Guia 2. Derecho Laboral Individual y Colectivo Cortes Mora Usuga

DERECHO INTEGRAL NACIONAL E INTERNACIONAL Guía 2.
Derecho Laboral Individual y Derecho Laboral

Colectivo.
FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES
DERECHO INTEGRAL NACIONAL E INTERNACIONAL
GUIA No.2
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DERECHO LABORAL COLECTIVO.
AUTOR
CRISTIAN EDUARDO CORTÉS GIL
GINNA ALEJANDRA USUGA HEREDIA
JONATHAN HARVEY MORA SALCEDO
TUTOR
NICOLAS FERNANDO RINCÓN LASSO
BOGOTÁ D.C., 27 ABRIL DE 2020
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DERECHO INTEGRAL NACIONAL E INTERNACIONAL Guía 2. Derecho Laboral Individual y Derecho Laboral
Colectivo.
1. INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo, se abordaron situaciones prácticas del derecho laboral

colectivo, y del derecho laboral individual, que buscan regular las relaciones que
surgen entre empleados y empleadores. Todo esto bajo la fundamentación jurídica
actual de la legislación Colombiana, como el Código Sustantivo del Trabajo, leyes,
decretos y demás normas o conceptos emitidos por los entes del poder legislativo
como la Corte Suprema de Justicia o la Corte Constitucional.
Posteriormente, se presenta un cuadro comparativo de los diferentes tipos de

contrato para la vinculación de personal en las diferentes empresas del país, así como
la realización de los OVAS del ambiente de aprendizaje, Causales de suspensión del
contrato de trabajo, Jornadas de trabajo, Clases de sindicato y Estructura de la OIT.
Finalmente se redacta un ensayo con respecto a la declaratoria de ilegalidad de

la huelga en Colombia con base, a la sentencia emitida por la Corte Suprema de
Justicia SL-20094-2017 el 29 de noviembre del 2017.
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Colectivo.
TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN.........................................................................................................2
2. DESARROLLO DE LOS OBJETOS VIRTUALES DE APRENDIZAJE....................4
3. TALLER APLICATIVO PARA SITUACION PRACTICAS EN DERECHO

LABORAL Y COLECTIVO.................................................................................................................7
4. TIPOS DE CONTRATO..............................................................................................21
5. ENSAYO.....................................................................................................................23
6. CONCLUSIONES.......................................................................................................27
7. BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................28
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Colectivo.
TABLA DE IMAGENES
Imagen 1. Causales de suspensión del contrato de trabajo..................................................6

Imagen 2. Jornadas de trabajo.........................................................................................7
Imagen 3. Clases de sindicato.........................................................................................7
Imagen 4. Estructura de la OIT.......................................................................................8
Imagen 5. Cuadro comparativo de los tipos de contrato laborales en Colombia...................23
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Colectivo.
INDICE DE TABLAS
Tabla 2. Comparación de horas trabajadas vs Horas exigidas legales.................................10

Tabla 3. . Costo propuesta vendedores de tienda.............................................................13
Tabla 4. Horas laboradas supervisores de tienda..............................................................15
Tabla 5. Costo propuesta supervisores de tienda..............................................................16
Tabla 6. Horas laboradas gerentes de tienda...................................................................17
Tabla 7. Costos totales de los trabajadores......................................................................19
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Colectivo.
2. DESARROLLO DE LOS OBJETOS VIRTUALES DE

APRENDIZAJE
OVA 1. Causales de suspensión del contrato de trabajo. Por medio del cual se deberá
Identificar las causales de suspensión del contrato de trabajo, de conformidad con lectura
previa del artículo 51 del C.S.T. e interrelacionar aquellas que protegen al empleador con
aquellas que protegen al trabajador.
Imagen 1. Causales de suspensión del contrato de trabajo.
OVA 2. Jornadas de trabajo. En este OVA debe identificar cuáles son las jornadas
de trabajo existentes en Colombia a través de la sopa de letras.
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Colectivo.
Imagen 2. Jornadas de trabajo.
OVA 3. Clases de sindicato. Aquí debe interrelacionar cada concepto colocando

enfrente la definición o característica que identificaba a cada una de las clases de
sindicato.
Imagen 3. Clases de sindicato.
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Colectivo.
OVA 4. Estructura de la OIT. En este OVA se deberán identificar las partes que
conforman la estructura de la OIT y su función principal colocando en el mapa conceptual
los conceptos que correspondan.
Imagen 4. Estructura de la OIT.
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Colectivo.
3. TALLER APLICATIVO PARA SITUACION PRACTICAS EN

