Enfoques Alternos para el Estudio de las Organizaciones

Luisa Fernanda Cruz Vasallo

Universidad Autónoma del Estado de México

Facultad de Contaduría y Administración

Licenciatura en Administración

Teoría y Diseño Organizacional

Blanca Luz Beltrán Romero

México, 2021
 Contenido
Introducción ................................................................................................................. 4

Enfoques Alternos para el Estudio de las Organizaciones ...................................... 5

1. Benchmarking: ......................................................................................................... 5

Características: ........................................................................................................ 5

Tipos: ........................................................................................................................ 6

Etapas: ...................................................................................................................... 7

Ventajas: ................................................................................................................... 8

Desventajas: ............................................................................................................. 9

2. Empowerment: ......................................................................................................... 9

Características: ...................................................................................................... 10

Tipos: ...................................................................................................................... 10

Etapas: .................................................................................................................... 11

Ventajas: ................................................................................................................. 12

Desventajas: ........................................................................................................... 12

3. Outsourcing: .......................................................................................................... 13

Características: ...................................................................................................... 13

Tipos: ...................................................................................................................... 14

Etapas: .................................................................................................................... 15

Ventajas: ................................................................................................................. 16

Desventajas: ........................................................................................................... 16

4. Outplacement: ........................................................................................................ 17

Características: ...................................................................................................... 17

Tipos: ...................................................................................................................... 18

Etapas: .................................................................................................................... 18
 Ventajas: ................................................................................................................. 19

Desventajas: ........................................................................................................... 19

5. Reingeniería: .......................................................................................................... 19

Características: ...................................................................................................... 20

Tipos: ...................................................................................................................... 20

Etapas: .................................................................................................................... 21

Ventajas: ................................................................................................................. 22

Desventajas: ........................................................................................................... 22

Conclusiones ............................................................................................................. 24

Referencias y Bibliografía ......................................................................................... 27

 Introducción

Parte del éxito organizacional radica en los procesos de autoevaluación,

comparación con el sector y con la competencia, innovación, diversificación de nichos de
mercado, entre otros., mismos que se logran a través de la determinación y uso de los
diferentes enfoques alternos de estudio organizacional, tales como benchmarking,
empowerment, outsourcing, outplacement y reingeniería. Por lo anterior, en este
documento se encontrará la definición de cada uno de estos enfoques, junto con sus
características, los tipos que existen por cada uno de ellos, las etapas en su proceso de
implementación, y las ventajas y desventajas que estos traen consigo para una
organización.
 Enfoques Alternos para el Estudio de las Organizaciones

1. Benchmarking:

De acuerdo con el Centro de Innovación y Negocios Ruta n Medellín (s.f.), el

benchmarking:

“Es una metodología sistemática y continua que busca comparar y evaluar el

desempeño de los procesos, productos o servicios de una organización con otras
empresas reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el fin
de determinar cuáles son las áreas en las que se necesitan corregir para cumplir
con los requerimientos y las exigencias de los clientes”.

En otra palabras, el benchmarking es un proceso continuo que permite referenciar y

comparar el desempeño organizacional con la competencia y con aquellas empresas que
son líderes y referencias en el sector de actuación de esta, con el fin de optimizar
procesos e implementar mejorar que permitan que la eficiencia y la eficacia se vean
aumentadas.

Características:

El Benchmarking según Fernández (2021), se caracteriza por:

• Mejorar el nivel de calidad: Uno de sus principales objetivos radica en mejorar

el valor creado de un producto o servicio, con base en sus precios y costes
necesarios para su fabricación o prestación.
 • Aumentar el nivel de producción: Se estudia la eficiencia de empresas líderes
para conocer cómo lo hacen, y de esta forma replicarlo en la organización.

• Conocer más a fondo los procesos de la empresa: Para realizar correctamente

el benchmarking, es precio conocer la organización para gestionar posteriormente
su aplicación, a través de ese proceso de comparación se logran conocer e
identificar de una manera más acertada las debilidades, fortalezas, oportunidades
y amenazas de la organización.

• Comprender mejor el sector: A través del benchmarking, se logra una mejor

comprensión sobre el momento que atraviesa el sector al cual pertenece la
organización, generando interrogantes como ¿Qué está ocurriendo? ¿Qué se
está vendiendo? ¿Qué es lo que está funcionando?

