CENTRO DE

ESTUDIOS UNIVERSITARIOS
CALACOAYA

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

PROYECTO
CASO SITUACIONAL

PROFESOR: MIGUEL ÁNGEL DE LA LUZ

ALUMNOS: JORGE DAVID MARTINEZ DUARTE
JUAN JOSÉ HERNÁNDEZ GUIZAR
JUNA PABLO
FECHA DE ENTREGA: 11-11-2021

Profesor: Miguel Ángel De la Luz

Fecha de entrega: 14 diciembre 2021

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 ÍNDICE

PÁGINA CONTENIDO

3 CASO SITUACIONAL CONTEXTO

4 EXPLICACIÓN DE PROBLEMÁTICA DETALLADA

8 HIPÓTESIS

8 METODOLOGÍA DE ANÁLISIS (ASPECTOS TEÓRICOS)

12 RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

14 OPINIÓN PERSONAL

15 CONCLUSIÓNES

16 BIBLIOGRAFÍA

CASO SITUACIONAL CONTEXTO

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Caso de Acoso afectivo y laboral
María, a sus 23 años, al terminar sus estudios, comenzó a trabajar en una empresa muy
conocida. Los 5 primeros años trabajó como secretaria en el área de contabilidad. María era
una chica muy competente, trabajadora y ponía mucho empeño en todo aquello que realizaba.
En su quinto año de trabajo, cambiaron a su gerente. Al principio todo iba bien, Marí a seguía
esforzándose cada día en su trabajo, e incluso el nuevo gerente le premió con un ascenso
como asistente gerencial con su respectivo aumento de salario.
Cuando apenas llevaba un mes trabajando con el nuevo gerente, éste de vez en cuando se le
insinuaba, destacando su belleza y juventud, hasta que un día llegó a invitarla a cenar.
En ese momento, María se sintió un poco incómoda e insegura, pero a pesar de que su
gerente era un hombre casado y que le doblaba la edad, decidió aceptar la invitació n; pero
cuando María regresaba a su casa, reflexionó y decidió no acudir a la cena.
Al día siguiente, María acudió al trabajo como habitualmente lo hacía, pero a partir de ese día
el gerente cambió su trato hacia ella, ya que comenzó a maltratarla verbalmente, ignorándola,
interrumpiéndola cada vez que ella hablaba, aislándola de sus compañeros de trabajo,
ridiculizándola, asignándole trabajos demasiado complicados, etc.
Desde ese momento la vida de María dentro de la empresa se volvió un auténtico infierno.
Ella se esforzaba en pasar por alto todo maltrato y centrarse en su trabajo para conservar el
puesto laboral que muchos años de esfuerzo le había costado conseguir.
Hasta que un día, harta de ser tan injustamente tratada, confrontó a su gerente y decidió
denunciarlo ante el departamento de relaciones laborales. Por lo que el gerente cuando se
enteró, tramitó su despido ante el departamento de recursos humanos.
Cuando el departamento de Relaciones laborales se enteró que la habían despedido, empezó
una investigación, ya que todo lo ocurrido iba en contra de los valores y principios de la
empresa.
María dañada emocionalmente, disidió recurrir a la justicia, y con el apoyo de su familia,
asistió a la junta de conciliación más cercana para levantar la denuncia de acoso y despido
injustificado. Por lo que la empresa tuvo que indemnizarla fuertemente por despido
improcedente y por acoso psicológico. El gerente fue despedido inmediatamente.
Hoy en día María trabaja como directora de marketing en otra compañía y se arrepiente de no
haber denunciado al gerente desde el primer momento en que comenzó a recibir acosos
psicológicos por su parte.
El departamento de relaciones laborales de la empresa, a consecuencia del caso, decidido
capitalizar la mala experiencia, estudiando el caso para desarrollar estrategias que impidan el
que vuelva a suceder otro caso igual entre los empleados de la empresa.

EXPLICACIÓN DE PROBLEMÁTICA DETALLADA

3
El acoso laboral hace referencia tanto a la acción de un hostigador u hostigadores conducente
a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo,
como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas recibe una violencia psicológica injustificada a través de
actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de
sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente).

