REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO

C.U.A.M

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA IMAGEN CORPORATIVA DEL

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO
CUAM EXTENSION SAN FELIPE ESTADO YARACUY

Autores: Br. Dudamell Alejandro

Br. Marín Ismary
Br. Torres Lorena
Tutora: MSc. Migdalia Linarez

San Felipe Julio 2021

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA IMAGEN CORPORATIVA DEL

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO
CUAM EXTENSION SAN FELIPE ESTADO YARACUY

Presentado como requisito parcial para optar al título de TSU de Administración

Mención Recursos Humanos

Autores: Br. Dudamell Alejandro

Br. Marín Ismary
Br. Torres Lorena
Tutora: MSc. Migdalia Linarez

San Felipe Julio 2021

iii
iv
 DEDICATORIA

Se la dedico al forjador de mi camino, mi padre celestial, el que me acompaña y

siempre me levanta de mi continuo tropiezo, al creador de mis padres y de las
personas que más amo, con mi más sincero amor.
Eloy Dudamell

v
 AGRADECIMIENTOS

Le agradezco a Dios por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera,

por ser mi fortaleza en los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de
aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad. Le doy gracias a mis padres Liris y
Andrés por apoyarme en todo momento, por los valores que me han inculcado, y por
haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación en el transcurso de mi
vida. Sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir.

Le agradezco la confianza, apoyo y dedicación de tiempo a mi profesora:

Migdalia Linárez. Por haber compartido conmigo sus conocimientos y sobre todo su
amistad.

Eloy Dudamell

vi
 DEDICATORIA

A mi madre por haber dedicado lo mejor de sí para hacer de mí una persona de

bien, por todas sus grandes enseñanzas y sabios consejos, mi admiración y respeto
siempre para ella, a mis hijos Francisco Alejandro y Diorezca por siempre ser mi
mayor motivación para salir adelante, deseo que sepan que siempre podemos lograr lo
que deseamos, gracias mis amores por su amor incondicional, a mi esposo Camilo
por ser mi apoyo en todos los sentidos, por estar para mi cada día motivándome e
impulsándome a crecer y salir adelante, por creer y confiar en mí y hacer posible
concluir con éxito esta meta, por ser ustedes el motor de mi vida les dedico este
trabajo. Los amos con mi alma.

Lorena Torres

vii
 AGRADECIMIENTOS
A Jehová Dios padre creador quien hace posible todas las cosas, gracias por cada
día de vida y por ser la guía y protector de cada uno de mis pasos, por escuchar cada
una de mis peticiones y ser mi fortaleza, a mi madre, a mis hijos, a mi esposo; a mis
compañeros de tesis, a cada uno de mis profesores que desde el primer día fueron
parte de mi formación profesional, con sus enseñanzas han dejado huellas en mi para
toda la vida; A mi Tutora de Tesis la profesora Migdalia Linarez por su apoyo
incondicional en todo momento, por su valiosa guía y consejos que de manera
desinteresada y con todo el amor y cariño me dio siempre, motivándome a no
desmayar en los momentos de dificultad. A todas y cada una de las personas que de
una u otra forma me apoyaron en este proceso les agradezco de todo corazón la
ayuda. Mil gracias y bendiciones.

Lorena Torres

viii
 DEDICATORIA

Primeramente se la dedico a Dios porque a él le debo todo lo que tengo y todo lo

que soy, gracias a él me regala sabiduría, entendimiento y conocimiento día con día:
gracias a el que me fortalece y me llena de oportunidad y misericordia cada mañana.
A mis padres ya que gracias a ellos que siempre están apoyándome
incondicionalmente, me han enseñado a desafiar los retos y alcanzar mis metas. Me
han motivado en cada momento. A mis hijos Greivis y Greiver por ser mi fuente de
motivación e inspiración para poder superarme cada día más.

Ismary Marín

ix
 AGRADECIMIENTOS
Agradezco principalmente Dios, quien supo guiarme por el buen camino, darme
fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se me presentaban,
enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer
en el intento, quien ha sido luz de guía durante todo este largo proceso para la
obtención del título además de ser la fuente de paz para alcanzar el conocimiento. Mis
padres, Ysidro Marín y María Martínez por su apoyo, consejos, compresión, amor,
me han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis principios, mi carácter,
mi empeño, mi perseverancia para conseguir mis objetivos. Especialmente a mi
madre quien con su apoyo incondicional y gran esfuerzo me enseño que todo es
posible si importar las trabas. A mis hijos Greivis y Greiver quienes han sido mi
mayor motivación para nunca rendirme y poder llegar a ser un ejemplo para ellos. A
mi tutora Migdalia Linarez por el apoyo, por brindarnos sus valiosos consejos a lo
largo del trabajo, su paciencia y su tiempo que con su dedicación y amor nos ayudó a
finalizar nuestro trabajo de grado.
Ismary Marín

x
 ÍNDICE GENERAL

Pp.
LISTA DE CUADROS vii
LISTA DE GRÁFICOS viii
RESUMEN ix
INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULO
I EL PROBLEMA 3
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigación 13
Justificación 14

II MARCO TEÓRICO 17
Antecedentes de la Investigación 17
Bases Teóricos 22
Bases Legales 32
Sistema de Variables 34

III MARCO 36
METODOLÓGICO
Tipo de Investigación 36
Diseño de Investigación 36
Población y Muestra 37
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 39
Validez y Confiabilidad 40
Técnica de Análisis de Datos 42

IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 43

Análisis e Interpretación de los Resultados 43

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 55
Conclusiones 55
Recomendaciones 56

REFERENCIAS 58

ANEXOS 62
A. Instrumento de Recolección de Información 63
B. Validación del Instrumento 67
C. Confiabilidad del Instrumento 73
D. Informe de Pasantía 75

xi
 LISTA DE CUADROS

CUADRO Pp.

1 Operacionalización de Variables 31
2 Interpretación del Alfa de Cronbach 37
3 Frecuencias y porcentajes de la variable Responsabilidad Social
Empresarial. Dimensión: Descriptores 41
4 Frecuencias y porcentajes de la variable Responsabilidad Social
Empresarial. Dimensión: Elementos 45
5 Frecuencias y porcentajes de la variable Imagen Corporativa.
Dimensión: Atributos 48
6 Frecuencias y porcentajes de la variable Imagen Corporativa.
Dimensión: Proceso de Reclutamiento 50

xii
 LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO Pp.

1 Porcentajes de la variable Responsabilidad Social Empresarial.

Dimensión: Descriptores 46
2 Porcentajes de la variable Responsabilidad Social Empresarial.
Dimensión: Elementos 49
3 Porcentajes de la variable Imagen Corporativa. Dimensión: Atributos 52
4 Porcentajes de la variable Imagen Corporativa. Dimensión: Proceso de
Reclutamiento 54

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 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA IMAGEN CORPORATIVA DEL

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO
CUAM EXTENSION SAN FELIPE ESTADO YARACUY

Autores: Br. Alejandro Dudamell

Br. Ismary Marín
Br. Lorena Torres
Tutora: Msc. Migdalia Linárez
Fecha: Julio, 2021

RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo general describir la Responsabilidad Social en

la Imagen Corporativa del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo,
CUAM, extensión San Felipe, estado Yaracuy, ubicado en una investigación de
campo, basado en un diseño no experimental con un nivel descriptivo. La población
estuvo formada por (32) trabajadores de los cuales se consideró una muestra
representativa bajo el cálculo de un 30 por ciento que constituye un total de nueve (9)
personas, la recolección de datos se realizó mediante la aplicación de la técnica de la
encuesta por medio de un cuestionario de (23) ítems, de tipo politómico, validado a
través de un juicio de experto constituido por dos (2) especialistas en Administración
de Recursos Humanos y un (1) metodólogo. La confiabilidad del instrumento se
calculó mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, cuyo resultado fue 0,86. Los
resultados fueron presentados a través de tablas de frecuencias y gráficos de barras
organizados de acuerdo a las dimensiones de la variable, los cuales permitieron
concluir que a los aspirantes a ocupar cargos dentro de la organización, se les
proporciona el mismo trato que a los clientes y entre las recomendaciones destaca el
exhorto a la gerencia de la institución al diseño de mecanismos de participación de
los trabajadores en la tomas de decisiones vinculadas a estrategias de Responsabilidad
Social.

Descriptores: Responsabilidad Social Empresarial, Imagen Corporativa

xiv
 INTRODUCCIÓN

La Responsabilidad Social Empresarial constituye una filosofía en el ámbito de

los negocios que se basa en la contribución al desarrollo humano sostenible, a través
del compromiso y la confianza de las organizaciones hacia sus empleados y las
familias de éstos, la sociedad en general, el entorno comunitario, con la
intencionalidad de crear un impacto positivo en la sociedad a través de la mejora de la
calidad de vida y que tiende a traducirse en una mayor competitividad, eficacia y
sustentabilidad de las compañías.
Adicionalmente la Imagen Corporativa se define como la manera en la que una
empresa se presenta a sí misma ante el público, a los clientes inversionistas y
empleados. La cual se visualiza en logotipos y en el uso de marcas registradas, el
diseño de producto, la publicidad, las relaciones públicas, entre otras. Su propósito
principal se sustenta en la comunicación institucional de una empresa, con el
propósito de construir y mantener su identidad para que coincidan y facilite la
realización de sus objetivos organizacionales.
Desde esta perspectiva, se planteó la siguiente investigación que tuvo como
objetivo general describir la Responsabilidad Social en la Imagen Corporativa del
Colegio Universitario de Administración y Mercadeo, CUAM, extensión San Felipe,
estado Yaracuy. La cual se estructuró de la siguiente manera:
Capítulo I. El Problema, que abarca el planteamiento del problema, el objetivo
general y objetivos específicos y la justificación del estudio
Capítulo II. Donde se señala el Marco Referencial y se despliegan los
antecedentes, las bases teóricas, bases legales y operacionalización de las variables en
los que se apoya la investigación.
Capítulo III. Marco Metodológico, el cual argumenta la naturaleza y tipo de
investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de
datos y las relacionadas con el análisis de los resultados, además de la validez y
confiabilidad del instrumento empleado para el acopio de la información.
 Capítulo IV, donde se presentan los resultados de la aplicación del instrumento de
investigación, a través de cuadros de frecuencia y gráficos de barras y se realiza el
análisis e interpretación.
Capítulo V, contiene las conclusiones y recomendaciones derivadas del estudio y
en atención a los objetivos específicos.
Finalmente se presentan las referencias y anexos respectivos.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento de Problema

Desde el auge de la actividad empresarial a finales del Siglo XIX y muy

especialmente como consecuencia de las recientes crisis, se ha cuestionado el papel
de la empresa en la sociedad. Para muchos su rol es ganar dinero, producir bienes y
servicios, crear empleos, pagar impuestos y no hacer daño. Para otros su papel
incluye preocuparse por el bienestar de la sociedad. Con el tiempo y los cambios
culturales, políticos y sociales, su objeto ya no es tan simple y su función va más allá,
porque que tiene una relación bidireccional con todos los que la integran. Por ese
motivo, es importante determinar su cultura, su imagen y reputación corporativa,
tomando en cuenta que todo lo que ella hace y comunica genera un vínculo con su
entorno.

En todo caso el desarrollo de nuevas habilidades para encontrar un equilibrio y

armonía en las decisiones que determinan un comportamiento de responsabilidad
social y coherencia en su proceder es parte fundamental del liderazgo empresarial en
tiempos modernos. En este sentido, Chiavenato (2000) expresa: “La responsabilidad
social se refiere a la actitud y el comportamiento que adopta la organización ante las
exigencias sociales, derivadas de sus actividades, que le plantea la sociedad” (p. 102),
Para adoptar tales compromisos es necesario tener consciencia del impacto que se
genera con lo que hace o se deja de hacer, de esta manera las organizaciones
interactúan de forma dinámica donde la misma debe evaluar y pagar los costos que
causa y ampliar objetivos mediante la definición de su desempeño, asumiendo su rol
ante los diversos grupos que conforman y representan.

3
 Por lo tanto, en su accionar, las empresas generan impactos sociales de diversa
naturaleza, dependiendo de la actividad que desarrollan. La identificación de tales
efectos, negativos o positivos, es fundamental para comprender el sentido de su
comportamiento. Algunas repercuten sobre el medio ambiente; por ejemplo,
contaminan a través de la emisión de fluidos o gases que pueden ser tóxicos
directamente para el ser humano o para el entorno. Otras afectan el nivel de empleo
de una región, sea porque se van o porque llegan. Otras introducen pautas culturales
nuevas que favorecen o colisionan con las establecidas tradicionalmente. Una buena
relación con la comunidad, que reduzca la tensión negativa y favorezca una mayor
estabilidad a largo plazo, obliga a la innovación o modificación de procesos
productivos y organizacionales.

Por lo consiguiente, es así como la empresa construye significados para el entorno,

lo cual puede aprovechar para la generación de valores en la sociedad, a través de la
comunicación de su propia identidad, y retroalimentándose de lo que le puedan
generar sus grupos de interés. Su estructura de negocio (basada en la ganancia) ha
cambiado, pues la misma inercia a la que ha llevado la globalización exige interés y
presenta otras concepciones empresariales. El escepticismo en parte del liderazgo
empresarial, ha hecho que existan claramente dos tipos de empresas, las que todavía
apuestan a la tradicional “acción social” como respuesta emocional y los que han
convertido esta realidad en una oportunidad para impactar positivamente a partir de
una nueva forma de hacer negocios y de forma inclusiva.

Por tal razón, la RSC se está convirtiendo en un atributo de la Imagen Corporativa

(a proyectar y posicionar) y en un comportamiento verificable que alimenta y
dinamiza la reputación organizacional, así a partir de la sinergia que logran en su
interrelación, generan y comparten significados que son percibidos positivamente por
los grupos que la integran fortaleciendo la gestión estratégica de la comunicación. En
otras palabras, atender a la comunidad con criterios de pertinencia social, dar
respuestas coherentes a las necesidades del contexto local, regional y nacional, no

4
sólo en el campo de la producción de bienes y servicios, sino también satisfacer
necesidades en el entorno social y mejorar la calidad de vida de las personas.

Por lo cual, un enfoque estratégico es cada vez más importante para la

competitividad de las empresas. Este puede aportar beneficios en términos de gestión
de riesgos, ahorro de costes, el acceso al capital, relaciones con el cliente, capacidad
de innovación y a la gestión de los recursos humanos, demostrando ante la sociedad
su compromiso con las cuestiones económicas, sociales y medioambientales;
asumiendo los principios y valores de la Responsabilidad Social Corporativa que no
deben ser visto como actividades puntuales de la empresa hacia la comunidad, sino
como un valor vivencial dentro del equipo de trabajo, marcando su labor profesional
de cada día, cimentando cada actividad y cada relación en valores en significados más
cercanos y más profundos con sus receptores.

Es por ello que en los últimos años las grandes corporaciones a nivel mundial han
incluido la Responsabilidad Social como parte esencial de su Imagen Corporativa,
por lo tanto, estos dos términos se encuentran íntimamente vinculados. La orientación
que las empresas y corporaciones tienen a investigar el entorno que las rodea con el
propósito de buscar la vialidad de su ejercicio muestra el papel que juega la sociedad
en el éxito de sus propósitos, así como la influencia que tiene sobre ellas. De esa
manera sus acciones causan efecto en el entorno en que se desenvuelven brindando
beneficios tales como bienestar y crecimiento económico.

Al respecto, Sotomayor (2015) dice lo siguiente “la responsabilidad social misma

representa el compromiso que la organización tiene más allá de generar utilidades y
que es el de la sociedad en la que opera, destinando recursos de diferente índole en
favor de ella” (p.51), en concordancia con lo mencionado por el autor las empresas
deben invertir en pro del bienestar de su entorno, de esta forma se atiende a los
grupos que brindan apoyo y ayudan a impulsar a la organización hacia el logro de los

5
objetivos creando un ambiente de trabajo adecuado, donde la imagen de la
organización se crece de manera positiva.

