NOTA:

EXAMEN PARCIAL II
(EP de la Unidad I)
Duración: 150 minutos

Apellidos Moreno Álvarez Semestre

Firma del estudiante señalando la conformidad del calificativo.

Nombres Luis Augusto Ciclo
Escuela Administración Aula
Experiencia Sección
Gestión del Talento Humano
Curricular Turno Mañana Tarde Noche
Docente Sánchez Villarreal Pamela Ruth Fecha

I. Resultado de Aprendizaje:

a. Los procesos de gestión del talento humano en las organizaciones utilizando instrumentos validados.

II. Instrucciones Generales

1. Lea atentamente cada pregunta antes de responderla, utilizando los organizadores gráficos en el
planteamiento y resolución del problema y/o caso propuesto.
2. Utilice lapiceros de color azul o negro.
3. Puede hacer uso de una calculadora científica o financiera, la (s) app (s) autorizado (s) por el docente,
así como las herramientas del Excel y simuladores.

III. Condiciones de Evaluación

1. El examen dura sesenta (90) minutos; pasado ese lapso, se podrá enviar el examen en el Blackboard:
 Con una nota máxima de quince (15), en el transcurso de diez (10) minutos;
 Con una nota máxima de diez (10), después de otros diez (10) minutos adicionales;
 Con una nota de cero (0), si transcurrieron los veinte (20) minutos adicionales que se dieron
anteriormente.
2. Todos los estudiantes deben permanecer, obligatoriamente, en la plataforma Zoom, correspondiente al link
recurrente del aula virtual, en el día y hora fijado en su matrícula para la presente EC. De no encontrarse en el
zoom se considerará como inasistencia, por lo que su examen no será revisado.
3. El intento de copia y/o plagio invalida el examen del estudiante. Asimismo, el docente, en aras de su labor y
dentro de sus atribuciones, puede proceder legalmente a la derivación cualquier caso de "PLAGIO PARCIAL O
TOTAL" de cualquier evaluación o trabajo de investigación al TRIBUNAL DE HONOR de nuestra universidad
para las sanciones correspondientes, según el reglamento del estudiante Título II DE LAS MEDIDAS
DISCIPLINARIAS, Capítulo I, De las infracciones, Artículo 14.- De las infracciones, literal l.

IV. Criterios de Evaluación

Las preguntas abiertas de los casos propuestos en las actividades de evaluación se calificarán en base a los
siguientes criterios:

PUNTAJE
CRITERIOS DE EVALUACIÓN PESO
Pregunta 4 Pregunta 5
1. Plantea correctamente el problema. Aplica los procedimientos adecuados, así
como el análisis textual, gráfico y matemático. Obtiene el resultado correcto e 100% 8.0 6.0
interpreta satisfactoriamente.
2. Plantea correctamente el problema. Aplica los procedimientos adecuados, así
como el análisis textual, gráfico y matemático. Obtiene el resultado correcto, 85% 6.8 5.1
pero no interpreta o lo hace incorrectamente.
3. Utiliza planteamiento y procedimientos adecuados. Sin embargo, no obtiene
70% 5.6 4.2
el resultado correcto, pero interpreta satisfactoriamente.
4. Utiliza planteamiento y procedimientos adecuados. Sin embargo, no obtiene
50% 4.0 3.0
el resultado correcto y tampoco interpreta, o lo hace insatisfactoriamente.
5. Utiliza planteamiento y procedimientos no adecuados o incompletos. No
35% 2.8 2.1
obtiene el resultado correcto y tampoco interpreta, o lo hace incorrectamente.
6. Plantea el problema. No obstante, los procedimientos, los resultados y la
interpretación no son los correctos, o bien, llega al resultado, pero no utiliza 20% 1.6 1.2
los procedimientos ni interpreta.
7. Ni el planteamiento, ni los procedimientos, ni el resultado y ni la interpretación
0% 0.0 0.0
son los correctos.

1 “En algún lugar de un libro hay una frase esperándonos para darle un sentido a la existencia”. (Cervantes).
V. Actividades de Evaluación

PREGUNTAS CERRADAS
(6 puntos)

1. Explique la importancia de al menos 3 métodos de valuación de puestos, y ¿Cuál crees tú que es la más
utilizada? Sustente su respuesta (2 puntos)

2. ¿Cuáles son los primeros pasos que debemos de seguir para implementar los indicadores de medición de
desempeño en toda organización?. Sustente su respuesta (2 puntos)

3. Para llevar a cabo una adecuada entrevista a los postulantes debemos de: (2 puntos)
a) Utilizar instrumentos y parámetros de medición de las necesidades de la organización.
b) Realizar un diagnóstico completo de las necesidades de la organización en todas sus áreas.
c) Definir las preguntas si van a ser estructuradas o se utilizará casuísticas..
d) Elaborar un cuestionario avanzado.

