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ALEJANDRA RODRIGUEZ MARTINEZ

SUELDOS Y SALARIOS I

CUESTIONARIO: PRESTACIONES Y BENEFICIOS

1. Muchas organizaciones están preocupadas por el constante incremento en el costo


de las prestaciones, por lo que se preguntan si realmente los empleados aprecian su
valor y su costo. A partir de este planteamiento, discuta las siguientes cuestiones:

a) En su opinión, ¿cuáles prestaciones tienen más valor para los empleados?


 Seguro de vida
 Seguro de gastos médicos
 Aguinaldo
 Vacaciones
 Vivienda
 Seguridad social
 Guardería
 Pensión

b) ¿Cuáles tienen más valor para la empresa?


 Seguridad social
 Vacaciones: señalan los días de desarrollo de actividades de esparcimiento familiar.
 Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador durante
los días de vacaciones
 Aguinaldo: se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los gastos
anuales del trabajador.
 Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formación didáctica de los trabajadores
que les permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así como la obligatoriedad de
estas.
 Caja de ahorro

c) ¿Qué puede hacer la administración para aumentar el valor de las prestaciones


de la empresa?

Las empresas intentan disminuir sus cargas sociales y reducir los costos de la mano de obra,
así como ser más competitivas en calidad y precio ante la presencia de la globalización de la
economía y una competencia sin paralelo. El costo de las prestaciones se ha incrementado
como resultado de la inflación, lo cual ha requerido que las organizaciones evalúen los
beneficios reales de sus planes para permanecer en niveles competitivos respecto a otras
organizaciones.

Los trabajadores han aprendido a obtener prestaciones con cada revisión de contrato, lo cual
hace pensar que probablemente querrían más en el futuro, al tiempo que las empresas
desearán reducir los costos y las prestaciones, lo cual significa que el administrador de
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Recursos humanos tendrá que aprender más sobre las prestaciones y sus efectos y sobre
cómo controlar el costo de la mano de obra tanto en el corto como en el largo plazos. Las
prestaciones pueden tener un efecto importante sobre la motivación del empleado, aunque
muchos estudios sobre la materia han expresado que las prestaciones no tienen ningún efecto
objetivo sobre la motivación y, por consiguiente, tendrían muy poco valor para la organización.

En la actualidad es de gran importancia estimular el deseo de superación de los integrantes


de la empresa, la aplicación de programas de incentivos y prestaciones no solo funcionan
como motivación o un beneficio hacia los empleados, también les da una sensación de
permanencia ya que reciben beneficios por parte de sus empleadores, en la actualidad el
número de incentivos y de prestaciones es indispensable y juega un papel importantísimo a la
hora de tomar decisiones sobre una vacante, la situación económica en México a forzado a
algunas empresas a dar en especie y en servicios las recompensas que no pueden aportar a
sus empleados de manera económica, la ley federal del trabajo guía y rige la aplicación de
prestaciones de ley vigilando que estas sean respetadas por los empleadores.

Pero no todo depende de los patrones ya que muchas veces es necesario que los
trabajadores se comprometan y den resultados ya que en la medida que ellos crezcan la
empresa lo hará más rápidamente y podrá seguir otorgándoles más beneficios. Es necesario
valorar las prestaciones que se otorgan a cada trabajador como parte de su paquete de
compensaciones y a que son parte de un sueldo integral que conlleva a un costo considerable
para las empresas. Los incentivos y prestaciones que se les dan a los empleados serán en la
proporción a la motivación y el compromiso que tienen con su empresa por lo que es
importante buscar las buenas relaciones para lograr mayor productividad y mejores resultados
por parte de cada uno de los empleados de la organización.

d) ¿Qué efectos tienen las prestaciones de otras empresas sobre las demandas del
sindicato al respecto?

Es común el hecho de que los sindicatos dediquen más atención a las prestaciones, de modo
que es muy frecuente que los ejecutivos y los administradores de personal pongan su
atención en ellas, por considerarlas más importantes, y descuiden otras fases de la
administración de personal. Además, demasiado énfasis en las prestaciones hace que los
empleados se preocupen más por su seguridad futura que por ser productivos. Por lo tanto, es
esencial que el administrador de personal cuente con una visión general capaz de lograr una
fuerza de trabajo que permita a la organización costear las prestaciones de los empleados y
ser competitivos en precios, equilibrando así el costo de la mano de obra y los intereses de los
inversionistas. Los sindicatos siempre están a la expectativa de las prestaciones que reciben
ciertas empresas y por consiguiente van a querer las mejores condiciones y prestaciones para
sus agremiados ya que con ello mejoran la calidad de vida.