En este orden de ideas, Alcántara (2018) dice al respecto “encontramos que

existen 3 dimensiones sobre las cuales las empresas desarrollan actividades y
comportamientos responsables, tanto al interior como al exterior de ellas, con la
finalidad de generar valor para garantizar su sostenibilidad a mediano y largo plazo:
La dimensión social; la dimensión económica, la dimensión ambiental” (p.10) Es así
como cada organización luego de planificarse estratégicamente en función de actuar
en pro de su propio interés y de los grupos que la integran direcciona su accionar
según el área que requiera equilibrarse.

Por tales razones las dimensiones anteriormente mencionadas pueden estar

enfocadas de manera interna, que comprende la administración de recursos humanos,
la protección del trabajo y la realización de actividades de producción y/o comercio
siguiendo normas de protección del ambiente y la calidad en las condiciones de
trabajo, y la dimensión externa que trata sobre las relaciones de las empresas con su
entorno más próximo, socios, proveedores y clientes y sus actitudes en relación a los
derechos fundamentales, igualdad de oportunidades, no discriminación, promoción
del arte y la cultura, ética, identidad, salud, educación y medio ambiente.

En consecuencia, liderar una empresa socialmente responsable implica reconocer

que mientras que un negocio debe generar ganancias y retornos sobre la inversión a
los accionistas, también debe mejorar las condiciones de las personas, los clientes y
las comunidades en las que desarrolla su actividad, las organizaciones deben
familiarizarse con todas las variantes antes mencionadas y mantener un equilibrio
para lograr los niveles de efectividad y eficiencia demandados por los diferentes
grupos de interés a los que afecta su actuación, implementando un conjunto de
estrategias que permitan identificar, atender y sobrepasar las necesidades,
expectativas y capacidades de los mismos.

6
 Debe señalarse que, aunque son muchos los conceptos que los autores dan al
termino Responsabilidad Social Corporativa todos coinciden en que el valor de una
empresa va más allá de su función comercial o de su estrategia de negocio, sino que
esta se crece cuando transciende lo material para impactar positivamente el entorno a
través de beneficios a la sociedad compuesta, por empleados, directivos, clientes,
accionistas, proveedores, el Estado y la comunidad en general. No cabe duda que la
Revolución Industrial dio paso a la búsqueda de conciliación empresarial con
principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia ante la
desigualdad, con el deseo de lograr mejorar la calidad de vida de los trabajadores y
sus familias.

Es así como en el siglo XX surge un conjunto de empresas y empresarios que

pueden identificarse como referencia de actuación responsable hacia trabajadores y
comunidades, y una cabal comprensión de La evolución de la estrategia de
Responsabilidad Social Empresarial en Venezuela, desarrollada por ese grupo exige
ubicarla dentro del contexto histórico en el cual se desarrolla, es decir desde la
presencia a principios de siglo de las grandes casas comerciales que detentaban el
poder económico en ese momento, hasta la apertura petrolera en fin de siglo la cual
cambia el mapa de inversión social empresarial.

De este modo, Venezuela entre 1910 y 1930 se transforma en un país exportador

de petróleo, las empresas petroleras y las nacionales de electricidad y manufactura de
origen familiar realizaron conjuntos habitacionales para sus obreros. En líneas
generales se puede decir que durante el siglo XX cambian y evolucionan
concepciones sobre el tema que van desde una actuación moral, principios éticos al
negocio, la necesidad de adaptación a su entorno y finalmente la exigencia de
retribuirle a la sociedad lo que toman de ella. De tal manera y como consecuencia de
la explosión de los medios informativos, las redes sociales y el surgimiento de las
grandes economías emergentes, el tema de la Responsabilidad Social Empresarial

7
ahora unido a el concepto de Imagen Corporativa ha tenido un desarrollo acelerado,
en respuesta a la demanda de bienes y servicios de calidad que la sociedad moderna
exige.

En el marco, de este planteamiento las empresas comprenden que conviene

insertar en sus planes de negocio este tipo de compromisos; Es una estrategia que
implica acciones a fin de generar un valor a la sociedad, aplicando sistemáticamente
recursos para respetar, promover los derechos de las personas y el crecimiento de la
sociedad. Para que esto sea posible se requiere de una Identidad Corporativa sólida
que sea reflejo de la empresa en su totalidad y sobre todo lo que la diferencia del
resto, donde su labor y gestión operativa no es solo cuestión de diseño y de
visibilidad, sino que se manifiesta por medios verbales, culturales y ambientales.

En consecuencia, las organizaciones deben familiarizarse con todas las variantes

antes mencionadas y mantener un equilibrio para lograr los niveles de efectividad y
eficiencia demandados por los diferentes grupos de interés a los que afecta su
actuación. Puede decirse que la Responsabilidad Social es un conjunto de estrategias
que permiten identificar, atender y sobrepasar las necesidades, expectativas y
capacidades de esos grupos; De esta manera se entiende como la respuesta de las
organizaciones a las expectativas sociales de los sectores y agentes con los que
interactúa.

Otro aspecto, importante que influye el tema de la responsabilidad Social

empresarial y la Imagen Corporativa es la ética y los valores organizacionales, al
respecto Sotomayor (2015), considera lo siguiente “Las organizaciones tienen un gran
desafío en lo relativo a conducirse en forma ética, es decir, respetando principios y
normas morales que regulan las actividades humanas definiendo lo correcto o
incorrecto” (p.47), de tal manera que cada empresa decide cómo se desenvuelve en
este aspecto y cada una de ella se maneja según un Código de ética empresarial que

8
en particular, debería dar respuesta a los planteamientos y dilemas morales que se
presentan en la organización.

Por consiguiente, la Responsabilidad Social Empresarial en la Imagen

Corporativa, abarca una serie de factores como la estructura de la empresa, la
rentabilidad, la publicidad con la que ella se da a conocer, la afinidad entre los
empleados que laboran allí pues son ellos quienes ayudan a describirla o a
identificarla en el mercado competitivo, es por ello que el éxito de las organizaciones
se debe en gran medida al grado de satisfacción laboral de los empleados, la
comunicación efectiva y el grado del compromiso que cada uno de ellos tienen con la
corporación, según sea la manera en que los líderes de las organizaciones las
conducen.

Es por esa razón, que en las actuales tendencias de gestión humana, la

responsabilidad social y la imagen corporativa se perfilan como estrategias
posibilitadoras del desarrollo humano, la dimensión ética de la actividad empresarial
no solo es una oportunidad de mejores expectativas económicas, sino también es
promotora de una sociedad más justa, a través del respeto de la dignidad de las
personas en un contexto de apoyo familiar, y le conceden a la responsabilidad social
en el interior de las organizaciones un papel protagónico en este sentido.

Del mismo modo, hoy día Venezuela presenta grandes y graves problemas en los
ámbitos económicos, social, salud, educación, alimentación, transporte, entre otros;
Las dificultades impiden el normal desenvolvimiento de las empresas y sus
trabajadores, los salarios no alcanzan para vivir dignamente esto representa una traba
para desempeñarse de manera eficiente y eficaz, y un reto tanto en la acción como en
la decisión de los directivos y personal de mando a la hora de gestionar estrategias
que mantengan a los trabajadores motivados y con ganas de seguir formando parte de
la organización. Cabe destacar que el fenómeno de la inmigración que se ha dado en

9
el país ha tenido como resultado que sea aún más complicado, mantener los
empleados más calificados dentro de los puestos trabajo.

Dado lo antes expuesto, es un momento complejo para el sector empresarial, uno

que exige liderazgo y altos niveles de conciencia de toda la comunidad que constituye
una empresa. Pensar y actuar para procurar la sobrevivencia inmediata, a la vez que
se garantiza la sostenibilidad en el tiempo y la generación del capital social necesario
para la recuperación, reconstrucción o reinvención del país. Si una empresa necesita
mejorar sus niveles de rentabilidad para ser competitiva y lograr su permanencia en el
tiempo, la Responsabilidad Social debe ser considerada como la estrategia de gestión
empresarial necesaria para alcanzarlo.

Es por ello que la empresa socialmente responsable es aquella que asume en todas
sus decisiones el compromiso social, se arraiga en la acción y decisión de los
directivos, así como en todo su personal de mando, para traspasar este enfoque,
programas y políticas con mayor seguridad a toda la organización, reafirmando el
compromiso de la organización y de quienes la gobiernan transformando su cultura
empresarial, incorporando de forma voluntaria valores éticos en sus acciones, de
manera de no depender del cumplimiento obligatorio de reglamentos y normas, sino
que actuar con probidad, responsabilizándose por sus decisiones.

De este modo cuando los accionistas piensan en el trabajador como un activo

dentro de sus modelos de negocio, que al generar valor merece ser recompensado por
su esfuerzo, en función de ello, establecen programas de beneficios, y busca ser visto
ante el entorno como un patrono ideal, generando bienestar para todos quienes, de
manera directa o indirecta, hacen vida en la organización. Para alcanzar los objetivos,
debe tomarse en cuenta que los factores claves del éxito de la estrategia empresarial
son aquellos que, en última instancia le permiten sobrevivir y prosperar.

10
 Así mismo, una forma de ser socialmente responsables con los trabajadores es
motivándolos constantemente, y para ello se puede utilizar diferentes técnicas como
recompensar los logros obtenidos, todo esto con la finalidad de ofrecer un buen clima
laboral. Por otro lado, es importante mencionar que existen muchas técnicas y
métodos que permiten motivar a los empleados y así poder desempeñar su labor de
manera más eficaz y más productiva. Para saber cuál aplicar, la empresa debe conocer
las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia.

Por lo tanto, dada la importancia y relevancia que tienen las empresas con
respecto a la obligación ética de ser socialmente responsable con todos los factores
que la integran, tanto internos como externos; se hace interesante investigar cual ha
sido el desempeño de las empresas venezolanas durante los años de dificultad
económica que el país ha atravesado. Es inevitable tomar como punto de partida el
análisis de lo que enfrenta el sector universitario nacional, pues es allí donde se
trabaja, se estudia, se sueña y se lucha desde el plano científico y político por una
sociedad menos desigual y más humana.

La intención de investigar el tema de la Responsabilidad Social y como, esta

nueva manera de operar de las empresas modernas puede incidir en su imagen
corporativa, surge debido a conversaciones informales que se mantuvieron con
personal de Instituciones Educativas del Sector Universitario Público, los cuales
manifestaron que las mismas no aplican políticas ni estrategias de Responsabilidad
Social, generando desmotivación, ausentismo laboral, y renuncia del personal, pues
los salarios y beneficios que estipula la Ley no se ajustan a la realidad económica que
atraviesa el país.
Es por ello que la presente investigación se realizó en La Universidad Privada
“Colegio Universitario de Administración y Mercadeo” CUAM extensión San Felipe,
indagando sobre los compromisos que la empresa DEPENSU C.A. ha adquirido con
sus trabajadores desde el punto de vista social, laboral y personal en medio de la
difícil situación actual; De allí que en conversaciones con el Jefe del Departamento de

11
Recursos Humanos, el mismo indica que actualmente la institución ha tratado de
cumplir con todos los compromisos sociales, logrando que los trabajadores puedan
tener medianamente los beneficios necesarios que establece la Ley, es importante
señalar que dada la diversa gama en cuanto a empleados fijos y contratados, en
algunos caso las mismas leyes no permiten que todos puedan tener los requerimientos
para lograr las ayudas necesarias que corresponden con la Responsabilidad Social
dejando un porcentaje de ellos sin recibir dichos beneficios.

A pesar de las trabas que se presentan el CUAM dentro de la visión de cambio

que maneja como política y tratando de cumplir con dichos compromisos ha logrado
hacer algunos ajustes desde el punto de vista económico que va más allá del salario
mínimo establecido por la Ley, por otro lado en conversaciones con los trabajadores
algunos de ellos expresan sentirse bien con algunos ajustes en procesos alimenticios
que están recibiendo de forma mensual que desde algún tiempo la empresa les ha
concedido, pero consideran que hay otros compromisos que la compañía debe
cumplirles, no a un grupo determinado sino a todo el personal tanto fijo como
contratado. De la misma manera, desde el ámbito de la Imagen Corporativa se
determinarán distintos aspectos en cuanto a su hacer, como una empresa que presta
un servicio Educativo; Además se busca indagar cuál es el grado de compromiso que
tienen los empleados con la organización y como se identifican con ella.

Por tal razón se plantean las siguientes interrogantes que guiarán el proceso
investigativo:

1 ¿Cuál es la situación actual en cuanto al modelo de la Responsabilidad Social

Empresarial del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo extensión San
Felipe?

12
 2 ¿Cuáles son los fundamentos teóricos relacionados con la Responsabilidad en la
imagen corporativa del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo
extensión San Felipe?

3 ¿Cómo se pueden caracterizar los elementos de la responsabilidad social en el

Colegio Universitario de Administración y Mercadeo extensión San Felipe?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Describir la Responsabilidad Social Empresarial en la Imagen Corporativa del

Colegio Universitario de Administración y Mercadeo CUAM, extensión San Felipe
Estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la Responsabilidad Social en la Imagen Corporativa del Colegio

Universitario de Administración y Mercadeo CUAM, extensión San Felipe Estado
Yaracuy.

Identificar los fundamentos teóricos relacionados con la Responsabilidad Social

en la Imagen Corporativa en el Colegio Universitario de Administración y Mercadeo
CUAM, extensión San Felipe Estado Yaracuy.

Caracterizar los elementos de la Responsabilidad Social y los atributos de la

Imagen Corporativa en el Colegio Universitario de Administración y Mercadeo
CUAM, extensión San Felipe Estado Yaracuy.

13
 Justificación

La Responsabilidad Social Empresarial es la forma de entender la gestión en que

las empresas comienzan a tener más en cuenta el impacto de su negocio, tratando de
generar rentabilidad para los empresarios y bienestar social. Para ello tienen en cuenta
la necesidad y expectativas de los grupos a los que impactan directa e indirectamente
con la actividad de la organización o empresa y por lo tanto influye en la
identificación corporativa de la misma; Cuando se habla de grupos sociales, podemos
homologarlo al de públicos de interés: accionistas, empleados y sus familias,
proveedores, autoridades, comunidad, consumidores, medio ambiente, medios de
comunicación y las demás audiencias que la empresa considere pertinente.
El estudio pretende justificarse al considerar que la incorporación de la
Responsabilidad Social Empresarial viene hacer un medio para mejorar la acción
gerencial y generar un cambio en las relaciones laborales y sus relaciones con los
interesados, La presente investigación se justifica desde el punto de vista práctico
porque es necesario que todos los trabajadores del Colegio Universitario de
Administración y Mercadeo CUAM extensión San Felipe, conozcan las estrategias
que la empresa toma para satisfacer en la medida de lo posible, sus necesidades e
intereses en tiempos que ameritan cambios e ir un paso adelante en su actuar de
manera moral y ética, cumpliendo así con los compromisos que tiene con todos los
que la integran; de la misma forma existe la necesidad de que cada uno de los
empleados sepan cómo su desempeño influye y afecta la imagen corporativa de la
organización.

Por otro lado, desde el punto de vista teórico se justifica porque serán analizadas
diversas conceptualizaciones que servirán de aporte a los conocimientos ya existentes
sobre la imagen corporativa y responsabilidad social demostrando que estas dos
modalidades son parte importante de lo que es la empresa exitosa en tiempos
modernos generando satisfacción y bienestar a todos en los que ella influye. Desde el
punto de vista metodológico este trabajo se justifica puesto que servirá de fuente a

14
otras investigaciones como aporte de entendimiento tanto para profesionales,
estudiantes y público en general, por lo tanto, será de gran ayuda para otras que se
pretendan desarrollar y que están relacionadas con la temática planteada.

En síntesis, el presente trabajo está bajo la línea de investigación Gestión de

Talento Humano en la Responsabilidad Social y Compromiso de los nuevos retos y
desafíos del entorno organizacional; bajo el área estratégica Capital Humano y el
temario de la Responsabilidad Social Empresarial. Para Optar al título de Técnico
Superior Universitario, en Administración de Recursos Humanos.

