República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez”
Núcleo Araure

Análisis y comportamiento del subsistema

de mantenimiento del talento humano

Facilitadora: Participante:

Sonia Pineda Edimyr Kiss

C.I. 29.945.121

Noviembre - 2022
 Análisis y comportamiento del subsistema de mantenimiento del talento humano.

Es el proceso que debe mantener motivado al personal, para que este responda positivamente a
la mejora continua en la organización, en este caso, el subsistema de mantenimiento cuenta con
planes de prestaciones sociales, calidad de vida en el trabajo y relación con las personas
ejerciendo dinamismo en la gestión del personal.

El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad, si el empleado
percibe el aumento de su esfuerzo de hecho al aumento de su recompensa monetaria.

Para Sanabria (2015), incluye el salario regular que reciben los colaboradores por el
cumplimiento de sus funciones, como eventuales instrumentos, monetarios o no, motivando al
personal (pagos, bonos ocasionales, primas, planes de beneficios y bienestar, entre otros). Alfaro
(2012), afirma que la remuneración es toda retribución que percibe el colaborador a cambio de un
servicio que ha prestado con su trabajo, por una actividad productiva dando pagos de salario,
sueldo o en especie.

Según Douglas Mcgregor, Todos los procesos de mantenimiento de personal (remunerar,

conceder, beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de vida saludable,
proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo agradable y seguro, garantizar
relaciones sindicales cordiales y de colaboración) son importantes para definir la permanencia de
las personas en la organización y, aún más, para la motivación hacia el trabajo y la consecución
de los objetivos organizacionales. En algunas organizaciones no se concede importancia a estos
procesos de mantenimiento de personal porque aproximan al modelo de hombre económico (que
trabaja exclusivamente a cambio del salario), porque son rígidas e inflexibles y porque
generalizan y estandarizan, tratando igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus diferencias
individuales y sus diferentes contribuciones a la empresa. En otras empresas a estos procesos se
les da mucha importancia porque se aproximan al modelo de hombre complejo, porque son
flexibles y adaptables a las personas, y porque respetan las diferencias individuales y tienen en
cuenta que sus contribuciones al éxito de la organización son diferentes.
 Administración de sueldos y salarios

Tradicionalmente las organizaciones han dado prelación al socio considerado más importante:
el accionista o el inversionista; sin embargo, en la actualidad esa asimetría esta sustituyéndose
por una visión integrada de todos los socios del negocio, ya que todos son indispensables para
alcanzar el éxito. El socio más cercano a la empresa es el empleado. Gran parte de la riqueza
generada por la organización pasa a los empleados en forma de salarios, beneficios sociales y
demás obligaciones derivadas de estos.

Todas las empresas adoptan un sistema complejo de recompensas y castigos para mantener a
sus empleados dentro de comportamientos esperados: recompensan (mediante refuerzo positivo)
los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados.
Los empleados comparan las recompensas con sus contribuciones, generándose sentimientos de
equidad o de inequidad, que son subjetivos pero que definen la manera como los empleados
interpretan el trato que reciben de las empresas.

La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su

administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras
salariales capaces de alcanzar un equilibrio.

Compensación es el área encargada con la remuneración que el individuo recibe como retorno
por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre las
personas y la organización. La suma de salario directo y del salario indirecto, constituye la
remuneración, por consiguiente, abarca todos los elementos del salario directo e indirecto. Salario
directo (salario fijo, premios y comisiones) y el indirecto (vacaciones, plan de beneficios sociales,
gratificaciones, premios. Así la remuneración es género, y el salario especie.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la organización

establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. La compensación
define el nivel de importancia de una persona para la organización. Debido a su complejidad, el
salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

 Es el pago de un trabajo
 Constituye una medida del valor de un individuo en la organización
 Da estatus jerárquico en la organización
 El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las empresas ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a
cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades reciprocas, entre el empleado y el empleador.

Para la organización el salario constituye un costo y a la vez una inversión. Costo porque se
refleja en el costo del producto o del servicio final, inversión porque representa empleo de dinero
en un factor de producción.