2. En una organización, las prestaciones costaban más de $40,692 por año. ¿Qué
pasaría si se suspenden para pagarse en dinero en efectivo como parte del sueldo?
Discuta las ventajas y desventajas de tal decisión.
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Las personas son atraídas y participan en las organizaciones no solamente en función del
cargo, del salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en función de los servicios y
prestaciones que podrán disfrutar. Sin los beneficios el empleo sería muy diferente de lo que
es. Los beneficios tratan de traer ventajas tanto a la empresa como al empleado, con
extensión a la comunidad.

Ventajas para la Organización.

1. Elevar la moral de los empleados. - Se encuentran así en un nivel satisfactorio de moral


con respecto a la organización.
2. Reduce la rotación y el ausentismo. - En cuanto a la rotación disminuye los índices de
bajos y altos de empleados, y para que el ausentismo si es que hay premios por
puntualidad los trabajadores procuran no faltar.
3. Eleva la lealtad del empleado para con la empresa. - Se siente más comprendido y
agradecido por todo lo que está haciendo.
4. Aumenta el bienestar del empleado. - Ya que se busca atender a un grupo diferenciado
de necesidades de los empleados. No se enfoca solo a uno.
5. Facilita el reclutamiento y la retención del personal. - Esto se da cuando se necesita
contratar gente y en los anuncios dice "prestaciones superiores a las de la ley" lo cual,
es más atractivo para que decir "prestaciones de acuerdo a la ley", y por ende al
mantenimiento de los trabajadores.
6. Aumenta la productividad. - Cuando esto se da, el trabajo se hace mejor y más rápido y
al aumentar la productividad disminuyen los costos unitarios del trabajo.
7. Demuestran las directrices y propósitos de la empresa para con sus empleados. - Ya
que si la empresa tiene buenos servicios y prestaciones se verá el interés que tiene la
organización por su personal.
8. Reduce las molestias y quejas.
9. Promueve las relaciones públicas de la empresa hacia la comunidad.

Ventajas de las Prestaciones para los Empleados.

1. Ventajas no disponibles en dinero. - El ofrecer conveniencias no evaluadas en dinero,


dentro de la clasificación de "no monetarios"
2. Solución de problemas. - Ofrecer asistencia disponible para solucionar problemas.
3. Aumentar la satisfacción en el trabajo.
4. Contribuir en el desarrollo personal y en el bienestar individual. - Ya sea por servicios
asistenciales, recreativos o suplementarios.
5. Ofrecer los medios para mejorar las relaciones sociales entre los empleados.
6. Reducir sentimientos de inseguridad.
7. Ofrecer compensación extra.
8. Reducir las causas de insatisfacción.
9. Mejorar las relaciones con la empresa.
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Desventajas de los servicios y prestaciones

1.-Acusación de paternalismo. - En una época las empresas eran especialmente paternalista.


Pensaban que las prestaciones suscitarían la gratitud de los empleados y que esto los
motivaría a trabajar más.

2.- Perdida de vitalidad cuando se forma hábito. - Cuando en un principio se aumentan las
prestaciones a los trabajadores, estos muestran gran contento y se eleva el nivel de calidad
de vida dentro del trabajo. Conforme pasa el tiempo se vuelve hábito el que cuenten con
varias prestaciones y dejan de mostrar interés por su trabajo.

3.- Negligencia en cuanto a otras funciones de personal. - Cuando los trabajadores no están
conformes con las prestaciones que se les otorgan, muestran su inconformidad en cuanto a
las funciones que realiza.

4.- Costos excesivamente altos. - En la actualidad el 30% del total del pago al trabajador son
prestaciones que otorga la empresa al mismo, por lo cual los costos de estas prestaciones
son muy altos, y por lo cual no es muy recomendable que se otorguen muchas prestaciones si
la empresa no cuenta con un buen sustento económico.

5.- Mantiene a los trabajadores menos productivos. - Las prestaciones esencialmente motivan
al trabajador a elevar su calidad de vida dentro del trabajo más no lo motivan a ser más
productivo.