15
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

De acuerdo con Arias (2012), es también llamado marco teórico y se trata de un

esquema formado por un conjunto de elementos conceptuales que sirven de base a la
investigación que se va a realizar. Generalmente, se estructura en varias secciones,
tales como los antecedentes, las bases teóricas, la definición de términos básicos, el
sistema de hipótesis y el sistema de variables. Su propósito es ampliar la descripción
del problema. Por lo tanto, en el presente proyecto, se realizó la revisión de algunos
estudios previos desarrollados a nivel internacional, nacional y regional abordando el
tema de la Responsabilidad Social en la imagen corporativa.

Antecedentes

Arias (ob. cit.), Declara que se trata de los estudios previos, trabajos de grados o
tesis, es decir investigaciones realizadas con anterioridad, que están vinculadas con el
problema de estudio planteado. Las citas de estas indagaciones deben señalar, los
autores, año en que se realizó, objetivos y principales hallazgos.

En el caso de la presente investigación, se han tomado como antecedentes

aquellas indagaciones relacionadas con una de las dos variables, Responsabilidad
Social Empresarial e Imagen Corporativa, agrupándolos de acuerdo al lugar de su
realización, sean a escala nacional o internacional, los cuales son presentados a
continuación:
 Internacionales

Girón (2017), realizó un trabajo titulado, La Influencia de la Imagen Corporativa

en el Posicionamiento de la marca Cake Studio en la ciudad de Ambato, Ecuador. Se
trata de una Investigación Descriptiva que combina la utilización de técnica

17
Cualitativas y cuantitativas, tales como la observación, la encuesta y la entrevista. La
población considerada es la de los potenciales clientes de la empresa estimados en
74.812 personas, mientras que la muestra se calculó mediante fórmula estadística en
382 personas.

Entre los resultados del estudio, se tienen que la gran mayoría de los encuestados,
no tienen conocimiento acerca de la marca de la empresa ni de los servicios que
presta, además, los análisis de las entrevistas efectuadas reflejan que los gerentes de
la organización están de acuerdo en la implementación de una imagen corporativa
adecuada para alcanzar mayor reconocimiento. De igual modo, las conclusiones
señalan que posicionar una marca es un proceso lento que requiere inversión, tiempo
e innovación comunicativa, pero que genera beneficios importantes a mediano y largo
plazo.

La relación de ambas investigaciones reside, en el alto significado que se le otorga

a que las empresas desarrollen, un programa de identidad corporativa, donde los
empleados y trabajadores estén capacitados en el área de la comunicación
institucional y que, de esta forma, sepan tratar y llevar una buena relación con todas
las personas que acuden a la organización, contribuyendo así con la imagen y buen
nombre de la entidad.

Por su parte, Cortes y Urrea (2016), presentaron una investigación que lleva por
nombre, Responsabilidad Social Empresarial y Valor de la Empresa, para la maestría
en finanzas corporativas del Colegio de Estudios Superiores de Administración, en la
ciudad de Bogotá Colombia. El trabajo efectuado es de naturaleza cuantitativa de tipo
correlacional, para lo cual se aplicó un modelo de regresión de panel. Tanto la
población como la muestra, estuvieron formadas por treinta y dos (32) empresas
registradas en el Índice de Bursatilidad Accionaria (IBA).

18
 Los hallazgos del estudio revelan que 31 de las 32 organizaciones estudiadas, han
implementado mejoras en las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial, con lo
cual buscan generar mayor visibilidad ante posibles inversionistas, publicando
información que permite conocer su funcionamiento y dimensión estratégica.
Adicionalmente, las conclusiones resaltan que los componentes más significativos de
la responsabilidad social son las políticas relacionadas con los empleados, la sociedad
y la comunidad.

La relevancia de este trabajo como antecedente, reside en la expresión manifiesta

de que, los esfuerzos de responsabilidad social en el talento humano, donde destacan
los temas de libertad de asociación sindical y derechos humanos, junto con la firme
creencia en las buenas prácticas de variables tales como calidad de vida, bienestar y
ambiente laboral percibido por los empleados, influyen en la productividad y por
ende en los resultados económicos de la empresa.

Nacionales

A nivel nacional se cita el trabajo de grado de Abel y Ochoa (2016) para la

universidad de Carabobo titulado, Imagen e Identidad Corporativa de la empresa
Canal Plus, C.A., ubicada en Bejuma estado Carabobo. Se trata de una investigación
de naturaleza cuantitativa y tipo descriptiva, con un diseño no experimental de
campo, cuya población estuvo formada por los 4028 consumidores de la empresa,
mientras que la muestra la constituyeron ciento quince (115) personas, como técnica
de recolección de información se empleó la encuesta y el instrumento fue un
cuestionario de variables policitemias.

Entre los resultados del estudio, se tiene que los clientes de la entidad, no siempre
perciben como agradable la imagen de la organización y desconocen la misión y
visión empresarial. Por el lado de las conclusiones, destaca que la imagen que se
proyecta es débil, con un logotipo poco atractivo por lo que no logra transmitir

19
adecuadamente una identidad corporativa, mientras que una de las conclusiones
señala que se debe aprovechar el talento humano para la utilización de las
tecnologías, en la mejora de los servicios que ofrece.

La vinculación de la investigación citada con este trabajo, reside en la importancia

que se le da a la conformación del talento humano, como factor fundamental para
alcanzar el éxito y la calidad de los servicios, de modo que se estrechen las relaciones
entre la habilidad o saber hacer las cosas con la motivación o el querer hacer las
cosas, por lo que se considera la necesidad de reforzar en el personal, los elementos
de identidad y sentido de pertenencia con la empresa.

Adicionalmente, Ayala (2017), efectuó una investigación titulada, Generación

DIRECTV Programa de Responsabilidad Social Empresarial Caso Comunidad del
Área Metropolitana de Caracas, cuyo objetivo general consistió en valorar los logros
de dicho programa. El estudio fue descriptivo con un diseño de campo. La población
quedó delimitada a los 576 trabajadores de la empresa que forman parte del
programa, mientras que la muestra fue calculada con una fórmula estadística, dando
por resultado ochenta (80) personas. Para la recolección de datos se empleó una
encuesta de veintiocho (28) preguntas policitemias.

Los resultados del trabajo destacan que, la mayoría de los empleados conocen los
valores del programa de responsabilidad social y se encargan de transmitirlos, las
conclusiones además indican que, la institución resulta favorecida principalmente en
materia de impacto ambiental y el ejercicio del liderazgo empresarial, a la vez que se
recomienda a la gerencia de la compañía, vincularse más con las organizaciones
gubernamentales y comunitarias, al momento de planear acciones para ejecutar
programas sociales.

La relación de este antecedente para la presente investigación, reside en que se

comparte la idea de que los programas de Responsabilidad Social Empresarial son

20
parte de la Identidad Corporativa de la organización, además de considerar
significativo que este tipo de programa debe estar arraigado en la cultura
organizacional, incidiendo en que el trabajo se haga con mística, entusiasmo y sentido
de pertenencia.

Regional

Por su parte Cuenca y Maldonado (2018) realizaron un trabajo de grado titulado

“La Responsabilidad Social como gestión ética en el mejoramiento del Capital
Humano en la Oficina Regional Electoral del Estado Yaracuy” se trata de una
investigación de campo de nivel Descriptivo y con diseño no experimental, donde se
tomó como muestra la población total de la institución la cual estuvo constituida por
quince (15) funcionarios pertenecientes a la Dirección de la Administración, en
cuanto a la técnica de recolección de datos se aplicó la encuesta y como instrumento
se aplicó un cuestionario de variables policotómicas.

Entre los resultados del estudio se tiene que, en la Responsabilidad Social en la

Gestión Ética en la Oficina Electoral Regional, se integra un conjunto de principios
en la toma de decisiones para el logro los objetivos estratégicos, se fomenta el acceso
a la información para crear condiciones, hacerla útil y productiva en las acciones que
se emprenden con respecto a la responsabilidad social de la institución. A nivel
gerencial se toman acciones éticas resultando en bienestar a la sociedad y los grupos
que integran la organización lo cual permite a los funcionarios desempeñarse en un
clima adecuado.

La vinculación que tiene la investigación con este trabajo se baja en el

compromiso que la institución tiene con los trabajadores y el entorno social, para
mejorar la calidad vida de los empleados y sus familias, generando bienestar no solo a
el Estado Venezolano sino también a los que día a día sacan adelante a la institución,

21
lo cual demuestra la obligación de la organización de adoptar políticas y asumir
decisiones y acciones que beneficien a la sociedad.

Bases Teóricas

Para realizar esta parte del trabajo se ha tomado en cuenta las sugerencias de Arias
(ob. cit.), quien sostiene que
Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen
un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno
o problema planteado. Esta sección puede dividirse en función de los
tópicos que integran la temática tratada o de las variables que serán
analizadas. (p. 14)

En la presente investigación, las bases teóricas se constituyen en dos grandes ejes

temáticos estrechamente relacionados con las dos variables y descriptores principales,
los cuales son la Responsabilidad Social Empresarial y la Imagen Corporativa, temas
que están de igual forma vinculados con el problema de estudio y reflejan la posición
de distintos autores, tal como se presentan a continuación.

Responsabilidad Social Empresarial

También conocida como Responsabilidad Social Corporativa y por las siglas

(RSE o RSC) es definida por De la Cuesta, Valor y Kreisler (2003), como el conjunto
de compromisos legales y éticos, nacionales e internacionales, con los grupos de
interés, que se derivan de la actividad y operaciones que las organizaciones producen
en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos. En este
sentido, se trata de un concepto dinámico, porque las responsabilidades sociales y el
entorno, varían con el tiempo.

22
La Responsabilidad Social y los Recursos Humanos

De acuerdo con García (2012), existe una relación entre Responsabilidad Social
Empresarial y Recursos Humanos, en el sentido de que la primera contribuye a
mejorar el clima organizacional, mediante la conformación de un equipo valioso y
comprometido de colaboradores, en este sentido considera que es el área de la
empresa que recibe el mayor impacto, lo que permite impulsar la transparencia, la
confianza, la equidad y la comunicación.

Continúa explicando la citada autora, que cuando las empresas invierten recursos
significativos en metodologías, prácticas, técnicas y herramientas dirigidas a su
talento humano, la RSE ayuda a identificar una diversidad de alternativas que son
acordes a la compañía, a su cultura y al mercado en el que se desenvuelve, con lo
cual, se obtiene una guía de políticas y prácticas a favor de una mejor calidad de vida
al interior de la organización.

En concordancia con lo anterior, Durango (2019) expresa que muchos de los

indicadores definidos, para medir el éxito de los programas de RSE están ligados a la
labor que realiza el departamento de Recursos Humanos, tales como, la satisfacción
con el clima organizacional, la equidad en salarios y beneficios, el compromiso con la
diversidad, el equilibrio entre las horas dedicadas a la vida personal y las horas de
trabajo, los planes de formación y los métodos de evaluación de desempeño.

Durango (ob. cit.), quien se desempeña como directora de recursos humanos de

una empresa trasnacional, señala una serie de condiciones, que deben existir para que
las áreas de Recursos Humanos y de Responsabilidad Social Empresarial, mantengan
una relación de estrecha y dinámica colaboración dirigida a un mismo fin, las cuales
son listadas a continuación:
1. Mantener la equidad interna y externa en los pagos salariales y las
bonificaciones.

23
 2. Cumplir con las normativas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente y
asegurar el bienestar de los empleados. Garantizar un ambiente productivo
a través de pausas activas, y cuidados con la salud para atenuar los riesgos
de accidentes laborales.
3. Crear un entorno de trabajo saludable para el medioambiente, tales como
mantener activas campañas de reciclaje, ahorro de agua, de energía, entre
otras.
4. Mantenerse accesible para atender las consultas de los empleados y
resolver sus inquietudes, manteniendo una política de puertas abiertas en la
organización.
5. Mediante la comunicación interna, asegurar que todos los empleados
conozcan los objetivos y estrategias de la entidad, que estén alineados para
alcanzarlos, y facilitar los procesos de cambio que se requieran.
6. Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo al interior de la
organización, manejando procesos de evaluación y promoción
trasparentes.
7. Asegurar el respeto por la diversidad, sin distinciones de raza, credo, sexo,
orientación sexual, clase social e ideales políticos, entre otros,
manteniendo un entorno de igualdad.
8. Facilitar y apoyar a los empleados para que perfeccionen sus
conocimientos y experticia en el cargo.
9. Motivar a los empleados para que participen en las iniciativas que buscan
fomentar las relaciones con la comunidad y promover actividades que
busquen ayudar a los sectores vulnerables.

El Enfoque de la Responsabilidad Empresarial en la Gestión de los Recursos

Humanos

De acuerdo con Meibol, Vásquez, García, Pérez y Scrich (2017), se trata del
agregado de valores que representan el compromiso de la empresa con grupos de

24
interés y que contribuyen a que esta sea socialmente responsable. Desde este punto de
vista, García (ob. cit.), considera los siguientes aspectos:
1. Comunicación efectiva: Las políticas de puertas abiertas deben garantizar
la retroalimentación interna, impulsándola mediante la definición de
mecanismos que garanticen el flujo de información en ambos sentidos.
2. Proceso de aprendizaje permanente: El desarrollo del personal debe verse
como algo constante, no como un evento o un proceso temporal.
3. Congruencia: La responsabilidad social en el ámbito laboral da a la
empresa la congruencia que necesita para que el personal crea en ella y le
tenga confianza, es decir la imagen externa que proyecta la empresa hacia
el público es acorde con el ambiente interno donde se desenvuelven los
empleados.
4. Clima organizacional: Es importante que sea un lugar en donde la gente se
sienta considerada, respetada y valiosa, lo que contribuye a que la
conformación de un equipo valioso de colaboradores, permanezcan en la
empresa.
5. Equidad: La remuneración y el crecimiento profesional son dos ejemplos
significativos donde incide el esfuerzo de equidad.
6. Liderazgo: La participación e involucramiento de los líderes al interior de
la empresa es un factor clave para el éxito de la adopción de prácticas de
responsabilidad social empresarial.

Incorporación de la Responsabilidad Social Empresarial en los Recursos

Humanos

Adicionalmente Lazovska (2019), considera que el área de Recursos Humanos

debe incorporarse de una manera activa a las estrategias de Responsabilidad Social
Empresarial de la organización, lo que significa nuevos retos y oportunidades. Para
realizar tal alianza, propone:

25
 1. Visión, misión, valores y estrategia: Iniciar o apoyar el desarrollo y
actualización de un marco de estos elementos, para incorporar la RSE en el área de
recursos humanos, además de involucrar a los empleados (y otras partes interesadas)
en su desarrollo y apoyar el desarrollo de las estrategias.
2. Códigos de conducta: La Responsabilidad Social empresarial, debe formar
parte del código de ética del empleado.
3. Planificación y reclutamiento de la fuerza laboral: Evaluar la necesidad de
conjuntos de habilidades de RSE y sostenibilidad en la futura fuerza laboral,
identificando competencias clave, concentrarse en la marca del empleador y la
propuesta de valor del empleado. Agregar igualmente en los programas de
reclutamiento, e incluir preguntas sobre el tema en las entrevistas, la carta de
oferta y el contacto temprano con los empleados.
4. Orientación, formación y desarrollo de competencias: Incorporar la RSE en el
área de recursos humanos en el proceso de orientación y revisión probatoria.
Proporcionar formación específica y adicionar una dimensión en los
programas de planificación de carreras y sucesión de carreras.
5. Compensación y gestión del rendimiento: Integrar la RSE en las descripciones
de los puestos, los planes anuales de desempeño y las metas del equipo, así como
también anexarla al procedimiento de recompensas formales e informales, apoyando
a las unidades de negocios en el desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño
que fomenten el comportamiento favorable.
6. Gestión del cambio y cultura corporativa: Alinear los programas de gestión del
cambio organizacional con los valores y principios de RSE, para ello se necesita
segmentar la fuerza de trabajo según la preparación para el estado de cambio y
adaptar las actividades de transformación en consecuencia
7. Involucramiento y participación de los empleados en el desarrollo de la visión,
misión, valores y estrategia de RSE. Fomentar su concientización y acción de los
empleados a través de eventos, además de apoyarlos y a sus familias para que
aprendan y actúen sobre sus preocupaciones sociales y ambientales en el trabajo, el
hogar y en sus comunidades.

