UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, CONTABLES Y

SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO PROCESAL LABORAL

Docente : Dr. Herbert Edson Paredes Aliaga

Asignatura : Derecho Procesal Laboral

Estudiantes :

- Trujillo Acuña, Ana Carola

- Juárez Velasque, Mirko
- Urrutia Juro, Slyth Paola
- Valenzuela Cuellar, Valeri Nohelia
- Condori Rojas, Carlos
- Soto de la Serna Choque, Alberto

Abancay - Apurímac

2022
INTRODUCCIÓN
 ÍNDICE
1. Qué es el trabajo?..........................................................................................6
1.1. ¿Qué es el derecho laboral?...................................................................7
2. Evolución del trabajo en culturas...................................................................7
2.1. Los griegos..............................................................................................7
2.2. Los Caldeos.............................................................................................7
2.3. Los hebreos.............................................................................................8
2.4. Los Romanos..........................................................................................8
2.5. El Cristianismo Primitivo..........................................................................9
3. Evolución y/o Etapas del Derecho del Trabajo..............................................9
4. La Evolución del Derecho del Trabajo en el Perú.......................................10
4.1. La Formación de una legislación Laboral en el Perú Republicano......10
5. Autonomía del derecho del trabajo..............................................................10
6. Elementos esenciales de la relación laboral................................................11
6.1. Prestación Personal del Servicio..........................................................11
- Causas de extinción del contrato de trabajo.........................................12
6.2. Subordinación........................................................................................12
6.3. Remuneración.......................................................................................13
- Características:......................................................................................13
7. Contrato Típico y Atípico..............................................................................14
7.1. Contrato Típico......................................................................................14
7.2. Contratos Atípicos.................................................................................15
Ejemplo de contratos Típicos y Atípicos.........................................................15
8. Régimen Laboral Privado y Público.............................................................15
8.1.1. Régimen Laboral Público 276........................................................15
8.2. Régimen Laboral CAS (Dl 1057)...........................................................16
8.3. Régimen Laboral Privado......................................................................18
9. Fuentes del Derecho del Trabajo.................................................................18
9.1. Constitución...........................................................................................18
9.2. Tratado..................................................................................................18
9.3. Ley y Otras Normas Estatales...............................................................19
9.4. Reglamentos.........................................................................................19
9.5. Convenio Colectivo...............................................................................19
 9.6. Reglamento Interno de Trabajo............................................................20
9.7. Costumbre.............................................................................................20
9.8. Sentencia...............................................................................................21
9.9. Contrato De Trabajo..............................................................................21
10. Principios del derecho del trabajo............................................................21
10.1. Principio de la Primacía de la Realidad.............................................21
10.2. Principio Indubio Pro Operario...........................................................22
10.3. Igualdad Ante la Ley, de trato y de Oportunidades...........................23
10.4. Principio de irrenunciabilidad de derechos........................................23
10.5. Principio de legalidad.........................................................................24
10.6. El Principio de Inmediatez.................................................................25
10.7. Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad...............................25
10.8. Principio de Continuidad....................................................................26
11. Derecho procesal del trabajo....................................................................27
12. Autonomía del derecho procesal del trabajo............................................27
12.1. Autonomía o especificidad del derecho procesal del trabajo............27
12.1.1. Autonomía absoluta........................................................................28
12.1.2. Autonomía modelada......................................................................28
12.1.3. Posición ecléctica o de avanzada..................................................29
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................31
Bibliografía..........................................................................................................34
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................36
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................37
 CAPITULO I

DERECHO DEL TRABAJO

1. ¿Qué es el trabajo?

El trabajo es uno de los términos que vienen precedidos por hechos de la

vida cotidiana, representa toda actividad realizada por el hombre con el
propósito de producir bienes y servicios que le permita satisfacer sus
necesidades y las de los demás. Desde un enfoque individual, es todo lo que
el sujeto realiza en función de su bienestar y el de su familia. Esta actividad
puede llevarse a cabo de dos formas: manual, que implica esfuerzo físico o
intelectual, que implica esfuerzo mental.

Es la aplicación de energías intelectuales o corporales de forma que

redunden en beneficio de la colectividad y que da la posibilidad de ganar el
sustento. (Barbagelatta, 2019)

La transformación que hace el hombre de la naturaleza, naturaleza que

reacciona a su vez sobre el hombre, modificándolo”. (Georges, 2019)

1.1. ¿Qué es el derecho laboral?

Se entiende por derecho laboral al conjunto de leyes y normas

reguladoras de las relaciones de trabajo. El concepto de legislación
laboral es una rama del derecho que consiste en un marco legal
amplio, cuyo objeto abarca los tópicos inherentes a los derechos y
obligaciones de los trabajadores y empleadores.

El derecho del trabajo se define como el “conjunto de normas que

regulan las relaciones entre dos grupos sociales, patrones y
trabajadores, tanto en su aspecto individual como colectivo, a efecto
de conseguir el equilibrio entre los factores de producción, capital y
trabajo.” (Carvajal, 2013).

El derecho del trabajo “tiene su fundamento en el artículo 123 de la

Constitución Política y se encuentra desarrollado (principalmente) en
 la Ley Federal del Trabajo, que, en realidad, es un verdadero código
del trabajo, no obstante, su denominación oficial.” (Vara, 2006).