DERECHO LABORAL Y COLECTIVO
1.1 CASO 1 : Derecho laboral individual
VENDEDORES DE TIENDA – INFORME ACTUAL
Los vendedores de tienda laboran 10 horas al día de lunes a sábado desde las 10:00
a.m. hasta las 8:00 p.m., y 13 horas domingos y festivos desde las 9:00 a.m. hasta las
10:00 p.m., descansan solo un domingo al mes y no tienen recargos ni compensatorios.
Por lo anterior, están laborando 73 horas por semana, o hasta 76 horas cuando hay
un día festivos entre semana. Esto supone una violación al Art. 161 del CST Jornada
máxima: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al
día y cuarenta y ocho (48) a la semana.
A su vez, implica también una violación al máximo de horas por trabajo

suplementario y máximo de horas diarias que está dada por el Art. 22 de la Ley 50 Límite
de trabajo suplementario: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
Se debe también tener en cuenta que, para exceder la jornada máxima legal, se
debe contar con previa autorización del Ministerio del trabajo, según el Art. 162 del CST
Excepciones en determinadas actividades: Las actividades no contempladas en el
presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior,
mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los
convenios internacionales del trabajo ratificados.
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Colectivo.
Esta situación se muestra a continuación:
Tabla 1. Comparación de horas trabajadas vs Horas exigidas legales
Vendedores de tienda
Contrato actual Max. legal + Suplementario

Horas al día Horas Totales Horas al día Horas Totales
Lunes a sábado 10 60
8+2 48 + 12
Domingos y festivos 13
Total h. semanales 73 60
Fuente: Elaboración propia
Por otro lado, este personal no tiene derecho a días compensatorios, lo que supone
una violación del Art. 181 del CST Descanso compensatorio: Si es habitual que se
labore tres o más domingos al mes, se tiene derecho a un día de descanso compensatorio
remunerado en la semana por cada domingo trabajado en el mes.
Finalmente, al tener la empresa más de 50 trabajadores (entre vendedores y

supervisores) que laboran 48 horas a la semana o más, se debe dar cumplimiento al Art.
21 del CST Actividades de recreación: En las empresas con más de cincuenta (50)
trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho
a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
VENDEDORES DE TIENDA – PROPUESTA DE TURNOS
Se hace indispensable entonces el cambio de la jornada de trabajo de estos

vendedores de tienda, teniendo en cuenta el máximo de horas legales, el pago de recargos
y horas extras, las horas de recreación, así como también el derecho a los días
compensatorios.
Teniendo como base que el horario de apertura y cierre de las tiendas no se

modifique, por cuanto puede alterar el exitoso modelo de gestión de ventas de las tiendas,
10
Colectivo.
es necesario modificar el horario de los trabajadores en concordancia con los límites

establecidos por la ley.
Horario de lunes a sábado:
Los vendedores de tienda deberán laborar máximo 5 días de lunes a sábado, desde
las 10:00 a.m. hasta las 8:00 p.m. (cubriendo las 10 horas de apertura de la tienda), con
una hora dispuesta exclusivamente a la ingesta de alimentos y en coordinación con los
supervisores de tienda.
De esta manera los vendedores de tienda deberán laborar 9 horas por 5 días para un
total de 45 horas, sin el pago de horas extras diurnas según lo dispuesto por el Literal D.
Art. 161 del CST Jornada flexible: El empleador y trabajador pueden acordar que las
cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, en máximo 6 días a la semana con un día de descanso obligatorio
que podrá coincidir con el domingo. Se pueden realizar jornadas de máximo 10 horas
diarias sin lugar a recargos dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
Horario del domingo y festivos:
Los domingos y festivos las tiendas abren desde las 9:00 a.m. hasta las 10:00 p.m.,
y teniendo en cuenta que es el día de mayor flujo de clientes los vendedores deben estar el
máximo de horas disponibles en cada tienda.
Por lo tanto, se requiere del límite de 10 horas con sus respectivos recargos y horas
extras, según lo dispuesto en el Art. 179 Trabajo dominical y festivo: El trabajo en
domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre
el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Y según lo dispuesto por el
Art.168 del CST Tasas y liquidación de recargos: El trabajo extra diurno se remunera
con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
También se debe tener en cuenta que la tienda abre estos días un total de 13 horas,
por lo tanto, se debe coordinar con el supervisor de la tienda, el horario de ingreso y salida
de los vendedores mediante turnos para cubrir el horario de apertura, pero sin sobrepasarse
el límite de 10 horas de trabajo de cada vendedor. Igualmente se debe tener de una hora
11
Colectivo.
dispuesta exclusivamente a la ingesta de alimentos y en coordinación con los supervisores

de tienda.
Es importante señalar que desde las 9:00 p.m. a 10:00 p.m. corresponde a trabajo
dominical o festivo nocturno, según lo dispuesto por el Art. 160 del CST Trabajo
ordinario y nocturno: Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido
entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.). Por lo tanto, el personal
que ese dia laboré hasta el cierre de la tienda, tendrá derecho a esa hora dominical o festiva
nocturna.
Dia compensatorio:
Los días compensatorio se otorgarán de lunes a viernes, y corresponderá al día no

