UN MARCO TEÓRICO PARA EL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Por: Carlos Eduardo Méndez Álvarez. MBA

Investigador Facultad de Administración Universidad del Rosario.

1. ANTECEDENTES PARA EL ESTUDIO DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN EN LA

ADMINISTRACIÓN

La Cultura se ha convertido en tema de interés para todos aquellos que estudian la

dinámica de la organización. En Colombia al igual que en otros países de Latinoamérica
surge la necesidad de su estudio, análisis y comprensión como consecuencia de la
aplicación de elementos del conocimiento administrativo en las llamadas tecnologías de
gestión, implementadas en los años 80´s y 90´s, además de otros tales como:

a. El avance que a partir de la Escuela de las relaciones humanas ha tenido el estudio

del comportamiento del hombre en la organización.

b. La aparición de tecnologías de gestión como calidad total, mejoramiento continuo,

kaizen, teoría z, empowerment, administración por políticas y otras, que utilizando
conceptos de la teoría de las relaciones humanas, hacen énfasis en la participación
del hombre en los procesos de administración y búsqueda de la eficiencia

c. Los trabajos de algunos autores1 que han ilustrado experiencias sobre aspectos de la
dinámica de las organizaciones y en los cuales establecen la relación e influencia
mutua entre el hombre y su cultura.

d. La necesidad de entender características de procesos de cambio iniciados en el

contexto de Empresas Colombianas por la aplicación de las llamadas tecnologías de
gestión, algunas, con fracasos en los resultados obtenidos.

e. El desconocimiento que sobre el tema existe en empresarios que cada día

encuentran necesidad de ser exitosos en mercados cambiantes donde sus
empleados pueden ser protagonistas por ser los ejecutores de las políticas,
estrategias y acciones definidas.
f. La exigencia de conocimiento que nace en los ámbitos académicos, de consultoría y
empresariales, por un aspecto de la organización, anteriormente no incluido en sus
análisis, pero siempre presente en la dinámica organizacional.

1
Libros como “Teoría Z” de Willian Ouchi . “En busca de la excelencia” de Thomas J.
Peters y Robert H Waterman Jr. “Contra la Corriente” de Ricardo Semler. “De las vacas
sagradas se hacen las mejores hamburguesas” de Robert Kriegel y David Brandt. “La
teorìa L” de Jean Paul Salleneve.

1
g. La necesidad de entender al hombre y su comportamiento social dentro
de la organización, aspecto olvidado por los empresarios latinoamericanos,
siempre pragmáticos en sus principios y estilos de gerencia y que no
han identificado e incorporado la relación de este aspecto con sus
estrategias de mercadeo, ventas, producción y la empresa en su totalidad.

h. El entorno que rodea a la organización caracterizado por el cambio social

dinámico y permanente con una mayor complejidad en sus relaciones
donde existe una fuerte competencia, mercados complejos, consumidores
exigentes, innovación tecnológica, etc., llevan a los empresarios a buscar
alternativas de productividad y eficiencia evaluando modelos administrativos,
buscando opciones en las tecnologías de gestión que les ayude en sus
propósitos y encontrando que para este fin no pueden desconocer la
dimensión e importancia que tiene la cultura de la organización.

Por lo anterior el estudio de la Cultura de Organización desde la década de los 80’s se

ha convertido en un tema obligado en su conocimiento por empresarios, consultores y
académicos de la administración quienes se enfrentan a la necesidad de entender lo
que es y significa la cultura en el contexto empresarial.

El concepto sobre cultura organizacional dado por los autores de la administración y de

la organización tiene su origen en el enfoque y visión que otras ciencias sociales le han
dado a la Cultura como elemento social en la perspectiva de su conocimiento. Por tal
razón, antes de presentar y analizar una definición aplicada a la organización, este
documento pretende iniciar el análisis desde la perspectiva sociológica y antropológica.

2. EL CONCEPTO DE CULTURA

La literatura administrativa ha adoptado de la sociología el concepto de cultura,

definiéndola como el conjunto de valores, creencias, ideologías, hábitos, costumbres y
normas que comparten los individuos en la organización y que surgen de la
interrelación social, los cuáles generan patrones de comportamiento colectivos que
establece una identidad entre sus miembros y los identifica de otra organización.

Son diversos los conceptos que sobre Cultura han construido en el tiempo los autores
con formación antropológica y sociológica dando lugar a interpretaciones y definiciones
por otros estudiosos cuando abordan el estudio de la Cultura Organizacional o
Corporativa.
Las perspectivas de las teorías antropológica y/o sociológica son fundamentos
esenciales para este análisis entendiendo, que al ser la organización un ente
constituido por hombres, en ella hay una acción social sobre la que se construye su
estructura y en la que aparecen los sistemas social, cultural y de personalidad que
en su dinámica influyen en los individuos que la conforman.

En sociología y en Antropología a través del tiempo han aparecido diversas y

heterogéneas definiciones acerca de lo que los autores entienden por cultura, estas,
inspiradas en un marco teórico propio o de otros, presentan gran coherencia entre el
concepto definido y el contexto de la teoría en que se fundamenta. A continuación se
transcriben algunas de estas definiciones como referencia en el propósito de este
ensayo.

 La enciclopedia de las ciencias sociales define cultura como “formas de

comportamiento, explícitas o implícitas adquiridas y transmitidas mediante
símbolos y constituye el patrimonio singularizado de los grupos humanos, incluida su
plasmación en objetos; el núcleo esencial de la cultura son las ideas tradicionales y
especialmente los valores vinculados a ellas”2.

 Dos antropólogos americanos A.L Kroeber y Clyde Kluckhohn interpretando y

consolidando elementos contenidos en diferentes definiciones de autores concluyen
que “la Cultura consiste en formas e comportamiento explícitas o implícitas,
adquiridas y transmitidas mediante símbolos y constituye el patrimonio
singularizado de los grupos humanos”3.

 Ward H. Goodenough encuentra que la cultura “no es un fenómeno material, no

consiste en cosas, gentes, conductas o emociones, sino que es más bien la
organización de esas cosas; la forma de las cosas en la mente del pueblo, sus
modelos para percibirlas, relacionarlas e interpretarlas”4.

 Se entiende por cultura "esta totalidad compleja que incluye el conocimiento, la

creencia, el arte, la moral, la ley, la costumbre, y cualquier otro hábito y capacidad
adquirido por el hombre como miembro de la sociedad." Definición de E. B. Tylor 5.

 La cultura incluye "todo aquel complejo que abarca el saber, la fe, el arte, la moral,
el derecho, la costumbre y todas las demás capacidades y costumbres adquiridas
por el hombre en su carácter de miembro de la sociedad".
Definición de E. B. Tylor6.

2
3
Enciclopedia internacional de las ciencias sociales. Vol. 3. 1974
Ibid.
4
Ibid.
5
Joseph H. Fichter, "Sociología" décima edición, Página 271
6
Marxismo y Democracia. Enciclopedia de conceptos básicos, Volumen 2 "Sociologia",1.975,
Página 2
 Para Malinowsky "Es la cultura evidentemente el conjunto integral constituido por
los utensilios y bienes de los consumidores, por el cuerpo de las normas que rigen
los distintos grupos sociales, por las ideas y las artesanías creencias y costumbres, ya
consideremos una muy simple y primitiva cultura una extremadamente compleja y
desarrollada, estaremos en presencia de un vasto aparato, en parte material, en
parte humano ó en parte espiritual, con el que el hombre es capaz de superar los
concretos, específicos problemas que lo enfrentan. "7.

 La cultura es la "elaboración de cosas que no aparecen originariamente en la

naturaleza, y, al mismo tiempo, también lo elaborado mismo; elaboración por cierto,
mediante el trabajo y la utilización de conocimientos técnicos que se adquieren a
través de un largo período de tiempo"8.

 Kroeber y Kluckhohn "La cultura consiste en patrones implícitos y explicativos a

través de comportamiento adquirido y trasmitido a través de símbolos,
constituyendo un logo distintivo de grupos humanos, incluyendo su personificación
de artefactos; el núcleo esencial de la cultura consiste en las ideas, tradiciones y
especialmente los valores que vienen unidos a ellas; los sistemas de cultura deben
por una parte ser considerados como productos de acción y por la otra como
elementos condicionales de una acción futura. " 9

 Para Levi-Straus la cultura esta determinada por sistemas simbólicos colectivos, por
tanto es una construcción que hace la mente del hombre de esta forma los
fenómenos culturales que aparecen en la sociedad son el resultado de procesos
mentales subconscientes.

 Las anteriores definiciones y otros conceptos de autores relativos al concepto de

cultura se encuentran implícitos en la definición que propone Ralph Linton
antropólogo americano quien la visualiza como la conformación de la conducta
que es aprendida y de los resultados de la misma, cuyos elementos son compartidos
y transmitidos por los hombres que componen una sociedad. En esta definición se
encuentra implícita en la conducta todo aquello que aprende y produce el hombre
por su actividad, refiriéndose a lo social, lo psicológico y lo físico. Tales resultados
de la conducta se manifiestan en primera instancia a través de unos rasgos
inmateriales que se expresan en todo aquello que el hombre aprende por la
socialización (proceso de aprendizaje social), dando lugar a los valores, actitudes,
formas de pensar, sentir y obrar. En segundo lugar, por lo que puede denominarse
los rasgos materiales, conformado por aquellos objetos que el hombre construye y
que se manifiestan por la tecnología, la infraestructura, los inventos, etc. Algunos

7
8
Darío Samper "Sociología. Historia y teoría" de, 1.974, Página 291.
Marxismo y Democracia Enciclopedia de conceptos básicos, Vol. 2 .Sociologia.1.975, Pág. 1
9
Enciclopedia internacional de las ciencias sociales. Op.cit
 estudiosos de las ciencias sociales inspirados en este concepto de Linton proponen
la cultura como el conjunto de rasgos materiales e inmateriales que caracterizan e
identifican a una sociedad.

Las diferentes definiciones sobre el concepto de cultura en antropología y sociología,

permiten identificar elementos que son comunes y los cuales sirven para su
comprensión.

1. La cultura es la conciencia colectiva (que se expresa por un sistema de significados

compartidos), construida y compartida por los miembros de una colectividad.

2. La cultura al ser conciencia colectiva es un sistema abstracto no tangible, percibido

y aprendido por la mente del hombre, quien por la socialización (aprendizaje social),
construye significados mentales que le permiten comprender y adaptarse al medio
en el que desarrolla sus procesos de interacción social.

3. La cultura propone el marco en el cual desarrolla la acción social, entendiendo por

este las condiciones que el individuo encuentra para establecer procesos de
interacción social en el que está implícita la comunicación.

4. El sistema de significados por los que se manifiesta la cultura (conciencia colectiva),

influye significativamente en el sistema de personalidad del individuo determinando
su comportamiento, así como sus formas de pensar, sentir y actuar en el sistema
social al que pertenece y que la produce.

5. La cultura no es visible, no es posible materializarla en aspectos materiales e

inmateriales, estos son sus manifestaciones dando lugar a la cultura manifiesta o
explícita. Fundamentalmente la cultura está en la mente de los individuos quienes
en su proceso intelectual conforman el sistema de significados, los valores, las
ideologías que de manera inconsciente y por procesos cognoscitivos se los apropian
de la sociedad o los grupos a los que pertenecen.

6. La cultura puede visualizarse para su comprensión en tres estadios diferentes. El

primero está conformado por los rasgos materiales que el hombre produce y por las
manifestaciones en el comportamiento de los rasgos inmateriales. El segundo, de
carácter intermedio, en el que hay un nivel alto de consciencia formado por los
valores. El tercero es invisible e influye en las formas de pensar y actuar de los
individuos. Por este último el individuo hace para sí características de la cultura que
refuerza con su conducta. Al respecto George M. Foster en su obra antropología
aplicada dice la mayor parte de los hombres son ajenos a las premisas implícitas de
su propia cultura incluso cuando empieza a interiorizarlas en la vida cotidiana sin
tomarlas en cuenta. Sin embargo tal como sucede con el lenguaje el hombre actúa
como si las tuviera presentes, de manera consciente y continua.
7. La cultura no son los valores, las ideologías, las creencias, las normas, los ritos, los
mitos, los símbolos, el lenguaje, etc. Estas son manifestaciones de la misma que
difieren según el grupo social que los produce por su acción social.

8. La cultura se manifiesta a través de todo aquello que produce el hombre para

satisfacer sus necesidades y vivir en sociedad (la tecnología, los inventos, la
infraestructura, etc.).

3. EL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Los elementos propuestos en la definición de cultura en la perspectiva antropológica y

sociológica, sirven para que autores de la administración y del comportamiento humano
en las organizaciones definan cultura organizacional. Al igual que en la perspectiva
sociológica son variados los planteamientos de autores; coinciden en su visión, donde
predominan los significados compartidos enfatizando en las ideologías, normas, valores,
creencias, mitos, ritos, símbolos, etc.

