TEMA:

Plan estratégico para el aumento del sentido de pertenencia

Marathon Sports-Santo Domingo.

PROBLEMA:

¿El poco sentido de pertenencia en las actividades desarrolladas por los trabajadores de
Marathon Sports - Santo Domingo ha generado desinterés y desmotivación en sus labores
diarias, por lo cual es necesario generar un plan estratégico que aumente el sentido de
pertenencia?

JUSTIFICACIÓN:

La presente investigación se enfocará en estudiar porque existe poco sentido de pertenencia

por los trabajadores de Maratón Sport ya que esto ha generado desinterés y desmotivación en
sus labores diarias.

Para lo cual hemos creído necesario generar un plan estratégico ya que toda organización
grande o pequeña, necesita de una planificación estratégica para cumplir con los objetivos y
metas planteadas a corto, mediano o largo plazo siempre con la misma importancia para el
desarrollo de la empresa.

En este caso se propone realizar un plan estratégico con el objetivo de demostrar que la
planificación estratégica es una herramienta que proporciona el crecimiento de la organización
y que el personal adquiera un sentido de pertenencia apropiado. El proyecto pretende dar
alternativas para mejorar las dificultades administrativas, de planificación. Para llevar a cabo
dicho proyecto se pretende conocer las percepciones de los empleados frente a su trabajo, y
de esta manera lograr determinar su grado de satisfacción en la empresa para analizar de
donde se derivan las situaciones de conflicto, baja productividad, estrés, pérdida de ingresos,
ambiente laboral no apropiado, entre otros.

El diseño del Plan estratégico, está encaminado a ofrecer el desarrollo armónico e integral con
el cual se pretende elevar los niveles de la calidad de vida de los trabajadores y su grupo
familiar, por medio de actividades que respondan a la satisfacción de sus necesidades
individuales, con el fin de crear un buen ambiente laboral, con un alto sentido de pertenencia,
en un entorno sano y con un clima organizacional adecuado que permita a los trabajadores
crecer permanentemente en todos los sentidos, creando de esta manera un factor de
distinción en el comportamiento de sus integrantes, lo cual permite introducir cambios en la
conducta de los trabajadores y su satisfacción en la empresa.

OBJETIVO GENERAL:

Elaborar un plan estratégico para el aumento del sentido de pertenencia en los colaboradores
de la empresa ``marathon sports´´ – Santo Domingo, sustentado en bibliografía actualizada
identificando las causas del malestar a través de estrategias eficientes, orientadas al aumento
del interés y motivación en las actividades de los colaboradores en el año 2022.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Sustentar teóricamente el diseño de un plan estratégico para el aumento del sentido de

pertenencia, basado en distinguidas fuentes bibliográficas actualizadas para poder aplicarlo de
manera correcta y acetada en la empresa ``marathon sports´´ – santo domingo.

Identificar las principales causas que han generado la carencia de sentido de pertenencia en
los trabajadores de ``marathon sports´´, mediante evaluaciones que determinen la aplicación
de un plan estratégico para el aumento del sentido de pertenencia en la empresa.

Proponer acciones que eviten el desinterés y desmotivación lo cual causa un carente sentido
de pertenencia en la empresa ``marathon sports´´ analizando de manera técnica los diferentes
factores de riesgo físicos, químicos, psicosociales, ergonómicos, etc. que pueden influir en el
presente problema, para de esta manera mejorar el desempeño en las actividades y aumentar
el bajo índice del sentido de pertenencia.

MARCO REFERENCIAL

MARCO TEÓRICO:

Para una empresa son importante las ganancias, la división correcta de capitales entre los
diversos apartados que se tienen que invertir y gastar, parte de este gran ecosistema
financiera están los empleados, entes imprescindibles en los procesos de administración,
distribución, recepción, clasificación y como conexión directa con el cliente al que van dirigidos
como tal.

