MODELOS DE INTERVENCIÓN| #1

Nombre de la institución: Universidad Latinoamericana

Programa: Licenciatura en Psicología
Modelos de Intervención (TIN114)
Nombre de facilitador: Jaime
Nombre del estudiante: Sahia Isaac Nechar
Fecha de entrega: 25/01/2021.

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DESARROLLO

ACOSO LABORAL Y DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

ACOSO LABORAL LA VICTIMA EL ACOSADOR
El acoso o maltrato psicológico es un Persona que realiza sus funciones Persona egocéntrica, que busca el
continuado y deliberado maltrato verbal o contractuales, dentro de la empresa donde crecimiento personal; rodeado de
modal que recibe una persona por parte de labora, cumple estrictamente sus horarios, se colaboradores, que según él llama de
otro u otros, con vistas a reducirlo, someterlo, basa en la ética profesional, trabaja en confianza debido a que le toleran tanto malos
o destruirlo psicológicamente y que consiste equipo; de forma personal se considera una tratos verbales como laborales y no dan aviso
en comportamientos de hostigamiento persona centrada en sus objetivos laborales y de desvíos económicos.
frecuentes, recurrentes y sistemáticos contra lucha para llevarlos a cabo. No simpatiza con colaboradores que no
él o ella que atentan de forma directa contra No participa en actividades poco éticas o considera de su gremio, trata de pasar sobre
su dignidad e integridad moral. donde se dañe el trabajo de los compañeros. los demás a costa de su trabajo y puesto
jerárquico en la empresa.

ACOSO LABORAL Y DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Acoso laboral
El acoso laboral, conocido de
forma común a través del
término inglés “mobbing”,
constituye una serie de acciones
efectuadas por un hostigador o
varios hostigadores hacia una
La víctima
● Suelen ser envidiadas, ya sea por sus
características físicas, psicológicas o sociales.
● Pueden ser personas con valores éticos
elevados, con una elevada capacidad de
empatía y sensibilidad ante el sufrimiento
El acosador
● Tienen falta de empatía, es frecuente que el
acosador no sepa ponerse en el lugar del otro.
● Ven al otro como una amenaza, por lo que los
demás les atemorizan. Esto les impide relacionarse
de una manera auténtica, así que son incapaces de

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víctima o un grupo de víctimas
con el objetivo de aislarla del
grupo laboral y eventualmente,
conseguir que renuncie o que
sea despedida.
Existen tres tipos de acoso en
este ambiente:
● Acoso laboral descendente
(Altos mandos a niveles
jerárquicos bajos). Este tipo
de acoso puede tener un fin
estratégico (se pretende
que el acosado renuncie
para no tener que pagar la
indemnización
correspondiente a un
despido); puede ser
utilizado como un
instrumento de gestión (se
acosa a todo el personal por
miedo a perder el control) o
puede tratarse de un acoso
perverso, es decir, sin otra
finalidad que hacer sentir
mal a la otra persona.
● Acoso laboral ascendente
(la persona es acosada por
subordinados).
Generalmente sucede
cuando los acosadores no
aceptan a la persona que se
ajeno.
● Su valía a nivel profesional puede ser
interpretada por el acosador como un peligro
para sus propios objetivos y su status laboral,
lo que desata el acoso.
● En algunos casos se trata de personas que se
han negado a participar o callar ante
situaciones laborales poco éticas.
● Falta de respuesta ante los primeros síntomas
de acoso.
● La vulnerabilidad de la persona, pues se suele
atacar con más frecuencia a la gente joven
que a la adulta, a los trabajadores temporales
antes que a los fijos, a los inmigrantes antes
que a la gente del lugar, a las mujeres antes
que a los hombres…
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aprender de los demás o de compartir experiencias
o sentimientos.
● Presentan dificultades para tomar decisiones, por lo
que suelen dejar que otros las tomen por ellos.
● Estas personas niegan la realidad y atribuyen la
culpa a los otros. Son incapaces de sentirse
culpables y, sin embargo, son expertos en manipular
esos sentimientos en los demás.
● Es un experto en la mentira. Rehace la visión de su
vida de manera que parezca que la víctima es él
para ganarse el apoyo y la confianza de los demás,
dando una imagen de buena persona y de
moralidad irreprochable, que ponen como referencia
del bien y el mal.
● Aparecen ante los demás como personas
encantadoras, utilizando para ello su gran capacidad
de mentir.
● El acosador siente una envidia intensa ante las
personas que poseen cosas o características que
ellos no poseen.
● suelen vivir gracias a lo que los demás hacen por
ellos, en el trabajo suelen conseguir engatusar a la
gente para que haga las cosas por ellos. Buscan un
estilo de vida alto y hablan siempre de personas
importantes con las que se relacionan (ya sean
reales o imaginarias).
● El acosador no ataca de forma aleatoria sino que
todo el proceso de acoso ha sido premeditado. Para
ello, primero estudia y evalúa a su posible víctima,
después manipula el entorno y, por último, una vez
está seguro, comienza la fase de confrontación.
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desempeña como su jefe,

