Universidad Nacional Autónoma de Honduras Centro de

Recursos de Aprendizaje de Educación a Distancia

CRAED-UNAH PROGRESO
Carrera de Pedagogía y ciencias de la Educación

ASIGNATURA
Tecnología II PA 209

Trabajo
Guía de Estudio Tercer Parcial

CATEDRATICA
Lic. Cristian Fernando Molina

Estudiantes #Cuenta
Kenia Sarahi Rosales 20161430026
Viviana Carolina Navarro 20162000869
Marleny Patricia Mejía Cruz 20071400200
Walter Jonatan Portillo Escobar 20141402071
Marbin Josué Rivera 20152006042

Lugar y fecha: El Progreso, Yoro 19/04/202

Guía de estudio
Valor: 5%

PARTE V SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 10: Remuneración (administración de sueldos y salarios)

1. Describa los tipos de la remuneración económica (directa o indirecta.)
 Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en
forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento
más importante. En el caso de los empleados por horas, el salario equivale al
número real de horas que hayan laborado durante el mes (con la exclusión del
descanso semanal remunerado); en el caso de los empleados por mes,
corresponde al salario.

 Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de

las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y
servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye
vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (riesgos, insalubridad, turno nocturno,
años de servicio, etc.)

2. Explique en qué consiste la composición del salario.

R//
Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los
salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se
conoce como la composición del salario (wage mix).

3. Escriba un concepto de administración de sueldos y salarios

R//
Administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos
que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justos y equitativos en la
organización.

4. ¿En qué consiste la valuación y clasificación de los puestos?

R//
La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de
sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos y consiste en determinar la
posición que ocupa cada puesto en relación con los demás; es decir, las diferencias
significativas entre los diversos puestos se colocan sobre una base comparativa, con el
propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y,
así, neutralizar cualquier arbitrariedad.
 5. Defina la política salarial y su contenido
R//
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación
y filosofía de la organización respecto de Los asuntos de remuneración de sus
colaboradores. Por tanto, esos principios y directrices deben guiar las normas
presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual.

El contenido de una política salarial debe incluir:

1. Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificación de los puestos y las
bandas salariales para cada clase de puestos.

2. Salarios de admisión: para las diversas escalas salariales; el salario de admisión

para cada puesto coincide con el límite inferior de la escala salarial.
3. Previsión de reajustes salariales: por determinación legal (en sentencias de
juicios laborales en torno a contratos colectivos) o espontáneos. Los reajustes
salariales pueden ser:
1. Reajustes colectivos (o por costo de vida): pretenden restituir el valor real de
los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país o del
poder adquisitivo.
2. Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se clasifican
como:
 Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo de un puesto distinto del actual en un nivel
funcional superior.
 Reajustes para encuadrar: la empresa procura pagar salarios que
compitan con los salarios vigentes en el mercado de trabajo.
 Reajustes por méritos: se conceden a los empleados que deben recibir
una remuneración superior a la normal gracias a su desempeño.

Capítulo 11: Planes de prestaciones sociales

 1. Defina el concepto de prestaciones sociales.
Desde el punto de vista del empleador, las prestaciones se analizan en términos de su
relación con los costos de la remuneración total, los costos proporcionales de las
prestaciones, la oferta de mercado (lo que otras empresas ofrecen a sus empleados) y
el papel que desempeñan para atraer, retener y motivar a personas talentosas.
Desde el punto de vista de los empleados, las prestaciones se conciben en términos de
equidad (distribución justa) y adecuación a sus expectativas y necesidades personales.
Éstos son los dos principales parámetros.
2. Elabore un cuadro sinóptico de los tipos de prestaciones y seguridad social de
acuerdo con sus objetivos.