Dicho esto, una ambiente laboral se ve caracterizado por diversos factores que harán de este
un entorno sano y altamente productivo, o uno carente de un sentido de equipo y unión entre
su personal, todo esto forma un proceso psicológico grupal que, como menciona Batallas
(2021) en su publicación “la que a decir de los entendidos, se sustenta en siete valores: Afecto,
apoyo, placer, comprensión, conocimiento, reconocimiento, e inspiración. “

Pirámide de Maslow

Esto conduce a generar iniciativas de comunicación para alcanzar así la unión entre
los colaboradores y formar un gran equipo de trabajo; para lograr esto algunas
organizaciones se soportan en la filosofía de Maslow. Abraham Maslow dedicó su vida a
investigar temas relacionados con la salud mental, Fue un psicólogo estadounidense que
impulso la teoría humanista. Su teoría indica que todas las personas necesitan cubrir cinco
aspectos principales para sentirse bien física y mentalmente: las necesidades fisiológicas, de
seguridad, de pertenencia, de reconocimiento y de realización. (Mejia y Gallego, 2015)

Estos aspectos, que aparecen de primeras en este ranking, tienen varios

elementos en común: la valoración, comunicación y autenticidad ¡Tiene todo el
sentido! Por eso hay personas que han logrado impactar positivamente el
sentido de pertenencia de sus equipos a través de estas prácticas:

 Construyen confianza. Somos inspirados por personas en quienes

confiamos, por eso seguimos su ejemplo y recomendaciones. Para
construir relaciones de confianza un líder debe ser auténtico, servicial,
empático, cumplir con aquello a lo que se compromete; tratar con respeto
a sus colaboradores y ayudarlos a crecer y alcanzar sus metas.
 Celebran los logros y usan un lenguaje apreciativo. Utilizar un
lenguaje apreciativo incluye demostrar aprecio a través del lenguaje no
verbal, y realizar reconocimientos verbales donde se felicita a los demás
por sus logros; se elogian sus fortalezas, y se agradecen sus
contribuciones. Adicionalmente, celebrar los logros es una manera
efectiva de empoderar y motivar al equipo.
 Consolidan relaciones de colaboración. Cuando las personas
sienten que sus jefes de verdad se interesan por su bienestar, y reciben
ayuda de su equipo, el sentido de pertenencia aumenta. Un líder no solo
debe ser alguien dispuesto a extender su mano para apoyar a su equipo,
sino que debe incentivar la colaboración entre sus colaboradores y
generar espacios donde el equipo comparte más allá de lo laboral.
  Crean espacios seguros de comunicación. Para que las personas se
sientan seguras de ser ellas mismas, no basta con que el líder sea un
ejemplo de autenticidad, sino que además debe hacer del equipo un
espacio seguro, donde las equivocaciones se utilizan como aprendizajes y
donde se incentiva la comunicación asertiva. Ante los errores la postura
del líder y el equipo debe ser empática. De esta manera las personas
tendrán la valentía para compartir sus ideas.
 Son conscientes de su impacto. Cuando las personas tienen mala
relación con sus jefes su motivación se ve afectada y disminuye el
desempeño. Un jefe debe ser consciente de cómo sus acciones y
comunicación impactan a sus colaboradores. Por eso, es útil que los
líderes trabajen con un coach profesional certificado que les
de feedback y los ayude a desarrollar su inteligencia emocional y
habilidades de liderazgo.
 Motivan desde un propósito significativo. Un líder debe construir
con su equipo, o por lo menos compartir con este, una visión inspiradora.
En la medida en que las personas comprenden cómo sus metas
contribuyen a la visión y cómo al alcanzarlas generan un impacto
positivo, el trabajo cobra mayor sentido. Claramente un propósito será
más poderoso cuando el equipo construye de manera conjunta sus
valores y misión como equipo.

La importancia del sentimiento de pertenencia.