2. Evolución del trabajo en culturas

2.1. Los griegos

El trabajo era visto como una acción netamente servil. No había

distinción entre trabajo manual o trabajo intelectual.

Aristóteles clasifica y ordena las profesiones y ocupaciones de

acuerdo al grado de servidumbre de las mismas, y a diferencia de
Platón entiende que ni siquiera el trabajo agrícola corresponde al
nivel de la Autarquía, sino que solamente correspondía a las
actividades dedicadas al ocio y la contemplación.

2.2. Los Caldeos

Entre ellos había una valoración absolutamente distinta. El trabajo

era bueno para ellos. La división del trabajo entre los caldeos no
existía.

Todos trabajaban, incluso el que tenía el poder (porque era una

organización más tribal) en algún momento tenía que dedicarse a
alguna labor.

“Es un santo aquél que construye una casa, el que mantiene el

fuego, el ganado, su mujer, sus hijos, los buenos parsis, aquél que
hace a la tierra producir el trigo, quien cultiva los frutos del campo: él
propiamente cultiva la pureza” (Zaratustra, 2019)

El Talmud dice también: “Si el hombre no halla su alimento como

aves y pájaros, sino que debe ganárselo, es debido al pecado.”
Sentencia de carácter histórico que promueve y legitima el Trabajo
por ese medio. Para los hebreos es absolutamente necesario
trabajar, ¿Porque el trabajo es bueno? No, porque es un medio. El
 pueblo hebreo debía trabajar y el que no lo hacía no estaba
cumpliendo con ese mandamiento. Y gracias a que se trabaja, se
cambia.

2.3. Los Romanos

Compartían a grosso modo las tesis de los grandes pensadores

helénicos. Si bien no produjeron grandes pensadores en lo filosófico,
sí lo hicieron en lo jurídico.

Como el esclavo era considerado una cosa, la relación entre el

esclavo y el patrón no existía, no había relación laboral. Esta relación
se resolvía por el Derecho a la propiedad, (una visión muy amplia). El
problema se planteaba cuando el patrón tenía que prestarle el
esclavo a un tercero. Surge entonces, la figura del “arrendamiento de
servicios”, que deriva del arrendamiento de las cosas y se transforma
en un antecedente del moderno Derecho Civil, que va a tener su
desarrollo con Napoleón Bonaparte. A partir de esta figura jurídica,
empieza a tallarse lo fundamental de la tradición romana: el
“arrendamiento del hombre libre”.

2.4. El Cristianismo Primitivo

Cristo tiene elaboraciones muy oportunas en torno al trabajo, incluye

en su misión mensajes de liberación a los pobres y por lo tanto a los
trabajadores de su época. Tiene una visión totalmente distinta a los
griegos:

Para los griegos, el ámbito de reflexión era las polis. Para Cristo, el
ámbito de reflexión era universal.

Platón y Aristóteles justificaban la esclavitud. Cristo, no la justifica,

sino todo lo contrario, sus mensajes de amor universal hacen
imposible toda práctica de esclavitud.

Los griegos consideraban a todo trabajo como negativo. Cristo

mismo fue un trabajador, heredó el oficio de su padre de carpintero y
 reclutó entre trabajadores, artesanos y pescadores, a sus doce
discípulos.

El cristianismo da una nueva visión antropológica del trabajo, no

solamente para “tener” sino para “dar” al prójimo. De hecho, el
cristianismo primitivo niega la acumulación de riquezas (Mateo VI,
20,21): “atesorad, tesoros en el cielo”

3. Evolución y/o Etapas del Derecho del Trabajo

Desde su desprendimiento del Derecho Civil, el proceso evolutivo que ha

conocido el Derecho del Trabajo se produjo entre los siglos XIX y XX. La
doctrina clásica ha distinguido en este proceso tres etapas claramente
diferenciadas, de acuerdo con la perspectiva con la que el Estado ha
afrontado la cuestión social.

4. La Evolución del Derecho del Trabajo en el Perú

4.1. La Formación de una legislación Laboral en el Perú Republicano

La joven República del Perú del siglo XIX empezó a experimentar una
serie de conflictos reivindicativos, en los cuales los trabajadores exigían
mejoras en las condiciones donde prestaban servicios. En aquel
entonces, el trabajo obrero se encontraba regulado principalmente en el
artículo 540 del Código Civil de 1852, cuya regulación sobre el contrato
de locación de servicios era aplicada para regular el servicio prestado
por los trabajadores.

Es con el inicio del siglo XX que el Estado peruano empieza a intervenir

progresivamente en las relaciones laborales mediante su actividad
legislativa. La incipiente legislación protectora empezó por abordar el
tema de los accidentes de trabajo, que estaban causando índices de
mortalidad muy altos. Así, siguiendo a la Ley de Accidentes de Trabajo
de España de 1900, se aprobó la Ley sobre Responsabilidad del
Empleador por los Accidentes de Trabajo, Ley 1378, del 24 de enero de
1911.
 Tras la entrada en vigencia de la Constitución de 1920. Aquella
Constitución, de corte liberal, fue la primera en la historia del Perú en
contener disposiciones laborales, aunque se limitó a delegar a la
legislación el desarrollo de ciertos derechos como: (i) La seguridad,
salud e higiene en el trabajo; (ii) las jornadas de trabajo; y (iii) las
remuneraciones. Por lo demás, es llamativo su tratamiento de los
conflictos entre empleadores y trabajadores −a los que denomina en
forma impersonal “capital” y “trabajo” − al imponer el arbitraje
obligatorio”.