laborado de la jornada de lunes a sábado, por lo cual debe este debe ser remunerado según
el Art. 181 del CST anteriormente mencionado. Este descanso remunerado, se debe
coordinar con los supervisores de tienda para no afectar la disponibilidad de los
vendedores en cada tienda.
VENDEDORES DE TIENDA – COSTO DE LA PROPUESTA DE TURNOS
En resumen, de lunes a sábado laborarán 45 horas ordinarias, y el domingo 10

horas adicionales de las cuales 3 horas serán recargos dominicales diurnos al (75%), para
completar el tope de las 48 horas de jornada máxima legal. Las otras 7 horas del domingo,
serán 6 horas extra diurnas al (100%) y 1 hora extra nocturna al (150%). Por lo anterior, se
laborarán cincuenta y cinco (55) horas semanales.
El costo del salario actual es de $400.000 de salario básico, y $650.000 en

comisiones para un total de $1.050.000, esta modalidad está permitida en una jornada
máxima de 48 horas semanales, siempre y cuando los meses que no se alcance la suma del
SMMLV de $877.803, se tenga que completar por la empresa como bien lo expone la
Sentencia 15100 de marzo 14 de 2001 de la corte suprema de justicia.
El costo total se muestra a continuación, esto incluye el costo pagado por el

empleador y recibido por el empleado:
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Colectivo.
Tabla 2. Costo propuesta vendedores de tienda
Salario promedio recibido por el empleado Salario pagado por el empleador
Concepto Valor Concepto Valor

Salario mensual $ 877.803 Salario mensual $ 877.803
Comisiones $ 650.000 Comisiones $ 650.000
12 recargo Dominical (75%) $ 76.808 12 recargo Dominical (75%) $ 76.808
24 horas Extra D. (100%) $ 175.561 24 horas Extra D. (100%) $ 175.561
4 horas Extra N.D. (150%) $ 36.575 4 horas Extra N.D. (150%) $ 36.575
Total Devengado $ 1.816.746 Prima $ 151.396
Cesantías $ 151.396
Aporte Seguridad Social -
Salud -$ 72.670
Aporte Seguridad Social Aporte Seguridad Social - Salud
-Pensión -$ 72.670 (8.5%) $ 154.423
Aporte Seguridad Social - Pensión
Total Salario Recibido $ 1.671.407 (12%) $ 218.010
Aporte Seguridad Social - ARL
(6,96%) $ 126.446
Parafiscales - Caja de
compensación (4%) $ 72.670
Parafiscales - ICBF (3%) $ 54.502
Parafiscales - Sena (2%) $ 36.335
Total Pagado $ 2.781.923
Para dar solución a los problemas anteriormente planteados, se recomienda pagar

el salario básico mensual, más los respectivos recargos y horas extras, y a su vez mantener
las comisiones de $650.000 pesos. Esto con la intención de no desmejorar y motivar al
personal de mayor importancia en lo que respecta al área de ventas, para un total
devengado promedio de $1.816.746 pesos (no se otorga auxilio de transporte por
sobrepasar 2 SMMLV).
Contratos vendedores de tienda:
El contrato a término fijo por 1 año puede mantenerse, pues cumple lo dispuesto
por el Art. 46 del CST Contrato a término fijo: Debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente. Si antes del
vencimiento ninguna de las partes avisa por escrito a la otra la no prorrogación del
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Colectivo.
contrato con una antelación no menor a 30 días, se renovará por un periodo igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
SUPERVISORES DE TIENDA – INFORME ACTUAL
Los supervisores de tienda laboran 10 horas al día de lunes a sábado desde las
10:00 a.m. a 8:00 p.m., y descansan los domingos. No se hace claridad del pago de
recargos ni compensatorios, por ende, se supone que no los perciben.
Por lo anterior, están laborando hasta 60 horas por semana. Cumpliendo con el
Art. 22 de la Ley 50 Límite de trabajo suplementario. De igual manera que con los
vendedores de tienda se debe tener en cuenta que, para exceder la jornada máxima legal,
se debe contar con previa autorización del Ministerio del trabajo, según el Art. 162 del
CST Excepciones en determinadas actividades.
Tabla 3. Horas laboradas supervisores de tienda
Supervisores de tienda
Contrato actual Max. legal + Suplementario

