Dirección del

Talento Humano
Prof. Kety Jáuregui, PH.D.

ESAN, Lima, Perú

SESIÓN 2: CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
 ¿Qué distingue a estas dos
organizaciones?

https://drive.google.com/file/d/1_i5ovyvO
A-o4Uz1OWlgpoXF5iEFw9loy/view https://drive.google.com/file/d/1anc7s8vwCzFary-
uTD35RhFixhcQB1Qq/view
 Discutamos
¿ Qué se entiende por
cultura organizacional?
CULTURA
ORGANIZACIONAL

Un modelo de suposiciones básicas

compartidas que el grupo
aprendió mientras solucionaba sus
problemas de adaptación externa
y de integración interna, que ha
funcionado lo bastante bien como
para ser considerad válida y por lo
tanto para ser enseñada a los
nuevos miembros como la manera
correcta de percibir, pensar y
sentir en relación a esos
problemas.

FUENTE: DEFINICIÓN DE LA CULTURA DE ORGANIZACIÓN, 1985, SCHEIN, E. H.

 MODELO ORGANIZACIONAL DE TRES
ETAPAS DE SCHEIN

Ejemplos de atributos Visibles

Nivel 1: Artefactos y creaciones
Culturales Comunicado a los trabajadores, paredes
divisorias en los trabajadores, vestido

• Documentos
•Exhibiciones físicas
•Amueblado
•Lenguaje
•Jerga Nivel 2: Principios Mayor nivel de
Los valores son conscientes, deseos conciencia
•Ética y práctica de trabajo
afectivos
• Horas de trabajo
•Lealdad
•Compromiso
•Ayudar a los demás
•El desempeño lleva Dado por hecho, Invisible,
Nivel 3: Suposiciones básicas
arecompensa
inconciente
Suposiciones que indican a los individuos
cómo percibir, pensar y sentir
ELEMENTOS DE Elementos de Historia
Lugar
contexto
CULTURA
ORGANIZACIONAL Héroes
Roles Outlaws (bandidos)

Símbolos (logos,
colores, etc.)
Símbolos Culturales Lenguajes
Metáforas

Políticas formales
Reglas informales
Conductas Compartidas Rituales
Estilo de comunicación
organizacional

Elementos
Valores Culturales master

Supuestos y Filosofía Misión

Visión
Compartidos

ELABORACIÓN PROPIA
FUENTE: DON HELLRIEGEL & JOHN SLOCUM; DRISKILL GERALD
Supuestos y Filosofía Compartidos
Producimos ingredientes panarios de primera calidad, elaborados a partir de los mejores cereales y otras materias primas naturales de gran calidad.
Somos uno de los principales productores de malta cervecera de alta calidad para numerosas empresas cerveceras de prestigio. Las divisiones de
aromas, productos para heladería y el comercio de productos agrarios completan la oferta de las empresas del grupo.

Nuestra filosofía se fundamenta en tres pilares que representan las bases de nuestro trabajo diario: continuidad en
ideas y acciones, competencia en todos los ámbitos y trabajo en equipo.
Continuidad
La visión de futuro nos ha guiado a IREKS a través de más de un siglo y medio de historia llena de acontecimientos. Gracias a inversiones
avanzadas a su tiempo en tecnologías innovadoras y al desarrollo de nuevos mercados se explica la posición actual de la empresa. La
interacción entre tradición y progreso ha dejado huella en nuestra empresa, así como en nuestros empleados. Todos ellos están motivados
para hacer mejor las cosas y conseguir placer y variedad en todas las nuevas facetas. Pensar a largo plazo es también ser consciente de la
responsabilidad con la naturaleza. Porque solo si consideramos a nuestro planeta como un socio muy valioso, también las generaciones
futuras podrán convivir en armonía con él.
Competencia
Tener competencias y desarrollarlas de forma constante es lo que guía a la familia IREKS en todo el mundo. Nuestra competencia se muestra,
por ejemplo, en la cuidadosa selección de todas nuestras materias primas, que empieza ya con los contratos para el cultivo de los cereales.
Continúa en el desarrollo -de acuerdo al mercado- de atractivos conceptos de productos y recetas con creativas ideas de marketing, así como
en el empleo de la tecnología más avanzada en nuestra producción y en nuestros laboratorios. También en el servicio mostramos
competencia: nuestros clientes reciben asesoramiento exclusivamente de expertos altamente cualificados en cada uno de sus ámbitos. De
esta forma, todo encaja de forma óptima y podemos ofrecer a nuestros clientes los servicios que esperan de nosotros. Ya que: 100% IREKS
significa 100% calidad. Y 100% seguridad para los consumidores. Entendemos que es nuestra responsabilidad empresarial actuar de este
modo.
Trabajo en equipo
Todas nuestras ideas y recetas no tendrían ningún sentido sin su colaboración. Bajo el lema “Juntos somos fuertes” cuidamos a nuestros
socios dentro y fuera de la compañía – a menudo durante muchos años e incluso décadas. De esta forma, superamos conjuntamente los retos
y transmitimos conocimiento y experiencia de generación en generación. Cada empleado de la compañía supone una importante
colaboración al conjunto y contribuye con su compromiso a que el grupo IREKS continúe siendo, también en el futuro, una familia de
empresas muy especial.