En una empresa, cada cargo tiene su valor individual. Solo se puede renumerar con justicia y
equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás
cargos de la organización y a la situación del mercado. En consecuencia, la administración de
salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Para ello se debe evaluar
los cargos y poder administrarlos con la recolección de datos que permita llegar a una conclusión
acerca de los precios de cada cargo, indicando la diferencia de cada cargo

Plan de beneficios

Los beneficios sociales son facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede
financiarlos, parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Tipos de beneficios sociales:

 En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.)
 Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte,
etc.)
 Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.)

En cuanto a sus exigencias, legales y voluntarios

Legales: vacaciones, pensión, horas extras, subsidio familiar, salario por maternidad, recargo
por trabajo nocturno, auxilio por enfermedad, etc.
 Voluntarios: préstamos, restaurante, transporte, bonificaciones, seguro de vida colectivo,
complementación de la pensión

En cuanto a su naturaleza: monetarios y no monetarios:

Monetarios: concedidos en dinero a través de la nómina. Vacaciones, pensión,

bonificaciones, planes de préstamos, reembolso o subsidio de medicamentos, complementación
de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad.

No monetarios: servicio de restaurante, seguro de vida colectivo, conducción o transporte de

la casa a la empresa y viceversa, etc.

Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de

necesidades de los empleados. Es el resultado de muchos ensayos, discusiones y estudios que
obedecen a objetivos y criterios. Los objetivos son expectativas de la organización, a corto y
largo plazo.

Principio de responsabilidad mutua:

El costo de los beneficios debe ser de responsabilidad mutua, es decir, los costos de los
beneficios deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados, o por lo menos,
la concesión de un beneficio debe reposar en la solidaridad de las partes involucradas.

Según Thomas Patton. Podemos definir el plan de beneficios como una compensación
indirecta y no monetaria que se da a un empleado. Estos beneficios son adicionales al sueldo o
salario. También recibe el nombre de beneficios complementarios que se ofrecen para atraer y
retener a los empleados.

Un paquete de plan de beneficios para los empleados de una empresa puede incluir:

 Planes de seguros (de salud, por invalidez, muerte súbita, desmembramiento. etc.)
 Reembolso de matrícula (la empresa paga una parte o el monto total del curso, seminario,
etc.)
 Descuentos corporativos (descuentos sobre el precio original de los bienes o servicios por
parte del empleador)
  Vacaciones pagadas
 Planes de jubilación
 Bono de desempeño
 Reparto de utilidades (otorga a los empleados elegibles una parte de las ganancias de la
empresa)

Higiene y seguridad en el trabajo.

Uno de los aspectos más importantes tomar en cuenta de los integrantes de una organización
es su estado de salud, que según la Organización Mundial de Salud, abarca bienestar físico,
mental y social para llegar a pleno desarrollo del individuo.

Si los trabajadores no se sienten bien, su labor no será eficaz, creando así un círculo vicioso.
Anexado a ello, nos encontramos con seguridad industrial, como un aspecto muy importante que
las empresas deben considerar si desean establecer un sistema de gestión en seguridad y salud en
el trabajo exitoso, beneficiando no solo a la organización sino cuidando la integridad de los
trabajadores, por consiguiente, se conoce que desde hace muchas épocas y si se quiere hasta
remota, el hombre ha tendido a preservar su bienestar físico y mental, en este proceso el hombre
pudo haber probado y observado algunas técnicas de higiene y seguridad con la finalidad de
sentirse más seguro, al verse asediado por condiciones inseguras a las que pudieron estar sujetos
cual fuera el trabajo que desempeñara, por lo tanto, se fueron creando técnicas avanzadas que
hicieran los trabajos mucho más seguros y así se fue creando un tipo de conciencia sobre la
higiene y seguridad, que se hizo más firme en la colonia y se consolido con la aparición de leyes
que regulaban los procedimientos de trabajo. Es por ello, que las organizaciones que desean
mantenerse en el amplio mundo de la competitividad deben acogerse a las medidas y reglas
adoptadas con la finalidad de prevenir accidentes y minimizar los riesgos.

La seguridad y la higiene industrial se refieren a un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Está
relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio
y control de dos variables: el hombre, y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter
eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando
que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo. teniendo como
objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores por
medio del dictado de normas encaminadas tanto a que les proporcionen las condiciones para el
trabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se eviten, dentro de lo posible, las
enfermedades y los accidentes laborales.

