FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

TEMA: DIFERENCIAS INDIVIDUALES

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ASIGNATURA: Psicologia organizacional

DOCENTE: Avendaño Aranciaga, Santos Kim

INTEGRANTES:

1. Almendras Alcantara Anthony Alonso

2. Ascona Rivera Piero
3. Canales Prado Bryan
4. Cespedes Peralta Hilary

2019
INDICE
DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD......................................................................................3
Factores hereditarios...............................................................................................................4
El entorno.................................................................................................................................4
PERSONALIDAD Y COMPORTAMIENTO........................................................................................7
Los cinco grandes factores de la personalidad.........................................................................7
Autoestima...............................................................................................................................8
Locus de control.......................................................................................................................8
Inteligencia emocional.............................................................................................................9
El rol de la personalidad en las organizaciones........................................................................9
COMPETENCIA EN EQUIPOS.........................................................................................................9
Lineamientos gerenciales.........................................................................................................9
ACTITUDES EN EL TRABAJO Y COMPORTAMIENTO................................................................10
Componentes de las actitudes...............................................................................................10
Esperanza...............................................................................................................................10
Satisfacción laboral................................................................................................................10
COMPETENCIA PARA LA COMUNICACIÓN.................................................................................11
MANEJO DE LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO.......................................................................11
Competencia transcultural.........................................................................................................13
 ENTENDER LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Usted, como empleado y futuro gerente, debe reconocer y apreciar las diferencias individuales
para poder comprender y responder de forma apropiada a la manera en que las personas se
comportan dentro de las organizaciones.

Las diferencias individuales son los atributos personales que varían de una persona a otra. Las
diferencias individuales pueden ser físicas, psicológicas o emocionales.

DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD
El comportamiento siempre implica una interacción compleja entre la persona y la situación.

Los hechos que ocurren en el entorno que rodea a las personas influyen de manera importante
en la forma en que las personas se comportarán en un momento dado, si bien las personas
también aportan siempre algo suyo a la situación. Este “algo”, que representa las cualidades
únicas del individuo, es la personalidad. Ninguna definición de personalidad es universalmente
aceptada. Sin embargo, una idea clave es que la personalidad representa las características
personales que llevan a patrones consistentes de conducta.

La personalidad representa el perfil general o la combinación de atributos psicológicos estables

que captan la naturaleza única de una persona. Por tanto, la personalidad combina una serie
de características físicas y mentales que reflejan la forma en que una persona mira, piensa,
actúa y siente. Esta definición contiene dos ideas importantes.

En primer lugar, las teorías de la personalidad a menudo describen lo que una persona tiene
en común con otras y lo que la distingue de ellas.

En segundo lugar, nuestra definición dice que la personalidad es algo “estable” lo que implica
que es “continua a lo largo del tiempo”. En cierta medida, la personalidad se desarrolla a lo
largo de la vida, pero los cambios más notorios ocurren en la infancia temprana.
Factores hereditarios
Algunos rasgos de la personalidad parecen tener un claro componente genético, mientras que
otros parecen ser aprendidos (con base en experiencias).

Los factores hereditarios establecen límites en el alcance del desarrollo de las características y
dentro de este alcance, las fuerzas del entorno influyen en las características de personalidad.
Sin embargo, investigaciones recientes sobre la personalidad de gemelos que no han sido
criados juntos, indican que los determinantes genéticos podrían desempeñar un papel mucho
más importante de lo que los expertos suponían. Algunos estudios de gemelos indican que
hasta entre 50 y 55 por ciento de los rasgos de la personalidad podrían ser heredados. Es muy
probable que usted haya heredado algunos rasgos que influirán en la carrera que vaya a elegir.

El entorno
Otras personas piensan que el entorno tiene un papel principal en la formación de la
personalidad; de hecho, el entorno puede tener una función más importante que las
características heredadas. Es decir, el entorno que una persona experimenta en la infancia
tiene una función importante para moldear la personalidad.

Los aspectos del entorno que influyen en la formación de la personalidad incluyen cultura,
familia, pertenencia a un grupo y experiencias de vida.