http://www.ireks-iberica.com/productos.htm
• Visión
• Contribuir al mejoramiento de la
calidad de vida de nuestros clientes en
cada una de las comunidades en las
que insertamos.

• Misión
• Satisfacer y superar las expectativas
de nuestros clientes, a través de una
experiencia de compra que combine
https://sagafalabella.evaluar.com/mision-y-vision/
de manera óptima productos, servicio,
entorno y convivencia, logrando así su
reiterada preferencia.
 Valores Culturales
Integridad
Hacemos lo correcto siempre con transparencia y honestidad.

Colaboración
Contribuimos, sin fronteras, para multiplicar los objetivos de todos.

Coraje
Nos atrevemos a marcar la diferencia.

Innovación
Hacemos las cosas de forma diferente.

Pasión por el Servicio

Pensamos siempre en los demás, en el cliente, dándoles soluciones ágiles.

Sentido del Humor

Disfrutamos lo que hacemos y nos reímos de nosotros mismos.

https://interbank.pe/nosotros
Conductas
Compartidas

https://az668117.vo.msecnd.net/-
/media/files/latam/companies/eternitpe/poltica%20sig%20eternit%20per_a3-
min.ashx?la=en&rev=e73db84c743a4180914a91f8f3fe2e19&hash=991375241741A1EEE417E33AFCA
CB041AD8CF314&_ga=2.116847365.205672049.1582588992-1916846193.1582588992
CONDUCTAS COMPARTIDAS

Política de calidad. En Alicorp estamos comprometidos a desarrollar, producir y

comercializar alimentos y productos de consumo masivo, insumos industriales y raciones
para animales, con el fin de satisfacer a consumidores y clientes, para lo cual innovamos,
aplicamos exigentes estándares de calidad, mejoramos continuamente nuestros procesos
y desarrollamos a nuestro personal.

Política de seguridad alimentaria. En Alicorp estamos comprometidos a tomar las

acciones de prevención que se requieran para evitar la posible contaminación física,
química o biológica de los alimentos que elaboramos y cumplimos con todos los
requisitos sanitarios legales aplicables, con la finalidad de ofrecer productos saludables y
seguros para el consumo humano.

Política ambiental. En Alicorp estamos comprometidos a mejorar continuamente

nuestras operaciones, a prevenir la contaminación y a utilizar adecuadamente la energía,
con la finalidad de minimizar los impactos ambientales de nuestras actividades, productos
y servicios en beneficio de la comunidad, dentro del marco legal aplicable y los requisitos
voluntarios que la empresa adopte.

FUENTE: HTTP://WWW.ALICORP.COM.PE
Símbolos Culturales
Palabras (jerga o lenguaje especializado), ademanes de imágenes u otros objetos físicos
con un significado particular dentro de una cultura.