Un plan de higiene en el trabajo incluye lo siguiente:

 Servicios médicos
 Primeros auxilios
 Exámenes
 Supervisión higiénica y saludable
 Prestación de servicios médicos.
 Utilización de hospitales de buena categoría
 Prevención de riesgos de salud

Según Hilton Baptista. Las condiciones de trabajo son las siguientes:

 Condiciones ambientales de trabajo: Iluminación, temperatura, ruido, etc.

 Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, periodos de
descanso.
 Condiciones sociales.

Importancia:

El trabajo produce modificaciones en el medio ambiente que pueden ser: mecanismos, físicos,
químicos, psíquicos, sociales, morales y lógicamente se pueden pensar que estos cambios afectan
la salud integral de las personas que se dedican a una actividad. Es por ello que se hace necesario
tomar medidas con la aplicación de la higiene laboral y nos damos cuenta que actualmente en
nuestro país, muchas empresas, de acuerdo a sus necesidades, ya cuentan con un departamento
independiente y específico para la higiene industrial. Con frecuencia las personas que actúan en
el campo de la prevención de los riesgos en el trabajo, se desalientan porque no encuentran el eco
necesario a sus esfuerzos muchas veces es preciso poner el incentivo de una mayor producción
para que se adopten medidas de seguridad en los centros de trabajo, como si los mandatos de la
ley fuesen malas reglas de cortesía industrial y no de necesidades para proteger la mayor riqueza
del país, que son sus trabajadores.

Ciertamente es necesario estimular y recetar con los recursos de la administración para que se
implanten los más eficientes medios de producción en el trabajo, pero hay que pensar, al mismo
tiempo, que una administración laboral verdaderamente responsable, tiene la obligación de tomar,
en primer término, las medidas necesarias para garantizar la seguridad de los trabajadores. En
esencia, el aspecto central de la seguridad e higiene del trabajo reside en la protección de la vida
y la salud del trabajador, el ambiente de la familia y el desarrollo de la comunidad.

Solo en segundo término, si bien muy importantes por sus repercusiones económicas y
sociales, debemos colocar las consideraciones sobre pérdidas materiales y quebrantos en la
producción, inevitablemente que acarrean también los accidentes y la insalubridad en el
trabajo. Estas pérdidas económicas son cuantiosas y perjudican no solo al empresario
directamente afectado, si no que repercuten sobre el crecimiento de la vida productiva del país.
De ahí que la prevención en el trabajo interese a la colectividad ya que toda la sociedad ve
mermada su capacidad económica y padece indirectamente las consecuencias de la inseguridad
industrial. El acelerado crecimiento económico del mundo, ha llevado a la industria a una
constante y más frecuente necesidad de modernización de equipos y procedimientos
tecnológicos. Pero, a su vez, esta mayor complejidad industrial trae como consecuencia varios
riesgos para los trabajadores, que aumentan la probabilidad de contingencias que pueden causar
lamentables y hasta irreparables daños al obrero, a su familia, a la empresa y a la comunidad.

Todo esto indica que, no obstante, las prevenciones de la ley se requieren un fuerte impulso y
una acción coordinada para desarrollar la seguridad e higiene industrial en el país. La promoción
de políticas preventivas, sobre todo, permitirá superar los riesgos de las nuevas condiciones de la
industria y mejorar en general las condiciones de todas clases que se dan en los ambientes de
trabajo.
 Propósito:

La salud en el trabajo utiliza los métodos y procedimientos de las ciencias y disciplinas en las
cuales se apoya para cumplir con sus objetivos. La higiene y Seguridad Industrial, trata sobre los
procedimientos para identificar, evaluar y controlar los agentes nocivos y factores de riesgo,
presentes en el medio ambiente laboral y que, bajo ciertas circunstancias, son capaces de alterar
la integridad física y/o psíquica del ser humano; y ya que estos procedimientos son
reglamentados legalmente y considerando que la ley protege al trabajador desde su hogar para
trasladarse a su centro de trabajo su acción recae en la vida cotidiana del trabajador, pues también
existen riesgos tanto en el hogar como en todos los servicios público. Así, hace uso de:

La medicina del trabajo, disciplina afín, cuya principal función es la de vigilar la salud de los
trabajadores, valiéndose de elementos clínicos y epidemiológicos.