26
 8. Desarrollo de políticas y programas de RSE en el área de recursos humanos,
por ejemplo, bienestar, huella de carbono, voluntariado de los empleados, entre otros,
además de fomentar la sostenibilidad personal y exigir a los proveedores de recursos
humanos que demuestren el compromiso con estas causas.
9. Comunicaciones con los empleados, participando los objetivos, planes y
progreso de RSE al tiempo que se aumentan sus conocimientos a través de la
información periódica
10. Medición, reporte y celebración del éxito: Incorporar las medidas de RSE en
las encuestas de compromiso de los empleados, medir e informar sobre el progreso
hacia los objetivos de integración y celebrar las pequeñas victorias y grandes hitos.

Imagen Corporativa

Para Castillo (2018), este concepto se refiere al grupo de atributos que

proporcionan a una compañía su propia personalidad diferenciada de la del resto de
otras organizaciones. Así, se trata de uno de los elementos más importantes al
momento de generar una empresa coherente, ya que recoge el conjunto de
características que estructuran y definen el funcionamiento de una institución, que
además permiten a los empleados formar parte de un todo, visualizar de manera
manifiesta los objetivos estratégicos y generar una jerarquía organizativa clara.

La identidad corporativa proporciona un marco en el que los integrantes de la

empresa desempeñan sus actividades, con un plan de acción determinado y de una
manera acorde con lo que es y hace la institución. Dicho de otro modo, define el qué
y el cómo se hacen las cosas en la compañía, así como la manera en que se proyectan
al exterior.

27
Elementos de la Imagen Corporativa

En palabras de Montesinos (2018), contar con una buena imagen corporativa

ofrece muchas ventajas, tanto para crecer como organización, como para conseguir
nuevos clientes, mejorar la marca empleadora, y otros beneficios, tales como una
rápida identificación, la unificación de todos los elementos corporativos, la
representación visual de los valores y cultura organizacionales y el fomento en los
empleados del sentido de pertenencia.

Pero la imagen corporativa, resulta en la visión de un todo compuesto por partes o

elementos, que según Castillo (ob. cit.) son los siguientes:
1. Filosofía corporativa: Abarca la manera de ver y entender la realidad por parte
de la empresa en relación a lo esperado: es decir de su orientación hacia el futuro, así
como el cómo se relaciona con el mundo. Incluye también los principales valores y
los objetivos organizacionales.
2. Cultura corporativa: Es el conjunto de elementos no tangibles que explican
cómo funciona la corporación en la actualidad, está formada por normas, creencias
rectoras de la actividad y valores presentes en el día a día.
3. Clima organizacional: Este aspecto hace referencia al tipo de ambiente presente
en la empresa, comprende los elementos emocionales, motivacionales y relacionales.
Se trata en sí, de la sensación de pertenencia, el tipo de vinculación y relación entre
empleados y la percepción que estos tienen con respecto a su papel en la
organización.
4. Plan de trabajo: Es la realización de una programación de las actividades a
realizar por parte de la empresa y cómo hacerlos, incluye objetivos, métodos,
supervisión y control y las tareas a realizar.
5. Identidad visual: Hace referencia al conjunto de elementos percibidos, físicos y
tangibles, que permiten identificar la empresa rápidamente, tales como, el nombre de
la empresa o marca, el logotipo, lema, los colores o incluso la organización y

28
decoración de las instalaciones o los uniformes de los empleados. Este aspecto puede
parecer algo accesorio, pero debe ser cuidadosamente planificado.
6. Estrategias de comunicación: Se trata de lo que se da a conocer hacia el
exterior, en este sentido incluye metodologías y procedimientos de relaciones
públicas, uso de blogs digitales y páginas web, folletos, entre otros.
7. Manual de identidad corporativa: Se trata del documento en el cual se dejan
registrados, el conjunto de características que hacen de la empresa algo diferenciado:
las normas de la institución, objetivos y funcionamiento las indicaciones respecto a
cómo emplear el logotipo o la identidad visual.

Imagen Corporativa y los Recursos Humanos

Argumenta De La Peña (2012), “que en la necesidad de aportar valor agregado a

las empresas a través de elementos distintivos que las hagan destacar en mercados
competitivos y ganar prestigio, el capital humano de la organización puede contribuir
en gran medida a potenciar la marca” De este modo, el objetivo principal consiste en
trabajar la imagen corporativa dentro de la compañía y también externamente,
centrándose en el cliente interno (empleado) y en el mercado que nutre de talento a la
organización. De modo que, crear marca como empleador para atraer y retener
recursos, será clave para posicionar y fortalecer el buen nombre de la compañía.

A juicio de esta autora, no resulta fácil trabajar en cuidar las relaciones internas, la
comunicación y satisfacer las expectativas de empleados y posibles candidatos, pero,
las empresas que tienen este concepto ya interiorizado y cuentan con su área de
recursos humanos dentro del comité estratégico, son las más exitosas, pues son
conscientes de que la entidad, ya sea de productos o servicios, es mejor cuanto mejor
sea el equipo humano que la compone.

29
 Castillo (ob. cit.) por su parte, adiciona que la presencia de una identidad
corporativa fuerte y clara es de gran utilidad de cara a hacer más comprensible y
unitaria a la empresa, haciendo que su imagen corporativa (es decir el modo en que es
percibida externamente) sea más confiable y facilitando que posibles clientes o
usuarios se fijen en ella, mientras que en lo interno, facilita la gestión y organización
de la empresa y que los empleados tengan vinculación con la institución, mejorando
la productividad y facilitando su sostenibilidad.
Sobre este particular, expresa Hache (2017), que actualmente, no es suficiente con
ofrecer un salario justo para convencer a los que buscan un empleo, sino que también
las personas desean trabajar en empresas que compartan sus valores y proyecten la
imagen de dar prioridad a los intereses de su talento humano, por lo que el enfoque
sobre la imagen corporativa es fundamental.

En consecuencia, ofrecer una imagen corporativa sólida como empleador se ha

convertido en una herramienta de selección definitiva, lo cual explica el hecho de que
se publiquen listas sobre los mejores lugares para trabajar y de las fantásticas ventajas
para los empleados en las redes sociales, por lo que, para dar respuesta a este nuevo
panorama el departamento de Recursos Humanos tiene la misión de pensar más como
vendedores. De este modo, ya no son solo los portavoces de los trabajadores dentro
de la empresa, sino también hacia el mundo exterior.

En sintonía con lo anterior, Montesinos (ob. cit.), se pregunta ¿Cómo influyen los
empleados en la imagen corporativa?, para lo cual responde que, en la actualidad,
existen plataformas especializadas, foros, redes sociales y otras herramientas que
pueden hacer visibles las virtudes y defectos de las empresas. Se trata de
comunidades virtuales conocidas por los empleados potenciales y actuales, además de
los clientes.
Desde esta perspectiva, plantea Montesinos (ob. cit.), se trata de fomentar una
cultura organizacional, apoyada en beneficios sociales, en el bienestar de las personas
que forman parte de la organización, con el objetivo de lograr que los empleados

30
hablen bien de la empresa porque se siente cómodos en y con ella. Por ejemplo,
participar en premios al estilo de “el mejor lugar para trabajar”, e implementar las
medidas necesarias para conseguir el galardón, fomentar el teletrabajo, instituir
planes de retribución adicionales al salario, representan medidas que pueden resultar
muy satisfactorias, al tiempo de que los trabajadores se enorgullecerán de formar
parte de una empresa que apuesta por ellos.
Con estas iniciativas, continúa el autor, aumentan las posibilidades de que los
empleados se conviertan en embajadores voluntarios de la marca, que representa la
empresa, donde además destaca, que esta atención al empleado debe llevarse a cabo
desde el primero momento en que este tiene contacto con la compañía, lo que pasa,
entre otros, por cuidar el proceso de reclutamiento y la experiencia de los candidatos
y pasantes.

El Proceso de Reclutamiento basado en la Imagen Corporativa

De acuerdo con Hache (ob. cit.), hay que considerar que las personas que buscan
empleo son consumidores; están acostumbradas a la comodidad y la personalización
que ofrecen las marcas actuales más importantes. Por tanto, si una empresa ofrece una
experiencia al cliente excepcional, los candidatos a empleados esperarán el mismo
nivel de interacción durante el proceso de selección. Sin embargo, en muchas
empresas existe aún una diferencia considerable entre el modo de captar clientes por
parte de los equipos de marketing y las técnicas de reclutamiento del personal de
Recursos Humanos.
A partir de este planteamiento, en donde se considera, que los empleados son la
fuerza más valiosa de una organización y por lo tanto, los que más merecen un
tratamiento especial, se hace necesario mostrar la cultura del empleo de la empresa a
personas ajenas a la institución, por lo que aparte de destacar los beneficios
tradicionales como el seguro médico y la remuneración, se debe brindar a los
candidatos una imagen precisa de cómo es la vida cotidiana como trabajador.

31
 En este sentido, una táctica efectiva podría ser alentar a los empleados a crear y
compartir fotos y vídeos informales en las redes sociales. Aunque para hacer esto,
advierte Hache (ob. cit.), las empresas necesiten profundizar primero en el
conocimiento de su propia cultura en toda la organización antes de implementar una
iniciativa coordinada de selección de personal.
De igual forma, datos del citado artículo señalan que de las personas que ya están
empleadas en una organización, una pequeña parte continúa buscando empleo de
manera activa, pero la mayoría que puede estar satisfecha con su empleo, estarían
dispuestas al cambio si se les ofrece una oportunidad suficientemente interesante.
Tales oportunidades deben ser conocidas a través de la presencia en canales sociales
como LinkedIn y otros portales de selección de personal.

Bases Legales

De acuerdo con Palella y Martins (2006), las bases o fundamentos legales

constituyen aquella:
Normativa jurídica que sustenta el estudio. Desde la Carta Magna, las
Leyes Orgánicas, las resoluciones, decretos, entre otros. Es importante
que se especifique el número del articulado correspondiente, así como una
breve paráfrasis de su contenido a fin de relacionarlo con la investigación
a desarrollar (p.69)

En relación a las bases legales de esta investigación, González y Mayz (2008),

señalan que en Venezuela no existe una Ley de Responsabilidad Social Empresarial
propiamente dicha, que obligue a las organizaciones a realizar acciones en este
sentido, pero que, al mismo tiempo, estas prácticas de contribución solidaria con
causas sociales y medioambientales, son por definición y naturaleza propia, de
carácter voluntarias y autónomas. Sin embargo, existen algunas leyes que exigen la
participación de las instituciones privadas en distintos programas gubernamentales.

32
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 135: Las obligaciones que correspondan al Estado, conforme a

esta Constitución y a la ley, en cumplimiento de los fines del bienestar
social general, no excluyen las que, en virtud de la solidaridad y
responsabilidad social y asistencia humanitaria, correspondan a los o a las
particulares según su capacidad. La ley proveerá lo conducente para
imponer el cumplimiento de estas obligaciones en los casos en que fuere
necesario. Quienes aspiren al ejercicio de cualquier profesión, tienen el
deber de prestar servicio a la comunidad durante el tiempo, lugar y
condiciones que determine la ley.

El artículo precedente de la carta magna habla de obligaciones del Estado, pero

igualmente señala en el caso de los particulares, a los cuales se les impondrá su
cumplimiento mediante ley. En el caso del CUAM extensión San Felipe, por ser una
institución de carácter privado, califica como particular obligado por la ley, pero tal
como se planteó previamente, no existe una ley específica de Responsabilidad Social
o de solidaridad y asistencia humanitaria, sin embargo, basado en este artículo,
siempre cabe la posibilidad de que se sancione en un futuro una ley respectiva.

Ley para las Personas con Discapacidad (2007)

Artículo 28. Los órganos y entes de la Administración Pública y privada,

así como las empresas públicas privadas o mixtas, deberán incorporar a
sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de
personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos
ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.
No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o
pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir
su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni
exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las
trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar
tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.

33
 En relación con el anterior artículo, es importante destacar que la Responsabilidad
Social, acoge entre otras causas, las que tienen que ver con la integración de las
personas y se manifiesta en contra de la discriminación, por lo que esta ley y en
especial este artículo, están alineados con esa filosofía empresarial. En este sentido,
es necesario manifestar que el Colegio Universitario de Administración y Mercadeo
se encuentra apegado a esta normativa.

Operacionalización de Variables

Desde la visión de Palella y Martins (ob. cit.) “las variables son elementos o
factores que pueden ser clasificados en una o más categorías. Es posible medirlas o
cuantificarlas, según sus propiedades o características” (p. 73). En esta investigación
se trabajará con dos variables, las cuales son Responsabilidad Social Empresarial e
Imagen Corporativa.
Adicionalmente expresan que, por medio del cuadro de sistema de variables,
consiste en asignar significados a las variables en términos observables, para poder
identificarlas. Estos términos constituyen los indicadores, los cuales proporcionan la
forma de medir la realidad que se precisa conocer. Por lo demás señalan que
caracterizar como “el máximo grado operacionalización de las variables, para el
control empírico de los enunciados conceptuales” (p. 80).
A continuación, se presenta la operacionalización de las variables de esta
investigación, compuestas cada una por sus respectivas dimensiones con los
indicadores, que servirán para describir la realidad, que se abordará mediante el
estudio.

34
 Cuadro 1. Operacionalización de Variables
Objetivo General: Describir la Responsabilidad Social Empresarial en la Imagen Corporativa del Colegio Universitario de
Administración y Mercadeo CUAM, extensión San Felipe Estado Yaracuy.
Objetivos de la Variable Definición Conceptual Dimensión Indicador Ítems Instrumento
investigación
Diagnosticar la Responsabilidad Conjunto de Comunicación Efectiva 1
Responsabilidad Social compromisos legales y Características Aprendizaje permanente 2
Social en la Empresarial. éticos, nacionales e Congruencia 3
Imagen internacionales, con los Equidad 4
Corporativa del grupos de interés, que se Liderazgo 5
Colegio derivan de la actividad y
Universitario de operaciones que las Visión 6
Administración y organizaciones producen Misión 7
C
Mercadeo en el ámbito social, Elementos Código de conducta 8
U
CUAM, extensión laboral, medioambiental Planificación de la fuerza laboral 9
E
San Felipe Estado y de los derechos Formación 10
S
Yaracuy humanos (De la Cuesta, Compensación 11
T
Valor y Kreisler , 2003) Gestión del cambio 12
I
Participación 13
O
Políticas 14
N
Imagen De acuerdo con Castillo Filosofía Corporativa 15
A
Corporativa. (2018) Es un grupo de Atributos Cultura Organizacional 16
R
atributos que Clima Organizacional 17
I
proporcionan a una Plan de Trabajo 18
O
compañía su propia Identidad Visual 19
personalidad Manual de Identidad 20
diferenciada de la del
resto de otras Proceso de Fuentes de Reclutamiento 21
organizaciones. Reclutamiento Normas para el Reclutamiento 22
Interno
Normas para el Reclutamiento 23
Externo

35
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

El marco metodológico representa la parte de la investigación, en donde se

logra establecer los niveles de profundidad de la investigación a realizar destacando
las técnicas y métodos que van a permitir acceso a la información referente al estudio.
Al respecto Arias (2006); manifiesta que “este es el encargado de mostrar cada uno
de los aspectos técnicos a ser empleados por el investigador para obtener información
relevante para el estudio.” (p.36).

Tipo de Investigación

La presente investigación se encuentra enmarcada dentro de la modalidad de

investigación de campo. Al respecto Arias (2006), señala que este “se trata de una
propuesta de acción para resolver un problema practico o satisfacer una necesidad”.
Así mismo este estudio estará apoyado en una investigación de campo tipo
descriptiva la cual es definida por Arias (ob.cit), como aquella que se refiere a los
modelos a emplear cuando los datos de interés se recogen de forma directa de la
realidad durante el trabajo concreto del investigador y de sus equipos”. (p.50). Estos
datos son obtenidos directamente de la experiencia empírica, denominación que alude
el hecho de que son datos de primera originales, producto de una investigación en
curso, sin la intermediación de ninguna naturaleza.
Por su parte Balestrini (2006) señala que la utilización de este tipo de
investigación de campo permite datos de interés de forma directa de la existencia
tangible, a partir de la experiencia práctica adquirida, producto del aporte personal de
investigación en curso”. (p.9). Es decir que aplicación facilita la recolección de
información de manera real y a través de instrumentos especiales para ello.