Nos inspiramos en personas en las que confiamos, por eso seguimos su ejemplo y

recomendaciones. Celebre los logros y use el lenguaje de la gratitud. Además, celebrar los
logros es una forma eficaz de empoderar y motivar a un equipo. Cuando las personas sienten
que su jefe realmente se preocupa por su bienestar y cuenta con el apoyo de su
equipo, aumenta el sentido de pertenencia. (Amaya, 2019)

El líder no solo debe ser alguien con quien conectar para apoyar a su equipo, sino también
fomentar la colaboración entre colaboradores y crear espacios en los que el equipo participe
fuera del trabajo. Para que las personas crean en sí mismas, no basta con que un líder sea un
modelo a seguir, sino que también debe crear un espacio seguro para el equipo donde los
errores se utilizan para aprender y donde la comunicación es crucial. Ante el fracaso hay que
entender la actitud del líder y del grupo. Cuando las personas tienen una mala relación con su
jefe, su motivación se ve afectada y su desempeño disminuye. (Amaya, 2019)

Un líder debe construir con su equipo, o al menos compartir con ellos, una visión
inspiradora. Cuando las personas comprenden cómo sus metas contribuyen a su visión y cómo
sus logros tienen un impacto positivo, el trabajo se vuelve más significativo. Claramente, el
propósito es más poderoso cuando el equipo se basa en sus valores y misión juntos como
grupo. (Amaya, 2019)

MARCO CONCEPTUAL

Sentido de pertenencia: El sentido de pertenencia o sentimiento de pertenencia es la

identificación subjetiva que un individuo experimenta respecto a un grupo, una organización o
una comunidad, en donde se siente cómodo, bienvenido y/o aceptado, es decir, en donde
siente que pertenece. (Batallas, 2021)

Plan estratégico: Es un programa de actuación que consiste en aclarar lo que pretendemos

conseguir y cómo nos proponemos conseguirlo. Esta programación se plasma en un
documento de consenso donde concretamos las grandes decisiones que van a orientar nuestra
marcha hacia la gestión excelente. (Guía de la calidad, 2019)

Desinterés: Desprendimiento de todo provecho personal, próximo o remoto. (RAE, 2020)

Desmotivación: Falta o pérdida de motivación. (RAE, 2020)

Dificultades administrativas: Se genera particularmente por: la incomprensión o mala

interpretación de la misión y la visión de la organización, cumplimiento irresponsable de las
labores asignadas, contratación de personas que no están calificadas para realizar una labor,
mala atención a los proveedores… (Definición.xyz, 2021)

Factores de Riesgo: es cualquier característica o circunstancia detectable de una persona o

grupo de personas que se sabe asociada con la probabilidad de estar especialmente expuesta a
desarrollar o padecer un proceso mórbido… (Senado, 1999)

Factores de riesgo físicos: Son todos aquellos factores ambientales que dependen de las
propiedades físicas de los cuerpos tales como: Ruido, Temperaturas Extremas, Ventilación,
Iluminación, Presión, Radiación, Vibración. Que actúan sobre el trabajador y que pueden
producir efectos nocivos, de acuerdo con la intensidad y tiempo de exposición. (ISISMAWEB,
s/f)
Factores de riesgo químico: es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño
derivado de la exposición a agentes químicos. Esta exposición viene determinada por el
contacto con el trabajador, normalmente por inhalación o por vía inhalatoria o por vía
dérmica. (Ministerio de trabajo y economía social, s/f)

Factores de riesgo psicosocial: Aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo,

relacionadas con la organización, el contenido y la realización trabajo susceptible de afectar
tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del
trabajo. (OIT/OMS, 1984, como se citó en Pérez, 2012)

Factores de riesgo ergonómico: Son la probabilidad de desarrollar un trastorno

musculoesquelético debido (o incrementada) por el tipo e intensidad de actividad física que se
realiza en el trabajo. (CENEA, 2021)

Afecto: Aquella disposición que tiene una persona o animal hacia otro ser o situación.
(Castillero, s/f)

Apoyo: Es aquel valor que impulsa a las personas a ayudar a los demás, a ponerse a su
disposición para “darles una mano” con lo que quieren hacer por su vida para ser felices.
(Giraldo, s/f)

Placer: es una sensación correspondiente a una situación positiva —operación, función,

evento, estado— del organismo viviente. Se lo puede mencionar también con verbos como
gustar, gozar, sentir agrado, disfrutar, etc. (Sanguineti, s/f)

Comprensión: Es una actitud de tolerancia frente a una situación determinada. Las personas
comprensivas, de este modo, logran justificar o entender como naturales las acciones o las
emociones de otras. (Fuentes y Banda, 2020)

Conocimiento: es aportar al ser humano, las respuestas necesarias para su comprensión en el

mundo, el sentido de su vida, y hacia dónde se dirige. (Calle, 2013)

