es un acto
de voluntad unilateral igualmente, pero del empleador; esto es, el despido es un derecho del
empleador y la dimisión un derecho del trabajador.

Aunque en ambos casos los efectos son los mismos, como bien ha sido juzgado, las causas que
motivan la dimisión o el despido injustificado de un trabajador son, en esencia, diferentes, puesto
que radican en dos voluntades encontradas, con intereses opuestos" (Cas. del 16 de marzo de
1955, BJ. No. 536, págs. 515-516), por lo que se debe tener sumo cuidado en no confundir las
especies, ya que la dimisión justificada no implica, necesariamente, un despido injustificado
habida cuenta de que los casos de despido y los de dimisión, no reposan, por lo común, sobre los
mismos hechos" (Cas. del 11 de noviembre de 1955, BJ. No. 544, pág. 2413).
La Corte de Casación ha juzgado igualmente en la precitada sentencia, que el despido y la dimisión
están regidos por reglas peculiares a su ejercicio; que cuando esas reglas se invierten, se violan los
textos que las consagran y cuando esos textos se refieren a la prueba a suministrar, en cada caso,
y a cargo de quien está dicha prueba, se viola al principio general establecido por el Art. 1315 del
Código Civil, ya que el Juez no puede poner al fardo de la prueba por despido injustificado a cargo
del empleador cuando el trabajador alega una causa justa para dar por terminado su contrato, y
viceversa, siendo esta otra nota significativa que diferencia al despido de la dimisión.

544. Dimisión y renuncia.- Conviene no confundir la dimisión con la renuncia. El trabajador no

puede renunciar a los derechos que la ley le reconoce, pero sí puede poner fin al contrato
individual de trabajo por dimisión. Esta no constituye una renuncia de derechos, sino el ejercicio
de un derecho que la ley le otorga al trabajador en virtud del cual éste le pone fin al contrato
cuando el empleador da motivo a ello.

Cuando el trabajador "renuncia" al empleo, invocando una causa determinada, lo que realmente
hace es dimitir; dimite asismismo, cuando verbalmente o por escrito "renuncia" al empleo, y, de
hecho, abandona el trabajo invocando razones para ello. En ambos casos, se trata de la resolución
del contrato individual de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador. (Art. 96 del CT. Véase
sumario, supra, p. 605). En ambos casos también, la ruptura del contrato tiene efecto cuando el
empleador se entera de la decisión unilateral del trabajador de "renunciar" o poner fin al contrato.

Consecuentemente, si el trabajador no prueba, en caso de litigio, la existencia de una causa legal

que justifique su decisión, la dimisión o "renuncia", es injustificada.

545. Dimisión y desahucio. Diferencias.- La dimisión y el desahucio son dos figuras jurídicas
distintas, con características, alcances y efectos propios; aunque tienen en común que ambas son
formas de terminación del contrato con responsabilidad para las partes y que cuando el trabajador
es quien ejerce el derecho de desahucio, la terminación del contrato tiene lugar por la voluntad
unilateral de éste, esto es, que tanto la dimisión como el desahucio provienen en tal caso
(desahucio del trabajador), de un acto unilateral de voluntad del trabajador; pero, sus diferencias
son radicales: 1) Mientras la dimisión obedece a una falta o causa imputable al empleador,
invocada por el trabajador para justificar su decisión en el desahucio las partes pueden ponerle
término (al contrato), sin alegar causa, cuando lo estimen conveniente. 2) La dimisión es una
forma de terminación común a todos los contratos, mientras que el desahucio es privativo del
contrato de trabajo por tiempo indefinido. 3) La dimisión compromete la responsabilidad del
trabajador, si éste no prueba la justa causa invocada, mientras que el desahucio siempre entraña
la responsabilidad del empleador que lo ejerce, quien debe, en tal caso, otorgar el aviso previo o
preaviso (salvo que decida prescindir de este plazo, pagando los salarios que correspondan al
preaviso), y pagar el auxilio de cesantía correspondiente; esto es, que el pago de las
indemnizaciones en caso de dimisión está sujeto a la condición de que el trabajador pruebe la
justa causa invocada; si aporta esta prueba, queda liberado de responsabilidad y la dimisión es
legalmente justificada. En caso contrario, debe pagar las indemnizaciones legales o convencionales
y la dimisión es injustificada; pero cuando el trabajador ejerce el desahucio, siempre debe otorgar
el preaviso. A vencimiento no tiene derecho ni tiene que pagar el auxilio de cesantía. En caso de
omitir el plazo de desahucio está en "la obligación de pagar a la otra parte, una suma igual al
salario que corresponda a dicho plazo". 4) Mientras la dimisión es un acto unilateral del
trabajador, o sea, un acto proveniente exclusivamente del trabajador, el desahucio puede provenir
"de una de las partes" (Art. 75 del CT), esto es, tanto el empleador como del trabajador.
Únicamente cuando este derecho es ejercido por el trabajador, es que se da la coincidencia de que
al igual que la dimisión, es un acto de voluntad unilateral del trabajador. 5) La dimisión pone fin al
contrato tan pronto como se produce; el desahucio en cambio, causa la terminación del contrato
cuando termina el preaviso, salvo, desde luego, que se prescinda del plazo de desahucio con la
obligación de pagar el salario correspondiente a dicho plazo, al tenor de la ley. 6} La dimisión y su
causa deben ser participadas a las autoridades de trabajo en el término de las cuarenta y ocho
horas subsiguientes (Art. 96 del Código de Trabajo), reputándose legalmente injustificada la
dimisión cuando dicha comunicación no tiene tugaren el plazo legal (Art. 100 del CT), siendo esta
presunción irrefragable, a juicio de nuestro más alto tribunal de justicia; en cambio, si bien el
desahucio debe comunicarse también el Departamento de Trabajo en el mismo plazo, el
incumplimiento de esta formalidad, por sí sola, no convierte el desahucio en dimisión. (Cas. del 1
de sept. de 1967, BJ. No. 682, pág. 1610). 7) En la dimisión, generalmente, hay el propósito de
reclamar el pago de las indemnizaciones laborales. El trabajador invoca una falta del empleador
que compromete la responsabilidad de éste.

546. Dimisión y Suspensión.- Como se ha dicho precedentemente, dimisión es la resolución del

contrato por voluntad unilateral del trabajador; más claramente, es el derecho reconocido al
trabajador de poner fin al contrato cuando el empleador incurre en falta grave e inexcusable. Se
trata de una decisión del trabajador, esto es, de un acto unilateral que proviene exclusivamente
del trabajador. La dimisión pone fin al contrato tan pronto como se produce. Ella extingue el
vínculo ¡yrídicoy la relación de trabajo, definitivamente. Ella debe ser participada a las autoridades
de trabajo, con indicación de su causa en el término de cuarenta y ocho horas subsiguientes a su
realización.

En cambio, la suspensión es el incumplimiento temporal de las principales obligaciones esenciales

de las partes, motivado por un hecho que puede provenir tanto del empleador como del
trabajador, o de causas ajenas a la voluntad deambas partes. No pone fin al contrato, a la relación
de trabajo. La temporalidad es su nota relevante. Tan pronto cesa la causa que justificó el
incumplimiento temporal de las obligaciones esenciales, el contrato se reanuda totalmente. El
tiempo de la suspensión es tiempo computable para determinar los derechos e indemnizaciones
del trabajador. El Departamento de Trabajo comprueba la existencia o no de la causa justificativa
de la suspensión y debe realizar todas las diligencias pertinentes para determinar si es de lugar o si
simplemente es una suspensión indebida, la que entraña el pago del salario y puede ser
susceptible de generar otras responsabilidades (Art. 97, ord. 3 del CT). Durante la suspensión, el
contrato puede terminar por desahucio (Art. 75 ord. 2, CT), despido o dimisión.

547. La dimisión y la Corte de Casación.- Además de los fallos a que se ha hecho referencia
precedentemente, la Corte de Casación ha dictado otras sentencias acerca de la dimisión. Así ha
juzgado que cuando el empleador trata de forzar al trabajador a realizar una tarea mayor o más
fuerte o de más cuidado que la que habitualmente desempeña, por un salario inferior al que la
empresa paga normalmente a otros trabajadores por la misma tarea, el trabajador actúa en buen
derecho y no viola su contrato si se niega a desempeñar dicha tarea, ya que tal situación a más de
perjudicarlo económicamente, lo coloca en una posición deprimente, al recibir un trato desigual al
de sus compañeros de faena; que tal actitud del trabajador no faculta al empleador a despedirlo y
sí autoriza al trabajador a presentar su dimisión de acuerdo con lo dispuesto por el Art. 97 del CT,
especialmente en su acápite 8vo.83

83. (Sent. del 23 de febrero de 1955, BJ.No.535., pág. 281); que el despido implícito o despido
indirecto -que es a veces calificado como una situación de despido- se encuentra comprendido,
previsto y reglamentado, con disposiciones particulares, en los casos que autoriza la dimisón el
Art. 86, hoy 97 del CT; que, en efecto, en los distintos acápites del citado artículo, ha juzgado
nuestra Corte de Casación, "el legislador confiere al trabajador el derecho de dar por terminado el
contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, por hechos imputables a su empleador, los
cuales, en sí no constituyen un despido expreso, sino una violación al contrato, o un modo de
proceder que, sin violar abiertamente el contrato, es abusivo, perjudicial o deprimente para el
obrero, a veces por su reiterada consistencia; que, en todos esos casos, no se puede decir que
haya una expresa manifestación de voluntad, ni un claro deseo, por porte del empleador, de poner
fin al contrato laboral, sino una forma

LAS INDEMNIZACIONES LABORALES

548. Concepto.- La indemnización laboral es toda suma o salario indemnizatorio que legal o
contractualmente, corresponda a, o perciba el trabajador con motivo de la terminación de su
contrato, o de la violación o alteración de sus derechos.

Es indiferente la forma o causa de terminación del contrato. Lo que determina el carácter

indemnizatorio es que la suma o salarios secn pagados en reparación de los perjuicios causados
por la extinción o alteración de los derechos del trabajador o el vínculo jurídico que liga a las
partes.

de actuar que autoriza al obrero a deshacerse, por su voluntad del lazo contractual, o a soportarlo,
si bien le parece; que de todo esto resulta que, en el despido, la voluntad del empleador es la
único que interviene y le pone fin al contrato de manera, por asi decirlo, automática, mientras que
en el despido indirecto o situación de despido -en que se atorizo lo dimisión del trabajador- sí hay
un acto inicial del empleador, la que decide es a la postre, la voluntad del propio obrero. (Sent. del
19 de junio de 1956, BJ. 551, pág. 1287). Que el plazo para ejercer el derecho a lo dimisón
comienza a contarse a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho (Sent. del 29 de
jutiode 1953, BJ. 51 ó, pág. 1336); que de conformidad con el Art. 1315 del Código Civil, del cual ha
hecho una aplicación particular el Art. 90, hoy 101 del CT, el trabajador que da por terminado el
contrato de trabajo, presentando su dimisión, debe si surge contención entre las partes como
consecuencia de la dimisión, probar la justa causa por él invocada, al amparo del Art. 86, hoy 97
del referido Código (Sent. del 28 de mayo de 1953, B J. 514, pág. 850). Sobre lo comunicación de la
dimisión al Departamento de Trabajo y la presunción legal consagrada en el Art. 89, hoy 100 del
Código de Trabajo (Sent. dell 2 de febrero de 1954, BJ. 5233, pág. 189). En el caso de una dimisión
presentada en presencia de la autoridad local de trabajo y del representante de la compañía
recurrente nuestra Corte de Casación juzgó que, al producirse en esas circunstancias la dimisión,
ella "cumple el voto de la ley en lo que se refiere a las disposiciones del Art. 89, hoy 100 del CT, ya
que desde el momento que se produjo lo dimisión, el empleador tuvo conocimiento de la misma si
como la oportunidad de llegar a una conciliación con los trabajadores para evitar la demanda en
justicia" (Sent. del 11 de enero de 1963, BJ. 630, pág. 5; Sent. del 19 de diciembre de 1962, B J.
629, pág. 1213). Que para los efectos de la dimisión, es indiferente la naturaleza del contrato; que
la única diferencia en cuanto a la clase de contrato estriba en el monto de las prestaciones (Sent.
del 3 de agosto de 1962, BJ. 625, pág. 1213). Que los jueces del fondo, para determinar si la
dimisión del trabajador es justificada o no, deben ponderar la situación jurídica en que se
encontraba el trabajador en el momento en que presenta su dimisón (Sent. del 3 de diciembre de
1965, BJ. 661, pág. 1015). Que el dimitente que no prueba que participó su dimisión al
Departamento de Trabajo en el plazo legal, su dimisión es injustificada (Sent. del 5 de mayo de
1969, B J. 702, pógs. 980-9881). En el caso de trabajadores suspendidos donde se discute la
naturaleza del contrato, del hecho de la suspensión no se infiere la naturaleza del contrato. La
suspensión es como contratos de trabajo de cualquier naturaleza. {Sent. del 7 de marzo de 1969,
BJ. 684, pág. 2202). Que las prestaciones legales por dimisión están taxativamente limitadas por el
Código de Trabajo (Sent. del 17 de noviembre

También tiene este carácter la "indemnización sustitutiva" en favor del empleador o del
trabajador, igual al importe del plazo del desahucio prevista en el Art. 79 del CT que, al tenor del
Art. 102, in fine, de dicho Código, el tribunal debe imponer al trabajador cuando no pruebe "la
justa causa invocada como fundamento de la dimisión".

549. El concepto de indemnizaciones laborales que antecede es extensivo: a) Al ejercicio del

derecho de desahucio por el empleador. Si éste le pone término al contrato por tiempo indefinido
en ejecución de este derecho, debe pagar al trabajador el auxilio de cesantía que le corresponda
de conformidad con el tiempo de servicio prestado (Art. 80, CT). b) A los casos de despido
injustificado del trabajador. (Art. 95 del CT, ordinales 1 ro., 2do. y 3ro.) c) A los casos de dimisión
del trabajador. (Arts. 101 y 102 del CT). d) A la terminación del contrato sin responsabilidad para
las partes que prevé el Art. 74 del CT. cuando el empleador está asegurado en el momento en que
se produce un siniestro. Al recibir el seguro correspondiente, el empleador debe reconstruir la
empresa en proporción del valor recibido o indemnizar equitativamente a los trabajadores, con
una suma que no será mayor del importe del auxilio de cesantía, e) el astreinte de un día de salario
ordinario por cada día de retardo, previsto en el Art. 80, in fine, del CT. f) A las sumas o salarios
legal o contractualmente indemnizatorios, pagados al trabajador con motivo de la terminación
anticipada del contrato, o por cualquier otra causa.

550. Las vacaciones anuales, la regalía pascual obligatoria, la participación en las utilidades, las
bonificaciones que acostumbran a recibir los trabajadores por ley, por ei contrato individual o al
tenor del convenio colectivo, ios viáticos, los salarios de estímulos; ios gastos de representación;
los pagos por arrendamiento o uso de un vehículo propiedad del trabajador; las propinas y otras
regalías o gratificaciones que el trabajador reciba o pueda recibir en ocasión de indemnizaciones
laborales no tienen el carácter de indemnizaciones. Tampoco la "asistencia económica de que
trata el Art. 82 del CT DE 1992 (Véase supra núm.467)

de 1967, BJ. 684, págs. 2202). La omisión de las formalidades legales el desahucio no convierte
éste ni en despido ni en dimisión. (Senf. del 1 ro. de septiembre de 1967, B J. 682, Pág. 1610). En
un caso en que la dimisión surgió en ocasión de no llenarse oportunamente •os requisitos exigidos
por la ley para lo suspensión del contrato, el tribunal pudo haber establecido por la prueba
testimonial el carácter ilegal de la suspensión (Sent. del 4 de octubre de 1968, B J. 692, pág.
21948). Cuando el tribunal da por establecido que hubo despido y no dimisión, es soberano en la
apreciación de los medios de pruebo aportados (Sent. del 22 de julio de 1968 B>J 692 póg 1653)
Caso en

p y no dimisión, es soberano en la apreciación de los medios d pruebo aportados (Sent. del 22

de julio de 1968, B>J. 692, póg. 1653). Caso en que un trabajador presenta desahucio y luego se
retracta reintegrándose al trabajo, sin objeción del empleador, quien ejo de pagarle el salario, por
lo que el trabajador dimite posteriormente. Esta dimisión es letificada (Sent. del 8 de enero de
1969, BJ. 698, pág. 31).