Esta violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo

prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se
añaden accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una
situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas
psicológicos, puede desembocar en situaciones extremas como el suicidio de la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o

normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima
o víctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus
intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social,
mantenimiento del statu quo, etc.), o bien el sometimiento completo del trabajador hacia las
constantes e inagotables demandas de su jefe, incluso fuera de su horario laboral, el cual
puede incluso llegar a un hostigamiento con tiente sexual.

La incidencia poblacional del acoso laboral a nivel mundial en 2003 se calculó que estaba en
el 10-15 % del total de los trabajadores en activo.

Las acciones de intimidación sistemática y persistente, pueden ser: 

• Descr
édito 
• Insulto
s
• Humill
aciones
• Deval
uación
• Margi
nación
• Indifer
encia

4
• Comp
araciones destructivas
• Recha
zo
• Restri
cción a la autodeterminación 
• Amen
azas
Cuando estas llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento y, a la pérdida de su
autoestima; estamos entonces ante un caso típico de “Abuso Laboral”. 

El acoso laboral es más común de lo que pensamos, ya que muchas veces no nos
percatamos del efecto que nuestras palabras tienen en otras personas. Mientras que para
algunos pueden ser conductas normales, para otros, nuestras palabras pueden ser hirientes a
tal grado de afectar severamente el autoestima. Nadie experimenta en cabeza ajena

El acoso laboral puede llegar de múltiples fuentes y direcciones, incluso puede suceder fuera
del trabajo. Es de vital importancia conocer cuando un miembro del equipo está siendo
acosado de forma indirecta, ya que puede pasar completamente desapercibido por otras
personas. 

Tipos de acoso laboral

• Acoso
Digital

Cuando un miembro del equipo de trabajo es acosado a través de los medios digitales, ya sea
a través de redes sociales, mensajería instantánea, correo electrónico, videos, fotografías o
más. Este medio de intimidación se destaca por su discreción, lo que hace muy probable que
nadie sepa cuando ocurre si la víctima no lo comunica. 

• Chant
aje

Cuando se intimida a otra persona con información, imágenes o videos que la víctima no

desea que se divulguen, con el objetivo de manipulación, hacer daño u obtener beneficios en
el trabajo. 

• Relaci
ones fuera del trabajo

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Muchas veces sostenemos relaciones personales fuera del trabajo con nuestros compañeros,
sin embargo, cuando una de estas relaciones es utilizada por uno de sus miembros para
oprimir a la otra persona, generar estrés innecesario o el ya mencionado chantaje con
consecuencias o acciones dentro del ambiente laboral, cruza la barrera entre un conflicto
personal y se convierte en acoso laboral. 

Es difícil que las víctimas distingan cuando se cruza esta línea, por lo que es de suma
importancia que se reporte en cuanto se percaten de que un abuso personal se ha convertido
en abuso laboral.

• Discri
minación

Si una persona es constantemente tratada con faltas de respeto, desigualdad, inmoralidad,

agresión, amenazas o inferencia por parte de sus compañeros debido a su origen étnico,
orientación sexual, género, ideología política, religión y más. 

En estos casos es posible que el agresor sea un superior y se lleve a cabo en maneras
imperceptibles a simple vista, tales como falta de oportunidades, desigualdad de condiciones,
sueldo menor al de otros compañeros en la misma posición, o carga de trabajo excesiva. Lo
que nos lleva al siguiente punto.

• Bossi
ng

Se le llama de esta manera cuando un jefe acosa a uno de sus subordinados. Debido al poder
que puede ejercer un superior sobre su equipo, el bossing se puede manifestar de muchas
maneras, desde tener injerencia en los sueldos, prestaciones, beneficios, carga de trabajo o
acciones disciplinarias desmedidas. 

Cuando un directivo sin superiores, tal como un director general o miembro de la mesa
directiva, es quien lleva a cabo estas conductas, el colaborador puede apoyarse por la v ía
legal a través del área de Recursos Humanos.

• Acoso
Ascendente

Es la condición opuesta al bossing, es decir, cuando los miembros del equipo, ya sea uno o
más, acosan a su jefe o supervisor. 

Se puede abusar laboralmente de un superior en muchas formas, especialmente a trav és del

chantaje o cuando muchos compañeros extorsionan a su jefe. 