• Gastos médicos
• Asistencia odontológica
• Ayuda económica
• Reembolso de medicinas
• Becas educativas
• Asesoría jurídica
Asistenciales • Seguridad social y asesoría
• Cooperativa de consumo
• Seguro de vida colectivo subsidiado
• Apoyo para jubilación
• Remuneración por tiempo no
trabajado,
etcétera
• Agrupación gremial o club
• Centro vacacional
Tipos de • Ocio recreativo, deportivo y
Recreativas cultural
prestaciones • Promociones y excursiones
programadas
• Música ambiental, etcétera

• Comedor en el centro de trabajo

• Transporte subsidiado para el
personal
Complementarias • Estacionamiento privado
• Distribución de café
• Cafetería, etcétera

3. Elabore un cuadro comparativo sobre las Ventajas de las prestaciones para la

organización y para el empleado.
VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES
PARA LA ORGANIZACIÓN PARA EL EMPLEADO
• Elevan la moral de los empleados • Ofrecen ventajas que no se pueden evaluar
en dinero
• Disminuyen la rotación y el ausentismo • Ofrecen ayuda para resolver problemas
personales
• Elevan la lealtad del empleado hacia la • Aumentan la satisfacción en el trabajo
empresa
• Aumentan el bienestar del empleado • Contribuyen al desarrollo personal y al
bienestar individual
• Facilitan el reclutamiento y la retención • Ofrecen medios para mejorar las relaciones
de personal sociales entre los
empleados
• Aumentan la productividad y disminuye • Reducen sentimientos de inseguridad
el costo unitario del
trabajo
• Muestran las directrices y los propósitos • Ofrecen oportunidades adicionales para
de la empresa hacia los asegurar el estatus
empleados social
• Disminuyen los disturbios y las quejas • Ofrecen una remuneración adicional
• Mejoran las relaciones con la empresa
• Disminuyen los disturbios y las quejas • Reducen las causas de insatisfacción

4. Defina prestaciones flexibles.

Las prestaciones flexibles son: paquetes retributivos que permiten que el empleado
elija tanto las prestaciones como los niveles de cobertura que más se ajustan a sus
necesidades específicas individuales.
Algunos motivos para flexibilizar las prestaciones son mejorar su calidad, reducir su
costo, establecer una nueva relación entre empresa y colaboradores, alinear las
prestaciones con las estrategias de recursos humanos, apoyar los cambios culturales y
maximizar el valor percibido de las prestaciones.

5. Explique el principio de la responsabilidad mutua.

 Los costos de las prestaciones sociales deben ser responsabilidad de las dos partes; es
decir, los costos deben compartirse entre las organizaciones y los empleados que
reciben las prestaciones. O, cuando menos, la concesión de una prestación debe
sustentarse en la solidaridad de las partes.
Algunos rubros de los planes de prestaciones y servicios los sufraga en su totalidad la
empresa; por ejemplo, seguridad social, remuneración por tiempo no trabajado,
etcétera. Otros rubros se cubren prorrateándolos; es decir, se pagan entre la empresa y
el empleado en proporciones muy variables, como alimentos, transporte, ayuda para
estudios, etcétera. Otros rubros más los pagan completamente los empleados, como el
seguro de vida grupal subsidiado, la cooperativa de consumo, etcétera.
Algunos rubros que los empleados pagan total o parcialmente en algunas empresas
son por completo gratuitos en otras, como transporte, agrupaciones gremiales,
etcétera. En el caso de algunos rubros, la participación relativa del empleado, si bien
mínima, es importante, como alimentos, plan diferenciado de asistencia médico-
hospitalaria, asistencia odontológica, agrupación gremial, etcétera. Las cosas fáciles
de obtener pierden interés; es decir, todo lo que una empresa ofrece gratuitamente a
los empleados les puede parecer algo ordenado por ley o un servicio de mala calidad.

Capítulo 12: Calidad de vida en el trabajo

1. Defina higiene laboral.

R: La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pretende
proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La
higiene laboral gira en torno al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales, a
partir del estudio y el control de dos variables: el ser humano y su ambiente laboral.

2. Enumere los cinco puntos que suele abarcar un plan de higiene laboral
1. Un plan organizado: el cual no sólo entraña la prestación de servicios médicos,
sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial, según el
tamaño de la empresa.