• Procedimientos
• Uniformes
• Estándares de atención al cliente.
• Estándares del producto.
• Estándares en presentación de
local.

https://www.starbucks.com/responsibility/glob
al-report/policies
 Roles: Héroes
La Calle Sta. Rosa 767 del distrito de Surquillo-Lima, fue escenario y testigo del nacimiento de una empresa que inició sus
labores bajo el nombre de "Jose Mallqui Peña Importaciones". Fundada en el año 1961 y desde entonces encabezada por
su Director Gerente Jose Mallqui Peña, quien con el apoyo de su esposa Bertha Naupay de Mallqui, supo darle todo el
empuje necesario a esta iniciativa y, así, juntos fueron formando los cimientos y bases para lo que hoy en día es una gran
empresa.

Ya en 1968 se forma lo que hoy en día es PROMELSA, empresa que absorbe los activos y pasivos de José Mallqui Peña
Importaciones; fue socialmente constituida el 7 de agosto e inscrito en el Registro Mercantil de Lima el 9 de septiembre
del mismo año y ya en 1971 abre sus puertas al servicio de nuestros clientes en el local principal de Parinacochas en el
distrito de La Victoria.

Paralelamente 1973 adquiere acciones de Elko Peruana empresa dedicada a la Fabricación de Reactores para lámparas,
transformadores de baja tensión y Reguladores de Tensión. Siguiendo con la Idea de seguir progresando paulatinamente
en 1977 José Mallqui Peña, toma posesión del total de acciones de Elko Peruana S.A. En el año 1999, con la finalidad de
seguir teniendo mayor participación en el mercado competitivo de su negocio, estratégicamente deciden fusionarse ELKO
PERUANA Y PROMELSA quienes uniendo fuerzas desafían este nuevo reto social llamado "Globalización" sujeto esto a
cambios en todos los ámbitos, para así de esta manera seguir construyendo canales y estrategias que permitan cumplir con
sus objetivos organizacionales.

PROMELSA se desarrolla como un gran negocio que crece en el seno de la familia Mallqui Naupay. Su Director Gerente
trabaja arduamente junto a su esposa y 4 hijos: Máximo Ali Mallqui, Betty Mallqui, José Angel Mallqui y Gloria Mallqui,
quienes han desarrollado toda una filosofía al servicio de la industria de suministros eléctricos mejorando cada día la
calidad de sus productos y poniendo énfasis en la satisfacción de sus cliente

http://www.promelsa.com.pe/mision.html
Elementos de contexto:
Historia y lugar

https://www.volcan.com.pe/nosotros/
 Flexible

Cultura
Cultura de Clan
Necesidades de Emprendedora
entorno

Cultura de misión
Cultura Burocrática
(mercado)

Estable
Interna Externa

FUENTE: CAMERON & QUEEN

Enfoque estratégico
 Flexible
Cultura de Clan

• Se centra en las necesidades de los empleados

Necesidades de entorno
como ruta para el alto desempeño
• Lealtad
• Compromiso personal
• Trabajo en equipo
• Miembros antiguos son mentores
• Comparten una imagen del estilo y
comportamiento
• Fuerte sentimiento de identificación.
• Reconocen destino común
• Toma de decisiones por consenso.

Estable
Interna Externa
Enfoque estratégico
 Flexible

Cultura Burocrática
Necesidades de entorno
• Valora la formalidad, reglas, procedimientos de
operación establecidos.
• Existen manuales de procedimientos detallados.
• Los empleados se conducen de acuerdo a los
manuales
• Productos y servicios al cliente estandarizados
• Los gerentes son coordinadores, organizadores y
vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas
escritas.
• Tareas, responsabilidades y autoridad están
caramente definidas para todos los empleados.

Estable
Interna Externa
Enfoque estratégico
Flexible

Cultura de mercado

• Entorno estable puede traducirse en metas medibles y evaluar desempeño

Necesidades de de trabajadores
• Logro de objetivos mensurables y exigentes, principalmente de tipo
financiero y de mercado (Orientación hacia las ganancias).
entorno
• Competitividad enérgica y la organización promete premios.
• Relación entre individuos y organización son contractuales.
• Control es formal y estable.
• Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a exigir más de lo
que se especificó originalmente.
• La organización no promete seguridad, y la persona no promete lealtad.
• Valora la independencia e individualidad.
• Interacción de superiores con subordinados consiste en negociar solicitudes
de asignación de recurso.
• No importan relaciones sociales con compañeros de trabajo.
• No se incentiva cooperación entre colegas.

