Mobbing laboral

Temas a Abordar.

I. El mobbing
a) Que es
b) Estrategias y modalidades del mobbing dinámica del grupo que no
deja entrar a un sujeto. (no se siente parte del equipo, se siente solo,
sin apoyo, etc)
c) Consecuencias del mobbing
II. ¿Por qué existe el mobbing?
a) Características psicológicas del acosador, enfermedades del ego
b) Caracteristicas psicológicas de la victima
III. Haz de tu trabajo un lugar de armonía.
a) Tu trabajo es tu segundo hogar y es la columna de tu vida (sostiene
tu vida, la de tu familia. Todos somos un grupo. Normas de
conviviencia.
b) La regla de oro, el trato.
c) Que destruye las relaciones interpersonales
Mark Twain dijo: "Nunca discutas con un estúpido, te hará descender a su nivel y
ahí te vencerá por experiencia".Samuel Langhorne Clemens, conocido por el
seudónimo de Mark Twain, fue un popular escritor, orador y humorista estadounidense

Si eres neutral en situaciones de injusticia has elegido el lado del opresor.

¿Qué es el mobbing?

El mobbing es el acoso laboral por parte de jefes o compañeros de trabajo. No

solo puede desembocar en pérdida del trabajo, sino también en serio daño
psicológico de la víctima. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por
parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical
descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante
un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y

fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.
Fue Heinz Leymann en los 80´s el que acuñó este término
para definir cualquier clase de hostigamiento, persecución o
acoso que pueda sufrirse en el trabajo, bien sea por un
superior, un igual o un subalterno. En algunos casos, las
mujeres padecen ese hostigamiento después de haberse
negado a un acoso sexual.

El acosador laboral no escoge al azar a su 'víctima', de

equivocarse en la elección difícilmente contaría con la
complicidad de sus compañeros, elemento clave para su
propósito.
Deben asegurarse de que, en contra de lo que pueda
parecer, se trate de una persona que no genere lástima.
Alguien entusiasta, con ganas de trabajar y talento puede
ser su candidato ideal. Quiere ser cruel sin parecerlo. Si se
metiese con un defecto físico o con una persona que pasa
por un momento complicado, su conducta sería reprobada
por el resto de personas de la organización.

Es posible que justamente tus ganas de trabajar y talento,

despierten en el acosador inseguridades. Puede ser que te
vea como un rival o considere que tus comportamientos
pueden hacer evidentes su falta de capacidad,
compromiso, etc..

También es confundido con el bullying o el acoso escolar, al que se asemeja en

mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la
violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los
acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica,
pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al
acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder
ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo
psicológico.

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido)
proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales,
sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo
de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más
grande, con frecuencia un ave rapaz.
Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la
huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

Estrategias y modalidades de mobbing

1. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras
personas.

2. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o

imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese
tiempo.

3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

4. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

5. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias,

sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).

6. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su

puesto de trabajo.

7. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas

contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle,
discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

8. Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona

presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física
en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).

9. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error

en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.

10. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores

maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su
profesionalidad.

11. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,

negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

12. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o

entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

13. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o

a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado,
etc.

14. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones,
etc.

15. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle

o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

16. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal

en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

17. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando,

retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

18. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás
trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

19. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono,

revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

20. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

21. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

22. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones

anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consecuencias psicológicas y laborales del mobbing

1. Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales

por parte de la víctima.

2. Proceso de desvaloración personal.

3. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla

sobre su comportamiento).

4. Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

5. Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

6. Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de

personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

7. Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso

familiares.

8. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

Otras consecuencias del mobbing

1. Agresividad o aumento de la conflictividad con la familia.

2. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

3. Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

4. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima,

cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros
no estamos mejor».

5. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a
la situación, legal o psicológicamente.

6. Estigmatización social en los sectores de actividad laboral.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la

salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.

Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de

incapacidad permanente.

En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la

víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros
empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata
de una especie de "re-mobbing".

La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos

extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

El daño que provoca en la víctima es enorme. Según los psicólogos, puede

presentar síntomas de estrés postraumático, crisis nerviosa, síndrome de
fatiga crónica y cambios en la personalidad, volviéndose depresivos y
resignados. Pero, a pesar del daño que ocasiona, es un fenómeno poco
conocido, ya que en la mayoría de los casos no se dan cuenta de que sea
mobbing lo que les está pasando e inclusive llegan a culparse de esta situación.
Por otro lado es muy difícil de demostrar, sobre todo cuando la víctima no ha
hecho nada por detenerlo.

