UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y MARKETING ESTRATÉGICO

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES SEMESTRE II – GRUPO - A

TEMA 5: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?
La estructura organizacional es el modo en que una empresa planifica y distribuye su trabajo. Se conoce
como estructura organizacional a las formas de organización interna y administrativa de una empresa u
organización. Esto incluye también el reparto del trabajo en áreas o departamentos determinados según esa
misma estructura.
Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una empresa es el modo en que se concibe a sí
misma, el modo en que planifica su trabajo y reparte formalmente sus responsabilidades. La estructura
organizacional es la forma de una empresa.
Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas en base a los objetivos que se han trazado.
Por otro lado, su estructura responde también al modelo de gestión interna que emplean, es decir, a cómo
conciben la autoridad, la jerarquía administrativa y la división de sus labores.
Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es posible modificarla y adaptarla a nuevos
escenarios y necesidades si fuera el caso, aunque eso suele implicar grandes cambios y remodelaciones.
¿PARA QUÉ SE DISEÑA UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?
Cuando una empresa realiza su estructura organizacional persigue alcanzar lo siguiente:
• Determinar los distintos departamentos y áreas de funcionamiento que integran la organización.
• Crear el sistema jerárquico entre los diferentes puestos de trabajo y áreas de responsabilidad.
• Delinear los perfiles de puestos para definir las tareas y responsabilidades de cada miembro de la
organización.
Sin duda, todo esto facilita que se dé una correcta división de tareas, las cuáles se desarrollan con eficiencia
y esto permite evitar el surgimiento de confusiones y de conflictos.
CARACTERÍSTICAS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los documentos de la empresa y está
reflejado en su organigrama. En este último se representan las distintas personas que trabajan en ella y sus
cargos específicos.
Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización, es decir, de construcción de
bloques de trabajo en los que se llevan a cabo labores determinadas: relaciones públicas, recursos
humanos, gerencia administrativa, etc. Mientras más grande sea una empresa, más especializados serán
sus departamentos.
Estas estructuras pueden ser de dos tipos:
• Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

• Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes de autonomía.

Por otro lado, generalmente responden a una idea previa de cómo organizar un equipo humano para
conseguir un objetivo común. En esa consideración deben tomarse en cuenta la tecnología, los recursos
humanos y el “espíritu” o la personalidad empresarial de la organización.
TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Generalmente se habla de cuatro tipos de estructura organizacional:
• Lineal. Contempla como principio organizador la jerarquía, es decir, la autoridad directa del jefe
sobre sus subordinados, ya que sobre él recaen todas las decisiones y todas las responsabilidades.
Es una estructura que privilegia la rapidez, la contabilidad clara y sencilla, dado que los cargos están
muy bien delimitados en la estructura, atendiendo los empleados a la guiatura de un jefe compartido.
Es el modelo preferido por empresas pequeñas, de baja producción y poco capital humano.
• Funcional. Propone la división de las labores de la organización en unidades hiperespecializadas,
cada una al mando de un jefe independiente, que coordina su equipo de trabajo y permite la
comunicación con los demás equipos. Es una estructura versátil, flexible y muy popular,
especialmente para empresas de mayor envergadura y abundante personal.
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• De Staff. Un modelo empresarial minimalista, que prefiere depositar en contrataciones externas

(outsourcing o tercerización) muchas de las funciones que en otros modelos implicarían la
construcción de una unidad de trabajo. Es un modelo flexible y moderno, que sin embargo requiere
de una fluidez de capitales que justifique no tener un equipo propio en vez de subcontratarlo.
• Matricial. La empresa se estructura en base a equipos de trabajo autónomos y desconectados entre
sí, cada uno asignado a un proyecto puntual y compuesto por un conjunto diverso de trabajadores
al mando de un coordinador que se reporta individualmente a la cabeza de la organización. Es la
estructura más dispersa conocida y la que más le conviene a los gigantescos consorcios
empresariales trasnacionales.
ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Toda estructura organizacional cuenta con algunos componentes fundamentales que las distinguen de otras.
Cadena de Mando
Es la base de todo modelo organizacional. Se trata de una línea de autoridad que fluye desde la más alta
dirección hasta los puestos más bajos. Esta cadena define a quién hay que dirigirse según el tema que se
trate.