 Linda Smirnich presenta diferentes elementos para el análisis y comprensión de la

cultura organizacional. Empieza por definir un marco de acción cuando afirma que
“es una posesión - un conjunto bastante estable de supuestos dados por sentados,
significados compartidos y valores que forman una especie de escenario para la
acción” 10. Al considerar la cultura como una variable interna afirma “las
organizaciones son vistas como instrumentos sociales que producen bienes y
servicios, también estas organizaciones pueden producir artículos culturales como
rituales, historias, ceremonias”…..la cultura entendida en esta perspectiva está
influenciada por ”la estructura, el tamaño, la tecnología y los modelos de
liderazgo”11, así “las organizaciones son entendidas y analizadas no solamente en
términos económicos y, materiales, sino en términos de sus aspectos expresivos,
ideológicos y simbólicos”12.

 James O’ Toole13 define cultura corporativa como “el conjunto complejo y

relacionado entre sí de un comportamiento estandarizado, institucionalizado y
habitual que caracteriza a una empresa y sólo a ella”.

 Idalberto Chiavenato, afirma que “la cultura organizacional reposa sobre un

sistema de creencias, valores, tradiciones y hábitos, como forma aceptada y estable
de interrelación y de relaciones sociales típicas de cada organización”14.

10
11
Linda Smirnich .“Concepts of culture and organizational analysis”, en 1.983, pág. 339.
Ibid. Pág. 343
12
Ibid. Pág. 347
13
James O’ Toole, “El liderazgo del Cambio” en 1.996, pág. 73
14
Idalberto Chiavenato “Introducción a la teoría general de la administración”, Cap.14, pág. 323
 James A Stoner, Edward Freeman y Daniel R Gilbert Jr. En su libro Administración se
refieren a la cultura organizacional como “la serie de entendidos importantes como
normas, valores, actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de la
organización”15.

 Stephen P. Robbins, David A De Cenzo afirman del término Cultura

Organizacional: “lo usamos para describir un sistema de significado
compartido”…......... Las organizaciones tienen culturas que gobiernan el
comportamiento de sus integrantes. En cada organización hay sistemas o patrones
de valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas que han evolucionado a lo largo del
tiempo. Estos valores determinan en gran medida qué ven los empleados y cómo
responden a su mundo”16.

 Humberto Serna señala: “la Cultura Organizacional incluye los valores, creencias y
comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial. El
estilo de liderazgo a en el nivel de alta gerencia, las normas, los procedimientos y las
características generales de los miembros de la empresa”17.

 Stephen P. Robbins18, al mencionar el significado de la Cultura Organizacional la

entiende como “una percepción relativamente uniforme mantenida por la
organización; es un concepto descriptivo, tiene características comunes y estables
que permiten distinguir una organización de otra”. Reafirma el concepto cuando
señala que es la “percepción común que comparten los miembros de la
organización; Sistema de significado compartido”19.

 Judith R. Cordon en Comportamiento Organizacional, la define como “ la parte de su

ambiente Interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que
comparten los miembros de la organización que usan para guiar su
funcionamiento”20.

 Luis Casado al referirse a cultura organizacional la define como “un elemento de la

autoridad grupal que regula el trabajo del grupo mediante influencias materiales
intelectuales y sociales”21.

15
James A Stoner, Edward Freeman y Daniel R Gilbert Jr. Sexta edición pág. 198
16
Stephen P. Robbins, David A De Cenzo “Fundamentos de Administración”, pág. 17
17
Humberto Serna “Planeación y Gestión Estratégica”, capítulo 3. pág. 105
18
Stephen P. Robbins, “Administración Teoría y Práctica”, pág. 43
19
Stephen P. Robbins, “Comportamiento Organizacional Teoría y Practica”, cap.17, pág.681
20
Judith R. Cordon, “Comportamiento Organizacional”, capítulo 11 pág. 471
21
Luis Casado. “Organizaciones Triunfadoras”, pag.84.
 Gareth Morgan señala; “Cuando hablamos de cultura, típicamente nos referimos a
un modelo de desarrollo basado en la manera en que un sistema social conforma su
conocimiento, ideología, sus valores, sus leyes y sus rituales diarios.........” 22, al hablar
acerca de la cultura, estamos hablando de acerca de un proceso de construcción de
realidades, el que permite a las personas ver y entender en forma particular ciertos
23
eventos, acciones, objetos, conversaciones de diferentes maneras” , .........…..”la
visión de la cultura nos permite ver que las organizaciones son en esencia realidades
socialmente construidas que descansan tanto en las cabezas y mentes de sus
miembros como en el conjunto concreto de reglas y relaciones” 24
………..” las frases, el tipo de lenguaje, los símbolos, las historias, las leyendas, los
mitos, las ceremonias, los ritos y los modelos de comportamiento tribal que decoran
la vida organizacional dan idea acerca de la existencia de un más profundo sistema
de significados” 25 .

 Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr. hacen un análisis de la cultura

corporativa y la forma como esta impacta en las organizaciones. Estos autores al citar
a Philip Selznick destacan una afirmación del autor que dice “las organizaciones
llegan a convertirse en instituciones cuando adquieren ciertos valores…esta
adquisición produce una distinta identidad”. Por otro lado al referirse a otros
aspectos involucrados en la creación de la cultura corporativa presentan el concepto
de Andrew Petigrew quien afirma que “el líder no solamente crea los aspectos
racionales y tangibles de la organización, sino que es el creador de símbolos,
ideologías, lenguajes, ritos y mitos” 26 …. por otro lado, al referirse al impacto de la
cultura sobre la organización señala “si las compañías no tienen una fuerte noción de
ellas mismas, como se podría reflejar en sus valores, historias, mitos y leyendas,
entonces la seguridad de las personas sólo puede venir del lugar que ellas ocupan
dentro de la carta organizacional”27 .

 Harold Koontz y Hein Weihrich al referirse al concepto señalan que “la cultura es el
patrón generador de conductas, creencias compartidas y valores que los miembros
tienen en común. La cultura puede inferirse de lo que los empleados dicen hacen y
piensan dentro de una situación organizacional. Implica el aprendizaje y transmisión
de conocimientos, creencias y patrones de conducta durante un período”28.

 James F. Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert, mencionan en su libro a Edgar

Schein quien se refiere a la cultura como “un patrón de supuestos básicos
22
23
Gareth Morgan “Imágenes de la Organización”,1.986, pág.112.
Ibid. Pág. 128
24
Ibid. Pág. 131
25
Ibid. Pág. 133
26
Ibid. Pág. 133
27
Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr. “ En busca de la excelencia”,1.982, pág. 104 y
77
28
Harold Koontz y Hein Weihrich “Administración”, pág.321

8
 compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolvía problemas para
adaptarse al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien
como para que se considere válido y, por tanto deseable para enseñarle a los
miembros nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas de
analizarlos y sentirlos” y complementan estos autores el concepto de Schein cuando
afirman ”por consiguiente la cultura es la forma en que la organización ha aprendido
a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos,
mitos, metáforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa trabajar
en una organización particular” 29.

 Robert P. Vecchio en Organizational Behavior, la define como “el conjunto de valores

y normas que existen en una organización y que son enseñados a los empleados” 30,
complementa el concepto cuando afirma “esta definición de cultura
organizacional incluye creencias comunes y sentimientos,
comportamientos estandarizados en proceso histórico para la transmisión
de valores y normas”31. (traducción del autor de este ensayo).

Se han señalado algunas de los muchos conceptos e interpretaciones que acerca de la

Cultura Organizacional han planteado autores reconocidos en el ámbito de la
administración y el estudio de las organizaciones. Definitivamente en estas aparecen al
igual que en el concepto de cultura elementos repetitivos en la comprensión de este
concepto. A continuación se presentan algunos de estos elementos y otros que el autor
de este ensayo considera relevantes para su comprensión.

1. Como en la sociología y la antropología, siguiendo el esquema de Emilio Durkheim

la Cultura Organizacional por ser un sistema de significados compartidos se
fundamenta en la conciencia colectiva de la organización.

2. El sistema de significados compartidos determina el marco en el cuál se desarrolla la

acción social. Establece el marco que regula las relaciones sociales a través de
comportamientos estandarizados e institucionalizados, aceptados por todos los
individuos de la organización.

3. Al igual que en la perspectiva sociológica y antropológica la cultura corporativa es

una construcción colectiva determinada por la acción social. De esta forma la
identidad y pertenencia a la organización implica al hombre de la organización a
creer y tener un comportamiento similar al que otros miembros creen y actúan y
que los han consolidado en el tiempo. De esta forma, tiene un componente
emocional en el cuál el individuo conoce formas de conducta que orientan su

29
30
James F. Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert ” Administración”, pág. 200
Robert P. Vecchio “Organizational Behavior”, pág. 484
31
Ibid. Pág.484
 comportamiento y le crean expectativas frente al de los otros miembros de la
organización, reduciendo la incertidumbre y reafirmando la seguridad en sus
relaciones enmarcadas en los sistemas sociales y reflejados en el sistema de
personalidad.

4. Este sistema de significados compartidos establece elementos diferenciales que

identifican y caracterizan a una organización frente a otras, así como a un grupo de
otro dentro en la misma. De esta forma da lugar a la aparición simultánea de una
cultura “mayor” que prevalece y de subculturas en la dinámica social de la
organización.

5. La cultura organizacional es aprendida. En este sentido también al igual que en la

cultura de una sociedad, el proceso de aprendizaje se logra por la socialización que
tiene el individuo que forma parte de la organización. En este proceso de
aprendizaje aparecen con un papel determinante la comunicación, la imitación,
además de la formalización por acciones orientadas por la alta dirección como la
capacitación.

6. Este sistema de significados compartidos en opinión de los autores descansa en lo

que Talcott Parsons, sociólogo americano identifica como el “sistema Cultural”, esto
es el sistema de ideologías, valores, creencias, mitos, ritos, normas, historias,
símbolos, lenguaje, leyendas.

7. La cultura Organizacional es dinámica. Si bien tiene una permanencia en el tiempo

esta es relativa. El individuo no sólo la aprende, internaliza y reafirma con su
conducta, sino que además la puede transformar. Aparecen como factores de
cambio aspectos del entorno social, lo que exige esa capacidad de innovación en el
ser humano.

Si bien los anteriores elementos que aparecen en la definición de cultura organizacional

son válidos e indiscutibles, ayuda en su comprensión tener en cuenta el planteamiento
sobre la cultura social que menciona George M. Foster en su obra, “la mayor arte de
nosotros somos ajenos a las premisas implícitas de nuestra cultura incluso cuando
empezamos a penetrar en ellas, en nuestra vida cotidiana las tomamos poco en cuenta.
Sin embargo tal como sucede con el lenguaje actuamos como si las tuviéramos
presentes consciente y continuamente” 32.

En este orden de ideas es importante precisar el origen invisible que hace que el
hombre aprenda e internalice esas formas de pensar y actuar que manifiesta en los
significados compartidos y comportamientos colectivos como conciencia colectiva de los
miembros de la organización. La apreciación general para construir este concepto radica

32
George M. Foster “Antropología aplicada”.
en que este origen invisible está en la organización misma, constituida por elementos
que se interrelacionan y se hacen manifiestos. Estas dimensiones son:

1. El concepto que tiene el líder de acuerdo a sus valores sobre el hombre.

2. La estructura de la Organización.
3. Los conductas manifiestas en lo que Parsons denomina como sistema cultural
(mitos, ritos, ideologías, valores, mitos, ritos etc.)
4. El Clima de la Organización

4. UN MARCO TEORICO PARA EL CONCEPTO DE CULTURA

CORPORATIVA

Se presenta en este ensayo el concepto que orienta una línea de investigación de la

Facultad de Altos Estudios de Administración y Negocios de la Universidad del Rosario
sobre Cultura Corporativa. Si bien no tiene elementos novedosos, pretende darle un
enfoque amplio, conservando la perspectiva sociológica, de la definición traída a la
administración por sus autores

"Cultura Corporativa es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de

significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. Tales
significados y comportamientos son determinados por el concepto que el líder de la
organización tiene sobre el hombre, la estructura , el sistema cultural y el clima de la
organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos
”. (Definición del autor de este Marco Teórico)

La anterior definición puede comprenderse en el marco de la teoría sociológica

aplicada a la organización en los lineamientos de los sociólogos Emilio Durkheim , y
Tarcott Parsons plantadas en el inicio de este ensayo

Bajo este enfoque, la Organización es una Estructura Social. Significa que en ésta, "las
relaciones sociales que sus miembros establecen y dan lugar a un sistema de relaciones
que prevalece y orienta su comportamiento como en su capacidad de desempeñar roles,
los unos respecto a los otros”33. Pertenecer a esta estructura social llamada organización
permite al hombre la posibilidad de manifestarse en ella mediante la Acción Social
entendida como las “formas de pensar, sentir y obrar que se orientan a modificar o
afectar un ambiente o situación al adoptar modelos compartidos por los miembros de la
colectividad ” 34.

33
Guillermo Paéz Morales “Sociología Sistemática”. Pág. 252
34
Ibid, Pág. 252
El concepto de Acción Social conduce a la “Conciencia Colectiva” que Nicolás
Timasheff,identifica en el sentido que tiene para Emilio Durkheim , quien precisa “la
conciencia colectiva como la suma total de las creencias y sentimientos comunes en el
término medio de los individuos de la sociedad y que por sí mismos forman un
sistema”35.. Por lo anterior cuando se habla de Cultura Corporativa puede inferirse que
el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización es la
manifestación de esa conciencia colectiva definida por Emilio Durkheim.

