Enfoque sistémico y organización del

Área de Recursos Humanos

ENFOQUE SISTÉMICO

ENFOCA A LA ORGANIZACIÓN DESDE LA ÓPTICA DE UN

SISTEMA DE INTERCAMBIO DE ESTÍMULOS Y CONTRIBUCIONES
EN UNA COMPLEJA RED DE DECISIONES.

MODELO ABIERTO MÁS O MENOS DEFINIDOS QUE

INTERACTÚAN CON EL AMBIENTE DE MANERA DINÁMICA, Y
CUYOS SUBSISTEMAS TAMBIÉN MARCHAN EN UNA COMPLETA
INTERACCIÓN, TANTO INTERNA COMO EXTERNA  TEORÍA DE
SISTEMAS.

LOS SUBSISTEMAS QUE CONFORMAN UNA ORGANIZACIÓN

ESTÁN LIGADOS E INTERRELACIONADOS, ASÍ COMO EL
MACROSISTEMA AMBIENTAL INTERACTÚA DE MANERA
CONJUNTA CON LOS SUBSISTEMAS Y CON LA ORGANIZACIÓN
COMO UN TODO.
2
 Ejemplo de Sistema y Subsistemas

Puesto
Individuo A Individuo B SECCIÓN A SECCIÓN B

DEPARTAMENTO

Individuo F Individuo C
SECCIÓNF SECCIÓN C

AMBIENTE
Individuo E Individuo D

SECCIÓN E SECCIÓN D

GERENCIA GERENCIA
A B

ORGANIZACIÓN

GERENCIA GERENCIA
F C

GERENCIA GERENCIA
E D

3
ORGANIZACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
PARA QUE UN ÁREA DE RRHH SEA EFICIENTE, NO SÓLO
DEBE COMPROMERTERSE CON LA ORGANIZACIÓN, SINO
QUE DEBE DISPONER DE UNA ESTRUCTURA INTERNA
ADECUADA.
NO EXISTEN REGLAS FIJAS PARA SU DISEÑO INTERNO.
LA GESTIÓN DE RRHH DEBE SER PROACTIVA
(ANTICIPARSE A LAS SITUACIONES Y PLANTEAR ACCIONES
QUE PERMITAN RESPONDER A LAS AMENAZAS Y
APROVECHAR LAS OPORTUNIDADES ANTE LOS
COMPETIDORES).
• DOTAR A LOS DIRECTORES DE RRHH DE LAS
COMPETENCIAS NECESARIAS.

•TENER INTEGRADA LA DIRECCIÓN DE RRHH EN LA

GESTIÓN
4 GRAL. DE LA ORGANIZACIÓN, PARTICIPANDO EN
LAS DECISIONES CUALQUIERA SEA SU NIVEL.
• APLICAR POLÍTICAS DE RRHH PARA EL CONJUNTO DE LA
ORGANIZACIÓN.
• QUE EL ÁREA DE RRHH TENGA EL PODER Y LA
AUTORIDAD SUFICIENTES PARA GARANTIZAR LA
APLICACIÓN DE SUS POLÍTICAS.
EL PESO E IMPORTANCIA DEL ÁREA DE RRHH ESTARÁ
FUERTEMENTE CONDICIONADO POR LA PERCEPCIÓN Y
VALOR QUE LA ALTA DIRECCIÓN OTORGA A LAS
ACTIVIDADES DE RRHH.
UN REFLEJO DE LA IMPORTANCIA DADA AL ÁREA DE RRHH
SERÁ EL DE SU ESTATUS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN,
EL CUAL, A SU VEZ EXPLICA LOS PAPELES ASIGNADOS.
PARA DESARROLLAR PLENAMENTE LOS DIFERENTES
PAPELES QUE DEBE ASUMIR EL ÁREA DE RRHH, SU
MÁXIMO RESPONSABLE DEBE ESTAR EN LA CÚSPIDE DE
LA JERARQUÍA DE LA ORGANIZACIÓN.
5
EL ESTAR EN LO MÁS ALTO PERMITE AL RESPONSABLE DE
RRHH DISEÑAR POLÍTICAS DE RRHH QUE AFECTEN AL
CONJUNTO DE LA ORGANIZACIÓN, INTEGRÁNDOLAS EN LA
GESTIÓN GLOBAL DE LA EMPRESA Y DISPONIENDO DEL
PODER NECESARIO PARA APLICARLAS.

CUANDO LA GESTIÓN DE RRHH TIENE PROTAGONISMO ES

PROBABLE QUE LLEVE A CABO TANTO ACTIVIDADES
OPERATIVAS COMO DE GESTIÓN Y ESTRATÉGICAS.

LA POSICIÓN ASIGNADA A LAS ÁREAS DE RRHH VARÍA DE

UNA ORGANIZACIÓN A OTRA.

ALGUNOS EJEMPLOS:

6
 PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA DE RRHH

FÁBRICA 1 FÁBRICA 2 FÁBRICA 3

DPTO. DE DPTO. DE DPTO. DE

RRHH RRHH RRHH
FÁBRICA 1 FÁBRICA 2 FÁBRICA 3

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA EN LA QUE LA FUNCIÓN DE RRHH ES CENTRALIZADA

7
 PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA DE RRHH

FÁBRICA 1 FÁBRICA 2 FÁBRICA 3

DPTO. DE DPTO. DE DPTO. DE

RRHH RRHH RRHH
FÁBRICA 1 FÁBRICA 2 FÁBRICA 3

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA EN LA QUE LA FUNCIÓN DE RRHH ES DESCENTRALIZADA

8
 PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA DE RRHH

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA SENCILLA EN LA QUE LA FUNCIÓN DE RRHH

SE ENCUENTRA EN EL NIVEL INSTITUCIONAL

PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA ADMINISTRA-
TIVA

DPTO. DE
RRHH

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA SENCILLA EN LA QUE LA FUNCIÓN DE RRHH

SE ENCUENTRA EN EL NIVEL INTERMEDIO
9
 PRESIDENCIA

RRHH

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA ADMINISTRA-
TIVA

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA SENCILLA EN LA QUE LA FUNCIÓN DE RRHH

SE ENCUENTRA EN LA POSICIÓN DE STAFF

10
LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH COMO RESPONSABILIDAD DE
LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

• RESPONSABILIDAD DE LÍNEA (de cada jefe)  la responsabilidad

básica de RRHH le corresponde al ejecutivo máximo de la organización.
A nivel departamental el responsable de RRHH es el ejecutivo de línea
(cada jefe o gerente es responsable de los RRHH destinados a su área).

• FUNCIÓN STAFF (asesoría que el área de RRHH presta a cada jefe)

 para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y
coherente en relación con sus RRHH, es necesario un área de staff, de
asesoría y consultoría que proporcione a las jefaturas la debida
orientación, las normas, políticas y los procedimientos sobre cómo
administrar los RRHH. Además, el área de staff debe prestar servicios
especializados (como reclutamiento, selección, capacitación, análisis y
evaluación de puestos, etc.) para aportar propuestas y recomendaciones
a las jefaturas para que {estas puedan tomar decisiones adecuadas.
11