De acuerdo a Henry Mintzberg, estudioso canadiense de la materia, la estructura de la cadena de mando
contempla siempre 5 elementos distintos:
• Ápice estratégico. La cúpula directiva de la empresa, donde se toman las decisiones de alto nivel,
y cumple funciones de supervisión directa, formulación de estrategias y relación con el entorno de
la empresa.
• Línea media. Directivos que sirven de enlace y brazo ejecutor entre el ápice estratégico y el núcleo
de operaciones, transmitiendo información de manera vertical y horizontal (entre ellos). Son quienes
toman decisiones en cada uno de sus ámbitos particulares.

• Núcleo de operaciones. La fuerza de trabajo básica de la empresa, compuesta por sus

trabajadores encargados de las funciones principales de generación de productos y/o servicios.
• Tecnoestructura. Aquí se hallan un conjunto de especialistas y profesionales que no forman parte
de la dirección de la empresa, pero tampoco participan del circuito principal de producción, sino que
brindan apoyo a la estructura toda, velando por los cambios necesarios en la organización, o
propiciando la estabilidad y mantenimiento de la misma.
• Staff de apoyo. Personal generalmente tercerizado o subcontratado que hace vida en la empresa
y que brinda apoyo a la estructura toda, en labores concretas no especializadas, como limpieza,
vigilancia, etc.
Nivel de centralización
Que la organización esté centralizada o descentralizada contribuirá directamente en la velocidad del proceso
de toma de decisiones. También tendrá un impacto en la percepción más o menos democrática de la forma
de actuar.
Margen de control
Es un elemento muy influido por el tamaño de la compañía y el nivel de centralización. Cuantos más
empleados controle un mando directivo, mayor será su margen de control.
Grado de especialización
Esta clave de la estructura organizacional aborda la división del trabajo. Dentro de una organización, las
tareas se distribuyen en distintos niveles. Si los empleados cuentan con una especialización alta, estos
serán expertos en su campo y serán más productivos.
Sin embargo, al mismo tiempo, cuando el grado de especialización es menor, la plantilla es más flexible y
versátil. Ambas opciones tienen sus ventajas y desventajas. Lo ideal es encontrar la más adecuada para la
actividad de la empresa, con cierto equilibrio entre ellas.
Formalidad estructural
Otro punto sobre el que hay que mantener cierta armonía es el grado de formalidad de la estructura
organizacional. Un compromiso entre rigidez y libertad que permita trabajar con procesos rápidos, pero sin
eliminar las relaciones entre los trabajadores ni su creatividad.
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Formación de departamentos
Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada uno de ellos con sus
propios proyectos. Cuando se construye el modelo organizacional, se estudia la necesidad de
departamentalizar de forma rígida o flexible. Las estructuras más rígidas alcanzan mayor grado de
especialización, mientras que las flexibles incentivan la colaboración entre departamentos.
IMPORTANCIA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional es un aspecto fundamental de la comprensión de toda empresa, o sea, del
modo en que se concibe y organiza a sí misma. Una buena organización es garante de una funcionalidad
más armónica y de alcanzar las características deseadas en la empresa, al menos en principio.
Por el contrario, una estructura inadecuada o caótica introduce a la organización de problemas que
normalmente no tendría, dificultando labores que de otro modo podrían ser cotidianas y simples.
Departamentalización
Se entiende por departamentalización la sectorización de las labores empresariales en distintas unidades
llamadas departamentos, y es uno de los principios básicos de la estructura organizacional. Cada
departamento atiende un conjunto específico de necesidades, en base a un criterio específico de
organización, como pueden ser:
• Por tiempo, o por jornada de trabajo.

• Por cliente, de modo que cada departamento atiende a uno o un conjunto de ellos.
• Por territorio, cuando los departamentos distan entre sí geográficamente.

• Por proyectos, cuando los objetivos específicos de los que se ocupará delimitan un departamento,
para luego cambiar y volver a hacerlo.
• Por procesos, dependiendo de su lugar en la cadena productiva.

• Por productos/servicios, dependiendo de a qué cadena productiva se dedica,

independientemente de las demás.