MARCO LEGAL:

Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación. - El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la
labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos,
ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o
de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino
mediante un contrato y la remuneración correspondiente. En general, todo trabajo debe ser
remunerado. (Código Del Trabajo, 2012. Art.3)

Art. 5.- Protección judicial y administrativa. - Los funcionarios judiciales y administrativos están
obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia
de sus derechos. (Código Del Trabajo, 2012. Art.5)

Art. 7.- Aplicación favorable al trabajador. - En caso de duda sobre el alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios
judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
(Código Del Trabajo, 2012. Art.7)

Art. 61 Cómputo de trabajo efectivo. - Para el efecto del cómputo de las ocho horas se
considerará como tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador se halle a disposición
de sus superiores o del empleador, cumpliendo órdenes suyas. (Código Del Trabajo, 2012.
Art.61)

Art.157 Contrato de aprendizaje. - Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una
persona se compromete a prestar a otra, por tiempo determinado, el que no podrá exceder de
un año, sus servicios personales, percibiendo, a cambio, la enseñanza de un arte, oficio, o
cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido. El contrato de aprendizaje de los
adolescentes no durará más de dos años en el caso del trabajo artesanal y, seis meses en el
trabajo industrial u otro tipo de trabajo. En ningún caso la remuneración del adolescente
aprendiz será inferior al 80% de la remuneración que corresponde al adulto para este tipo de
trabajo, arte u oficio (Código Del Trabajo, 2012. Art.157)

Art.103.1. Empresas Vinculadas.- Para efectos de responsabilidades laborales se considerarán

empresas vinculadas a las personas naturales, jurídicas, patrimonios autónomos y otras
modalidades de asociación previstas en la ley, domiciliadas en el Ecuador, en las que una de
ellas participe directamente en el capital de la otra en al menos un porcentaje equivalente al
25% del mismo y serán subsidiariamente responsables, para los fines de las obligaciones
contraídas con sus trabajadoras o trabajadores. Los obligados subsidiarios responderán, de
forma proporcional a su participación en el capital de la empresa en relación con las
obligaciones patronales, y no solo hasta el límite de sus aportes. El porcentaje anteriormente
señalado admitirá prueba en contrario por parte de las correspondientes empresas.”. (LEY
ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR,
2015, Artículo 103.1)
Art.187. Garantías para dirigentes sindicales. El despido intempestivo de la trabajadora o el
trabajador miembro de la directiva de la organización de trabajadores será considerado
ineficaz. En este caso, el despido no impedirá que el trabajador siga perteneciendo a la
directiva hasta la finalización del período establecido. Esta garantía se extenderá durante el
tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año más y protegerá, por igual, a los
dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a
los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este último
caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la elección del
dirigente, que trabaje bajo su dependencia. Sin embargo, el empleador podrá dar por
terminado el contrato de trabajo por las causas determinadas en el artículo 172 de este
Código.”. (LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL
HOGAR, 2015, Artículo 187)

Art.73. Inscripción del afiliado y pago de aportes.- El empleador está obligado, bajo su
responsabilidad y sin necesidad de reconvención, a inscribir al trabajador o servidor como
afiliado del Seguro General Obligatorio desde el primer día de labor, y a remitir al IESS el aviso
de entrada dentro de los primeros quince (15) días, con excepción de los empleadores del
sector agrícola que están exentos de remitir los avisos de entrada y de salida, acreditándose el
tiempo de servicio de los trabajadores. El incumplimiento de esta obligación será sancionado
de conformidad con el Reglamento General de Responsabilidad Patronal. El empleador dará
aviso al IESS de la modificación del sueldo o salario, la enfermedad, la separación del
trabajador, u otra novedad relevante para la historia laboral del asegurado, dentro del término
de tres (3) días posteriores a la ocurrencia del hecho. Las personas que realizan trabajo no
remunerado del hogar serán consideradas afiliadas desde la fecha de su solicitud de afiliación.
Una vez afiliadas deberán mantener actualizada la información relativa al lugar de trabajo y a
su situación socioeconómica, sin perjuicio de las verificaciones que realice el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social. El afiliado está obligado a presentar su cédula de ciudadanía
o identidad para todo trámite o solicitud de prestación ante el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social. El empleador, la persona que realiza trabajo del hogar no remunerado y el
afiliado sin relación de dependencia están obligados, sin necesidad de reconvención previa
cuando corresponda, a pagar las aportaciones del Seguro General Obligatorio dentro del plazo
de quince (15) días posteriores al mes que correspondan los aportes. En caso de
incumplimiento, serán sujetos de mora sin perjuicio de la responsabilidad patronal a que
hubiere lugar, con sujeción a esta Ley. Se excluye del cobro de multas por concepto de moras e
intereses, así como de responsabilidad patronal, a las personas que realizan trabajo no
remunerado del hogar y a los miembros de la unidad económica familiar. En cada
circunscripción territorial, la Dirección Provincial del IESS está obligada a recaudar las
aportaciones al Seguro General Obligatorio, personales y patronales, que paguen los afiliados y
los empleadores, directamente o a través del sistema bancario.”. (LEY ORGÁNICA PARA LA
JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR, 2015, Artículo 73)

