RESUMEN DE UNIDAD II

DINAMICA DE GRUPOS
FORMACION SOCIOCULTURAL

NOMBRE:
ALEJANDRO ARAIZMORALES
MAESTRO:
ING. EFREN SAUCEDA TELLO
 Unidad II
Dinámica de Grupos

Los especialistas en la materia han considerado que son cinco los elementos básicos dela comunicación:

Emisor: se refiere a la persona que transmite el mensaje.

Receptor: es el sujeto al cual va dirigido el mensaje.
Mensaje: comprende el contenido de la comunicación.
Código: es el elemento referente al conjunto de símbolos utilizados para que el mensaje
sea captado por el receptor.
Puesta en relieve y camuflaje: se refiere a las decisiones que debe tomar el emisor antes de transmitir
un mensaje así como el código a utilizar.

Un sistema de comunicación, para que sea completo, tiene que involucrar a todos los individuos que
deben estar informados. Debe permitir la comunicación en ambos sentidos, es decir, de los, status altos
a los más bajos, y viceversa ( si no está permitida la comunicación de los status bajos a los altos pueden
acumularse frustraciones y quejas.

Cohesión. Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros paramantenerlos en
el grupo. Este campo total de fuerzas motivantes está determinado por diversos factores humanos.

Atmósfera. Se refiere a la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del
grupo. Afecta la espontaneidad de los miembros.

Normas. El objetivo de las normas es propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos
planeados. Las normas pueden ser implícitas y explicitas. Desde el punto de vista y atendiendo al
carácter de obligatoriedad, las normas pueden ser clasificadas en formales e informales. Múltiples
ejemplos de las normas formales se pueden encontrar en las leyes que rigen la conducta de los
ciudadanos de una nación.
Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o antipatía que
existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una gran influencia dentro de las actitudes
grupales ya que afecta la atmósfera, la comunicación, etc.

Estructura y organización. Todo grupo tiene una estructura para su organización visibley otra para
la invisible. La primera se refiere a la división del trabajo, a la ejecución de las tareas especiales.

Procedimientos. Son los medios utilizados para lograr los objetivos. Al hacer la selección de los
procedimientos, debe tomarse en cuenta cierta flexibilidad que permita actuarcuando se
produzcan ciertos cambios imprevistos.

Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las metas deben estar
relacionadas, en cierto grado, con las necesidades de intereses individuales para que éstas y las
necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable.

Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de que todos los miembros de un
grupo desempeñan roles o funciones. Miller nos dice que los roles tienen cierto efecto normativo
en la conducta social. Los roles determinan la conducta, según el rango que la persona ocupa. Los
roles son estructuras impuestas a la conducta.

Para analizar la conducta del rol se necesitan utilizar tres enfoques:

Prescripción del rol: exposición formal y explícita de lo que deben ser las conductas
desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol.
Descripción del rol. Información de las conductas que son realmente desempeñadas por
las personas dentro de un determinado rol.
Expectativas de rol: Imágenes que se forma la gente sobre las conductas ejecutadas en un
determinado rol.
Importancia de la comunicación

El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos
comunicativos de la organización, en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar equilibrio
entre los canales formales e informales que se utilicen. La buena comunicación tiene mucha
importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y
comprensión de significados. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red
de Comunicaciones. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones
ascendentes, descendientes y horizontales, dependiendo de quién inicia el mensaje y quien lo recibe.

Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la
organización es decir, el proceso persona a persona. Existen y coexisten paralelamente redes formales
e informales, por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. La existencia de los
sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes
formales, así se tienen bajo control
Descendente: Teniendo como funciones principales las de coordinar, informar,motivar y controlar.
Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje, evaluar,
informar y sugerir.
Horizontal (hay autores que le llaman lateral), Aquí la función primordial es la de intercambio,
coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica.
En cualquier organización o grupo, la comunicación tiene cuatro funciones
centrales: controlar, motivar, expresar emociones e informar (Robbins, 2004).

TIPS para mejorar tu comunicación

a) Deseo de mejorar tu participación en las situaciones donde el escuchar interviene
como elemento importante.
b) Una actitud activa, esto significa entusiasmo y atención.
c) Estar cómodo en tu postura y tus gestos.
d) Concéntrate en el momento y olvidate de todo lo demás.
e) Enfócate en el propósito importante de la exposición.
f) Pregunta si tienes alguna duda.
Cómo mejorar la comunicación y colaboración en el equipo y
cómo manejar conflictos y tomar decisiones éticas

Ya sea que los equipos sean formados en el trabajo, en la familia o por diversión, es importante que los
miembrosaprendan a funcionar como un todo. Para lograr esto, sedebe incentivar la comunicación y
colaboración, manejarel conflicto y tomar decisiones que honren al equipo como un todo y a sus
miembros como individuos.