especialmente si es nuevo
en el cargo. El fenómeno
también puede aparecer
como reacción ante un jefe
autoritario, arrogante,
caprichoso o incapaz de
tomar decisiones
imparciales.
● Acoso laboral horizontal
(por personas del mismo
nivel jerárquico). Se puede
dar por enemistades
personales, atacar a la
persona que es más débil o
que es diferente
(discriminación por su
género, religión, orientación
sexual, ideologías, etc.),
envidia por capacidades o
utilizar a esta persona como
chivo expiatorio de todo lo
malo que sucede.

Diagnóstico organizacional
Diagnóstico Funcional Diagnóstico Cultural
Cuestionario. Es un instrumento de investigación que Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse
consiste en una serie de preguntas coherentes, para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los
organizadas y estructuradas de acuerdo con un problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa.
determinado objetivo

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Modo de Intervención en el Acoso Laboral Modo de Intervención en el Acoso Laboral

Algunos ejemplos de las preguntas para el diagnóstico de
una persona de la que se tiene sospecha está siendo
acosada laboralmente pueden ser:
1. ¿Ha sido ignorado o excluido en el trabajo?
2. ¿Ha recibido respuestas hostiles a mis comentarios y
preguntas?
3. ¿Sus comentarios y preguntas han sido ignoradas?
4. ¿Le han restringido recursos necesarios para realizar
su trabajo?
5. ¿Le recuerdan constantemente cualquier error que
cometo, por pequeño que sea?
6. ¿Se le asignan tareas muy por debajo o muy por
encima de sus competencias?
7. ¿Ha recibido críticas continuadas e injustificadas
sobre mi trabajo?
8. ¿Ha sido víctima de comentarios malintencionados de
compañeros o superiores?
9. ¿Ha sido objeto de insultos u ofensas sobre mi
persona, actitudes o mi vida privada?
10. ¿Ha sido víctima de burlas y bromas pesadas, sobre
mi físico, forma de ser, etc.?
En este tipo de evaluación sobre el acoso psicológico, se puede hacer uso de
escalas tipo Likert (Nunca, pocas veces, una vez al mes o menos, algunas
veces al mes, una vez a la semana, varias veces a la semana, todos los días)
para apreciar la frecuencia de conductas de hostigamiento y acoso hacia una
persona. Algunas de las preguntas que se pueden realizar son:
1. Mi superior restringe mis posibilidades de comunicación, hablar o
reunirme con él
2. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia
3. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o
ante terceros
4. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que
me alejan físicamente de ellos
5. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme
económicamente
6. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios
7. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo
8. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar,
de andar, etc.
9. Modifican mis responsabilidades o las tareas a ejecutar sin decirme
nada
10. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a
propósito

Conclusiones: En cuanto a la técnica a ocupar en el diagnóstico funcional, esta permite recoger una mayor cantidad de información de mayor
cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.
En la segunda técnica referente a la encuesta sobre frecuencia de hostigamiento, se podrá visualizar adecuada y certeramente qué tan
frecuentemente ocurren comportamientos de humillación, acoso y violencia en el entorno laboral además de las posibles consecuencias que
este podría tener en una persona específica.

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REFERENCIAS

Hernández, P., J., Gallarzo, M. y Espinoza, M., J. (2011). Desarrollo organizacional. México: Pearson.

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