El hombre en la organización desarrolla en su proceso de relación social

comportamientos enmarcados en aspectos formales y determinados por el cargo y sus
funciones, así como por relaciones informales. Estas relaciones en su conjunto, crean
reacciones que se manifiestan por comportamientos en las personas con las que se
relaciona de acuerdo al consenso social aceptado por el actor y por quien recibe su
acción y que son propias de cada organización como estructura social particular. En este
contexto de organización, la Acción Social se constituye en el fundamento básico de las
relaciones sociales que a su vez determinan su dinámica como estructura social.

Talcott Parsons encuentra en la Estructura Social tres sistemas interrelacionados y que

intervienen en la acción social. Estos son el Sistema Social, el sistema Cultural y el
Sistema de Personalidad.

El Sistema Social se hace explícito por las “condiciones que entran en juego al establecer
la acción entre individuos reales quienes forman colectividades concretas compuestas
por miembros determinados”.36 La organización es un ente social en el cuál tienen
presencia elementos que por su existencia pueden configurarse como condiciones para
la acción social, aspectos formales tales como la estructura, las relaciones de autoridad y
poder, los procedimientos, la comunicación, las estrategias, las políticas, los estilos de
liderazgo, el clima organizacional percibido y otros, determinan las relaciones sociales
entre sus miembros

El Sistema Cultural lo define Parsons como “ el conjunto de valores, normas y pautas

por las que el individuo actúa en la estructura social a la que pertenece, esto es, al
aparato simbólico (valores, ideas) implicados en la acción social” 37. El hombre de la
organización a través de la acción social y por el aprendizaje social, de forma
inconsciente construye en primera instancia creencias o propuestas fundamentales, y
en segundo término de forma manifiesta y consciente valores ideologías, mitos, historias
mitos, ritos, símbolos, lenguaje. Estos elementos que el hombre encuentra en la acción
social y que forman parte de la conciencia colectiva los asimila y los refuerza con su
comportamiento, así aparecen los rasgos inmateriales de la cultura en la organización.

35
Nicolás Timasheff, “ La Teoría Sociológica”, Pág.145
36
Guillermo Páez Morales Guillermo. Op. Cit, Pág 254
37
Ibid. Pág. 254
“El sistema de Personalidad del individuo es influido por lo social y lo cultural llegando a
actuar de acuerdo a esas influencias recibidas” 38). No solamente la herencia sino que el
proceso de socialización (aprendizaje social), actúan como agentes determinantes de la
personalidad del individuo, esto es “la forma en que el hombre ve, habla, piensa y siente,
las cosas que le agradan y las que le disgustan, sus habilidades y sus intereses, sus
esperanzas y sus deseos, la personalidad sencillamente denota la personalidad total” 39 .

En la organización el hombre ejerce funciones y responsabilidades de su cargo y

satisface sus necesidades. En ella hay individuos que presentan rasgos de
personalidad diferentes, (conciencia individual). Sin embargo por ser parte
fundamental de un sistema social semejante comparten ideologías, valores y
patrones de comportamiento que en el marco de consenso social señalado
anteriormente se definió como conciencia colectiva. Esta, permite entender que
existen condiciones similares que determinan el sistema de significados compartidos
que son propios de cada organización. De esta forma en el hombre de la organización
pueden preverse sus conductas y pueden esperarse resultados equivalentes en sus
comportamientos a los elementos que motivan sus funciones y tareas.

Los conceptos analizados anteriormente de Estructura Social, Acción social, Conciencia

Colectiva, Sistema Social, Sistema Cultural y Sistema de Personalidad son elementos que
aportan en la comprensión de la Cultura Corporativa.

El hombre de la organización establece relaciones sociales con sus compañeros de

trabajo y otras personas para cumplir con los objetivos organizacionales como para
satisfacer sus necesidades individuales (Estructura Social), se comporta y actúa en las
condiciones propias de la estructura social de la organización (Sistema Social),
influenciado por los valores y demás significados compartidos (Sistema Cultural), en la
que aprende y adquiere rasgos que determinan su personalidad (Sistema de
Personalidad-Conciencia individual), y que se manifiestan en sus formas de pensar, sentir
y obrar (Acción Social), que responden a las expectativas de consenso que sobre
su conducta ha construido la organización (Conciencia Colectiva).

Puede concluirse que en la organización los individuos desarrollan un proceso de

interacción social que es ordenado y descrito por la estructura social propia que le
caracteriza. Los individuos buscan por su participación y pertenencia alcanzar sus
objetivos personales y por su trabajo que la organización alcance sus metas. Por tal
razón la estructura de la organización describe esas interacciones fijando funciones,
relaciones, actividades, jerarquías de objetivos y otras características” 40.

38
ibid. Pág. 254
39
Herbert H. Hicks. “Administración de Organizaciones”. Pag.158
40
Herbert G. Hicks. Op. Cit. Pag.56

13
 Explicar el origen de la Cultura Corporativa como resultado de la conciencia colectiva
que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la
organización, no puede quedarse solamente en describir tales significados que
identifica y diferencia a una organización de otra y que se hacen manifiestos por las
conductas sociales de sus miembros.(Sistema Cultural).

Estos significados y conductas son determinados por elementos de la Acción

Social (el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la
estructura , el clima de la organización) así como por elementos del Sistema
Cultural que por su interrelación y mutua influencia permiten entender en una
perspectiva integral elementos determinantes de la cultura corporativa y que
podrán ser utilizados como referencia para describirla.

Las variables anteriores que influencian y determinan la cultura corporativa no

pueden describirse sin tener en cuenta el contexto social en la que existe una Cultura
Mayor que influencia además el comportamiento del hombre de la organización
en sus características sociales y de personalidad. Vale la pena recordar a Willian
Ouchi en su trabajo sobre teoría Z y donde afirma que se “debe reconocer que el
estilo administrativo y la forma organizacional son un simple aspecto de ese gran
mecanismo que es la organización de la sociedad. El objetivo último será entender en
que forma se pueden coordinar la estructura social y la administración de las
organizaciones”41. Es válido pensar que las variables en su dinámica al interior de la
organización tienen influencia de la Cultura Social en la que actúa.

Dentro de esta perspectiva sociológica la Cultura Corporativa de la organización

podrá describirse teniendo en cuenta tales elementos como VARIABLES que por la
sinergía que desarrollan, permiten alcanzar un nivel de comprensión suficiente para
orientar acciones de fortalecimiento o transformación de cultura en la organización.
A continuación se hace una breve descripción de cada variable identificada como
influyente en la Cultura Corporativa.

4.1 EL CONCEPTO QUE TIENE EL LÍDER SOBRE EL HOMBRE.

Los modelos administrativos que orientan la gestión de la organización tienen

referencia en las teorías desarrolladas por los diferentes autores de la administración en
el tiempo y que a pesar del mismo no han perdido vigencia por su aplicación en las
organizaciones en el mundo. El propósito inicial que se tiene al hacer referencia de las
teorías no es recordar sus principios o verificar en que forma se presentan en una u otra
41
Willian Ouchi. “ Teoría Z : Como pueden las empresas hacer frente al desafío Japonés ”, pág.19
organización. El autor de este ensayo considera que las teorías y sus modelos
administrativos siguen vigentes dentro de un marco ecléctico, prevaleciendo más uno
de estos frente a otros. Además tiene la convicción de que las llamadas teorías
modernas de administración (Calidad Total, Reingeniería, Kaizen, Justo a Tiempo,
Empoderamiento etc.), no han generado ningún valor agregado a la teorías presentadas
a través de los años por los diferentes autores y por esa razón las identifica como
tecnologías de gestión.

La idea sobre la naturaleza de la conducta humana lleva al fundador y/o el líder a

construir “un concepto” sobre los empleados que determina el marco para las
relaciones sociales en la organización. Esta apreciación puede comprenderse en la
descripción de algunos autores al hacer referencia sobre el mismo. Ricardo Semler en
su libro señala rasgos de cultura corporativa construidos sobre creencias que los altos
directivos tienen acerca del comportamiento de los obreros quienes eran requisados al
entrar y salir. “Consulté el tema con un alto ejecutivo durante mi primer año en la
empresa. “Todos lo hacen” me aseguró con aire de superioridad. El robo es algo tan
común que debemos controlar a todos, todos los días. No podemos hacer ninguna
excepción”42.

La situación observada por Semler le permite explicar el comportamiento de los

obreros, cuando después de trabajar un tiempo con ellos afirma que “en Semco había
ausencia de vida, falta de entusiasmo, cierto malestar y que yo debía modificarlo. La
gente no se sentía gratificada por su trabajo y con frecuencia parecía que este le
oprimía. La actitud tradicional acerca de los obreros era que no se podía confiar en ellos.
Se necesitaban sistemas para controlarlos. Pero en Semco, el sistema los desanimaba y
desalentaba.43 ”

El nivel de desconfianza que los directivos manifiestan hacia el obrero es la premisa

que determina rasgos de conciencia colectiva que se hacen manifiestos en normas, ritos
y mitos que describen situaciones que los obreros aceptan como normal en su rutina
diaria. Semler se refiere a este aspecto cuando afirma al explicar comportamientos de
los obreros de su empresa” cada vez que transponen la puerta de ingreso la empresa
los transforman en niños obligándolos a usar una identificación, a formar fila para
almorzar, a pedir permiso al capataz para ir al cuarto de baño, a llevar un certificado
médico cuando están enfermos y a obedecer ciegamente las instrucciones sin formular
ninguna pregunta” 44.

La reseña anterior de Semler ayuda a identificar normas tales como pedir permiso al
capataz para ir al cuarto de baño, llevar un certificado médico cuando están enfermos.

42
43
Ricardo Semler, “ Contra la corriente ”, Pág. 81.
Ibid. pág. 81
44
Ibid. pág. 81 y 82
Ritos como usar una identificación, formar fila para almorzar. Además, es un mito
obedecer ciegamente las instrucciones sin formular ninguna pregunta.

La idea que tiene la alta dirección de Semco, sobre la naturaleza en la conducta

humana de sus obreros determina los rasgos de cultura corporativa identificados.
Semler enfrenta esta idea de desconfianza con otra que le es antagónica y que orienta
su concepto acerca del hombre, “de hecho no creemos que nuestros empleados tengan
interés en llegar tarde, irse temprano y hacer lo menos posible por la mayor cantidad de
dinero que su sindicato pueda conseguir de nosotros. Después de todas esas mismas
personas crían hijos, integran asociaciones de padres y maestros, eligen intendentes,
gobernadores, senadores y presidentes. Son adultos. En Semco, los tratamos como
tales. Confiamos en ellos. No pretendemos que nuestros empleados pidan permiso para
ir al cuarto de baño, ni colocamos guardias de seguridad para que los revisen cada vez
que regresan a sus casas. No interferimos su camino y dejamos que hagan su trabajo” 45,
este concepto que tiene Semler acerca del hombre y que lo implanta en la empresa, es
el motor que impulsa al cambio en su Cultura Corporativa, mejorando el clima de la
organización y dando lugar a la construcción y manifestación de otros rasgos en el
sistema cultural.

Robert Kriegel y David Brandt, destacan la importancia que para un líder tiene el
hombre de la organización. “Los gerentes de hoy comprenden que independientemente
de los productos y servicios que la empresa produzca, su negocio tiene que ver
esencialmente con las personas. Como entrenadores su nueva función es preparar
personas y organizaciones dispuestas al cambio. Esto implica motivar a los empleados
para que se entusiasmen con el cambio, vencer la resistencia al cambio entre los
empleados y crear una cultura propicia para la innovación ”46, “Yo tengo que saber
tanto sobre personas como sobre computadoras, si pretendo salir bien en este negocio.
Dice un gerente de Hewlett-Packard. La situación descrita sobre el comportamiento de
los líderes en su relación con los empleados manifiesta la idea que estos tienen sobre la
naturaleza de la conducta humana donde prima la capacidad que tiene para hacer con
su comportamiento laboral y social aportes el cambio de la organización.

Richard Koch y Andrew Campbell, presentan planteamientos de BP y Johnson &

Johnson respecto a su misión y donde se percibe la idea de que el hombre es
concebido como un ser creativo, capaz de aportar a la organización y con capacidad de
integrarse a la misma. La BP precisa al referirse a sus empleados, “nuestros valores
significan para cada uno de nuestros empleados una oportunidad fiable e igualitaria, un
medio de trabajo no discriminatorio. Nuestra empresa ofrece un trabajo estimulante y
sugestivo. Promoveremos vigorosamente el desarrollo profesional e intentaremos
ofrecer a nuestros empleados carreras estimulantes. Buscaremos el reconocimiento

45
Ibid. pag.74
46
Robert Kriegel y David Brandt “De las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas”,
pág. 210

16
tanto de la contribución individual como del equipo de trabajo colectivo. Animaremos a
nuestros empleados a aferrarse al equilibrio entre sus responsabilidades hacia BP y su
vida en el hogar” 47 .