Es por esto, que el Benchmarking es una herramienta que ayudará a establecer un

enfoque organizacional que permita escenarios de optimización, mejora continua,
eficacia, eficiencia, y los pasos para que la organización avance y se posicione
estratégicamente en su ámbito de actuación.

Tipos:

Según el Centro de Innovación y Negocios Ruta n Medellín (s.f.), el benchmarking:

existen diferentes tipos de Benchmarking, entre ellos:

• Benchmarking Competitivo: En este se identifican productos, servicios y

procesos de trabajo de los competidores o empresas líderes en las mejores
prácticas, para así obtener información detallada acerca de los resultados de la
competencia, para compararlos con la organización y aprender de estos.
• Benchmarking Interno: A través de él, se identifican los estándares de desarrollo
interno en una organización, pues así se podrán encontrar beneficios inmediatos
cuando la organización logra reconocer sus mejore prácticas internas y las
comparten a las demás áreas de esta.
• Benchmarking Funcional: En este tipo de benchmarking, las empresas fuentes
de información no son necesariamente la competencia directa, pues en este
proceso se obtienen los datos de las mejores prácticas en cualquier tipo de
organización que cuente con alta reputación en aquella área en la que la empresa
desea mejorar.
• Benchmarking Digital: Según Fernández (2021), este tipo de benchmarking se
basa en los canales digitales, a través de la comparación de los sitios web, apps
y redes sociales propias vs la competencia, así como monitorear las
implementaciones e innovaciones de este.

Etapas:

Fernández (2021), menciona que las etapas del Benchmarking son:

• Planificación: En esta etapa se planifica la investigación a realizar, planteándose

tres interrogantes ¿Qué quiero medir? ¿A quién voy a medir? Y ¿Cómo vamos a
hacerlo?
• Datos: Es un paso esencial para el éxito o fracaso de la implementación del
benchmarking, pues los datos obtenidos serán la base de este, es por ello, que
las fuentes de información pueden ser internas, asociaciones profesionales o
investigaciones propias.
• Análisis: Una vez recopilados los datos, se procede a analizarlos para establecer
las diferencias propias vs las organizaciones estudiadas, esto con el objetivo de
identificarlas y proponer planes de acción para mejorarlas.
• Acción: En esta etapa, se implementan a la empresa las mejores propuestas para
adaptar e implementar cambios que permitan la mejora organizacional.
• Seguimiento y mejora: Es la última etapa del benchmarking, aquí se realiza un
informe de la información recopilada más importante de todo el proceso, pues será
de ayuda en procesos futuros, por esto, es recomendable que este proceso sea
recurrente para implementar procesos de mejora continua.

Ventajas:

Ruiz (2018) menciona que las ventajas del benchmarking son diversas, entre ellas:

• Se puede aplicar a cualquier tipo de proceso, ya que es una herramienta que

permite la mejora continua.
• Ayuda a identificar oportunidades para innovar a través de nuevas tecnologías o
metodologías aplicadas por empresas líderes o por la competencia.
• Permite conocer los procesos en los cuales difiere la organización de la empresa
líder del sector, para que sean una guía en el momento de poner en práctica el
proceso de mejora.
• Se puede conocer la posición exacta de cada empresa del sector en el mercado
y de esta manera se evita el estancamiento de la organización.
• Se pueden detectar con antelación las nuevas tendencias y estrategias del sector
propio y de los demás, que faciliten la toma de decisiones y la gestión de los
cambios y procesos de mejora.
 • Identifica con mayor rapidez los cambios y las tendencias del mercado.
• Permite un mejor seguimiento de las relaciones o desarrollo de planes de
colaboración con otras compañías.
• Permite la implementación de nuevas y mejores prácticas laborales.
• Posibilita conocer los propios procesos productivos para identificar aquellos en los
que existen falencias.

Desventajas:

De igual forma, según Ruiz (2018), las desventajas del benchmarking son:

• Algunos empresarios tienen la creencia de que la aplicación de este proceso es

una moda más.
• Al momento de recolectar información, pueden existir problemas de carácter legal,
pues algunos datos están protegidos por Ipa confidencialidad o una patente.
• El coste de realizar benchmarking es alto y requiere de muchas horas de trabajo.
• Requiere de una persona especializada para su realización.
• No se recomienda realizar benchmarking para cuestiones que sean rutinarias o
de baja importancia.