Lunes a sábado 10 60 8+2 48 + 12
Domingos y festivos 0 0
Finalmente, aunque el salario es muy superior a un SMMLV más las horas extras
que se puedan generar, lo más recomendado es discriminar este recargo, de conformidad
con lo estipulado el Art.168 del CST Tasas y liquidación de recargos.
SUPERVISORES DE TIENDA – CAMBIOS DE LIQUIDACIÓN
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Colectivo.
La situación actual de los supervisores de tienda está bastante más apegada a los
términos descritos por la ley en comparación con los vendedores de tienda. Se deberá
entonces, modificar el horario a 9 horas laboradas por día de lunes a sábado, más 1 de
almuerzo en coordinación con los vendedores de tienda para un total de 54 horas
semanales, por lo tanto, solo se recomienda dejar en claro el pago de sus respectivas 6
horas extras semanales conforme a la Art. 22 de la Ley 50 Límite de trabajo suplementario.
El salario actual de los supervisores de tienda es de $2.500.000 sumado a $350.00

pesos de comisiones para un total de $2.850.000 pesos, por ende, se recomienda mantener
este salario, pero cambiando su liquidación de la siguiente manera:
Tabla 4. Costo propuesta supervisores de tienda
Salario promedio recibido por el empleado Salario pagado por el empleador
Concepto Valor Concepto Valor

Salario mensual $ 2.390.275 Salario mensual $ 2.390.275
Comisiones $ 350.000 Comisiones $ 350.000
24 horas Extras (25%) $ 109.725 24 horas Extras (25%) $ 109.725
Total Devengado $ 2.850.000 Prima $ 237.500
Cesantías $ 237.500
Salud -$ 114.000
Aporte Seguridad Social - Aporte Seguridad Social - Salud
Pensión -$ 114.000 (8.5%) $ 242.250
Total Salario Recibido $ 2.622.000 Pensión (12%) $ 342.000
Aporte Seguridad Social - ARL
(6,96%) $ 198.360
Parafiscales - Caja de
compensación (4%) $ 114.000
Parafiscales - ICBF (3%) $ 85.500
Parafiscales - Sena (2%) $ 57.000
Total Pagado $ 4.364.111
15
Colectivo.
Contrato supervisores de tienda:
El contrato a término indefinido puede mantenerse, pues cumple lo dispuesto por el

Art. 45 del CST Duración: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
GERENTE DE TIENDA – INFORME ACTUAL
Los gerentes de tienda laboran 10 horas al día de lunes a sábado desde las 10:00
a.m. a 8:00 p.m., y 4 horas (medio tiempo) domingos y festivos, sin recargos ni
compensatorios.
Por lo anterior, están laborando hasta 64 horas por semana. Este tipo de
trabajadores están en el nivel directivo con un salario integral, haciendo cumplir lo
estipulado en el Concepto 159402 de 2008 del Ministerio de Protección Horas extras y
recargos: Trabajadores de confianza, dirección o manejo. A estos trabajadores no se les
aplica la jornada máxima legal, y según el ministerio del trabajo no tienen derecho a
pago de horas extras y recargos nocturnos.
Tabla 5. Horas laboradas gerentes de tienda
Gerente de tienda
Contrato actual Sin límite legal

Lunes a sábado 10 60 24 144
Domingos y festivos 4 24
El salario integral está determinado por el Art. 132 del CST Salario integral: En
ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
16
Colectivo.
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. Para el presente año este monto
es de $11.441.439, el cual es inferior al salario devengado actualmente de $11.500.000
pesos, por lo tanto, no es necesaria ninguna modificación al respecto.
Contrato gerente de tienda:

Art. 45 del CST Duración.
PERSONAL ADMINISTRATIVO – INFORME ACTUAL
El personal administrativo labora 9 horas al día de lunes a viernes desde las 8:00
a.m. hasta las 6:00 p.m. Aunque no se hace claridad del horario de almuerzo, se asume que
va desde las 12:00 p.m. hasta las 1:00 p.m.
Por lo anterior, están laborando 45 horas por semana, sin tener que laborar el día
sábado, esto está contemplado en el Art. 164 del CST Descanso en la tarde del sábado:
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la
jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
El salario actual promedio actual está en $1.400.000 pesos, estando por encima del
SMMLV, sumado al auxilio de transporte, por lo tanto, no es necesaria ninguna
modificación al respecto, pues no devengan recargos ni horas extras.
Contrato personal administrativo:

GERENCIA GENERAL – INFORME ACTUAL
El Gerente General usualmente trabaja de lunes a viernes, pero sin un horario fijo.
Cada dos domingos al mes hace recorridos en las tiendas, trabajando en total 3 horas. No
tiene recargos ni compensatorios.
17
Colectivo.
Como en el caso de los gerentes de tienda, este trabajador está en el nivel directivo
con un salario integral, haciendo cumplir lo estipulado en el Concepto 159402 de 2008
del Ministerio de Protección Horas extras y recargos. También se debe recordar que
para el presente año este monto es de $11.441.439, el cual es inferior al salario devengado
actualmente de $15.000.000 pesos, por lo tanto, no es necesaria ninguna modificación al
respecto.
Contrato gerente general:

COSTOS TOTALES DE LAS MODIFICACIONES
En la siguiente tabla, se muestra un resumen de los costos totales actuales y de las

modificaciones propuestas para tener un mejor panorama de la situación.
Tabla 6. Costos totales de los trabajadores
Número de Salario actual + Salario propuesto +

Actividad contratada Diferencia
colaboradores comisiones comisiones
Vendedores de
40 $1.050.000 $1.816.746 $766.746
tienda
Supervisor de tienda 12 $2.850.000 $2.850.000 $0
Gerente de tienda 8 $11.500.000 $11.500.000 $0
Personal
15 $1.400.000 $1.400.000 $0
administrativo
Gerencia general 1 $15.000.000 $15.000.000 $0
Por lo anterior, se hace necesario incrementar el gasto por concepto salarial en

$766.746 pesos por cada vendedor de tienda, para un valor total de $30.669.840 pesos
mensuales.
18
Colectivo.
2.1 CASO 2: Derecho Laboral Colectivo
De acuerdo a la solicitud realizada por el Gerente de la Compañía Industrias

Cerámicas el Barro, en la que expone sus diferentes inquietudes referentes a los tres
pliegos de peticiones que recibió de los sindicatos, así como cuál sería el procedimiento
legal a seguir para la negociación, teniendo en cuenta que la convención colectiva fue
denunciada tanto por el empleador como por los trabajadores sindicalizados; por lo tanto
damos respuesta a la consulta de conformidad a lo siguiente:
1. En cuanto a la pregunta de si está obligado a atender los tres pliegos de peticiones,

aclaramos previamente que de acuerdo a lo establecido en el artículo 359 del Código
Sustantivo del Trabajo, para que exista una organización sindical de trabajadores se
requiere que como mínimo sea constituida por 25 afiliados, por lo tanto bajo este
presupuesto legal los sindicatos denominados “sintrabarro” y “sintracerámica” no
cumplen con dichos requisitos, y por ello carecen de legitimidad para el ejercicio del
derecho de asociación consagrado en la Constitución Política, lo que impide entonces
que sean reconocidas como tal; razón por la cual la compañía no está obligada a
atender las tres peticiones, ya que la única que debe concertar es la del sindicato
“sintracerámibarr”.
2. Referente a la pregunta que si debe iniciar negociación con los tres sindicatos, estando
en consonancia con lo dicho en el numeral anterior, el representante legal de la
empresa únicamente puede iniciar las conversaciones para arreglo directo con el
sindicato “sintracerámibarr”, siempre y cuando se cumpla con el procedimiento
establecido en el artículo 432 a 434 del Código Sustantivo del Trabajo, siendo este el
nombramiento de delegados por ambas partes, quienes deben iniciar conversaciones a
más tardar a los 5 días hábiles siguientes a la fecha de presentación del pliego de
peticiones, cuyo término de negociación no podrá exceder de 20 días calendario y que
se podrá prorrogar de mutuo acuerdo por el mismo lapso de tiempo.
No obstante, es importante tener presente que el sindicato tiene 90

trabajadores afiliados y que estos constituyen más de la tercera parte de los empleados
de la empresa, tal y como lo establece el artículo 470 y 471 del Código Sustantivo del
19
Colectivo.
Trabajo, todo lo que se acuerde, modifique, refute o se elimine, es aplicable y de

obligatorio cumplimiento tanto para los sindicalizados como para los no hagan parte
de dicha sindicalización, ya que las normas de la convención por disposición legal se
extienden a terceros; lo que implica entonces que únicamente se realiza una sola mesa
de negociación, bajo la salvedad que se debe garantizar el equilibrio de derechos y
obligaciones de todos los empleados de la compañía.
3. Finalmente, en lo que respecta a la pregunta de qué ocurre con la convención

colectiva existente y los beneficios pactados, aclaramos que la legislación laboral en
el numeral segundo del artículo 479, consagra taxativamente que la convención
continúa vigente y es de obligatorio cumplimiento hasta tanto no finalice la etapa de
negociación, puesto que en este momento es cuando puede tener origen una nueva
convención.
De otra parte, en lo que refiere a la denuncia por parte de empleador,

precisamos que el Ministerio de Trabajo emitió el 18 de marzo de 2019 un concepto
con el Radicado N° 08SI2019722300100000151, en el que reiteró que la Corte
Constitucional en Sentencia C-1050/01 afirmó que:
“Los efectos de la denuncia de la convención colectiva por parte del

empleador se entienden limitados a la manifestación unilateral de desacuerdo
sobre su continuidad, siendo los trabajadores quienes determinan si dan
inicio al conflicto colectivo mediante la presentación del respectivo pliego de
peticiones”.
Por lo tanto, para explicar lo anterior el Ministerio hizo énfasis en lo siguiente:
“(...) Si denunciada la convención por el empleador, el sindicato no

presenta pliego de peticiones, no podrá iniciarse la negociación colectiva, sin
embargo y de conformidad con la jurisprudencia de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia (Sentencia de Homologación de 27 de mayo de
1993) los efectos de la denuncia de la convención colectiva difieren según la
denuncia sea presentada por cada una de las partes vinculadas a la
convención o solamente por una de ellas.
20
Colectivo.
En este mismo sentido, mediante Sentencia C-1050/01 se estableció;