Por otro lado en “ Nuestro Credo ” la empresa Johnson & Johnson, en uno de sus
apartes relacionado con el hombre de la organización señala, “somos responsables
ante nuestros empleados, los hombres y mujeres que trabajan con nosotros en todo el
mundo. Todos deben ser considerados como individuos. Debemos respetar su dignidad
y reconocer sus méritos. Deben tener sensación de seguridad en sus empleos. Las
compensaciones deben ser justas y adecuadas, las condiciones trabajo limpias,
ordenadas y seguras. Los empleados se deben sentir en libertad para hacer sugerencias
y reclamaciones. Debe haber igualdad de oportunidades de empleo, desarrollo y
promoción para aquellos que estén calificados. Debemos aportar una dirección
competente y sus acciones deben ser justas y éticas” 48.

Los ejemplos anteriores son referencia en la argumentación de este ensayo que

busca reafirmar la importancia que tiene la idea sobre la naturaleza y la conducta
humana que el fundador y /o él líder construye sobre el hombre de su organización,
destacando este aspecto como variable influyente en la creación de su conciencia
colectiva que describe rasgos de su Cultura Corporativa.

El planteamiento propuesto en este ensayo es que cada teoría y su modelo

administrativo de forma tácita e implícita determinan una idea básica sobre la
naturaleza de la conducta humana. Este presupuesto que subyace en la teoría, lo
toma el fundador o el líder de forma inconsciente al aplicar la teoría y el modelo
administrativo en que fundamenta su comportamiento y gestión, a su vez lo
manifiesta en conductas que asume en su trato y relación con los empleados,
influyendo en el sistema cultural como en las otras variables que inciden en la
construcción de la cultura corporativa en el concepto formulado. De esta forma el
líder o fundador de acuerdo al modelo administrativo que orienta la gestión de la
empresa que dirige, asume conceptos preestablecidos sobre el hombre.

En este orden de ideas surgen preguntas al respecto tales como: ¿De acuerdo a los
modelos administrativos aplicados en la empresa colombiana y latinoamericana, cuál es
el concepto y las premisas que construyen los fundadores y/o líderes acerca del
hombre?. ¿Cómo lo perciben?, ¿Cómo lo visualizan en la relación contractual que
establecen y que esperan de su trabajo?.

47
Richard Koch y Andrew Campbell ” Como despertar y reanimar a su empresa”, pág.
176
48
Ibid. pág. 203

17
Con el propósito de dar un apoyo al lector en este análisis y que sirva de referencia en la
respuesta a esta pregunta, se presentan los diferentes juicios inmersos en los modelos
administrativos vigentes y respaldados por el modelo teórico que los fundamenta. Los
planteamientos identificados sobre el hombre en las diferentes teoría son los
siguientes:

Frederick Taylor tiene como idea sobre el hombre que este actúa como un ser
económico (homo economicus), como un instrumento al cual solo le interesa producir
para ser remunerado; al cual hay que verlo como instrumento de producción y no
como una persona integral, dejando de lado otros aspectos como los sentimientos,
necesidades, deseos, inquietudes y relaciones informales.

Henri Fayol muestra al hombre como agente activo de una organización, involucrado
dentro de un ente social, con ciertas actitudes y aptitudes que lo facultan para
desempeñarse con gran capacidad dentro de esta, afirmando así que la actividad social
más relevante del hombre es el trabajo, apto para realizar las labores asignadas,
cumpliendo con principios como responsabilidad, disciplina, división del trabajo y
autoridad.

Elton Mayo y autores de las relaciones humanas hacen referencia en su teoría a la

necesidad de la estabilidad personal para el hombre. Establecen un concepto del
hombre como un ser social que necesita relacionarse con sus compañeros. Antes que
una remuneración económica necesita un reconocimiento social y un sentido de
pertenencia, los cuales son considerados como motivaciones óptimas para alcanzar los
niveles de eficiencia esperados por la organización. El hombre debe ser considerado
como un ser social, el cual tiene la necesidad de involucrarse con grupos informales
dentro de la organización. Por otro lado toma aspectos emocionales del hombre en
cuanto a su familia, afinidades, gustos, tendencias, etc., dándole importancia a aspectos
externos del hombre como la pertenencia a grupos de diferentes ideologías.

Peter Druker tiene la idea de que hombre es el elemento principal de la empresa, lo

considera racional y capaz de manejar información. Necesita de factores como la
motivación, capacitación y entrenamiento adecuados, como instrumentos que le
permiten buscar el logro efectivo de los objetivos y el desarrollo del talento humano
tanto a nivel personal como laboral. De esta manera el hombre es un ser apto para
asumir responsabilidades y tomar decisiones.

Edgar Schein afirma que la principal motivación para el hombre debe ser los incentivos
económicos, así mismo considera que como ser complejo, el hombre esta dispuesto a
aprender nuevas motivaciones pero adicionalmente las necesidades sociales y las de
autorealización suponen el mantenimiento de personas automotivadas que responden a
los objetivos gerenciales de la empresa.
Michael Porter manifiesta especial importancia a la motivación, no solo desde el punto
de vista económico sino personal (autorealización). El hombre necesitando ser
reconocido por sus logros y a la vez con un incentivo monetario para continuar siendo
productivo. Resalta aspectos emocionales, los cuales pueden en un momento
determinado influir y/o ejercer presión al momento de realizar sus labores. Proporciona
dos características que posee el hombre: la conductista y el fenomenológico.

La teoría del comportamiento habla del hombre como un ser racional que tiene la
capacidad de tomar decisiones, buscando la manera satisfactoria, no necesariamente la
mejor manera de realizar su trabajo.

La teoría de los sistemas considera al hombre, al igual que Fayol, como un individuo
apto para realizar las labores asignadas, cumpliendo con principios como
responsabilidad, disciplina, división del trabajo y autoridad. Así mismo encuentra
relevantes aspectos como la motivación y la importancia de fuerzas sociales de un grupo
de compañeros y su reconocimiento social. La organización debe presentar un sistema
abierto el cual permita la conformación de grupos informales los cuales permiten una
mayor participación de los individuos en todas las áreas.

La teoría de la contingencia reconoce al hombre como un ser biológico, social y

psicológico influenciado por el medio ambiente externo. Considera que este realiza
aportes como el de su conocimiento y experiencia obteniendo un mayor grado de
participación y por ende mayores responsabilidades, permitiéndole conocer más de
otras áreas de la organización así como una mayor contribución al crecimiento general
de la misma.

Los anteriores planteamientos teóricos permiten entrever premisas muy claras sobre la
idea que puede prevalecer en los líderes acerca de la idea sobre la conducta humana y
expresadas en afirmaciones con respecto al hombre , por las que se considera que es:

 Un factor de producción que se caracteriza por su incapacidad de actuar con

iniciativa, creatividad y autonomía en su trabajo al cuál hay que darle
instrucciones precisas sobre como hacer su trabajo y los resultados esperados
de su gestión.
 Fundamento y razón de ser de la organización el cuál por su trabajo y participación
contribuye al éxito. La motivación que recibe de la organización, su integración por
la autodirección y el autocontrol y la calidad de las relaciones sociales por ambientes
asociativos son factores que inciden para alcanzar mayor éxito en el trabajo.
 Parte de un todo que es la organización, su responsabilidad es contribuir con su
trabajo a la eficiencia dentro de los parámetros establecidos
 Parte de un todo que establece una relación interdependiente con componentes
internos y externos que afectan su desempeño laboral influyendo en los resultados
de la organización
Cualquiera de los anteriores planteamientos que pueda tener el líder sobre el hombre
influye significativamente en la conciencia colectiva y el sistema de significados
compartidos por los miembros de la organización que a la vez, se reflejan en el sistema
cultural, la estructura de la organización como sobre el clima de organización que
perciben los individuos.

A manera de ejemplo se puede analizar el primero de ellos que corresponde al

planteamiento de F.W: Taylor y algunos de sus seguidores que consideran al hombre
como un factor de producción que se caracteriza por su incapacidad de actuar
con iniciativa, creatividad y autonomía en su trabajo al cuál hay que darle
instrucciones precisas sobre como hacer su trabajo y los resultados esperados
de su gestión.

El concepto anterior tiene influencia en las relaciones sociales de la organización y

construye una conciencia colectiva que la identifica. El líder en su relación laboral con
el empleado establece relaciones contractuales en los que no existe una visión
integral del individuo, solamente evalúa su capacidad productiva y no contempla
otros factores internos en su desempeño. Esta “idea” que tiene el líder lo lleva a
utilizar, si es el caso, mecanismos de coerción para hacer del hombre el “factor de
producción” que responda en los resultados de su desempeño a la expectativa de lo
que espera del trabajador, acudiendo para ello inclusive a mecanismos de
amenazas, coerción ó castigo, generando tensiones entre mandos superiores e
inferiores. Esta situación construye percepciones sobre el Clima de la Organización
por parte de los empleados que puede afectar su nivel de satisfacción en la empresa
como con el trabajo que desempeñan.

Por otro lado esta idea del líder sobre el hombre impide que el individuo se
desarrolle totalmente dentro de la organización percibiéndolo como un ser ajeno a
ser creativo y por tanto poco participativo en la toma de decisiones estructurales.
Esta situación hace que lo ubique en un cargo con unas funciones y/o rutinas
previamente establecidas de obligatorio cumplimiento, determina relaciones sociales
de acuerdo a principios de autoridad y subordinación previamente establecidos no
discutibles, y a los cuáles debe sujetarse el trabajador con procesos de
comunicación de carácter vertical descendente (el empleado sólo recibe órdenes).
Los anteriores son algunos aspectos de la estructura de la organización que en su
dinámica producen manifestaciones de Cultura Corporativa y que seguramente se
reafirman en esa conciencia colectiva del sistema cultural que se manifiesta por
mitos, ritos, historias etc., que los empleados construyen y/o aprenden, en los que se
encuentran implícitos los elementos de la estructura descrita.
 El hombre de la organización se deja influenciar por paradigmas existentes en
significados compartidos que guían su conducta. Escuchaba alguna vez al gerente
general de una empresa en Colombia decir en confianza a sus ejecutivos: “No
necesito operarios que piensen, solamente que obedezcan, actúen y sean eficientes”.
Resultado de este paradigma es que los empleados sin conocer lo que piensa este
Patrón y Gerente General sobre ellos, comentan entre sí; “Si tiene una opinión
sobre la operación para hacerla eficiente no la mencione, nunca será tenida
cuenta” esta afirmación hace evidente esta creencia entre los empleados quizá
respaldada por historias de otras personas que ya lo hicieron y no fue acogida su
sugerencia.

Cualquiera de los planteamientos que tenga el líder sobre el hombre influye

de forma significativa en la conciencia colectiva y el sistema de
significados compartidos por los miembros de la organización que a la vez, se reflejan
en el sistema cultural, la estructura como sobre el clima que perciban los individuos.

Describir las características de esta variable en el ámbito de las teorías y las

premisas que de ellas surjan, implica indagar en aspectos tales como la relación
entre: 1. El hombre y productividad. 2. El Hombre y el salario. 3. El Hombre con
eficiencia, productividad y capacitación. 4. Iniciativa y creatividad.5.El hombre y
su sociabilidad.6.Las condiciones Laborales. 7.Relación Hombre y Organización Indagar
sobre estos aspectos y la forma como se presentan permite conocer acerca de la
idea que subyace en los líderes sobre la naturaleza de la conducta humana.

4.2 LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN.

El comportamiento del hombre en su trabajo se proyecta en la estructura a la cuál

pertenece. Cumple funciones básicas tales como racionalizar la organización para que se
cumplan los objetivos. Asigna claramente responsabilidades y determina parámetros de
comportamiento laboral de acuerdo a la división del trabajo definiendo los límites de
influencia que tiene cada cargo. Identifica la dinámica sobre la cuál opera la
organización en términos del poder toma de decisiones a partir de la jerarquización,
autoridad, centralización y coordinación.

Los elementos anteriores que caracterizan a la estructura de la organización

condicionan y prescriben el comportamiento laboral del individuo definiendo la forma
como ha de comportarse en el desempeño de su cargo y a su vez influye en la
conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por todos los miembros,
expresados por los manuales de funciones de cargo, los procedimientos, las normas
técnicas y otros componentes que subordinan los comportamientos sociales dentro de
tal estructura.
La estructura se construye para que sirva de apoyo a la organización en la búsqueda de
sus objetivos, así como para el cumplimiento de los resultados. Está diseñada para
establecer el marco de influencia en la interacción de las personas, constituye el medio
en el cual se toman decisiones, se ejerce poder y permite llevar a cabo las actividades de
la misma.

De acuerdo a las objetivos, el tamaño, la tecnología y otros elementos de su dinámica

las estructura de la organización podrá ser:

 Simple: Se presenta cuando por lo general tiene uno o dos niveles verticales, un
grupo de empleados con poder de decidir y actuar, y una autoridad centralizada en
un individuo.

 Funcional: En esta se establece en su diseño la agrupación de especialidades

ocupacionales similares o relacionadas. Simplemente extiende la orientación por
funciones hasta hacerla la forma dominante de la organización total.
 Divisional: Se propone una organización que en su dinámica actúan como unidades
que son autónomas, las cuales tienen un dirigente y tiene total independencia de
autoridad para tomar decisiones.

 Matricial: Es el diseño estructural que asigna especialistas de los departamentos

funcionales para trabajar en uno o más proyectos, dirigidos por un administrador de
proyecto.

 De red: Se presenta cuando las organizaciones pequeñas centralizadas dependen de

mayores organizaciones para poder realizar sus actividades de negocio.

