COACHING ORGANIZACIONAL

El comienzo del siglo XXI ha supuesto un cambio de paradigma en la gestión de las

organizaciones empresariales. El coaching es una herramienta fundamental para el
desarrollo de este nuevo paradigma. Propone una metodología orientada a trabajar con
individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron
conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.
Esta disciplina se basa en el vínculo basado en la confianza, compromiso y
responsabilidad entre dos partes: el coach y el coachee, en la que ambos operan,
esencial pero no excluyentemente, con herramientas conversacionales, es decir, basadas
en el diálogo. La finalidad de esta relación es el crecimiento del coachee en un área
previamente consensuada, donde el coach funciona como “socio facilitador” del
aprendizaje. La intervención del coach puede darse a nivel individual o grupal.
Uno de los beneficios del coaching es potenciar el rendimiento en momentos clave de una
organización, por ejemplo en situaciones de cambio corporativo. También facilita la
comprensión y aceptación del cambio, y habilita espacios de aprendizaje que permiten
reducir el costo emocional que genera un momento de inestabilidad, ampliando así las
posibilidades de acción efectiva.
La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre
los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la
organización.
¿Qué aporta el Coaching a la organización?
La capacidad reflexiva y las competencias relacionales y de comunicación son
características claves a desarrollar en la empresa actual, y en este contexto el Coaching
hace su aporte permitiendo a las organizaciones actuales contar con profesionales
comprometidos con la misión y el objetivo de las mismas; capaces de pensar por sí
mismos y con autonomía suficiente para tomar decisiones y dar respuesta a las
necesidades de cada momento, con un estilo de liderazgo basado en las personas, sus
relaciones, motivaciones, inquietudes y necesidades.
El coach trabaja para que su coachee disponga de otros puntos de vista sobre una
determinada problemática y descubra aquellas creencias y valores que puedan estar
limitando su desempeño, impidiendo el logro de sus objetivos y dificultando su desarrollo.
Por último, el coach impulsa a su coachee a actuar. A partir de la intervención del coach,
el coachee puede tener una nueva mirada de la situación, permitiéndole realizar acciones
que antes no estaban disponibles para él. Al realizar nuevas acciones puede lograr
resultados diferentes, pudiendo con ello aportar mayor valor añadido a la empresa y a su
propio desarrollo personal.
Beneficios en la organización:
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
• Desarrolla la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de
otra manera son considerados inalcanzables.
• Permite a la gente encontrar sentido y valor en su función, y trabajar motivada y con
responsabilidad.
• Contribuye a clarificar los objetivos de la organización y planificar estratégicamente las
metas.
Una cultura de Coaching fomenta el crecimiento personal, al tiempo que incrementa la
productividad y la satisfacción de los clientes. Dicha cultura valora la profesionalidad y
aprecia las contribuciones únicas del individuo independientemente de la tarea que
desempeñe.
El Coaching es una herramienta muy poderosa si se utiliza en las circunstancias
adecuadas y de la manera adecuada; es básicamente una manera de generar
conversaciones de acompañamiento a fin de superar los resultados esperados; estas
conversaciones deben estar basadas en la confianza y la confidencialidad. El coach
pregunta sin ánimo de generar juicios, y lograr que el Coachee “quiera hacer lo que tiene
que hacer para lograr lo que tiene que lograr”. Esta disciplina no debe mal interpretarse ya
que no es asesoría, no es capacitación, no es mentoring ni es terapia. La práctica del
Coaching es una llave maestra para que las personas redescubran su talento, sus
habilidades, aprendan y enseñen a otros cómo construir el camino para expandir el
ámbito de las posibilidades dentro del sistema en el que se mueven: la Organización.
El Coaching ha tomado una posición muy importante en las organizaciones del siglo XXI,
dado que, como la filosofía de trabajo en equipo con sistemas, herramientas e
instrumentos de medición constituye una nueva tecnología de gestión estructurada e
innovadora para el desarrollo de estrategias y tácticas en el terreno de competencia
empresarial, aportando una visión más amplia y trascendente hacia los integrantes del
grupo centrando su objetivo en el desarrollo integral del Líder como "Coach" del equipo;