6.- Nuevas fuentes de quejas y reclamos. - Las prestaciones constituyen derechos para los
trabajadores por lo tanto el incrementar las prestaciones dentro de la empresa constituye
fuentes para quejas y reclamos.

7.- Relaciones cuestionables entre motivación y productividad. - Las prestaciones motivan a


que le trabajador sienta seguridad en su trabajo y no lo motiva a que sea productivo en sí
mismo.

3. Algunas empresas adoptan la política de establecer las prestaciones de sus diversas


plantas, conforme a las negociaciones y necesidades de cada centro de trabajo.
¿Considera usted que políticas de este tipo son positivas o negativas para el conjunto
de trabajadores de todos los centros? Discuta el tema.

Este tipo de decisión por parte de la empresa en un futuro le trae consecuencias ya que los
trabajadores estarán a la defensiva cuando se percaten que en otros centros de trabajo
ofrecen mejores prestaciones y eso a su vez propiciara descontento en la plantilla laboral y e
influirá en la rotación del personal y una productividad baja.
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4. Algunas organizaciones ofrecen a sus empleados un plan de pensiones diseñado


individualmente. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de este tipo de plan para el
empleado, y cuáles para el empresario?

Una pensión se considera como un sueldo diferido que los trabajadores acumulan durante su
vida laboral y que les pertenece después de un número específico de años de servicio, ya sea
que permanezcan o no en la empresa hasta la jubilación. En México, la filosofía de Sistema
de Ahorro para el Retiro (sar) propone que sin importar que una persona haya trabajado para
diferentes patrones durante su vida laboral, cada empresa donde haya prestado sus servicios
debe aportar una cantidad para que, al llegar a cierta edad, el empleado se pueda retirar.

Los sistemas básicos del pago de jubilación son de pensión fija vitalicia y de pensión
garantizada. Según el método de pensión fija, la cantidad de pago que el empleado va a
recibir en el momento de la jubilación es un pago fijo. Esta cantidad puede basarse en los
años de servicio del trabajador, el promedio de salario durante un periodo específico y la edad
en el momento de la jubilación. Aunque hay una variedad de fórmulas para determinar la
pensión, la más difundida se basa en el promedio de sueldo de la persona (generalmente de
los últimos cinco años) multiplicado por el número de años de servicio.

En los planes garantizados, la pensión se paga el resto de la vida del jubilado. La pensión
ofrece una opción para el jubilado y su familia que garantiza el pago por 120 meses, ya sea al
jubilado o a sus sobrevivientes; en caso de que el jubilado continúe viviendo después de ese
periodo, la pensión seguirá hasta su fallecimiento, solo que el monto de la pensión se reduce
en alguna proporción.

La pensión ofrece una opción para el jubilado y su familia que garantiza el pago por 120
meses, ya sea al jubilado o a sus sobrevivientes; en caso de que el jubilado continúe viviendo
después de ese periodo, la pensión seguirá hasta su fallecimiento, solo que el monto de la
pensión se reduce en alguna proporción. La asesoría para la jubilación o el retiro busca
ayudar a los empleados a que se den cuenta de las dificultades que podrían enfrentar al dejar
el trabajo. Se les ayuda a aprender a vivir con un ingreso fijo y reducido, así como a
enfrentarse con cuestiones como pérdida de toma de decisiones, conflictos matrimoniales o
empleo del tiempo libre.

Por desgracia, la mayoría de los trabajadores deben enfrentar la jubilación sin haber tenido
una experiencia previa y sin la posibilidad de empezar de nuevo; es frecuente que se
encuentren ante una sociedad que los margina y que se sientan como un estorbo. Por ello, las
empresas pueden aprovechar el conocimiento y la experiencia de los empleados que se
jubilarán y, a la vez, establecer programas de preparación para la jubilación.

Según un estudio acerca de los problemas que enfrentan los jubilados, se encontró que, en
orden de importancia o gravedad, fueron los siguientes:

1. Salud
2. Dinero y asuntos financieros
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3. Exceso de tiempo libre


4. Falta de convivencia con otras personas
5. Alimentos y nutrición
6. Transporte
7. Casa habitación

A la empresa le conviene realizar una jubilación diseñada individualmente, ya que al hacer


esto la empresa puede retirar ciertas prestaciones y a su vez determinar un monto erróneo de
la pensión , esta situación no le conviene al trabajador que durante años presto sus servicios
en dicha organización, por ello al trabajador no le conviene este tipo de jubilación es
conveniente que se realice conforme a la ley.