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El Acoso Laboral en México

De acuerdo a un estudio de la UNAM en 2019, al menos el 20% de los trabajadores en

nuestro país han padecido acoso laboral y 60% ha sido testigo.

Entonces, ¿Sólo es un tema sin atender por parte de la empresa? o ¿Tenemos complicidad
en hacer caso omiso por nuestra cultura y valores? 

En los lugares de trabajo mexicanos es muy común  bromear entre los colaboradores, pero
estas burlas pueden salirse de control y empezar a ser un tipo de agresión, especialmente
cuando se trata de apodos, sobrenombres, descriptivos y tratos que dejan de ser amigables y
comienzan a ser un tipo de abuso.  Por lo anterior, tendríamos que preguntarnos:

¿En qué momento hemos permitido que esto suceda y sea parte del día a día en la
empresa? 

Desde muy jóvenes estamos expuestos a ambientes sociales en los cuales estas conductas
pueden ser normales, tales como la escuela, equipos deportivos y grupos de amigos. Cuando
entramos en un ambiente laboral, estas conductas llegan con nosotros y vuelven a suceder.  
Pero…

¿Esto debería ser lo normal?,

Definitivamente no, cada vez más es una realidad que; organismos internacionales,
gobiernos, empresas y personas, seamos conscientes de no permitir estas conductas y
denunciar cualquier abuso. Se está combatiendo el abuso desde las escuelas hasta los
lugares de trabajo debido a los efectos negativos que genera contra nuestro bienestar, sin
embargo, estamos muy lejos todavía de presumir indicadores de ir ganado la batalla contra el
abuso laboral.

Inicios del acoso laboral

Hablar del Acoso laboral, también llamado “Mobbing”, -bautizado así en los años 80 por el
psicólogo y psiquiatra Heinz Leymann y cuyo término deviene del verbo en inglés “mob”, que
significa “acosar”-; es hablar de uno de los temas menos tratados de forma abierta (más a
nivel de estadística) y uno de los problemas más comunes y preocupantes en nuestra vida
laboral. 

Aunque el acoso laboral pudo haber estado presente desde mucho antes en ambientes tanto
laborales como escolares, deportivos, el ejército y familiar, no fue hasta este momento en que
se comenzó a detectar como un problema que además de afectar a la persona en cuestión,
tiene un efecto negativo en la organización completa. 
7
¿Por qué no lo escuchamos tan frecuentemente?

En el trabajo, muchas veces los jefes y compañeros realizan abuso laboral con el fin de que
una persona renuncie a su empleo u obtener alguno favor o beneficio personal. Estamos
seguros que este tema lo abordan los colaboradores en sus espacios de convivencia, tiempos
libres, comida e incluso fuera de la organización. 

Cuando esto sucede, la víctima piensa: “¿qué puedo hacer?”, “así son las cosas”, “la empresa
no me creerá”, “¿a quién debería acudir?”. 

Entonces, ¿dónde queda la credibilidad en la aplicación de leyes e instituciones encargadas

de impartir justicia?, ¿Dónde está la credibilidad de la empresa con las personas?. 

Lamentablemente los colaboradores creen que nadie los puede ayudar, o muchas veces
piensan que es vergonzoso contar sus problemas a sus superiores y, en consecuencia, no
levantan la voz y continúan su vida hasta que no aguantan más.

Sus efectos

Dentro de la empresa sus efectos se perciben en el perdida de capital humano, al tener

empleados desmotivados, proclives al ausentismo; derivando en el incremento de gastos en
procesos jurídico-laborales, y por consiguiente la perdida de proyectos y desarrollo de la
empresa. 

El acoso laboral no es un factor directamente proporcional a estos problemas, pero existe una
alta contribución a los mismos.

En el empleado, el efecto más devastador del acoso laboral son las consecuencias
personales que trae para las víctimas, quienes pueden llegar a sufrir de ansiedad, depresión,
desmotivación, estrés desmedido, ausentismo, la pérdida de su trabajo, daño a su reputación,
e incluso afectación en sus relaciones personales y familiares. En casos extremos puede
llegar al suicidio.

HIPÓTESIS

¿Qué podemos hacer para que no vuelva a pasarnos un caso similar de acoso laboral?