Haz que el equipo represente algo. La primera vez que se conoce tu equipo, explicala
misión y el objetivo en común. Logra que tu equipo sea sinónimo de integridad,
honestidad, humanidad y excelencia.

Haz que los miembros se conozcan entre sí. Los equipos de trabajo funcionan mejor cuando se conocen
y comprenden a nivel personal. Organiza salidas, que no tengan nada que ver con el trabajo que
intenta realizar el equipo, en las que todos se sientan cómodos para así conocerse y conversar
libremente.

Arma pares y realiza todas las combinaciones posibles. Las dinámicas de equipo se pueden estancar si
los jugadores interactúan siempre con la misma persona. Mézclalos y arma los pares de tu equipo de
diversas formas para que todos atraviesen la experiencia de crear y colaborar con todos los demás.

Cuando surjan conflictos, ten en cuenta el objetivo común del equipo. Ten en mente
ese objetivo a medida que te acerques a una conclusión que haga hincapié en el
compromiso y beneficio mutuo. Confronta a cada uno directamente en vez de hablara sus
espaldas.
Actividades para fomentar el trabajo en equipo

Lluvia de ideas
Una forma muy efectiva de aumentar el rendimiento de los empleados de tu departamento es mejorar el
trabajo en equipo de tu grupo, éste facilita la puesta en común del trabajo, ya que todos están
dispuestos a trabajar juntos y compartir actividades e intercambios.

Equipo de narración
La narración en grupo puede ser divertida y proporcionar una oportunidad para que cada miembro del
equipo entienda mejor cómo piensan los demás. Convoca a una reunión de todos los miembros de tu
departamento y diles que quieres participar en un ejercicio de formación de equipos.

Roles

A medida que un grupo de amigos crece, también crecen y se formalizan las funciones y
responsabilidades, y junto con ello los roles y las opiniones. Este es sin duda un paso
muy importante que implica también el comprenderse, tolerarse y entender que más
arriba del interés de cada persona en particular se encuentra el interés del grupo y su
objetivo final.

Cada persona tiene puntos ciegos, actitudes, formas o modos que sin querer pueden
influir positiva o negativamente en el grupo, uniéndolo o tal vez dividiéndolo. Por esta
razón te damos a conocer algunas de los principales roles dese empeñados en un
grupo. Tal vez puedas encontrar algo que te sea útil:
Alentador: Fortalece el “yo” o el estatus del
Armonizador: Está de acuerdo con el grupo, grupo, esamistoso sensible, cordial y
conciliaposiciones opuestas, comprende, cumple, diplomático.
Aclarador: Vuelve a enunciar una cuestion o una
acepta y no es agresivo
solución con fines de encarecimiento, sintetiza
después de la discusión e informa a los
miembros nuevos del grupo poniéndoles al día.
Iniciador: Sugiere procedimientos, problemas o temas de discusión propone soluciones
alternativas, es la persona de las ideas.

Activador: Impulsa al grupo hacia las decisiones, insiste en el cumplimiento del programa e induce a la acción.

Oyente: Mantiene una actividad participativa e interesada; aunque habla poco o nada, seinteresa por los
objetivos del grupo y demuestra el interés por la expresión de su cara o para su actitud.

Reductor de Tensión: Ayuda al grupo haciendo chistes o con ocurrencias en los momentos
oportunos reduciendo así las tensiones.

Opinante: Aporta una creencia u opinión sobre algún problema y da su propia experienciapara ilustrar lo que está
tratando.

Dominador: Interrumpe, se embarca en largos monólogos, es súper afirmativo, trata de dirigir al grupo, afirma
al autoridad y es autocrático.

Desertor: Se retrae de alguna manera, es indiferente, se mantiene apartado, es excesivamenteformal, sueña con los
ojos abiertos garabatea en sus papeles, cuchichea con otros se apartadel tema o habla su propia experiencia sin
que éste relacionada con la discusión del grupo.
 Introducción al liderazgo

"Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas
definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el
liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y
de influir en ellas. El tercer aspecto de liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del
poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes
han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para
que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía.

El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El cuarto aspecto es una combinación de
los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns
argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia
como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a
los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de
responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Chiavenato, Idalberto
(1993), destaca lo siguiente:

“Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una
situación, dirigida a través del
proceso de comunicación
humana a la consecución de uno
o diversos objetivos específicos”.

Liderazgo y poder
El liderazgo inevitablemente requiere del uso del poder para influir en los pensamientos yen las
acciones de otras personas. El poder en las manos de una persona supone riesgos humanos:

Riesgo de equiparar poder con la habilidad para obtener resultados inmediatos.

Riesgo de ignorar los diferentes caminos por los que se puede acumular legítimamente poder, y
caer en la ilegalidad.
Riesgo de perder el control por el afán de obtener más poder.