551. La importancia del Art. 95 del CT.- las indemnizaciones a que puede ser condenado el
empleador están taxativamente fijadas por lo ley-Ha sido juzgado que, en los casos de despido
injustificado de trabajadores por el empleador, o de dimisión justificada de aquellos, las
prestaciones a que puede ser condenado el empleador están taxativamente limitadas por el CT
(Sent. del 17 de noviembre de 1967, BJ. No. 684, pág. 2202).

El Art. 95 determina el monto de las indemnizaciones legales a pagar.84

El monto de las referidas indemnizaciones depende de la naturaleza85 y de la duración del

contrato-86

84. Su texto es el siguiente: "Si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento
del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el contrato por causa del
empleador y, en consecuencia, condenara a este último a pagar al trabajador los valores
siguientes: 1 o. Si el contratóos por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo del
preaviso y al auxilio de cesantía; 2o. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados, la mayor suma entre el total de sobrios que faltare hasta el vencimiento del
término hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso
de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor; 3o. Una suma
igual o los salarios que habría recibido el trabajador desde el dia de su demanda hasta la fecha de
la sentencia definitiva, dictada por última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios
correspondientes a seis meses. Estas sumas gozan de las garantías establecidas en el articulo 86
del CT. Las disposiciones de este inciso no serán aplicables cuando surja un litigio que no sea por
despido".

85. En el caso de un contrato de trabajo estacional que terminó por despido injustificado, la Corte
de Casación consideró lo siguiente: Si según lo prescribe el Art. 10 del CT de 1951, los contratos
relativos a labores que, por su naturaleza, sólo duran una parte del año, expiran sin
responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada, ello no implico que si dicho
contrato se termina por un despido injustificado, el trabajador lesionado con el referido despido,
no goce de ninguna protección de la ley; que en esta hipótesis el trabajador despedido tiene
derecho a las prestaciones previstas para los trabajadores vinculados con su empleador con un
contrato por tiempo indefinido ordinario calculadas éstas, desde luego, en base al tiempo
trabajado dentro de la temporada, lo que resulta, necesariamente, de la condición de contrato por
tiempo indefinido que a los contratos estacionales atribuye el ya indicado articulo del CT, al
consignarse en él que dichos contratos son por un término indefinido" (Sent. del 8 de agosto de
1969, BJ. 705, pág. 1815).

86. Un trabajador ligado por un contrato de duración limitada , que al momento de su

La importancia del Art. 95 del CT deviene de la circunstancia de que este texto legal determina las
indemnizaciones legales a pagar según la naturaleza del contrato, en caso de terminación de éste
por despido injustificado, o por dimisión justificada.

Se trata de disposiciones de orden público que se imponen al tribunal. No es necesario que el

pedimento le sea formulado expresamente por el trabajador demandante. Las disposiciones de los
Arts. 95 y 101 son imperiosas, se imponen necesariamente al juez de trabajo.

Ahora bien, estos textos legales fijan las indemnizaciones legales. Nada se opone a que las partes
establezcan, contractual mente, otras indemnizaciones o salarios indemnizatorios en beneficio del
trabajador. Las disposiciones combinadas de los artículos 95,101,76 y 80, relativos estos últimos a
la terminación del contrato de trabajo por desahucio, al tenor del criterio jurisprudencial
prevaleciente (Cas. del 30 de junio de 1969. BJ. No. 703, pág. 1473), (véanse notas 1 y 2), permiten
afirmar que el trabajador con menos de tres meses de duración en la empresa no tiene legalmente
derecho al pago de indemnizaciones laborales, a menos que haya convenido, por escrito, en su
contrato de trabajo, lo contrario.

552. La indemnización en el desahucio.- El empleador que ejerce el derecho de desahucio debe

pagar al trabajador, vencido el preaviso, llamado también plazo de desahucio, la indemnización
legal del auxilio de cesantía.

La ley establece una escala al fijar el importe de esta indemnización (Art. 76 del CT).

Cuando el contrato termina por desahucio ejercido por el trabajador, éste no tiene que pagar el
auxilio de cesantía al empleador. Esto se desprende de las disposiciones del Art. 80 del CT, el cual,
al crear la obligación del auxilio de cesantía, la impone únicamente al empleador. Pero, si el
trabajador omite el preaviso, debe pagar al empleador una suma igual al salario que corresponda a
dicho plazo. Igual obligación impone la ley al empleador que prescinde del plazo de desahucio.
jerminoción no había alcanzado el tiempo mínimo para ser acreedor de las indemnizaciones
¡•gales del preaviso y del auxilio de cesantía, si su contrato hubiese sido por tiempo indefinido,
nuestra Suprema Corte de Justicia desestimó su reclamación del pago de las "wemnizaciones
legales por despido (Art. 84, hoy 95, inciso 2), asi como los salarios ^«vistos en el acápite 3ro. del
Art. 84 (hoy 95), sobre la base de que "en la especie el recurrente sólo laboró con lo empresa
recurrida durante dos meses.... que carecen de ™«vancia siendo completamente indiferente... que
la actuación de lo compañia equivalga no a un despido, puesto que aún en este último caso, el CT,
como ya se ha dicho, no prevé Potaciones exigibles en justicia (Cas. del 30 de ¡unió de 1969, BJ.
703, pág. 1473).

El Art. 86 del CT otorga un plazo de diez dias después de la terminación del contrato para el pago
de esta indemnización. El incumplimiento de esta disposición legal obliga al empleador a pagar un
astreinte igual a un día de salario ordinario por cada día de retardo.

INDEMNIZACIONES LEGALES POR DESPIDO INJUSTIFICADO

553. Las indemnizaciones legales por despido injustificado, están taxativamente fijadas por la ley.-
El Art. 95 del CT, se refiere a ellas. Como se ha dicho, (véase supra 523) su monto depende de la
naturaleza del contrato, y no sobrepasa las sumas que correspondan al preaviso y al auxilio de
cesantía, salvo disposición en contrario del contrato.

Ha sido juzgado, que en los casos de despido injustificado (o de dimisión justificada), las
prestaciones a que puede ser condenado el empleador, están taxativamente limitadas por el CT,
que, por tanto, no procede en dichos casos, la condenación de pago de los intereses legales de las
sumas resultantes de dichas indemnizaciones (Cas. del 17 de mayo de 1967, B.J. No. 678, pág. 845;
Cas. del 17 de marzo de 1965, BJ. No. 656, pág. 340; Cas. del 17 de noviembre de 1967, B.J. No.
684, pág. 2202; Cas. del 15 de diciembre de 1967, BJ. No. 685, págs. 2450-2451). Se trata además
de créditos sujetos a una condición: que el despido sea declarado injustificado. El crédito nace con
la sentencia generadora del derecho. La sentencia viene a declarar que el empleador ha cometido
un abuso de derecho. "En materia de trabajo, la teoría del abuso de los derechos tiene constante
aplicación en lo relativo a la resolución unilateral de los contratos. En efecto, se opina
generalmente que el trabajador o e\ empleador que ejerce el derecho de resolución unilateral, no
hacen más que abusar de éste cuando para ello no existe causa legalmente justificada"87. Esto es
una consecuencia del VIPF del CT, que establece que en materia de trabajo, los derechos deben
ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas, según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los
derechos. Este PF constituye la consagración legal de la teoría del abuso de derechos en materia
de trabajo.

87. Exposición de Motivos del Código de Trabajo, Boletín de la Secretaria de Estado d« Trabajo,
año II, enero junio 1951, No.3, pág. 20.

Si el contrato es por tiempo indefinido, la indemnización por despido injustificado es igual a "las
sumas que correspondan al plazo de desahucio y al auxilio de cesantía" (Art. 95, inciso 1). Al
trabajador no le corresponde el preaviso y el auxilio de cesantía. El preaviso es un plazo. Lo que e'
legislador le otorga es una suma igual a los salarios del plazo de desahucio (preaviso) y a los
salarios correspondientes al auxilio de cesantía a que tendría el trabajador derecho si su contrato
hubiese terminado por desahucio.

Si el contrato es por cierto tiempo o para obra o servicios determinados, la indemnización consiste
en la suma mayor entre los salarios que habría recibido el trabajador hasta el vencimiento del
término estipulado o hasta la conclusión del servicio o de la obra, y el total de los salarios que
habría recibido el trabajador en caso de desahucio sobre contrato de trabajo por tiempo
indefinido, salvo que las partes hayan convenido por escrito una indemnización mayor (Art. 95,
ordinal 2do. del CT).

Es frecuente, en caso de despido o dimisión, reclamar el pago del preaviso y del auxilio de
cesantía. En este error incurren incluso los mismos abogados y funcionarios administrativos y
judiciales encargados de la aplicación de las leyes de trabajo. El preaviso y el auxilio de cesantía
son indemnizaciones privativas de la terminación por desahucio del contrato por tiempo
indefinido. Las indemnizaciones legales por despido injustificado o dimisión justificada, aunque
son una suma igual al salario del plazo de desahucio y al auxilio de cesantía (Caso de contrato por
tiempo indefinido), o una suma nunca mayor que los salarios de dicho plazo y del auxilio de
cesantía (contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinados), no son la
indemnización por omisión del preaviso ni la indemnización del auxilio de cesantía; constituyen
una indemnización laboral distinta, propia de los casos de despido injustificado o dimisión
justificada, formas de terminación común a todos los contratos.

En caso de despido injustificado, corresponde también al trabajador, a título de indemnización,

una suma igual a los salarios de seis meses (Art. 95, inciso 3). Esta indemnización se conoce
comúnmente con el nombre «e "salarios caídos", y se genera cuando surge un litigio por despido.
En cuanto a la naturaleza de esta indemnización la Corte de Casación ha sostenido criterios
diversos. Por su sentencia del 8 de noviembre de 1961 (BJ. No. 616, pág. 2095), fue de opinión de
que el ordinal 3ro. del referido Art. 84, hoy 95 del CT., establece una indemnización ad-litem 88.

88- Lupo Hernández Rueda, ob.cit., No.569l, pág. 231.

Por la misma sentencia, dicho tribunal juzgó que "es preciso admitir, que cuando el trabajador
para una obra determinada sea despedido injustificadamente, sin que aun tenga en el trabajo el
tiempo requerido para pago de preaviso y auxilio de cesantía en la cuantía mínima, el monto de
los salarios caídos que debe pagar el empleador, debe ser fijado por los jueces del fondo sobre una
base de equidad, aunque sin sobrepasar, los mínimos que rigen esas prestaciones".

Posteriormente, conociendo de otro caso de un trabajador ligado por contrato para obra o servicio
determinados, cuyo contrato, al momento de su terminación no había alcanzado el tiempo
mínimo para ser acreedor de indemnizaciones legales la Corte de Casación desestimó su
reclamación de pago de los salarios previstos en el acápite 3ro. del Art. 84, hoy 95, sobre la base
de que "en la especie el recurrente solo laboró con la empresa recurrida durante dos meses... que
carecen de relevancia siendo completamente indiferente... que la actuación de la compañía
equivalga o no a un despido, puesto que aun en este último caso, el Código de Trabajo, como ya se
ha dicho, no prevé prestaciones exigibles en justicia" (Cas. del 30 de junio de 1969, BJ. No. 703,
pág. 1473).

En esta última sentencia, la Corte de Casación abandona su criterio de que el acápite 3ro. del Art.
84, hoy 95, establece una indemnización ad-litem aplicable a los casos en que el trabajador sea
despedido injustificadamente, sin que aun tenga en el trabajo el tiempo requerido para el pago de
preaviso y auxilio de cesantía en la cuantía mínima.

554. Indemnizaciones legales por dimisión justificada.- Las indemnizaciones legales por dimisión
son de un monto igual a las indemnizaciones por despido injustificado. La regla general está
prevista en el Artículo 95 del CT.

Ahora bien, el artículo 101 del citado Código dispone que "Si no se comprueba la justa causa
invocada como fundamento de la dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el
contrato de trabajo por culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una ¡ndemnización en
favor del empleador igual al importe del desahucio previsto por el artículo 7ó, esto es, del preaviso
o plazo de desahucio.

En la práctica, no*bbstante lo imperioso de los términos del Art. 101, precitado, los tribunales de
trabajo no le dan cumplimiento.

555. Diferencia entre las prestaciones por desahucio y las indemnizaciones por despido o
dimisión.- El preaviso y el auxilio de cesantía difieren de las indemnizaciones legales por despido.
Una evidencia concreta se desprende del texto del Art. 95 del citado Código, tos salarios caídos
que prevé el ordinal 3ro. de este texto legal sólo corresponden cuando la demanda es por causa
de despido. Se trata de una prestación particular de la indemnización por despido injustificado,
ajena a la determinación por desahucio. Del mismo modo, los ordinales 1 y 2 del citado Art. 95, al
consagrar las indemnizaciones legales por despido injustificado, establecen una clara
diferenciación entre éstas y el preaviso (que es un plazo) y el auxilio de cesantía, los cuales son
tomados como simples parámetros para establecer legalmente el monto o tope máximo de la
indemnización legal por despido injustificado.

Si se tratase de una misma cosa, no habría necesidad de que un texto (el Art. 76 del CT), se refiere
a las prestaciones por desahucio, y en particular al auxilio de cesantía, y otro, el Art. 95 del mismo
Código, a las indemnizaciones legales por despido, sino que hubiese bastado al legislador
establecer un solo texto legal consagratorio de las indemnizaciones legales por la terminación con
responsabilidad del contrato individual de trabajo.

El razonamiento que antecede, se aplica mutatis mutandi a las indemnizaciones legales que hace
el Art. 101 del CT y a las disposiciones del Art. 95 del mismo Código, cuando dice: "Si como
consecuencia de la dimisión surge contención entre las partes y el trabajador prueba la justa causa
invocada por él, el tribunal declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas
indemnizaciones que prescribe el Art. 95 para el caso de despido injustificado.

556. Liquidación y monto de las indemnizaciones laborales.-

La determinación del monto de las indemnizaciones laborales depende, pues, de la forma de

terminación del contrato, de la naturaleza de éste, del salario devengado y del tiempo de duración
de la prestación del servicio. Sin embargo, además de determinar las indemnizaciones laborales a
P°gar, la ley fija el monto de las mismas. Las partes no pueden convenir una suma menor. Las
disposiciones legales sobre el particular son de orden público relativo, pudiendo las partes
establecer en el contrato un monto mayor que el legal, siempre que favorezca al trabajador.

