UNIVERSIDAD DE SAN PEDRO SULA

Tema: Desarrollo de preguntas de análisis sobre la -Las

Pruebas y la Selección de Empleados- Cap. 6.

Alumno: Carlos Alfredo Martínez Cruz

Carrera: Licenciatura en administración financiera y

bancaria.

Numero de cta.: 3190276@usap.edu

Catedrática: Luz De Lourdes Bográn

Asignatura: Administración de Recursos Humanos

Fecha: 12-07-2021
1. ¿En qué radica la importancia de una selección cuidadosa?

La selección de los empleados correctos es importante por tres razones:

desempeño, costos y obligaciones legales.

Desempeño: los empleados que poseen las habilidades correctas harán un mejor
trabajo por usted y la empresa; los que carecen de esas habilidades, o son bruscos
y obstruccionistas, no lo harán de manera eficaz, por lo que su desempeño y el de la
empresa se verán afectados.

Costos: es importante porque es costoso reclutar y contratar empleados.

Obligaciones legales: es importante porque una contratación incompetente tiene

dos implicaciones legales.
En primer lugar, las leyes de igualdad en el empleo requieren procedimientos de
selección no discriminatorios para los grupos protegidos.
En segundo, los tribunales considerarán que el patrón tiene responsabilidad legal
cuando los empleados con antecedentes penales u otros problemas similares
aprovechan el acceso a las casas de los clientes (o situaciones similares) para
cometer delitos.

2. ¿Qué validan las pruebas?

La confiabilidad, aunque es indispensable, sólo nos dice que la prueba está

midiendo algo de manera consistente. No demuestra que uno está midiendo lo que
quiere.
La validez indica si la prueba (o la regla) está midiendo lo que se supone que debe
medir.
Las pruebas validan La precisión con la que una prueba, una entrevista, etcétera,
miden lo que dicen medir o cumplen con la función que pretenden cumplir.
3. ¿Cuál es la diferencia entre validez de criterio y validez de contenido?

Validez de criterio: Tipo de validez que se basa en demostrar que las calificaciones
de la prueba (predictores) están relacionadas con el desempeño laboral (criterio).

Validez de contenido: Una prueba con validez de contenido es aquella que

contiene una muestra justa de las tareas y las habilidades que en realidad se
necesitan para el trabajo en cuestión.

Validez de criterio y de contenido se diferencian principalmente es su forma de

validar las pruebas realizadas.

4. Explique las circunstancias que le pueden restar confiabilidad a una

prueba.

Demostrar la validez de contenido parece más fácil de lo que en realidad es. No

siempre es fácil comprobar que:
1. las tareas que la persona lleva a cabo en la prueba son en realidad una muestra
aleatoria y exhaustiva de lo que se realiza en el trabajo, y;
2. las condiciones en que la persona resuelve la prueba son similares al contexto
laboral. Para muchos puestos, los patrones optan por demostrar otras evidencias de
la validez de una prueba, sobre todo la validez de criterio.

5. ¿Cómo validaría usted una prueba?

a. Análisis de puestos
b. Elección de pruebas
c. Aplicación de pruebas
d. Relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios
e. Validación cruzada y revalidación
6. Identifique que aspectos éticos y legales aborda Cargill en cuanto a la
información que se recaba en los instrumentos de selección.

Aspectos éticos: Cargill únicamente recopilará la Información de selección que

sea necesaria para evaluar al solicitante según el puesto al que se ha postulado.
En las categorías Información e solicitud, Información de proceso de selección,
información sobre oportunidades de empleo, información del sitio web de
carreras laborales.

Entre los propósitos principales para los que Cargill utiliza su Información de
selección, se incluyen los siguientes: respaldar y procesar su solicitud, mejorar el
proceso de solicitud de Cargill, mejorar la solicitud de seguridad, mejorar el
cumplimiento legal y regulatorio.

Aspectos legales: Únicamente cuando la ley vigente lo permita, se recopilará

información personal sobre condenas penales o información médica.