• Ejemplo de estructura organizacional

Podemos concluir que toda empresa que cuenta con una buena estructura organizacional tiene más
probabilidades de obtener buenos resultados. Primero puede determinar la cantidad de recursos
humanos que necesita para desarrollar sus funciones, sabe quién es el responsable de cada
proceso de trabajo y puede delimitar claramente las responsabilidades de cada miembro del equipo.
Todo esto en conjunto le permite un desempeño mejor y más eficiente.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Aunque todas las compañías (lo sepan o no) tienen una cultura organizacional, solo algunas de ellas se
preocupan por crear un plan o código de cultura específico que sea característico de su marca.
La diferencia entre las que se preocupan y las que no lo hacen radica en que las primeras buscan
mejorar mientras que las segundas tienden a estancarse. Es importante tener en mente que la cultura
organizacional ayuda a crear un compromiso en los colaboradores, mientras que la falta de una
propuesta representa una pérdida financiera para las empresas (debido a que no hay una misión
convincente ni relaciones laborales con un alto nivel de confianza).
Para que logres que tu empresa supere estos obstáculos, en este artículo conocerás 6 ejemplos de
empresas que han logrado resultados positivos gracias a su cultura organizacional. Primero analizaremos
las nociones básicas.
¿Qué es la cultura organizacional?
Es un sistema operativo dinámico hecho para impulsar a las organizaciones. Podemos definirla como un
conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas que enfoca todas sus actividades como una ayuda
para el cumplimiento de los objetivos de las entidades correspondientes.
La cultura organizacional debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse según el país donde se
encuentra o (si se trata de una marca trasnacional o internacional) puede generar manifiestos que sean de
carácter universal.
Gracias a la cultura organizacional, fortalecerás los lazos de identidad corporativa entre tres actores
principales: la marca, el equipo de trabajo y los clientes. Además, lograrás proyectar estabilidad y elevarás
los niveles de calidad en cada actividad.
Las organizaciones tienen diferentes características que las distinguen con las que desarrollan una cultura
organizacional de acuerdo con sus principales objetivos. Aunque hay organizaciones que conforman
empresas, lo cierto es que no hay empresas que conformen organizaciones, y esto se debe a que sus
objetivos suelen ser distintos.
Hablar de cultura en general responde a un modelo para hacer las cosas, ya sea dentro de una organización
o una empresa. La diferencia entre estas dos consiste en que el concepto de organización va desde
compañías privadas hasta organizaciones sin fines de lucro; en cambio, una empresa suele ser una entidad
con fines de lucro. Es importante recalcar entonces que para estas entidades existe el término «cultura
empresarial», cuyo significado es similar al de cultura organizacional, aunque con variaciones.
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una empresa. Unos
principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta
el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en román paladino, de la psicología de la organización, de
su núcleo.
Importancia de la Cultura Organizacional
Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero
tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las
políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etc.
Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad de
cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda
fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica,
si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares.
La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse con lo que se
transmite socialmente. Es justo por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados,
como decíamos hace unas líneas.
Componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa
Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la cultura organizacional de
una empresa. Estos son:
• Las normas organizacionales
• Estructura de poder o tipo de liderazgo
• Las relaciones de la plantilla
• Los valores de la empresa
Normas organizacionales: componente de la cultura organizacional
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Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en relación a
diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas –o regulación– pueden referirse a:
• El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué tipo, cómo se
planea el aumento salarial en la progresión de carrera…
• El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las
reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo …etc. Lo que mejor te lo puede
aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo
con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los
códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya, cómo visten sus
dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.
• Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos entendamos, una
empresa como Toyota sigue el método lean para producir, mientras que Adobe sigue una metodología
Agile. Esos métodos de producción dicen mucho de ellas y ayudan a definir su cultura organizacional.
• La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el
mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo
plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.
La estructura de poder define la cultura organizacional
La estructura de poder o estructura en general de la empresa es otro de los elementos que ayudan a definir
la cultura organizacional. No estamos hablando de las relaciones entre los empleados, sino de quién lidera
y de cómo lo hace. Incluso de los sistemas y plataformas que hacen posible esta cadena de mando.