4.2.1 Elementos de la Estructura Organizacional.

4.2.1.1 El Tamaño: Determina la dimensión en la que se establecen los procesos de

interacción social y los procesos de comunicación. Una organización de pocos miembros
define relaciones de carácter primario cara a cara, con procesos de comunicación
informal. Una organización compleja determina relaciones formales más complejas e
impersonales con la consiguiente formalización del proceso de comunicación. De esta
forma el tamaño de la organización influye en la construcción de la conciencia colectiva
que construyen sus miembros quienes de acuerdo a la complejidad de sus relaciones
asumen conductas compartidas con otros.

4.2.1.2 División del trabajo: A propósito de este aspecto se han desarrollado diferentes
enfoques. Entre los más significativos está F.W. Taylor quien encuentra en la
especialización por tareas una opción para racionalizar y hacer más eficiente el trabajo
de las personas. La división de tareas en el esquema de Taylor conlleva a una alta
especialización, aspecto que se afianza cada día en la sociedad contemporánea con el
desarrollo tecnológico. Henry Fayol propone un marco amplio con relación a la división
del trabajo en Taylor. Mientras este último propone la especialización por tareas en el
trabajo del individuo, Fayol agrupa tareas comunes en cada área de la organización
dando lugar a los departamentos por funciones. De esta forma la división del trabajo
por departamento permite posteriormente el diseño de estructuras con criterio
funcional, por cliente, producto, zona geográfica, matricial, etc. Max Weber reafirma los
lineamientos de F.W.Taylor frente a la división del trabajo donde se conciben
“puestos” con actividades sencillas, rutinarias y bien definidas en sus alcances y donde
el funcionario conoce claramente los límites para ejercer sus funciones y obligaciones,
su autoridad, responsabilidad y competencia. Así la división del trabajo es un estándar
para realizar una tarea que propone normas en su ejecución. En la Teoría de los
sistemas la división del trabajo esta concebida en cada subsistema que por la
interacción dinámica entre unos y otros permite la transformación de la energía
disponible y los insumos en producto mediante la retroalimentación. En La Teoría de
la contingencia se define que “la división de la organización dada en subsistemas y
departamentos nace de la necesidad de mejorar los canales de autoridad y
comunicación y como respuesta a la complejidad creciente de los productos y
operaciones de manera que se pudiera evaluar el desempeño de cada división,
descentralizar las operaciones y centralizar el control administrativo. En cada
subsistema o departamento solo tiende a influir aquella parte del ambiente que es
pertinente. Del ambiente general emergen ambientes específicos que corresponden a
un departamento de la organización.

La división del trabajo trae consigo una subdivisión de las tareas, basada en el nivel de
actividades y capacidades, las cuales se pueden dar a nivel individual o de grupo, con el
propósito de obtener una mayor eficiencia en los procesos, tomando en cuenta al
hombre y haciéndolo participe en las decisiones y resaltando la importancia de sus
labores en la organización. Por el otro lado deben existir unas normas y procedimientos
que puedan reglamentar las labores de las personas de la organización y para que en el
momento de supervisar y controlar se tenga una base fuerte para hacerlo.

La división del trabajo influye significativamente en la conducta y comportamiento del

hombre en la organización. El cumplimiento de las responsabilidades de su cargo le
lleva a adoptar de manera consciente e inconsciente conductas propias del cargo
expresadas en los objetivos de cargo y/o en los llamados manuales de funciones en los
que se encuentra la estandarización de actividades, así como la mecanización de
trabajo. Además a establecer relaciones sociales en el ejercicio de la autoridad (poder),
y/o subordinación, como por la departamentalización que asuma la organización,
determinando los límites y alcance de las relaciones y gestión de las áreas y de las
personas que en ellas actúan. De esta forma es un factor influyente en la conciencia
colectiva que caracteriza a la cultura corporativa de su organización.

4.2.1.3 Autoridad. F.W.Taylor propone la autoridad funcional, en donde cada

Empleado debe recibir orientación y órdenes diarias de jefes diferentes, en lugar
de obedecer a una sola persona. H. Fayol, afirma que la autoridad es el
derecho a mandar y el poder para hacerse obedecer. Max Weber define la
autoridad como la probabilidad de que una orden sea obedecida. La Teoría de las
relaciones humanas propone que la autoridad debe ejercerse por medio de jefes
democráticos. La teoría de los sistemas encuentra que la autoridad es
necesaria para poder dirigir y controlar el comportamiento organizacional. La Teoría
de la contingencia propone que la autoridad en una organización se presente de
acuerdo con tres niveles: Institucional, intermedio y operacional.

La autoridad es el poder de ejercer mando sobre otros con el fin de coordinar

procedimientos y conductas en la organización. Es el poder de tomar decisiones y el
derecho de exigir e influenciar a los subalternos para que las acaten y las cumplan
con una respuesta en la que se manifiesta su nivel de obediencia. La autoridad como
mecanismo de control permite dirigir a otros de tal forma que se sientan dispuestos
a obedecer por convicciones propias u obligadas.

El ejercicio de la autoridad exige una cabeza que se encargue de mantener todo

adecuadamente y que controle todos los procedimientos y las acciones de sus
subordinados. La autoridad es ejercida de acuerdo al cargo desempeñado, y con base
en este se delimitan las acciones pertinentes a ejecutar. La autoridad debe ser
concebida como elemento fundamental de la organización con grandes beneficios
para sus miembros y donde los niveles de comunicación sean amplios, lo que permite
que una mayor participación a los niveles inferiores.

La dinámica que caracteriza el ejercicio de la autoridad legítimamente reconocida por la

posición que tiene quien la ejerce según la línea de jerarquía determina las conductas
que asumen quienes la detectan, como de aquellos que se encuentran sujetos en las
relaciones de poder, subordinación y obediencia. La autoridad crea ideas sobre su
ejercicio y construye conductas particulares en cada organización, que aprendidas y
legitimadas por los actores de tal relación, asumen de manera consciente o no
comportamientos que determinan la conciencia colectiva de la organización.

En este orden de ideas el ejercicio de la autoridad construye la conciencia colectiva y las

conductas manifiestas de la organización por la manera como se establecen relaciones
entre sus miembros en aspectos tales; como el modo en que los subalternos se
relacionan con los jefes y la dinámica de su obediencia; la manera como se aplica la
racionalidad en la organización por la división del trabajo en el individuo y por
departamentos; La frecuencia y modo como se hace la supervisión y el modo como los
jefes interactúan con los subalternos cuando la aplican; la forma como la organización
actúa en el contexto de la centralización y/ descentralización; los niveles de autoridad
reconocidos y su legitimidad; la frecuencia y forma como se delega, la relación y
dinámica que existe entre autoridad y responsabilidad, la forma como operan los niveles
y tipo de autoridad en el a través de la estructura establecida, la calidad por la manera
como se presenta el proceso de coordinación entre los departamentos, las personas y
su influencia en los costos y operación de la organización; las características de la
comunicación y el nivel de información que tienen las personas de la organización para
ejecutar su trabajo.

4.2.1.4 Coordinación Es el esfuerzo sincronizado que existe entre las personas de

diferentes unidades, áreas, departamentos y personas que en su oficio trabajan para
alcanzar los objetivos de la organización con el fin de ayudarse mutuamente y
compartiendo para los demás la información que necesiten. Exige el trabajo en
grupo y produce resultados cuando es parte del comportamiento de los miembros de
la organización. La coordinación es de gran importancia especialmente cuando el
tamaño de la organización aumenta ya que es difícil en estas circunstancias mantener
un control de todas las acciones de sus miembros y departamentos.

La coordinación influye en la construcción de la conciencia colectiva de la organización y

se manifiesta en las conductas y comportamientos que asumen sus miembros por el
modo como en su gestión y la de sus áreas se presenta el proceso de comunicación, ya
sea verbal o escrito. La comunicación, facilita que se puedan alcanzar resultados
minimizando las dificultades que pueden surgir en la operación. Las personas
construyen la forma como quieren que sea la coordinación y comunicación entre ellas
y las áreas.

Los resultados del trabajo de las personas y de los logros del área surgen por la
integración entre ellos, que a su vez depende de formas de actuar y de establecer sus
relaciones sociales y laborales. La organización determina los canales, la cantidad y
calidad de información que deben darse los empleados para el correcto desempeño de
su trabajo. Los individuos comparten la forma como se da la información proyectándola
en sus relaciones y desempeño laboral, recibiendo además la información que la
empresa o los personas le aportan para hacer su trabajo.

La Comunicación como proceso esencial de las relaciones humanas es un constructor de

la conciencia colectiva. La coordinación como elemento característico de la
organización en su dinámica produce también manifestaciones particulares que le son
propias así como de sus miembros que al compartirlas deben conducir a
comportamientos aceptados en el marco de la cooperación, proceso asociativo de las
relaciones sociales que genera conciencia colectiva en el hombre de la organización.

4.2.1.5 Estrategia y estructura

La estructura y la estrategia están estrechamente vinculadas, ya que la estructura debe

seguir a la estrategia. Por tal motivo cuando la administración debe realizar los cambios
necesarios en su estrategia tendrá que modificar la estructura de acuerdo a estas. Las
exigencias de mercado y otros factores determinan la necesidad en las organizaciones
de definir estrategias que les permitan ser competitivos. Los cambios de estrategia para
hacer competitivo un negocio afectan la cultura de la organización en su estructura, por
ejemplo por la creación de una nueva unidad de negocio o por la introducción de una
nueva tecnología que implica cambios en la división del trabajo, etc. En la cultura
corporativa está implícita la conciencia colectiva de sus empleados frente al cambio
que para su supervivencia propone una empresa en su estrategia. La estrategia impacta
los diferentes ámbitos de la organización y por tanto su cultura.

4.2.1.6 Tecnología y estructura

Toda organización utiliza cierta forma de tecnología para convertir insumos en

productos terminados, para esto la empresa requiere equipos, personal especializado y
materiales adecuados. Las empresas tienen que analizar sus posibilidades actuales antes
de entrar a competir en otros campos que no le corresponden, lo que las obligaría a
adquirir mayores y mejores niveles de tecnología. La elección de la tecnología a tomar
depende de las necesidades existentes, por lo cual es importante tener informes
adecuados que permitan tener bases suficientes para efectuar dicha elección.

La tecnología permite a la empresa alcanzar altos niveles de competitividad por la

calidad de sus productos o por la excelencia en el servicio o por la optimización de sus
costos o por otros factores. Introducir tecnología avanzada en la operación de un
negocio afecta la estructura en la división del trabajo, las rutinas y procedimientos, etc.
Igualmente podrá influir en la construcción mental de nuevas conductas que los
individuos manifiestan en la conciencia colectiva que comparten. Al conocer el impacto
de la tecnología en la cultura corporativa de la organización es válido evaluar el
conocimiento que tiene el empleado acerca del tipo de tecnología que utiliza y que
necesita la empresa, el nivel de conocimiento sobre la relación que pueda existir entre la
tecnología y la estructura y la forma como estas situaciones influyen en la conciencia
colectiva.

4.2.1.7 Entorno y estructura

Las organizaciones modernas están sujetas a los cambios de su entorno. Variables

económicas, políticas, tecnológicas, sociales, de mercado y otras afectan las
organizaciones y las obligan a comportarse de forma proactiva que les permita ser
eficientes en mercados dinámicos y cambiantes.

Autores de la teoría de la contingencia reconocen que el entorno ejerce una influencia

importante en la estructura. La capacidad de respuesta que tenga la organización a los
cambios de su entorno produce diferentes tipos de empresas donde unas más que
otras se adaptan mejor en entornos dinámicos e inciertos.

La capacidad de respuesta a los procesos de cambio depende del tipo de empresa, las
características de su negocio u operación, las condiciones y dinámica del mercado, pero
además influyen otros aspectos tales como el tipo de liderazgo predominante de sus
dueños o gerentes. El tipo de estructura predominante, y otros factores que producen
conciencia colectiva en la organización.

4.3 EL SISTEMA CULTURAL

El sistema cultural tiene relación con el aprendizaje que el individuo tiene a través de
hechos observables que percibe por sí mismo en su experiencia dentro de la
organización. De esta forma aprende y manifiesta comportamientos que han entrado a
formar parte de la conciencia colectiva tales como ideología, valores, costumbres,
creencias, valores, mitos, ritos, símbolos, historias. Los anteriores elementos de la
conciencia colectiva vigente los internaliza y proyecta en las relaciones interpersonales
de carácter laboral y personal. Por esta razón el sistema cultural influye en la creación
de la conciencia colectiva de los miembros de la organización y es un reflejo entre otros
del concepto que tiene el líder acerca del hombre en la organización y la estructura.

Anteriormente en este ensayo se ha hecho mención del concepto sistema cultural,

definido por el sociólogo Talcott Parsons quien ha profundizado en el concepto. Como
se mencionó anteriormente el autor identifica la acción social como algo esencialmente
humano, que se desarrolla en cuatro dimensiones: el biológico, el síquico, el social y el
cultural. Estos campos están íntimamente relacionados e integrados entre sí, formando
el sistema general de la acción social.