PREGUNTAS ABIERTAS
(14 puntos)

4.
Walmart te ha invitado para diseñar y ejecutar el plan de inducción para 50 de sus nuevos colaboradores que
formarán parte de la organización a partir de la quincena de junio. Se solicita desarrollar el plan de inducción
teniendo en cuenta que el 25% de los colaboradores trabajaran en el área de finanzas, el 35% en el área de
marketing y el 40% en el área de producción (8 puntos)

5.
Diseñe un sistema de compensación eficiente para una industria láctea teniendo en cuenta un plan de
incentivos óptimo y unas políticas salariales competitivas (6 puntos)

2 “En algún lugar de un libro hay una frase esperándonos para darle un sentido a la existencia”. (Cervantes).
 DESARROLLO DEL EXAMEN PARCIAL

1. Las evaluaciones de puesto son procedimientos para determinar el valor de cada

puesto. Aunque existen varios enfoques para llevarlos a cabo, cada uno tiene en
cuenta las responsabilidades, deberes, funciones básicas, habilidades, esfuerzos y
las condiciones de trabajo para el puesto laboral requerido.
Dentro de los métodos de valuación de puestos tenemos a:
- Métodos de alineamiento: este método funciona en organizaciones de
poco personal, los puestos pueden llevar a ordenarse de acuerdo al
tiempo en la organización y los méritos individuales de cada
trabajador.
- Método de comparación de factores: este método de valorización
constituye una mejor técnica para realizar una correcta valuación de
puesto, teniendo como factores: Requisitos mentales, habilidad,
requisitos físicos, responsabilidades.
- Método de valuación por puntos: se les denomina puntos a las
características fundamentales de los puestos, que a la vez se le
puede llamar factores.
En mi opinión, el método para utilizado por las organizaciones son las del método
por valuación por puntos, ya que es una valuación mucha más amplia para poder
captar a alguien competente para el puesto solicitado en una organización.

2. Diseñe un sistema de compensación eficiente para una industria láctea:

Nuestra INDUSTRIA LACTEA GLORIANA SAC es una empresa que recién se está
iniciando en el mercado, debido a la pandemia generada por el covid 19, le interesa
generar mejores acciones que puedan mejorar la percepción de los empleados sobre las
compensaciones que ofrecen y poder generar un impacto.

Contamos con distintos puestos los cuales son; Director de la industria, Gerencia de
área, Jefatura departamental, Supervisión de línea, en segundo nivel están Recursos
humanos y control de calidad, en tercer nivel está el personal administrativo tanto las
secretarias, los auxiliares, digitadores, en cuarto nivel se encuentra el personal de
seguridad y limpieza.
3 “En algún lugar de un libro hay una frase esperándonos para darle un sentido a la existencia”. (Cervantes).
II. Objetivos del plan propuesto

El equipo gerencial se encarga de comprender el modelo de cómo se administran las

compensaciones en nuestra industria láctea. Por eso, se debe concientizar para que
contribuyan en mantener vivo en el transcurso del tiempo.

Director: Es el encargado de la industria láctea, lleva a cabo las riendas para el mejor
funcionamiento y atención al consumidor, asimismo, capacita, promueve y supervisa al
personal encargado de elaborar los productos lácteos. Realizar informes que plasmen las
actividades en un periodo anual, administrar de forma organizada e inteligente los
recursos de tipo financiero, humanos y físicos dentro de la industria. El Director de la
industria debe tener liderazgo, buena comunicación y sobre todo proactivo.

Gerencia de área: Su función dentro de la industria es de formular estrategias fructíferas

de desarrollo empresarial para garantizar el éxito a largo plazo; asimismo, supervisa
dentro de sus facultades o área al personal a su cargo.

Jefatura departamental: Su función dentro de la industria es de garantizar la adaptabilidad

de la estructura organizacional y la mejora continua de los procesos en función de las
estrategias definidas.

En este punto se tiene que definir las diferencias en los puestos, en este caso no habría
una diferencia ya que, los puestos son jefaturas donde solo se diferencia el área a
desarrollar, pero el perfil vendría a ser lo mismo.

Este puesto ayudaría a alcanzar el objetivo trazado por la industria:

Supervisión de línea de personal, para que pueda supervisar y tomar asistencia de

manera individual y de manera efectiva al personal a cargo de las diferentes áreas,
asimismo como atender las molestias y quejas por parte del personal y darles una pronta
atención para un mejor clima laboral dentro de la industria.

Tenemos que tener en cuenta que al tener un cargo de jefatura no existe un horario
establecido de por medio ya que, es quien tiene a cuenta las coordinaciones que se
realicen en nuestra clínica con las distintas jefaturas, es por ello que no se fija un horario
de entrada ni de salida

4 “En algún lugar de un libro hay una frase esperándonos para darle un sentido a la existencia”. (Cervantes).
Uno de los reglamentos que podemos establecer es coordinar con las jefaturas acerca de
la calidad de atención que se les brinda a nuestros consumidores.

Muy aparte de su profesión tengan cursos o estén llevando de clases de habilidades

gerenciales y manejo de conducta

Haber tenido experiencia en el sector privado o público acerca de la calidad de atención al

consumidor.

Al mes se realizará una reunión cada jefatura encargada con su personal a cargo para
poder tener un buen desempeño y así lograr un buen clima laboral en cada área
respectiva.

Asimismo, para mejor nuestro plan de incentivo, la industria realizara metas trimestrales y
las áreas que logren llegar a la meta recibirán un incentivo por parte de la industria, los
incentivos pueden ser monetario, regalo, canastas, vales de consumo o
electrodomésticos.

3. La respuesta es la Letra A
4. ¿Cuáles son los primeros pasos que debemos de seguir para implementar los
indicadores de medición de desempeño en toda organización? Sustente su
respuesta

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada

persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso
que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona,
pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización

La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:

1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

5 “En algún lugar de un libro hay una frase esperándonos para darle un sentido a la existencia”. (Cervantes).