MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS

Trabajo Práctico 3: Caso “Felices las vacas”

ALUMNOS: Bonilla, Mariano

Fernández, Mercedes
Leon, Jesus
Schneider, Rose
Ulloa, Andrea

2021
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1. Explique el concepto de Estrategia de Diferenciación. ¿Cree que aplica al
negocio del caso?

 Orientación al cliente: todos los empleados de Dulcemania deben entender el

público al que apunta la compañía en el mercado.
 Conocimiento del negocio de la organización: todos los empleados de
Dulcemanía deben entender cuáles son las áreas de negocio de la empresa y
qué productos comercializa.
 Habilidades resolutivas: habilidad para resolver problemas ante eventos
inesperados.
 Trabajo en equipo: capacidad de poder trabajar colaborativamente en equipo.
 Adaptación al cambio: adaptarse y acompañar los cambios propuestos por la
compañía sin poner resistencia.
 Creatividad e innovación: capacidad de pensar nuevos productos, nuevas
formas de comercializar o nuevos mercados para abarcar.
 Motivación de aprender: capacidad de aprender de manera relativamente
rápida las tareas a desempeñar y tener interés en seguir formándose.
 Flexibilidad: capacidad de adaptación dentro de la organización.
 Gestión del tiempo: habilidad para saber gestionar la jornada laboral y cumplir
con los objetivos.
 Sentido de pertenencia: transmitir los valores de la compañía todos los días.

2. Describir la cultura de Reforming Argentina. Clasificarla.

La cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos aprendidos por

una
organización al resolver sus problemas de adaptación externa e interna, que
ha
funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo
tanto para ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas (Schein, E. H., 2010).

En el Caso Reforming S.A. la cultura organizacional es simbólica expresiva y

subjetiva basada en la historia y en la tradición de la organización es
transmitida
a nuevos miembros proporcionando reglas y orden, por eso es importante
tener en cuenta los fenómenos de subculturas dentro de la misma
asegurándose de que todas las variaciones culturales internas armonicen
entre sí y que, por supuesto, estén en sintonía con la cultura organizacional.

Este fenómeno es una fuente de identidad y compromiso de los trabajadores

que le ayuda al colaborador a sentirse identificado y comprometido.

Otro aspecto a tener en cuenta en esta organización es que su cultura se

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desarrolla a través del aprendizaje por medio de la experiencia, observación y
la instrucción, es decir que los colaboradores aprenden por las cosas que
viven,
observan y se dicen. En consecuencia, la cultura organizacional es el resultado
del aprendizaje y el aprendizaje es fruto a su vez de un proceso de experiencia
de observación o de instrucción.

La cultura se manifiesta en esta organización a través de diferentes

elementos
los cuales son:

 Símbolos.
 Lenguaje.
 Prácticas.

Clasificación - Cultura Del puesto

 Las áreas dentro de la organización están claramente divididas en

términos de funciones y/o procesos del negocio.
 La organización está regulada por políticas, procedimientos y reglas.
 La organización está jerárquicamente estructurada con líneas de
autoridad específicas para propósitos de coordinación y control.
 La organización tiene claramente definidos los puestos de trabajo.

3. Evaluar el estilo de conducción de Juan Pérez. Explicar con qué estilo de

liderazgo se asemeja.¿Lo considera apropiado? ¿Qué cambios propondría

Según nuestro análisis la comunicación asertiva del colaborador Juan Perez no

existe, ocasionando que los miembros de la organización se limiten a cumplir
instrucciones y no sientan libertad para plantear sugerencias o estrategias
diferentes a la estipulado por el líder.

Estamos ante un tipo de liderazgo represivo, recayendo la responsabilidad y el

mérito de cada acción en el líder. Este tipo de liderazgo genera un alto nivel
de
rotación de personal y no suele funcionar demasiado bien entre equipos de
profesionales cualificados.

Liderazgo autocrático

Este tipo de liderazgo se caracteriza porque existe un constante dominio por

parte del jefe, donde la mayor responsabilidad recae sobre él, esto se debe a

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que no suele delegar muchas funciones, las decisiones que él toma no son
sometidas a votación, simplemente son llevadas a cabo, ya que las opiniones
de los demás no son tomadas en cuenta, además de ser el líder el único que
pueden tener acceso a la información de carácter relevante.