2. Empowerment:

De acuerdo con Franklin (1998), el Empowerment se refiere a:

“un proceso que pretende la construcción, desarrollo e incremento del

poder de la organización a través de la cooperación, participación y trabajo
conjunto; significa “facultar” a los empleados, es decir, liberar el
conocimiento y energía del personal para que comparta información y tome
 decisiones eficaces en equipo, con el propósito de mejorar de manera
continua la organización. Se trata de facultar, autorizar y habilitar a los
trabajadores para que realmente puedan desarrollar su potencial en el
trabajo.”

Es decir, que este proceso se basa en empoderar a los empleados para que
tengan la autonomía de desarrollar, potencializar y compartir sus habilidades,
conocimiento y aptitudes en pro de la mejora organizacional.

Características:

Según Johnson (2002), algunas de las premisas del Empowerment son:

• Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.

• Control sobre los recursos, sistemas, métodos y equipos.
• Control sobre las condiciones del trabajo.
• Autoridad (dentro de los límites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
• Nuevo esquema de evolución por logros.

Tipos:

Flores (2021), menciona que existen tres tipos de empowerment:

• Empowerment Organizacional: Este tiene como objetivo invitar a los empleados

a ser parte activa de la compañía, pues se espera que puedan contribuir con ideas
 a través de programas organizacionales, los cuales funcionan como un lugar de
debate para compartir distintos puntos de vista. De igual manera, al tener un
espacio abierto donde intercambiar perspectivas, se puede mejorar el clima
laboral considerablemente. De esta manera, al implementar este modelo de
empoderamiento, entre todos los tipos de empowerment que existen, los
colaboradores se sentirán en confianza y estarán más dispuestos a trabajar entre
ellos para alcanzar las metas de la organización.
• Empowerment gerencial: Con el fin de que cada uno de los miembros del equipo
realice las tareas de manera óptima, los líderes se encargan de empoderar y
orientar a todas las personas que conforman el grupo de trabajo. Entonces, ¿cómo
se aplica el empowerment gerencial? Los altos mandos o líderes de equipo deben
proporcionar a sus subordinados toda la información que sea necesaria para
cumplir con sus objetivos. Asimismo, deben ser flexibles con el tiempo que les
brindan para alcanzar sus tareas.
• Empowerment individual: tiene como objetivo principal empoderar a cada uno
de los miembros de las áreas de la empresa para que puedan contribuir con la
toma de decisiones y el aporte de nuevas ideas de manera periódica. El
significado de empowerment individual considera como aspecto relevante el
hecho de enseñar a los trabajadores cómo utilizar los recursos de la empresa, así
como a trabajar en conjunto con los demás miembros del equipo. Además, tiende
a fortalecer la capacidad de análisis y razonamiento crítico para aprender cómo
tomar decisiones de forma adecuada.}

Etapas:

Aular (2018), afirma que el proceso para implantar el empowerment en una

organización es:

1. Compromiso de la Dirección y del departamento de RRHH en la decisión de

implantar el empowerment.
 2. Definir y comunicas las metas con todos los involucrados.
3. Creación de equipos de trabajo
4. Formación a todo el personal involucrado en asuntos de liderazgo, la delegación,
equipos autodirigidos, etc.
5. Definir responsabilidades de cada puesto y comunicarlo adecuadamente.
6. Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el
rendimiento.
7. Establecer los planes de carrera asociados.
8. Definición de sistemas de retribución variable.

Ventajas:

La Editorial Grudemi (2018), menciona que dentro de las ventajas del

empowerment están:

• El empowerment permite descomprimir el trabajo de los superiores, delegando

responsabilidad en los empleados.
• Cada aporte realizado por los empleados es significativo, lo cual motiva a estos a
realizar un buen trabajo.
• Las opiniones de los empleados son escuchadas y tomadas en cuenta.
• De acuerdo con la responsabilidad que posea un individuo, tendrá la autoridad de
actuar en nombre de la empresa.

Desventajas:

La Editorial Grudemi (2018), menciona que dentro de las desventajas del

empowerment están:

• No se perciben los cambios a corto plazo.

 • Conlleva una capacitación superior de los empleados para que estén preparados
para tomar decisiones.
• No todos los empleados logran tener el mismo grado de compromiso con la
empresa, lo cual puede conducir a malas decisiones.
• Las personas no están acostumbrados a tomar decisiones sino más bien a seguir
órdenes.
• A veces puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los empleados.

3. Outsourcing:

De acuerdo con el Experto de Gestiopolis (2020), outsourcing “es el proceso

mediante el cual una porción de negocio deja de ser desarrollada internamente por una
empresa y es transferida a otra firma”, en otras palabras, es un proceso en el cual una
organización delega parte de su unidad de negocio operativa a otra firma especializada
para que esta la administre en su nombre.