Candidatos a liderazgo
Cada vez más las organizaciones buscan al menos que los candidatos cubran sietecualidades básicas:
Capacidad técnica.
Inteligencia social o habilidad para motivar.
Entender y conducir a la gente.
Experiencias en la dirección de personas hacia objetivos o proyectos.
Saber en qué momento actuar, cuándo no hacer nada, y cuándo hacerlo todo, o cuándo
sólo una parte, lo que implica también la habilidad para decidir cuál es la persona
correcta en quien apoyarse.
Líder de líderes
Para ser un líder que forme líderes, el primer requisito es saber escuchar y
encontrar a las verdaderas personas más allá de las apariencias. Por su
parte, el aprendiz de líder debe tener la ambición o la convicción de querer
llegar a ser un verdadero líder.

Así como se aprende a nadar, nadando, también se aprende a ser líder

liderando; pero no es la única manera de aprender, también existen otras
fuentes de aprendizaje, la enseñanza individual y la que se deriva del
entorno organizacional o social.
La fuente de aprendizaje más valiosa del líder está en la retroalimentación
directa, y en pedir a otros que evalúen su actuación, o solicitar consejos u
opinión. Estos no son signos de debilidad, por el contrario, son elementos
que fortalecen al líder y a su liderazgo.
 Tipos de liderazgo
Considera generalmente que los líderes eficaces son consistentes o que no tienen dudas
cuando toman decisiones y además poseen características como: inteligencia, personalidad
extrovertida, fuertes habilidades de expresión verbal, energía y percepción.

El líder dirigente
• Nace con cualidades de liderazgo.
• Ha aprendido más sobre liderazgo por medio de capacitación.
• Ha visto modelarse el liderazgo a través de toda la vida.
• Tiene autodisciplina para llegar a ser un gran líder.

El líder que se ha formado

• Ha visto modelarse el liderazgo la mayor parte de su vida.
• Ha aprendido sobre liderazgo por medio de una capacitación.
• Tiene autodisciplina para llegar a ser un gran líder.

El líder latente
• Ha visto modelarse el liderazgo recientemente.
• Está aprendiendo a ser líder por medio de capacitación.
• Tiene autodisciplina para llegar a ser buen líder.

El líder limitado
• Tiene pocos nexos o ninguno con líderes.
• No ha recibido capacitación o ésta ha sido escasa.
• Tiene deseos de llegar a ser líder.

Estilo 1: Dirigir
Mucha dirección y poca relación: se usan preguntas cerradas, objetivos claros, se da
direcciones e instrucciones claras, se da indicaciones, se muestra se ayuda a hacer.

Estilo 2: Orientar
Mucha instrucción y mucha relación: se revisa el progreso de los resultados, se explica, se
dialoga, se planifica conjuntamente, se escucha y observa.

Estilo 3. Apoyar
Mucha relación y poca instrucción: dar información necesaria “apertura”. Escuchar
intercambiar ideas, dar apoyo animar a tomar decisiones, hacer preguntas que aumentan
la comprensión, insistir en la acción. Estilo asesoramiento.

Estilo 4: Delegar
Poca relación y poca instrucción: Plantear claramente las expectativas. Lograr acuerdo
sobre las mismas. Asignar responsabilidades con autoridad. Dar seguimiento. Reconocer
y recompensar.
 En encuesta internacional realizada a inicios de los años noventa, se preguntó a 1500
directivos de empresas de tres continentes ¿cuáles serán las habilidades principales que
debe tener el directivo del siglo XXI? Las respuestas más reiteradas fueron:

1. Formulación de estrategias.
2. Dirección de recursos humanos.
3. Negociación y solución de conflictos.
4. Mercadotecnia y ventas.

Una encuesta sobre el mismo tema realizada a fines de los ochenta, por el “Centro Europeo
para la Formación de Directivos”, con sede en Madrid, entre sus consultores en diferentes
capitales europeas dio resultados parecidos, pero en otro orden:

1. Formulación de estrategias.
2. Dirección de marketing.
3. Dirección de recursos humanos.
4. Negociación y solución de conflictos.

En ambas, el manejo de conflictos, se sitúa entre las cuatro primeras habilidades, para una
dirección efectiva.
Entre las razones que fundamentan esto, pueden señalarse: la dinámica de los cambios
que se producen en el entorno en el que actúan las organizaciones, por su celeridad y
profundidad, son generadoras potenciales de confrontaciones; la transferencia, a los
niveles inferiores, de un conjunto de decisiones.

Con estos enfoques, la dirección de las organizaciones debe centrarse en atender las
llamadas “interfaces”, lo que algunos especialistas denominan los “espacios en blanco”, que
son los puntos en que se interconectan diferentes partes de un proceso, o la propia entidad
con el entorno.