La estructura de poder queda reflejada habitualmente en el organigrama empresarial. Esta herramienta,
además, resulta de gran ayuda cuando nos encontramos ante una nueva incorporación.
Ayuda al nuevo empleado a hacerse una composición de lugar de la disposición de los roles de trabajo, pero
también de una parte de la cultura organizacional.
Las relaciones definen la cultura organizacional
Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la cultura organizacional son
las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las siguientes relaciones:
• Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.
• Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
• Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la
compañía.
Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los factores que más
ayuda a distinguir a unas empresas de otras. Para cuidarlas y favorecer la comunicación interna será
fundamental contar con las herramientas adecuadas. Es el caso de los portales del empleado y el mánager:
un canal de comunicación bidireccional clave de esta relación.
Valores: elemento de la cultura organizacional
El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han estudiado la cultura organizacional desde
diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en común entre ellos.
Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del análisis. Para aclarar, basta decir que
se trata de lo que la empresa considera como guía en sus dinámicas sociales. Vamos a explicarnos mejor,
piensa en las reuniones. No todos tienen el mismo tipo de reuniones, la forma de presentar es distinta, la
forma de expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.
Cultura organizacional, ¿cuál es la tuya?
Para identificar la cultura organizacional de una empresa contamos con lo que se conoce como el
Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI, por sus siglas en inglés) y que la analiza
atendiendo precisamente a:
• El clima organizacional.
• Los valores de la organización.
• El tipo de líder que es más común en la compañía.
Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto o en el método de
producción y si se caracterizan por la libertad o por el control. Todo ello permite conocer en qué espectro se
encuentra la compañía y permite categorizarla.
Cómo establecer la cultura organizacional
Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios sólidos que rijan nuestra
empresa y que sean inamovibles deberemos:
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1. Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en que
cree.
2. Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este punto se pueden hacer
grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner sobre la mesa problemas que
se quieran enfrentar por medio de la cultura.
3. IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen a la
empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de persona
establecería esos valores. Eso sí, cuidado con contratar gente que sea exactamente como nosotros,
nosotros no somos la compañía.
4. Invertir en la MARCA: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para transmitirlo, es
importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
5. Busca como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos de formación,
viajes…
6. MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraemos el
talento correcto y si nuestro talento actual está motivado.
Todo por un único objetivo: contar con la información necesaria para tomar decisiones. Un sistema para
conocer mejor a tus empleados y fortalecer la empresa.
Elementos de la cultura organizacional
Cuando planifiques la creación del código de cultura de tu empresa deberás tener en cuenta estos
elementos:
• Filosofía: será el eje por el cual transitará la labor de tu empresa y guiará al resto de aspectos. Al
adoptar una filosofía, interpretas y explicas cómo lograrás tus fines, y es la misma filosofía la que
dicta cómo realizar cada tarea.
• Misión: es la razón de ser de tu compañía y muestra el compromiso que realiza tu empresa en el
mercado.
• Visión: la visión describe el objetivo final. Es una aspiración: el impulso que lleva a tu empresa a
superarse a sí misma.
• Valores: los valores que incluyas en el código de cultura serán el fundamento de las acciones y
tareas de cada miembro de la empresa.
• Ambiente empresarial: es el entorno que surge de las relaciones entre sus miembros y la actitud
que demuestran frente a diversas situaciones laborales.
• Sentido de identidad: es la forma en que los empleados se perciben como representantes de una
empresa (y también viceversa, es decir que la organización, a su vez, los representa).
• Normas, reglas o lineamientos: estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren
añadir a cada lineamiento una sanción en caso de desobediencia. También hay estructuras que ya
no desean continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo escriben una serie de
lineamientos que sugieren a sus empleados cómo trabajar.
Beneficios de la cultura organizacional
La cultura organizacional impacta todo en una empresa, desde cómo se percibe en el exterior hasta el
ambiente laboral y las relaciones de los empleados. A continuación listamos algunos de los beneficios de la
cultura organizacional que te convencerán de adoptarla y adaptarla a tus objetivos y tus clientes.
1. Define la identidad
La cultura organizacional permite a las empresas destacar las cualidades que definen su identidad, es decir,
la manera en que tu empresa interactúa con el mundo exterior e interior: la imagen que quieres proyectar a
tus clientes y empleados. Sobre todo, es un elemento que te diferencia de la competencia.