557. Salarios computables.- Si bien ha sido juzgado (Cas. del 7 J agosto de 1956, BJ. No. 553 pág.
1611), el salario lo integran no sólo tr dinero efectivo que debe ser pagado semanal o
mensualmente al trabajador, sino también la participación en los beneficios de la empresa,
cualesquiera otros beneficios que él obtenga por su trabajo; no todos los pagos o valores que
integran el sobrio o tienen la naturaleza de salario, son salarios computables para fines de
liquidación y pago del preaviso, auxilio de cesanfía y demás indemnizaciones laborales, en caso de
terminación del contrato de trabajo por desahucio, despido o dimisión; que, como también ha
sido juzgado por nuestro más alto tribunal de justicia en la misma sentencia precedentemente
indicada, el Art. 76, hoy 85 del CT y el Reglamento 8015 del 30 de enero de 1952 (sustituido
posteriormente por el Reglamento 6127, de 1960, sin alterar este aspecto)89, para la
determinación del promedio diario del salario de todo trabajador, "son los únicos textos aplicables
al respecto"; de estos textos legales se infiere que los salarios por horas ordinarias o salarios
ordinarios del trabajador son los únicos salarios computables para fines de determinación del
promedio diario del trabajador para fines de liquidación y pago del preaviso, auxilio de cesantía y
demás indemnizaciones laborales; que, por consiguiente, los salarios extraordinarios,
complementarios, eventuales o condicionales, no son salarios computables para la determinación
de dicho promedio diario.90

558. Posteriormente, en su sentencia del 16 de mayo de 1975, B.J. No. 774, págs. 857-863, la Corte
de Casación reiteró su criterio al juzgar que "al tenor del artículo 76, hoy 85 del CT, lo que es
ratificado por el Reglamento No.6127 de 1960, para el cálculo de las indemnizaciones a pagar por
preaviso y auxilio de cesantía, en caso de desahucio, sólo se toman en cuenta los salarios
correspondientes a horas ordinarias de trabajo; que al limitar así a las horas de la jornada laboral
el cálculo, el legislador ha actuado obviamente, inspirado por un criterio restrictivo que impide
comprender como base para el correspondiente cálculo, de las prestaciones de lugar, cualquier
otro salario que no sea el normal u ordinario de los trabajadores o empleados; criterio éste que el
legislador se ha cuidado de reiterar todas las veces que ha tenido la ocasión de hacerlo"91.

89. El Reglamento 6127 de 1960 (mod. por tos Decretos 2833 del 30 de octubre de 1981, y 3180
de marzo de 1982). Este reglamento sustituyó con ligeras modificaciones el Reglamento 8015 del
30 de enero de 1952.
Tanto el Reglamento 6127 de 1960, como el Art. 76 del a de 1951, disponen para determinar el
promedio diario del salario del trabajador para los Fines de que tratan dichos textos, que "sólo se
computarán los salarios correspondientes a las horas ordinarias trabajadas". Esto se mantiene en
el nuevo Reglamento.

90. Sin embargo, la Cámara de Trabajo del Juzgado de Primera Instancia del Distrito Nacional, en
una sentencia posterior juzgó que es necesario para el pago de las prestaciones legales, calcular "a
base del monto de todo aquello que pueda ser considerado salario (Sent. del 27 de junio de 1972,
pógs. 17, caso Industria de Pinturas Popular, C.por A. vs üc. Andrés Macario Rodríguez).

Las comisiones son salario como lo es cualquier otro beneficio que el trabajador obtenga por el
servicio prestado. Pero todas las partidas con carácter de salario que el trabajador recibe de parte
del empleador no son salarios computables para fines de determinar el promedio diario del
trabajador para fines de liquidación y pago de sus derechos y prestaciones laborales.

559. El salario ordinario.- Este salario es el que se percibe regularmente por la jornada normal de
trabajo, cada semana, quincena o mensualmente, está integrado por sueldo fijo y comisión, o por
comisión o sueldo fijo únicamente; es el salario computable para fines de determinación de los
derechos y prestaciones laborales correspondientes al trabajador despedido injustificadamente.
No puede ser pagado en períodos mayores de un mes. Las comisiones que se pagan junto con la
retribución fija, semanal, quincenal o mensualmente, son parte del salario ordinario del
trabajador, y, por tanto, computables para los fines de pago de los derechos y de las
indemnizaciones laborales.

91. La Corte de Casación ha reiterado este criterio cada vez que ha tenido ocasión de hacerlo. Así,
en su sentencia del 26 de septiembre de 1970 (BJ. 826, pág. 1730), dice: "Considerando, por
último, que al tenor del articulo 76 (hoy 85) del CT, lo que es ratificado por el Reglamento
No.6127,de 1960, para el cálculo de las indemnizaciones pagar tales como preaviso, auxilio de
cesantía, solo procede tomar en cuenta el salario correspondiente a horas ordinarias de trabajo; y
como en el caso sentencia impugnada pone de manifiesto que para hacer dicho cálculo, se agregó
al salario ordinario, lo devengado por concepto de comisiones, es obvio que en cuanto a medio
que se examina, se incurrió en la violación señalada, por lo que procede la casación en este
punto", en este último caso, el trabajador devengaba un salario mensual fijo, más el 5% de
comisiones por bs ventas y cobros que hiciera.

En el caso juzgado por la sentencia del 16 de mayo de 1975, precedentemente citada, los
vendedores recibían una retribución mensual fija, más una comisión anual, de monto variable,
dependiendo del volumen de ventas, derecho que se generaba después de cubrir determinada
cuota anual.
En ambos casos el criterio de la Corte de Casación descanso principalmente en el carácter
complementario del salario por comisión, donde "lo devengado no se causa muchas veces en un
dia de labor, sino en varios".

En este orden de ideas, ha juzgado, que las bonificaciones acordadas, cual que fuese su naturaleza,
al no formar porte del pago de las horas ordinarias de trabajo, no deben ser tomadas en cuenta
para el cálculo del importe del auxilio de cesantía, etc., en caso de desahucio (Sent. del 3 de
diciembre de 1976, BJ. 793, pág. 2057). Igual criterio sostuvo nuestro más alto tribunal de justicia
en su sentencia del 6 de diciembre de 1976 (B J. 793, Pág. 2078).

Posteriormente, la Corte de Casación consideró como salario computable la retribución mixta

compuesta del salario fijo más la comisión (Sent. del 22 de julio de 1985, BJ. 896, pág. ?'11), al
juzgar correcta una sentencia del tribunal de trabajo de segundo grado que computó las
comisiones para fines de liquidación y pago de las prestaciones laborales IPreaviso y auxilio de
cesantía). En el caso juzgado, el salario ordinario del trabajador era ur> sobrio mixto.

560. Exención de impuestos; prohibición de gravamen, embargo, compensación, cesión o venta.-

Astreinte por incumplimiento de la obligación patronal.- El Art. 86 del CT contiene previsiones
distintas relativas a las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía. A
saber: a) dispone que dichas indemnizaciones no están sujetas al pago del impuesto sobre la
renta92; b) establece que dichas indemnizaciones no son susceptibles de gravamen, embargo,
compensación, cesión, traspaso o venta, con excepción de los créditos otorgados o de las
obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Sobre esta excepción véase Supra No. 467 c)
Establece igualmente, que tales indemnizaciones deben pagarse en un plazo de diez días a contar
de la fecha de terminación del contrato; y d) prevé un asfreinte para el caso de incumplimiento de
la obligación del empleador de pagar dichas indemnizaciones en el citado plazo de diez días,
astreinte que consiste en una suma igual a un día de salario ordinario por cada día de retardo.

561. Otras prestaciones y salarios.- Además de las indemnizaciones legales precedentemente

indicadas, al trabajador que a la terminación de su contrato no ha disfrutado de las vacaciones a
que tiene derecho le corresponde "una compensación pecuniaria equivalente a los salarios
correspondientes a dicho período", (Art. 182, CT).

Tiene derecho también al pago del salario de navidad, el cual debe ser efectuado a más tardar el
veinte de diciembre de cada año.

Dicha regalía que consiste "en la duodécima parte de la suma de los sueldos o salarios percibidos
por el trabajador o empleado durante el año calendario correspondiente". Para el cálculo de esta
regalía no se computan los salarios percibidos por concepto de horas extraordinarias trabajadas,
no siendo la misma computable para fines de desahucio y de auxilio de cesantía.

92. Con anterioridad, la Ley 58-89 de fecha 19 de julio de 1989, al modificar el inciso del Art. 29 de
la Ley 5911 del Impuesto sobre la Renta, de 1962, dispuso que no están sujetas o este impuesto
los aportes que correspodan al preaviso y auxilio de cesantía, liquidado conforme lo preceptúa el
Código de Trabajo y las leyes sobre la materia".

Asimismo el trabajador tiene derecho a la participación en los beneficios de la empresa que le

corresponda legalmente o en virtud del convenio colectivo.

562. Las sumas o salarios indemnizatorios.- Al tenor del Art. 26 del CT, cuando los trabajos son de
naturaleza permanente, el contrato que se forma es por tiempo indefinido. Sin embargo, nada se
opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizará sus servicios durante cierto tiempo
determinado.

En la práctica, es frecuente que determinados trabajadores que prestan servicios permanentes

sean contratados por cierto tiempo. En estos contratos individuales, generalmente por escrito, se
hace constar que al vencimiento del término pactado el contrato queda renovado por un período
igual al originalmente pactado. No se trata de contratos de trabajo por cierto tiempo, porque
generalmente no corresponde a los casos en que el Art. 33 del CT, permite limitativamente
celebrar contratos de esta naturaleza.

Si el contrato termina por culpa del empleador, antes de! tiempo convenido, la falta de éste ha
privado al trabajador de percibir los salarios durante el tiempo asegurado de vigencia del contrato
por tiempo indefinido. Por consiguiente, en virtud del Art. 26 del CT, del contrato individual y del
Art. 1134 del Código Civil, el empleador debe pagar estos salarios, independientemente de la
reparación del daño moral y de las prestaciones iaborales que fueren pertinentes.

563. Algunas decisiones de nuestra Corte de Casación.- Nuestro más alto Tribunal de Justicia ha
juzgado sobre el Art. 95, ordinales 2 y 3, que las prestaciones en estos casos corresponden en
principio al salario del tiempo que faltaba para la conclusión de la obra determinada (Sent. del 22
de septiembre de 1967, BJ. 682, pág. 1738).

Asimismo ha establecido sobre las prestaciones laborales, que estas varían según la naturaleza del
contrato (Sent. del 28 de enero de 1970, B.J. 710, pág. 1310); que las prestaciones laborales están
taxativamente fijadas en el CT (Sent. del 17 de mayo de 1967, BJ. 678, pág. 845); que las
prestaciones laborales no corresponden cuando el trabajador sólo labora dos meses, en cuyo caso
es indiferente la forma de terminación del contrato, pues el CT no prevé en estos casos el pago de
prestaciones laborales (Sent. del 30 de junio de 1969, B.J. 703, pág. U73).93

93. Otras decisiones se refieren a las prestaciones laborales. Arts. 84,69 y 72, reformados, hoy 95,
76 y 80 del CT de 1992. Prestaciones del trabajador ligado por contrato de trabajo para obra o
servicios determinados. (Sent. del 30 de junio de 1969, B.J. 703, pÁgs. 1472-1473). La Constitución
no prohibe la compensación en materia laboral. Consecuentemnte, nada se opone a que el
legislador la establezca para ciertos casos, como ocurre con la Ley 6070, de 1962 (Sent. del 12 de
septiembre de 1969, BJ.706, páags. 3016-3058) Compensación legal. La Ley 6070 de 1962. Arts. 1 y
2 de esa ley. Propósito de los mismos. Alcance de esto ley. Deber de los jueces. (Sent. del 12 de
septiembre de 1969, BJ.706, págs. 3018-3060). Indemnizaciones laborales. Ley 6070 de 1962. La
compensación legal que dispone esta ley no alcanza las prestaciones por vacaciones no pagadas y
las de la regalía pascual, que no tienen el carácter de indemnizaciones (Sents. del 12 de
septiembre de 1969, BJ.706, págs. 3019-3020; 3061-3062). Intereses legales. Sentencia casada por
falta de base legal (Sent. del 17 de noviembre de 1967, BJ. 684, pág. 2202).

XVII

CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO

Sumario:

Hay ciertas relaciones de trabajo que revisten modalidades especiales que justifican, jurídicamente
un tratamiento distinto a la generalidad de los trabajadores, sin que ello implique un divorcio de
las mismas con las normas generales del Derecho de Trabajo. Se trata, entre otros, del trabajo de
las mujeres, de los menores, de los vendedores y viajantes de comercio, del servicio doméstico,
del trabajo del campo, del trabajo a domicilio, del trabajo de los minusválidos y del trabajo de las
personas ocupadas en los transportes terrestres y marítimos.
En cada uno de estos casos existe una relación de dependencia. Los elementos básicos tipificantes
del contrato individual de trabajo se encuentran reunidos, pero también, en razón de la naturaleza
de esas actividades, o por la forma, lugar y condiciones en que se ejecutan u otras circunstancias,
el legislador ha establecido para ellas, normas jurídicas singulares. De ahí que se les denomine
contratos especiales de trabajo. El CT les dedica su Libro Cuarto, regulándolos de forma breve.
Estos contratos ameritan más amplio y mejor tratamiento, dado el desarrollo económico del país y
la frecuencia de este tipo de relaciones de trabajo.

EL TRABAJO DE LOS MENORES

Sentimientos humanitarios y motivos de orden fisiológico, han impui-«Jc/o las principales medidas
de protección en favor de los menores. Las leyes relacionadas con estos trabajadores pueden
agruparse como sigue: leyes que establecen limitaciones en cuanto a la edad de admisión para el
trabajo, disposiciones que limitan la ¡ornada y el horario de trabajo a las actividades ejecutables
por los menores y leyes que prevén medidas especiales referentes a la salud o a la aptitud física.

Estas normas especiales protectoras de los menores, no significan un estado de inferioridad por la
edad del trabajador. Todo lo contrario. En principio, el menor goza de los mismos derechos y tiene
las mismas obligaciones que el hombre adulto en lo que concierne a las leyes de trabajo. La
protección especial tiene como propósito exclusiva la protección del desarrollo del menor, la
protección de su salud y formación. Los menores tienen pues, igualdad de derechos y
oportunidades que el trabajador adulto, y su empleo juega un papel de relevancia en la vida
económica de los pueblos, constituyendo un sector importante del trabajo humano.

La protección del trabajo de los menores tiene raíces y antecedentes históricos. El trabajo de los
niños no era frecuente ni en la antigüedad ni en la Edad Media, aunque en el sistema corporativo
se emplearon menores en calidad de aprendices. Pero, fue la Revolución Industrial, el auge de la
gran industria, "por la falta de mano de obra" y para "facilitar el desarrollo industrial", la que, a
título excepcional, abrió las puertas al trabajo de las mujeres y los menores, lo que en un principio
fue recibido con beneplácito por los propios trabajadores que velan en este trabajo un medio de
aumento del ingreso familiar. Más adelante, el problema que acarreó el empleo de las mujeres y
los niños, utilizados en jornadas agobiantes, con salarios sumamente bajos y en condiciones de
trabajo vergonzosas para la humanidad, se convirtió "en un mal endémico". Se elevaron voces de
protesta, y luego de cierto tiempo, el Estado se vio obligado a intervenir dictando las primeras
leyes de protección.
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

El CT de 1992 establece un sistema de protección especial a la maternidad. Prevé, así un conjunto

de normas que comprenden, entre otras cosas, 1) la igualdad de derechos y obligaciones del
hombre y la mujer trabajadora (Art. 231 del CT). En este sentido, se suprime las ¡imitaciones al
trabajo nocturno de la mujer y la prohibición del empleo de la mujer en trabajos subterráneos,
peligrosos o insalubres que establecía el CTde 1951.

2) Persiguen o robustecen la estabilidad de la mujer embarazada. Entre estas medidas cabe citar
las que declaran nulo el desahucio por el empleador durante la gestación y hasta tres meses
después de la fecha del parto (Art. 232 del CT), la que la protege contra el despido por el hecho del
embarazo y hasta seis meses después del parto (Art. 233 del CT) o dispone una indemnización
adicional de cinco meses de salario cuando el trabajador no tiene la autorización de despido de las
autoridades de trabajo (Art. 233 del CT).

3) Las que protegen la salud de la trabajadora embarazada y de su hijo, como por ejemplo, las
normas que obligan al empleador a facilitar un cambio de trabajo a la trabajadora o que le
impiden exigirle la ejecución de trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el
embarazo, así como la que le otorga el derecho a una licencia adicional, si es imposible el cambio
de empleo (Art. 234 y 235 del CT).