El sistema social se diferencia del sistema cultural porque el primero concierne a las
condiciones que entran en juego al establecer la acción entre individuos reales quienes
forman colectividades concretas, mientras que el sistema cultural se refiere a los
valores, ideas, etc., implicados en la acción social. El psíquico tiene que ver con la
personalidad del individuo, influido por lo social y lo cultural, llegando a actuar de
acuerdo a las influencias recibidas. Los roles, las colectividades, las normas y los valores
son elementos que actúan integralmente en todas las instituciones sociales como:
Familia, organizaciones, escuela, etc. De esta forma los planteamientos del autor
permiten comprender el papel de la acción social sobre el sistema cultural en una
organización.

Para Linton y Shein el sistema cultural está compuesto por creencias, hábitos y filosofías
transmitidas de generación en generación. Estos símbolos generan determinados tipos
de comportamiento en los individuos que generan el factor de diferencia de una
organización a otra. De esta forma es un conjunto de actitudes que tienen los individuos
ante ciertas situaciones o personas y que son producto del aprendizaje en el diario vivir.
Permite el aprendizaje por medio de los mayores a través de hechos observables y
percibidos que conduce a la a su internacionalización por medio de la interrelación a
diario con personas y grupos a que pertenece. Ajusta la conducta de los individuos a
la realidad de su grupo de referencia. Regula el comportamiento un grupo de
individuos.

Se puede concluir que los comportamientos que lo individuos de la organización

asumen son producto de un sistema de valores, creencias e ideologías entre otros, que
conforman el sistema cultural, el cual es diferente en cada organización.

Reafirmando el planteamiento del modelo teórico sobre cultura corporativa presentado

en este marco teórico existe una diferencia significativa entre el concepto de cultura
definido como el conjunto de mitos, ritos, valores, ideologías, etc. Frente a nuestra
posición que los percibe como un factor influyente (sistema cultural) en la creación de
la cultura corporativa que se manifiesta en la conciencia colectiva de una organización y
que además es influenciada por otros componentes.

A continuación se definen elementos sobre los cuáles otros autores dan soporte al
concepto de cultura organizacional que para el caso de este marco teórico se ha
denominado SISTEMA CULTURAL.

4.3.1 EL MITO

Para Lilian Feder el mito "es una forma de expresión que revela un proceso de
pensamiento y sentimiento: la conciencia y respuesta del hombre ante el universo, sus
congéneres y su existencia individual. Es una proyección de forma concreta y dramática
de miedos y deseos imposibles de descubrir y expresar de cualquier forma" 49

De acuerdo a la definición pueden entenderse algunos aspectos ligados al mito y que

permiten comprender su alcance. Es una forma de expresión que revela un proceso de
pensamiento y sentimiento que se manifiesta a través de palabras o símbolos las
realidades en las cuales se desenvuelve el hombre, en la sociedad o en la organización.
Por otro lado, proyecta de forma concreta y dramática, miedos y deseos imposibles de
descubrir y expresar de cualquier forma, que el hombre lleva a la realidad por ideas y
percepciones que tiene, difíciles de expresar a través de un lenguaje normal.

Lilian Feder se aproxima un poco a lo que refiere al término de mito organizacional, solo
menciona que es una forma de expresión, pero no profundiza en el tema como si lo
hace Levi-Strauss haciendo énfasis en la importancia que tienen los hechos y héroes, en
la organización. Los mitos establecen vínculos afectivos duraderos entre un pasado
venerado y la realidad actual, justificando y normalizando así las acciones y los líderes
presentes en la organización. Siendo como un relato, en gran parte ficticio, que trata de

49
Feder Lillian. “Ancient Myth Poetry”. Princeton University Press. 1971.pág 28
orígenes y transformaciones, expresado en términos simbólicos y al cual se atribuye un
carácter sagrado.

Para levi-strauss el mito es un elemento que sirve a los gerentes para justificar acciones
presentes teniendo en cuenta el pasado y su historia. Es una herramienta gerencial para
explicar situaciones adversas y complicadas.

Bronislaw Malinoswki encuentra que el mito expresa, fomenta y codifica la creencia;

salvaguarda y refuerza la moral; garantiza la eficacia ritual y contiene reglas practicas
por las que el hombre puede guiarse. Es un ingrediente vital de la civilización humana;
no es un cuento inútil, sino una fuerza activa muy elaborada y se aplica más de carácter
general que especifico. Así el mito es una manifestación de símbolos e ideas que
permite expresar realidades de una organización que asegura el efecto deseado de las
costumbres y ceremonias que se realizan dentro los grupos de individuos. Contiene
reglas practicas más de carácter general que especifico por las que el hombre puede
guiarse para resolver problemas que se le presenten, ya que constituyen una base para
la toma de decisiones. Afirma el autor que los mitos llevan implícitamente valores de
la organización que les permiten a los individuos tener una identidad cultural con su
organización.50

Ernest Cassirer encuentra que " El mito es un drama que empieza como acontecimiento
histórico y adopta su especial carácter como forma de orientar a la gente hacia la
realidad. El mito o relato lleva consigo los valores de la organización: mediante él,
encuentra el individuo su sentido de identidad cultural. La narración siempre se inclina
hacia la totalidad más que a la especificidad. El Mito unifica las antinomias de la vida:
consciente o inconsciente, pasado o presente, individual o social. Todo ello se
constituye en una narración que se transmite de generación a otra. Mientras el
lenguaje empírico se refiere a los hechos objetivos, el mito se refiere a la quinta esencia
de la expresión humana, al significado y sentido de la vida humana" 51

Podría entenderse en este contexto que los Mitos son sucesos de la vida real que tienen
la característica de interesar y conmover a un grupo de individuos de la organización
permitiendo de esta manera que sirvan como guía en la resolución de problemas que se
presenten al interior de la organización. Llevan consigo creencias bastante permanentes
sobre lo apropiado y lo que no lo es para los individuos de la organización. Explican
hechos o personas de carácter más universal que detallado y son símbolos que han sido
comunicados de un grupo de individuos a otros.

Al hacer un análisis comparativo de los conceptos mencionados anteriormente se

encuentra coincidencias en la definición de cada uno de los autores que permiten
deferirlo como una forma de expresión que revela un proceso de pensamiento y

50
51
Malinoswi
Branislow. “Magia, Ciencia y Religión” . Editorial Diana. México. 1.975
Cassirer Ernst. “An Essay on Man. New Haven”. Yale University Press. 1944. Pág.87
sentimiento. Permite establecer vínculos afectivos entre un pasado y una realidad. Es un
relato en parte ficticio que se expresa en términos simbólicos. Contiene reglas prácticas
por las que el hombre puede guiarse. Es de carácter más general que particular. Se
transmite de una generación a otra.

De acuerdo a los anteriores elementos en la organización podrán existir situaciones,

personas, procedimientos, comportamientos de la alta gerencia, los supervisores y las
personas considerados como Mito

EJEMPLO. Mito es cuando en la organización las personas manifiestan cosas tales como :
“Hay personas intocables a las cuáles no se les puede cambiar de cargo”
“Los comportamientos de un fundador exitoso son tomados siempre como referencia
por quienes le suceden en la dirección de la empresa”
“Procedimientos que no se pueden modificar”

4.3.2 IDEOLOGIA

George Theodoroson encuentra que "la ideología es un sistema de ideas, creencias,

tradiciones, principios y mitos, interdependientes, sostenidos por un grupo social o por
una sociedad, las cuales reflejan, racionalizan y defienden los propios intereses y
compromisos institucionales, sean éstos sociales, morales, religiosos, político o
económicos". Permite a los directivos de las organizaciones valerse de elementos para
poder enfrentarse a dificultades. El autor afirma que las organizaciones son las
creadores de las ideologías acomodándolas a sus planes y proyectos e influenciando las
acciones de los individuos a través de estas.52

Helmut Schoeck define la ideología como "el conjunto de opiniones, actitudes,

prejuicios e ilusiones de orientación política y social, comunes a un número bastante
grande de personas que viven dentro de una organización"53.

Henry Pralt afirma que la ideología es el conjunto de ideas creencias y modos de

pensar característicos de un grupo, nación, casta, profesión u ocupación, secta religiosa,
partido político o de una organización. Se refiere a una reunión de elementos,
representaciones y símbolos que distinguen a una organización de otra, ya que son
aprendidos y enseñados al interior de estas.54

Karl Marx profundiza en el concepto de ideología definiéndola como "aquellas formas

de la conciencia social que dan a los agentes sociales la familiaridad con su mundo y

52
George Theodorson. “Diccionario de sociología”. Buenos Aires : Editorial Paidós. 1978. Pág.
197
53
Helmunt Schoek “Diccionario de Sociología”. Barcelona. Editorial Herder. 1.973.pag. 366
54
Henry Pralt . “Diccionario de Sociología”. México. Fondo de Cultura Económica. 1963. Pág. 147
organizan su experiencia vivida, siendo en este caso, la ideología un nivel constitutivo de
toda la organización y sociedad. 55

Tomando como referencia los elementos de las definiciones planteadas anteriormente

puede inferirse que la ideología de la organización, es un sistema de ideas, creencias,
tradiciones, principios y mitos, interdependientes, creadas por la organización y
compartida por los individuos. Los líderes (Fundadores, personas de la alta gerencia),
tienen un papel protagónico en la construcción de la ideología para la organización. Es el
reflejo de los sistemas de ideas que de forma implícita o explícita proyectan sobre la
esencia en el que hacer de la organización. Sus estrategias de gestión y de acción están
influencias por la ideología construida.

4.3.3 VALORES

Harold Koontz, define el valor como una creencia bastante permanente entre lo que es
apropiado y lo que no es, que guía las acciones y el comportamiento de los empleados
para cumplir los objetivos de la organización. El autor se refiere en su definición a que es
una forma de entender sobre lo que es adecuado o no para el bien de la organización,
donde existe una orientación de la forma de actuar que se espera que tengan los
individuos que pertenecen a ella.56

Harry Abravanel al referirse a los valores dice que estos "son la base de evaluación que
los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y
personas. Los valores reflejan las metas reales, los ideales y criterios, así como también
los pecados de una organización, y representan los medios preferidos por los miembros
para resolver problemas de su vida. Los valores son más abstractos que las
perspectivas, aunque los miembros experimentados las expresan claramente más o
menos en definiciones de la filosofía y la misión organizacional".57

Los anteriores elementos de la definición permiten comprender que los valores guían
el comportamiento de los individuos en la organización. Su cumplimiento produce
reconocimiento de otras personas, mientras que su incumplimiento sanciones y
rechazo. Debe existir coherencia entre los valores y los planes y proyectos que una
organización quiere alcanzar con los individuos. Al ser aprendidos forman parte de la
conciencia colectiva y orientan la gestión de las personas pero además reflejan sus
resultados los valores sobre los cuáles actúan. Su aprendizaje proviene del diario vivir
con los individuos que han permanecido más tiempo en la organización.

55
56
Marx Karl. “La ideología Alemana”. Grijalbo 1.69. pág. 298
Harold Konntz. “Administración”. México. Mac Graw Hill.1.996. pág. 335
57
Abravanel Harry. “Cultura Organizacional”. Colombia. Legis Editores. 1992.pags 5-10 y 52-54
Para Edgar Shein los valores se constituyen en la idea de lo que debe ser, a diferencia
de lo que es. Shein afirma que cuando los valores comienzan a ser aceptados, se van
convirtiendo gradualmente en creencias y presunciones, para quedar así mismo
desgajados de la conciencia, como las costumbres se vuelven inconscientes. El autor con
la definición anterior hace referencia a aquello que el individuo esta obligado a hacer en
una organización, por ley o por moral. Además a medida que son aplicados y aceptados
por un grupo mayor de gente se convierten en parte, propias de las acciones que
realizan a diario en la organización.

Stephen Robbins al referirse al tema afirma que "los valores representan convicciones
básicas de que un modo especifico de conducta o estado final de existencia e preferible,
desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o inverso de
comportamiento o estado final de existencia". El autor explica que los valores son
símbolos e ideas que sirven de soporte para comportamientos determinados de los
individuos de una organización.58

Caplaw los identifica como una concepción de lo que es deseable; una idea que tiene un
individuo y que con frecuencia comparte con sus amigos y establece relaciones que
influyen en su elección sobre que hacer y como hacerlo, definiendo lo que es valioso,
atractivo o adecuado. Se refiere a la idea de lo que sería mejor que fuera en la realidad,
siendo comunes a un mismo grupo de personas de la organización. Es una herramienta
que permite a los individuos juzgar situaciones, hechos o personas definiendo lo que
realmente tiene importancia.

Guillermo Páez Morales en su trabajo Sicología Sistemática dice que los valores son los
criterios o maneras de ser y comportarse, consideradas o estimuladas por una persona o
colectividad y establecidos como medida para juzgar la importancia de las personas, los
objetos socioculturales o las metas perseguidas por la organización. Se refiere a la
formulación de juicios y conductas que tiene cada uno de los miembros de un grupo de
personas, donde se encuentra un punto de referencia que les sirve a los individuos para
determinar el grado de importancia de un hecho o persona.