5. ¿Qué factores de la vida de un individuo afectan la jubilación?

Si bien nuestra jubilación dependerá del estado de la hucha de las pensiones en el momento
de jubilarnos, existen muchos otros factores que influyen en su cálculo.

Cálculo de la pensión pública: aspectos claves y cambios recientes:

1. Edad de jubilación. - El primer requisito para jubilarlos es la edad. En este sentido, la última
reforma supuso un retraso de la edad de jubilación de 65 a 67 años de forma progresiva, para
que esta medida esté implantada en 2027. Esto no significa que no podremos jubilarlos a los
65 años, pero será necesario trabajar más tiempo: 38 años y 6 meses para poder jubilarnos a
los 65 años.

2. Bases de cotización. - Tener un mínimo de 15 años cotizados a la Seguridad Social, de los


cuáles dos deben estar dentro de los 15 últimos años previos a la jubilación. En la última
reforma se decidió un incremento progresivo del número de años de cotización utilizados en el
cálculo de la pensión, que pasará de 15 años a 25 años en 2022. A día de hoy los que se
jubilen lo harán tomando como base de cotización los últimos 21 años cotizados.

En la práctica seguramente la pensión pública sea menor, ya que lo normal es que cuantos
más años retrocedamos, menor sea el salario medio. Es decir, lo normal es que menor sea
nuestra base reguladora.

3. Ajuste años cotizados. - Incremento gradual de los años cotizados necesarios para recibir el
100% de la pensión de jubilación, de 35 a 37 años en 2027. Con esto, si no llegamos a esa
cifra nuestra pensión será menor.

4. Anticipo / retraso jubilación. - Si anticipamos la edad de jubilación estaremos reduciendo la


cantidad de la pensión, mientras que si retrasamos el momento de jubilarse estaremos
aumentando la pensión.

5. Complemento mujeres. - La única medida que va encaminada a aumentar las pensiones es


un complemento a mujeres con dos o más hijos. Esta medida que, ya está en funcionamiento,
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trata de corregir las menores pensiones que reciben las mujeres. En concreto, este
complemento es de un 5% en el caso de dos hijos, 10% con tres y 15% con cuatro o más
hijos.

6. Factor sostenibilidad. - Este factor se ha retrasado hasta el año 2023. El factor se basa en
que si aumenta la esperanza de vida menor será el importe de pensión. La lógica es que
todos viviremos más años como jubilados, por lo que sería más años cobrando por un importe
menor.

6. ¿Por qué muchos fondos de pensión públicos y privados se encuentran en grandes


dificultades financieras?

El crecimiento demográfico y el incremento de la esperanza de vida provocan que la solvencia


de las pensiones sea el problema financiero más grave del país, expuso Francisco Aguirre,
director de Valuaciones Actuariales del Norte. “El pasivo contingente que representan las
pensiones supera 140% del Producto Interno Bruto (PIB); es decir, es el problema financiero
más grave que tiene el país y aunque se reconoce el problema, no fue parte de las reformas
estructurales”.
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Al participar en la tercera edición del Seminario Retiro y Salud, detalló que esta deuda se
terminará de pagar en los próximos 70 años o más, ya que las generaciones que cotizaron
antes de las reformas del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) de 1997 y del Instituto
de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) del 2007
representan un alto costo.
Es decir, una vez que se retire una persona que cotizó antes de dichas reformas recibirá una
pensión hasta por lo menos 20 años, lo cual implica un mayor gasto en lo que se destina a
pensiones, indicó quien también es miembro de la comisión de seguridad social de la
Asociación Mexicana de Actuarios Consultores (AMAC).

“Si no se hacen cambios en pensiones, vamos a tener que dejar de invertir en salud,
seguridad e infraestructura por estar pagando pensiones de gente que se retira a los 45 años
de edad y que van a vivir más de 20 o 30 años”.

Comentó que la seguridad social en el país está muy mal distribuida, pues se le ofrece
beneficios pensionarios a una minoría a costa de una mayoría. A su parecer, existen tres tipos
de mexicanos. El primero son los que no tienen acceso a la seguridad social; es decir, 60% de
los mexicanos no va a tener una pensión porque no cotiza en el IMSS ni en el ISSSTE.