“Si únicamente es formulada por el empleador, la convención continúa
vigente, pues éste no está facultado para iniciar el conflicto laboral. Si la
presentan los trabajadores, seguida del pliego de peticiones, la negociación
se circunscribe a las demandas del sindicato, pues son los trabajadores los
únicos legitimados para promover el conflicto. Pero si la denuncia la
presentan ambas partes, la discusión no debe limitarse al pliego de
peticiones presentado por el sindicato, sino que también debe comprender
los temas propuestos por el empleador en su denuncia.” (...)”
21
Colectivo.
4. TIPOS DE CONTRATO
Imagen 5. Cuadro comparativo de los tipos de contrato laborales en Colombia
22
Colectivo.
Elaboración propia, disponible en:

https://docs.google.com/spreadsheets/d/e/2PACX-1vRpg-kspYUhCSJJkJujRuv-
cSScxmRzAC39bqA5UbZeSBhmOuAg58FrzxYJ_k4JeOgZNpjltYoqvatt/pubhtml
23
Colectivo.
5. ENSAYO
COLOMBIA: EL PAÍS DE LOS DERECHOS LABORALES CON

EXCLUSIVIDAD
Desde la Segunda Guerra Mundial con el reconocimiento de los derechos humanos

y el Tratado de Paz de Versalles en 1919, la creación de la Organización Internacional del
Trabajo impone los fundamentos de los derechos colectivos laborales establecidos bajo la
aparición de las autonomías sindicales, quienes velan por el cumplimiento del respeto a la
dignidad humana y la primacía existente del ser humano sobre el mercado. A partir de ese
punto y teniendo en cuenta los principios que estructuran la creación de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo) así como lo establecido en la Constitución
Política de Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo, se da paso a la libertad sindical y
a la huelga como derecho contemplado en el Artículo 56 de la Constitución, que supone la
importancia de los derechos colectivos sobre los individuales, salvaguardando la
integridad del trabajador como ser humano. (Ostau de Lafont & Niño Chavarro, 2016)
Tal cual lo expone la OIT: “La libertad de expresión y asociación es esencial para
el progreso constante”, el trabajador tiene derecho a su libertad de asociación y sindical
bajo la premisa de ser el actor más débil de la relación del trabajo. Es por esto que la
huelga se convierte en el mejor medio para la conexión entre los trabajadores, sindicatos y
compañías, optimizando los procesos de regulación en el trabajo, bajo la permanente
evaluación de las condiciones laborales, buscando llegar a un punto de equilibrio y justicia
basado en los derechos de los trabajadores; medio que no debe ser violado ni alterado, ni
mucho menos reprimido por las compañías, quienes en muchos de los casos solo buscan
su bien económico por encima de lo que supone el derecho como ser humano y trabajador.
(Ripe Vargas, 2018)
Para nadie es un secreto que los derechos laborales en Colombia pasan a un plano
desconocido tanto para ciertas compañías como para el Gobierno a pesar de la legislación
ya mencionada así lo expone. La Confederación Sindical Internacional (CSI) en su
informe anual, da a conocer los países con los peores derechos laborales del mundo, donde
Colombia ocupa el 4to lugar. Violencia, abuso de poder, eliminación de sindicatos y
24
Colectivo.
despidos constantes, hacen parte de las medidas para trabajar en el país que se alimentan
en mayor medida de asesinatos y amenazas para trabajadores y sindicalistas. (Melo Cortes,
2019)
Según la CSI, el 85% de las naciones viola el derecho a la huelga. En Colombia un

claro ejemplo de esta violación fue vivida por la Asociación Colombiana de Aviadores
Civiles (ACDAC) en el año 2017. Aproximadamente 700 pilotos de la aerolínea Avianca
afiliados a la ACDAC se unieron en huelga por 51 días, exigiendo reducción de 40 horas
de trabajo y pago de horas extras, teniendo en cuenta que las horas de vuelo no pueden ser
más de 90 cada 30 días. Tras la mediación del Defensor del Pueblo Carlos Negret, se
levantó el paro, sin embargo, las consecuencias tras la huelga no esperaron. (Leal, 2018)
La Corte Suprema de Justicia y el Tribunal de Bogotá consideraron como ilegal la