Estable
Interna Externa
Enfoque estratégico
Flexible
Cultura emprendedora

Características: Adaptabilidad, flexibilidad, creatividad,

convivencia con la incertidumbre y ambigüedad de la
Necesidades de información, ausencia de poder centralizado y de cadenas de
mando bien establecidas, énfasis en la individualidad, en el
riesgo y anticipación.
entorno

Espacio de trabajo: Dinámico, emprendedor y creativo.

Líderes: Visionario, innovador, orientado al riesgo
Tarea de gestión: Estimular el riesgo, el conocimiento y la
creatividad para estar siempre “ a lo último”. Crear una visión
de futuro, gestionar el caos, disciplinar la imaginación.
Meta a largo plazo: Crecimiento rápido, adquisición de
nuevos recursos, producir servicios y productos únicos y
originales.

Estable
Interna Externa
Enfoque estratégico
 Discutamos
¿Cuál es el tipo de cultura?
¿Qué practicas de RRHH
ayudan a formar este tipo
de cultura?
 Discutamos
¿ Qué entiende por
clima organizacional ?
 Clima organizacional

• Reichers & Schneider (1990). El clima es un grupo de

percepciones resumidas o globales compartidas por los
individuos acerca de su ambiente, en relación con las políticas,
prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales
como informales.

• Schneider (1975, 2000) define clima como las percepciones de

los colaboradores de las políticas, prácticas y procedimientos, y
modelos de interacción y conducta que soportan la innovación,
creatividad, o servicio de la organización.

• El clima de seguridad ha sido definido con comportamientos de

seguridad (Hofmann y Stetzer, 1996).
 RELACIÓN ENTRE CULTURA
Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional Clima organizacional

Es un constructo colectivo que comparten las Es un constructo que se forma de las percepciones
personas sobre las características de pensar y hacer individuales que resultan del proceso de interacción
las cosas en una empresa social.

Es el resultado de la conciencia (inconciencia)

Es el resultado de percepciones que produce el
colectiva que orientan el comportamiento de las
individuo y que influyen en comportamientos
personas

Tienen permanencia relativa en el tiempo Es susceptible de cambios a corto plazo

Se describe, las percepciones de las características,

no el hecho que les guste o no. En un segundo Se mide, puede ser calificado y recibe adjetivos de
instante evalúa, premia innovación, suaviza los bueno, satisfactorio
conflictos?

Son consecuencia de la calidad de las relaciones

Establece el marco que regula las relaciones sociales
sociales

FUENTE: CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA. CARLOS EDUARDO MÉNDEZ

 DIMENSIONES
DEL CLIMA
(CAMPBELL,
DUNETTE,
LAWLER Y WEICK,
1970)
 • Litwin y Stringer (1968) identifico 9 dimensiones:
INSTRUMENTOS
PARA MEDIR CLIMA 1. Estructura. Percepción de las obligaciones, reglas, y de las políticas que se
encuentran en la organización. Así también como su motivación por lograr
ORGANIZACIONAL resultados positivos y negativos está relacionada con la estructura formal e
informal del trabajo.
2. Responsabilidad individual. Saben lo que tiene que hacer.
3. Cooperación. Enfocado al sentimiento de ayuda entre los miembros, así como el
soporte emocional y cordial.
4. Recompensas y castigos. Cómo los colaboradores creen una adecuada o no de
las medidas
5. Conflicto y tolerancia. Un clima debe ser tolerante con las opiniones de los
miembros.
6. Estándares y expectativas. Fuerza de los individuos toman sus normas de
desempeño y productividad dentro de la organización
7. Identidad organizacional y lealdad al grupo. Percibe el sentido de pertenencia a la
organización.
8. Riesgos y desafíos. Se refiere a cómo la organización toma los riesgos del
trabajo y desafíos para cumplimiento de metas
9. Relaciones. Entre el Jefe y subordinado son primordiales para un clima positivo

** LITWIN Y STRINGER (1968) MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL CLIMATE HARVARD BUSINESS

SCHOOL, BOSTON
INSTRUMENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
MODELO DE GREAT PLACE TO WORK

FUENTE: WWW.GREATPLACETOWORK.COM.PE