El segundo grupo, que es alrededor de 30% de la población, está afiliado al IMSS; este grupo
está dividido entre la generación de 1973 y 1997. “La de 1997 representa un problema social
porque las pensiones que se darán serán muy bajas”. Por el otro lado, indicó, se encuentra el
resto de la población, que es entre 10 y 12%, donde el sistema ampara a servidores públicos,
ya que se otorgan pensiones con sólo 30 años de servicio sin hacer aportaciones, se retiran
sin importar la edad y con 100% de su último sueldo.

“Tenemos cerca de 90% de la población que en la vejez va a tener muy pocos recursos para
sobrevivir, mientras que existe 10% al que le estamos ofreciendo mucho, pero no tendremos
dinero para pagarle”.

Sistema universal de pensiones


Por lo anterior, la AMAC propuso crear un Sistema Nacional de Pensiones que permita tener
un esquema más homogéneo que busque brindar los mismos beneficios pensionarios. Para
ello se debe crear una ley marco que delinee la parte jurídica sobre los derechos y beneficios
de los trabajadores en materia de pensiones. Verónica González, representante de la
comisión de investigación y principios de la AMAC, explicó que con dicho organismo se busca
crear una pensión universal y una básica tanto para trabajadores que estén en la formalidad
como en la informalidad.

“La pensión universal costaría 0.82% del PIB.

Hoy el gobierno federal destina cerca de 3% del PIB en pensiones, pero hay países que
destinan hasta 6% para temas pensionarios; entonces de que es viable lo es”. Abundó en que
la pensión universal sería de 1,500 pesos, pues es un monto fijado por el Consejo Nacional de
Evaluación de la Política de Desarrollo Social que según garantiza el bienestar de una
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persona. Expuso que esta pensión podría financiarse con parte de lo que se recauda por el
Impuesto al Valor Agregado, que se calcula en alrededor de 8 puntos porcentuales de dicho
gravamen.

Aclaró que no sería el monto final de la pensión que recibiría el trabajador, pues esta cantidad
se complementaría con una pensión básica (que será financiada con aportaciones de los
trabajadores) y con el ahorro que genere en su cuenta afore.

“Esta pensión se la dará el Instituto Nacional de Pensiones, ya sea que compre una renta
vitalicia o que reciba una mensualidad del organismo autónomo”.

Los representantes de la AMAC indicaron que su propuesta será presentada al candidato


electo.

Los Cambios no deben representar un costo laboral en su oportunidad, David Kaplan,


especialista sénior en mercados laborales en la unidad de mercados laborales y seguridad
social del Banco Interamericano de Desarrollo, consideró que las reformas que se busquen
hacer en el sistema de pensiones deben cuidar que no represente mayores costos a las
empresas, pues ello sólo generaría una mayor informalidad.

“Debemos entender que el mercado laboral de México tiene muchos problemas, uno de ésos
es una altísima tasa de informalidad, lo que implica que muchos no coticen en la seguridad
social. Si se aumentan las aportaciones, podrían afectar el campo laboral. Colombia eliminó
deducciones en las cuotas de seguridad y se observó que la formalidad se redujo”.

En este sentido, Héctor González, vicepresidente de asuntos tributarios de la Confederación


Patronal de la República Mexicana, exigió que se regresen las deducibilidades a 100% sobre
las prestaciones laborales. Criticó que los candidatos a la Presidencia no prevean los temas
relacionados con las pensiones, ya que no están sugiriendo hacer reformas fiscales al menos
en el corto plazo, por lo que genera incertidumbre sobre el financiamiento de las mismas.

Carlos Noriega, presidente de la Asociación Mexicana de Afores, añadió que la reforma en


pensiones debe lograrse de forma integral: “si como país queremos atender problemas de
pobreza, desigualdad, tener un sector laboral eficiente y finanzas públicas sanas, la reforma
en pensiones debe verse desde la seguridad social y lo fiscal”.

7. ¿Cuáles son algunos de los problemas futuros que enfrentan los programas de
seguridad social?