Tipos de conflictos Métodos para enfrentar los conflictos,

los intrapersonales, que surgen como
contradicciones “dentro” de las personas;
interpersonales, que surgen de enfrentamientos
de intereses, valores, normas, deficiente
comunicación, entre las personas. Finalmente,
los conflictoslaborales, u organizacionales, que
surgen deproblemas vinculados con el trabajo, y
las relaciones que se establecen en este, entre
individuos, grupos, departamentos, etc.
sugerencias para la gerencia
Conflictos de relaciones: por comunicaciones
pobres; comportamientos negativos reiterados
entre las partes; fuertes emociones;
estereotipos e incomprensiones.
Conflictos de información: por ausencia o
limitaciones de información; diferentes criterios
sobre lo que es más relevante; diferencias en
los procedimientos de valoración, de las
decisiones y de las situaciones.
Negociación
Negociar consiste en tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada una
de las partes afectadas. Es confrontar ideas y sentimientos para evitar que las personas se
enfrenten o continúen enfrentadas. Es una necesidad ante el surgimiento de un conflicto
entre dos partes.

El comportamiento de los negociadores, así como el resultado de la negociación tienen

mucha relación con ciertos modelos estratégicos en que la información es incompleta, y en
que las reglas del juego y las estructuras de incentivos

consistiría sobre todo en tener la capacidad de descubrir y seleccionar estos modelos y en

adquirir la habilidad de diseñarlos o de evitarlosen función del conjunto de los intereses que
están en juego en cada caso.

Las técnicas de negociación son muy variadas, diferentes profesionales e instituciones tienen
puntos de vista a este respecto, pero existe uno en particular que es común en casi todas las
teorías de negociación: la negociación ganar – ganar.
Esta debería ser la solución única de cualquier negociación, lamentablemente problemas de
toda índole, emocionales, falta de información, egos encontrados, falta de pensamiento
sistémico y otros, no permiten que esta solución ideal sea la que predomine en las

Clasificación de las maneras de pensar en negociación

Ganar - Perder: Cuando la persona persigue por todos los medios ganar y hacer perder al
otro, no solo es el hecho de ganar sino de perjudicar, se puede ver en la competencia desleal,
que permite el desprestigio del otro por ejemplo. También la encontramos en negociaciones
en las cuales se trata de desmoralizar a la otra persona.

Perder – Ganar: Es un tipo de negociación donde la pobre autoestima de la persona lo

lleva no solo a querer perder, si no que quiere darle la mayor ventaja y beneficio a otro, se
trata de una personalidad sumamente pasiva que permite que infrinjan sus derecho, para
no tener que enfrentarse a un posible conflicto.

Perder – Perder: Aquí la rabia y el ego hacen que las dos partes quieran hacer tanto daño
al otro que no les importa nada, existen casos de divorcio donde se venden las propiedades
por precios muy inferiores la valor, por no querer dejárselos a la otra persona. Sucede con
frecuencia en los negocios, donde se compite con márgenes de pérdida para obligar al
competidor a perder también.

Ganar – Ganar: Es sólo en la negociación ganar - ganar donde se consigue la mejor solución,
los actores en este caso están comprometidos desde el principio en llegar a este tipo de
solución, su marco mental está focalizado en buscar la opción donde se puedan encontrar
puntos afines y que permitan sinergizar y llegar a otros acuerdos en el futuro, además de
mantener una excelente relación de negocios.

Toma de decisiones
El proceso de toma de decisiones se refiere a las actividades necesarias para identificar un
problema y solucionarlo, durante este proceso es indispensable la calidad de la información,
es decir, el grado de confiabilidad de ésta es el punto de partida para la toma de decisiones.
Técnicas cualitativas para la toma de decisiones.
Lluvia de Ideas: Técnica efectiva para generar ideas nuevas detectando el problema en forma
simple y específica. Se reúne un grupo de personas con el fin de hallar posibles soluciones
y se procede de ésta forma:

El problema se escribe en un tablero para que todos los asistentes lo vean.

- Se prohíbe criticar las ideas, dando aceptación a ideas extravagantes.

- Se lucha por generar la mayor cantidad de ideas.
- Se trata de encontrar combinaciones y cambios valiosos.
- Posteriormente se procede a clasificar las ideas con posibilidad de combinarlas y las
otras son eliminadas.

Espina de Pescado: Este método es usado para analizar problemas centrales y hallar sus
causas, es muy similar al método Zopp.

El Diagrama de causa y Efecto (Espina de Pescado) es una técnica gráfica ampliamente

utilizada, que permite apreciar con claridad las relaciones entre un tema o problema y las
posibles causas que pueden estar contribuyendo para que él ocurra.