MARCO TEMPORAL – ESPACIAL: CUANDO Y DONDE SE VA A INVESTIGAR

La investigación se realizara en un margen de corto plazo de 2 meses y 10 días al grupo de

empleados que ejercen su labor en Maratón Sport localizado en la ciudad de Santo Domingo
en la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas.

ESTRATEGIA METODOLÓGICA

6.1 Unidad de Análisis

Es fundamental dentro de la investigación que se ha realizado identificar las causas que se han
generado durante largo tiempo sobre la carencia de sentido de pertenencia en los
trabajadores para lo cual hemos implementado encuestas, entrevistas y obtenido un plan
estratégico que pueda influir de manera técnica en el problema que se aborda y mejorar el
desempeño de los trabajadores en las actividades que realizan día a día.

6.2 Universo y muestra:

Mediante la investigación realizada se puede delimitar que el universo de nuestro proyecto es

todo el personal tanto administrativo como de ventas y bodega que son trabajadores, sin
embargo, la muestra es todos los trabajadores que forman parte del “Marathón Sport” de la
ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas.

Cálculo de la muestra:

 Z^2*p*q*N
 n=
 (e^2*(N-1))+Z^2*p*q
 Dónde:
 Z= Nivel de confianza
 p= % de la población con el atributo deseado.
 q= % de la población con el atributo no deseado = 1-p
  N= Tamaño del universo (finito).
 e= Error de estimación máximo aceptado.
 n= Tamaño de la muestra.
 Ingreso de datos:
 Z= 1,65
 p= 0,91
 q= 0,09
 N= 190467
 e= 10
 24
 n= 78,5

TÉCNICAS, HERRAMIENTAS, INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS

ENTREVISTA (GUÍA DE PREGUNTAS: APLICACIÓN)

Esta encuesta se le realizo a la señorita Maite Perez, trabajadora de Maraton Sport de la

ciudad de Santo Domingo, su turno es completo de lunes a viernes.

¿Qué es el sentido de pertenencia para usted?

Buenas tardes, considero que el sentido de pertenencia es un lugar en donde tú te puedes

sentir cómodo mientras realizas actividades laborales, por lo que es importante mantener el
respeto, la honestidad y aceptar a los cambios que podemos estar sujetos como trabajadores.

En lo que respecta al sentimiento de pertenencia valore del 1 al 5 qué grado de pertenencia al

área laboral que presenta usted

Considero que tengo un grado 3, ya que han existido conflictos dentro de la empresa que ha
hecho que no me sienta para nada cómodo en las circunstancias que algunas veces puedo
encontrarme, sin embargo, ha existido momentos que la empresa trata de buscar la mejor
solución.

¿Cuál cree usted que sería la solución para que los trabajadores se sientan cómodos en el área
del trabajo en el que se encuentran?

Yo pienso que la mejor solución para mantener al personal de trabajo de acuerdo, es que
dentro de la planificación puedan ser tomados en cuenta, uno de los problemas de las
empresas u organizaciones es que toman decisiones o no muestran los objetivos que puede
tener la empresa a corto, mediano o largo plazo y esto provoca que los empleados no creemos
un desempeño alto porque no conocemos a donde tenemos que llegar.