 Cultura: Las personas que nacen dentro de una sociedad dada están expuestas a los
valores y normas de la familia y de la sociedad que dictan cuáles son las conductas
aceptables o inaceptables. La cultura también define la forma en que se deben
desempeñar distintos roles dentro de esa sociedad.
La cultura contribuye a determinar patrones generales de similitudes conductuales
entre las personas. Aunque la cultura tiene repercusiones en el desarrollo de las
personalidades de los empleados, no todas las personas responden de la misma
manera a las influencias culturales. Le presentamos brevemente un marco de
referencia de cinco valores relacionados con el trabajo, como se muestran en la
siguiente imagen:
El individualismo frente al colectivismo es un valor fundamental relacionado con el
trabajo que los gerentes deben entender por completo para ser eficaces en el mundo
global de hoy. El individualismo es la tendencia de las personas a cuidar de sí mismas y
de sus familias inmediatas. Se ven a sí mismos como independientes, únicos y
especiales; tienen menos probabilidad de conformarse con las expectativas de los
demás. Cuando las metas de grupo entran en conflicto con las metas personales, los
individuos por lo general persiguen metas propias. El logro personal, el placer y la
competencia son altamente valorados.
En el otro extremo del continuo, el colectivismo es la tendencia de las personas a
enfatizar su pertenencia a grupos y a cuidarse entre sí a cambio de lealtad, se enfocan
en el bienestar común, existe una dependencia emocional del individuo en los grupos.
El sentido de pertenencia y “nosotros” frente a “yo” en las relaciones resulta
fundamental. Por lo general se piensa que las metas de grupo son más importantes
que las metas personales del individuo. Los individuos en China, Japón, Taiwán y Corea
del Sur están interesados en si su comportamiento sería considerado vergonzoso por
los demás miembros de sus grupos. Evitar la humillación es importante en estas
culturas porque permite a las personas retener su dignidad y estatus.

La distancia al poder es el grado al que las personas en una sociedad aceptan el

estatus y las inequidades del poder como un aspecto normal y funcional de la vida. Los
que son “bajos en la distancia al poder” son aquellos cuyos ciudadanos por lo general
no lo hacen.
Las personas que han crecido en una cultura con una alta distancia al poder se
comportan de forma sumisa con los gerentes y evitan los desacuerdos con ellos; mayor
probabilidad de aceptar órdenes sin cuestionar. En los países con baja distancia al
poder, se espera que los empleados pasen por alto a sus gerentes si es necesario, con
el fi n de hacer su trabajo. Los títulos, el estatus y la formalidad son de menor
importancia en los países de baja distancia al poder.

La evasión de la incertidumbre es el grado al que las personas confían en los

procedimientos y en las organizaciones para evitar la ambigüedad, lo impredecible y
el riesgo. Una evasión de incertidumbre “alta”, los individuos buscan orden,
consistencia, estructura, procedimientos formalizados y leyes para abarcar situaciones
en su vida diaria. Un empleo más seguro y a largo plazo es común en los países “altos”
en evasión de la incertidumbre. En contraste, la movilidad en el trabajo y los despidos
son más comúnmente aceptados en los países “bajos” en evasión de la incertidumbre.

La orientación al rol de género es el grado al que una sociedad refuerza o no refuerza

las nociones tradicionales de la masculinidad frente a la feminidad. Se llama masculina
a una sociedad cuando los roles de género son claramente distintos. Los valores
dominantes son el éxito material, el progreso y el dinero. Se llama femenina a una
sociedad cuando los roles de género se traslapan: tanto hombres como mujeres se
supone que deben ser modestos, tiernos y preocupados por la calidad de vida. En las
sociedades con dominio femenino, los roles se fusionan o se traslapan entre los sexos.
 La orientación a largo plazo es el grado al que la sociedad recibe las virtudes
orientadas hacia las recompensas futuras, la sociedad se somete a los valores de
compromisos sostenidos, perseverancia y austeridad. Una orientación a corto plazo
representa a las sociedades que esperan y recompensan resultados rápidos, ven el
tiempo de ocio como importante y tienen poco respeto por las tradiciones ancestrales