4) Normas que otorgan reposos obligatorios retribuidos (Art. 236, 237 y 239 del CT) o sin
remuneración, o que le reconocen el derecho a solicitar vacaciones inmediatamente después del
descanso preypost natal (Art. 238 del CT), o permiten a la trabajadora con problemas derivados
del parto, obtener una licencia con el tiempo que el médico estime necesario (Art. 241 del CT), o la
autorizan durante el primer año que sigue al parto, a disponer de medio día cada mes para llevar
al hijo a atención pediátrica (Art. 243 del CT).

5) El CTde 1992 suprime requisitos discriminatorios contra la mujer como la disposición del viejo
Código según la cual, la trabajadora debía presentar al empleador un certificado médico que
acreditara su aptitud física para realizar el trabajo (Art. 210 del CT de 1951).

6) El CT prohibe además, el acoso sexual del empleador contra la trabajadora (Art. 47, Ord. 9 del
CT). En definitiva, sobre el trabajo de las mujeres cabe afirmar:
/.- No obstante las normas adoptadas en RD contra la discriminación, sobre igualdad y protección
de las mujeres, en nuestro país como en el resto del mundo, existe una gran distancia entre los
hechos y la norma escrita. Son enormes los obstáculos que impiden a la mujer una igualdad con el
hombre en el ámbito del trabajo. II.- Es cada vez más acentuado el número de mujeres que
ingresan al sindicato y a los organismos de toma de decisión, lo que sin dudas contribuirá a
erradicar en el futuro las discriminaciones y desigualdades de tratamiento en el trabajo de la
mujer, ios que radican en barreras sociales y culturales, el desempleo y en las diferencias en la
educación y formación profesional de la mujer con relación al hombre. III.- Los sistemas de
protección al trabajo de la mujer generalmente aparecen tratados conjuntamente o en títulos
separados dentro del mismo capítulo, con el trabajo de los menores, a pesar de que las normas de
protección para estos trabajadores tienen finalidades distintas. Quizás esto se deba a la estrecha
relación madre-hijo menor de edad; a que como consecuencia de la revolución industrial las
mujeres y los niños se incorporaron masivamente al trabajo con salarios Ínfimos y pésimas
condiciones de trabajo, originando las primeras normas y medidas de protección acentuadas para
estos trabajadores; y a que las previsiones legales que les protegen de manera particular, tienen
en común la circunstancia de que persiguen la sana supervivencia del ser humano. Pero las
normas de trabajo son apenas uno de los ingredientes que deben participar en la corrección de las
discriminaciones por el sexo y en la protección del trabajo de los menores. IV.- El problema
comprende un tratamiento más vasto, de tipo social, cultural, económico, lo que amerita el
establecimiento de políticas nacionales al respecto, coordinadas con los planes de progreso social
a nivel nacional e internacional.

DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL

El CT de 1992 suprime el contrato de aprendizaje mediante el cual se perseguía, esencial y

principalmente, la enseñanza de un arte, profesión u oficio. Con esto eliminó una cantera
permanente de abusos. Las normas sobre el contrato de aprendizaje contenidas en el CTde 195 /
se reemplazan por las relativas a la formación profesional. Este contrato es aquel que el trabajador
se obliga, simultáneamente, a prestar un trabajo y a recibir formación profesional que le permita
desempeñar un puesto de trabajo y a pagarle una retribución que, en ningún caso, será menor
que el salario mínimo legalmente establecido. El Título "De la Formación Profesional" trata,
además, de las prácticas profesionales realizadas por estudiantes a! amparo de la ley, como parte
integrante de sus estudios académicos, ¡as cuales, según el Art. 255 del CT "no supondrán
obligaciones contractuales para el empresario". (Se observa que en este Título se usa la palabra
empresario en vez de empleador, quebrándose de este modo la unidad en el léxico del Código).
Este Título trata además, de la obligación del empleador de proporcionar capacitación y formación
profesional gratuita al trabajador y para mejorar "su desempeño laboral". También se refiere a los
cursos de programas de capacitación a cargo del Infotep, por empresa o rama de actividad y al
aprendizaje de los jóvenes mediante contrato reglamentado por el Infotep y sometida a la
aprobación posterior de la SET.

DEL TRABAJO DE LOS DOMÉSTICOS

El servicio doméstico da origen a otro tipo especial de contrato de trabajo. La ley reconoce esta
condición a las personas que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a
labores de cocina, aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia
particular, que no importen lucro para el empleador o sus parientes. La retribución de los
domésticos comprende, además de los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de calidad
corriente. Estos últimos se estiman como equivalentes al 50% del salario que se recibe en
numerario.

DEL TRABAJO DEL CAMPO

El trabajo del campo tiene modalidades distintas al trabajo industrial. A ello contribuyen
grandemente factores de orden climatológico, el rendimiento del suelo, las plagas que afectan las
plantaciones y al ganado y hasta las variedades de vegetales, semillas y especies animales.

Gran parte de la producción agrícola tiene efecto por épocas o temporadas. El trabajador de
campo presta un servicio subordinado, goza de las protecciones reconocidas al trabajador
industrial y comercial, con excepción de las disposiciones relativas a la jornada de trabajo, y cierre
de establecimiento. En todo caso, la ¡ornada no excederá de diez horas dianas.

DEL TRABAJO A DOMICILIO

Por trabajo a domicilio se entiende, el que es ejecutado por cuenta de una o mas personas físicas o
morales, en un lugar o taller distinto al de j?stos< o en la casa vivienda del trabajador. Este trabajo
está sujeto a un herte control de parte de las autoridades administrativas de trabajo. La eY
establece requisitos previos que debe cumplir todo empleador de trabajo a domicilio. Este debe
llevar un libro registro legalizado por la ¿cT, proveer a sus trabajadores de una libreta de trabajo a
domicilio, y °otener, previamente, una licencia anual para poder contratar trabajadores a
domicilio. Debe, asimismo, asegurar a cada trabajador una tarea determinada, específicamente
indicada por la ley o el contrato.

La SET juega un papel activo de esta relación de trabajo, y goza de amplias facultades para realizar
toda clase de investigación y adoptar cuantas medidas sean pertinentes para determinar la
procedencia del trabajo a domicilio, el cual podrá suspender por razones de higiene u otras causas
justificadas.

Toda maniobra o simulación con el propósito de desnaturalizar el contrato de trabajo a domicilio,

se sanciona penalmente.

OTROS CONTRATOS ESPECIALES

El CT de 1992 agrega el trabajo de los vendedores y viajantes de comercio y el de los minusválidos.

A cada uno de estos tipos de contratos dedica un título del Libro IV.

Los otros contratos especiales de trabajo de que trata el Libro IV del CTson el transporte terrestre
y el transporte marítimo incluyendo el contrato de enrolamiento.

LOS CONTRATOS ESPECIALES

564.- Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan aquellas relaciones de

dependecia que revisten ciertas particularidades que, ¡urídicamente, han justificado en el CT, un
tratamiento legal distinto, sin que ello implique una separación total y absoluta de las normas
generales del Derecho de Trabajo. En el fondo de estos contratos especiales existe el contrato de
trabajo común, con todos sus elementos básicos tipificantes, pero, por modalidades propias de la
naturaleza de la actividad o de forma o lugar de prestación del servicio, se han establecido para
regular estos trabajos normas particulares.

El CT dedica a estos contratos su Libro Cuarto, denominado "De la Regulación Oficial de las
Condiciones de Algunos Contratos de Trabajo". En él trata la protección de la maternidad; del
trabajo de los menores; de la formación profesional; del trabajo de los domésticos; del trabajo a
domicilio; del trabajo del campo; de los vendedores y viajantes de comercio; del trabajo de los
minusválidos y de los transportes terrestres y marítimos. De ellos se trata más adelante.

En ningún caso se puede sostener válidamente que estos trabajos excluyen la condición de
trabajador del personal que los ejecuta. Todos son trabajadores, todos prestan un servicio
personal subordinado a cambio de un salario. La ley lo que ha hecho es darles un tratamiento
particular, propio de la naturaleza y del carácter peculiar de estas actividades.
El CT de 1992 amplió su Libro IV del CT de 1951, incluyendo el trabajo de los minusválidos y
normas especiales sobre el trabajo de los vendedores, viajantes de comercio y quienes realizan
actividades similares.

SOBRE EL TRABAJO DE LAS MUJERES

565.- Una de las características del presente siglo es la incorporación masiva de la mujer a la fuerza
de trabajo. Los cambios sociales y el progreso tecnológico han contribuido fuertemente a enraizar
este fenómeno, el cual ha transformado el mundo del trabajo y la situación de la mujer en la
familia y en la sociedad. Pero este cambio ha tropezado y tropieza con viejos y serios obstáculos, y,
como afirma la OIT, "está todavía lejos el día en que las trabajadoras del mundo entero participen
en un pié de igualdad con los hombres en los esfuerzos por el progreso económico y social" '.

Desde el pasado siglo se acentuó la necesidad de proteger a la mujer trabajadora. Desde entonces
y hasta la fecha, se han votado legislaciones, suscrito convenios, hecho programas o declaraciones,
establecido normas constitucionales e internacionales, y celebrado reuniones sobre la situación de
la mujer trabajadora, entre las que cabe mencionar las Conferencias de Berna (1905 y 1906), los
Convenios y Recomendaciones de la OIT, institución que ha realizado una valiosa y constante
contribución 2, la Conferencia Mundial del Año Internacional de la Mujer (México, 1975), y la
Conferencia Mundial del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: igualdad, desarrollo y paz
(Copenhague, 1984).

En el trabajo de la mujer predominan la subestimación y la subutilización, debido a factores

diversos, sociales y económicos; al tipo de labor desempeñada (trabajo a domicilio, agricultura de
subsistencia, en el hogar no remunerado), discriminación, y el rol asignado en el medio, donde la
mujer tiene escasa participación dentro de ios organismos donde se toman decisiones sobre el
trabajo y la vida.

1. OIT, El Trabajo en el Mundo, No.2, 1985, pág. 255

2. Los aportes más recientes de la OIT han sido el Convenio 156 y lo Recomendación 165, sobre las
Trabajadoras con Responsabilidades Familiares (1981). Desde sus orígenes, la OIT ha luchado
contra la discriminación, consagrando este principio en la Declaración de Filadelfia (1944), y en su
propia Constitución, y adoptando diversos instrumentos internacionales para proteger a las
trabajadoras contra las desigualdades fundadas en la raza, color, religión, opinión política,
nacionalidad u origen social: Convenios Núms. 3, referente al empleo de las mujeres antes y
después del parto; 45, que prohibe el empleo de mujeres en los trabajos subterráneos de toda
clase de minas; 79 sobre el trabajo nocturno de las mujeres empleadas en trabajos no industriales;
89, relativo al trabajo nocturno de las mujeres empleadas en la industria; 103, referente a la
protección de la maternidad; 111 y Recomendación 111, sobre la discriminación en materia de
empleo y ocupación, etc.

566.- Obstáculos y problemas que afectan el empleo y la formación de la mujer.- Una gran mayoría
de países ha dictado disposiciones a fin de crear empleos para las mujeres, promulgando leyes y
adoptando medidas en materia de igualdad y supresión de discriminaciones en el trabajo y en el
lugar de trabajo del hombre y la mujer, sin embargo, "son muchos los países donde las mujeres
tropiezan con innumerables obstáculos que son específicos de su condición de trabajadora. Estos
problemas presentan múltiples facetas, pero las principales son la desigualdad en las posibilidades
de acceso al empleo, a la educación, y a la formación, la concentración en determinadas
ocupaciones y la desigualdad de remuneración. Además, las mujeres apenas están representadas
en las instituciones normativas y de planificación, y en los organismos internacionales, nacionales
y locales en donde se toman las decisiones sobre el trabajo y la vida"3. Se observa también que en
gran parte del mundo "las mujeres son sistemáticamente excluidas de las estadísticas sobre la
población activa o la renta nacional", y en muchos países, por el papel asignado en la sociedad, no
se toma en cuenta su trabajo en las informaciones estadísticas sobre el empleo y actividades de la
mujer.

567.- Principales actividades de la mujer trabajadora.- La mujer constituye un factor importante en

el trabajo agrícola, en la industria (textil, vestidos, electrónica, alimentos, etc.), en el área de los
servicios, enseñanza, salud; participa en la producción a domicilio y en otras actividades de escaso
control legal y baja remuneración; en las oficinas, en el comercio al por menor y turismo, sin
descartar su responsabilidad familiar y los quehaceres del hogar aún cuando labore fuera del
hogar. En las zonas francas industriales o de producción para la exportación, se prefiere la mano
de obra femenina, pues se la considera con suficiente destreza y habilidad, más dócil y
disciplinada, paciente y diligente que los hombres. El número de mujeres ocupados en el trabajo
doméstico es considerable, sobre todo en los países en desarrollo. En esta ocupación, como en el
trabajo a domicilio, en muchas partes del mundo, predomina el abuso, falta de protección y bajos
salarios4.

3. OIT, El Trabajo en el Mundo, cit., pág. 222. Lo demás copiado entre comillas en esto página
proviene de esta obra.

4. Publicaciones recientes de la OIT presentan el siguiente cuadro sobre la composición de la

fuerzo de trabajo mundial por sexo y por principal factor de actividad (Déwcada 1970-80).
568.- Acoso sexual. Desigualdad en la remuneración.- Las mujeres trabajadoras son víctimas
generalmente de persecusión sexual. Este fenómeno es visible en todas partes, a todos los niveles
y en todos los tipos de trabajo u ocupaciones en el trabajo rural como en el trabajo urbano, en la
industria como en el comercio y las oficinas. Las trabajadoras también sufren el trato desigual en
la remuneración. Si bien la generalidad de las legislaciones nacionales consagran el principio de "a
trabajo igual, salario igual" y esta igualdad se aplica no sólo al salario

Cuadro 13.1

Composición de la fuerza de trabajo mundial por sexo y por principal sector de actividad (1970 y
1980) (en porcentajes).

Países

Agricultura Industria 1970 1980 1970 1980

Servicios Total

1970 1980 1970 1980

En desarrollo

Mujeres Hombres

73.6 62.8

66.3 55.7

12.5 17.7

16.3 21.6

13.9 19.5

17.4 22.7

100.0 100.0

100.0 100.0

Industrializados
con economía de mercado

Mujeres Hombres

11.4

12.0

7.7 8.5

25.4 44.6

25.8 45.9

63.2 3.4

66.5 45.6

100.0 100.0

100.0 100.0

Industrializados con economía centralmente planificada

Mujeres Hombres

31.7 27.7

21.5 19.4

29.6 44.2

33.1 50.3

38.6 28.1

45.4 30.3

100.0 100.0

100.0 100.0
Total

Mujeres Hombres

54.3 49.2

47.8 43.5

17.9 25.7

20.8 28.8

27.8 25.1

31.4 27.7

100.0 100.0

100.0 100.0

Este cuadro revela que la mayría de las trabajadoras viven en los paises en desarrollo; que unas
dos terceras partes laboran en la agricultura; que en los países de economías industrializadas de
mercado, las dos terceras partes trabajan en el sector de servicios, y una cuarta parte en la
industria, y menos de una décima parte en la agricultura. En los países industrializados, con
economía centralmente planificada, la quinta porte de las trabajadoras se encuentran en la
agricultura y el resto en la industria y los servicios. Dicho cuadro revela también que en la década
1970-80, la mano de obra agrícola femenina disminuyó en todo el mundo, pero aumentó su
proporción en los servicios y se duplicó en el sector industrial en los países en desarrollo.

básico o mínimo, sino a cualquier otra retribución o emolumento en dinero o en especie pagada
directa o indirectamente al trabajador, y la noción de "a trabajo de igual valor" que utiliza la OIT
tiene un significado más amplio que el de "un trabajo igual", pues se aplica a la comparación entre
trabajos distintos y no únicamente a los que son similares o idénticos 5, en la práctica resulta difícil
determinar qué tipos de trabajo son de igual valor, aún cuando sean desempeñados por personas
del mismo sexo, y, con mayor razón, cuando la tarea es realizada por personas de sexo opuesto, lo
que facilita encubrir la discriminación salarial de que con frecuencia son víctimas las mujeres que
trabajan.
569.- La diferencia salarial o tratamiento desigual en el salario proviene muchas veces del hecho
de que la mano de obra femenina se concentra en actividades menos remuneradas o empleos no
calificados o semi calificados, desempeñando pocos cargos de dirección o empleos de confianza.
Estos y otros factores dificultan la evaluación del trabajo de la mujer. Estos hechos son comunes
en los países industrializados como en los en vías de desarrollo. En unos y en otros, las mujeres
ganan menos que los hombres, aunque se mantienen, como es natural, niveles diferentes entre
países y ocupaciones. La alta tasa de desocupación, tan acentuada en los países del tercer mundo,
es otro factor que perjudica a la mujer tratabajadora, muy particularmente, a la no calificada que
tiene menos accesos al empleo. Una excepción está representada en las mujeres profesionales, o
de formación académica, pero aún la mujer profesional no está exenta de estos problemas 6.