La ergonomía, que se dedica a procurar la implementación de lugares de trabajo, diseñadas de

tal manera que se adapten a las características anatómicas, fisiológicas y psicológicas de las
personas que laboren en ese sitio.

La psicología laboral, que se ocupa de lograr una óptima adaptación del hombre a su puesto de
trabajo y a sí mismo la de estudiar las demandas psicológicas y cargas mentales que el trabajo
produce al trabajador.

La ingeniería, la arquitectura, la física, la química, la biología, la medicina, la psicología, que

estudian los efectos negativos del trabajo sobre las personas y la forma de evitarlos; tiene que
ampliar su campo de acción con un tratamiento ergonómico, del estudio del trabajo, de forma que
no solo se intervenga para corregir situaciones peligrosas, sino que además, se estudien nuevos
métodos de trabajo que favorezcan el desarrollo integral de los trabajadores en general.

La psicología, que se encarga de prevenir los daños a la salud causados por tareas monótonas
y repetitivas, y por la propia organización del trabajo cuando ésta no toma en cuenta al trabajador
como humano que es.

La administración del trabajo, disciplina clave para el buen funcionamiento de cualquier

centro de trabajo, ya que son su responsabilidad las políticas generales y la organización del
trabajo.
 Objetivo:

El objetivo de la seguridad e higiene industrial es prevenir los accidentes laborales, los cuales
se producen como consecuencia de las actividades de producción, por lo tanto, una producción
que no contempla las medidas de seguridad e higiene no es una buena producción. Una buena
producción debe satisfacer las condiciones necesarias de los tres elementos indispensables,
seguridad, productividad y calidad de los productos. Por tanto, contribuye a la reducción de sus
socios y clientes. Conocer las necesidades de la empresa para poder ofrecerles la información
más adecuada orientada a solucionar sus problemas. Comunicar los descubrimientos e
innovaciones logrados en cada área de interés relacionada con la prevención de accidentes. Por
ende, la mayor garantía de seguridad posible dentro de un campo laboral determinado garantiza
mantener tendencias de producción y calidad elevadas lo cual me ubicara en un estatus
competitivo a nivel de mercado y de posesión de un recurso humano capaz y seguro y a su vez
servir de ejemplo para otras organizaciones. Por lo tanto, una organización u empresa que no
atienda sus necesidades prioritarias de seguridad e higiene no se puede definir como una empresa
eficientemente productiva.

En conclusión, los subsistemas de RR.HH., exigen también condiciones de trabajo que

garanticen salud y bienestar. Por tanto, deben minimizarse la insalubridad y la peligrosidad. La
higiene en el trabajo se centra tanto en las personas (servicios médicos y servicios adicionales)
como en las condiciones ambientales de trabajo: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas
(temperatura, humedad, ventilación). La seguridad en el trabajo se dirige a la prevención de
accidentes, robos e incendios. En la prevención de accidentes, el organismo de seguridad es
complementado por la LOPCYMAT. La prevención de robos incluye esquemas de vigilancia y
de controles internos en la empresa. El costo indirecto de un accidente de trabajo representa 4
veces su costo directo.

Marco legal.

En Venezuela el marco laboral se desprende de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, en sus artículos 87 (Derecho) y 89 (Principios), 144 (Función Pública):
 Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los
siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los
derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas
o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca
la ley.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la

interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora.
La norma adoptada se aplicará en su integridad.

Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto
alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por
cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El

Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.
 Artículo 144. La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas sobre el
ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de la
Administración Pública, y proveerán su incorporación a la seguridad social.

La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y
funcionarias públicas para ejercer sus cargos.

Conforme a este articulado se establece claramente una diferenciación entre la normativa

laboral para todos los trabajadores de la empresa privada y de la administración pública y otra
exclusiva para quienes desempeñan funciones públicas al servicio del estado, (Ley del Estatuto
de la Función Pública), aunque las carencias de esta última son satisfechas por la reciente Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Esta Ley plantea como objeto “el interés supremo de garantizar la protección integral de las
trabajadoras y los trabajadores sin excepción, fortaleciendo por tanto su lucha contra la
explotación, la opresión y las discriminaciones propias de las relaciones capitalistas de
producción, favoreciendo el establecimiento progresivo de nuevas relaciones sociales de
producción basadas en la igualdad, la equidad, la solidaridad, la justicia social y la plena
inclusión, para superar la división social y sexual jerárquica del trabajo, siendo estos cometidos
un avance de la lucha de clases y de derechos existente en la sociedad venezolana; asegurando los
derechos, garantías y beneficios laborales conforme a lo previsto en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, tratados y convenios suscritos y ratificados por Venezuela.
Sus normas son de orden público y de aplicación obligatoria e inmediata.

