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CULTURA ORGANIZACIONAL DEL MUNICIPIO DE LA JAGUA DE IBIRICO

Generar la cultura organizacional en el municipio es de suma importancia para detectar


los problemas dentro de la organización y ofrecer la solución de los mismos llevando a
cabo los procesos adecuados.

Para que exista una verdadera cultura organizacional el municipio se compromete a:

 Generar un clima organizacional sano


 Implementar políticas de inclusión
 Respeto hacia los ciudadanos
 Compromiso social

Misión
El municipio de la jagua de Ibirico-Cesar, tendrá como prioridad la inversión del gasto
público social, el respeto por la vida, el medio ambiente y la ecología, propiciando
escenarios de integración, articulación y concurrencia para el logro de su función
pública y cumplimiento de sus competencias legales y constitucionales, ayudando a la
generación del desarrollo económico y la disminución de las necesidades básicas
insatisfechas (NBI).

Visión

La Jagua de Ibirico en el año 2020, será un ente territorial competitivo, con servicios
masivos domiciliarios de calidad, un medio ambiente y ecológico sano, donde el
potencial humano, agropecuario, minero y cultural tendrá oportunidades sociales, sin
discriminación y donde la infancia y adolescencia será la fuente del avance y desarrollo
integral.

Dentro de los elementos más comunes que se presenta dentro de la cultura


organizacional de los empleados de la alcaldía municipal de este municipio se
encuentran:
a). Los Valores y percepciones:

Según la problemática evidenciada en la mayoría de las áreas de la alcaldía, la


organización debe promover valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la
excelencia personal, el aprendizaje, o la pro actividad.

Esto requiere de mucho coraje y un esfuerzo especialmente en los jefes de


dependencias y secretarios de despachos, debido a que ellos son los principales en
transmitir referencias de sus propios valores personales. Por ejemplo, las personas

poco colaboradoras en un trabajo terminan perdiendo aprecio y relevancia para sus


empleados y compañeros.

b). Trabajo en equipo:

Cuando se trabaja en equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian,


disminuyendo el tiempo de acción y aumentando la eficacia de los resultados.

En la alcaldía municipal es indispensable en gran medida, de la compenetración,


comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos
trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin
embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el
objeto de llegar a una conclusión final. En esta organización existen muchos conflictos a
la hora de trabajar en equipo debido a los constantes problemas entre dependencias.

c). Identidad organizacional:

En ocasiones esta se pierde en los actores de la organización, debido a que no existe


un compromiso sincero, que le permita proyectar un cambio verdadero y que las
personas externas así lo puedan ver. Falta más compromiso con la comunidad.

d). Clima Organizacional:

El clima organizacional no es el mejor dentro de la alcaldía, debido a los constantes


diferencias en cuanto al querer sobresalir ante sus compañeros de trabajo, generando
problemas de comunicación y malos entendidos. En ocasiones se generan conflictos
con personas de la comunidad debido a que existen trabajadores que tienen una actitud
poco propicia, por el solo hecho de trabajar dentro de la alcaldía.
De igual manera falta motivación `por parte de la oficina de recursos humanos para que
el trabajo no se convierta tan rutinario.

e).Normas y reglas de juego de la organización

Estas son constantemente violadas, debido a que se saltan constantemente los


conductos regulares ej.: En ocasiones en vez de comentarle los problemas al jefe
inmediato, van directamente al alcalde a comunicarle los problemas.

 Soria, R. (s.f). Emprendurismo, cultura, clima y comunicación organizacional. Recuperado de:


http://www.eumed.net/libros-gratis/2008c/432/Cultura%20organizacional.htm
 Tecnicas de Clima Organizacional, http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/21317/Capitulo2.pdf