5. Autonomía del derecho del trabajo

El derecho del trabajo con ya se mencionó es una materia que

formalmente nació del siglo XX de las entrañas de otra rama, que sería
la civil, sin embargo, no deja de ser notorio que su autonomía está bien
definida, lo que debe de atribuirse sin duda a su naturaleza y finalidad,
siendo más específicos la autonomía del derecho del trabajo se
manifiesta en cada uno de los cuatro parámetros que la doctrina señala
para poder determinar, las cuales son:

 Autonomía legislativa: ya que tiene un sistema normativo jerarquizado y

fuentes formales propias creadas por el legislador
 Autonomía científica: aunque no se puede hablar de una ciencia propia
del derecho de trabajo cuenta con un sistema de doctrina que le dan una
fisonomía propia
 Autonomía didáctica: el derecho del trabajo se incluye dentro del estudio
de las instituciones de educación
 Autonomía jurisdiccional: la disciplina cuenta con tribunales propios.

6. Elementos esenciales de la relación laboral

La relación laboral propiamente dicha es aquella relación contractual

que se da entre una empresa o persona denominado empleador y una
persona natural llamado trabajador o empleado, en donde el trabajador
 está a disposición del empleador (capacidad física e intelectual) para
desarrollar una actividad determinada, a cambio de una remuneración. 1

Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan

tres elementos inconfundibles que según el artículo 23 del código
sustantivo del trabajo son los siguientes”: (Gerencia, 2021)

6.1. Prestación Personal del Servicio.

La prestación personal de servicios, como su nombre lo indica,

implica que nadie salvo el trabajador puede ejecutar el servicio
contratado, lo que determina que el servicio que debe prestar un
trabajador sea “personalísimo”.
Este elemento se concretiza en el artículo 5 del TUO del DL 728,
mismo que señala lo siguiente:
“Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.
No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores”.
- Causas de extinción del contrato de trabajo
El artículo 16 del Decreto Supremo 003-97-TR que aprueba el TUO del
Decreto Legislativo N° 728, precisa las causales de extinción de trabajo,
que son las siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

1
Gerencie, “Relación Laboral”, Colombia, 2021
 h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos
y forma permitidos por la presente Ley.
Estos supuestos contienen implícitamente el elemento de prestación
personal, siendo que, si se imposibilita que el trabajador cumpla con este
elemento, habrá terminado el contrato. (Chanamé Arriola, 2020)

6.2. Subordinación

En una contratación laboral, la subordinación es un factor que le brinda

al empleador el poder de fiscalizar a los empleados. Sin embargo, estos
últimos tienen el derecho a presentar reclamos y denuncias.
La subordinación es un elemento esencial e indispensable en un
contrato de trabajo. Si no existe este rasgo, no existe contratación.
El reclamo funciona como una excepción a su deber y se da bajo ciertos
supuestos. "Primero, por ejemplo, cuando el empleado recibe una orden
que pone en riesgo su vida, salud o integridad física. Segundo, cuando
la orden implica cometer un delito o acto que afecte la moral y buenas
costumbres. Tercero, cuando recibe una orden que no está dentro de su
listado de funciones" (Guillén , 2018)

6.3. Remuneración

La remuneración es uno de los elementos esenciales del contrato de

trabajo y esta hace referencia a todo ingreso que el trabajador recibe por
parte del empleador por los servicios prestados, así como por la puesta
a disposición de su fuerza de trabajo.
- Características:
 Incremento o ventaja patrimonial, el pago de la remuneración
constituye una ganancia para el trabajador.
 Contraprestativo, consiste en el pago de la remuneración a cambio de
los servicios prestados por parte del trabajador
 Libre disponibilidad, los ingresos que recibe un trabajador son
utilizados libremente en los gastos que crea necesarios, sin necesidad
de consultar o informar a su empleador.
  Irrenunciable, consiste en la imposibilidad que tiene el trabajador de
abandonar unilateralmente e irrevocablemente los derechos laborales
reconocidos por la norma.
 Inembargable, las deudas contraídas por el trabajador no pueden
originar medidas de embargo sobre la remuneración cuando no
exceda de cinco Unidades de Referencia Procesal (10% de una UIT).
El exceso será embargable hasta una tercera parte. Cuando se trata
de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procede hasta el
setenta por ciento del total de los ingresos, con la sola deducción de
los descuentos establecidos.
 Intangible, la remuneración debe ser pagada de manera completa, no
hay lugar a su pago parcial, de no pagar de manera íntegra y la
oportunidad establecida, se configura una falta grave, y el empleador
será sancionado.
 Alimentario, el pago de una remuneración equitativa y suficiente,
permite que el trabajador tenga condiciones de vida digna para él y su
familia. (Empleo, 2021)
La remuneración es la contraprestación del servicio brindado por el
trabajador. A diferencia de un contrato de naturaleza civil, la remuneración
se reconoce como un derecho del trabajador en el artículo 24 de la
Constitución de 1993 de la siguiente manera:
“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de
las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
(Chanamé Arriola, 2020)
Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta
solemnidades especiales, sino que basta con que se presenten los tres
elementos mencionados para que la ley la reconozca como tal, de suerte
que no es necesario que medie un contrato de trabajo escrito o verbal, ni
siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se puedan
identificar los tres elementos ya mencionados. (Gerencia, 2021)
7. Contrato Típico y Atípico

Los contratos civiles, comerciales o de cualquier tipo, se clasifican en

contratos típicos y contratos atípicos, dependiendo de las
regulaciones legales específicas que haya sobre ellos.