de los integrantes como talentos para el desempeño y de la sinergia del equipo como
multiplicadora de resultados.
El Coaching no solamente funciona en la línea de coach hacia un Coachee sino también
hacia varios Coachee, partiendo de que en las organizaciones siempre hay un director
(líder) que es quien debe dirigir a otras personas; es muy importante que el coach del
equipo sepa desempeñar su papel ya que por mantener la relación de equipo el éxito del
coach será medido no sólo por los resultados de su desempeño sino por los de su equipo.
En conclusión, la importancia del Coaching en los organizaciones está dado porque
facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficaz y eficiente, moviliza
los valores centrales y los compromisos del ser humano, renueva las relaciones y hace
eficaz la comunicación, predispone a los individuos a la colaboración, trabajo en equipo y
creación de consensos, permite explotar la potencialidad de las personas, desarrolla las
habilidades de los coachees, facilita el diagnóstico y la corrección de problemas de
desempeño, entre otras.
En estos tiempos de crisis, la creatividad, el talento y la salud física y mental de los
trabajadores son absolutamente necesarios. No es el éxito de las empresas lo que está
en juego, es su supervivencia.
Un discurso habitual de directivos y responsables de recursos humanos, es el de la falta
de compromiso, y en particular, en el ámbito de la salud laboral, la falta de motivación y
responsabilidad de los empleados hacia este asunto, pese a los avances e iniciativas que
muchas organizaciones han ido implementando. Parece que sólo parte de nuestro talento
se pone servicio de la empresa.
De ahí que distintos enfoques de liderazgo hayan intentado poner en práctica varias
fórmulas (la gestión del compromiso, la dirección por valores, el team building, el
marketing interno, etc) para movilizar el compromiso, la creación de valor, y en
definitiva, mejorar el rendimiento de sus colaboradores.
Pero esto ahora parece no ser suficiente, justamente en un momento en que el equilibrio
emocional es más necesario y se ve más amenazado por la necesidad de reaccionar ante
los nuevos problemas y responder a los cambios.
El coaching, como herramienta de mejora del rendimiento en las empresas de hoy, nos
aporta bastantes claves para promover cambios sistémicos:
> Permite salir de la posición de víctima para ser responsables de nuestras acciones y
comportamientos, cuidar de nuestra salud física y mental, balancear la razón con las
emociones.
> Nos permite tomar conciencia de que nuestra vida personal y profesional están
conectadas, de que todos estamos conectados, e identificar patrones individuales y
colectivos para evolucionar.
> Desarrolla la autonomía y la responsabilidad: la relación de coaching en sí es un modelo
de delegación, el coach crea un espacio en que el cliente se desarrolla. Del mismo modo,
una posición baja del directivo permite que su equipo se auto-motive, que sea autónomo y
que su creatividad e intuición aporten valor a la organización.
> Despliega la creatividad: las personas que hacen coaching no son ajenas a los cambios,
forman parte de los mismos, generan ideas y mejoran sus resultados.
> Facilita la implicación de toda la organización en la puesta en marcha y seguimiento de
los planes de acción conjuntos.
> Aporta sentido del propósito y del disfrute del trabajo.
> Mejora las interacciones entre los miembros del equipo.
> Redefine el fracaso, como parte del proceso y como oportunidad de aprendizaje.
> Crea el hábito de mejorar continuamente.
> Promueve la auto-disciplina y auto-control: se genera el hábito de trabajar hacia
resultados tangibles y sostenibles y de hacer seguimiento a través de indicadores
sencillos.
> Si una organización no sabe dejar espacio para que los empleados sean
verdaderamente autónomos, responsables y desarrollen la auto-disciplina, si no permite
que encuentren sentido en lo que hacen y, por el contrario, pone más control, procesos,
estrés, o más cursos de comunicación y motivación, seguiremos esperando cambiar
organizaciones del siglo XXI con herramientas del siglo pasado e incluso del anterior.
Si actualmente damos una mirada al pasado, gran parte de la motivación para un
colaborador, tiene que ver que tenga la posibilidad de contar con una persona que le
realice un acompañamiento y retroalimentación permanente del resultado de su trabajo y
no un jefe que le mire como un elemento más de la empresa, a quien solo le interesa un
resultado final o sencillamente que aplique aquello de “lo que no sirve que no estorbe”.