En una cultura donde se permite la discriminación, donde es necesario contar con líderes
éticos, vemos necesario renovar nuestro Reglamento Interior de Trabajo y establecer un
Código de ética, para brindar los mecanismos comportamiento, detección y denuncia si se
llegase presentar un caso similar y si es posible evitarlo a toda costa.

8
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS (ASPECTOS TEÓRICOS)

Primeramente debemos conocer los fundamentos legales en donde nos podemos apoyar:

La Ley federal del trabajo en su artículo 3o. Bis dice:

Artículo 3o. Bis. -Para efectos de esta Ley se entiende por:

a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima

frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o
ambas; y

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay
un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la
víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

También se contempla en La Ley federal del trabajo el artículo 51o, incisos III al X donde dice:
Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o
acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se
refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de
trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

9
 VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten

contra la dignidad del trabajador; y

X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

También se estable en la Norma Oficial Mexicana, emitida por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio
ambiente de trabajo, a efecto prevenir accidentes y enfermedades laborales.

La NOM-035-STPS-2018. Tiene como objetivo establecer los elementos para identificar,

analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno
organizacional favorable en los centros de trabajo.

Esta norma anima al desarrollo de los siguiente elementos:

• Imple
mentación de política.
• Las
medidas de prevención y control, y promoción del entorno organizacional favorable.
• La
identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos.
• La
difusión de la información.

El acoso laboral ha sido identificado por distintas instancias, tales como la Primera Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación en México con la Tesis 1a. CCLI/2014 (10a.), y la
Segunda Sala de la Corte Suprema de Justicia del Gobierno de la República de Costa Rica en
la Resolución 2005-0655, del 3 de agosto de 2005, entre otras acciones, por medio de las
siguientes:
a. Medidas organizacionales.
• Desig
nar los trabajos peores o más degra- dantes.
• Desig
nar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, sin valor o utilidad alguna.
• Desig
nar tareas por debajo de sus cualificaciones, habilidades o competencias habituales.

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 • No
asignar ningún tipo de trabajo.
• Exces
o de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).
• Táctic
as de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de
desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.

b. Aislamiento social.
• Restri
ngir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.
• Trasla
do a un puesto de trabajo aislado.
• Ignora
r a la persona o no dirigirle la palabra.
• Divisió
n entre compañeros de trabajo al enfrentarlos o confrontarlos.

c. Ataques a la vida privada de la persona.

• Crítica
s constantes a la vida privada o íntima de la víctima.
• Terror
a través de llamadas telefónicas.
• Atribu
ción de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.
• Burlar
se de algún defecto personal.
• Imitar
los gestos o la voz de la víctima.
• Ataqu
es a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.
• La
descalificación de la apariencia, forma de arreglo y de vestir de la persona con gestos de
reprobación o verbalmente.

d. Violencia física.
• Amen
azas de violencia física.

11
 • Maltra
to físico.

e. Agresiones verbales.
• Gritar
o insultar.
• Crítica
s permanentes al trabajo de las personas.
• Amen
azas verbales.

f. Agresiones psicológicas
• Mortifi
car a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar de
responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes
profesionales.
• Evalu
ar su trabajo deforma inequitativa o de forma sesgada.
• Desva
lorizar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a
terceros.
• Amplif
icar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
• Meno
spreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
• Ningu
near, ignorar, excluir, fingir no verle o hacerle “invisible”.
• La
descalificación en privado y en público de cualquier cosa trascendente o intrascen- dente
que diga la persona acosada.
• La
constante invitación a desarrollar otra actividad en otro centro de trabajo.
• Las
sesiones de amplia duración, dos horas mensual o bimestralmente, en las que se
tensiona a la víctima de acoso en todo sentido, con frases como “no sirves para el
trabajo”, “qué haces aquí”, que cuando te mandan llamar ya sabes para qué y cuánto va
a durar, con lo que te discapacita laboralmente.

12
También respecto a las mujeres como víctimas de violencia laboral, moral y por razón de
sexo, para que las políticas públicas garanticen el derecho a una vida libre de violencia y se
sancione a quien la efectúe de acuerdo al numeral 14, fracción I de la Ley General de Ac-
ceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTO
¿Qué vamos a hacer?