Diseño de la Investigación

En el marco de la investigación planteada se hace necesario establecer el diseño

de la misma. En este sentido Balestrini (2006) establece la definición de la
investigación de diseño no experimental descriptivo como “el plan global de
investigación que integra un modo coherente adecuadamente correcto, técnicas de
recogida de datos a utilizar, análisis previstos, objetivos. (p.69). Es decir que el
mismo se corresponde a la planeación general de toda la investigación, puesto que el
mismo permite organizar la metodología a seguir dentro del desarrollo del estudio.
Al respecto se ubica al mismo como no experimental, ya que en el aun cuando no
se hayan planteado hipótesis, se han definido las variables que van a permitir su
desarrollo y obtener las características más resaltantes que permitan elaborar el
producto final del estudio. En este sentido Arias (2006) expresa que “los diseños no
experimentales no manipulan las variables de estudio, además pueden ser
denominados descriptivos cuando se enfocan a describir el comportamiento de las
variables sin alterar su comportamiento”. (p.58). Todo esto debido a que las variables
objeto de estudio se analizaran estableciendo sus propiedades esenciales sin controlar,
intervenir o manipular el contexto, realizando una sola medición de las mismas.

Población y Muestra

Población

La población se determina a través de las características que la conforman según

el problema planteado. Al respecto Balestrini (2006) señala que una población o
universo estará referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende
indagar y conocer sus características o una de ellas para los cual serán validadas las

37
conclusiones obtenidas en la investigación”. (p 122). De esto se puede deducir que en
general una población, es la representación de un conjunto de cosas, individuos, entre
otros, que concuerdan con una determinada característica. De esta forma la población
seleccionada estuvo conformada por 32 personas, 28 empleados fijos y 4 contratados
que laboran en la empresa educativa “Colegio Universitario de Administración y
Mercadeo” CUAM extensión San Felipe.

Personal del CUAM

Dirección 1
Representante Legal 1
Administracion 5
Control de Estudio 5
Docentes 12
Informática 2
Mantenimiento 6

Muestra

Se entiende por muestra una parte representativa de una población, cuyas

características deben producirse en ellas, lo más exactamente posible. Según
Balestrini (2006) dice que “es una parte de la población, o sea, un número de
individuos u objetos seleccionados científicamente, cada uno de los cuales es un
elemento del universo” (p.123). Por otra parte, cuando se seleccionan algunos
elementos con la intención de averiguar algo sobre una población determinada, este
grupo de elementos es denominado muestra, por supuesto la intención de toda
investigación es que lo que el resultado obtenido en la muestra sea cierto para la
población en su conjunto.

38
 En este estudio se consideró como muestra al 30 porciento de la población total,
En relación Pérez , (2009) indica que “la mayoría de los autores coincide que se
puede tomar un aproximado del 30 porciento de la población y se tendría una
muestra con un nivel elevado de representatividad” (p.19) Cabe destacar que para esta
investigación la misma es considerada tipo representativa, ya que se tomó una
pequeña porción de la población total, es decir un 30 porciento que constituye a 9
personas que laboran en el “Colegio Universitario de Administración y Mercadeo”
CUAM extensión San Felipe.

Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos

Técnicas
Las técnicas de recolección de datos son aquellas que permiten obtener todos los
datos necesarios para realizar la investigación del problema que está en estudio
mediante la utilización de instrumentos que se diseñaran de acuerdo la técnica a
seguir. Asimismo, de ellas depende la calidad de información obtenida, siendo
variables de acuerdo al tipo de la investigación y del problema planteado para la
misma. Para este estudio se considerará como técnicas a la observación directa y la
encuesta.
En relación a la observación directa, Arias (2006), la define como el “método que
permite dirigirse la fuente primaria de observación, a objeto de percibir todo el
ambiente y los procesos concernientes al problema”. (p.64) Esto con el fin de obtener
una visión clara de su entorno, fallas existentes y percibir las posibles soluciones que
se pueden tener. De igual modo al mismo tiempo se utilizó la encuesta la cual según
el autor mencionado (ob.cit.), “es la investigación efectuada por medio de
instrumentos aplicados a poblaciones grandes o pequeñas a través de preguntas
dirigidas a recolectar su opinión sobre un hecho determinado”. (p.66).

39
 Instrumento

Al respecto Arias (2006), afirma que los instrumentos de recolección de datos

“son recursos de los cuales se vale el investigador para conocer el fenómeno o la
problemática a estudiar y obtener la información necesaria de la misma”. (p.69).
Pudiendo este ser observado desde dos (2) aspectos diferentes: su forma refiriéndose
al tipo de aproximación que se establece con lo empírico, refiriéndose a las técnicas
empleadas para esta tarea y su contenido, el cual queda expresado en la
especificación de los datos concretos que se necesita conseguir. En otro particular el
instrumento escogido para la investigación será el cuestionario el cual según
Balestrini (2006):
Es un medio de comunicación escrito y básico entre el encuestador y el
encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de investigación a través de
una serie de preguntas muy particulares previamente preparadas de forma cuidadosa,
susceptibles de analizarse con relación al problema estudiado. (p.138)
Es decir, que el mismo permite la interacción entre el encuestador y el encuestado,
que va a permitir la obtención de los datos más adecuados para la investigación. En el
presente trabajo se aplicó un cuestionario de 23 preguntas cerradas lo cual fue
aplicado a la muestra seleccionada.

Validez y confiabilidad

Validez

Existen tres (3) formas de determinar la validez de un instrumento, la

complejidad de la información que se desea obtener, el criterio en el cual se basa la
investigación, la validez del constructor. Dependiendo del tipo de la investigación, de
la factibilidad de la aplicación de las diversas técnicas se establece el tipo o tipos de
validación más adecuados al estudio. En este particular se considerará la validez de

40
criterio; por lo que se empleará el juicio de Expertos procediéndose a conformar un
panel de especialistas quienes serán los encargados de revisar cada uno de los ítems,
para luego brindar su opinión y sugerencias para su mejora o adecuación.
En relación a la validez de criterio Arias (2006) la define como aquella que
consiste en validar un instrumento de medición comparándola con algún criterio
externo.” (p. 72). Cabe destacar que el panel de expertos estará compuesto por dos (2)
especialistas en Recursos Humanos y uno (1) en el área de Metodología; quienes
evaluaran el contenido a través de un instrumento especialmente diseñado para ello.

Confiabilidad

La misma se calcula luego de establecer la validez, hay diversos procedimientos

para calcular la validez de un entre cero (0) y uno (1), es decir de confiablidad nula a
confiabilidad total. La escogencia de la fórmula adecuada depende del tipo de
investigación, la cantidad ítems y el tiempo en que se desarrolle el estudio. Así
cuando se trata de una población de gran tamaño se prefiere las técnicas de
replicación de pruebas como la medida de estabilidad y el método de formas
alternativas o paralelas.
En la presente investigación, para el cálculo de la confiabilidad, se aplicó el
estadígrafo d alfa de Cronbach, dada la naturaleza policotómica de los ítems, cuya
fórmula es la siguiente:
𝑁 ∑ 𝑉𝑖
𝛼= [1 − ]
𝑁−1 𝑉𝑡

En donde N = Número de ítems en la escala.

Vi = Varianza del ítem i.

41
 Vt = Varianza de las puntuaciones observadas de los individuos
Cuya interpretación de acuerdo con Palella y Martins (ob. cit.) aparece en el
cuadro 2
Cuadro 2. Interpretación del Alfa de Cronbach
Rango Dimensión
0,81-1 Muy Alta
0,61-0,80 Alta
0,41-0,60 Media
0,21-0,40 Muy baja
0-0,20 Baja
Fuente: Palella y Martins (ob. cit.)

De donde se obtuvo el siguiente resultado de 0,86 (Confiabilidad muy alta), a

partir de los siguientes cálculos y cuya matriz de datos aparece en el anexo C.
𝑁 ∑ 𝑉𝑖 23 5,89 23
𝛼= [1 − ]= [1 − ]= (1 − 0,18179)
𝑁−1 𝑉𝑡 23 − 1 32,4 22
= 1,0455 ∗ 0,8182 = 0,86

Técnicas de Análisis de Datos

Para el análisis de datos se empleará el método cuantitativo, definido por Hurtado

(2008), como aquel que “se utiliza con la finalidad de obtener resultados estadísticos
que permitan reflejar la información obtenida.” (p.144) De igual modo los datos
obtenidos se procesarán de manera manual, aplicando el análisis porcentual; el cual
permite elaborar una matriz de tabulación que facilitara su interpretación, para luego
ser presentados en cuadros y gráficos de barra donde se destacan cada uno de ellos
permitiendo una mejor visualización de los mismos.

42
 CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Análisis e Interpretación de Resultados

A continuación, se presentan los resultados producto de la aplicación del

cuestionario en la organización de estudio. Sobre este particular aporta Balestrini (ob.
cit.) que, esta fase comprende el conjunto de procedimientos para el manejo de los
datos recolectados y clasificación de la información con respecto a cada una de las
variables de estudio, a fin de organizarlos y obtener de éstos, conclusiones válidas en
relación al problema de investigación.
En este sentido, los resultados se han organizados atendiendo a las variables y
dimensiones y se presentan en cuadros de frecuencia y diagramas de barras conforme
a la estadística descriptiva, con la ayuda del programa ofimático ®Microsoft Excel y
siguiendo las recomendaciones de Palella y Martins (ob. cit), quienes señalan que,
Una vez recogidos los valores que toman las variables de1 estudio
(datos), se procede a su análisis estadístico, el cual permite hacer
suposiciones e interpretaciones sobre la naturaleza y significación de
aquellos en atención a los distintos tipos de información que puedan
proporcionar. (p. 190)

De igual forma para la interpretación se recurrió a la contrastación teórica de cada

uno de los indicadores de las distintas dimensiones que forman las variables de
investigación, lo que de acuerdo con Palella y Martins (ob. cit.) consiste en, “inferir
conclusiones sobre los datos codificados, basándose en operaciones intelectuales de
razonamiento lógico e imaginación, ubicando tales datos en un contexto teórico” (p.
196). De modo tal, que dicha interpretación se presenta en las siguientes páginas.
 Se comienza esta sección con los resultados referidos a la variable
Responsabilidad Social Empresarial y la dimensión descriptores a través de los
indicadores Comunicación Efectiva, Aprendizaje Permanente, Coherencia, Equidad y
Liderazgo, los cuales aparecen en el cuadro 3 y gráfico 1. Con respecto al ítem 1, el
100% de los integrantes de la muestra afirman que siempre existe una comunicación
fluida entre gerentes-empleados y viceversa, lo que da cuenta de la presencia de una
comunicación efectiva en la organización estudiada. En este sentido explica de
Raffino (2020), que es aquella en la que el emisor y el receptor codifican un mensaje
en forma equivalente. Así, el mensaje es transmitido de forma exitosa: el receptor
comprende el significado y la intención del mensaje emitido.
En atención al ítem 2, el 33% de los encuestados consideran que siempre la
organización como empresa de servicio educativo invierte en la formación
permanente del personal, otro 33% opinan que casi siempre y el restante 33% que
algunas veces, resultados que si bien son positivos no representan los ideales para una
institución con una misión académica, que debe estar comprometida con el
aprendizaje permanente. Sobre este particular destaca García (ob. cit.), que el
desarrollo del talento humano debe integrarse a la empresa de un modo firme, y no
como un evento o un proceso pasajero.
En cuanto al ítem 3, el 100% de la muestra manifiestan que, siempre la imagen
que proyecta la empresa externamente es acorde con el ambiente interno donde se
desenvuelven los trabajadores, lo que revela la existencia de la coherencia como
descriptor de la responsabilidad social empresarial del CUAM. Al respecto postula
García (ob. cit.) que, la responsabilidad social en el ámbito laboral proporciona a la
compañía la congruencia que requiere para que sus empleados crean y confíen en
ella.
Sobre el ítem 4, el 78% de los consultados expresan que, siempre la empresa
valora la labor realizada por el personal a través de los incentivos, al tanto que un
22% asumen que esto ocurre casi siempre, resultados que evidencian la presencia en
la organización de la equidad, como uno de los valores de la responsabilidad social de

44
la institución estudiada. Este indicador es definido por Coll (2020) como, un valor
ligado a la justicia que consiste en dar a cada uno lo que merece o se ha ganado.
Culmina el análisis de la dimensión descriptores de la Responsabilidad Social
Empresarial con el ítem 5, donde el 89% de los empleados del estudio indicaron que,
siempre el liderazgo de la directiva influye en la productividad laboral de los
trabajadores, mientras que un 11% dijo que casi siempre, lo que demuestra la buena
representación del liderazgo en la organización. En correspondencia a este concepto
agrega Chiavenato (2004) que, es la influencia interpersonal ejercida en una situación
mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado
Cuadro 3. Frecuencias y porcentajes de la Variable: Responsabilidad Social
Empresarial Dimensión: Descriptores
Indicador Ítem S CS AV CN N
F % F % F % F % F %
1. Existe una
Comunicación comunicación fluida
Efectiva entre gerentes- 9 100 0 0 0 0 0 0 0 0
empleados y viceversa
2. Como empresa de
Aprendizaje servicio educativo se
Permanente invierte en la formación 3 33 3 33 3 33 0 0 0 0
permanente del personal
3. La imagen que
Coherencia proyecta la empresa
externamente es acorde 9 100 0 0 0 0 0 0 0 0
con el ambiente interno
donde se desenvuelven
los trabajadores
4. La empresa valora la
labor realizada por el
Equidad personal a través de los 7 78 2 22 0 0 0 0 0 0
incentivos
5. El liderazgo de la
Liderazgo directiva influye en la
productividad laboral de 8 89 1 11 0 0 0 0 0 0
los trabajadores

45
 Ítem 1

Ítem 2
S
CS
Ítem 3 AV
CN
Ítem 4 N

Ítem 5

0 20 40 60 80 100

Gráfico 1. Porcentajes de la Variable Responsabilidad Social Dimensión

Descriptores

Continúa el análisis de los resultados con la dimensión Elementos de la variable

Responsabilidad Social Empresarial a través de los indicadores: Visión, Misión,
Código de conducta, Planificación de la fuerza laboral, Formación, Compensación,
Gestión del cambio, Participación y Políticas, que se muestran en el cuadro 4 y
gráfico 2. En relación al ítem 6, el 67% de los integrantes de la muestra estiman que,
siempre se reflejan a largo plazo los objetivos organizacionales hacia la
responsabilidad social, mientras que un 22% dicen que casi siempre y un 11% que
algunas veces, resultados positivos pero que aún pueden ser mejorados en relación a
la Visión como elemento de la Responsabilidad Social Empresarial. En este sentido
argumenta Peiro (2016) que, la Visión describe la expectativa ideal de lo que quiere
alcanzar la organización, indicando además cómo planea conseguir sus metas.
Perteneciente al ítem 7, el 100% de los encuestados opinan que, siempre se refleja
en la misión de la institución los ideales y creencias que sirven como marco de
referencia para la Responsabilidad Social Empresarial, lo que evidencia la alineación
de la misión del CUAM, con esta filosofía organizacional. Sobre este particular
sostiene Velayos (2015) que, es el motivo por el que existe dicha empresa, su razón