Características:

El Experto de Gestiopolis (2020), se caracteriza en primer lugar, por orientar a la

empresa hacia sus objetivos estratégicos. También, por apuntar hacia la eficiencia
operativa, la optimización de recursos y el apalancamiento de las ventajas competitivas.
De igual forma, se destaca que:

• Representa una responsabilidad compartida entre cliente y proveedor.

• Implica un compromiso de largo plazo, del cual surge una alianza estratégica,
cliente ↔ proveedor, que les permite crecer a ambos.
 • El cliente ofrece información clave de su negocio al proveedor para que este
pueda hacer bien su trabajo.
• El proveedor aporta todos sus recursos para incorporarse integralmente al
proceso del cliente.
• Las actividades y procesos que componen el núcleo operativo no se externalizan,
solo se tercerizan las actividades complementarias.

Así mismo, las siguientes características son necesarias para que una contratación
se considere un outsourcing:

• Es un servicio que se contrata generalmente por más de un año, donde el sujeto

contratado tiene un grado de autonomía significativo y adquiere algunas de las
responsabilidades del contratante, además el contratado asume riesgos
indirectos.
• Lleva asociados parámetros de calidad medibles y las condiciones son pactadas
desde la primera contratación.
• Requiere de una medida de calidad objetiva. Esto implica que las actividades del
sujeto contratado son controladas por el cliente, la responsabilidad del contratado
es exclusivamente para la realización de tareas definidas.

Tipos:

El Experto de Gestiopolis (2020), menciona que las modalidades de Outsourcing

se pueden clasificar así:

1. Según en dónde se ejecuta el servicio:

• On-Site: Las funciones y servicios del proveedor se adelantan en las instalaciones

del cliente.
 • Off-site: Las actividades son llevadas a cabo en una sede diferente a la de la
empresa principal, por lo general, en las instalaciones de la contratista. A su vez
se subdivide en:
o Onshore: Cuando el proveedor desarrolla el trabajo en el mismo país del
cliente.
o Near-shore: Cuando las labores que se tercerizan se mueven a un país
fronterizo.
o Offshore: Se da en los casos en que las actividades tercerizadas se
trasladan a un país que se encuentra a una distancia considerable de la
sede principal de la contratante.

2. Por el nivel de profundidad de la integración:

• Individual: Se terceriza la actividad correspondiente a un cargo. Por ejemplo, en
lugar de contratar a una persona experta en liquidación de nóminas, se externaliza
la función de ese puesto concreto a una agencia especializada.
• Funcional: Se externaliza una función individual, lo que se conoce como un
subproceso o un centro de costo. Siguiendo con el ejemplo, se tercerizaría toda
la función de gestión de nómina, no solo su liquidación.
• De competencia: Envuelve la tercerización de múltiples funciones mediante las
que se controla cómo fluyen los productos o servicios dentro de la operación total
de la organización. En un paso adicional del ejemplo, se haría outsourcing de toda
el área de recursos humanos.

Etapas:

Franklin (1998), menciona que el proceso que seguirá la empresa para el

Outsourcing es:

• Análisis estratégico
• Identificación de los mejores candidatos
 • Selección del proveedor
• Transición de las operaciones
• Administración de la relación

Ventajas:

La revista digital Expansión (2009), menciona que las ventajas del Outsourcing
son:

• La empresa contratante se puede dedicar a realizar sus competencias clave, en

consecuencia aumenta su rentabilidad. Se concentran todos los recursos para
desarrollar nuevos productos, hacer innovaciones.
• Disminuye los costos de reclutamiento, selección y capacitación entre otros, ya
que corren por cuenta de la empresa contratada.
• Permite obtener productos de mejor calidad ya que la empresa se enfoca en eso.
• Reduce el número de tareas rutinarias, para la empresa trasladándolo al
outsourcing.