 Familia: El principal vehículo para la socialización, el padre y la madre (o uno de ellos)

influyen en el desarrollo de sus hijos de tres maneras importantes:
1. Los padres, con sus conductas.
2. Ellos fungen como modelos de rol
3. De forma selectiva premian o castigan ciertas conductas.
 Pertenencia a grupos. La familia es el primer grupo al que pertenece la mayoría de las
personas. Para poder comprender la personalidad de un individuo, es necesario
comprender los grupos a los que pertenece o ha pertenecido.
 Experiencias de vida. una compleja serie de hechos e interacciones con otras personas
contribuyen a dar forma al nivel de autoestima que tenga el adulto. Es evidente que
las personas prestan mucha atención a los atributos de la personalidad de los
compañeros de trabajo con los cuales interactúan.

PERSONALIDAD Y COMPORTAMIENTO
La personalidad describe las características más dominantes de una persona: tímida, sensible,
confiable, creativa y demás. Este significado sirve como guía para la forma en que nos
podríamos comunicar con el gerente o los compañeros. La razón principal por la que estamos
interesados en la personalidad individual en el estudio del comportamiento organizacional se
debe al vínculo entre la personalidad y las competencias del individuo.

Los cinco grandes factores de la personalidad

Se describe la estabilidad emocional del individuo y su grado de afabilidad, extraversión,
meticulosidad y apertura. Como se muestra en la figura 2.3, cada factor incluye una enorme
cantidad y variedad de rasgos específicos. Los investigadores han estudiado a fondo la relación
que existe entre los cinco grandes factores de la personalidad y el desempeño en el trabajo.
 1. La estabilidad emocional se refiere al grado en que una persona es relajada, segura y
libre de sentimientos negativos persistentes.
2. La afabilidad se refiere a la capacidad que tiene una persona para llevarse bien con
otras. Las personas afables valoran llevarse bien con los demás. Se les considera
amigables, útiles y dispuestas a comprometer sus intereses.
3. La extraversión es el grado al que una persona busca la compañía de otros. Los
extravertidos disfrutan estar con las personas, están llenos de energía y con frecuencia
experimentan emociones positivas. Las personas sociables son extravertidas.
4. La meticulosidad se refiere a la autodisciplina, actuar en forma responsable y dirigir el
comportamiento personal.
5. La apertura describe la imaginación y la creatividad. Las personas que son muy
abiertas están dispuestas a escuchar nuevas ideas, tienen imaginación vívida, aprecian
el arte y la belleza, prefieren la diversidad a la rutina y cambian sus ideas, creencias y
supuestos en respuesta a nueva información.

Efectividad organizacional y los cinco grandes factores de la personalidad. Las organizaciones

utilizan los cinco grandes factores como un aparato de evaluación para filtrar a los nuevos
empleados como parte de su proceso de entrevista. Algunos individuos cuestionan estos
resultados al señalar que los rasgos de personalidad de un individuo pueden sufrir un cambio.
Conforme una persona se expone a nuevas experiencias y situaciones, por ejemplo: graduarse
de la universidad, independizarse de los padres, iniciar una carrera, casarse, criar hijos, ser
administrado por varios “jefes”, todo puede moldear la personalidad de un individuo.
Autoestima
La autoestima es la medida en que una persona se considera valiosa y meritoria, afecta el
comportamiento que se observa en las organizaciones, se relaciona con la elección vocacional
inicial.

La autoestima también se relaciona con infinidad de conductas. Existe mayor probabilidad de

que las opiniones de otros trabajadores influyan en los empleados con baja autoestima que en
los que tienen alta autoestima. Los empleados con baja autoestima establecen metas más
bajas para sí mismos que los empleados con alta autoestima. Es más, los empleados con alta
autoestima conceden más valor a alcanzar esas metas en efecto que los empleados con baja
autoestima. En pocas palabras, la alta autoestima está positivamente relacionada con el logro
y una disposición a esforzarse por cumplir con las tareas.