46
de ser, indica la actividad que realiza la organización y suele plasmarse en una
declaración escrita (una frase o un párrafo) que refleja la razón de ser de la compañía.
Concerniente al ítem 8, el 67% de la muestra declaran que, se describe en el
manual de normas y procedimientos de la institución el compromiso y el respeto en
relación con los empleados, la comunidad y el medio ambiente con respeto a los
derechos humanos y laborales, al tanto que un 33% dicen que casi siempre, lo que
evidencia la existencia de un código de conducta como elemento de la
Responsabilidad Social del CUAM. Al respecto precisa López (2015) que, el código
de conducta, se refiere a la disposición del trabajador hacia realizar sus propias tareas
que contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales y son encomendadas por el
supervisor inmediato.
Relativo al ítem 9, el 78% de los consultados afirmaron que, siempre la empresa
contrata al personal en función de características vinculadas al cargo, mientras que el
restante 22% opina que se hace casi siempre, por lo que se puede aseverar la
presencia de planificación de la fuerza laboral. En correspondencia a este indicador
acota Lazovska (ob. cit.) que, es necesario evaluar las necesidades de la empresa en
atención a un conjunto de habilidades de Responsabilidad Social Empresarial y
sostenibilidad en la futura fuerza laboral, precisando aptitudes clave, para enfocarse
en la marca de la organización y la propuesta de valor del recurso humano.
Referido al ítem 10, el 56% de los empleados del CUAM consideran que, siempre
la institución toma en cuenta el conocimiento, tiempo y esfuerzo de los empleados en
relación al programa de Responsabilidad Social, al tanto que un 33% dicen que casi
siempre y un 11% algunas veces, resultados que, aunque positivos no son óptimos y
necesitan ser revisados ya que como empresa de servicios educativos debería ser
modelo de formación de su talento humano. Sobre este indicador plantea Chiavenato
(2000) que, es el proceso instructivo aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual los trabajadores adquieren conocimientos, habilidades y actitudes en
función de los objetivos organizacionales.
Con respecto al ítem 11, el 89% de los integrantes de la muestra manifiestan que,
siempre se reconoce públicamente la labor que realizan los empleados en su área de

47
trabajo y entorno de la institución, mientras que el restante 11% opinan que casi
siempre, lo que evidencia la utilización por parte de la organización, de la
compensación cómo un elemento de la Responsabilidad Social Empresarial. En este
sentido destaca Chiavenato (2000) que, se trata del factor relacionado con la
remuneración que el trabajador percibe como retorno por la ejecución de tareas
ejecutadas dentro de la organización.
En atención al ítem 12, el 78% de los encuestados expresaron que, la organización
es flexible para adaptarse a los cambios necesarios en materia de responsabilidad
social, al tanto que un 22% dice que casi siempre. De donde puede inferirse que,
existe un gran nivel de gestión al cambio en la institución. Este indicador es definido
por Ugarte (2018) como, un conjunto de técnicas que consisten en aprovechar las
novedades en el entorno empresarial para beneficiar a la organizacional. Se trata de
anticiparse a los cambios necesarios y crear una estructura flexible como para
responder a ellos.
En cuanto al ítem 13, el 67% de los integrantes de la muestra indicaron que,
siempre se fomenta la participación de los trabajadores en el desarrollo de estrategias
de Responsabilidad Social, mientras que el restante 33% prefiere la opción casi
siempre, lo que revela la gran importancia que se le da a la participación al
involucramiento de los empleados en los objetivos organizacionales. Al respecto
postula Guniggle (2007) que, consiste en la incorporación de cualquier mecanismo
diseñado para incrementar la contribución de los trabajadores en la toma de
decisiones de la empresa.
Se concluye el análisis de la variable Responsabilidad Social Empresarial y la
dimensión elementos con el ítem 14, donde el 67% de los consultados aseveran que,
siempre existen lineamientos en los objetivos organizacionales de la empresa, que
estimulan el compromiso de los empleados con la Responsabilidad Social, al tiempo
que un 22% dice casi siempre y un 11% algunas veces. Resultados que evidencian la
presencia de políticas de Responsabilidad Social, aunque debieran ser ampliadas o
profundizadas. En correspondencia agrega Medina (2012) que, las políticas se
constituyen en guías generales a observar en la toma de decisiones organizacionales.

48
 Cuadro 4. Frecuencias y porcentajes de la Variable: Responsabilidad Social
Empresarial Dimensión: Elementos
Indicador Ítem S CS AV CN N
F % F % F % F % F %
6. Se refleja a largo plazo
Visión objetivos organizacionales
hacia la responsabilidad 6 67 2 22 1 11 0 0 0 0
social
7. Se refleja en la misión de la
Misión institución los ideales y
creencias que sirven como 9 100 0 0 0 0 0 0 0 0
marco de referencia para la
Responsabilidad Social
Empresarial
8. Se describe en el manual de
Código de normas y procedimientos de
Conducta la institución el compromiso y 6 67 3 33 0 0 0 0 0 0
el respeto en relación con los
empleados, la comunidad y el
medio ambiente con respeto a
los derechos humanos y
laborales
9. La empresa contrata al
Planificación personal en función de
de la Fuerza características vinculadas al 7 78 2 22 0 0 0 0 0 0
Laboral cargo.
10. La institución toma en
Formación cuenta el conocimiento,
tiempo y esfuerzo de los 5 56 3 33 1 11 0 0 0 0
empleados en relación al
programa de Responsabilidad
Social
Compensación 11. Se reconoce públicamente
la labor que realizan los
empleados en su área de 8 89 1 11 0 0 0 0 0 0
trabajo y entorno de la
institución
Gestión 12. La organización es
del flexible para adaptarse a los
Cambio cambios necesarios en 7 78 2 22 0 0 0 0 0 0
materia de responsabilidad
social
Participación 13. Se fomenta la
participación de los
trabajadores en el desarrollo 6 67 3 33 0 0 0 0 0 0
de estrategias de
Responsabilidad Social
Políticas 14. Existen lineamientos en
los objetivos organizacionales
de la empresa que estimulen 6 67 2 22 1 11 0 0 0 0
el compromiso de los
empleados con la
Responsabilidad Social

49
 Ítem 6

Ítem 7

Ítem 8
S
Ítem 9
CS
Ítem 10 AV
Ítem 11 CN

Ítem 12 N

Ítem 13

Ítem 14

0 20 40 60 80 100

Gráfico 2. Porcentajes de la variable Responsabilidad Social Empresarial.

Dimensión Elementos

Se presenta a continuación el análisis e interpretación de la variable Imagen

Corporativa y la dimensión Atributos a través de los indicadores Filosofía
Corporativa, Cultura Organizacional, Clima Organizacional, Plan de Trabajo,
Identidad Visual y Manual de Identidad, visibles en el cuadro 5 y gráfico 3. Sobre el
ítem 15 el 100% de los empleados del estudio estiman que, la institución siempre
integra un conjunto de principios y valores en la toma de decisiones para el logro de
los objetivos de la organización, resultados que evidencian la presencia sólida de una
filosofía corporativa. De este indicador argumenta Castillo (ob. cit.) que, constituye
la forma de concebir la realidad por parte de la empresa en relación a lo esperado: es
decir de su orientación hacia el futuro, sus relaciones externas, en donde se incluyen
los principales valores y los objetivos organizacionales.
En relación al ítem 16, el 56% de los integrantes de la muestra opinan que,
siempre se realizan dentro de la organización actividades relacionadas con la cultura,
valores y tradiciones, mientras que un 33% dice algunas veces y el restante 11% casi
siempre, resultados que, si bien dan cuenta de la ejecución de acciones propias de la
cultura organizacional, estas necesitan ser profundizadas. En este sentido explica

50
Marcos (2012) que, la cultura organizacional se trata del conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de
interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
Perteneciente al ítem 17, el 100% de los encuestados declaran que, siempre se
sienten cómodos con el ambiente de trabajo en la organización, lo que revela la
existencia de un clima organizacional propicio para la realización de las distintas
actividades de la institución. Sobre este particular precisa Orellana (2019) que, se
trata del ambiente generado por las prácticas de los trabajadores de una empresa y
que se evidencia en las actitudes que tienen para relacionarse entre sí.
Concerniente al ítem 18, el 67% de la muestra afirma que, siempre la empresa
elabora una programación de las actividades a realizar, al tanto que el restante 33%
opinan que esto ocurre casi siempre, por lo que se hace evidente la confección de un
plan de trabajo. Al respecto Castillo (ob. cit.) acota que, es la realización de una
programación de las actividades a realizar por parte de la empresa y cómo hacerlas,
incluye objetivos, métodos, supervisión, control y las tareas a realizar.
Relativo al ítem 19, el 100% de los consultados consideran que, siempre
reconocen fácilmente los símbolos de la organización tales como los colores y
logotipo, lo que da cuenta de la fuerte filiación de los empleados de la institución con
la identidad visual de esta. En correspondencia Kaltner (2013) plantea que, la
identidad visual es el conjunto de signos gráficos (colores, formas, palabras) que
simbolizan la empresa y es difundida a través de diferentes medios de comunicación.
Culmina el estudio de la dimensión atributos de la imagen corporativa con el ítem
20, donde el 89% de los empleados pertenecientes al estudio manifiestan que,
siempre se aplica la normativa para obtener una diferencia de identidad visual,
mientras que un 33% prefiere la alternativa casi siempre, lo que indica la firme
representación de la esencia de un manual de identidad. Sobre este indicador destaca
Castillo (ob. cit.) que, es un documento en donde se registran las características
distintivas de la empresa tales como, las orientaciones sobre cómo manejar el
logotipo o la identidad visual.

51
Cuadro 5. Frecuencias y porcentajes de la Variable: Imagen Corporativa
Dimensión: Atributos
Indicador Ítem S CS AV CN N
F % F % F % F % F %
Filosofía 15. Considera que la
Corporativa institución integra un
conjunto de principios y 9 100 0 0 0 0 0 0 0 0
valores en la toma de
decisiones para el logro de los
objetivos de organización.
Cultura 16. Se realizan dentro de la
Organizacional organización actividades
relacionadas con la cultura, 5 56 1 11 3 33 0 0 0 0
valores y tradiciones
17. Se siente cómodo con el
Clima ambiente de trabajo en la 9 100 0 0 0 0 0 0 0 0
Organizacional organización
Plan de 18. La empresa elabora una
Trabajo programación de las 6 67 3 33 0 0 0 0 0 0
actividades a realizar.
Identidad 19. Reconoce fácilmente los
Visual símbolos de la organización
tales como los colores y 9 100 0 0 0 0 0 0 0 0
logotipo
Manual de 20. Se aplica la normativa
Identidad para obtener una diferencia de 8 89 1 11 0 0 0 0 0 0
identidad visual

Ítem 15

Ítem 16
S
Ítem 17 CS
AV
Ítem 18
CN
N
Ítem 19

Ítem 20

0 20 40 60 80 100

Gráfico 3. Porcentajes de la Variable Imagen Corporativa. Dimensión:

Atributos

52
 En esta parte se continúa con el análisis de la variable Imagen Corporativa,
relacionada con la dimensión Proceso de Reclutamiento, a través de los indicadores
fuentes de reclutamiento, normas para el reclutamiento interno y normas para el
reclutamiento externo, los cuales pueden apreciarse en el cuadro 6 y gráfico 4.
Referido al ítem 21, el 100% de los integrantes de la muestra expresan que, siempre a
los candidatos a empleados se les da el mismo trato que a los clientes de la
organización, lo que revela la disposición de la empresa de proyectar una buena
imagen corporativa ante los nuevos empleados. En este sentido, Teja (2017) define
las fuentes de reclutamiento como, los medios de los que se vale una organización
para atraer a los candidatos adecuados para cubrir los cargos vacantes.
Con respecto al ítem 22, el 89% de los encuestados indicaron que, siempre a las
personas ya contratadas en la organización se les ofrece la oportunidad de ocupar
cargos vacantes por medio de ascensos o traslados, al tanto que un 11% opina que
algunas veces, lo que demuestra la existencia de normas de reclutamiento interno en
la organización. Sobre este particular postula Pérez (2015) que, es cuando la
organización busca llenar la posición vacante, tomando como candidatos a personas
que ya laboran para la misma, haciendo una reubicación del talento, otorgando un
ascenso o algún movimiento horizontal.
Se concluye el análisis e interpretación de resultados, con el ítem 23, donde el
78% de la muestra asevera que, siempre a los candidatos para cubrir una vacante se
les brinda una imagen precisa de cómo es la vida cotidiana como trabajador de la
empresa, mientras que un 11% prefiere la alternativa casi siempre y otro 11% la
opción algunas veces, lo que evidencia la intención de la organización de infundir la
imagen corporativa en los nuevos empleados, como parte de las normas de
reclutamiento externo. Al respecto agrega Pérez (ob. cit.) que, se recurre al
reclutamiento externo cuando en la empresa surge la necesidad de cubrir una vacante
y se busca hacerlo con candidatos fuera de la organización.

53
Cuadro 6. Frecuencias y porcentajes de la Variable: Imagen Corporativa
Dimensión: Proceso de Reclutamiento.
Indicador Ítem S CS AV CN N
F % F % F % F % F %
Fuentes de 21. A los candidatos a
reclutamiento empleados se les da el mismo
trato que a los clientes de la 9 100 0 0 0 0 0 0 0 0
organización
Normas para el 22. A las personas ya
reclutamiento contratadas en la organización
interno se le ofrece la oportunidad de 8 89 0 0 1 11 0 0 0 0
ocupar cargos vacantes por
medio de ascensos o traslados
Normas para el 23. A los candidatos para
reclutamiento cubrir una vacante, se les 7 78 1 11 1 11 0 0 0 0
externo brinda una imagen precisa de
cómo es la vida cotidiana
como trabajador de la
empresa

Ítem 21

S
CS
Ítem 22 AV
CN
N

Ítem 23

0 20 40 60 80 100

Gráfico 4. Porcentajes de la variable Imagen Corporativa. Dimensión: Proceso

de Reclutamiento

54
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Después de realizado el estudio y analizadas las respuestas de cada aspecto

abordado en el instrumento de recolección de información, se presentan las
conclusiones emanadas del alcance de los objetivos específicos. En relación al primer
objetivo el cual consistió en diagnosticar la situación actual de la Responsabilidad
Social en la Imagen Corporativa del Colegio Universitario de Administración y
Mercadeo, CUAM, extensión San Felipe estado Yaracuy, se evidenció que en esta
organización existe una comunicación fluida entre los gerentes y los empleados, la
imagen que proyecta la empresa externamente es coherente con el ambiente interno
en el cual se desenvuelven los trabajadores, donde se valora la labor realizada por el
personal a través incentivos, y el liderazgo de los directivos influye positivamente en
la productividad laboral, aunque como empresa de servicio educativo, la inversión en
la formación del personal no se encuentra en los niveles óptimos.
Adicionalmente, en relación al segundo objetivo de la investigación, el cual fue
identificar los fundamentos teóricos relacionados con la Responsabilidad Social y la
Imagen Corporativa en el Colegio Universitario de Administración y Mercadeo,
CUAM, extensión San Felipe estado Yaracuy, se demuestra que tanto la misión como
los objetivos organizacionales constituyen un marco de referencia para la
Responsabilidad Social Empresarial, se fomenta la participación de los trabajadores
en el desarrollo de estrategias de RSE y se reconoce públicamente la labor que
realizan tanto en su área de trabajo como en el entorno institucional.

55
 De igual modo, en el manual de normas y procedimientos de la institución, se
describe el compromiso y el respeto en relación con los empleados, la comunidad y el
medio ambiente con respeto a los derechos humanos y laborales, donde existen
lineamientos en los objetivos organizacionales que estimulan el compromiso de los
empleados con la Responsabilidad Social e igualmente se concluye que se trata de
una organización flexible en relación a los cambios necesarios en esta materia.

En lo relacionado con la Imagen Corporativa se comprobó que la filosofía de la

institución está integrada por un conjunto de principios y valores en la toma de
decisiones para el logro de los objetivos, el clima organizacional es propicio para la
realización de las actividades laborales, se elabora una programación de las tareas a
realizar como parte del plan de trabajo y se reconocen fácilmente los símbolos de la
organización tales como el logotipo y colores corporativos.

Finalmente, en lo que respecta al tercer objetivo el cual pretendía caracterizar los

elementos de la Responsabilidad Social y los atributos de la Imagen Corporativa en el
Colegio Universitario de Administración y Mercadeo, CUAM, extensión San Felipe
estado Yaracuy, se concluye que a los aspirantes a ocupar cargos dentro de la
organización, se les brinda una imagen precisa acerca de la vida cotidiana como
trabajador de la empresa y se les proporciona el mismo trato que a los clientes de esta
institución educativa.