7.1. Contrato Típico

Los contratos típicos son aquellos que cuentan con una regulación
legal explicito, y que deben hacerse conforme lo indica la norma.
La ley, ya sea civil o comercial, e incluso laboral, define y regula de
forma expresa algunos contratos, y esos son los llamados contratos
típicos.
El contrato típico lo encontramos en la ley misma, se debe a ella y se
debe ajustar a ella. (Grencie, 2022)

7.2. Contratos Atípicos.

Los contratos atípicos son aquellos que la ley no regula de forma

expresa, así que no los encontraremos en ningún código.
Sin embargo, como la ley es insuficiente para regular cada aspecto
de la vida cotidiana y las particularidades de las relaciones
económicas y comerciales de la sociedad, entonces surgen los
contratos atípicos necesarios para cubrir aquellos vacíos o aspectos
no regulados específicamente por alguna ley.
Los contratos atípicos tienen su base en los elementos y requisitos
generales de los contratos, que, por supuesto se deben observar y
respetar, pues de lo contrario el contrato resulta inoponible, nulo o
inválido. (Grencie, 2022)

Ejemplo de contratos Típicos y Atípicos.

Como ejemplos de estos dos grupos tenemos, por un lado y dentro de los
contratos típicos o nominados, los contratos de compraventa, los
contratos de arrendamiento, la permuta, el comodato, el usufructo,
 además de otros, siempre y cuando sean negocios jurídicos con
representación legal.
Como ejemplo de contratos atípicos o innominados podríamos aludir a
figuras conocidas pero que no concuerdan con los esquemas típicos o
tipificados en las leyes, como podría ser el intercambio tanto de bienes,
cosas, tanto de carácter mueble, como bienes inmuebles.

8. Régimen Laboral Privado y Público

8.1.1. Régimen Laboral Público 276

Un régimen laboral es el conjunto de funciones y actividades
esenciales y propias de la Administración Pública realizadas por los
empleados públicos. De ese modo, existe una multiplicidad de
regímenes en la administración: Generales y especiales. (Montaño
Arnaldo , 2017).
Este régimen de la Carrera Administrativa, es el conjunto de
principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y
los deberes que corresponden a los servidores públicos que, con
carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la
Administración Pública.

 Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo,

garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su
realización personal en el desempeño del servicio público.
 Se expresa en una estructura que permite la ubicación de los
servidores públicos según calificaciones y méritos.
 La Carrera Administrativa se estructura por grupos ocupacionales y
niveles. Los cargos no forman parte de la Carrera Administrativa.
 A cada nivel corresponderá un conjunto de cargos compatibles con
aquél, dentro de la estructura organizacional de cada entidad.
8.2. Régimen Laboral CAS (Dl 1057)

El Contrato Administrativo de Servicios – CAS constituye una

modalidad especial de contratación laboral, privativa del Estado. Se
regula por la presente norma y no se encuentra sujeto a la Ley de
Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad
privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas
especiales. Por lo tanto, el Régimen Laboral Especial del Decreto
Legislativo 1057 tiene carácter transitorio.
Regla: Todas las entidades del Estado pueden contratar por CAS
(Hasta la eliminación del 9 de marzo del 2021)
Normativa:

 Decreto Legislativo N.º 1057/ Decreto Supremo 75-2008-PCM

 Ley N.º 29849: dispuso la eliminación progresiva del CAS.
 DIFERENCIAS ENTRE LOS DOS REGÍMENES (276 Y CAS)
“Durante el proceso de gestión de los servidores de los estados se dan las siguientes diferencias” (Montaño Arnaldo , 2017):
Diferencias Régimen Laboral Público Régimen Laboral Público
276 CAS
Selección: El ingreso a la carrera administrativa se realiza Existen normas orientadas al proceso
obligatoriamente mediante un concurso público de méritos. de selección y contratación; sin
Selección
embargo, aún se requiere regulación
Constituye (i) un deber y un requisito previo para acceder a los Los trabajadores CAS están incluidos
mecanismos de promoción contemplados en la LBCA, (ii) un en el proceso de capacitación de las
Capacitación:
derecho de los servidores públicos. entidades. (Decreto Legislativo 1025)
La norma que regula el ascenso dentro de la carrera administrativa No existe la promoción ni el ascenso.
prohíbe la promoción automática y establece la realización de hasta
Promoción:
2 concursos anuales de mérito para ascenso.
Evaluación: Es un proceso obligatorio que se debe realizar en forma Sólo puede ser utilizada para
permanente y se califica en forma periódica. identificar necesidades de
capacitación.
Se reconocen distintos niveles de desplazamiento dentro y fuera de Designación temporal, rotación
la entidad. Para ello se debe considerar como criterios la formación, temporal, comisión de servicios.
Desplazamiento
capacitación y experiencia del servidor, según su grupo y nivel de
:
carrera de origen.
Para la LBCA y el sistema único de remuneraciones, la La que se pacte en el contrato.
administración pública constituye una sola institución, siendo sus
Remuneración e
principios: universalidad, base técnica, relación directa con la
Incentivos:
carrera administrativa y adecuada compensación económica.
Se reconoce el derecho a la estabilidad laboral de los servidores de
carrera, motivo por el cual ningún servidor puede ser cesado ni
Desvinculación:
destituido por causas ajenas a las previstas por ley y sin previo
proceso administrativo disciplinario.
8.3. Régimen Laboral Privado