2. Servicios médicos adecuados: con dispensario para urgencias y primeros auxilios.

Estas facilidades deben incluir:
a) Exámenes médicos de admisión.
b) Atención de lesiones personales provocadas por males profesionales.
c) Primeros auxilios.
d) Control y eliminación de áreas insalubres.
e) Registros médicos adecuados.
f) Supervisión de higiene y salud.
g) Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos.
h) Utilización de hospitales de buena categoría.
i) Exámenes médicos periódicos de revisión y control.
j) Estadísticas y acciones preventivas de alimentación y hábitos, como fumar,
sedentarismo, etcétera.

3. Prevención de riesgos para la salud: se trata de actividades de detección,

diagnóstico y eliminación o reducción de riesgos ambientales, a saber:
a) Riesgos químicos: intoxicaciones, dermatitis industriales, etcétera.
b) Riesgos físicos: ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no
ionizantes, etcétera.
c) Riesgos biológicos: agentes biológicos, microorganismos patógenos, etcétera.

4. Servicios adicionales: como parte de la inversión que la empresa destina a la salud

del empleado y de la comunidad, que incluye:
a) Programa informativo para mejorar hábitos de vida y esclarecer asuntos de higiene
y de salud. Supervisores, médicos, enfermeros y especialistas de la empresa
proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.
b) Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones
locales para que presten servicios de radiografía, recreativos, de lecturas, películas,
etcétera.
c) Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y
ejecutivos) para detectar señales de desajuste que se deriven de cambios de tipo de
trabajo, de departamento o de horario.
d) Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia
prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguros
colectivos de vida o médicos. De esta manera, el empleado que se ausente del trabajo
percibirá su salario normal, complementado con este plan.
 e) Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados, incluidos los planes de
pensión o jubilación.

3. Defina seguridad laboral.

La seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del
ambiente o instruir o convencer a las personas para que apliquen prácticas
preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.
El programa de seguridad se debe establecer a partir del principio de que es posible
prevenir accidentes siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas, y
que éstas sólo se aplican bien por medio de un trabajo de equipo.

4. Explique en qué consiste la calidad de vida en el trabajo.

La calidad de vida en el trabajo implica una constelación de factores, como
satisfacción con el trabajo desempeñado, posibilidades de futuro en la organización,
reconocimiento por resultados, salario, prestaciones, relaciones humanas dentro del
grupo y la organización, ambiente psicológico y físico del trabajo, libertad para
decidir, posibilidades de participar y otros puntos similares. La CVT no sólo implica
los aspectos intrínsecos al puesto, sino también todos los aspectos extrínsecos y
contextuales.

5. Enumere los principios que determinan la Calidad de vida en el trabajo.

La CVT asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, las reivindicaciones de los
empleados en cuanto al bienestar y satisfacción laboral; por otro, el interés de las
organizaciones en cuanto al efecto potencial que éstos tienen en la productividad y la
calidad. Como las necesidades humanas varían de una persona a otra y de una cultura
organizacional a otra, las características individuales (necesidades, valores,
expectativas) y las situacionales (estructura de la organización, tecnología, sistemas
de premios, políticas internas) no son lo único que determina la calidad de vida, pues
la actuación sistémica de las características individuales y las organizacionales
también son importantes.

PARTE VI SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 14: Capacitación y desarrollo del personal

1. Explique qué significa formación profesional, desarrollo profesional y

capacitación.
Formación Profesional.
Es aquella educación que es institucionalizada o no pero que prepara a la persona para
Aumento del conocimiento de las personas:
una profesión en determinado mercado Información
de trabajo.sobre la organización, sus clientes,
Sus objetivos son amplios y
productos y servicios, políticas y directrices,
reglas y reglamentos.
mediatos, sus miras son de largo plazo y buscan calificar a la persona para una futura
profesión. Las escuelas ofrecen formación profesional (como en el caso de los cursos
de 1ero, 2do. y 3er. grados) y también dentro de las propias organizaciones.
Desarrollo Profesional.
Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad
dentro de una profesión. La educación profesional busca ampliar, desarrollar y
perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad
dentro de la organización o para que se vuelva más eficiente y productiva en su
puesto; sus objetivos son menos amplios que los de la formación, se ubican en el
mediano plazo y buscan proporcionar conocimientos que trasciendan a los que exige
el puesto actual para asumir funciones más complejas. Se imparte en las
organizaciones o en empresas especializadas en desarrollo de personal.
Capacitación.
Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.
Sus objetivos se dirigen al corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan
proporcionar los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto. Se imparte en las
empresas o en organizaciones especializadas en capacitación. En las empresas, la
capacitación suele delegarse al jefe superior inmediato de quien ocupa un puesto.
Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que
busca adaptar a la persona al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones
de la empresa.