huelga realizada por los trabajadores debido a que no se contó con el número suficiente de
votos y además por recaer sobre un servicio público esencial, lo que llevaría al despido de
107 pilotos entre los que se encuentra el Capitán Jaime Hernández (presidente de
ACDAC) quien fue el principal precursor del cese de actividades. (Corte Suprema de
Justicia, 2017)
Al parecer, las fuentes del derecho se acomodan según la conveniencia del que
mayor poder ofrezca. En este caso, se presentan dos ejemplos en los que la ley no es
suficiente para cobijar las necesidades de los empleados de todos los sectores económicos,
limitando la exigencia de sus derechos y creando inevitablemente una gran brecha
divisoria entre el empleador y los trabajadores donde siempre está por encima quien mayor
poder económico y social tenga. Tanto en el Artículo 56 de la Constitución Política de
Colombia (Secretaria del Senado, 1991) así como en el Código Sustantivo del Trabajo en
los artículos 429 y 430 (Secretaria del Senado, Actualizado) se habla de la huelga como
derecho del que no hacen parte los trabajadores de servicios públicos.
Es clara que esta limitación es una jugada poco ética a los trabajadores de estos
sectores de la economía, ya que la universalidad de sus derechos es violada y no es posible
generar las garantías de quienes conforman dicho sector. No solo se ve en tela de juicio y a
la deriva la suerte del que trabaja sino también la de su familia, debido a la falta de
medidas legales que permitan la toma de decisiones en conjunto y en pro de todos los
25
Colectivo.
inmersos en las relaciones laborales, lo que a su vez admite la prelación del lucro
individual por encima del colectivo.
Además, no solo entra en discordia lo dispuesto por los derechos laborales,

también está en debate lo que se establece como derechos humanos, donde el Estado debe
velar no solo por la protección de la vida, promoción de la paz sino también por la libertad
de expresión e igualdad sin importar las condiciones y más en el terreno laboral. Esto hace
necesaria la instauración de nuevas medidas legales que permitan al trabajador ser
partícipe de las decisiones que afectarán sus actividades y por supuesto su economía.
Otro punto a tener en cuenta, es que dentro de los argumentos que dio la Corte
Suprema de Justicia para dictar como ilegal la huelga realizada por la ACDAC, el Comité
de Libertad Sindical de la OIT justifica que no es posible dictaminar el servicio de
transporte como esencial, ya que no se pone en riesgo la vida, salud, seguridad o
condiciones esenciales del ser humano, por lo que es necesario un ajuste en los derechos
sindicales de las organizaciones (Ripe Vargas, 2018).
En conclusión, la huelga debe ser permitida y legal siempre y cuando no se afecten

los aspectos que interfieran en la vida y sobretodo se asegure el cumplimiento de los
derechos humanos y laborales por encima de los beneficios individuales o particulares,
reconociendo la importancia del trabajador como el principal ejecutor de las actividades
económicas sin excepción. Es necesario que tanto los sindicatos como las compañías y
trabajadores establezcan relaciones internas sólidas que permitan su constante interacción
para así evitar llegar a medidas de hecho que lleven al cese de actividades que
indudablemente conlleva a pérdidas económicas para todos los actores de las relaciones
laborales.
Además del ajuste necesario en términos de las fuentes de derecho, también es

importante que aquellos entes que interfieran en las decisiones sean externos a las partes
en cuestión, con el fin dar neutralidad a los fallos y así evitar a toda costa corrupción y
desvío de intereses individuales durante la toma de determinaciones. No se puede dejar de
lado que los derechos laborales en Colombia cada vez están siendo más vulnerados, pero
tampoco es posible permitir que ciertos sectores y actores sigan teniendo exclusividad
26
Colectivo.
sobre lo que a todo el pueblo le corresponde como derecho: La libertad de expresión,

igualdad y asociación.
27
Colectivo.
6. CONCLUSIONES
Labor law is constituted as the pillar that regulates relations between the employer
and employees in order to guarantee the execution of economic activities, under all
statutes set forth in the sources of law (Political Constitution of Colombia, Substantive
Labor Code ). According to labor legislation, there are two main branches of law:
Individual and collective. The individual type given between the employer and employee
and in the collective type, between the employer and several workers, as well as existing
unions within the company.
In the Collective Labor Law, the appearance of the unions is established, defined
as groups of workers whose purpose is to protect the collective interests of the working
class. The Substantive Labor Code contemplates measures and requirements for their
formation and respective registration before the Ministry of Labor, as well as the
guidelines for the demands that the Union relates to the employer.
The strike is one of the most important parts of the unions, since they become the
method carried out after the stage of direct settlement where a common agreement is not
achieved. It is necessary to comply with the conditions specified in the C.S.T so that it is
not declared illegal and thus avoid sanctions and mass dismissals, despite being specified
as a right within the Political Constitution of Colombia.
Both employers and employees have rights and duties during the exercise of the
profession, the most important thing is to establish solid internal relationships that
maintain harmony within decision-making, in order to give fullness to all that is required
by law.
28
Colectivo.
7. BIBLIOGRAFÍA
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https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/60092336/08SE20191203000000209
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Social Informe Final Actualización Censo Sindical- 2017. (2017). Recuperado de
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Leyes desde 1992 - Vigencia expresa y control de constitucionalidad

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Ripe Vargas, D. A. (2018). Corte Suprema de Justicia Vs la huelga de la

Asociación Colombiana de Aviadores Civiles. Universidad Catolica de Colombia.
29
Colectivo.
https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/22973/1/Corte%20Suprema%20de
%20Justicia%20Vs%20la%20huelga%20de%20la%20Asociaci%C3%B3n
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http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr014.htm
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Secretaria del Senado. (1991). Constitucion Politica de Colombia.