Desventajas:

La revista digital Expansión (2009), menciona que las ventajas del Outsourcing
son:

• Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados por la empresa, por

lo cual no tienen un incentivo de lealtad hacia ésta. No tienen un sentido de
pertenencia.
• Son trabajadores contratados por "proyecto", a pesar de que la tarea que realizan
suele ser continua. Por este motivo es común la "huida" de los trabajadores si
 encuentran un empleo de mayor calidad, con lo cual la calidad del servicio se
suele resentir, ya que sustituir a los empleados que se van, no es fácil.
• La alta rotación de personal de la empresa que ofrece el outsourcing, debido a
que sus empleados hacen trabajos muy rutinarios, repetitivos, que no les ofrece
un espacio de promoción o de integración real a la empresa que los contrata.
• Elimina puestos de trabajo de la empresa contratante porque son los "externos"
los que comienzan a realizar las actividades no prioritarias de la empresa.

4. Outplacement:

Franklin (1998), lo define como un proceso de “asesoría, apoyo, orientación y

capacitación dirigido a la persona que egresará la búsqueda de un nuevo empleo o
actividad de calidad, nivel y condiciones similares o superiores a las de su anterior
ocupación en el menor tiempo posible”.

Características:

El Outplacement según Franklin (1998) se caracteriza por:

• Disminuir el periodo de cesantía del personal desvinculado

• Proporcionar respaldo técnico y profesional al desvinculado
• Convertirse en un proceso integrado a la vida organizacional
• Apoyar a los directivos que deban desvincular a otros
• Disminuir el efecto psicológico de la desvinculación
• Facilitar la reconversión laboral, la reinserción o el autoempleo.
 Tipos:

Franklin (1998), menciona que existen dos tipos de Outplacement:

• Outplacement individual: Servicio que se presta a un profesional o directivo que

ha negociado su despido por causas disciplinarias
• Outplacement de grupo: Servicio que se presta a un colectivo de personas que
se han visto afectadas por una reorganización.

Etapas:

Según Franklin (1998), el proceso del Outplacement se divide en cinco etapas:

1. El balance: Fase de descubrimiento e identificación de las capacidades,

habilidades y conocimientos del candidato y cómo puede desarrollarlas, así como
sus ambiciones y motivaciones.
2. El proyecto profesional: Se elabora el proyecto y se valoran los resultados para
dar coherencia al perfil profesional del candidato, y en relación oferta-demanda,
desarrollar sus potenciales.
3. El plan de acción: Se desarrolla un plan de carrera y estrategias de búsqueda,
se preparan las herramientas de comunicación, se entrena al candidato a afrontar
una entrevista de trabajo y sobre la forma de responder preguntar incomodas para
afrontar con éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.
4. La campaña de búsqueda: Se escogen las vías de acceso para la búsqueda de
oferta de trabajo de acuerdo con el perfil del candidato.
 Ventajas:

Hernández (2019), menciona que las ventajas del Outplacement son:

• Facilitará la negociación de salida con cada empleado

• Va a aliviar el impacto emocional que el proceso causa en los despedidos
• Va a favorecer de manera positiva la marca empleadora de la compañía
• Va a ayudar a gestionar los procesos de despido
• Aumenta las probabilidades del candidato de encontrar empleo rápido
• Ayuda a tener un reto profesional

Desventajas:

Hernández (2019), menciona que las desventajas del Outplacement son:

• La empresa puede afectar su imagen empresarial si no elige bien a quiénes

proveerá el servicio y con qué proveedor.
• El choque emocional con el empleado es complejo si no se sabe manejar
• Existe un gran riesgo de que el servicio sea para complacer a la empresa y no al
usuario final: el candidato en búsqueda de empleo

5. Reingeniería:

De acuerdo con ESAN (2016), la reingeniería es “la revisión fundamental y el

rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras superlativas en medidas críticas y
contemporáneas de rendimiento enfocados en costo, calidad, servicio y disponibilidad
(rapidez)”.

Características:

Riquelme (2021), menciona que la reingeniería se caracteriza por:

• Se sustituye la mejora continua y se lleva a cabo una mejora radical.

• El mercado tiene una marcada relevancia, buscando que el bien o servicio
ofrecido sea considerado por los consumidores como el mejor entre los demás
similares.
• Permite medir los resultados mediante factores externos como por ejemplo: la
participación en el mercado.
• Se orienta en función de los procesos básicos de la empresa.
• Cuestiona los propósitos y principios de los negocios.
• Permite ver el incremento de los esfuerzos.