2. Elabore un cuadro sinóptico sobre los tipos de cambios de conducta por medio
de la capacitación.
 Transmisión de
información

Desarrollo de
habilidades

Contenido de la
capacitación
Desarrollo o modificación de conducta:
Desarrollo de • Cambiar actitudes negativas por favorables,
actitudes adquirir conciencia de las relaciones y mejorar
la sensibilidad hacia las personas, como
Mejora
clientesde habilidades
internos y destrezas:
y externos.
• Habilitar a las personas para la realización y
la operación de las tareas, manejo de
equipo, máquinas y herramientas.

Elevar el nivel de abstracción:

Desarrollo de • Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las
conceptos personas a pensar en términos globales y
estratégicos.

3. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

Los principales objetivos de la capacitación son:
 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
 Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.

4. Describa las cuatro etapas que forman el proceso de capacitación.

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar necesario de la
situación realizando diagnostico tales como:
 Alcance de los objetivos de la organización
 Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo
 Resultados de la evaluación del desempeño
 Análisis de problemas de producción (a priori o a posteriori)
  Análisis de problemas de personal
 Análisis de informes y otros datos.

2. Programa de capacitación para atender las necesidades.

Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la
elección y prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o
percibidas. En otras palabras, una vez detectadas y determinadas las necesidades de
capacitación, se prepara su programa. El programa de capacitación se sistematiza y sustenta
en los aspectos siguientes, que deben identificarse durante la detección:
 ¿Cuál es la necesidad?
 ¿Dónde se determinó en primer lugar?
 ¿Ocurre en otra área o división?
 ¿Cuál es su causa?
 ¿Es parte de una necesidad mayor?
 ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
 ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
 ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
 ¿La necesidad es permanente o temporal?
 ¿Cuántas personas y cuántos servicios se atenderán?
 ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
 ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
 ¿Quién realizará la capacitación?

3. Implantación y ejecución del programa de capacitación.

El programa de capacitación requiere un plan que incluya los puntos siguientes:

 Atender una necesidad específica para cada ocasión.
 Definición clara del objetivo de la capacitación.
 División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
 Determinación del contenido de la capacitación.
 Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
 Definición de los recursos necesarios para efectuar la capacitación, como tipo de
capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o
herramientas necesarios, materiales, manuales, etcétera.
 Definición del grupo objetivo, es decir, las personas que reciben la capacitación:
 Número de personas.
 Tiempo disponible.
 Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
 Características personales de conducta.

 Lugar donde se efectuará la capacitación, con la consideración de las opciones

siguientes: en el puesto, fuera del puesto, pero dentro de la empresa, y fuera de la
empresa.
  Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
 Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
 Control y evaluación de resultados para revisar los puntos críticos que demandan
ajustes y modificaciones al programa para mejorar su eficacia.

4. Evaluación de los resultados.

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados. El programa de

capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
 Constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de
los empleados.
 Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de
las metas de la empresa.

5. ¿Cuál es la información que debe contener un programa de inducción?

El programa de inducción contiene información sobre:

 La empresa: su historia, desarrollo y organización.

 Producto o servicio.
 Derechos y obligaciones del personal.
 Términos del contrato de trabajo.
 Actividades sociales de los empleados, sus prestaciones y servicios.
 Normas y reglamento interior de trabajo.
 Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
 El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de
ascensos.
 El supervisor del nuevo empleado (presentación).
 Relaciones con otros puestos.
 Descripción detallada del puesto.

6. La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionarla información

siguiente para trazar el programa de capacitación:
 ¿QUÉ se debe enseñar?
 ¿QUIÉN debe aprender?
 ¿CUÁNDO se debe enseñar?
 ¿DÓNDE se debe enseñar?
 ¿CÓMO se debe enseñar?
 ¿QUIÉN lo debe enseñar?