Hoy en día, los derechos de seguridad social en México están limitados al tipo de relación
laboral que se tenga y al financiamiento de un patrón, pero las formas de trabajo cambiaron y
cada vez hay más modelos que no están contemplados en la ley. Además, los rezagos en la
formalización de trabajadores provocan que más de la mitad de los mexicanos no cuenten con
protección social.
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Los especialistas coinciden en que esto debe cambiar, que el Estado debe garantizar este
derecho para todos sus ciudadanos, pero, ¿cómo lograrlo al tiempo de favorecer la creación
de empleo, impulsar la productividad y fortalecer la economía? De inicio la OIT exhorta a la
inclusión de los trabajadores independientes en México, cuya legislación no contempla la
obligatoriedad de aseguramiento de este sector, al igual que las trabajadoras del hogar; para
continuar con la adhesión de los nuevos regímenes laborales. El secretario de bienestar social
y ecología de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), Gerardo Cortés García,
afirmó que uno de los pilares es la capacitación y adiestramiento del capital humano, misma
que solo se logrará con jornadas justas que le den tiempo para ello.

Asimismo, en un contexto de posible reemplazo de las actividades por la implementación de


nuevas tecnologías recalcó la urgencia de eliminar los empleos riesgosos, pues el costo de
los accidentes de trabajo merma la economía tanto del patrón, como del gobierno y
especialmente del mismo trabajador. De acuerdo con la directora de AI for good lab de
CMinds, Cristina Martínez Pinto, 30% de las actividades o tareas podrían ser automatizadas
para 2030 y para ese mismo año alrededor del 52% de sus trabajados sufrirían el mismo
futuro, además que de manera global el 19% de los trabajos se verán impactados, aunque no
necesariamente erradicados.

“Debemos construir una visión de país que permita alinear los intereses de sociedad y
sectores e iniciar o continuar, más bien, esta discusión que hemos iniciado desde 2018 con
distintos representantes de distintos sectores”, puntualizó. Por su parte el representante de la
Confederación de Cámaras Industriales (Concamin), Fernando Yllanes Martínez, subrayó que
se necesitan ratificar el resto de los convenios de la OIT, aunque reconoció que ya hay 50
suscritos, dijo, hace falta asumir como propios más compromisos para garantizar los derechos
de los trabajadores.

"En términos generales no hemos cumplido aún con los objetivos y hablando específicamente
en el caso de México ni en la calidad ni en la cantidad de los servicios y me parece que de
cara al futuro tendremos que hacer un autodiagnóstico para saber y entender en dónde están
nuestras partes, dónde hemos fallado, qué nos falta"…”Hoy estamos viendo qué vamos a
hacer con el futuro y en realidad tenemos un problema en tiempo presente que no hemos
podido resolver”, reiteró. Pero principalmente, destacó, se debe atacar la informalidad pues
quienes se encuentran en esta situación son los más desprotegidos, no tienen acceso a
servicio de salud, en caso de enfermedad dejan de percibir ingresos y no cuentan con
elementos suficientes para tener una pensión.

Finalmente, la seguridad social tiene dos funciones: abatir la conflictividad y la pobreza,


recalcó el representante de la Unión Nacional de Trabajadores (UNT), José Luis Téllez
Ortega. En ese sentido planteó la posibilidad de reformas tributarias que den cabida al
sistema solidario, de cambios a los sistemas de pensiones y hasta una renta básica universal.

8. A continuación se expone un caso de jubilación anticipada voluntaria. Después de


leerlo con cuidado, responda las preguntas que se plantean.
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a) ¿Cuáles son algunas de las lecciones que se pueden aprender de este incidente?

1.- Las empresas no tienen derecho a forzar la jubilación anticipada en sus trabajadores, ya
que esto les afecta a los trabajadores ya que al jubilarse antes de tiempo sufren un descuento
en su pensión y esto no les conviene, aun cuando la empresa ofrezca cierto tipo de
compensación.

2.-Los trabajadores inconformes acudieron a las autoridades pertinentes para exigir su


reinstalación a sus puestos y esto creo gastos y mala fama a la organización OAI.

e) ¿Qué factores, además de la edad, podrían complicar la decisión de una


organización para reducir personal que ya no es necesario, mediante procesos
de simplificación, reorganización y cambios de estrategia?