El régimen laboral general de la actividad privada incluye una serie de

derechos a favor del trabajador, siendo el principal, el derecho a una
remuneración equitativa y suficiente, conforme lo dispone la Constitución
Política del Perú en su artículo 24. (Chanamé Arriola J. , 2021)

Sara Campos clasifica en tres tipos:

 Según la actividad o tamaño de la empresa,

 Naturaleza del trabajo o forma de presentación del servicio.
 Por las condiciones especiales del trabajador.

9. Fuentes del Derecho del Trabajo

La expresión fuente del derecho tiene -en la doctrina italiana- una doble
acepción. De un lado, como fuente de la producción, se refiere al
productor, que es una entidad -en el más amplio sentido de la palabra-
que posee la atribución de elaborar un producto, así como al
procedimiento que debe utilizar con ese propósito. (Mujica, pág. 36)

9.1. Constitución

Es la norma fundamental de nuestro ordenamiento jurídico; por lo que no

pueden darse normas contrarias a la Constitución, ademas esta otorga
estabilidad y permanencia ya que los derechos constitucionales pueden
ser defendidos a través de procesos de garantía.

9.2. Tratado

Los tratados son, en palabras de Remiro Brotóns y otros (1997):

“Acuerdos escritos celebrados entre sujetos internacionales, que
crean derechos y obligaciones regidos por el Derecho Internacional.
Pueden celebrarse entre Estados, entre éstos y organizaciones
internacionales o entre éstas, en forma bilateral o multilateral”.
 Los principales tratados de contenido genérico que regulan derechos
laborales son los llamados instrumentos internacionales de derechos,
éstos son en el ámbito mundial: la Declaración Universal de Derechos
Humanos (1948) y los Pactos Internacionales (1966) de Derechos
Civiles y Políticos, de un lado, y de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, del otro; y -en el ámbito regional americano- la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969) y su
Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (1988). Todos ellos están aprobados y ratificados por el
Perú. (Mujica, pág 50)

9.3. Ley y Otras Normas Estatales

Comúnmente los preceptos constitucionales que reconocen derechos

requieren de un posterior desarrollo normativo, toda vez que la
Constitución establece un derecho, su regulación tiene para el
legislador carácter abierto, razón por la cual éste puede moverse
libremente entre un mínimo y un máximo, siempre que respete el
contenido esencial.

9.4. Reglamentos

El reglamento, tiene que limitarse a ejecutar los aspectos de detalle

que exija la regulación previamente adoptada por la ley.
En la Constitución, la potestad del Congreso de dar, interpretar,
modificar o derogar leyes se encuentra en el numeral 1 del artículo
102, y la del presidente, de la República de dictar reglamentos, en el
numeral 8 del artículo 118. (Mujica, pág 56)

9.5. Convenio Colectivo

El convenio colectivo es la fuente por excelencia del Derecho del

Trabajo.
La negociación colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes,
producido entre ellas mismas (negociación directa) o requerir el
 auxilio de una persona o entidad, que o bien intente aproximar las
posiciones en discordia (intervención de tercero no dirimente:
conciliación y mediación), o bien resuelva el conflicto en sustitución de
ellas (intervención de tercero dirimente: arbitraje). Sólo en este último
caso, el producto será un laudo arbitral, mientras en todos los
anteriores será un convenio colectivo.

9.6. Reglamento Interno de Trabajo

Un factor estructural en la relación laboral es el reconocimiento al

empleador de un poder de dirección, que le permita organizar la
producción y el trabajo. En ejercicio de este poder, el empleador
puede impartir órdenes a los trabajadores a su cargo, ya sea de modo
singular, a cada trabajador, ya sea de modo general, estableciendo
reglas de cumplimiento obligatorio en la empresa o parte de ella. En
este último caso, los mandatos constituyen propiamente normas,
mientras en el primero no, su producción es potestad unilateral del
empleador, nada impide que, sin embargo, éste acuerde con la
organización sindical, expedir todas o algunas de dichas reglas por
convenio colectivo.

El reglamento interno de trabajo requiere tener aprobación de la

Autoridad Administrativa de Trabajo para adquirir naturaleza
normativa y surtir efectos como tal.