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/constitucion_politica_1991_pr001.ht
ml#56
30

Guia 2. Derecho Laboral Individual y Colectivo Cortes Mora Usuga

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DERECHO INTEGRAL NACIONAL E INTERNACIONAL Guía 2.

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FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES

DERECHO INTEGRAL NACIONAL E INTERNACIONAL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DERECHO LABORAL COLECTIVO.

CRISTIAN EDUARDO CORTÉS GIL

GINNA ALEJANDRA USUGA HEREDIA

JONATHAN HARVEY MORA SALCEDO

NICOLAS FERNANDO RINCÓN LASSO

BOGOTÁ D.C., 27 ABRIL DE 2020

En el presente trabajo, se abordaron situaciones prácticas del derecho laboral

Posteriormente, se presenta un cuadro comparativo de los diferentes tipos de

Finalmente se redacta un ensayo con respecto a la declaratoria de ilegalidad de

2. DESARROLLO DE LOS OBJETOS VIRTUALES DE APRENDIZAJE....................4

3. TALLER APLICATIVO PARA SITUACION PRACTICAS EN DERECHO

Imagen 1. Causales de suspensión del contrato de trabajo..................................................6

Tabla 2. Comparación de horas trabajadas vs Horas exigidas legales.................................10

2. DESARROLLO DE LOS OBJETOS VIRTUALES DE

Imagen 1. Causales de suspensión del contrato de trabajo.

Imagen 2. Jornadas de trabajo.

OVA 3. Clases de sindicato. Aquí debe interrelacionar cada concepto colocando

Imagen 3. Clases de sindicato.

Imagen 4. Estructura de la OIT.

3. TALLER APLICATIVO PARA SITUACION PRACTICAS EN

1.1 CASO 1 : Derecho laboral individual

VENDEDORES DE TIENDA – INFORME ACTUAL

A su vez, implica también una violación al máximo de horas por trabajo

Esta situación se muestra a continuación:

Tabla 1. Comparación de horas trabajadas vs Horas exigidas legales

Contrato actual Max. legal + Suplementario

Fuente: Elaboración propia

Finalmente, al tener la empresa más de 50 trabajadores (entre vendedores y

VENDEDORES DE TIENDA – PROPUESTA DE TURNOS

Se hace indispensable entonces el cambio de la jornada de trabajo de estos

Teniendo como base que el horario de apertura y cierre de las tiendas no se

es necesario modificar el horario de los trabajadores en concordancia con los límites

Horario de lunes a sábado:

Horario del domingo y festivos:

dispuesta exclusivamente a la ingesta de alimentos y en coordinación con los supervisores

Los días compensatorio se otorgarán de lunes a viernes, y corresponderá al día no

VENDEDORES DE TIENDA – COSTO DE LA PROPUESTA DE TURNOS

En resumen, de lunes a sábado laborarán 45 horas ordinarias, y el domingo 10

El costo del salario actual es de $400.000 de salario básico, y $650.000 en

El costo total se muestra a continuación, esto incluye el costo pagado por el

Tabla 2. Costo propuesta vendedores de tienda

Salario promedio recibido por el empleado Salario pagado por el empleador

Concepto Valor Concepto Valor

Fuente: Elaboración propia

Para dar solución a los problemas anteriormente planteados, se recomienda pagar

Contratos vendedores de tienda:

SUPERVISORES DE TIENDA – INFORME ACTUAL

Esta situación se muestra a continuación:

Tabla 3. Horas laboradas supervisores de tienda

Contrato actual Max. legal + Suplementario

Fuente: Elaboración propia

SUPERVISORES DE TIENDA – CAMBIOS DE LIQUIDACIÓN

El salario actual de los supervisores de tienda es de $2.500.000 sumado a $350.00

Tabla 4. Costo propuesta supervisores de tienda

Salario promedio recibido por el empleado Salario pagado por el empleador

Concepto Valor Concepto Valor

Fuente: Elaboración propia

Contrato supervisores de tienda:

El contrato a término indefinido puede mantenerse, pues cumple lo dispuesto por el

GERENTE DE TIENDA – INFORME ACTUAL