Una vez que conocemos los apoyos legales, es importante que se implementen acciones
preventivas, a efecto de evitar llegar a su aplicación:
Diseñ
ar con el Comité Directivo el tipo de cultura que debe prevalecer en la organización.
Incluir
estatutos de prevención de acoso laboral y sus consecuencias, de forma clara en el
Reglamento Interior de trabajo o Código de ética, al no existir éste último se
desarrollará.
Imple
mentación de acciones de sensibilización y capacitación en todos los niveles de la
empresa, resaltando su importancia y las consecuencias.
Promo
ver en toda la empresa una cultura de respeto y cordialidad y, el fomento al
reconocimiento. De manera que es necesario que el departamento de Capacitación
apoye al dar a conocer una cultura de ética laboral acorde a los valores de la empresa.
Crear
un mecanismo de solución de conflictos, invitando a los colaboradores a no quedarse
callados y resolver cualquier mal entendido.
Imple
mentar medios de comunicación confiables, cuidando la secrecía y la privacía (por
ejemplo el llamado teléfono rojo o hotline) y, lo más importante que sea ágil y genere
confianza total.
El
logro de distintivos que reconocen la equidad, buenas prácticas y el cuidado de la gente,
pueden favorecer a desmotivar el acoso.

13
 El
compromiso para tener una cultura donde el abuso laboral sea previsto, controlado y
sancionado.
Establ
ecimiento de mecanismos para la presentación y seguimiento de la queja.
Establ
ecer los grados de acción laboral, civil y jurídica dependiendo del caso
Se
propone dar a conocer el tipo de evidencias o pruebas necesarias para tipificar el acoso
laboral:
Si eres víctima de acoso laboral , proponemos que se conozcan para reunir las siguientes
evidencias, para que se pueda presentar una denuncia de hechos o una queja ante el
departamento de relaciones laborales, el cual se compromete a solucionar y acompañarte en
caso de ser necesario ante las autoridades civiles o penales para levantar una denuncia:

• La
declaración de la víctima.
• Video
grabaciones de las acciones físicas, verbales o no verbales.
• Corre
os electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas o
digitales que denotan las características del acoso laboral explícito o de las formas de
expresión del mismo.
• Oficio
s o instrucciones de trabajo por escrito, independientemente de su denominación en las
que se adviertan las características del acoso laboral explícito o de las formas de
expresión del mismo.
• Testi
moniales de compañeros de trabajo u otros que lo hayan presenciado.
• Const
ancias médicas públicas de las lesiones o enfermedades desarrolladas, que expliciten el
tiempo y grado de evolución.
• Const
ancias psicológicas públicas de sufrimiento, sus manifestaciones, grado de evo- lución y
si han generado discapacidad de algún tipo: laboral, social u otras.
• Const
ancias psicológicas públicas de daño moral conforme a la esfera ética y moral de cada
caso, sus manifestaciones y grado de evolución.

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4.- En cuarto lugar se darán a conocer las instancias conde se podrá acudir para levantar la
denuncia y presentar las pruebas del acoso laboral:

Por la vía jurisdiccional

Ante el agente del Ministerio Público de la Entidad Federativa que corresponda, para que
investigue los hechos que puedan implicar un delito con motivo del acoso laboral, como por
ejemplo: el de discriminación, y en su caso, ejercite acción penal ante la autoridad judicial de
acuerdo con el artículo 21 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y los
correspondientes en las Constituciones de los Estados.

Ante el Juez de lo Civil para solicitar la reparación del daño causada por el acoso laboral,
conforme a los numerales relativos a las obligaciones que nacen de los actos ilícitos de los
Có- digos Civiles que correspondan.

Por la vía no jurisdiccional

• Ante El Departamento de Relaciones Laborales de la empresa, quien se compromete a

investigar, dar seguimiento y solución al caso.

• Ante los Organismos Públicos Defensores y Protectores de los Derechos Humanos.