Al hacer una evaluación de los conceptos anteriores se encuentran aspectos que

comparten los autores en sus definiciones:

Al avaluar las definiciones de los autores aparecen elementos comunes que permiten
comprender el significado de valor. Identifican lo que es apropiado y lo que no es en el
comportamiento de las personas en la organización. Guían el comportamiento y
acciones de los empleados y sus labores. Permiten definir lo que es valioso, atractivo o
adecuado. Tienen relación con metas reales, ideales, criterios y defectos de la
organización. Son más implícitos que explícitos.

58
Stephen. Robbins “ Administración. Teoría y Práctica”. Prentice Hall. 1994
EJEMPLO: En las organizaciones los “Valores” son parte de la conciencia colectiva y se
manifiestan en comportamientos de las personas que se expresan por afirmaciones
tales como:

“El progreso y desarrollo de la empresa esta en cada uno de nosotros”

“La cooperación entre todos es indispensable”
“Si es nuestro es bueno”
“En esta empresa se valora al empleado por su capacidad de autonomía e
iniciativa en hacer su trabajo”

“La Honestidad caracteriza a los empleados de esta empresa”

“Hay que tener Lealtad con la empresa”
“El compromiso con la empresa debe caracterizar a cada empleado”
“Lo primordial es el servicio al cliente”

4.3.4 RITOS ORGANIZACIONALES

Según Berg los ritos organizacionales son la actividad que se emprende con el propósito
más o menos consistente de entender el carácter de la organización así como el
contexto en el cual se desarrolla

El rito organizacional se distingue por cuatro características:

1. El aspecto Litúrgico: Los ritos implican compromiso personal y un grado de

participación.
2. El aspecto representacional: Se refiere a los principios internos que sostiene y guían
la organización.
3. Una doble función: Los ritos consolidan y animan periódicamente la identidad del
grupo.
4. Un papel purificador: Los ritos permiten la expresión de los sentimientos y facilitan
la creación de bienes colectivos más profundos.

Los ritos están ligados a la vitalidad y al desarrollo de la organización, es una

investigación de significado y de identidad individual, su realización puede revelar los
aspectos del carácter organizacional que normalmente son invisibles.

EJEMPLO: Son ritos en la organización cuando se organizan eventos de carácter público

o privado por los cuáles se destacan aspectos tales como:

“Otorgar premios por los logros alcanzados por el empleado o el grupo”

“Reconocimiento en público de sus logros resaltando la labor ante el grupo”
“Organizar almuerzos especiales donde los invitados principales son los
 empleados y otros”
“Reuniones periódicas para proponer metas, objetivos esperados en el
desempeño de los trabajadores y/o evaluar sus logros”

4.3.5 CREENCIAS

La creencia es la aceptación consciente que tiene el hombre de la organización acerca

de una idea o realidad de la misma, que no necesita una demostración en concreto,
“explica una relación creíble y particular entre objetos, propiedades e ideas” 59. Las
creencias son influenciadas en el proceso de interración social donde el lenguaje tiene
una importancia mayor en su construcción. Generalmente despiertan fanatismo y fervor
en quienes la profesan. Se transmiten y generan a través del tiempo. Las creencias
eliminan las dudas en las personas y le señalan líneas de acción como miembros de la
organización al estar inmersas en la conciencia colectiva.

El impacto de las creencias es de gran importancia en la organización. Permiten

desarrollar pertenencia al interior de la organización, el adecuado desarrollo de estas
permite a la empresa tener una ventaja debido a que los empleados trabajan
convencidos de que ellos son parte del desarrollo de la visión de la empresa.

EJEMPLO: Las creencias de una organización se hacen manifiestas cuando la gente en su

comportamiento comparte aspectos de conciencia colectiva tales como:

“En esta empresa hay reconocimiento a los méritos de cada empleado y es factor
de ascenso”

“Somos una empresa líder en el mercado porque la calidad de nuestros

productos hace la diferencia”
“Quien tenga conocimiento es respetado”
“Los jefes permiten participar en las decisiones”
“ El progreso y el desarrollo de la empresa depende de cada uno de sus
empleados”

4.3.6 HÁBITOS

Se refiere a una disposición adquirida por la repetición de una acción durante un

periodo de tiempo. En las organizaciones existen diferente tipos de hábitos según el
cargo, ya que pueden influir en le tipo de autoridad que se tenga, los controles, la
motivación y el tipo de mando que haya, esto conlleva a que se adopte un determinado
tipo de comportamiento. Los Hábitos son comportamientos repetitivos por la

59
Sproull, 1981. Pag.204
realización de acciones de manera seguida, regulando así las formas de actuar de una
organización.

4.3.7 NORMAS

Las normas son los estándares de comportamiento aceptados y compartidos por los
miembros de un grupo. Influyen, modifican y alinean el comportamiento de las
personas. David L. Sills las define como “una regla, un patrón de medida o una pauta de
acción, constituyéndose el patrón de comparación con el cual se juzga el
comportamiento y a tenor del cual se le otorga aprobación o repulsa"60.

George Theodorson las identifica como “reglas de conducta definida por las
expectativas definidas de dos o más personas respecto de que conducta debe
considerarse socialmente aceptable"61.

Para Helmut Shoeck "Son leyes vigentes (obligatorias) para una mayoría de individuos,
generalmente observadas y expresamente reconocidas o solamente supuestas por
todos, que regulan la convivencia dentro de unos grupos que difieren entre sí respecto a
su magnitud y a su origen"62.

En general puede decirse que las normas definen pautas de comportamiento que al ser
aceptadas por los miembros de la organización implican la obligatoriedad en su
cumplimiento ya sea que se encuentren escritas o no. La obligatoriedad en su
cumplimiento produce sanciones de la organización y/o por parte del (os) grupo(s) con
los cuáles interactúa.

EJEMPLO. Las organizaciones y sus diferentes grupos ejercen control sobre los
comportamientos de sus miembros y que podrán ser normas de grupo en aspectos tales
como:

“ El cumplimiento de los horarios de entrada y salida en la empresa.

“ Respetar las horas de ir al baño”
“ No ingerir bebidas o alimentos en sitios específicos de la empresa”
“ Trabajar duro aumentando sus horas diarias de trabajo”
“ Ser puntual con su asistencia a las reuniones a que es convocado”
“ Dedicar horas extras semanales para cumplir con el trabajo”
“ Ofrecer un buen servicio en el departamento para el cuál trabaja”
“ Usar adecuadamente las instalaciones e implementos de la empresa y no ingerir
alimentos en sitios específicos de la compañía”
60
Sills L. David. “Enciclopedia Internacional de las ciencias sociales”. Madrid. Editorial Aguilar
1.978.
61 pág. 348
Theodorson George. Op. Cit. Pag.197
62
Shoeck Helmut. Op. Cit. pág. 499
“ Utilizar el uniforme correctamente”

4.3.8 HISTORIAS

Según Harry Abravanel Las historias, básicamente, son importantes porque sirven para
presentar los hechos bajo una forma concreta y viviente, que las haga más fáciles de
retener. Ellas ejercen autoridad en las organizaciones definiendo o influyendo en las
premisas decisorias y percepciones comunes"63.

Las historias pueden comprenderse como aquellas narraciones de hechos referentes a

los fundadores, a decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la
alta gerencia. Relacionan el presente en el pasado, ofreciendo explicaciones que
legitiman las prácticas presentes y los comportamientos.

Las historias al formar parte de la conciencia colectiva dan lugar a que dentro de un
proceso de aprendizaje que sobre las mismas adquieren los individuos se construyan
creencias y los mitos que orientan su comportamiento.
EJEMPLOS. El hombre en la organización en su proceso de aprendizaje escucha a sus
compañeros y jefes narraciones sobre hechos ,eventos, comportamientos de los líderes
y de otros para que sean conocidos y si es posible imitados y aplicados en el
desempeño de la organización como de sus miembros.

“ Cuando el patrón fundó esta empresa el actuaba de esta forma…. “ La narración que
puede seguir a esta afirmación será una historia particular de la organización sobre la
cuál quien la narra, encuentra legítimo un comportamiento suyo o de otra persona,
porque se enmarca en el comportamiento del patrón.

4.4. EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN

El concepto de organizaciones en la perspectiva de la Teoría en las relaciones humanas,

hace énfasis en la importancia del hombre en su función de su trabajo por su
participación en un sistema social. Esta relación hombre - organización no se proyecta
solamente a nivel de los aspectos definidos por la estructura formal en el sistema de
función y posiciones del individuo, sino que “cada ocupante de un puesto tiene ciertos
patrones en su relación con otras personas de la organización” 64. Podría afirmarse que
las conductas y patrones de comportamiento de los individuos en la organización
(sistema de personalidad), son el resultado del conjunto de valores, normas y pautas

63
Harry Abravanel. Op. Cit. Pág. 59
64
. Edgard H. Schein. “Consultoría de Proceso” Pág. 10.
propias de la estructura organizacional, (sistema cultural) como de las condiciones que
se establecen por el proceso de interacción (sistema social). De esta forma los sistemas
cultural, social y de personalidad a nivel de la organización son elementos de análisis
importantes en el concepto de Clima Organizacional, al existir relación directa entre la
estructura formal de la organización y el individuo que participa de la misma. En la
organización se identifica un conjunto de elementos de su estructura que los individuos
proyectan en estilos propios y justamente dan lugar a procesos que se reflejan en sus
comportamientos organizacionales. El clima organizacional es variable de la Cultura
corporativa en razón de que influye en los comportamientos del individuo y es factor
determinante de la conciencia colectiva.

El concepto de Clima Organizacional surge con Kurt Lewin cuando encuentra que el
comportamiento era una función del campo psicológico o ambiente de la persona y su
personalidad. Más recientemente Litwin y Stringer han hecho ver que el concepto de
clima puede ser útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización (tales como
tecnología, liderazgo y reglamento), con la motivación y el comportamiento de los
empleados”65 .

Otros autores al referirse al Clima Organizacional lo definen así:

1. Forchand y Gilmer: “Conjunto de características permanentes que describen una

organización, la distinguen de otra e influyen en ele comportamiento de las
personas que la forman”66 .

2. Litwin Stringer: “ Los efectos, subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre
las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada”67 .

3. Gary Dessler: “ El clima organizacional representa las percepciones que el individuo

tiene de la Organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado de
ella en términos de autonomía, estructura, recompensa, consideración, cordialidad,
apoyo y apertura.”68

4. Stephen P. Robbins: “Considera que el concepto de clima de la Organización se

puede asimilar al de cultura organizacional. “El término usado más popularmente
para descubrir la personalidad organizacional es probablemente “Clima
Organizacional”, sin embargo… preferimos utilizar el término de cultura
organizacional no solamente para enfatizar que las organizaciones tienen diferentes
grados de “calor humano”, sino también para reafirmar que la organización tiene
65
Gary. Dressler “Organización y administración, enfoque situacional ”.
66
Ibid. Pág. 181.
67
Ibid. Pág. 182.
68
Ibid. pág. 183.
 tradiciones, valores, costumbres, prácticas y procesos de socialización que
prevalecen durante varios periodos de tiempo y que éstos influencian las actitudes
y comportamientos de sus miembros. Entendemos pro cultura organizacional… la
percepción relativamente uniforme de la organización, esto es que tienen
características comunes, que ésta es descriptiva, que ésta puede distinguir la
organización de otra y que ésta integra sistemas de variables individuales, grupales
y organizaciones”69 .

5. Idalberto Chiavenato: “El Clima Organizacional lo constituye el medio interno de

una organización, la atmósfera que existe en cada organización…, incluye diferentes
aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como
el tipo de organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las metas
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales). Además de las
actitudes, sistemas de valores, formas de comportamiento sociales que son
sancionados (factores sociales)“70. Así el Clima organizacional es el “resultado del
proceso de relaciones formales e informales de la estructura de los sistemas de
control, reglas, normas y relaciones interpersonales existentes en la organización”71
.

6. Andrew Dubrin: “Cada organización tiene propiedades o características que poseen

muchas otras organizaciones; aunque cada organización, tiene su constelación
exclusiva de características y propiedades, Clima Organizacional es el término
utilizado par describir esta estructura sociológica de las organizaciones. El Clima es
la “Sensación”, “Personalidad“ o “Carácter del ambiente de la organización”72.

7. James L. R. Y Ad. James: “Es el grupo de características que describen una

organización y que a) la distinguen de otras organizaciones, b) son de permanencia
relativa en el tiempo y c) influyen en la conducta de las personas en la
organización”73.

8. Gibson James, Tvancevich Jhon, Darlelly James: “El clima comprende la naturaleza
del empleo, el interés que un individuo desarrolla por el trabajo, el tipo de sistema
de retroinformación o sistema de revisión del rendimiento que existe en la
compañía, lo mismo como el gerente ayuda a sus subalternos en el desempeño de
su trabajo y el tipo de recursos que pone a su disposición y finalmente, el tipo
estructural de recompensas”74.