570.- Participación de la mujer trabajadora en la organización profesional.- El porcentaje de

mujeres en el total de trabajadores organizados es menor en los países en vías de desarrollo que
en los países industrializados7. En Europa, en los países industrializados con economía de
mercado, se observa la tendencia de la mujer a incorporarse a los cuadros de alta jerarquía de la
dirección sindical. Este fenómeno se observa también en Santo Domingo, donde existe la Unión
Nacional de Mujeres Trabajadores (UNAMUT) afiliada a la CASC. Por mucho tiempo, toda la
directiva del sindicato de trabajadores de una empresa cigarrera estaba integrado por mujeres y la
Secretaria General de la Central de Trabajadores Unitaria (CTU) es, actualmente, una mujer.

5- OiT, El Trabajo en el Mundo, ob. cit., póg. 246.

6. Ramón Emilio Reyes, La Mujer y el Desempleo, La Noticia, 9 de octubre de 1986 ' ? Estadísticas
provenientes de la OIT y del Informe del Seminario Asia-Fiet sobre el tema Hacia una Mayor
Participación de las Mujeres en los Sindicatos en los años 80" (Singapur, ' "80), indicar un claro
aumento, en ciertas nacionales, en el número de trabajadoras que ««tiran en el sindicato.

Dentro de las centrales sindicales del país hay también otras mujeres integradas a los cuadros de
dirección.

571.- La protección a la maternidad en la legislación dominicana.- La Exposición de Motivos del

CT de 1951. Este código como el CT de 1992, consagra la igualdad de derechos y obligaciones
entre todos los trabajadores, sin distinción de sexo ni de edad. Sin embargo, este princpio se altera
con disposiciones especiales que fundadas en las "diferencias biológicas y sociales entre hombres
y mujeres y entre menores y mayores de edad, protegen la maternidad y salvaguardan el
sostenimiento y la crianza de los niños, garantizando así nuestro más sagrado patrimonio: el
humano" 8. En este orden de ideas, ambos códigos consagran los Capítulos I y II del Libro IV, a la
protección de la maternidad y al trabajo de los menores trabajadores. Se trata del régimen de
protección acentuado que ampara el trabajo de la mujer y los menores de edad, trabajadores que
tradiáonalmente las legislaciones y los códigos de trabajo vinculan, aunque las normas destinadas
a su protección persiguen finalidades distintas. Sin embargo, amas, como dice la citada Exposición
de Motivos, protegen "nuestro más sagrado patrimonio: el humano". Por esta razón, quizás, es
que en todas partes se vincula el estudio, tratamiento y protección de la mujer trabajadora con el
trabajo de los menores.

En lo que respecta a las trabajadoras, la condición de casada no limita su capacidad ni restringe sus
derechos y obligaciones*; la ley tiende a dar "el máximo de garantías y protección a la
maternidad", y, en este orden establece: el descanso pre y post natal, el derecho a licencia cuando
como consecuencia del embarazo o del parto la trabajadora no pueda concurrir a su trabajo; el
derecho de amamantar el niño en determinados períodos durante las horas de trabajo; el cambio
de trabajo, tareas o

8. ONAP, legislación Complementaria al Código de Trabajo de b República Dominicana, Sanio

Domingo, 198Ó, póg. 118. 9.Art. 18 del a funciones cuando éstas perjudiquen a la trabajadora
madre; la protección contra el despido durante el embarazo y dentro de los seis meses que siguen
a la fecha del parto; las vacaciones de maternidad. En resumen, la trabajadora, soltera o casada,
disfruta de los mismos derechos y tiene las mismas obligaciones que los hombres. Las
modalidades que prevé la ley tienen como propósito fundamental la protección a la maternidad.

572.- Protecciones especiales. El régimen especial legalmente establecido descansa en los

siguientes principios:

- Igualdad de trato, derechos y obligaciones (X PF del CT; Art. 231 de dicho Código).

- Prohibición de todo tipo de discriminación [Vli PF del CT).

- Protecciones especiales a la maternidad (Arts. 233,236,237,238, 239 del CT; Arts. 235, 240, 241
y 242 del CT).

- Protección y cuidados especiales al recién nacido (Art. 243, 240, 234, 235).

- Protección contra el acoso sexual (Art. 45, ord. 9).

- Prohibición del empleo de mujeres (menores de edad) en trabajos subterráneos, peligrosos e

insalubres, Resolución Núm. 4/58 del SET; Resolución 36/91 del SET, que modifica la Núm. 4/58 y
precisa que son trabajos peligrosos e insalubres.
- Garantía de estabilidad a la madre trabajadora (Arts. 232,237 del CT).

Pero este régimen especial debe ser ampliado a fin de incluir, entre otras, las siguientes reformas:

a) La reforma del Art. 233, en el sentido de que todo despido de una mujer embarazada o lactante
se considere nulo o inexistente.

b) La reforma del Art. 235, para establecer que la licencia que prevé dicho texto sea remunerada.

c) Obligar con más de X número de trabajadoras, a crear texto sea remunerada.

d) Introducir en favor de la mujer embarazada la prohibición de trabajar horas extraordinarias.

e) Prohibir el desahucio de la trabajadora que haya denunciado a las autoridades del trabajo
persecusión o acoso sexual.

573.- Los cambios introducidos por el CT de 1992.- Las reformas que introduce el CT consisten en
los siguientes cambios: a) escinde el Vil PF del CT de 1951 en dos PF del CT (los Nos. X y XII), el
primero de los cuales consagra la igualdad de derechos y obligaciones del trabajador y la
trabajadora y que las disposiciones especiales que prevé el Código "tienen como propósito
fundamental la protección de la maternidad". Este principio se reitera en el Art. 231 del CT de
1992. No se trata de una disposición totalmente nueva, pues ella aparece en el CT de 1951. b)
Declara nulo el desahucio ejercido por el empledor durante la gestación de la trabajadora y hasta
tres meses después de la fecha del parto. Se trata de una norma evidentemente destinada a
corregir abusos en el ejercicio del desahucio, esta norma resulta condicionada por la obligación
que impone a la trabajadora de notificar su embarazo al empleador "por cualquier medio
fehaciente", con indicación de la fecha presumible del parto. La legislación Argentina exige
también una comunicación fehaciente o "por cualquier medio fehaciente" como dispone el Art.
232 del CT. Esa comunicación, en opinión de Podetti y Banchs'0, debe ser hecha en forma
fehaciente, esto es, que sin imponerse en forma ad solemnitatem, sino sólo ad probationem, se
requiere una mayor rigurosidad para la acreditación de haberse cumplido con la notificación
exigida", c) Mantiene la prohibición de despido de la mujer embarazada por el hecho del
embarazo, la que se extiende hasta los seis meses después de la fecha del parto. Sin embargo,
permite el despido bajo la previa notificación y correspondiente aprobación del Departamento de
Trabajo, aunque aumenta de cuatro a cinco meses la indemnización adicional, a cargo del
empleador en falta por el incumplimiento de la indicada formalidad. Se trata de una estabilidad
relativa." d) Forma el Art. 234 con el texto de un párrafo del Art. 211 del CT de 1951. e) Reproduce
en el Art. 235 el texto del Art. 212 del CT de 1951, extendiendo la protección a la salud del hijo de
la trabajadora, f) Incorpora en los Arts. 236, 237, 239, disposiciones de la Ley 4099 de 1955 sobre
Descanso Pre y Post Natal, g) Dispone que cuando la trabajadora solicite las vacaciones
inmediatamente después del descanso pre y post natal, el empledor está obligado a acceder a
dicha solicitud (Art. 238). h) Incorpora en el Art. 242 las previsiones del Art. 216 del CT de 1951,
agregando la condición de que ¡a licencia se concederá sin disfrute de salario "siempre que el
empleador esté al día con la cotización de la trabajadora en el IDSS, o ésta disfrute de un seguro o
iguala médica, salvo convención en contrario, por todo el tiempo que los médicos estimen
necesario", i) Dispone que durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá
disponer de medio día cada mes, según su conveniencia para llevarlo a la atención pediátrica. ¡)
Deroga la limitación del trabajo nocturno, previsto en el Art. 219 del CT de 1951, modificado por la
Ley 4933 de 1951, la que también deroga. Esto transgrede el Convenio Núm. 89 de la OIT sobre el
trabajo nocturno de las mujeres en la industria, conforme al cual "Las mujeres, sin distinción de
edad, no podrán ser empleadas durante la noche en ninguna empresa industrial, pública o
privada, ni en ninguna dependencia, de estas empresas, con excepción de aquellas en que estén
empleados únicamente los miembros de una familia". En opinión de Rosa Campillo C, este
convenio ha quedado atrás. Ha perdido vigencia. "Las prácticas proteccionistas, pero
discriminatorias contra la mujer" que contiene, violan los derechos consagrados en la Declaración
Universal de los Derechos de 1948 y atenta contra la capacidad de la mujer. Recomienda,
consecuentemente, la denuncia de dicho instrumento internacional12, k)

10. Humberto A. Podetti e Ireneo E. Banchs, Trabajo de Mujeres, Editorial Hammurabi, Buenos
Aires, pág. 100, "Con todo, ha de destacarse que en los casos concretos a resolver, si se debatiera
la "rehaciendo" de la notificación, la cuestión no debería ceñirse sólo al examen meramente
formal de aquella, sino según las circunstancias, al cabal conocimiento que de todos modos
pudiera haber tenido el empleador del estado de embarazo, que incluso resulta notorio en
determinada etapa. Claro está que aqui también ha de exigirse una rigurosa interpretación de las
pruebas aportadas, de modo que no se desvirtúe el propósito tenido en vista por la ley:" (Podetti y
Banchs, ob. cit., pág. 101).

11. Para aplicar esta disposición legal, no es necesario distinguir si se trata de un caso de
desahucio o de despido para los fines de la ley, pues esta persigue proteger a la trabajadora
emboraada frente a "cualesquiera de las formas contenidas en el CT para poner fin al

contrato de trabajo" (Sent. del 22 de junio de 1964, B. J. 647, p. 958). Consecuentemente, la

prohibición de despedir a la trabajadora embarazada obliga a todo empleador a justificar por ante
las autoridades administrativas de trabajo que la terminación del contrato de trabajo de la
trabajadora embarazada no tiene como causa el estado de embarazo de la misma. En este orden
de ideas, ha juzgado la Corte de Casación, que "como la ley se inspira en un fin de interés social, es
preciso admitir que, cuando un empleador prescinda de los servicios de una trabajadora sin falta
por parte de ésta que justifique esa medida y la trabajadora esté embarazada, ignorándolo el
empleador, de éste no retractar la separación al enterarse de la demanda de la trabajadora antes
de la demanda en justicia, incurre en la sanción prevista en el Art. 211, hoy 233 del CT"((Sent. del
29 de mayo de 1968, BJ. 690, pág. 1141), sanción que consiste, al tenor de dicho texto legal, en el
pago de "una suma igual de salarios que hubiera recibido la trabajadora durante cinco meses", en
adición a las demás prestaciones que legalmente le correspondan".

12. Rosa Campillo C, La Reforma Laboral Dominicana, Colección Derecho y Empresa, •992, pág. 83.
Tribuna Jurídica, listín Diario, 27 de septiembre de 1992.

Suprime, asimismo, las previsiones del Art. 217 del CT de 1951 que prohibía el empleo de las
mujeres en trabajos subterráneos, peligrosos e insalubres, al establecer la igualdad de derechos y
obligaciones y oportunidades de empleo, sin ningún tipo de discriminación entre el hombre y la
mujer. I) Suprime las previsiones del Art. 210 del CT de 1951 que imponía a la mujer acreditar su
aptitud física para desempeñar realizar labores en empresas de cualquier clase; m) Excluye
igualmente, las previsiones de los Arts. 220 y 221 del CT de 1951, conforme a los cuales se
disponían respectivamente, la obligación del empleador de habilitar un local para el cambio de
vestido cuando la naturaleza del trabajo requiera de la trabajadora cambiar de vestimenta y la
obligación del empleador, en todo centro de trabajo donde se emplee trabajadoras, de mantener
un número suficiente de asientos con respaldo, para que las trabajadoras puedan hacer uso de
ellos cada vez que lo permite la clase de labor desempeñada.

SOBRE EL TRABAJO DE LOS MENORES

574.- La protección legal del trabajo de los menores está estrechamente ligada a la historia del
derecho del trabajo. Desde los inicios de la revolución industrial se notó la necesidad de establecer
normas que garantizaran la vida, la salud, la educación, el aprendizaje, la formación profesional, el
derecho físico, moral, intelectual y espiritual de estos jóvenes trabajadores. Y en efecto, entre las
primeras normas de derecho laboral en Europa y otras regiones del mundo, se incluyeron
previsiones relativas al trabajo de los menores, disponiendo medidas especiales de protección en
adición o por encima de las normas ordinarias que regulan el trabajo humano remunerado y
dependiente.

La OIT, desde sus orígenes, insistió en la necesidad de establecer normas en favor de estos
trabajadores. Esta preocupación aparece en el Tratado de Versalles y en la Conferencia de
Washington, 1919, y continúa posteriormente con la adopción de diversas recomendaciones y
convenios que, ratificados luego por los Estados miembros, han inspirado normas especiales que
se refieren, entre otros aspectos, a la edad mínima de admisión en el trabajo, el trabajo agrícola,
prohibición de empleo de menores de 14 años, la prohibición del trabajo nocturno, peligroso e
insalubre, etc.
Lamentablemente, no siempre el régimen legal se ajusta a la realiad social, el desajuste entre las
previsiones legales y la realidad es más notorio en países como RD, donde las normas legales no
marchan al ritmo De evolución y desarrollo de la sociedad que ha crecido y se ha transformado
considerablemente durante los últimos treinta años. Se nota la necesidad de prestar mayor
atención al trabajo de los menores de edad, lo que no es exclusivamente un problema jurídico,
sino económico y social. En 1980, un 43% de la población del país tenía menos de 15 años. Ese
porcentaje ha aumentado. Del mismo modo, han crecido las relaciones de trabajo atípicas y el
trabajo informal, donde labora un crecido número de menores sin nigún tipo de protección.

575.- El régimen especial que protege el trabajo de los menores de edad, está previsto
fundamentalmente en el CT, en el Reglamento para la Aplicación de dicho Código, y en la
Resolución No,4-58 de la SET, ampliada y modificada por la Resolución 36-91 de dicha Secretaría
de Estado, y se enmarca dentro de los siguientes principios:

1) capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor emancipado o el menor no emancipado que
haya cumplido diez y seis años de edad, es reputado mayor de edad para los fines el contrato de
trabajo, y el no emancipado de catorce años y menor de diez y seis puede celebrar contrato de
trab ajo, percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas por las leyes y ejercer
las acciones que de tales relaciones se deriven, con la autorización de su padre y de su madre o de
aquél de estos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos, del tutor13.

2) Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244 del CT). Gozan de los mismos derechos y
tienen las mismas obligaciones en lo que concierne a las leyes de trabajo, con las modalidades de
protección que prevé la ley. Por consiguiente, pueden formar parte de sindicatos de trabajadores
y hasta ocupar puestos de dirección en los mismos, y ser miembros de la comisión negociadora de
un convenio colectivo.

3) Prohibiciones legales. A saber: a) Prohibición de trabajo de menores deu años (Art. 245) 14.
Estos no pueden convenir válidamente

13. En caso de discrepancia de los padres o a falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio
del menor podrá conceder la autorización. En ningún caso el trabajo del menor podrá impedir su
instrucción escolar obligatoria, la que está a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la
supervigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho ?rabajo el menor no pueda
recibir instrucción escolar.
14. No obstante, en beneficio del arte, de la ciencia o de la enseñanza, el Secretario de Estado de
Trabajo, por medio de permisos individuales, podrá autorizar que menores de

un contrato de trabajo, b) Prohibición de trabajo nocturno15, con las excepciones que prevé la ley
(los menores de diez y seis años que realicen trabajos en empresas familiares en las que
solamente estén empleados sus padres, hijos, hermanos y pupilos). El Art. 250 del CT permite al
menor de diez y seis años trabajar en conciertos o espectáculos teatrales hasta las doce de la
noche, previa autorización del Departamento de Trabajo, c) Prohibición de empleo de menores en
trabajos peligrosos e insalubres (Art. 251). d) Prohibición de trabajar horas extraordinarias o en
exceso de la jornada normal que "no puede exceder en ninguna circunstancia, de seis horas
diarias" (Arts. 225 y 228). e) Prohibición para la menor de diez y seis anos de dedicarse a negocios
ambulantes sin la autorización del Departamento de Trabajo'6. La ley considera negocios
ambulantes "la venta, oferta de venta, colocación y distribución de artículos, productos,
mercancías, circulares, billetes de lotería, periódicos o folletos, asi como limpieza de zapatos o
cualquier otro tráfico realizado en lugares públicos o de casa en casa', f) Prohibición de trabajar en
el expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253). g) Ninguna menor de diez y seis años
puede trabajar como mensajera en la distribución o entrega de mercancías o mensajes (Art. 252).
La ley dispone (Art. 248) que todo menor de edad que pretenda realizar labores en una empresa
de cualquier clase, debe acreditar su aptitud física para desempeñar el cargo de que se trate con
una certificación médica expedida gratuitamente por un facultativo que preste servicios al Estado,
al Distrito Nacional o a un Municipio17.

576.- Los cambios introducidos por el CT de 1992.- Las reformas que introduce el CT de 1992,
relativas al trabajo de los menores, consisten: a) en la reducción a seis horas la jornada normal
diaria de los menores de dieciseis años; b) en la facultad, para éstos, de trabajar en conciertos o
espectáculos teatrales hasta las doce de la noche, con la autorización previa del departamento de
Trabajo; c) la facultad recono cida a la SET, "en beneficio del arte, de la ciencia o de la enseñaza",
mediante permisos individuales, de autorizar que "nenores de catorce años puedan ser empleados
en espectáculos públicos, radio, televisión o películas cinematográficas, como actores o
figurantes"; d) en la ampliación y verificación contenida en la Resolución 36-91 del Secretario de
Estado de Trabajo, que modifica la Resolución 4-58 de dicha Secretaría de Estado; e) en la
prohibición para el empleador, de utilizar los servicios de menores de edad, en actividades que no
sean apropiadas a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar
obligatoria (XI PF); y f) en la obligación impuesta al empleador, de conceder facilidades
compatibles con las necesidades del menor, para que éste pueda cumplir con sus programas
escolares de asistir a escuelas de capacitación profesional.
catorce años puedan ser empleados en espectáculos públicos, radio, televisión o películas
cinematográficas como actores o figurantes.

15. El Art. 246 prohibe el trabajo de noche, "durante un período de doce horas consecutivas fijado
por la SET, que no podría comenzar después de las ocho de la noche ni terminar antes de las seis
de la mañana".

16. Art. 249 del CT.

17.La obligación de todo trabajador (Art. 44, ordinal 1ro. del CT), de someterse a reconocimiento
médico sea al solicitar su ingreso al trabajo, o durante éste, a petición del empleador, hace
innecesarias estas previsiones legales.

DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL

577.- El CT de 1992 suprime el contrato de aprendizaje previsto en los Arts. del 233 al 243 del CT
de 1951; lo reemplaza por disposiciones que tratan sobre la formación profesional, el contrato de
pasantía, la obligación del empleador de proporcionar formación, capacitación y adiestramiento
profesional a los trabajadores y el aprendizaje de los jóvenes trabajadores, mediante contratos,
métodos y principios reglamentados por el Infotep18 y bajo el control de la SET. El CT de 1992
dedica a esto todo el Título III del Libro IV, denominado "De la Formación Profesional", una
reglamentación de escasas normas.

578.- Confraío para ia formación profesional.- Se trata de aquél por el cual "el trabajador se obliga,
simultáneamente, a prestar un trabajo y a recibir formación, y el empleador a retribuir el trabajo y
al mismo tiempo, a proporcionar a aquél una formación que le permita desempeñar un puesto de
trabajo". No es el contrato de aprendizaje de los jóvenes dé que trata el Art. 257 del CT, ni las
prácticas profesionales previstas en el Art. 255; lo separan de estos contratos las condiciones de
edad requeridas para el aprendizaje de los jóvenes y la titularidad necesaria para el contrato de
pasantía o de prácticas profesionales19. La ley no señala estas condiciones. Pero el aprendizaje de
los jóvenes, conforme a los principios y métodos reglamentados por el Infotep, requiere una edad
determinada (entre 14 y 21 años) y la condición de que se trate del aprendizaje de una profesión u
oficio que, según este organismo, sea indispensable y necesario el aprendizaje. En el contrato para
la formación se proporciona al trabajador formación, capacitación técnica y adiestramiento que le
permitan desempeñar un puesto de trabajo determinado. Puede tratarse de un trabajador
calificado que, por motivos del progreso tecnológico, requiera de adiestramiento y formación
especiales para adaptarse al cambio profesional o puede darse el caso de un trabajador calificado
que reciba formación adecuada para desempeñar un cargo de dirección o supervisión. Se trata
pues, de un contrato accesorio al contrato de trabajo desempeñado, sin que esto impida que en la
práctica pueda presentarse en la forma de un contrato principal.

18. El Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (Infotep) se rige por la Ley 116 del 16 de
enero de 1980 que crea el Infotep y por el Reglamento 1894 del 11 de agosto de 1980, para la
aplicación e la citada ley, dicho instituto persigue impulsar el desarrollo social y económico del pais
y en particular, de la fuerza de trabajo. Es dirigido por una Junta de Directores Tripartípa,
integrada por representantes de los empleadores, el gobierno y de bs trabajadores. Su Director
General es nombrado por el Poder Ejecutivo de una terna presentada por la Junta de Directores. El
Infotep financia sus actividades a través del 1% de la nómina mensual de las empresas y del 0.5%
de las bonificaciones de los trabajadores. Recibe del gobierno facilidades para su operación.

579- La pasantía o prácticas profesionales. El Art. 255 trata también sobre las pasantías o prácticas
profesionales realizadas por estudiantes al amparo de la legislación educativa vigente, como parte
integrante de sus estudios académicos. Este contrato, como el contrato de beca, desborda el
ámbito del derecho del trabajo . Las responsabilidades de las partes se rigen por el derecho
común. El CT de 1992 persigue que la reglamentación del trabajo no sea un obstáculo para que
estas personas adquieran las experiencias y conocimientos prácticos necesarios para completar su
formación.

19. La nota diferencial con el aprendiz está en que el practicante ha adquirido previamente los
conocimienots teóricos indispensables, al paso que el aprendiz carece de ellos. Además, el
aprendiz constituye el punto de arranque de la categoría profesional; en cambio el practicante
cuenta la más de las veces con un título profesional que, después de asimilar los aspectos
prácticos, le permite desenvolverse en un plano superior.

El contrato de trabajo dentro del Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo III, dirigido por Antonio
Vázquez Vialard, p. 407.

Cabanellas, G., Compendio de Derecho Laboral, T. i, p. 845. En España, junto al contrato de

aprendizaje, en su Art. 11.1.4 el Estatuto de los Trabajadores regula -simplificando las normas más
completas anteriores de la Ley de Relaciones Laborales (LRLj- el que denomina "contrato de
trabajo en práctica" que puede ser concertado por quienes ya estén en "posesión de una
titulación* académica, profesional o laboral y tiene por objeto el perfeccionamiento de sus
conocimientos.
El practicante, se afirma20 es la persona que entra en una empresa (sentido amplio) para
familiarizarse con las actividades de ella, ampliando sus conocimientos ya adquiridos, sin que se
trate de una formación profesional propiamente dicha. El dueño de la empresa no se compromete
a dar determinada formación al practicante, sino que sólo obliga a ofrecerle la oportunidad de
adquirir conocimientos y experiencias. Sobre todo, no recibe sueldo. Es un voluntario que tiene
que someterse a cierta disciplina mientras cumple alguna función en la empresa, pero que no
asume, en realidad, determinadas obligaciones ni adquiere determinados derechos. Por otra
parte, el practicante puede realizar dichas prácticas sobre una actividad complementaria, útil a su
profesión. Las normas del contrato de trabajo no le son aplicables sino por analogía, en cuanto no
se opongan a la peculiaridad de la relación. En lo demás se rige por sus propias cláusulas y por el
uso. Cuando se le paga remuneración, es probable que se trata jurídicamente de un trabajador y
de un contrato de trabajo común21.

580.- La formación y capacitación profesional.- Se trata de un derecho que el CT de 1992 reconoce

a todo trabajador al imponer al empleador la obligación de proporcionarle formación profesional y
capacitación adecuadas que permitan al trabajador elevar su nivel de vida y su productividad,
conforme a la naturaleza del servicio prestado y a los requerimientos de la empresa. La previsión
legal protege tanto a trabajador como beneficia al empleador, siendo obligatoria y gravita "cuando
sea requerida por la empresa para mejorar su desempeño laboral". El Infotep juega un papel
decisivo en la elaboración de cursos y programas de capacitación de los trabajadores, los cuales
pueden formularse respecto a cada empresa, a varias de ellas o respecto a una rama de actividad
determinada.

El empleador puede establecer sus propios planes de formación profesional o adherirse a los
formulados por el Infotep, pero en ningún caso, las disposiciones el CT liberan al empleador de sus
obligaciones frente al Infotep.

20. Contrato de Trabajo. Horacio H. de la Fuente, Hernán G. Bernasconi, Miguel A. de »irgilis,

Antonio Vázquez Vialard, Adrián D. Goldin. Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo 3, Tercera
Parte, pág- 407, dirigido por Antonio Vázquez Vialard. Editora Astrea, Buenos Aires, 1982.

21. Krotoschin, E., Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, T.l, pág. 601.

581.- El aprendizaje de los jóvenes trabajadores. La comisión redactora del ante-proyecto del CT
de 1992 suprimió totalmente el contrato de aprendizaje para eliminar una fuente permanente de
abusos, corrupción y transgresiones a la ley. Posteriormente, se incluyó en el Art. 257 el contrato
de aprendizaje de los jóvenes trabajadores elaborado en base a principios, métodos y
estipulaciones reglamentados por el Infotep y sometido posteriormente, a la aprobación de la SET.
Se dispuso, además, que en ningún caso, la retribución sería menor que el salario mínimo
legalmente establecido. Esto abre las puertas, de hecho, a las viejas prácticas del contrato de
aprendizaje y a la posibilidad de que se pretenda establecer a través e estos contratos, el pago de
salarios especiales en forma escalonada o no, en detrimento del joven trabajador o el
establecimiento de estipulaciones que, en parte, representen variaciones o desmedro de las
normas generales que regulan el contrato de trabajo.

582.- Sistema de formación empresa-centro. Este método denominado también Sistema Dual,
combina en la formación del aprendiz la teoría con la práctica de una profesión. Se realiza a través
de un contrato especial de aprendizaje elaborado por el Infotep y controlado por la SET. El
aprendiz adquiere de este modo una profesión técnica, a breve plazo, adquiriendo la práctica en la
empresa y la teoría en el Centro de Formación Profesional. El sistema se remonta a la Edad Media
y ha sido introducido en la R.D. por la Embajada Alemana a través el Infotep, con buenos
resultados, dicho sistema armoniza la teoría y la práctica dentro de un ambiente realista. Se trata,
ante todo, de un método de formación profesional para jóvenes de ambos sexos22. El Sistema
Dual está dirigido a preparar la mano de obra calificada que demandan las empresas
metalmecánicas del país. Representa para el ¡oven trabajador las siguientes ventajas: formarse en
una carrera técnica en dos años; aprender una profesión ligada a la realidad del trabajo; recibir un
salario mientras aprende su ocupación; obtener un título aprobado por el Infotep y reconocido en
el país; oportunidad de conseguir un trabajo permanente y bien remunerado; realizar una
maestría técnica después de dos años de experiencia como trabajador calificado. Para la empresa
el programa de formación empresa-centro, ofrece las siguientes ventajas: forma a su trabajador
en la dinámina y exigencia de la empresa; incorpora trabajadores motivados para el trabajo y con
conocimientos teóricos y prácticos de la ocupación; amplía el mercado y reduce los costos, en
base a trabajadores calificados; promueve el desarrollo de la empresa en base a trabajadores
calificados.

583.- Rol del Infotep y de la SET. El rol del Infotep es esencialmente técnico. En el aprendizaje de
los jóvenes, comprende la formación, la capacitación , el adiestramiento, la orientación, el
aprendizaje y la actualización profesional. Determina las actividades que requieren aprendizaje y
el tiempo de duración del mismo que debe realizarse mediante un contrato elaborado en base a
"los principios, métodos y estipulaciones" reglamentados por el Infotep, y sometidos
posteriormente al control y aprobación de la SET. Por consiguiente, la función de la SET es de
control y vigilancia en el cumplimiento de la ley. La función coordinada de estos dos organismos
(Infotep y SET) determinan la funcionalidad del aprendizaje de los jóvenes trabajadores.

DEL TRABAJO DE LOS DOMÉSTICOS

584.- Trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y
continua a labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio o de
residencia particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes23.

El concepto legal del trabajador doméstico que antecede, requiere fundamentalmente la

concurrencia de dos elementos: a) dedicación exclusiva, habitual y continua a labores propias de
un hogar o de residencia particular; y b) que estas labores no importen lucro o negocio para el
empleador o sus parientes. Para atribuirle a un trabajador la calidad de doméstico, los jueces del
fondo -ha juzgado nuestra Corte de Casación24-deben establecer en hecho, las condiciones
específicas que caracterizan legalmente tal situación, o sean la exclusividad de las labores
realizadas por el trabajador y la ausencia de todo espíritu de lucro o negocio para el empleador o
sus parientes".

22. En la actualidad alcanza las siguientes ocupaciones: Mecánica Industrial, Mecánico Automotriz,
Ebanistería, Electroinstalación, Electromecánica, Desabolladura, Pintura de vehículos; y para un
futuro próximo, proyecta estas otras: Área Textil, Turismo, Soldadura, áreos de servicio,
electrónica, industrial, electrónica de autos.

23. El CT dispone expresamente que "no son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio
de propietarios de un condominio".

En su sentencia del 27 de abril de 1973 (B.J. No.749, pág. 1015), la Suprema Corte de Justicia, en
funciones de Corte de Casación juzgó que "los términos claros de esa disposición legal (Art. 245,
hoy 259 del CT), resulta que una persona que presta sus servicios como capitán, mecánico o
manejador de una lancha, no es un trabajador doméstico aunque se trate de una lancha de recreo,
que no produzca lucro alguno a su propietario, y aunque quien preste el servicio no posea
conocimientos técnicos especiales, pues esa labor no es propia del hogar; que lo que caracteriza al
trabajador doméstico es esencialemnte, que preste sus servicios en labores propias del hogar o de
otro sitio de residencia, habitación particular o vivienda".