Comisión Nacional de los Derechos Humanos

Periférico Sur 3469, casi esquina
con Luis Cabrera, colonia San Jerónimo Lídice,
Delegación Magdalena Contreras, C. P. 10200, Ciudad de México.
Tel.: (55) 56 81 81 25.
Lada sin costo: 01 800 715 2000 www.cndh.org.mx

Como empresa es necesario incentivar la cultura adecuada, con el fin de generar un buen
ambiente de trabajo, cuidar nuestro capital humano, lo cual nos llevará a optimizar costos y el
respectivo incremento de productividad. 

Por su parte, como colaboradores debemos reconocer, honrar y vivir las conductas solicitadas
por la empresa y claro está, denunciar cualquier desviación a los lineamientos dispuestos.

OPINIÓN PERSONAL
Jorge David Martínez
La violencia laboral, es una de las más usuales y menos denunciadas.
La cual debemos atender porque genera grandes perdidas personales y laborales.
Es importante establecer una metodología que permita su gestión en los centros de trabajo al:

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 • Atacar
las causas, más que los efectos de la violencia.
• Recon
ocer que no hay una “respuesta única para todos los casos”, sino que las soluciones
deben adaptarse a cada lugar de trabajo.
• Actuar
preventivamente antes de que el daño esté hecho, incluyendo la mejora de las
competencias relacionales de la gerencia y de los trabajadores por igual.
• Actuar
sistemáticamente en todos niveles de intervención.
•
Involucrar a todos los actores, en particular a los trabajadores y sus representantes,
para Identificar el problema e implementar soluciones.
• Tener
una política de seguridad y salud en el trabajo integrada y buenas estrategias dirigida a
un manejo integral de todos los factores de riesgo psicosocial y sus relaciones.

La prevención de la violencia laboral es mejor que la acción posterior al evento.

Juan José Hernández

Considero que el tema del acoso es tambien una cuestión cultural, como lo dice la presente
investigación, el mexicano es muy dado a  bromear entre los colaboradores, y la mayoría de
las veces estas bromas se salen de control y suele seguirse con la agresión, especialmente
cuando este tipo de bromas van seguidas de sobrenombres o algún tipo de abuso, además el
problema se agudiza cuando este tipo de situaciones son recurrentes. Aunado a esto creo
que como el caso que se presenta en este documento, el abuso de poder, o el pensar que se
tienen ciertos derechos sobre los empleados por ser estos subordinados y que están a la
orden del jefe, creo que este es otro problema que en nuestros días se ha agudizado, sin
embargo en muchas ocasiones, las personas prefieren callar la situación por temor a
represalias o por temor a perder el empleo, de ahí que el departamento de relaciones
laborales si está como parte de la empresa, pero también para atender las situaciones que se
presenten con los empleados.

Juan Pablo

16
CONCLUSIONES
El acoso laboral o mobbing ocurre con más frecuencia de lo que pensamos, incluso podrías
ser víctima o agresor sin siquiera haberlo percibido. 
Las empresas deben tomar medidas efectivas e inmediatas para combatir el acoso laboral
para que se pueda evitar y mitigar de forma definitiva. 
Crear un ambiente de confianza en el que los trabajadores se sientan libres de hablar y sepan
que serán escuchados, es el elemento clave, ya que el motivo por el cual estas conductas
continúan es porque las personas no hablan de ello y, en consecuencia, nadie hace nada para
evitarlo. 
Si eres víctima del acoso laboral o eres testigo de ello, repórtalo a tus superiores, al área de
Recursos Humanos, o a las autoridades para que se tomen medidas y sigamos mejorando
nuestros ambientes de trabajo. 
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BIBLIOGRAFÍA

• (S/A),
Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso
sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana, recuperado el 11 de
diciembre de 2021 de:
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/281042/Protocolo_28062017_FINAL.p
df

• (S/A),
Ley Federal del Trabajo, recuperado el 12 de diciembre de 2021 de:
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/156203/1044_Ley_Federal_del_Trabaj
o.pdf

• (S/A),
Norma Oficial Mexicana, recuperado el 12 de diciembre de 2021 de:
17
 https://www.gob.mx/stps/articulos/norma-oficial-mexicana-nom-035-stps-2018-factores-
de-riesgo-psicosocial-en-el-trabajo-identificacion-analisis-y-prevencion

• (S/A),
CNDH, Acoso laboral “Mobbing”, recuperado el 13 de diciembre de 2021 de:
http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf

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