2. Fomenta los valores de la empresa
La cultura organizacional proporciona la capacidad para actuar de forma estratégica y eficiente a través de
los valores empresariales. Estos indican la manera en que se pueden solucionar las diferentes necesidades
empresariales, así como la dirección que seguirán todos los miembros de la empresa.
3. Brinda motivación a los empleados
Una cultura organizacional sólida impulsa el desempeño de los empleados de una empresa gracias a planes
estratégicos definidos, actitudes, creencias, valores y la visión que comparte la organización con todos los
que la integran. Cuando una cultura organizacional está bien definida, sirve como la dirección que guía al
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cumplimiento de las metas y hace que los empleados se sientan motivados a seguir ese camino, ya que se
sienten parte de una empresa con la que se identifican y que da buenos resultados.
4. Atrae los mejores talentos
Cuando la cultura organizacional de una empresa está bien definida tiene el potencial de actuar como fuerza
de atracción de los mejores talentos. Se convierte en una insignia positiva de la empresa y permite
concentrar el potencial que llevará a un cumplimiento de objetivos más eficiente (además de retener el
talento y evitar la rotación continua de personal).
Tipos de cultura organizacional
A continuación, te compartiremos algunos modelos basados en la clasificación que realizó el psicólogo
social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional:
1. Cultura organizacional orientada al poder
Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a
destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.
Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de trabajo entre los
directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y
la información de cada área es privada.
2. Cultura organizacional orientada a las normas
Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas
internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los
procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que
establece funciones y responsabilidades.
3. Cultura organizacional orientada a los resultados
Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto
plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.
4. Cultura organizacional orientada a las personas
Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores
sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes
y de los colaboradores.
En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque ven en ellos algo más
que la prestación de un servicio: los consideran como los principales representantes de la marca.
Las 7 funciones de la cultura organizacional
1. Da estabilidad y seguridad a las interacciones de tu empresa, ya sea con los clientes, empleados,
socios u otro tipo de colaboradores.
2. Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas que surgen en las actividades.
3. Define y asegura la comprensión de la misión y las estrategias de trabajo.
4. Establece metas internas y externas, y ayuda a encontrar los medios para lograrlas.
5. Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual.
6. Fomenta la creación de una comunidad.
7. En general, orienta todas las decisiones en cuanto a aquello que sí le conviene a tu empresa y lo
que no ayuda a sus objetivos.
Cultura organizacional: ejemplos
Estos ejemplos de cultura organizacional son una influencia positiva para el resto de las empresas. Inspírate
para crear tu propio manual.
1. Cultura organizacional de Coca-Cola
La cultura organizacional de Coca-Cola es la fuente de sus decisiones empresariales y lleva a esta empresa
al éxito, sobre todo al renovarse con el Manifesto for Growth (Manifiesto para el Crecimiento), donde
estableció que se dedicaría a ser una empresa más directa y transparente.
Su misión es refrescar al mundo inspirando momentos de optimismo y felicidad, dar valor y dejar una huella
positiva con sus productos; mientras que su visión es ser la marca que inspire creatividad, pasión, optimismo
y diversión.
Promueve el liderazgo, la colaboración, la integridad, la responsabilidad, la pasión, la diversidad y (ante
todo) la calidad. Su forma de trabajo es inteligente y eficiente; es sensible y adaptable a los cambios, pues
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cree que puede lograr todavía más. Adiós a la arrogancia y la falta de metas que podría surgir por ser la
marca más consumida del mundo.
2. Cultura organizacional de DHL
DHL fue reconocida como la mejor empresa multinacional para trabajar en América Latina, de acuerdo con
el ranking de Great Place to Work 2020. Esta empresa se caracteriza por «conectar a las personas» y
logra su propósito por medio de los miembros de su personal, quienes se encargan de realizar los envíos
para mejorar la vida de sus clientes.
Para DHL, el servicio que ofrecen sus trabajadores es lo más importante. Por eso se preocupa por
implementar una cultura organizacional que fomente la diversidad, la ambición y una actitud colectiva del
«poder hacerlo». Además, cuenta con diversos programas de responsabilidad social como:
• Go Building: ayuda a la fundación Techo en la construcción de casas para familias en pobreza
extrema.