Cuando los resultados en una organización no son positivos y los balances indican que no se
alcanzaron los objetivos propuestos, es momento para que la dirección identifique los errores
cometidos y revise las estrategias corporativas para retomar el rumbo. Una de las medidas
más impopulares que podría tomar la compañía es el recorte de algunos puestos de trabajo
para equilibrar la situación y reorganizar la plantilla para mejorar los resultados.

Cuando la dirección de la empresa toma la decisión de revisar la composición de la plantilla


para eliminar algunos cargos, los empleados entran en un estado de incertidumbre y piensan
que cualquiera de ellos perderá su trabajo por cuenta de la reestructuración que se va a
implementar.

A continuación, los 6 aspectos que se toma en cuenta la empresa:

1.- No ser visto como estratégico: A pesar de la experiencia técnica y la funcionalidad del
trabajo de algunos empleados, la calificación sobre su capacidad estratégica en la evaluación
de competencias 360 grados fue negativa. En este caso la dirección prefiere personas con
visión estratégica que aporten soluciones en el día a día de la compañía y que en tiempos de
crisis no se dediquen únicamente a hacer su trabajo sin buscar soluciones.

2. Ser resistente al cambio: Los empleados despedidos no aceptaban fácilmente los cambios
propuestos por la empresa para hacer mejor su trabajo y no mostraban la capacidad de
adaptación y flexibilidad necesarias para asumir los nuevos retos en la organización. Estos
empleados asumen que están en sus puestos por sus méritos y trabajo acumulados en el
pasado y se resisten a actualizarse y cambiar su manera de realizar el trabajo.

3. Perder el apoyo interno: Se identificó que algunos de los trabajadores despedidos habían
perdido el respaldo que tenían de parte de su jefe directo o de un alto directivo de la
compañía. Esta situación implica que no tenían quien los defendiera a la hora de tomar la
decisión de su despido, por eso es importante tener siempre tener una buena relación con los
jefes y directivos de la compañía.
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4. Faltar a la ética e integridad: Aunque no era la causa más común, la falta de ética e
integridad sí estaban presentes en algunos de los despidos. El incumplimiento de las políticas
establecidas por la empresa, el irrespeto hacia los compañeros, los comentarios irregulares
sobre la compañía o la manipulación de balances o estados financieros, fueron
comportamientos que influyeron en la decisión final de despedir a quienes los cometieron.

5. No tener relaciones interpersonales: Muchos de los despedidos habían ascendido en la


organización por cuenta de sus habilidades laborales, pero nunca habían podido consolidar
relaciones personales sólidas y colaborativas con sus compañeros de trabajo. La evaluación
de competencias arrojó que la hostilidad, los comportamientos impulsivos y la falta de
integración con el resto de la plantilla eran aspectos identificados en los colaboradores
despedidos.

6. No presentar resultados: La falta de resultados concretos fue la causa principal de los


despidos. El incumplimiento con los proyectos a los que se habían comprometido y el pedir
plazos para cumplir las metas y no hacerlo fueron determinantes para la decisión de la
organización. La evaluación de 360 grados arrojó que la falta de esfuerzo y dedicación
estaban presentes en los empleados despedidos.

Los resultados del estudio nos llevan a concluir que sólo al medir las competencias e
identificar los comportamientos de los empleados vamos a poder saber cuáles de ellos son los
más competitivos y cuales se esfuerzan menos. Si llega el difícil momento de despedir a
alguien, al menos se debería hacer con base en resultados y mediciones puntuales para tener
la conciencia tranquila. En el caso de la empresa OAI opto por invitar al personal próximo a
jubilar a la jubilación anticipada voluntaria obteniendo no muy buenos resultados.

f) ¿Qué efectos tienen en una sociedad decisiones como esta?

1. Los trabajadores afectados acudieron a las autoridades correspondientes para solicitar


su reinstalación, y una vez ganado el caso los trabajadores fueron reinstalados lo que
provoca un clima laboral no adecuado para los demás trabajadores, ya que la empresa
estaba buscando jubilar a esos trabajadores.

2. La empresa se crea mala fama por tomar ese tipo de medidas con sus trabajadores y
los demás trabajadores están a la expectativa y esto influyendo en la productividad.

3. Ante la sociedad y futuros trabajadores queda con la expectativa de la mala fama que
se creo al hacer ese tipo de injusticia laboral, ya que como llego a las autoridades la
sociedad en general tuvo conocimiento del problema laboral en dicha empresa.

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