Tipos:

Gehisy (2012), menciona que la reingeniería puede ser:

• Reingeniería del proceso de trabajo: Es cualquier proceso que describa la

secuencia de una función.
o proceso de una orden de compra
o tratamiento de quejas de clientes
o procedimientos de recepción
 o proceso ordenado para un nuevo artículo
• Reingeniería del proceso de negocio:
o Proceso completo de la compañía que incluye todas las operaciones
requeridas para satisfacer las necesidades del cliente.
o Combinación de todos los procesos internos del trabajo y el sistema
informativo necesario para apoyar las operaciones y el control.
o Incluye vínculos externos con los suministradores y clientes y todas las
actividades de control que apoyan las operaciones.
o Incluye temáticas funcionales del negocio, la filosofía de este, las
actividades de marketing y las perspectivas globales.

• Reingeniería total:
o Reingeniería global, completa
o Puntos directamente vinculados a la tríada de la calidad, que son:
– Necesidades de la propia organización, de los accionistas, y de los
clientes
– Se trata de aumentar la ganancia de la organización a través de la
satisfacción de las necesidades del cliente.

Etapas:

El Experto de Gestiopolis (2001), menciona que la implantación de la reingeniería

incluye:

1. Definir objetivos y dividir proyectos en unidades manejables, es decir olvidarse de

las metas grandiosas y concentrarse en avances pequeños pero permanentes,
que al ser metas alcanzables pueden ser cuantificadas con facilidad.
2. Reformar a la administración intermedia para convencerla de la necesidad del
cambio. Los acuerdos adoptados entre la dirección de la empresa y los empleados
de abajo fracasan muchas veces porque pasan por encima de los directores, jefes
 y subjefes, es decir toda aquella plana que arbitra y que realmente dirige lo que
se pensó arriba.
3. Adoptar las tecnologías de información como una herramienta inherente a la
empresa. La tecnología permite acelerar la comunicación y disminuye el tiempo
usado en trámites y gestiones, permitiendo crear tiempo para concentrarse en la
estrategia.

Ventajas:

De acuerdo con Gehisy (2012) las ventajas de la reingeniería son:

• Provoca ganancias significativas más elevadas

• Enfoca la organización sobre sus competencias esenciales
• Descarta la cultura tradicional y presenta un conjunto nuevo de principios
organizacionales
• Produce mejoras trascendentales en el desempeño financiero y operacional
• Técnicas o métodos gerenciales utilizados por las organizaciones ante las
siguientes circunstancias:

a) organizaciones que están en profunda crisis

b) las que aún no tienen problemas pero los prevén

c) las que están en alza, pero son organizaciones agresivas y con deseos de
avanzar más.

Desventajas:

Gehisy (2012) menciona que las desventajas de la reingeniería son:

• Resistencia al cambio
• Implica un alto riesgo ya que los cambios son radicales
• En un principio el enfoque solo tomaba en cuenta la parte operativa y descuidaba
el rediseño de la gerencia
• La reingeniería ha servido como excusa gerencial para despedir personal
 Conclusiones

De acuerdo con lo anterior, se puede concluir en primera medida que existen

diversos enfoques para el estudio organizacional, es decir, que la alta gerencia cuenta
con una variedad de opciones y métodos para definir sus estrategias y lineamientos que
se ajusten a las necesidades y particularidades de esta para enfocarse en la mejora
continua, en la adquisición de herramientas tecnológicas, en el proceso de innovación,
delegación de unidades de negocio, y empoderamiento de su personal; que le permitan
alcanzar sus metas, incrementar su rentabilidad, su eficiencia operativa, su eficacia, y
por consecuente continuar existiendo y probablemente convertirse en un referente en su
ámbito de actuación.

Además, se destaca la importancia de la planificación y la coordinación entre las

diferentes áreas de una organización, ya que por ejemplo, al momento de implementar
o realizar un benchmarking debe existir un trabajo colaborativo que permita que los datos
recolectado sean analizados de manera acertada, además, si el proceso a implementar
se realiza de manera interna debe existir comunicación y un trabajo mancomunado para
el mejoramiento de los procesos internos que se verán reflejados en éxito o fracaso
organizacional.

Finalmente, es importante que las organizaciones permanezcan en constantes

procesos de mejora, pues existen diversos enfoques que permiten que estos escenarios
se den, además, es importante adecuarse al entorno social, económico y ambiental que
evoluciona día a día, por lo que la organización no puede quedarse estancada en el
tiempo o con técnicas que ya no se utilizan y que no son redituables; se destaca la
relevancia del benchmarking, pues es un enfoque bastante beneficio en procesos de
mejora, I + D, posicionamiento estratégico, alianzas corporativas, apertura de nuevos
mercados, entre otros.
Comentario acerca de la clase
 Referencias y Bibliografía

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