• Go Green: busca la sostenibilidad en los programas de logística y transporte, mediante el rastreo
de la huella de carbono.
• CIS (Certified International Specialist): fomenta el liderazgo y compromiso de sus empleados con
el desarrollo de habilidades.
• Programa UPstairs: ofrece becas para los hijos de sus colaboradores mediante este programa.
• First Choice: crea capacitación para dar un mejor servicio al cliente con técnicas especializadas.
DHL muestra su compromiso con la vida profesional de sus empleados, lo que se traduce en buenos
resultados en la calidad, en la garantía de servicio y en un alto grado de satisfacción de sus clientes.
3. Cultura organizacional de Adobe
La cultura organizacional de Adobe se basa en la responsabilidad corporativa. Este es el pilar en el que
reside su apoyo a la creatividad y lo realiza al capacitar a su equipo.
Su misión es agilizar el ritmo de la innovación al aportar cambios positivos al mundo. Los principales valores
que su comunidad promueve son: la autenticidad, la excelencia, la innovación y la participación.
Adobe lleva a cabo un programa llamado Adobe for All (Adobe para Todos), por medio del que impulsa a
sus empleados a desarrollarse personal y profesionalmente, de forma incluyente.
Los valores que fortalece son: la igualdad de trato, sin distinción alguna, y la justicia laboral con amplias
oportunidades y beneficios. Además, algo poco común es que sus trabajadores también pueden comprar
acciones de la empresa, lo que les impulsa a sentirse parte del éxito de la firma (que tiene un crecimiento
anual de 17% en ventas).
4. Cultura organizacional de Google
Este gigante tecnológico se caracteriza por impulsar el liderazgo en la industria de la tecnología, la cultura
organizacional de Google motiva a sus empleados a compartir información con el propósito de impulsar la
innovación, su misión como empresa es organizar la información del mundo para que todos puedan acceder
a ella y usarla, por lo que la innovación suele ser un factor que le permite cumplir con ese objetivo y estar al
frente y en la vanguardia.
Google promueve una cultura que motiva a sus empleados a proponer ideas novedosas, por lo que les
facilita instalaciones cómodas y agradables. Cuando los empleados tienen ganas de trabajar en una idea
nueva, Google les proporciona los recursos adicionales y los libera para que puedan hacerlo. De esta forma
todos los empleados de Google pueden dedicar al menos 20% de su tiempo en sus ideas favoritas.
El espacio de trabajo amigable que ofrece Google es bien conocido en todo el mundo y la apertura en la
comunicación entre los equipos es la clave de su éxito. En 2019 Google ganó 15 premios de
Comparably incluido el de «Mejor cultura empresarial». Es importante mencionar que Comparably es la
plataforma que monitorea las carreras laborales, la cultura del lugar de trabajo y la compensación basada
en lo que opinan los empleados, lo que significa que Google sigue siendo una de las empresas más
solicitadas para trabajar.
5. Spotify
La cultura organizacional de Spotify, como proveedor líder en servicios de transmisión de música, se basa
en la flexibilidad y es por eso que en 2020 creó el programa «Work From Anywhere» (trabaja desde cualquier
parte) que permite a sus empleados trabajar desde casa, desde la oficina o desde ambos (esto debido a las
nuevas condiciones que planteó la pandemia por COVID-19).
Su cultura organizacional de trabajo flexible reside en la confianza, comunicación, colaboración y conexión
de sus empleados; es así la manera en que Spotify reconoce que todos sus integrantes son individuos con
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necesidades diferentes y busca que trabajen de forma autónoma. Así es como ha creado programas de
incentivos a largo plazo, dando a sus empleados la oportunidad de ser dueños de una parte de la empresa.
También, como parte de su cultura organizacional, Spotify trabaja con equipos autodirigidos, es decir, que
no están basados en una pirámide jerárquica y les da la libertad a los desarrolladores para que experimenten
sin depender de nadie. Gracias a sus empleados y la cultura organizacional, esta empresa ha alcanzado
destacar entre sus competidores; actualmente es el líder mundial en servicios de transmisión de música y
cuenta con el mayor número de suscriptores en el mundo.