Cargill indicará si la información solicitada es obligatoria u opcional. Asimismo,

Cargill explicará las consecuencias que usted deberá afrontar si decide no
proporcionar la información obligatoria. En algunos casos, esto podría generar
que Cargill no pueda procesar su solicitud.

mejorar el cumplimiento legal y regulatorio: con respecto a los requisitos de salud

y seguridad, y demás obligaciones jurídicas o fiscales, o aquellos relacionados
con litigios, auditorías o investigaciones internas, además del control de la
igualdad de oportunidades.

Cargill podrá verificar la Información de selección que usted proporcione o

recopilar información personal sobre usted mediante fuentes externas, a modo
de colaborar con los “controles previos al empleo”. Si este es el caso:
 Se le informará con anticipación qué aspectos de su Información de selección se
verificarán y se le explicará de qué manera se realizarán los controles previos al
empleo.

La información acerca de condenas penales (en caso de recopilarse) o la

información médica se recopilarán solo mediante fuentes oficiales autorizadas y
de acuerdo con la legislación vigente.

Asimismo, Cargill podrá exigirle que se someta a pruebas para detectar el

consumo de drogas y alcohol antes de comenzar a trabajar, según lo establecen
las leyes pertinentes.

Cargill respeta los siguientes principios relacionados con la Información de

selección:
 La procesa de manera justa y lícita.
 La procesa para un fin comercial legítimo específico y no la procesamos de
manera incompatible con ese fin;
 Utiliza la Información de selección que es adecuada, relevante y no excesiva
para el fin para el cual se procesa.
 La mantiene de forma precisa y, si es necesario, actualizada.
 La mantiene de forma que permita la identificación por el período necesario para
el fin para el cual fue recopilada.
 La protege contra destrucción accidental o ilegal o extravío accidental, alteración,
acceso o divulgación no autorizados mediante medidas técnicas y organizativas
adecuadas;
 La procesa de acuerdo con los derechos de las personas.

7. ¿Qué opinión le merece la nueva forma de aplicación de pruebas y

selección de personal de Unilever?

El sistema consta de cuatro pasos que los participantes tendrán que superar para
tener la oportunidad de ser uno de los 800 jóvenes seleccionados entre los 250.000
jóvenes que se presentan a nivel global:
1. Formulario de datos. Los participantes tienen que completar un formulario
dónde especifiquen sus datos de contacto, formación, etc. Puede vincularse con la
información del perfil de usuario de LinkedIN, para agilizar los trámites.
2. 20 minutos de juegos virtuales. Una vez hayan rellenado el formulario de datos
y hayan recibido un email de confirmación, los candidatos tienen que invertir 20
minutos en 12 juegos online diseñados para evaluar sus competencias
profesionales. El sistema selecciona los perfiles que más encajan con Unilever.
3. Entrevista digital. Los candidatos seleccionados por el sistema llegan a la fase
de entrevista online. La pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier
dispositivo inteligente. Además, será evaluada por un sistema de inteligencia
artificial con el objetivo de eliminar cualquier tipo de prejuicio o sesgo inmediato.
4. Evaluación final. La última etapa del proceso es una evaluación que se lleva a
cabo en las oficinas de Unilever. Este examen práctico se realiza mediante un
proceso de inmersión real y pone a prueba las habilidades profesionales de los
candidatos en base a un caso auténtico de la empresa.

«Con este nuevo sistema estamos innovando como compañía global para atraer al
mejor talento joven del mercado adaptándonos a las características de una nueva
generación», explica Yolanda Menal, directora de Recursos Humanos de
Unilever España.

8. ¿Qué instrumentos utiliza Cervecería Hondureña para la selección de su

personal?