En otra decisión [Sent. del 24 de marzo de 1949, B J. No.464, págs. 226-232), nuestro más alto
tribunal de justicia juzgó que los servicios domésticos quedan "definidos por el género de
ocupaciones en que ellos consisten, cualquiera que sea la circunstancias en que se presten, por el
lugar en que se realicen o por la persona, asociación o empresa bajo la cual se sirva", salvo el caso
en que los trabajos realizados, enumerados por la ley, "constituyan para el empleador, la
explotación de un negocio, o formen parte esencial de éste".

Además de la exclusividad y forma habitual continua de dedicación a las labores propias del hogar
o de una residencia particular, es necesario "la ausencia de todo espíritu de lucro o negocio" (Cas.
del 30 de marzo de 1954, B.J. No.524, pág. 588). Las actividades de cocina, aseo y limpieza, propias
de un hogar, realizadas para un restaurante o para un centro habitacional, por entrañar ello un
propósito lucrativo para el empleador descarta la posiblidades de que las personas que ejecutan
estas laborales puedan ser consideradas como trabajadores domésticos. Asimismo, ha juzgado la
Corte de Casación25, que no es un doméstico el chofer de un gerente de una compañía comercial
aunque no figure en la lista del personal fijo de dicha compañía ni tampoco en el cartel de horario
de trabajo.

24. Manuel D. BergésChupani, Diez Años de Jurisprudencia Dominicano, Volumen II, Nos. 2093,
pág. 351.

25. Manuel D. Bergés Chupani, ob. cir., Tomo II, 1957, No.2093, págs. 350.

585.- El salario del doméstico. En principio, la retribución de los domésticos comprende "además
de los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de calidad corriente".

Estos últimos, "se estiman como equivalentes al cincuenta por ciento del salario que reciba en
numerario"26.

586- Jornada y descansos obligatorios. La ley deja a la costumbre y el acuerdo de voluntades la

jornada de trabajo y el horario en que el doméstico prestará servicios al empleador o ama de casa,
aunque dispone que esos trabajadores "deben gozar, entre dos Jornadas, de un reposo
ininterrumpido de nueve horas por lo menos"27, y que "disfrutarán del descanso semanal
obligatorio reconocido a todo trabajador"28.

El CT le acuerda derecho a vacaciones anuales también le reconoce el derecho a los permisos

necesarios para asistir a una escuela, siempre y cuando sea compatible con su jornada de trabajo.
La ley de trabajo es muda en cuanto a medidas de segundad social y protección contra accidentes
del trabajo, pero el artículo 265 del Ct dispone que "si el doméstico contrae una enfermedad por
contagio directo de uno de los miembros de la familia a la cual presta servicios, tiene derecho a
gozar de un salario íntegro hasta su completo restablecimiento".

DEL TRABAJO DEL CAMPO

587.- Características. El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades distintos que el trabajo
industrial. Aello contribuyen grandemente factores climatológicos y el rendimiento del suelo, las
plagas que afectan plantaciones y al ganado y las variedades de vegetales, semillas y especies
animales.

Los fenómenos naturales (sequía, frió, calor, grandes precipitaciones fluviales, etc.) escapan
generalmente al control de previsión y voluntad del hombre y son susceptibles de ocasionar
grandes daños al trabajo agrícola y a la ganadería, particularmente en las épocas de sequías o en
las temporadas de huracanes, tan frecuentes en el trópico.

26. Art. 260 del CT.

27. Art. 261 del CT.

28. Art. 262 del CT.

Ello obliga a que parte de la producción agrícola sólo pueda producirse en forma periódica, o por
temporada. La tierra que produce está sujeta a un proceso de preparación del terreno,
plantaciones de las semillas, germinación, limpieza y protección contra los ataques de insectos y
animales, abono, limpieza de la tierra, eliminando plantas naturaleza que lesionan los sembrados,
y finalmente, la recolección de los frutos. En todas y cada una de estas actividades no participan
los mismos hombres, y ellas obligan a la interrupción del trabajo, o dicho de otra forma, a que el
trabajo de campo se realice en forma discontinua, por temporadas.

La producción agrícola depende grandemente del mercado, y las alteraciones que puedan afectar
o afecten seriamente a éste, se reflejan en el trabajo agrícola, en los trabajadores del campo, en el
trabajo subordinado de ejecución de las actividades agrícolas.
Estas y otras razones, justifican el establecimiento de un régimen de derecho especial aplicable al
trabajo de campo subordinado.

En R.D., no obstante ser una nación predominantemente agrícola, no existe una legislación
ampliamente protectora del trabajador del campo. Tal vez, con el desarrollo alcanzado
últimamente por los programas gubernamentales de reforma agraria, la siembra masiva de
plantas frutales para consumo interno, pero principalmente para la exportación, y el auge de la
ganadería y las actividades propias de la pecuaria y foresta nacionales, en los próximos años se
produzca un cambio que comprenda el establecimiento de normas adecuadas al desarrollo de
dichas actividades y trabajos.

588.- Régimen legal. Los trabajadoares del campo, que son todos aquellos que ejecutan trabajos
propios y habituales de un empresa agrícola -industrial, pecuaria o forestal- están sujetos a un
régimen de protección legal, que los hace beneficiarios de todas las disposiciones del CT, "con
excepción de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos, pero la jornada de
trabajo no excederá de diez horas diarias y las disposiciones concernientes al trabajo de los
menores, no se aplicará cuando éstos se utilicen en el campo, en trabajos ligeros de recolección.

La ley no define qué se entiende por trabajos del campo ni por trabajos ligeros de
recolección ,pero ella reconoce como trabajo del campo, "todos los propios y habituales de una
empresa agrícola -industrial, pecuaria o forestal". (Art. 277 del CT)29. En este orden de ideas, y por
razonamiento a contrario, las actividades industriales o comerciales de estas empresas, no son
trabajos de campo. Tampoco tienen este carácter los trabajos de albañilería, plomería "o que
requieran la intervención de ingenieros, arquitectos o maestro de obras", ejecutadas en el campo.

Sin embargo, la ley (Art. 279 del CT), considera trabajo de campo, el transporte de frutos, de
animales o de piezas de árboles hasta los lugares, en que sean industrializados o vendidos.

29. La Corte deCasación ha contribuido con sus decisiones a delimitar el concepto de trabajo del
campo. Ella ha juzgado que las labores de una granja avícola son trabajos del campo,

DEL TRABAJO A DOMICILIO

589.- Concepto. Trabajo a domicilio es el que es ejecutado por cuenta de una o más personas
físicas o morales, en un lugar o taller distinto al de éstas o en la casa o vivienda del trabajador.
El trabajo a domicilio está sujeto a un acentuado control de parte de las autoridades
administrativas de trabajo.

La ley, reputa trabajo a domicilio la entrega de materiales a título de venta para ser
manufacturadas en el domicilio del trabajador o en un local cualquiera, con la obligación de
vender el artículo elaborado a quien entregó los materiales o a su representante, con exclusión de
cualquier otro comprador.

Se considera de elaboración en industria a domicilio, los artículos manufacturados que existan en

el territorio nacional, cuya procedencia no pueda justificar el dueño de la empresa.

590.- Caracteres. El concepto que antecede sobre el trabajo a domicilio, permite señalar sus
principales características:

a) Es un trabajo realizado en el hogar del trabajador o en un lugar o taller distinto al del

empleador, esto es, un lugar cualquiera que no sea el de la industria o taller del empleador.

b) Es un trabajo que puede ser realizado por el trabajador ya "solo, ya en un taller de familia",
entendiéndose por taller de familia aquél en el cual trabajan personas unidas por cualquier grado
de parentezco que viven bajo el mismo techo.

al tenor del Art. 262 del CT (Cas . del 26 de septiembre de 1969; B.J. No.706, pág. 4005); que las
disposiciones del Código de Trabajo, con las limitaciones que prevé el artículo 67 del Reglamento
7676, para la aplicación de dicho Código, "solo se aplican a las empresa agrícolas, agrícola-
industriales, pecuarias o forestales, cuando tienen más de diez trabajadores fijos" (Cas. del lro. de
diciembre de 1972, BJ. No.745, póg. 2963). En otra decisión juzgó que los tribunales de trabajo son
competentes para conocer de las demandas por concepto de salarios incoadas a trabajadores
agrícolas (Cas. del 20 de marzo de 1972, BJ. No.736, pág. 658.

c) El trabajador a domicilio puede tener más de un empleador. Este trabajo puede ser realizado o
ejecutado "por cuenta de una o más personas físicas o morales".

d) El trabajador a domicilio no es un trabajador independiente, ni un artesano que trabaja por su

propia cuenta, ni un doméstico; es un asalariado, un trabajador dependiente.

e) El trabajador a domicilio no está sujeto a un horario determinado.

f) El trabajo a domicilio no puede contratarse por órgano de intermediarios (Art. 273 del CT).
g) El trabajo a domicilio está sometido a un fuerte control administrativo. El empleador debe
proveerse de una licencia o permiso previo, donde se indicarán las condiciones del trabajo y la
retribución del trabajador. La ley regula ampliamente este contrato especial y otorga amplias
facultades a la SET para decidir, aprobar y hasta impedir el trabajo a domicilio. A dichos artículos
nos referimos más adelante.

591.- Causas del trabajo a domicilio. Históricamente, los trabajadores recurrieron al trabajo a
domicilio para liberarse de la barbarie del trabajo industrial. El trabajo domiciliario se convirtió
para el trabajador en la forma de obtener un salario libre de la explotación y de las condiciones
infamantes y vergonzosas a que se veía sometido en la industria, taller o establecimiento del
empleador.

Otra razón que fortaleció este trabajo, fue el hecho de que evitaba fuertes erogaciones al
empleador, quien no tenía que gastar en la instalación y mantenimiento de un taller, lo que
conllevaba, entre otras economías, la eliminación de cargos laborales y fiscales que representaban
gastos de la empresa.

El trabajo a domicilio incorpora a la producción industrial personas que, por motivos diversos,
incluyendo lesiones físicas o razones domésticas, sólo pueden trabajar o prefieren trabajar en su
hogar o residencia particular.

592- Régimen legal del trabajador a domicilio. Son aplicables al trabajo a domicilio las
disposiciones el CT, relativas a contrato individual, vacaciones anuales, dominicanización del
trabajo y salario mínimo, así como las concernientes a los seguros sociales, en las condiciones y
con las modalidades que establecen las leyes y reglamentos, estos es, que se trata de verdaderos
trabajadores protegidos por la ley de trabajo, pero sujetos a un régimen especial. No son
aplicables a los trabajadores a domicilio las disposiciones contenidas en "los artículos 44, párrafo
8; 51, párrafos 1, 6 y 7, párrafos 11 y 12, ambos inclusive.

El empleador está obligado a asegurar a cada trabajador a domicilio una tarea promedio de tres
dias por semana, salvo acuerdo entre las partes formalizado en la SET. El incumplimiento de esta
obligación, genera el derecho del trabajador de dar por terminado su contrato de trabajo con
responsabilidad para el empleador.
El trabajador a domicilio debe presentarse el primer dia laborable de cada semana, en el lugar
donde, conforme al contrato, le deban ser suministrados los materiales de trabajo. El
incumplimiento de esta obligación durante cuatro semanas consecutivas, es causa de terminación
del contrato de trabajo sin responsabilidad para el empleador.

593. Obligaciones legales del empleador. La ley establece también las obligaciones a cargo del
empleador de trabajo a domicilio. Este deberá llevar un libro registro legalizado en la SET, en el
cual se hará constar las calidades de las personas a quienes se confíe el trabajo; el lugar donde se
ha de efectuar éste, la descripción y clase del mismo, expresando la cantidad que se pague por
tarea, ajuste o precio alzado y el certificado industrial del empleador.

Los empleadores deben proveer a sus trabajadores de una libertad de trabajo a domicilio, en que
se consignen la cantidad o clase de trabajo encomendado y el precio convenido. Esta libreta
llevará la firma del empleador o su representante, así como la del trabajador, a menos que no
sepa o no pueda firmar, en cuyo supuesto la libreta deberá ser firmada por un representante de la
SET. La libreta pertenece y quedará en poder del trabajador a domicilio.

Antes de iniciar sus actividades, el empleador a domicilio debe proveerse de una licencia anual
que le es otorgada por la SET, la que indicará las condiciones en que se realizará el trabajo, la
denominación y clase de los artículos que deben ser confeccionados, y si el trabajador recibirá
todo o parte del material para elaborar el artículo.

Las licencias para trabajo a domicilio se otorgarán a empleadores dueños de empresas que
comercien con artículos cuya elaboración pueda realizarse a domicilio.

La SET tiene facultad para anular estas licencas, por motivos justificados. Puede asimismo,
suspender, por razones de higiene, previo informe médico, los trabajos en talleres de familia.

594.- En resumen, todo empleador a domicilio debe: a) Proveerse, antes de iniciar sus actividades,
de la licencia correspondiente, lo que solicitará por escrito a la SET, y la cual le será otorgada
gratuitamente por dicho Departamento, debiendo renovar anualemnte (Art. 272 del CT). b)
Presentar a la SET, dentro de las venticuatro horas de la contratación, una relación certificada del
personal contratado "con indicación de la fecha en que se inició el contrato, el nombre, serie y
número de la cédula de identificación personal, sexo, nacionalidad y domicilio y residencia del
trabajador", clase de trabajo y tipo de salario, señalando los trabajadores que caen dentro de las
previsiones legales sobre la dominicanización del trabajo y los cambios que se operan en el
personal o en las condiciones del contrato, c) Está obligado a asegurar a cada trabajador una tarea
promedio de tres dias por semana; otorgar vacaciones pagadas a los trabajadores que adquieran
este derecho, d) Llevar el libro registro y las libretas que establecen los artículos 270 y 271 del CT,
"los que son preparados conforme a los formularios otorgados por la SET, que los vende "al precio
fijado por sus autoridades", e) Cumplir con las demás obligaciones legales que le imponen el CT y
el Reglamento para la aplicación de dicho Código.

595- Papel de la Secretaría de Estado de Trabajo. La SET juega un papel activo en todo lo atinente
al trabajo a domicilio. Se trata de una actividad laboral controlada desde su inicio por el Estado, el
cual, a través de esta Secretaría de Estado, debe autorizar toda solicitud para contratar
trabajadores a domicilio. Este Departamento del Estado tiene facultad para realizar toda clase de
investigaciones y tomar cuantas medidas sean necesarias para determinar la procedencia de
artículos de producción nacional, cuya elaboración sea susceptible de producirse a domicilio.
También tiene facultad para anular, por motivos justificados, las licencias otorgadas a los
empleadores para contratar trabajadores a domicilio; puede asimismo, por propia iniciativa,
investigar si las condiciones de empleo son perjudiciales a la salud y bienestar de los trabajadores
a domicilio, y si ellas dificultan la aplicación de las leyes de trabajo existentes, asi como el
cumplimiento de las estipulaciones legales contractuales referentes al trabajo a domicilio.

La SET puede suspender, por razones de higiene, previo informe médico, los talleres familiares,
teniendo facultad también, para examinar los libros de las empresas y empleadores, y adoptar
todas las medidas que considere necesarias para el cumplimiento de la ley.

Toda maniobra realizada, ya sea simulando otra clase de contrato, operaciones o negocios con los
trabajadores, o por cualquier otro medio, con el propósito de desnaturalizar el contrato de trabajo
a domicilio, y, como secuencia de ello, privar a los trabajadores de los beneficios que les acuerda la
ley, es castigada con las sanciones penales previstas en el CT, sin perjuicio de las acciones civiles
que fueren pertinentes.

Estas mismas penas serán aplicadas a cualquier otra violación del régimen legal del trabajo a
domicilio (Art. 276 del CT).

DEL TRANSPORTE TERRESTRE

596.- El CT establece un régimen especial para los servicios que se prestan en vehículos destinados
al transporte terrestre.