A través de su «modelo ágil», Spotify enfatiza la importancia de su cultura empresarial autónoma y permite
el progreso en la innovación y la productividad, consciente de que este tipo de organización producirá más
eficientes y mejores formas para trabajar mediante procesos y herramientas de comunicación y
colaboración.
6. Amazon
La cultura organizacional de Amazon se basa la innovación y el liderazgo a través de 14 principios que
aplican diariamente en sus empleados, ya sea que estén discutiendo ideas para nuevos proyectos o
tomando decisiones para resolver un problema con el objetivo de centrarse en el cliente y no en la
competencia.
Amazon se enfoca en el entusiasmo por innovar y de ser pioneros en las ideas, pero sobre todo en la
aceptación del fracaso. Su mayor objetivo es ser la empresa con mayor vocación de servicio en el mundo y
por eso tiene la mentalidad del «día 1», una cultura y modelo operativo que pone a los clientes en el centro
de todo. Se basa en mantener un enfoque a largo plazo, obsesionarse por los clientes e innovar de forma
audaz.
A través de «Working backwards» (trabajando hacia atrás), Amazon busca examinar las ideas y crear
nuevos productos: comienza por definir la experiencia del cliente y trabaja de forma iterativa hacia atrás
hasta que el equipo logre ver con claridad lo que quiere construir. Este proceso permite a los equipos de
Amazon comprender las oportunidades y limitaciones para promover el liderazgo y la toma de decisiones.
En 2020 Amazon ocupó por quinto año consecutivo el segundo lugar en la lista de las empresas más
admiradas del mundo, según Fortune.
7. Cultura organizacional de Netflix
Libertad y responsabilidad como principio de su cultura quiere decir que contratan adultos y esperan que
actúen como tal. Netflix propone un modelo con poco control gerencial y mucha flexibilidad. Sus beneficios
no pueden ser comparados con los que dan otros gigantes como Google o Apple, pero su valor añadido se
encuentra en que trata a los adultos como adultos.
En este mismo sentido es en el que orientan su gestión de los sesgos. Ellos lo resumen de una forma un
tanto brusca diciendo que “no hay imbéciles”, todo el mundo es adulto para saber que tiene sesgos y que
debería gestionarlos, en lugar de pretender que no les afectan.
La flexibilidad es patente en las vacaciones ya que no pone límites en los días que se necesiten. No hay
una etiqueta de vestimenta, con lo que bromean diciendo “pero nadie ha venido a trabajar desnudo”. Para
ambas cosas apelan a que se les da libertad, pero entienden que son responsables.
Aunque siempre hay peros. Precisamente como se les trata como adultos también se caracteriza por un alto
nivel de exigencia.
Hay una idea de tensión en Netflix y una especie de cultura del miedo. A la par que se dan tantas vacaciones
como se desee también se suelen pedir horas extra y se acaba por perder la distinción entre horas libres y
horas de trabajo. Por tanto, hay libertad, responsabilidad y exigencia.
8. Cultura organizacional de Nike: méritos y problemas
Si lo que se pretende es tener claro cómo debe orientarse una compañía y cómo deben actuar los
trabajadores, la cultura organizacional de Nike es el mejor ejemplo. Los objetivos de la compañía, la
formación y los códigos y relaciones están perfectamente alineados.
De hecho, la formación forma parte integral de su cultura. Su idea es que la innovación es necesaria en una
empresa y para que exista debe haber una buena formación. Aunque esto no es exclusivo de Nike, sí lo es
cómo fomentar la innovación.
Nike tiene programas como “Speak Up!“, es decir, habla alto, programa destinado a la expresión de ideas
nuevas por parte de trabajadores y al intercambio de estas. Además, está decidido a aprender de los ciclos
rápidos de desarrollo y aprendizaje propios de las compañías de software e incorporarlos.
Pero Nike cometió un error. Aunque realizó algún programa de formación para evitar sesgos, no pudo
combatir su historia. Una empresa antigua y dominada por hombres durante mucho tiempo acabó por
desembocar en una cultura masculina. El alto grado de masculinidad jugó un papel nocivo y tóxico en Nike
que acabó teniendo problemas con sus empleadas y forzó al CEO a disculparse por ello públicamente.