Locus de control
Se refiere a la medida en que las personas piensan que pueden controlar los hechos que las
afectan. Por una parte, las personas con un alto locus de control interno (movidas por lo
interno) consideran que su comportamiento y acciones son, sobre todo, pero no
necesariamente del todo, lo que determina muchos de los acontecimientos que se presentan
en su existencia. Por otra parte, las personas que tienen un alto locus de control externo
(movidas por lo externo) consideran que lo que les ocurre se debe al azar, la suerte o a otras
personas. Las movidas por lo interno controlan mejor su comportamiento, son más activas en
el terreno político y el social y buscan información acerca de sus situaciones de forma más
activa que las movidas por lo externo. Es más probable que las movidas por lo interno, en
comparación con las movidas por lo externo, traten de influir o persuadir a otros y es menos
probable que otros influyan en ellas. Con frecuencia las movidas por lo interno están más
orientadas a los logros que las movidas por lo externo. Éstas, en comparación con las movidas
por lo interno, parecen preferir un estilo de supervisión más estructurado y directivo.

Inteligencia emocional
Se refiere a lo bien que un individuo se conduce a sí mismo y la forma en que maneja a los
demás, más que en lo inteligente o capaz es en términos de habilidades técnicas. Un alto CE
permite a un líder evaluar con precisión las necesidades de sus subordinados, analizar la
situación y luego sugerir el curso de acción apropiado. La inteligencia emocional incluye
atributos como:

1. La conciencia de uno mismo se entiende como la capacidad para reconocer las

emociones, las fortalezas y las limitaciones propias, así como las capacidades y la
forma en que éstas afectan a otros.
2. La empatía social se refiere a la sensibilidad que permite saber qué necesitan los
demás para poder desarrollarse.
3. La automotivación se refiere a ser una persona orientada a los resultados y que
persigue metas más allá de lo requerido.
4. Las habilidades sociales se refieren a la capacidad que tiene una persona para infl uir
en otras.
En las organizaciones que están experimentando cambios con rapidez, la inteligencia
emocional podría determinar quién es promovido y quién es pasado por alto o quién es
despedido y quién permanece en la empresa.

El rol de la personalidad en las organizaciones

A estas alturas debe haber quedado claro que las dimensiones de la personalidad tienen
implicaciones muy importantes para comprender el comportamiento. Para poder explicar
algunos aspectos del comportamiento humano en el lugar de trabajo, el reto que afrontan los
gerentes y los empleados radica en entender el papel crucial que desempeña la personalidad.

COMPETENCIA EN EQUIPOS
Lineamientos gerenciales
Es importante comprender las diferencias de personalidad, pero el comportamiento también
entraña una interacción entre la persona y la situación. En ocasiones las exigencias de la
situación pueden ser tantas que provocan que las diferencias individuales tengan tan sólo una
importancia relativa.

Creemos que es necesario considerar la personalidad del individuo y las demandas del puesto
para ayudarle a entender el comportamiento en las organizaciones. Por ejemplo, las
características de los baristas que Starbucks busca cuando contrata a los nuevos empleados.

Cuando la personalidad de un individuo no encaja con las demandas del puesto, estará menos
satisfecho y será menos productivo. Las personas que solicitan un empleo deben evaluar la
compatibilidad entre sus características personales y las demandas del puesto y de la
organización.

ACTITUDES EN EL TRABAJO Y COMPORTAMIENTO

Con frecuencia es muy difícil separar la personalidad y las actitudes. No se puede ver ninguna
de las dos, pero sí los resultados de cada una a través del comportamiento de una persona. Las
actitudes son otro tipo de diferencia individual que afecta el comportamiento del individuo en
la organización. Las actitudes son sentimientos, creencias y tendencias conductuales, más o
menos duraderos, acerca de personas, grupos, ideas, cuestiones u objetos específicos. Las
actitudes reflejan los antecedentes y las experiencias de una persona y se adoptan debido a
toda una serie de fuerzas, entre ellas sus valores personales, experiencias y personalidad.