ENCUESTA (CUESTIONARIO DE 9-10 PREGUNTAS, APLICACIÓN DE 5-10 INDIVIDUOS)

Plan estratégico para el aumento del sentido de pertenencia

En el area de trabajo se respira un ambiente democrático de respeto y confianza que
favorece la cohesión de la comunidad *

 totamente de acuerdo
 indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

Percibo que el clima es positivo, lo que favorece la participación en metas compartidas  *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

Siento un ambiente de cordialidad y familiaridad en la comunidad que contribuye a la

convivencia e interacción *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

El entorno laboral es acogedor e invita a la participación *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

Cuando tengo una participación social activa, desarrollo mi confianza en mí mismo,

competencias, persistencia y empatía, sintiéndome más integrado en la comunidad *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo
Me siento motivado/atraído ante las oportunidades y experiencias de colaboración que nos
ofrecen *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

Tengo la obligación de tratar con respeto a mis superiores *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

Comparto valores e ideas comunes *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

El personal me trata con respeto y cordialidad *

 Totalmente de acuerdo
 Indiferencia
 Totalmente en desacuerdo

¿Qué le ayudaría a sentirse más comprometido ? *

 Nada, el área laboral transmite bien el sentimiento de pertenencia.

 Más oportunidades de participación en las actividades y dinámicas.
 Tener más en cuenta la opinión
APLICARSE A TRAVÉS DE GOOGLE FORMS
TABULACIÓN – TABLA

En el area de trabajo se Siento un ambiente de

respira un ambiente Percibo que el clima es cordialidad y
democrático de positivo, lo que familiaridad en la El entorno laboral es
respeto y confianza favorece la comunidad que acogedor e invita a la
que favorece la participación en metas contribuye a la participación
cohesión de la compartidas convivencia e
comunidad interacción

totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo

totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Indiferencia
totamente de acuerdo Totalmente de acuerdo Indiferencia Totalmente de acuerdo
indiferencia Totalmente de acuerdo Indiferencia Totalmente de acuerdo
totamente de acuerdo Indiferencia Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo

Cuando tengo una Me siento Tengo la obligación de Comparto valores e

participación social motivado/atraído ante tratar con respeto a ideas comunes
activa, desarrollo mi
confianza en mí mismo,
las oportunidades y
competencias,
experiencias de
persistencia y empatía, mis superiores
colaboración que nos
sintiéndome más
ofrecen
integrado en la
comunidad
Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Indiferencia Totalmente de acuerdo
Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Indiferencia
Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
Totalmente de acuerdo Indiferencia Indiferencia Totalmente de acuerdo
Totalmente de acuerdo Indiferencia Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo
Indiferencia Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo Indiferencia

El personal me trata ¿Qué le ayudaría a

con respeto y sentirse más
cordialidad comprometido ?

Totalmente de acuerdo Más oportunidades de participación en las actividades y dinámicas.

Totalmente de acuerdo Nada, el área laboral transmite bien el sentimiento de pertenencia.
Totalmente de acuerdo Nada, el área laboral transmite bien el sentimiento de pertenencia.
Totalmente de acuerdo Nada, el área laboral transmite bien el sentimiento de pertenencia.
Totalmente de acuerdo Nada, el área laboral transmite bien el sentimiento de pertenencia.
Totalmente de acuerdo Nada, el área laboral transmite bien el sentimiento de pertenencia.
Totalmente de acuerdo Más oportunidades de participación en las actividades y dinámicas.
Totalmente de acuerdo Más oportunidades de participación en las actividades y dinámicas.
Totalmente de acuerdo Tener más en cuenta la opinión
Totalmente de acuerdo Más oportunidades de participación en las actividades y dinámicas.