Para nuestro equipo, el liderazgo autocrático no es el apropiado, ya que no

tiene en cuenta la opinión de los colaboradores, para él son simplemente los
individuos que deben obedecer sus órdenes. Muchos colaboradores pueden
sentirse subvalorados o despreciados, llegando a tomar la decisión de dejar la
organización o generar poco compromiso y mal clima laboral por parte de los
trabajadores.

Estudios han demostrado que algunos colaboradores rinden menos con este
tipo de liderazgo y que, como demuestran los datos científicos, tiene un
mayor
impacto negativo sobre el estrés (o el burnout) y el bienestar de los mismos.

Los cambios que proponemos son:

Mejorar la comunicación, ya que es un elemento esencial para transmitir los

valores a los colaboradores. La clave es comunicar con transparencia, de
manera clara y concisa los beneficios y/o horarios flexibles, sin afectar el pago
de sus horas extras. Los buenos líderes siempre tienen un oído abierto hacia
las
preocupaciones de sus empleados. La comunicación y liderazgo deben
alimentarse entre sí.

4. Identificar los conflictos a los que se debe enfrentar la organización. ¿Cuáles de

ellos se manejarían y cuales buscaría solucionar?

A simple vista se pueden identificar los conflictos que aquejan a la organización,

estos se pueden listar en los siguientes:

 Índices de rotación anuales de un 10%: Se puede manejar.

 Resistencia al cambio por parte de la dirección lo que no permite la

innovación y modernización de las tecnologías: Se puede manejar.

 Bajos resultados en las encuestas de clima laboral: Se buscaría solucionar.

 Escala salarial por debajo del mercado: Se buscaría solucionar.

 Explotación laboral por exigencia de trabajo de horas extras no

remuneradas: Se buscaría solucionar.

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 Jefaturas y mandos medios poco preparados en comparación a sus
subalternos: Se buscaría solucionar.

 No cumplimiento de políticas organizacionales: Se buscaría solucionar.

 No se prioriza el concurso interno para evaluar posibles ascensos: Se

buscaría solucionar.

Según los teóricos conductistas Pavlov y Skinner, un comportamiento que no

trae recompensas tiende a no repetirse.

La teoría de la equidad se basa en la idea de que a los individuos les interesa más
su situación por ejemplo salarial y este grado de equidad se define como la
relación entre el esfuerzo del empleado y su remuneración u otras recompensas.

Por lo que los empleados tienen la expectativa de que cierto resultado surgirá
como consecuencia de cierto comportamiento, en este caso en particular seria
que el trabajo arduo y las horas extras llevará a un aumento de sueldo o a un
pago proporcional a lo trabajado.

Como solución se pueden realizar las siguientes acciones:

1- Nivelar la escala de sueldos a la del mercado actual y diferenciar salarialmente

a los cargos de liderazgo para que este rol ya no sea visto como una carga si no
como un incentivo.

2- Contratar más personal para no recurrir al trabajo de horas extras y así

también cumplir con la política interna de horarios flexibles para que los
colaboradores puedan seguir realizando su formación académica.

3- Se debe cumplir con los pagos de horas extras ya que el no pago de estas
incurre en una falta a las leyes laborales y la compañía se podría ver en graves
problemas legales si esto es denunciado a las autoridades pertinentes.

4- Se debe incentivar al concurso interno para las vacantes de jefaturas entre los
lideres ya que estos son más experimentados que los profesionales externos que
podrían llegar a la compañía. Además, con esto también reduciría los índices de
rotación y aumentaría la motivación de los trabajadores.

5- Se debería capacitar a las jefaturas y mandos medios existentes con el fin de

que conozcan los procesos y operaciones de la compañía y así disminuir la
brecha de conocimientos que tienen con respecto a los líderes.

Para realizar un manejo de las situaciones de rotación anual y resistencia al

cambio por parte de la dirección se puede realizar lo siguiente:

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 Con respecto a la rotación anual de un 10%, se pueden realizar
entrevistas a los profesionales que renuncian para la identificación de las
principales y causas con el fin de determinar los métodos de acción para
reducir este índice.