Recomendaciones

En concordancia con el presente estudio se recomienda al Colegio Universitario

de Administración y Mercadeo, CUAM, extensión San Felipe estado Yaracuy, lo
siguiente: Invertir en la formación permanente del talento humano y tomar en cuenta
el conocimiento, tiempo y esfuerzo de los empleados en relación al programa de
Responsabilidad Social, como proceso instructivo, sistemático y organizado de modo
firme y no como un evento pasajero.

56
 En relación con los elementos de la Responsabilidad Social Empresarial, se
exhorta a la gerencia del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo,
extensión San Felipe, a diseñar los mecanismos que tengan como finalidad fomentar
el incremento de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones
vinculadas al desarrollo de estrategias de RSE.

Finalmente, en atención a los atributos de la Imagen Corporativa, se invita a la

gerencia de esta entidad educativa a promover como parte de la cultura
organizacional las percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,
tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en el Colegio
Universitario de Administración y Mercadeo, inclinados hacia el compromiso con los
objetivos de Responsabilidad Social y la identificación con la imagen institucional.

57
 REFERENCIAS

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[Consulta 2021 Febrero 26]

60
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https://economipedia.com/definiciones/mision-de-una-empresa.html [Consulta
2021 Febrero 26]

61
ANEXOS

62
 ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

63
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

San Felipe, Febrero de 2021

Ciudadano(a)

Presente. -

En virtud de llevar a cabo la presente investigación sobre LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA IMAGEN CORPORATIVA DEL
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO
CUAM EXTENSION SAN FELIPE ESTADO YARACUY me dirijo a usted en la
oportunidad de solicitarle su valiosa colaboración para que proporcione información
relevante para el estudio antes mencionado. Por favor conteste con sinceridad las
siguientes preguntas. La información es de carácter estrictamente confidencial y así
será manejada.
Cabe destacar, que las opciones de sus respuestas se encuentran situadas de la
siguiente manera:
S: Siempre
CS: Casi Siempre
AV: Algunas Veces
CN: Casi Nunca
N: Nunca
Agradeciendo de antemano su colaboración, queda de usted.

Br. Dudamell Alejandro

Br. Marín Ismary
Br. Torres Lorena

64
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA EN LA IMAGEN

CORPORATIVA DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y
MERCADEO
CUAM EXTENSION SAN FELIPE ESTADO YARACUY

Cuestionario
Por favor marque con una equis (x) su opción:
Alternativas
N° Ítems
S CS AV CN N
1 Existe una comunicación fluida entre gerentes-
empleados y viceversa
2 Como empresa de servicio educativo se
invierte en la formación permanente del
personal
3 La imagen que proyecta la empresa
externamente es acorde con el ambiente interno
donde se desenvuelven los trabajadores
4 La empresa valora la labor realizada por el
personal a través de los incentivos
5 El liderazgo de la directiva influye en la
productividad laboral de los trabajadores
6 Se refleja a largo plazo objetivos
organizacionales hacia la responsabilidad
social
7 Se refleja en la misión de la institución los
ideales y creencias que sirven como marco de
referencia para la Responsabilidad Social
Empresarial
8 Se describe en el manual de normas y
procedimientos de la institución el compromiso
y el respeto en relación con los empleados, la
comunidad y el medio ambiente con respeto a
los derechos humanos y laborales
9 La empresa contrata al personal en función de
características vinculadas al cargo.
10 La institución toma en cuenta el conocimiento,
tiempo y esfuerzo de los empleados en relación

65
 al programa de Responsabilidad Social
11 Se reconoce públicamente la labor que realizan
los empleados en su área de trabajo y entorno
de la institución
12 La organización es flexible para adaptarse a
los cambios necesarios en materia de
responsabilidad social
13 Se fomenta la participación de los trabajadores
en el desarrollo de estrategias de
Responsabilidad Social
14 Existen lineamientos en los objetivos
organizacionales de la empresa que estimulen
el compromiso de los empleados con la
Responsabilidad Social
15 Considera que la institución integra un
conjunto de principios y valores en la toma de
decisiones para el logro de los objetivos de
organización.
16 Se realizan dentro de la organización
actividades relacionadas con la cultura, valores
y tradiciones
17 Se siente cómodo con el ambiente de trabajo en
la organización
18 La empresa elabora una programación de las
actividades a realizar.
19 Reconoce fácilmente los símbolos de la
organización tales como los colores y logotipo
20 Se aplica la normativa para obtener una
diferencia de identidad visual
21 A los candidatos a empleados se les da el
mismo trato que a los clientes de la
organización
22 A las personas ya contratadas en la
organización se le ofrece la oportunidad de
ocupar cargos vacantes por medio de ascensos
o traslados
23 A los candidatos para cubrir una vacante, se
les brinda una imagen precisa de cómo es la
vida cotidiana como trabajador de la empresa

66
 ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

67
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

San Felipe, Febrero de 2021

Ciudadano(a)

Presente. -

En virtud de llevar a cabo la presente investigación sobre LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA IMAGEN CORPORATIVA DEL
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO
CUAM EXTENSION SAN FELIPE ESTADO YARACUY, me dirijo a usted en la
oportunidad de solicitarle su valiosa colaboración para la validación del instrumento
de recolección de datos. Los criterios a evaluar son: claridad, precisión, pertinencia y
coherencia en la redacción de cada uno de los veinte y tres (23) ítems que conforman
el cuestionario.

Agradeciendo de antemano su colaboración, queda de usted.

Br. Dudamell Alejandro

Br. Marín Ismary
Br. Torres Lorena

68
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

FICHA TÉCNICA DEL VALIDADOR

A través de la presente herramienta se proyecta validar el instrumento que se

utilizará para el trabajo de investigación que lleva por nombre LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA IMAGEN CORPORATIVA DEL
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO
CUAM EXTENSION SAN FELIPE ESTADO YARACUY, requisito para optar al
título de Técnico Superior en Administración mención Recursos Humanos.

EXPERTO:
TÍTULO DE POSTGRADO:
MENCIÓN:
AÑO DE EGRESO:
EGRESADO DE LA UNIVERSIDAD:
LUGAR DE TRABAJO:
CARGO QUE DESEMPEÑA:

Br. Dudamell Alejandro

Br. Marín Ismary
Br. Torres Lorena

69
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

MATRIZ DE VALIDACIÓN
Lugar: Fecha:
Nombres y Apellidos: Cédula:
Título Universitario: Postgrado en:
CRITERIO: 1) Claridad y Redacción 2) Precisión
3) Pertinencia 4) Coherencia

ESCALA: A) Excelente B) Bueno C) Regular D) Deficiente

CLARIDAD PRECISIÓN PERTINENCIA COHERENCIA
ítems OBSERVACIONES
A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23

70
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

SELECCIÓN DE CRITERIOS

Ítem Alternativas
Dejar Modificar Eliminar Observaciones

10

11

12

13

14

15

71
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

SELECCIÓN DE CRITERIOS

Ítem Alternativas
Dejar Modificar Eliminar Observaciones

16

17

18

19

20

21

22

23

Criterio de Evaluación:

72
 ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

73
 MATRIZ DE VALIDACIÓN

Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Total
Sujetos
1 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 107
2 5 3 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 104
3 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 107
4 5 3 5 4 5 5 5 4 5 3 5 4 4 3 5 3 5 5 5 4 5 3 3 98
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 115
6 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 112
7 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 112
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 113
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 115
Vi 0 0,75 0 0,2 0,11 0,53 0 0,25 0,19 0,53 0,11 0,19 0,25 0,53 0 0,94 0 0,3 0 0,11 0 0,44 0,5 Vt=32,4
∑Vi=5,89

Donde α= alfa de Cronbach, N= Número de ítems, ∑Vi = Sumatoria de la varianza de los ítems y Vt= Varianza Total

Rango Confiabilidad
0,81 -1 Muy alta 𝑁 ∑ 𝑉𝑖 23 5,89
0,61-0,80 Alta 𝛼= [1 − ]= [1 − ] = 0,86
0,41-0,60 Media 𝑁−1 𝑉𝑡 23 − 1 32,4
0,21-0,40 Baja
0-0, 20 Muy baja

74
 ANEXO C
INFORME DE PASANTIA

75
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y
MERCADEO
CUAM

INFORME DE PASANTIAS
EMPRESA PUNTO CERAMICO C.A

Autor:
Br. Lorena Torres
Tutor Integral:
Dra. Elys Briceño

SAN FELIPE, JUNIO 2021

Presentación y Descripción de la Empresa

76
Razón social: Punto Cerámico CA

Dirección: Avenida La Paz edificio Gualnieri; local planta baja San Felipe Estado Yaracuy.

Actividad a la que se dedica:

Encargada de ofrecer servicios en el área de Compra, Venta y Distribución de materiales
cerámicos y todo lo relacionado al ramo de la construcción de obras civiles, eléctricas,
metálicas, mantenimiento de áreas verdes, construcción de brocales, y todo lo relacionado a la
prestación de servicio público y privados.
Compuesta por un equipo multidisciplinario, responsables, donde la calidad, eficiencia y la
seguridad van de la mano, se cumple a cabalidad con la exigencia de los clientes, integrando las
experiencias individuales de profesionales, con el objeto de lograr el desarrollo de programas y
proyectos de calidad, que respondan a las exigencias y demandas de la actual dinámica del país.

Misión, Visión y Valores:

Misión:
Poner a disposición de nuestros clientes la más amplia gama de alternativas de
decoración, basándonos en el buen gusto y variedad, para cubrir todo tipos de expectativas en
un entorno compatible con el cuidado del medio ambiente, la seguridad de sus empleados, la
ética comercial y el cumplimiento de las normas técnicas y legales vigentes, sustentada en los
siguientes pilares.
✓ Un equipo comprometido con la misión de nuestra empresa.
✓ Contar con el respaldo de fábricas y distribuidores de los mejores productos
cerámicos, nacionales e importados.
Visión:
Comercializar productos de primera calidad a un bajo costo, para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes.

Valores:

77
 ✓ Adaptabilidad: Capacidad para avenirse a circunstancias o condiciones de mercado
cambiante en forma ágil.
✓ Orientación: lo más importante es el cliente así que todo nuestro trabajo está
orientado para darle el mejor servicio posible.
✓ Trabajo en equipo, que hace de nuestra empresa, sea catalogada como una de las
principales empresas en el área de Compra, Venta y Distribución de materiales
cerámicos, en el estado, así como en la Región Centro Occidental y con experiencia a
nivel nacional e internacional.
✓ Responsabilidad: obligación moral que asume el equipo conformado por empresa-
empleado en el cumplimiento de sus tareas.
✓ Respeto entre los gerentes y trabajadores.
✓ Iniciativa: personal que genera ideas que agregan valor a la tarea y la hacen más
eficiente.
✓ Comunicación: capacidad para transmitir datos e información a las distintas áreas
para la toma de decisiones adecuadas.

Objetivos
✓ Buscar la excelencia en nuestros productos para garantizar la calidad, la cual usted
podrá tener en sus manos, y confiar en nosotros para la realización de sus proyectos con
materiales de calidad.
✓ Orientar al cliente hacia el mejor provecho de sus materiales y conseguir un acabado de
primera en todas sus obras y diseños de interiores y exteriores.
✓ Ser su empresa amiga y poder tener toda la confianza de nuestros clientes.
✓ Formación y desarrollo del personal, en referencia a las normas de higiene y seguridad
laboral, Leyes y Normativas vigentes, así como en materia de soluciones y diseños
decorativos.

Organigrama de la Empresa con su línea de mando:

78
 PRESIDENCIA

T.S.U BELEN MAESTRE

DEPARTAMENTO DE RRHH ADMINISTRACION

T.S.U. BELEN MAESTRE

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
COMPRAS VENTAS Y DESPACHO

Descripción de las Actividades

Se dio inicio al periodo de pasantías profesionales a partir de la fecha 05 de Abril hasta el
día 28 de Mayo del presente año, es decir durante 8 semanas (320 horas), como parte del
proceso obligatorio para culminar la formación como Técnico Superior Universitario,
cumpliendo un horario de trabajo de 8:00am a 4pm, en el Departamento de Recursos
Humanos, todas las actividades permitieron conocer, aprender y manejar las tareas que se
realizan en el mismo, dejando un amplio conocimiento que en el futuro será indisp ensable
a la hora de desenvolverse en el mercado laboral profesional. A continuación, se describe
en detalle cada una de ellas:

Organizar Archivo:
Se procedió a inspeccionar los archivos de la empresa con el fin de clasificar,
ordenar y actualizar la información contenida en los mismos, agilizando y gestionando
eficazmente el trabajo realizado en el Departamento de Recursos Humanos.
Revisión de Expedientes Laborales:
79
 Se realizó la verificación y archivo de documentos del personal y actualización de los
mismos (Hoja de vida, Contrato, Rif, Cédula de Identidad, Referencias Bancarias, Constancia
de Residencia, Referencias Personales)
Control de Asistencia del personal:
Se llevó diariamente el registro y control de la hora de entrada y salida del personal,
ausencias, horas de trabajo extras, vacaciones, permisos y justificaciones, esta actividad es útil
para el Departamento de Recursos Humanos porque además de ser vital para el cálculo de los
sueldos y salarios también es utilizada para analizar si se estaban cumpliendo los objetivos.
Registro y Orden de Pago:
Cada semana se hicieron registros, en los programas A2 Y EXCEL, siendo éste la
aplicación de hoja de cálculo de los programas de office 2007 realizada por Microsoft,
para almacenar en el sistema y llevar el control, para realizar el pago correspondiente a
cada trabajador, previa solicitud y autorización para la cancelación de nómina y recolección de
firmas de los diferentes gerentes de la empresa.
Capacitación del personal del Departamento de Ventas:
Se observó el proceso de capacitación a los empleados, enseñándoles herramientas,
estrategias, habilidades y aptitudes para que sean capaces de llevar de manera eficaz sus
actividades laborales; Es importante que la empresa se tome el tiempo de capacitar a su
personal porque esto hace que pueda contar con equipo más productivo, se aumenta el sentido
de pertenencia a la empresa, y se incrementa la motivación, logrando el éxito en los intereses de
ambas partes.

Durante las ocho (8) semanas de pasantías se observó que tanto la Directiva como el
Personal de la empresa se conducen en un clima laboral optimo donde el respeto que ambas
partes se tienen hace que los empleados se mantengan motivados y tengan gran sentido de
pertenencia, todos hacían su mejor esfuerzo para sacar la empresa adelante; Las actividades
realizadas en El Departamento de Recursos Humanos fueron gratificantes ya que brindaron
conocimientos y destrezas tanto en el área de trabajo individual como en el trabajo en equipo,
Además se compartió con el Departamento conocimientos aprendidos durante los años de
carrera en temas como la motivación laboral, el desempeño, el clima organizacional, legislación
laboral, planificación y Responsabilidad social, se prestó apoyo a cualquier área donde se

80
 requería ayuda a fin de retribuir a la Empresa Punto Cerámico C.A un poco de lo
mucho que allí fue brindado.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
C.U.A.M

81
 INFORME DE ACTIVIDADES DE PASANTIA
AMBULATORIO URBANO NUESTRA SEÑORA DE COROMOTO

Autor:
Br. Marín Ismary
Tutora Integral:
MSc. Migdalia Linarez

San Felipe, Diciembre 2020

Razón social: Ambulatorio Urbano Nuestra Señora de Coromoto
Dirección: está ubicado en Centro I entre calle 5 y 4 detrás de la Iglesia Sagrado
Corazón de Jesús, Yumare Municipio Manuel Monge
Actividad a la que se dedica
El Ambulatorio Urbano Nuestra Señora de Coromoto, a través de una política
coordinada por el Instituto Autónomo de la Salud del Estado Yaracuy fue creado con el fin de
ejecutar planes, programas y proyectos de ley sanitaria en el territorio del Estado Yaracuy tiene
como objetivo:
✓ Monitorear metas y mandatos en salud.
✓ Caracterizar situación de salud.
✓ Orientar conducción político-estratégica.
✓ Disponer de información relevante en la solución de problemas estratégicos para
la gerencia en salud.