Hoy por hoy los líderes de organizaciones necesitan ser "Entrenadores". Estamos
familiarizados con el rol del "Entrenador deportivo" pero la importancia del aprendizaje,
para que las organizaciones se conviertan en "organizaciones inteligentes", nos lleva a
considerar un entrenamiento diferente: un entrenamiento desde adentro, sincero, positivo,
para que las personas de la organización puedan: Aprender a Aprender.

Desde principios del siglo XXI ha comenzado a profesionalizarse el Coaching como una
disciplina que promueve el autoconocimiento y el desarrollo personal de altos directivos,
de manera que puedan afrontar con serenidad y más objetividad las adversidades y
desafíos inherentes a su cargo. Como se mencionó anteriormente, lo curioso es que la
figura del Coach o entrenador personal apareció en la década de los ochenta del pasado
siglo para asesorar y desarrollar jugadores de tenis más maduros emocionalmente.

El experto norteamericano en entrenamiento deportivo Timothy Gallwell descubrió que la

calidad técnica de los tenistas de élite era básicamente la misma y que, en última
instancia, el éxito dependía de "la calidad psíquica o mental" a lo que este especialista
denominó "juego interno". John Whitmore, pionero en la práctica del Coaching ejecutivo,
que ayuda a los directivos a que "se conozcan y comprendan mejor a sí mismos, siendo
dueños de su mente y de sus pensamientos", lo que puede generar "un profundo cambio
en la manera de verse a sí mismos, así como de concebir la gestión de otras personas",
explica el coach Manuel Seijo, presidente de la Asociación Española de Coaching y
Consultoría de Procesos (AECOP).

Si bien el Coaching y la psicología comparten su afán por escuchar a las personas para
descubrir las causas de los efectos que pretenden modificar, la diferencia radica en que
mientras el psicólogo se centra más en el problema, el coach pone su mirada en la
oportunidad de crecimiento; y no sólo eso “el buen coach no da respuestas ni toma
decisiones, sino que actúa a modo de espejo para que sea el propio ejecutivo quien
descubra la solución por sí mismo", sostiene Seijo.
La sociedad en general está cambiando, las personas tienen una mayor conciencia de
que no se puede pretender estar bien sólo en un aspecto de sus vidas y hacer caso omiso
al resto, confiando que la “media” resulte favorable. Ahora ya reconocemos abiertamente
que los sentimientos y las emociones condicionan indiscutiblemente el comportamiento y
la actitud hacia el cambio. Y lo que realmente se busca es el equilibrio persona-trabajo y
cómo vivir de forma integrada, reconectando mente, cuerpo, emociones y espíritu con el
entorno. Por otro lado, pese a su proliferación, lo cursos, seminarios y otros programas de
formación tradicionales tienen un impacto cada vez menor y se está demandando talleres
con interactividad que facilite al asistente experimentar y llegar a sus propias conclusiones
sobre lo que se les muestra.

El coaching es la herramienta del siglo XXI porque conecta directamente con este cambio
de conciencia generalizado de la sociedad. Su esencia es que las mejores respuestas, las
que aceptará de mejor grado al provenir de él mismo, las tiene el cliente, y sólo él, con
sus necesidades, sentimientos, valores, creencias y capacidades particulares, puede
saber qué necesita para recuperar su equilibrio global. El coaching se adapta a cada
persona y/o colectivo permitiendo canalizar estas inquietudes, desde mejorar ciertas
habilidades, ganar claridad y autoconfianza, hasta liderar cambios significativos en las
organizaciones.