 Para el caso de la baja adhesión al riesgo y el poco interés por invertir en

tecnología e innovación, se podría implementar un análisis de mercado el
cual compare estos indicadores con los de la competencia, para ver el
impacto que tienen estas dediciones estratégicas en el éxito de las
compañías.

Con la realización de todas estas acciones se podrían mejorar los resultados de la

encuesta de clima laboral y aumentar el desempeño de sus colaboradores.

5. Identifique posibles barreras en el proceso de comunicación y explíquelas

Desde la primera reunión como consultor con los ejecutivos de la empresa

Reforming S.A se manifiesta una barrera de una comunicación negativa, por los
malos resultados de la encuesta de clima laboral, desde aquella percepción, ya se
encuentra un análisis como es que los altos ejecutivos se expresan sobre sus
trabajadores. Sabiendo la realidad actual de la compañía respecto a la flexibilidad
de la escala salarial, manifestando que lo compensan con las políticas internas
son compensadas. Claramente podemos observar que imponen cierto
comentarios o realidades respecto de los empleados hacia la empresa.

Empezamos con el análisis de las entrevistas con los empleados:

Desde primera instancia, notamos que, cuando se encuentra presente el gerente

de recursos humanos, Juan Perez, se nota que los empleados no tienden a
manifestar sus molestias y opinar sobre la realidad que sucede en la compañía.
Al retirarse el sr. Perez, la situación con los empleados al entrevistarlos cambia a
una conversación con libertad de expresión, esa barrera de comunicación está
situada como barrera psicológica, ya que la presencia del gerente de recursos
humanos, genera cierta incertidumbre de que dirá o que hará luego de comentar
la realidad de la empresa, probablemente el empleado se sienta amenazado por
el sr. Perez con tan solo su presencia, que puede tomar represalias hacia su
persona.

En segunda instancia, notamos que los empleados se encuentran totalmente

insatisfechos con las remuneraciones percibidas que se encuentran por debajo
del mercado laboral actual, ha manifestado su inconformidad y los altos mandos
no toman importancia de esa solicitud ya que responden que son compensados
por las políticas que tiene la empresa, esa barrera de comunicación
administrativa, cuya gestión no está siendo atendida puntualmente, sino evadida
con la excusa de otro tipo de beneficio.
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La comunicación de la empresa hacia los empleados no tiene ninguna
credibilidad, por la falta de cumplimiento de los beneficios, como, por ejemplo,
viernes flexibles, que no se respeta con la solicitud y las horas extras acumuladas
no son compensadas con el beneficio y son evadidas por los jefes con la excusa
que, por necesidad del negocio, no es posible. Igual sucede con la flexibilidad de
estudio, los jefes tienden a tener una barrera de comunicación cerrada, quiere
decir, no están siendo para nada receptores respecto a las necesidades de sus
empleados.

Cuando se manifiesta que el 53% de los empleados no se identifican con el estilo

de la gestión empresa, siendo mayor de 50% que no están de acuerdo con la
gestión, se debe de hacer una reingeniería de los procesos administrativos y/u
operativos según las necesidades de la empresa y de acuerdo a los perfiles de los
recursos humanos para conllevar buena armonía en el laburo.

La comunicación que emita la empresa hacia sus empleados deben ser cumplidos
para que no se genere cierta molestias y fugas de talento, como el pago de los
bonos sean transferidos de acuerdo al desempeño, si el bono no es de agrado del
empleado, debe tener una explicación de acuerdo a su desempeño, por qué y
cuanto es lo que afecto el porcentaje del bono pagado siendo así, el empleado
tiene el conocimiento de la estructura del por qué no recibió el bono a su
totalidad y con el informe tiene que mejorar ciertas habilidades en su rol.

Los jefes deben tener un plan de trabajo respetando los horarios y solicitudes de
permisos laborales para el estudio y/o de las horas acumuladas para el usa de los
viernes flexibles, esta estructura de trabajo debe ser desarrollado entre el jefe y
empleado para que estén en el mismo conocimiento y cada uno satisfacer sus
necesidades laborales y académicas sin ningún perjuicio. Toda comunicación
debe ser directa y asertiva entre empleado y jefe.

Bibliografía