69
Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”. pág. 450.
70
Idalberto Chiavenato “ Introducao a Teoría geral da Administrau ”.
71
Ibid. Pág. 416.
72
, Andrew J. Dubrin “ Fundamental organizational Behavior. New York: Pergamm Press, 1974. Pág.
331.
73
James L. R. Y A. P. James “Clima Organizacional: una revisión de la teoría de la investigación: Boletín
psicológico 1974. Pág. 1096.
74
Gibson y otros. “Organizaciones”. Editorial Interamericana, Méjico. Pág. 528.
9. Halpin A. W y Crofts identifican cinco propiedades del Clima Organizacional75.
 Solidaridad: La percepción por parte de los empleados de que se están satisfaciendo
necesidades personales y al mismo tiempo, disfrutando de una sensación.
 Consideración: Percepción por parte de los empleados de una atmósfera de apoyo
de parte de los directivos.
 Producción: Percepción de que los superiores saben dirigir en alto grado.
 Intimidad: Disfrutar las relaciones amistosas que se encuentran en toda la
organización.
 Confianza: Cuando la administración manifiesta una conducta orientada a la tarea
que encuentra un deseo de motivar a la fuerza de trabajo para tener en marcha la
organización.

10. G.H. Litwin y R. Stringer76 identifican como propiedades del clima organizacional:
 La estructura, las reglas, el papeleo y restricciones de la organización.
 Desafío y responsabilidad: la sensación de ser su propio jefe.
 Recompensas: la sensación de recibir una recompensa adecuada y equitativa por
parte de la organización.
 Calor humano y Apoyo: La sensación de utilidad, apoyo y compañerismo en el
ambiente de trabajo.
 Riesgos y aceptación: los desafíos y riesgos en el ambiente de trabajo.
 Tolerancia para los conflictos.
 Identidad Organizacional: El grado de lealtad hacia el grupo, percibido por sus
miembros.
 Normas y Expectativas para el desempeño: La importancia percibida del desempeño
y la claridad de las expectativas relacionadas con el desempeño.

11. James Stoner

 Cultura organizacional: identidad propia de una organización, asemejándolo con el

concepto de un ambiente laboral favorable.
 Entendidos importantes: situaciones comunes y permanentes que se dan en una
compañía.
 Normas, valores, actitudes y creencias: similitud del concepto de sistema cultural
con el de clima organizacional en el análisis de dichas variables.
 Aspectos formales o abiertos: estilos y patrones de conducta de los empleados; que
conducen a la descripción de la atmósfera laboral que rodea a una organización.

75
Halpìn A. W. Y D. B. Crofta. “The organizational Climet “ Universidad de Chicago.
76
Litwin G. H. y R. Stringer, “Diferencias individuales en el Clima Organizacional”. 1968. Pág. 323-55.
 Aspectos informales y ocultos: valores sostenidos y compartidos en el tiempo; que
conducen a la descripción del perfil de una compañía desde el punto de vista
subjetivo de cada individuo según sus intereses, necesidades e ideologías.

Los conceptos presentados sobre Clima organizacional permiten identificar elementos

comunes así:

 Describe características de la organización que la diferencia de otras.

 Es el resultado de las conductas y comportamientos percibidos por el individuo
 Incluye los aspectos formales e informales propios de la organización informales
que orientan los comportamientos de los individuos y a su vez crean percepciones
subjetivas sobre el ambiente de trabajo.
 Produce actitudes y conductas que señalan el grado de motivación del individuo.

Se propone una definición de clima organizacional por el autor de este

Marco Teórico por la cuál este se entiende como:

1. El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo

2. De acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interacción social y en la estructura organizacional.
3. El cual se expresa por variables ( objetivos, motivación, liderazgo, control,

toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación.)
4. Que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud
5. Determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia
en el trabajo.

De esta forma, el Clima Organizacional incluye elementos que caracterizan la

organización formal e informal que al ser percibidos por en individuo determinan su
comportamiento en actitudes que se reflejan en sus niveles de motivación. Así, su
análisis ha de orientarse al grado de percepción que el individuo tiene sobre
situaciones, creencias y actitudes frente a hechos, personas y eventos que caracterizan
a la organización.

La definición de Clima Organizacional que formulan los autores hace énfasis en algunos
conceptos desarrollados a partir de los planteamientos de Elton Mayo y que dio lugar a
la conocida teoría de relaciones humanas. Carlos Dávila señala como los elementos más
importantes de ésta teoría los siguientes.

1. Motivación, satisfacción en el trabajo y productividad.

 Estas variables son las planteadas por el autor en el IMCOC, Instrumento para medir Clima

40
Organizacional en las Organizaciones Colombianas.1.978

40
2. Liderazgo, dirección y supervisión.
3. Dinámica de grupos y trabajo en equipo.
4. Desarrollo organizacional.

Finalmente puede afirmarse que el Clima Organizacional incluye elementos que

caracterizan a la organización formal e informal de una organización, y a su vez las
relaciones interpersonales que puedan surgir dentro de la misma. Es percibido por el
individuo, determina su comportamiento e incide en los niveles de motivación; bajo los
cuales el individuo se desempeña y a su vez desarrolla sus necesidades e intereses.
Refleja actitudes y niveles de motivación en el desempeño de sus funciones, causadas
generalmente por elementos que la organización la proporciona al trabajador, como
son recompensas, incentivos y reconocimiento dentro de sus funciones laborales y
dentro de su grupo. Proyecta creencias frente a los hechos, personas y eventos que
caracterizan a la organización: se relaciona directamente con los paradigmas creados
por los miembros de una organización; que en ocasiones vienen desde su fundación, y
que hacen que los individuos compartan una conciencia colectiva frente a situaciones
típicas dentro de la compañía.

5. RELACION ENTRE VARIABLES INFLUYENTES PARA DESCRIBIR LA CULTURA

CORPORATIVA

Las cuatro variables anteriores tienen incidencia profunda en la creación de la cultura

Corporativa. Su relación e influencia produce la conciencia colectiva que el hombre de
la organización proyecta en sus comportamientos y que de una u otra forma incide en
y los niveles de eficiencia y productividad.

A continuación de manera muy breve se presenta ejemplo al lector, que ilustra la

relación entre las variables propuestas como influyentes en creación de la cultura
corporativa. Para ello se toma como referencia la primera variable influyente: El
concepto que el líder tiene sobre el Hombre:

 El Sistema Cultural de la organización es influenciado por el concepto que el líder

tenga sobre el hombre, ya que algunos de los mitos, ritos, creencias, historias se
construyen sobre el tipo de relación que el líder establezca con sus empleados del
cuál se desprenden aspectos tales como el grado de reconocimiento y motivación
que proporcione a sus empleados los que son explicables en el contexto de su
concepto sobre el hombre de su organización.

 Influye sobre la estructura porque sobre su visión establecerá las relaciones de

poder y el ejercicio de la autoridad, los niveles jerárquicos, la forma como se dará o
no la descentralización, delegación, la coordinación. La comunicación y otros
componentes sobre los cuáles la estructura adquiere una dinámica que es propia de

41
 cada organización y sobre los cuáles se construyen una conciencia colectiva que
orienta el comportamiento de los individuos.

 El Líder es un factor determinante del Clima Organizacional, la visión que tenga del
hombre influye no solamente en la construcción del sistema cultural y en la
estructura de la organización, sino que además produce percepciones en el
individuo que traducidas en clima organizacional influyen en su desempeño y
motivación en la empresa.

En este orden de ideas y para ilustrar esta relación entre las variables propuestas de
Cultura Corporativa en este marco teórico asumamos la siguiente afirmación:

“El hombre e considerado como un ser productivo y económico, especializado en sus

labores que contribuye con su trabajo a la eficiencia de la empresa”, la anterior
afirmación puede ser la idea que tiene un líder sobre sus trabajadores. Este jefe, en sus
comportamientos, podrá exigir mayores resultados a sus empleados, inclusive llegando
a niveles de no reconocer el pago de horas extras, a no preocuparse de las condiciones
en las cuales el individuo desempeña su trabajo, a no ofrecer una remuneración acorde
con las exigencias de horarios, físicas y otras que se espera que el empleado asuma. Este
comportamiento del líder o jefe en su relación con el empleado, afectará el clima
organizacional produciendo tensiones en la misma e insatisfacción produciendo unos
altos niveles de rotación en los empleados de la empresa. Por otro lado la estructura de
la organización estará definida por una marcada división del trabajo y especialización,
con poca participación del empleado por la estructura piramidal y el tipo de
subordinación, con ausencia de delegación, excesivo centralismo del jefe en los
procesos decisorios. De esta forma el individuo se mecaniza en su desempeño y las
rutinas y procedimientos en el marco de su comportamiento han de producir resistencia
al cambio, conformismo y pocos deseos de participación. Finalmente el individuo al
estar inmerso en la estructura anterior, con una percepción del clima organizacional que
puede ser poco satisfactoria y motivante, unida a los comportamientos del líder ha de
construir historias, creencias, mitos sobre la organización, además asimilando valores,
símbolos, ritos, ideologías que le son impuestas desde la alta dirección.

En la Organización existen diferentes manifestaciones sobre rasgos de cultura

Corporativa que prevalecen y que se encuentran arraigados en la conciencia colectiva
de que comparten sus miembros. Siguiendo con los ejemplos para una mejor
comprensión del lector se proponen los siguientes rasgos:

1. Los empleados no se involucran en los procesos, la empresa no organiza programas

de capacitación que estimulen e influyan en los niveles de productividad del personal. (
Variable 1. Rasgo sobre el concepto del hombre por el líder)

2. Las funciones y responsabilidades de los cargos llevan a la rutina y repetición de

labores ( Variable 2. Rasgo de la estructura)
3. Los empleados no manifiestan voluntad por mejorar y no tienen un sentido de
pertenencia que les lleve a entender la responsabilidad de aportar a los objetivos de la
empresa ( Variable 3. Rasgo de Sistema Cultural- Valor )

4. Los empleados no manifiestan satisfacción por pertenecer a la empresa

(Variable 4. Rasgo de Clima Organizacional )

Tomando los anteriores rasgos que podrán encontrarse arraigados en la organización

puede darse una descripción de un rasgo de Cultura Corporativa así:

“En la empresa no hay políticas y decisiones que propicien el desarrollo de sus

empleados por no involucrarlos en los procesos, aspecto que influye en los niveles de
productividad , creándole poca satisfacción y sentido de compromiso a esta con el
trabajo realizado”.

El anterior ejemplo ilustra al lector acerca de cómo es posible llegar a hacer

descripciones de cultura corporativa por la influencia que pueda darse entre los rasgos
de las variables influyentes propuestas en este marco teórico. Para mayor ilustración se
presentan otras descripciones:

El empleado tiene iniciativa, es creativo (Variable 1) y puede organizar sus trabajo,

(variable 2) encuentra satisfacción a sus objetivos personales al contribuir con los
objetivos de la compañía” (Variable 4).

El desarrollo de planes y programas de entrenamiento (variable 1) ayudan para que el

empleado realice su trabajo con calidad y eficiencia. Recibe buena información sobre su
cargo, tiene claro conocimiento sobre sus funciones responsabilidades y tareas,
(variable 2) aportando al cumplimiento de las metas y objetivos del área para la cuál
trabaja (variable 4). Además cumple con las normas que han sido aprendidas y
asimiladas a lo largo de los años de funcionamiento de la empresa (Variable 3).

Los ejemplos anteriores seguramente han ilustrado al lector que el planteamiento

mantenido a lo largo de este marco teórico si permite llegar a la descripción de la
cultura corporativa de una organización.

La información anterior contenida en la descripción de Cultura Corporativa permite

llegan a la identificación de tendencias que por ser parte de la conciencia colectiva de la
organización ayudan a comprender la organización y a orientar estrategias y acciones
para el cambio y la búsqueda de la excelencia.

6. DESCRIBIR LA CULTURA CORPORATIVA: INSUMO PARA EL CAMBIO DE LA

ORGANIZACIÓN
Cualquier estrategia que implique nuevas formas de comportamiento en los miembros
de la organización a través de aplicación de tecnologías de gestión como el servicio al
cliente o el mejoramiento continuo u otras exige la adecuación de la cultura corporativa
a las exigencias que cada una de estas tecnologías propone por la participación activa
del hombre, su compromiso y la flexibilidad de la estructura de organización para
alcanzar tales resultados.

Por lo anterior la transformación de la cultura en la organización empieza por la

identificación sobre la forma como las variables antes descritas afectan la conciencia
colectiva de sus miembros y sobre la cuál han de diseñarse estrategias de capacitación y
formación que modifiquen los comportamientos colectivos garantizando hacia el futuro
la calidad por la excelencia en el servicio al cliente, así como por la eficiencia de sus
procesos en la gestión por el permanente mejoramiento continuo que asuman los
funcionarios en su gestión.

El éxito de la calidad por el servicio al Cliente ò de cualquiera otra tecnología como del
mejoramiento de los niveles de eficiencia de la organización depende de las
características de la Cultura Corporativa; Estas deben actuar como factor que impulse y
consolide su aplicación y forme parte del comportamiento diario de los miembros, de
esta forma podrá incorporarse y ser parte de esa cultura corporativa que se busca
transformar.

La relación planteada entre Cultura Corporativa y procesos de cambio para la eficiencia

de la empresa exige al empresario y líderes de las organizaciones el conocimiento y
comprensión profunda del sistema de significados compartidos por el hombre de su
empresa que les permita orientar esfuerzos para la transformación cultural y que
además les garantice la excelencia en los resultados de la empresa en su gestión.
Desconocer la cultura de la organización en la cuál se encuentran inmersos es exponerse
a los fracasos en procesos de cambio como ya ha pasado reiteradamente en América
Latina y en Colombia que no ha sido la excepción.

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