82
 ✓ Articular la conducción de planes frente a escenarios estables o cambiantes.
✓ Facilitar la gestión estadal en el proceso de transformación del sector salud,
ejerciendo la rectoría sobre los establecimientos de prioridades en la salud.
✓ Garantizar la eficiencia, eficacia y la equidad de una pulcra y honesta
administración de los recursos con plena participación de la comunidad y así
garantizar la disminución de los indicadores de morbimortalidad.
✓ Promover en la población el disfrute de la salud con el único propósito de lograr
un desarrollo humano sustentable dentro del modelo de atención integral en
salud del Estado Yaracuy.

Misión
Diseñar, establecer políticas de salud de la república bolivariana de Venezuela, como
generadora y transmisora de cultura así tener mejor herramientas para fomentar la salud,
involucrado el bienestar personal y comunitario.

Visión

Desempeño, balo estándares de eficiencia y eficacia, potencializar el talento humano,

trabajo en grupo optimizando de los recursos, implementación de tecnología avanzada y
compromiso inquebrantable con las instituciones del país y la comunidad de Yumare
Valores
Serán la guía para el comportamiento diario de los funcionarios que forman parte de
esta cartera de Estado y se constituirán en parte de nuestra identidad como personas, así como
nos orientarán para actuar de manera coordinada con el trabajo que desarrollamos.
El respeto se refiere a que en el Instituto Autónomo de la Salud del Estado Yaracuy
consideramos y reconocemos a las personas en razón de su dignidad y derechos garantizando la
equidad para brindar un mejor servicio.

83
 La inclusión es el reconocimiento de los grupos sociales y el involucramiento de sus
posturas, así como el respeto a la diversidad.
La vocación de servicio es el impulso de hábitos y prácticas para brindar y garantizar
una atención satisfactoria con calidad y calidez.
El compromiso es la actitud responsable para el cumplimiento de las tareas asignadas a
través del fortalecimiento de nuestras capacidades.
La integridad es actuar con rectitud sobre la base de principios y valores éticos.
Y por último, la justicia que es la virtud por la cual se impulsan relaciones humanas
constructivas y armónicas a partir del respeto de los derechos y deberes.
Ahora el compromiso que se implementen en cada una de las áreas que conforman el
Instituto Autónomo de la Salud del Estado Yaracuy y se impulse que los trabajadores se
empoderen de ellos y los promuevan en su día a día.

Inicio de pasantías: Se realizó un recorrido por las principales departamento en la cual

se dio una breve descripción de lo que se encarga el Departamento de Recursos Humanos. Se
redactó un oficio Excel de todo el personal del Ambulatorio Nuestra Señora de Coromoto, que
lleva Cedula, Nombre y Apellido, Cargo que ocupa, Nivel Académico, Años de Antigüedad E
hijos. Para Colocarlo en la cartelera de información del departamento de Recursos Humanos.
Revisión de Expedientes
Revisamos semanalmente expediente del personal de cada trabajador, procurando que
este al corriente en lo que se refiere a archivar diversos registros como: permisos, vacaciones,
falta al trabajo, entre otros del personal de la coordinación de la salud Manuel Monge Yumare
Relación de la Contratación
Se desarrollamos la contratación mensualmente del personal, redactando lugar y fecha
del contrato, fecha de ingreso del trabajador a la Institución, descripción clara de las
obligaciones y funciones del trabajador (Ticket, bonos nocturnos, domingos, días feriados,
transporte, medicina, becas) duración y distribución de la jornada de trabajo, duración de la
relación laboral pactada, a la vez enviarlo al jefe inmediato para su debida tramitación.
Evaluación del Personal

84
 Realizamos la redacción de las evaluaciones del segundo semestre del año 2020 que
tiene como finalidad medir el desempeño de cada empleado del Ambulatorio Urbano Nuestra
Señora de Coromoto en las competencias y objetivos propios de su puesto de trabajo
recopilando indicadores de cada perfil profesional incluyendo fecha de ingreso, dependencia
nominal, condición laboral, activo-inactivo, jornada laboral, junto a sus puntuaciones asociadas,
calificación final, rango de actuación y x ultimo las observaciones.
Capacitación del Personal
Observamos el proceso de la capacitación del personal que es la adquisición de
conocimiento técnicos, teóricos, y prácticos que van a permitir a los trabajadores hacer su
trabajo de una mejor forma y dando a conocer la misión, visión, objetivos y valores de la
Institución.

Tramites
Se Realizó la tramitación de la documentación necesaria para la Jubilaciones se toma en
cuenta los años de trabajos con aportes y edad del empleado las mujeres deben tener 55 años y
los hombres 60 años y pago de prestaciones sociales del personal empleado y obreros que lo
ameriten su pago es una obligación y un derecho según el
Art. 141 de la LOTT Régimen de prestaciones sociales.
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía.
El régimen de prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este
derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado
por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y
progresividad de los derechos laborales.
Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata.
Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de
los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

Pago de Nomina
Se debe comprobar que todos los pagos sean los correspondiente, en las asignaciones y
deducciones de los 90 empleados, para luego hacer el reporte correspondiente de la nómina

85
haciendo 2 juegos el cual uno va al Departamento de Recursos Humanos del Instituto
Autónomo de la Salud del Estado Yaracuy y el otro como copia fiel a la nómina del mes en
Departamento de Recursos Humanos Ambulatorio Urbano Nuestra Señora de Coromoto. Los
cuales llevan sueldo, retenciones del Seguros social obligatorio (SSO), régimen prestacional de
empleo (RPE), fondo de ahorro para la vivienda (FAOV), tesorería de seguridad social, prima
por hijos. Para emitirlo al jefe inmediato y así dar pago a los empleados de la Institución.
Retenciones del Seguros social obligatorio (SSO)
En la Institución el empleado aporta un 4% y en la empresa dependiendo del riego
aporta un 11% que según el Art. 192 del Reglamento del Seguro Social. Para poder realizar el
cálculo del SSO se debe tomar en cuenta el Sueldo básico y multiplicar por 12 meses entre 52
semanas, el resultado se multiplica por 0,04 (equivalente al 4% de retención SSO) y luego se
multiplica por los lunes que tenga el mes, que pueden ser 4 o 5.
Régimen prestacional de empleo (RPE)
La Institución debe aportar un 2% del salario mensual y el trabajador se le retiene un
0.5% de su salario.
Fondo de ahorro para la vivienda (FAOV)
El aporte total será del 3% del salario integral del trabajador de cada mes 1% que aporta
el trabajador y 2% que aporta la Institución teniendo la obligación por la ley de retener estos
montos y depositarlos antes del quinto día hábil de cada mes.
Tesorería de seguridad social
Dicha Tesorería de Seguridad Social tiene como finalidad la recaudación de los fondos
financieros del Sistema de Seguridad Social, con el objeto de garantizar la sustentación
parafiscal y la operatividad del mismo, así como la gestión del Sistema de Información de
Seguridad Social para el registro, afiliación e identificación de las personas, sujetas al ámbito
de aplicación de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Prima por hijos
Este aporte representa un pago mensual al personal activo, jubilado y pensionado de una
prima mensual por hijo.

86
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE
ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
CUAM

INFORME DE ACTIVIDADES DE

PASANTÍA CONTRALORÍA DEL ESTADO

YARACUY

Autor: Eloy Dudamell

Tutor: Elys Briceño

SAN FELIPE, MAYO / 2021.

87
 Presentación y descripción de la empresa

Razón Social: Contraloría del Estado Yaracuy

Dirección: Avenida Libertador entre calles 8 y 9 Edificio el Palacio Local Nº 5

Actividad a la que se dedica: Entidad gubernamental destinada a la vigilancia y

control de los gastos de la administración pública.

Misión, Visión y Valores

Misión: Fortalecer la capacidad del Estado para ejecutar su gestión de Gobierno con
eficiencia, eficacia y transparencia en la lucha contra la corrupción y la impunidad
para el beneficio del ciudadano, como centro y objeto del Sistema Nacional de
Control Fiscal.

Visión: Ser modelo de referencia en el ejercicio coordinado de control de los recursos

públicos, con alto componente ético, profesional y tecnológico, de participación
ciudadana y rendición de cuentas, cuyos integrantes gocen de confianza, credibilidad
y apoyo de la comunidad, para coadyuvar con el Estado en el logro de la mayor suma
de felicidad social, enmarcada en el principio constitucional que tienen los órganos y
entes del Estado de colaborar entre sí, para la consecución de sus fines.

Valores:
ETICA: Sometimiento a los principios de honestidad, equidad, decoro, lealtad,
vocación de servido, disciplina, eficacia, responsabilidad, transparencia y pulcritud.

88
 MORAL ADMINISTRATIVA: Obligación de actuar dando preeminencia a los
intereses del Estado por encima de los intereses· de naturaleza particular o de
grupos dirigidos a la satisfacción de las necesidades colectivas.

OBJETIVIBIDAD: Cumplimiento de criterios jurídicos y técnicos sin Influencia

de posibles factores que pudiesen alterar el logro de las metas de la Administración
Pública y del Sistema Nacional de Control Fiscal (SNCF).

OPORTUNIDAD: Ejercido efectivo y pertinente de la gestión, para que sus

resultados puedan tener el impacto soda! esperado.

AUTONOMIA: Potestad de los Órganos de Control Fiscal (OCF) del Sistema

Nacional de Control Fiscal (SNCF) para Organizarse, administrarse, ejercer sus
funciones y adoptar decisiones al margen de la Intervención de otros órganos y
entes, de conformidad con el ordenamiento jurídico vigente.

CARÁCTER TECNICO: Métodos y técnicas que sustenten la calidad y

pertinencia de los resultados, aplicados por parte de los Integrantes del Sistema
Nacional de Control fiscal! (SNCF).

HONESTIDAD: Es la moderación y la compostura que los integrantes del

Sistema Nacional de Control Fiscal (SNCF), deben ejercer en cada una de sus
acciones.

PARTICIPACION: Los Integrantes del Sistema Nacional de Control Fiscal

(SNCF) deben brindar las condiciones necesarias para beneficiar el acceso a la
información que administren

89
 CELERIDAD: Los Integrantes del Sistema Nacional de Control Fiscal (SNCF),
deben actuar de la forma más Expedita, rápida y acertada posible para evitar
retardos indebidos.

90
 EFICACIA: Es indispensable implementar mecanismos y esquemas que sean
altamente eficaces para lograr de la manera más óptima y con los menores recursos
posibles los objetivos orientados a la satisfacción de las necesidades colectivas y al
logro de los fines del Estado

EFICIENCIA: Aprovechamiento óptimo de los recursos, estructuras y procesos

del Sistema Nacional de Control Fiscal (SNCF) para alcanzar el logro de las
actividades planificadas en la gestión de control con el menor tiempo y costo, así
como la satisfacción oportuna de los requerimientos de la ciudadanía, sin menoscabo
de los requerimientos que competen a la Contraloría General de la República,
conforme a la ley.

TRANSPARENCIA: Actuación fundamentada en criterios objetivos y concretos,

con clara identificación de competencias y responsabilidades así como en la
disponibilidad y divulgación oportuna por parte de una comunicación efectiva y
eficaz, de la gestión y sus resultados, propiciando la participación ciudadana.

RENDICION DE CUENTAS:
Acción, deber legal y ético, que tienen los integrantes del Sistema Nacional de
Control Fiscal (SNCF) de responder e informar, por la administración, el manejo y
los rendimientos de fondos, bienes o recursos públicos asignados.

RESPONSABILIDAD EN EL EJERCICIO DE LA FUNCION PUBLICA: Los

integrantes del Sistema Nacional de Control Fiscal (SNCF), responderán por los
actos, hechos u omisiones contrarios a las normas expresas en que incurran con
ocasión del desempeño de sus funciones

91
Objetivos:

OBJETIVO ESTRATÉGICO 1:

Fortalecimiento de la rectoría del sistema nacional de control fiscal (SCNF)

OBJETIVO ESTRATÉGICO 2:
Fortalecimiento del poder que administra

OBJETIVO ESTRATÉGICO 3:
Fortalecimiento del poder que controla

OBJETIVO ESTRATÉGICO 4:
Fortalecimiento del poder popular

OBJETIVO ESTRATÉGICO 5:
Afianzamiento de la imagen institucional del sistema nacional de control fiscal (SNCF)
ante la opinión pública nacional e internacional

92
Organigrama de la empresa:

93
 Descripción de las actividades realizadas en la Pasantías

Actividades realizadas por el pasante:

El proceso de pasantías es un método a través del cual se busca que el alumno

demuestre sus capacidades, habilidades y enseñanzas obtenidas dentro de la
institución educativa. El informe presentado a continuación, muestra de manera
detallada todas las actividades realizadas por el pasante en la Unidad de Recursos
Humanos de la Contraloría del Estado Yaracuy desde el día 05 de abril hasta el 28 de
junio del año 2021.

Exportación y envío de recibos de pago

En la primera semana tras una inducción del tutor empresarial se procedió a la

exportación de los recibos de pago de los funcionarios de la Contraloría del Estado
Yaracuy (CEY) a través del sistema computarizado utilizado en la institución para
posteriormente ser enviados vía correo electrónico, los mismos reflejan: Nombre de
la institución, tipo de nómina, nombres y apellidos de los funcionarios, número de
documento, fecha de la nómina, departamento al cual pertenece, cargo, sueldo /
salario, descripción de concepto, asignaciones, deducciones y saldo. Esto le permite a
cada trabajador tener un conocimiento detallado sobre su salario.

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Desincorporación, escaneo y archivo de documentos en deterioro e inventario de
bienes, muebles y artículos de oficina.

La contraloría del estado Yaracuy es una institución que se encuentra ubicada

en la Avenida Libertador entre calles 8 y 9 Edificio el Palacio Local Nº 5, dichas
instalaciones se encuentran en muy mal estado, tales como derrumbe del techo,
humedad excesiva y filtración de agua, la cual ha causado que muchos expedientes,
documentos de importancia y bienes se hayan deteriorado. Dicho esto, se ejecutó un
plan de desincorporación y recuperación de documentos y muebles ya que tras la
gestión del Contralor Juan Vicente Gómez Hidalgo será otorgada una nueva sede
institucional. Por tal motivo, el pasante se encargó de realizar un inventario completo
de los bienes y artículos de oficina pertenecientes a la Unidad de Recursos Humanos.
Esto con el fin de llevar un control acerca de cada archivo y expediente desechado y
recuperado, así como también, de los activos no corrientes asignados a la Unidad.

Actualización de Salarios en el sistema institucional.

Otra de las tareas asignadas por el tutor y realizadas por el pasante fue la
actualización de salarios y primas del personal. Esto se llevó a cabo por motivo de
aumento de salario emitido por el presidente de la república Nicolás Maduro. Dicho
ajuste fue realizado en las siguientes descripciones de conceptos: Prima de
antigüedad, prima de profesionalización, prima por hijos, prima de responsabilidad,
prima por encargaduría, prima de complemento económico. Las mismas se
ingresaron y calcularon por medio del sistema computarizado de la institución.

95
Modificación de TXT

Después del aumento de salario anteriormente mencionado, se

procedió a realizar la actualización de los montos de retención por
funcionario del Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV) el
cual como su nombre lo indica, es un fondo constituido por el ahorro
individual y patronal que tiene por objeto permitir a cada trabajador el
acceso para la adquisición de su vivienda.

Registro de constancias y reposos médicos

Debido a la presente pandemia que azota a la humanidad de COVID-

19 y el alto nivel de contagio en el estado Yaracuy un gran número de

funcionarios de la contraloría han acudido a los centros centinela para
realizarse su respectiva prueba molecular PCR por presentar síntomas o por
contacto directo con personas contagiadas, dando como resultado su
mayoría como positivas. Por tal motivo, el funcionario presentó un reposo
por un mínimo de 14 días el cual se registró en un cuaderno de constancias
y reposos, seguidamente se archivó en una carpeta con un separador
asignado a cada funcionario. En dicho registro, se especificó el número de
constancia, año en curso, nombres y apellidos del funcionario, patología y
días estipulados para su reposo. Así como también se registraron las
constancias por falta del día debido a un motivo personal o actividad
designada fuera de la institución.

96
97