9.7. Costumbre

La costumbre es una práctica reiterada que genera en la comunidad

en la que se da, la convicción de que produce derechos y
obligaciones para sus miembros. En nuestro medio, la jurisprudencia
ha exigido la repetición de un comportamiento a lo largo de dos años
para la formación de una costumbre.
Este requisito, establecido originalmente a propósito de las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, ha sido luego extendido
a otros beneficios. En efecto, antes de que se dictara la Ley 25139, el
otorgamiento de gratificaciones se volvía obligatorio -según nuestros
 organismos jurisdiccionales- si se había pactado en un convenio
colectivo (o en un contrato de trabajo), o si se había concedido en dos
oportunidades consecutivas por el empleador, o sea, durante dos
años seguidos.

9.8. Sentencia

Para que ésta se constituya como fuente, la doctrina considera que

debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo y ser
reiterados (dos o más) y uniformes (la misma solución al mismo
problema). Aquí sí tendremos un precedente inicialmente vinculante,
que los organismos jurisdiccionales deberán respetar, en salvaguarda
de los principios de seguridad jurídica e igualdad ante la ley, pilares
fundamentales de todo Estado de derecho. No obstante, las futuras
resoluciones podrían apartarse del precedente por razones objetivas y
no subjetivas.

9.9. Contrato De Trabajo

Todos los contratos son acuerdos de dos o más partes, mediante los
que se crea, regula, modifica o extingue relaciones jurídicas
patrimoniales. Así lo establece nuestro Código Civil en su artículo
1351. De este modo, tienen una eficacia constitutiva, pero también
reguladora. El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos
y obligaciones para los sujetos laborales individuales. Sólo que esta
regulación, de un lado, no es normativa, y del otro, comúnmente no es
muy importante.

10. Principios del derecho del trabajo

De acuerdo a Montoya Obregón (2019), precisa los siguientes principios

fundamentales del derecho del trabajo.
10.1. Principio de la Primacía de la Realidad

El principio de primacía de la realidad determina que en caso de

existir discrepancia o divergencia entre los hechos y lo declarado
en los documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo
que haya ocurrido en la realidad. Es decir, es un principio
protector del Derecho Laboral y opera en cualquier situación en la
que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen
que ocurre y lo que efectivamente sucede, para preferir esto sobre
aquello.

Y es que, en muchos casos, las reales condiciones de trabajo no

constan en los documentos, o constando no se condicen con lo
que verdaderamente sucede en la realidad, por lo que resulta
necesario que los jueces deban verificar directamente los hechos
mismos. Así, por ejemplo, este principio es utilizado con
frecuencia por la jurisprudencia para descartar la apariencia de un
contrato civil de locación de servicios ante la realidad de una
relación laboral. También opera para determinar la duración
indefinida del vínculo, cuando la declaración de temporalidad del
mismo no corresponde con la naturaleza de las labores
desempeñadas. (Montaya Obregón , 2019)

10.2. Principio Indubio Pro Operario

En virtud del principio in dubio pro operario el juez laboral que se

encuentre en la disyuntiva de aplicar dos o más normas distintas
para resolver un mismo conflicto jurídico deberá preferir la
interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad
de que debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno
mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada caso en
concreto.
El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido
principio está sujeta a cuatro consideraciones, que son:
a) Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del
proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.
 b) Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la
utilización de cualquier método de interpretación admitido como
válido por el ordenamiento nacional.
c) Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que
ofrece mayores beneficios al trabajador.
d) Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el
principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a
adjudicarle el sentido más favorable al trabajador” (STC Exp.
0008-2005-AI/TC).

10.3. Igualdad Ante la Ley, de trato y de Oportunidades

El principio de igualdad de trato y no discriminación hace referencia a

la regla de no discriminación en materia laboral, el cual
específicamente se constituye a partir del derecho fundamental a la
igualdad ante la ley. Este principio asegura, en lo relativo a los
derechos laborales, la igualdad de oportunidades se acceso al
empleo y de tratamiento durante el empleo.
En este contexto, la discriminación laboral se produce cada vez que
se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo,
raza, color, orientación sexual, religión, opinión, condición
económica, social, idioma o de cualquier otra índole, sin tomar en
consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el
puesto de trabajo que se trate.
Jurisprudencia:
El derecho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales’
y ‘desigual a los que son desiguales’, partiendo de la premisa de
que es posible constatar que en los hechos no son pocas las
ocasiones en que un determinado grupo de individuos se
encuentra postergado en el acceso, en igualdad de condiciones, a
las mismas oportunidades” (STC Exp. N.º 0261-2003- AA/TC)
10.4. Principio de irrenunciabilidad de derechos

El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene por objetivo

proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales
reconocidos por la Constitución y leyes vigentes en su propio
perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relación laboral.
Este principio busca proteger al trabajador, al cual se le considera la
parte débil de la relación laboral, en la medida que declara la nulidad
de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido
en una norma imperativa.
Jurisprudencia:
El principio de irrenunciabilidad de derechos prohíbe los actos de
disposición del trabajador, como titular de un derecho, que está
sujeto al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de
orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la
relación laboral. La norma taxativa es aquella que ordena y
dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la
relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede
‘despojarse’, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o
atribuciones que le concede la norma”. (STC Exp. N.º 0008-2005-
PI/TC)