Entre las nuevas disposiciones que contempla, se encuentran:

 La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, en el turno diurno

 La jornada laboral de 5 días a la semana
 La retroactividad de las prestaciones sociales
 El pago doble de las prestaciones sociales en el caso de los despidos injustificados;
 La extensión a 26 semanas del permiso pre y postnatal para las madres y
 La inamovilidad laboral tanto para madres como para padres con hijos menores de dos
años.
 En algunos casos las medidas fueron establecidas de aplicación inmediata y en otros casos se
establecieron lapsos entre uno y tres años de ejecución.

Como se puede ver, el avance social de las medidas laborales ha sido constante por parte del
Estado Venezolano, sin embargo la Sociedad Venezolana actual, pasa por una merma fuerte en la
producción agrícola, pecuaria y de manufactura para el consumo de su población y eso representa
menos oportunidades de trabajo, un aumento de la tasa de desempleo, un incremento del trabajo
informal, desprotegido por la protección social, y una masa trabajadora que no se orienta hacía la
verdadera salida que representa la introducción de una industria agropecuaria y manufactura
efectiva que posibilite la transformación de nuestra economía mono productiva-dependiente
petrolera hacía otras áreas que satisfagan las necesidades del pueblo Venezolano.

Sindicalismo y contratación colectiva.

Sindicalismo es el movimiento y el sistema que permite la representación de los obreros a

través de una institución conocida como sindicato (organización que reúne a los trabajadores para
la defensa de sus intereses).

El sindicalismo aspira a optimizar la situación de los trabajadores en el mercado laboral. De

este modo, sus dirigentes desarrollan negociaciones con las autoridades laborales del gobierno y
con las empresas para lograr mejoras en el trabajo (incremento de salarios, reducción de horarios,
mayor protección social, etc.).

Aunque la labor del sindicalismo se vincula a la política, su finalidad no es representar

políticamente a los trabajadores ya que los sindicatos no son partidos políticos. La esencia del
sindicalismo radica en la defensa de los intereses de clase de los obreros en el plano laboral.

Desarrollo del sindicalismo

El desarrollo del sindicalismo se vincula a la industrialización. En la primera mitad del siglo

XIX, los obreros comenzaron a organizarse para defender sus derechos en las flamantes
industrias, algo que, por diversos motivos, no ocurría entre los campesinos. De este modo
comenzó a formarse lo que hoy conocemos como sindicalismo.
 Con los años empezaron a surgir múltiples corrientes del sindicalismo. Algunos grupos del
sindicalismo son cercanos al poder político y actúan como contención de las protestas obreras,
proporcionándoles a los trabajadores mejoras superficiales. Otras vertientes, en cambio, son
revolucionarias y combaten al Estado y a las patronales.

Paros y huelgas

Es importante destacar que, a través de la acción del sindicalismo, los trabajadores suelen
decretar paros y huelgas para ejercer presión y lograr respuestas a sus reclamos laborales.

En este punto podemos hablar del sindicalismo revolucionario, una corriente que lo considera
una institución fundamental para la protección de los trabajadores frente a los abusos de sus
empleadores y el Estado mismo, pero también para ayudarlos a mejorar la organización de su
vida a nivel productivo en el marco de la sociedad a la que pertenecen.
 Referencias bibliográficas
 http://relacionlaboralvenezuela.blogspot.com/2014/05/marco-legal-de-los-recursos-
humanos-en_7553.html
 https://enciclopedia.banrepcultural.org/
 https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento
 https://www.bizneo.com/blog/administracion-de-sueldos-y-salarios
 https://www.lurconsultores.com/legislacion/seguridad-y-salud-laboral
 https://www.medicinalaboraldevenezuela.com.ve