Componentes de las actitudes

Una persona podría tener distintas razones para elegir trabajar en una organización. Cuando
ingresa a la misma cabe esperar que esa persona manifieste en forma consistente una actitud
positiva hacia la organización y que le explique a otros por qué decidió incorporarse a ella.
Una actitud consta de:

• un componente afectivo —los sentimientos, las sensaciones, los estados de ánimo y las
emociones respecto de una persona, idea, hecho u objeto.
• un componente cognitivo —los pensamientos, las opiniones, el conocimiento o la
información que tiene el individuo

• un componente conductual —la predisposición a actuar, en función de que algo sea

evaluado de forma favorable o desfavorable.

Actitudes clave relacionadas con el trabajo: esperanza, satisfacción laboral y compromiso

con la organización

Las personas adoptan actitudes ante infinidad de cosas. Los empleados adoptan actitudes ante
su jefe, su sueldo, las condiciones de trabajo, la posibilidad de conseguir una promoción, el
lugar donde se pueden estacionar, los compañeros de trabajo y muchas más.

Las actitudes de esperanza, satisfacción laboral y compromiso con la organización tienen

especial importancia.

Esperanza
La esperanza implica la fuerza de voluntad mental de la persona y la fuerza de sus medios para
alcanzar metas. No basta con desear algo, sino que la persona debe contar con los medios para
hacerlo realidad. Sin embargo, todo el conocimiento y las habilidades que se necesitan para
resolver un problema no servirán de mucho si la persona no tiene la fuerza de voluntad
necesaria para resolverlo. Por tanto, una definición sencilla de esperanza es:

Esperanza = fuerza de voluntad + fuerza de medios para alcanzar metas

Satisfacció n laboral
Una actitud que interesa mucho a los directivos y a los líderes de equipos es la de la
satisfacción laboral. La satisfacción laboral refleja el grado al que las personas encuentran
satisfacción en su trabajo. La satisfacción laboral se ha vinculado con que los empleados
permanezcan en el puesto y con una baja rotación en el trabajo. Como el costo de reemplazar
empleados es de aproximadamente 30 o 40 por ciento de su salario, la rotación puede resultar
muy cara. En forma similar, los empleados que están altamente satisfechos con sus puestos
llegan a trabajar en forma regular y es menos probable que recurran a sus días de incapacidad
por enfermedad.

COMPETENCIA PARA LA COMUNICACIÓ N

Compromiso con la organización

Al igual que la satisfacción laboral, el compromiso con la organización influye en si una persona
permanece en el puesto. El compromiso organizacional es la fortaleza de la participación de un
empleado en la organización y la forma en que se identifica con ella. Los empleados que
permanecen con la organización durante un largo periodo tienden a estar mucho más
comprometidos con la organización que aquellos que trabajaron por periodos más cortos. Para
los empleados a largo plazo, sólo pensar en empacar y cambiarse, es demasiado. Un fuerte
compromiso con la organización se caracteriza por:

• Apoyo y aceptación de las metas y los valores de la organización.

• La disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la organización.

• Un deseo por permanecer dentro de la organización.

MANEJO DE LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO

La ira, los celos, la culpa, la vergüenza, la felicidad y el alivio son sentimientos que usted con
seguridad ha experimentado en las organizaciones. Estos sentimientos son parte de sus
emociones. Las emociones son patrones complejos de sentimientos hacia un objeto o una
persona. Todos hemos visto cómo las emociones afectan las actitudes y el comportamiento en
el lugar de trabajo. Cuando realiza su trabajo, usted experimenta una diversidad de emociones
durante el día. También sabe que la forma en que los empleados y los gerentes manejan sus
emociones en el trabajo tiene grandes repercusiones en su productividad. Entre más
emociones positivas haya, más formamos actitudes positivas hacia la organización. Las
emociones positivas, como la alegría, el afecto y la felicidad, tienen muchos propósitos.
Cuando los empleados experimentan estas emociones positivas tienden a pensar en forma
más creativa, a buscar nueva información y experiencias, a comportarse con más flexibilidad, a
tener más confianza en sus competencias y a ser más persistentes. Las emociones positivas
ayudan a las personas a recuperarse de la adversidad, a vivir más años y a tener existencias
más sanas. En contraste, las emociones negativas, como la ira, el desagrado y la tristeza,
tienden a estrechar el enfoque de la persona y a limitar sus opciones para buscar alternativas.
Por ejemplo, la ira suele llevar al deseo de escapar, de atacar o de vengarse y la culpa o la
vergüenza pueden hacer que la persona quiera retirarse de la situación en lugar de resolver el
problema de forma creativa. Las emociones negativas también tienden a producir efectos más
grandes y duraderos que las emociones positivas. Es decir, las emociones negativas tienden a
permanecer más tiempo en las personas que las positivas.
Un modelo de emociones