Las relaciones de trabajo de las personas que laboran en vehículos destinados al transporte
terrestre, se rigen en principio, por las disposiciones legales comunes a todos los trabajadores, con
las siguientes excepciones: a) No están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo, los trabajadores
ocupados en el transporte de vehículos que prestan servicios interminentes, esto es, que sólo
requieren su presencia en el lugar de trabajo, b) Tampoco están sujetos a la jornada ordinaria de
trabajo los trabajadores ocupados en el transporte de vehículos que prestan sus servicios entre
dos o más municipios y cuyo trabajo sea remunerado con salario fijo, con viaje u otra forma de
retribución, c) La jornada de los trabajadores y los servicios de ferrocarriles particulares, pueden
principiar en cualquier parte del dia o de la noche y puede ser de mas de ocho horas al dia,
siempre que la duración del trabajo en cada semana no exceda de cuarenta y cuatro horas, d) Los
trabajadores ocupados en el transporte de vehículos al servicio personal de una sola persona o de
sus parientes, por orden del mismo, se rigen por las disposiciones referentes al trabajo de los
domésticos.

DEL TRABAJO MARÍTIMO

597.- Las normas sobre el trabajo marítimo se mantienen casi totalmente inalterables desde 1951.
Esto obedece al escaso desarrollo de esta actividad. El CT al igual que el Código de 1951, dispone
que son aplicables a los trabajadores marítimos, todas las disposiciones el CT, con excepción de las
relativas a la ¡ornada de trabajo y cierre de establecimientos30.

30. El Art. 68 del Reglamento 7676 de 1951, excluía también el descanso semanal. Esto no aparece
en el nuevo Reglamento.

El Capítulo II (Arts. del 288 al 295, ambos inclusive del CT), Del Transporte Marítimo, establece
disposiciones especiales en torno a la gente de mar y a los trabajos que se prestan a bordo de las
embarcaciones de travesía o de cabotaje matriculados bajo el pabellón nacional, y en particular
sobre el contrato de enrolamiento.

Trabajo a bordo es el que se ejecuta en una embarcación por las personas que integran su
dotación. Embarcación es toda nave, cualquiera que sea su naturaleza, que se dedique
habitualmente al tráfico marítimo.
Tripulante es toda persona empleada a bordo, cualquiera que sea su ocupación, que figure en el
rol de dotación, excepción hecha del capitán. Este, con respecto a los tripulantes, tiene la calidad
de representante del empleador. Es la persona que ostenta el mando de la embarcación, pero es
también un trabajador en sus relaciones con el empleador o propietario de la embarcación.

598.- El contrato de enrolamiento. Por el contrato de enrolamiento se regulan las relaciones a

bordo entre los empleadores y la dotación de las embarcaciones. Este contrato puede celebrarse
por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.

La ley exige (Art. 298 del CT) que en los contratos de enrolamiento por cierto tiempo o por tiempo
indeterminado, "las partes deben fijar el lugar donde será restituido el trabajador, y, en su
defecto, se tendrá por señalado el lugar donde éste embarcó".

El contrato por viaje comprenderá el término contado desde el embarco del trabajador hasta
quedar concluida la descarga de la nave en el puerto que expresamente se indique y, si esto no se
hiciera, en el puerto nacional donde tenga su domicilio el empleador (Art. 299 del CT).

599.- Condiciones legales del enrolamiento. La ley determina las principales obligaciones y
derechos de las partes en el contrato de enrolamiento y fija las condiciones bajo las cuales se
presta este servicio. Ella trata además de prever las frecuentes situaciones que tienen lugar en la
práctica, fijando de antemano su regulación.

En este orden de ideas, la ley (Art. 300 del CT) dispone que el empleador está obligado a restituir
al trabajador al lugar o puerto que para cada modalidad de contrato de enrolamiento establecen
los citados artículos 298, 299 del CT, antes de darlo por concluido.

No se exceptúa el caso de siniestro, pero sí el de prisión impuesta al trabajador por delito

cometido en el extranjero y otros análogos que conllevan imposibilidad absoluta de cumplimiento.

En caso de que una embarcación dominicana cambie de nacionalidad, los tripulantes tienen el
derecho de dar por concluido los contratos de enrolamiento en el momento en que el empleador
cumpla la obligación de restituirlos al lugar o puerto que para cada modalidad de contrato
establece la ley.
En este caso, los trabajadores tienen derecho al importe del auxilio de cesantía, que no podrá ser
menor de dos meses de salario.

"Las partes no pueden dar por concluido ningún contrato de enrolamiento, ni aún por justa causa,
mientras la embarcación está en viaje" (Art. 302 del CT).

Se entiende que la embarcación está de viaje cuando permanece en el mar o en algún puerto
nacional o extranjero que no sea de los indicados para la restitución del trabajador.

"Sin embargo, si estando la embargación en cualquier puerto, el capitán encontrarse sustituto

para el trabajador que desee abandonar sus labores, puede éste dar por concluido su contrato
ajustándose a las prescripciones legales" (Art. 302, in fine, del CT).

Los trabajadores contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional de sus salarios
en caso de prolongación o retardo extraordinarios del viaje, salvo caso fortuito o de fuerza mayor.

"No se hará reducción de salarios si el viaje se acortase, cualquiera que fuera la causa" (Art. 303
del CT).

"Por el sólo hecho de abandonar voluntariamente su trabajo mientras la nave está en viaje, el
trabajador pierde los salarios no percibidos a que tuviere derecho, aparte de las demás
responsabilidades legales en que incurriere". La privación del salario que prevé el artículo 304 del
CT es extremadamente severa. Particularmente cuando la falta del trabajador en este supuesto
conlleva para éste la pérdida de sus derechos por antigüedad.

Si el trabajador muere en defensa de la nave o si fuere apresado por el mismo motivo, se le

considerará presente hasta que concluya el viaje, para devengar los salarios a que tendría derecho
conforme a su contrato. (Art. 305 del CT).

Su viuda, ascendientes o descendientes que vivan bajo su amparo, recibirán a título de

indemnización, el importe de dos meses de salarios, siempre que el hecho que origine la muerte
no constituya legalmente un accidente del trabajo.
600.- Otras regulaciones. El capitán otorgará el descanso semanal, en el puerto o en el mar, al
personal franco, cuando por dicho descanso no se afecte el servicio de la embarcación (Art. 306
del CT).

A elección de los tripulantes los salarios pueden ser pagados en moneda extranjera, cuando la
embarcación se encuentre en puerto extranjero. (Art. 307 del CT).

Los armadores están obligados a proporcionar alimentación suficiente y de buena calidad a los
tripulantes (Art. 308 del CT).

601. La Resolución 33-93 del SET del 18 de noviembre de 1993, publicada el 17 de diciembre de
1993. Esta resolución establece disposiciones especiales en cuanto a la ¡ornada normal de los
oficiales y de los miembros del personal subalterno a bordo de un buque. Prevé también la
aplicación del CT para el pago de la hora o fracción de hora trabajada en exceso de la ¡ornada
normal, así como las situaciones específicas que no se consideran como horas extraordinarias de
trabajo.

Para su aplicación, esta resolución introduce los siguientes conceptos: a) "buque efe cabotaje
internacional": cualquier buque destinado exclusivamente a efectuar travesías en el curso de las
cuales no se aleje de la República más allá de los límites que fija la ley; b) "buque dedicado a la
navegación de altura": cualquier buque que no se dedique al cabotaje internacional; y c) "buque
de pasajeros": cualquier buque autorizado para transportar más de doce pasajeros. Ni en el CT ni
en la precitada resolución se indica que se entiende por el "personal de fonda", a que hace
referencia dicha Resolución.

El contenido de dicha resolución es el siguiente:

1. Establece una ¡ornada de ocho (8) horas por día: a) para los oficiales y miembros del personal
subalterno a bordo de un buque de cabotaje internacional, mientras el buque esta en tierra; b)
para las indicadas personas, en los buques dedicados a la navegación de altura en los servicios de
cubierta, de máquinas y de comunicaciones; c) cuando el buque de pasajeros se encuentre en el
puerto y los pasajeros no estén a bordo y una jornada de ocho horas en el curso de un período de
doce horas para el personal de fonda de un buque que no sea de pasajeros, que esté en el puerto.
2. Establece una jornada de 24 horas por cada período de dos (2) días consecutivos para los
oficiales y miembros del personal subalterno empleados a bordo de un buque de cabotaje
internacional, mientras el buque se encuentre en el mar, es decir, en travesía.

3. Prevé una jornada de diez (10) horas en el curso de un período de 14 horas para el personal de
fonda de un buque de pasajeros, que se encuentre en travesía en el mar, en los días de arribada,
zarpa y cuando el buque se encuentre en el puerto, mientras los pasajeros estén a bordo.

4. Prevé también una jornada de 9 horas para el personal de fonda de un buque que no sea de
pasajeros, en el curso de un período de 13 horas, mientras el buque se encuentre en el mar y en
los días de arribada y zarpa.

5. Cuando el capitán disponga trabajar el día de descanso semanal, la jornada de trabajo no debe
exceder: a) del tiempo necesario para la ejecución de los trabajos corrientes o de limpieza, con un
límite máximo de 2 horas; b) de cinco horas cuando se trate de personas empleadas en la cocina o
en los comedores de un buque de pasajeros.

ó. El Art. 7 de la indicada resolución excluye de las limitaciones a la jornada que prevé la misma, al
primer oficial y al jefe de máquinas; al sobrecargo y a cualquier otro oficial que esté a cargo de un
servicio y no haga guardia.

7. La hora o fracción de hora extraordinarias (en exceso de la jornada normal), trabajada en exceso
de las limitaciones a la jornada establecidas en la indicada resolución, se pagarán con el aumento
previsto en el Art. 203 del CT, con excepción de: a) Los trabajos que el capitán estime necesarios
para la seguridad del buque, de la carga o de las personas a bordo; b) los trabajos exigidos por el
capitán para socorrer a otros buques o a otras personas en peligro; c) los trabajos de simulacro de
incendio, de salvamento y ejercicios similares análogos; d) los trabajos exigidos por las
formalidades aduaneras, la cuarentena u otras formalidades de carácter sanitario; y e) el tiempo
extraordinario exigido para el relevo normal de las guardias (Art. 8, Resolución 33-93 del SET)

DE LOS VENDEDORES Y VIAJANTES DE COMERCIO

602.- El CT dedica al Título VIII del Libro IV (Arts. del 309 al 312) al trabajo de los vendedores y
viajantes de comercio, haciendo aplicable a estos trabajadores, todas las disposiciones de dicho
Código, con las modalidades que prevee en el citado título. Se trata, pues, de una escasa
reglamentación para la rica variedad de actividades que comprende esta categoría profesional.

603.- Alcance del Art. 309. Son trabajadores, los vendedores, viajantes de comercio o
propagandistas, promotores de ventasy quienes realizan actividades similares, siempre que
presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador. La ley no distingue
entre quienes ejecutan directa y personalmente el trabajo o quienes únicamente intervienen en
operaciaoens aisladas. Basta, pues, la relación subordinada permanente. Pero, hay que admitir
que cuando no existe ni la prestación de un servicio personal ni la subordinación, las normas de
trabajo no son aplicables. Por demás, la enumeración del texto legal no es limitativa y lo evidencia
la expresión "y quienes realizan actividades similares".

604.- Las actividades similares. Con este término, el legislador ha abierto las puertas a la riqueza
imaginativa de los hechos y a una gran variedad de actividades que comprenden, entre otros, el
trabajo a comisión, los agentes de seguro que prestan servicio subordinado en forma permanente
y todas aquellas actividades semejantes que, en la práctica, se presentan dentro de la categoría
profesional de que trata el Título VIII del Libro IV del CT. Poco importa el nombre de la actividad
(agentes, viajantes, vendedores de seguros, propagandistas, impulsadores de venta, etc.) como
tampoco la forma de pago (por viajes, por comisión, por sueldo fijo, por sueldo fijo y comisión), ni
la forma de ejecución el trabajo (abierta, dentro de determinado sector, zona o región del país,
con limitación de determinados productos o con libertad en la prestación del servicio dentro de la
zona o región asignada, es decir, sin la ausencia de un control directo, del ojo inmediato del
empleador). Lo decisivo es la subordinación, la facultad del empleador de impartir órdenes e
instrucciones sobre el servicio prestado y el carácter permanente de la relación.

605.- Del salario. Sea cual sea la forma de pago, el salario de estos trabajadores nunca será inferior
que el salario mínimo legalmente establecido. El Art. 310 del Ct que contiene este texto, es en
realidad superabundante, pues, conforme al Art. 213 del mismo Código, "el salario mínimo es el
menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo". Sin dudas, que el legislador quizo
con el texto del Art. 310 frenar o corregir ciertas prácticas y abusos frecuentes en el pago del
salario de los vendedores, viajantes de comercioy trabajadoresacomisión. El Art. 311 recoge una
jurisprudencia de la Corte de casación31. El salario ordinario del vendedor a comisión comprende
la retribución fija y las comisiones que perciba regularmente. El derecho a percibir la comisión
nace en el momento en que se cobra la operación, no cuando se presta el servicio, salvo que se
acuerden comisiones sobre pagos periódicos32. La ley deja a la libertad de las partes establecer los
tipos de comisiones, que suelen generalmente ser, en función de una proporción sobre el precio
de venta o cobro, en base a una cantidad fija por unidad vendida o cobrada. Hay además formas
mixtas asi como otras formas de pago. Consecuentemente, las partes pueden prever en el
contrato los riesgos derivados de cualquier aumento de precio; si el trabajador podrá ser removido
o no sin su consentimiento de la zona o ruta para la cual ha sido asignado y la solución a los
problemas que puedan ocurrir entre el vendedor y la clientela, cuando exista una reducción o
estancamiento de rendimiento o en el crecimiento de la empresa; los efectos del desarrollo
tecnológico, del crecimiento económico de la zona, la necesidad de distribución del trabajo y
cualesquiera otras novedades o cambios que sea necesario introducir exclusivas o rígidas. Pero la
pobre reglamentación que trae el CT de 1992, deja al trabajador desprotegido en muchos aspectos
bastante conflictivos en la vida práctica. El legislador se limita a disponer que el monto del salario
no puede ser menor del mínimo legalmente establecido; el momento en que nace el derecho a la
comisión y que cuando la retribución es mixta, es parte del salario ordinario, computable para la
determinación el monto de los derechos y prestaciones del trabajdaor, integrado de salario fijo y
comisión pagada regularmente, esto es, en período no mayores de un mes.

DEL TRABAJO DE LOS MINUSVALIDOS

606.- El CT dedica el Título IX de su Libro IV al trabajo de los minusválidos, a los cuales les reconoce
el derecho a obtener una ocupación fija y permanente, de acuerdo a la capacidad de trabajo del
minusválido, sin discriminación de ningún género y cualquiera que sea el origen de la invalidez.
Entiende como minusválido "toda persona con defectos corporales congénitos o adquiridos que
determinen una reducción en la capacidad normal de su trabajo"33. Finalmente, pone a cargo del
Poder Ejecutivo determinar por decreto o reglamento las modalidades necesarias para la
aplicación de las escasas normas que prevé. Con anterioridad, el Reglamento 1480 del 9 de
febrero de 1956 sobre el Registro Oficinal Provisional de Desocupados y de Servicio de empleo,
trata sobre personas impedidas a las que define como aquellas "con defectos corporales
congénitos o adquiridos que determinen una reducción en la capacidad normal de trabajo"34.

34. El Art. 24 de dicho Reglamento establece que el servicio de empleo colaborará con los órganos
destinados a b rehabilitación profesional de personas impedidas y con los encargados de los
registros oficiales provinciales desocupados, a fin de proporcionarles empleo adecuado. El articulo
siguiente de dicho Reglamento establece además, que el criterio que seguirá la Oficina de Empleo
para la colocación de trabajadores físicamente impedidos será la capacidad de trabajo del
interesado, cual que sea el origen de la invalidez.