GRÁFICO – EXCEL
En el área de trabajo se respira un ambiente democrático de respeto y confianza que
favorece la cohesión de la comunidad

Percibo que el clima es positivo, lo que favorece la participación en metas compartidas

El entorno laboral es acogedor e invita a la participación

Cuando tengo una participación social activa, desarrollo mi confianza en mí mismo,

competencias, persistencia y empatía, sintiéndome más integrado en la comunidad
Me siento motivado/atraído ante las oportunidades y experiencias de colaboración que nos
ofrecen

Tengo la obligación de tratar con respeto a mis superiores

Comparto valores e ideas comunes

El personal me trata con respeto y cordialidad

¿Qué le ayudaría a sentirse más comprometido?

INTERPRETACIÓN – ANÁLISIS CUALITATIVO

Se puede deducir que una gran parte del personal llega a sentirse medianamente satisfecho
con su entorno laboral, sin embargo aún hay espacio para el cambio y las mejores de estos
mismos, como se pueden ver en los gráficos el descontento no es general pero si se nota una
gran parte reuniendo todas de disconformidad.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

TEMA DE Plan estratégico para el aumento del sentido de pertenencia

INVESTIGACIÓN Marathon Sports-Santo Domingo.

LÍNEA DE
INVESTIGACIÓN
SUBLÍNEA DE
 INVESTIGACIÓN
FECHA DE -
PRESENTACIÓN

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MESES NOVIEMBRE DIC

ACTIVIDADES / FECHAS 01- 08- 15- 22- 29-
05 12 19 26 03
REVISIÓN PLAN
REVISIÓN Y MEJORAMIENTO CAPITULO I
VALIDACIÓN CAPÍTULO I
DISEÑO INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE
DATOS
ENTREGA FINAL Y REVISIÓN ANTIPLAGIO

PRESUPUESTO

ACTIVIDAD VALOR ESTIMADO

Movilización 10.00
Licencia de zoom 10.00
Programa especializado 20.00
Seminario de titulación 360.00
TOTAL 400.00

BIBLIOGRAFIA

Amaya, M. (2019). Seis consejos para lograr el sentido de pertenencia. Forbes. Recuperado de:
https://www.forbes.com.mx/seis-consejos-para-lograr-sentido-de-pertenencia/

Batallas, E. (2021). El sentido de la pertenencia. El Comercio. Recuperado de:

https://www.elcomercio.com/cartas/sentido-pertenencia-identificacion-cartas-
direccion.html

Calle, A. (2013). Valores del conocimiento. Slideshare. Recuperado de:

https://es.slideshare.net/adrianakatherinecalle/valores-del-conocimiento

Castillero, O. (s/f). ¿Qué es el afecto y por qué nos marca a lo largo de la vida?. Psicología y
mente. Recuperado de: https://psicologiaymente.com/psicologia/afecto

CENEA. (2021). ¿QUÉ SON LOS RIESGOS ERGONÓMICOS? – GUÍA DEFINITIVA. CENEA.
Recuperado de: https://www.cenea.eu/riesgos-ergonomicos/

Código Del Trabajo [CT]. Art. 3. 26 de septiembre de 2012. (Ecuador). Recuperado de:
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Código Del Trabajo [CT]. Art. 5. 26 de septiembre de 2012. (Ecuador). Recuperado de:
https://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B3digo-
de-Tabajo-PDF.pdf
Código Del Trabajo [CT]. Art. 7. 26 de septiembre de 2012. (Ecuador). Recuperado de:
https://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B3digo-
de-Tabajo-PDF.pdf

Código Del Trabajo [CT]. Art. 61. 26 de septiembre de 2012. (Ecuador). Recuperado de:
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de-Tabajo-PDF.pdf

Código Del Trabajo [CT]. Art. 157. 26 de septiembre de 2012. (Ecuador). Recuperado de:
https://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B3digo-
de-Tabajo-PDF.pdf

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_ley_org._para_la_justicia_labora_y_reconocimiento_del_trabajo_en_el_hogar.pdf

LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR.

[LOJLRTH]. Art.103.1. 20 de abril de 2015. (Ecuador) Recuperado:
https://oig.cepal.org/sites/default/files/ecuador_-
_ley_org._para_la_justicia_labora_y_reconocimiento_del_trabajo_en_el_hogar.pdf

LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR.

[LOJLRTH]. Art.187. 20 de abril de 2015. (Ecuador) Recuperado:
https://oig.cepal.org/sites/default/files/ecuador_-
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