El proceso empieza con una meta. Una meta se refiere a lo que una persona está tratando de
alcanzar. Es decir, una meta es lo que usted se ha propuesto o intenta alcanzar. La emoción de
anticipación es aquella que usted supone que sentirá una vez que haya logrado o no alcanzar
su meta. Por ejemplo, en Sewell Automotive, de Dallas, Texas, la meta de un vendedor es
vender nueve automóviles al mes. Si una persona vende entre 9 y 19 automóviles, su jefe le
otorgará un reconocimiento especial (por ejemplo, flores, una ronda de golf, la elección del
automóvil que conducirá el mes siguiente). Si vende más de 20 automóviles en un mes
cualquiera, entonces recibirá una carta especial de Carl Sewell, un paquete de fi n de semana
en un hotel de la localidad con todos los gastos pagados, así como flores, golf, etc. Si vende
menos de nueve automóviles al mes, recibirá coaching para mejorar sus técnicas de ventas. Si
vende menos de 27 automóviles en tres meses, esa persona será despedida. El instrumento
clave de la motivación es que cada vendedor pueda imaginar las emociones que sentirá al
alcanzar su meta. Cuanto más deseable sea todo lo que implique alcanzarla, tanto más
intensas serán las emociones que se anticipen por el hecho de llegar a esa meta en el futuro.
Jenny Craig, Weight Watchers y otras organizaciones dedicadas a las dietas piden a las
personas que escriban las emociones que anticipan que sentirán cuando lleguen al peso que se
han fijado como meta. Un estudio reveló que las personas que anticiparon sentir emociones
positivas (por ejemplo, me sentiré emocionada, encantada, etcétera) perdieron más peso que
las que no anticiparon esas emociones positivas.

El papel de las emociones en el desempeño

Competencia transcultural
Lineamientos gerenciales

Consideremos siete formas en las que los gerentes pueden crear emociones positivas en su
organización:

• Exprese con regularidad emociones positivas (gratitud, generosidad, optimismo, confianza)

en el trabajo. Inicie las juntas con palabras sinceras de agradecimiento. Recuerde que las
emociones positivas son contagiosas, sobre todo si las expresan los supervisores directos y los
líderes de las organizaciones.

• Una regla de sentido común es que el número de comunicaciones positivas enviadas por el
administrador debe ser superior al número de comunicaciones negativas en una proporción de
5:1, si la intención es que el empleado tenga emociones positivas en el trabajo.
• Tenga gestos inesperados de amabilidad y acérquese a otros cuando menos lo esperan.
Cuando usted muestra emociones y comportamientos positivos que salen de lo normal,
entonces el elemento de sorpresa y el valor se convierten en un poderoso ejemplo para otros,
refuerza la confianza que la gente tiene en usted y se torna en un modelo a seguir.

• Ayude a las personas a dar un significado positivo a su existencia diaria en el trabajo. Apoye a
los empleados a ver cómo su trabajo contribuye a un bien mayor y a qué personas están
ayudando con sus esfuerzos.

• Proporcione oportunidades para que las personas se ayuden entre sí y para que expresen
gratitud por la ayuda que reciben de otros.

• Festeje los pequeños logros, de modo que los empleados tengan siempre la sensación de
triunfo y sientan las emociones positivas asociadas a él.

• Cuando se presente una crisis permita que los empleados experimenten y expresen lo que
sienten, que se crezcan ante la ocasión y que encuentren los recursos y la fuerza que nunca
sospecharon que tenían.