10.5. Principio de legalidad

El principio de legalidad, como contenido del Derecho al Debido

Proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora del
empleador Por el principio de legalidad, las faltas y prohibiciones
deberán estar debidamente tipificadas, prohibiéndose de este modo
la aplicación por analogía de conductas reprochables. A tal efecto, es
preciso tener presente, como ha puesto de manifiesto el Tribunal
Constitucional a partir de la STC Exp. N.º 0010-2002-AI/TC, que el
principio de legalidad exige que las conductas prohibidas estén
claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la aplicación
por analogía, como también el uso de cláusulas generales e
indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.
 Jurisprudencia:
Que el principio de legalidad exige no sólo que por ley se
establezcan los delitos, sino también que las conductas prohibidas
estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la
aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas
generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones”.
(STC Exp. N.º 4810-2004-AA/TC)

10.6. El Principio de Inmediatez

El Principio de Inmediatez, como contenido del Derecho al Debido

Proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora del
empleador y se sustenta en el Principio de Seguridad Jurídica. En
virtud de este principio debe haber siempre un plazo inmediato y
razonable entre el momento en que el empleador conoce la
existencia de la falta cometida por el trabajador y el momento en que
se inicia el procedimiento y se le impone la sanción disciplinaria. En
tal sentido, en el presente informe, analizaremos los distintos
aspectos doctrinarios y jurisprudenciales que fundamentan la
aplicación de este principio.
Jurisprudencia:
El recurrente pudo haber cometido una falta al no haber declarado
dicha situación al momento de su ingreso (1994), no obstante,
dicha falta debió ser determinada como tal en la fecha en que
presuntamente fue cometida, resultando inadmisible y contrario al
principio de inmediatez que, después de tantos años transcurridos,
la demandada pretenda atribuirle tal falta”. (STC Exp. N.º 2339-
2004-AA/TC).

10.7. Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad

Los principios de razonabilidad y proporcionalidad son mecanismos

de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades
discrecionales del empleador a fin de evitar conductas abusivas del
derecho, para lo cual se exige que las decisiones que se tomen en
 ese contexto respondan a criterios de racionalidad, proporcionalidad y
que no sean arbitrarias.
Si bien la doctrina suele hacer distinciones entre el principio de
proporcionalidad y el principio de razonabilidad, como estrategias
para resolver conflictos de principios constitucionales y orientar al
juzgador hacia una decisión que no sea arbitraria sino justa; puede
establecerse, prima facie, una similitud entre ambos principios, en la
medida que una decisión que se adopta en el marco de convergencia
de dos principios constitucionales, cuando no respeta el principio de
proporcionalidad, no será razonable.
Jurisprudencia:
El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustancial al
Estado Social y Democrático de Derecho, y está configurado
expresamente en el último párrafo del artículo 200º el principio de
proporcionalidad, y como tal, constituye un auténtico principio
general del Derecho”. (STC Exp. N.º 02250-2007-PA/TC, STC
Exp. N.º 2192-2004-AA /TC, entre otras)

10.8. Principio de Continuidad

El principio de continuidad establece que si el trabajador continúa

laborando por un plazo mayor al periodo máximo de contratación
laboral que establece la Ley (05 años), este alcanza la protección
contra el despido laboral y no puede ser despedido sino por
causas establecidas por Ley.
Jurisprudencia:
El principio de continuidad opera como un límite a la contratación
laboral por tiempo determinado. Por ello, este Tribunal, en la STC
1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la
contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de
duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede
únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del
 contrato) son de naturaleza temporal o accidental [...]”. (STC Exp.
N.º 5382-2011-PA /TC, STC Exp. N.º 4389-2009-PA /TC)

FERNANDEZ FALTA

CAPITULO II

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

11. ¿Qué es el derecho procesal laboral?

El Derecho Procesal Laboral o derecho procesal del Trabajo es una
rama del derecho procesal que es conformado por un conjunto de
normas jurídicas procesal, principios e instituciones dirigidas a
solucionar los conflictos de trabajo, que se encarga de regular y buscar
solución a las controversias laborales, de forma individual o colectiva,
que surgen en los procesos en materia de trabajo y seguridad social,
que se dan entre empresas y trabajadores, sobre los contratos de
trabajo o respecto de las prestaciones de seguridad social entre el
beneficiario y la administración, con el fin de alcanzar la armonía y por
ende la paz social.

12. Autonomía del derecho procesal del trabajo

Tenemos claro que ha existido diferentes teorías sobre el derecho

procesal en general, entre ella la teoría unificadora, pluralista o
autonomista. La primera se sustenta en que debe de basarse en una
sola teoría todos los procesos diferenciándose únicamente el derecho
procesal penal del derecho procesal civil, en ese sentido el derecho
procesal civil se encontraría dentro del derecho procesal civil. Respecto
de la teoría pluralista en esta teoría prevalece la autonomía del derecho
procesal laboral puesto que postula sobre la separación del campo civil,
 así como una estructura judicial propia del derecho laboral. Respecto a
la teoría autonomista, esta se abarcará posteriormente.