Lo que hacemos para atraer y retener el Talento Apoyamos la competitividad al

promover el desarrollo de talento que forme, retenga y ofrezca evolución, innovación
y diferenciación en todos los procesos de nuestro negocio mediante la diversidad e
inclusión del recurso humano al que agregamos valor gracias a la posibilidad que
les ofrecemos de especializarse y adoptar soluciones integradoras. Hemos logrado
desarrollar una colaboración constante entre todas las áreas para promover
políticas, programas y proyectos que fortalezcan el aprecio y la comprensión de la
diversidad, equidad e inclusión en todas nuestras operaciones.
Programas que fortalecen el clima laboral Higiene y seguridad industrial. Mejorar la
calidad de vida de los colaboradores en el ámbito de la salud es un compromiso
permanente de Cervecería Hondureña;
Por eso nos integramos a nuevos programas como la Escuela de Espalda, basado
en la educación y el desarrollo de habilidades para realizar ejercicios de
calentamiento.

9. Investigue si el uso del polígrafo es legal en Honduras.

En el seno de la corte suprema de justicia surgieron posiciones encontradas sobre

la legalidad del polígrafo.

Una reforma a ley del consejo de judicatura autoriza a este organismo aplicar esta
prueba al personal judicial, entre otros mecanismos de evaluación.

El código procesal penal expresamente prohíbe el uso del polígrafo.

El vicepresidente de la asociación de jueces por la democracia, Mario Diaz, externó

su posición en contra del polígrafo. “es ilegal, es una prueba invasiva, es una prueba
similar a la tortura dado que a la persona que se le aplica se le colocan en su cuerpo
electrodos. Por tanto, presentaran un recurso de inconstitucionalidad.

10. ¿Considera usted que las pruebas de consumo de drogas tienen

implicaciones éticas y legales?

El abuso de la droga produce numerosos efectos nocivos tanto para la sociedad

como para el consumidor.

El recurso a ella o el deseo de obtenerla causa con frecuencia una conducta

antisocial, supone cargas elevadas para muchas familias y para la sociedad y es
una de las formas de enfermedades difundidas ampliamente en la sociedad
se crea un estado de ánimo "inmotivado" e "indiferente" que desencadena un
desequilibrio interior moral y espiritual del cual resulta un carácter inmaduro y débil
que empuja la persona a asumir comportamientos inestables frente a las propias
responsabilidades.
Referente al problema ético de la droga, se podría plantear así: ¿Tiene sentido
hablar de la obligación de mantener la salud? Los que actúan en perjuicio de su
propia salud, ¿actúan no solo imprudentemente, sino que también deberían
éticamente actuar de otra forma? Hay un deber de cuidar la propia salud, ya que es
imposible realizar los deseos y aspiraciones actuales y futuras si se destroza la
propia salud. Al mismo tiempo existen obligaciones hacia los otros que exigen que
se proteja y defienda la propia vida.

11. ¿Cuál es el papel del psicólogo en este proceso de pruebas y selección de

personal?

La consistencia interna de la prueba es otra medida de confiabilidad. Por ejemplo,

un psicólogo incluye 10 reactivos en una prueba de intereses vocacionales,
creyendo que todos miden, de diversas formas, el interés de la persona por trabajar
en espacios abiertos.

El psicólogo utiliza la interpretación para sacar conclusiones acerca de la

personalidad y la conducta del individuo.

Los psicólogos industriales son los encargados de validar las pruebas mediante
diversos pasos. Para que el psicólogo tenga claros los requisitos humanos del
mismo y sus estándares de desempeño.

El proceso de validación consiste de cinco pasos: analizar el puesto, elegir las

pruebas, aplicar las pruebas, relacionar las calificaciones de la prueba con los
criterios y hacer validaciones cruzadas y revalidar.

12. ¿Qué responsabilidad ética tiene el empleador con la información que

obtiene de los candidatos que aplican?

El resultado es que la mayoría de los patrones son muy restrictivos respecto a

cuáles de sus empleados pueden dar referencias y lo que pueden decir.
Por lo general, los patrones deben asegurarse de que sólo los gerentes autorizados
proporcionen información.

Otros lineamientos sugeridos para las referencias son: “No dé información de

manera voluntaria”, “evite afirmaciones vagas” y “no responda preguntas capciosas
tales como ‘¿recontrataría usted a esta persona?’”. En la práctica, muchas
organizaciones cuentan con la política de no proporcionar información acerca de
antiguos empleados, con excepción de las fechas de empleo, el último salario y el
puesto ocupado