El coaching funciona, porque es la unión de reflexión con la acción para obtener mejores
resultados. Ha venido para quedarse. Actualmente es una de las pocas herramientas de
desarrollo que realmente ayudan a lograr los objetivos establecidos, respetando siempre a
la persona y a sus decisiones. Por ello está experimentando un extraordinario auge en
todo el mundo. Lo que el coaching aporta tanto a una persona como a una organización
que complete un proceso es:

- Claridad, orden y prioridades

- Criterios propios

- Autoconfianza e independencia

- Ilusión

- Metas y plan de acción

- Movimiento, decisiones y cambios

- Mejores resultados

Cuando un coach aborda las necesidades de cualquier cliente, sea éste una
multinacional, un departamento dentro de ésta, una PYME, su gerente, un autónomo, un
asalariado, un funcionario, o las de un cliente particular, lo primero que aborda son las
necesidades humanas porque el coaching se hace a personas, no a empresas, y en el
caso de una organización, antes de ayudar a solucionar un problema de gestión,
rendimientos o metas de la misma, es fundamental que él o los individuos sean
conscientes de cuáles son sus motivaciones más íntimas, qué les impulsa a mejorar o a
no hacerlo, cuál es su actitud respecto al cambio que afirman desean hacer.

Claridad, orden y prioridades: Porque ni todo es urgente e importante a la vez, y mucho

menos todo el tiempo, y para ver esto hay que parar, observar y reflexionar. (¿Qué tema
tendrá un mayor impacto ahora en la organización si lo resolvemos primero?) Tener bien
claro el objetivo moviliza de modo superior a la persona, generando cambios
sorprendentes.

Criterios propios: Cuáles son nuestros puntos fuertes, diferenciadores, cuáles son los
principios por los que nos regimos y queremos regir. ¿Para qué?. Tomamos conciencia de
lo que son nuestros principios, los auténticamente nuestros, no los que nos han inducido
los demás, sino los que nosotros conscientemente hemos decidido adoptar.
Autoconfianza e independencia: Consecuencia directa de todo lo anterior.

Al no actuar como un consultor o un mentor, el coach deja tanto a la persona como a la

organización toda la responsabilidad de lo que obtenga, fruto de sus decisiones y
acciones. Se pierde el miedo a enfrentarse a lo que atemoriza. Y al mismo tiempo
aumenta la confianza de la persona/organización en ella misma. Nadie como uno sabe lo
que es mejor para él… y al comenzar a conseguir sus propios y mejores resultados, y a
valorarlos, la confianza en uno mismo aumenta exponencialmente.

Ilusión: Porque al aportar enfoques nuevos para buscar soluciones la

persona/organización que estaba bloqueada atisba que hay muchas más soluciones de
las que veían y que además las tienen ellos. Se fomenta la proactividad personal y dentro
de la empresa Metas y plan de acción: Imprescindible para pasar de las declaraciones de
intenciones a concretar con tangibles ese cambio a mejor, ponerle un plazo,
responsables, medios, evaluaciones y realizar un seguimiento

Movimiento, decisiones y cambios. Al ganar claridad, fijar prioridades y ceñirse a un plan

de acción se fuerza la coherencia propia y dentro de la organización. No se pueda
cambiar aquello cuya existencia se desconoce pero, cuando ya se conoce, las decisiones,
movimientos y cambios se suceden

Mejores resultados Cuando la propia persona/organización acepta el hecho de que

“mismas acciones producen resultados similares” y decide emprender conscientemente
acciones diferentes, llegan los resultados diferentes que en su mayoría son mejores,
porque se ha dedicado tiempo de calidad, recursos y esfuerzo con una intención para ello.