12.1. Autonomía o especificidad del derecho procesal del trabajo

La autonomía del Derecho Procesal del Trabajo no es criterio

compartido por todos los autores, sino que. por el contrario, es
controvertida por alguna parte de la doctrina. La cuestión ha sido
planteada a veces en términos extremos, desde los que sostienen su
negación absoluta, pasando por los que la aceptan en forma radical o
en forma moderada, y hasta los que prefieren aludir a la especificidad
del Derecho Procesal del Trabajo en lugar de referirse a su
autonomía. Por otro lado, debemos tener en cuenta que La cuestión
de la autonomía o no del Derecho Procesal del Trabajo se encuentra
íntimamente ligada a la naturaleza jurídica del proceso laboral.

12.1.1. Autonomía absoluta

Uno de los más importantes defensores es el mexicano Trueba
Urbina, quien ni siquiera admite la sujeción del proceso laboral
a los principios de la Teoría General del Proceso, a la que
considera de esencia ' burguesa', en tanto que la finalidad del
proceso laboral es tutelar a la parte más débil de la relación
laboral y en este sentido es proteccionista y reivindicador.
Afirma este autor que el proceso del trabajo es un instrumento
de lucha de los trabajadores frente a sus explotadores, pues a
través de él deben alcanzar en los conflictos laborales la
efectiva protección y tutela de sus derechos, así como la
reivindicación de éstos.
Para Trueba Urbina, el Derecho Procesal del Trabajo es
autónomo "por la especialidad de sus instituciones, de sus
principios básicos y por su independencia frente a otras
disciplinas... [y] no se le puede negar independencia por más
amor que se tenga a la concepción unitaria del derecho
procesal y a la ciencia burguesa", pues su función
trascendental -agrega- es la de "impartir justicia social'.
 Conviene ubicar también en este grupo al laboralista patrio
Isaías Rodríguez, quien al comentar el carácter distinto del
Derecho Procesal del Trabajo expresa que se trata de factores
humanos, económicos, jurídicos y sociales, sustanciales e
instrumentales, que exigen ser confrontados, analizados y
meditados para poder sistematizarlos, exponerlos y difundirlos,
afirmando que eso es precisamente lo que pretende "al calificar
de autónomo el Derecho Procesal del Trabajo ".

12.1.2. Autonomía modelada

Pérez Leñero sitúa la autonomía del Derecho Procesal del
Trabajo en los campos administrativo por la creación como
cátedra dentro de las escuelas sociales, y científico, por la
multiplicidad de normas procesales del trabajo, diversas
muchas de ellas de las comunes, tanto respecto a la
jurisprudencia como al procedimiento. Por su parte, el español
Juan Menéndez Pidal sostenía ya en el año 1947 que no podía
ponerse "en duda la autonomía científica del derecho procesal
social necesario (sic) en la jurisdicción especial del trabajo,
evidenciándolo así el hecho de que casi todas las legislaciones
y tratadistas regulan y hacen el estudio de los procedimientos
ante la misma". No obstante, para Menéndez Pidal. el criterio
distintivo más importante y a la vez determinante de la
pregonada autonomía del Derecho Procesal Social (o del
Trabajo), radica en el hecho de que este cuenta con
"[principios que son exclusiva o preferentemente de aplicación
al derecho procesal del trabajo y a ninguno de los otros
derechos procesales". El argentino Stafforini apoya también la
tesis de la autonomía, por el "carácter particular de los
principios que informan el proceso [laboral] y el contenido de la
propia disciplina jurídica".

12.1.3. Posición ecléctica o de avanzada

Para Pasco Cosmópolis la autonomía absoluta de Alberto
Trueba Urbina. "ni existe ni es posible ni es deseable"" y, al
referirse a este criterio de avanzada, explica que no se trata
sino de una corriente ecléctica respecto de la cual, quienes la
sostienen afirman que todas las ramas jurídicas procesales
tienen elementos esenciales comunes, pero admiten que
existen elementos diferenciales. Como una manifestación de
ello, explica su posición expresando que en su obra
Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. se concreta "a
desarrollar aquellos aspectos que constituyen la dogmática del
Derecho Procesal del Trabajo como disciplina autónoma, y
prescindimos de examinar y aún de mencionar los conceptos
esenciales del proceso, asumiendo que su estudio corresponde
a la Teoría General del Proceso".
En forma similar. Allocati asienta que "Las particularidades de
cada una de las ramas del derecho procesal no pueden hacer
olvidar la presencia de institutos procesales comunes como la
acción, la excepción, la prueba, la sentencia y sus medios de
impugnación, cosa juzgada, ejecución...". Quienes sustentan
esta posición consideran que, si se admitiera una posición
extrema como la autonomía absoluta del Derecho Procesal del
Trabajo, ello encerraría grandes riesgos, porque sería
necesario elaborar una doctrina integral y se debería plasmar
dicha doctrina en normas positivas concretas, quedando
abierta la posible y peligrosa existencia de lagunas que no se
podrían suplir con el auxilio de otras disciplinas. El mexicano
De Buen invoca la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo
respecto del Derecho Procesal Civil y de las otras ramas del
Derecho Procesal, porque el primero cuenta con principios
propios, tribunales propios y objetivos parcialmente diferentes,
lo cual -a su decir- es suficiente para apoyar la autonomía del
Derecho Procesal del Trabajo, pero sin que ello excluya la
utilización de "conceptos, términos y prácticas comunes al
derecho procesal en general", lo cual califica de
"absolutamente normal".
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