En un escenario de mobbing es muy importante que el acosado se enfrente de

manera asertiva al acosador, ya que en realidad es un cobarde y que cuente lo
que le está pasando. Los testigos, por su parte, no pueden permanecer en silencio
ante una injusticia tan grande, deben denunciar al hostigador para que no siga
haciendo daño, ya que tarde o temprano ellos también pueden convertirse
en víctimas de mobbing.
Prevenir el acoso laboral:

Es habitual que las víctimas de acoso laboral se reprochen a sí mismas no

haberse enfrentado al problema desde el inicio. Lo cierto es que en la mayoría de
los casos en las primeras fases del acoso, la reacción habitual es la pasividad y la
falta de respuesta. Se piensa que es un problema transitorio o que denunciarlo a
la dirección de la empresa solo traerá dificultades y situaciones dolorosas. Pero
esto es precisamente lo que refuerza al acosador en sus intenciones e intensifica
sus acciones contra la víctima.

Sin embargo, por lo general los acosadores son incapaces a enfrentarse a

personas que les planten cara o que se muestre activas y asertivas. Por el
contrario sus víctimas han de ser personas incapaces de enfrentarse a él, que no
sepan defenderse y que además no comenten su problema con los demás
compañeros.

Es por todo ello, que la mejor manera de evitar el acoso laboral es cortarlo de
raíz en su inicio, lo que solo es posible si se saben reconocer las primeras
maniobras propias de un acosador y se responde ante ellas de forma activa y
publica.

Lo primero, por tanto, es la necesidad de estar informado sobre todo lo

relacionado con el acoso laboral: perfil del acosador, aspectos legales (hechos y
documentos probatorios), cómo denunciarlo, etc. La formación en este campo,
puede no ser útil para una persona que no es víctima de acoso laboral. Pero
siempre lo será para reconocer una situación de este tipo que afecta a un
compañero y poder ayudarlo a afrontar el problema.

acoso laboral

 Plantarle cara cuanto antes: si se identifican comportamientos propios

de acoso laboral, hay que evitar que la solución del problema se retrase y
reaccionar de manera inmediata ante los ataques.
 Evitar ser previsibles: el acosador basa su actuación en el conocimiento
que tiene de los comportamientos de su víctima. Por eso pierde la
seguridad cuando ésta le sorprende con sus reacciones a cada paso que da.
Si se mantiene la inseguridad, acabará desistiendo.
 Actuar con decisión y de forma directa: el acosador nunca va de frente:
se vale de subterfugios, utiliza indirectas, mantiene una actitud evasiva,
etc. Por eso se sentirá desconcertado y perdido si su víctima lo enfrenta
con respuestas claras y directas … y mejor aún si lo hace delante de
testigos.
 No discutir con él ni amenazarle: las discusiones airadas y las amenazas
proporcionan al acosador argumentos para desacreditar a su víctima ante
los demás. Por ello ésta debe tratar de no mostrar su miedo y mantener una
actitud de frialdad cuando se enfrenta a él con respuestas directas. No hay
que mostrar ningún tipo de emoción.
 Reunir pruebas: la víctima de un acoso laboral debe documentar y
registrar todas las agresiones de su acosador. Grabar las conversaciones sin
que él se dé cuenta, guardar los documentos que él pueda generar con su
actitud de acoso (notas manuscritas, emails, etc.) y llevar un cuaderno de
anotaciones detallado (día, hora, expresiones utilizadas, etc.) es una buena
manera de hacerlo.
 Siempre con testigos: hay que procurar que haya testigos siempre que se
tenga un enfrentamiento con el acosador. Si no es así hay que evitar
tenerlo. Mejor dar media vuelta y dejarle con la palabra en la boca.
Disponer de testigos de sus actitudes y maniobras es una manera de reunir
pruebas contra él si la situación se agrava; y de que los compañeros
adquieran conciencia del problema y, por tanto, que el acosador quede al
descubierto.
 Informar del acoso: el acosador basa su poder sobre la víctima en que
ésta tiende a ocultar la situación ante los sentimientos de vergüenza y
culpabilidad que habitualmente sufre. Informar de las agresiones sufridas a
compañeros, superiores, familia y amigos reducirá el poder que el
acosador ejerce sobre su víctima, pues siempre actúa utilizando la
ocultación y la mentira.
 Buscar un apoyo: suele ser difícil encontrar apoyo entre los compañeros
de trabajo, especialmente si el acosador es un superior, pues es normal que
intenten evitar ser el siguiente o crear una situación que ponga en peligro
su puesto de trabajo. Pero hay que hacer lo posible por lograr ese apoyo.
 Pedir asesoramiento especializado: si el problema aumenta será
fundamental buscar asesoramiento psicológico y legal para aprender a
afrontar el problema. El acoso laboral destruye la autoestima y lleva al
aislamiento, la ansiedad y la depresión. Someterse a terapia psicológica
ayudará a la víctima a evitarlo y reforzar su personalidad. Un abogado
experto en derecho laboral podrá ayudar a la víctima sobre sus derechos y
la podrá asesorar sobre cómo reunir pruebas y testimonios con los que
respaldar una posterior denuncia legal.