Informes de

Selección de
Personal
Agenda
 ¿Qué es un Informe de Selección?
 Tipos de Informe
 Pautas a tener en cuenta
 Aspectos Legales
 Proceso de Elaboración de
Informes
 Estructura de Informes
 Modelos
¿Qué es un Informe de Evaluación de Personal?
 Documento que contiene una serie de elementos
conductuales que fueron manifestados y observados en una
persona durante un proceso con una finalidad especifica.
Debe contener solo información relacionada al puesto de
trabajo sea favorable o no, la información es confidencial.

 El informe de selección “predice”, “describe”,

“comprende” y “explica” comportamientos y dinámicas
individuales, grupales u organizacionales determinados por el
cual fue necesario el estudio realizado.

 La utilidad de los informes de selección es la posibilidad de

transmitir y dar a conocer la información obtenida de una
manera clara y el poder sustentar las decisiones que se tomen
en criterios reconocidos y explícitamente expuestos en un
documento.
 Tipos de Informe Interpretación de las puntuaciones obtenidas por
el candidato en los Instrumentos Utilizados
Datos de Identificación del candidato,
de la organización y del cargo

INDIVIDUAL

Breve descripción de cada una de las Recomendaciones acerca del candidato de acuerdo al grado
pruebas aplicadas al candidato de desarrollo de las competencias evaluadas
 Datos de la organización, del cargo y
fecha de la evaluación

Descripción de los instrumentos, número de

candidatos y resultados generales

GRUPAL

Ranking: Análisis comparativo de los resultados de

los candidatos a la luz de las competencias
exigidas para el cargo

Recomendaciones acerca del proceso y toma de decisión

respecto a los candidatos mas adecuados para la
vacante.
Pautas a tener en cuenta…
 Lenguaje específico y concreto (el informe debe adecuarse a
los solicitantes)
 No usar abreviaciones
 Evitar palabras rebuscadas (Asegúrese que el solicitante sepa
lo que mide o predice cada instrumento)
 No usar superlativos, no exagerar
 Evitar el uso de calificativos como: bueno, malo, bastante,
poco o mucho
 Evite utilizar conectores como: pero, no obstante, sin
embargo, etc.
 Redactar en positivo (destaque las fortalezas y oportunidades
de mejor del candidato)
 Explicar que los resultados obtenidos son las mejores
estimaciones de las habilidades, pero que pueden estar
afectadas por errores procedentes del individuo, del
instrumento y del ambiente
Aspectos Legales
 El informe debe responder
específicamente al motivo para el
cual se llevo a cabo la evaluación.
 Debe ser redactado en base a los
principios vigentes aceptados por la
comunidad psicológica. Asimismo,
debe ser firmado por un psicólogo
colegiado.
 El informe no debe indicar si se
debe contratar a una persona o no.
Se debe considerar información
veraz, nadie puede influenciar.
 Los datos deben ser tratados de
manera confidencial. Solo debe
colocarse en el informe aquellos
datos que solicitaron evaluar.
Proceso para elaborar un Informe

Revisar y
Corregir
Redactar
Organizar la
Información
Analizar el
Contenido
Planificar
Planificación de un Proceso de Selección
FOCO PUESTOS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

EXPERIENCIA
GERENTES/DIRECTIVOS ENTREVISTA - REFERENCIAS
(NIVEL ESTRATÉGICO)

JEFES/COORDINADORES/SUPERV ENTREVISTA – ACM – TEST

TALENTO (NIVEL TÁCTICO)
ISORES APTITUDES – REFERENCIAS

ENTREVISTA – ACM – TEST

PRACTICANTES/ASISTENTES
PSICOMÉTRICOS - REFERENCIAS
POTENCIAL
(NIVEL EJECUTORES)

OPERATIVOS ENTREVISTA –TEST PSICOMÉTRICOS

Para redactar utilice conectores lógicos
Revisión y Corrección
Revisión del Contenido
 ¿El mensaje es íntegro, completo?
 ¿Se comprende en sí mismo?
 ¿El orden es el adecuado?
 ¿Los gráficos son los adecuados y
suficientes?
 ¿Los argumentos son sólidos?
 ¿Se llega a conclusiones
recomendaciones sólidas?
 ¿El destinatario podrá usar
información para lo que requiere?
Revisión de Forma
 Extensión de oraciones y párrafos. Buena
sintaxis.
 Calidad de verbos.
 Brevedad y claridad en el lenguaje. Signos
de puntuación: coma, punto y coma.
 Puntos seguidos a tiempo. Concordancia
de género y número. En especial, revise
y pronombres.
 Vocabulario acorde con el nivel.
la
Estructura del Informe
1 Datos Generales

2 Perfil Intelectual

3 Perfil Psicológico

4 Perfil por Competencias

5 Comentario Evaluativo

6 Referencias Laborales

7 Conclusión
Datos Generales
Identificación del candidato, se considera:
 Nombre Completos
 Edad, estado civil, n° hijos y brevete
(en caso el perfil lo solicite)
 Grado de Instrucción (Pregrado – Post
Grado)
 Cargo al que postula
 Cargo y empresa actual o anterior
 Años de experiencia en relación al
puesto
 Fecha de Evaluación
 Evaluador
 5
4
Perfil Intelectual
3

 Se considera el Coeficiente
2
1
0

Intelectual General y cualquier

Inteligencia General Aptitud Verbal Aptitud Numérica
Nivel Obtenido

Leyenda: 1= Inferior; 2 = Promedio Inferior; 3 = Promedio; 4 = Superior; otra aptitud que solicite el
perfil del puesto a evaluar
5 = Muy Superior

(Verbal, Numérica, etc.)

 Se debe presentar en forma

de gráfico, para que sea
mucho más fácil entenderlo.
Ejemplo
Perfil Psicológico
 Se considera aquellos rasgos de
personalidad que caracterizan
más al candidato.

 También se presentan en forma

de gráfico, pero en el resumen
evaluativo debe describirse en
comportamientos.
Perfil por Competencias
 Es el resumen de la evaluación
de las competencias
dominantes, según el perfil de
puesto.

 Este indicador nos puede dar

una aproximación en las
fortalezas y oportunidades de
mejora del candidato en relación
al desempeño y potencial del
candidato.

 Se presenta en gráficos.
 Ejemplo

PJ COMPETENCIA
Muy Superior
5
Uso extraordinario
Superior
4
Uso sobresaliente
Promedio
3
Uso suficiente
Promedio Inferior
2
Uso inconsistente
Inferior
1
Uso inadecuado
Comentario Evaluativo
Descripción general del candidato
desde cómo se presentó a la
entrevista, puntualidad, si colaboró o
no, fluidez verbal, congruencia, etc.
También se debe considerar un breve
resumen de su experiencia en
relación al puesto y sus expectativas
salariales.

Asimismo, una breve interpretación

de los resultados de las evaluaciones
realizadas.

**No debe exceder de tres párrafos.

Referencias Laborales
Es conocer la apreciación del
anterior empleador del candidato,
lo que nos brindará una
aproximación de cómo es el
candidato en el ámbito laboral.

** Esto no asegura el éxito del

proceso, pero es importante
realizarlo en 180° grados, es decir,
superior, subordinado y par.
Conclusión
Solo se debe considerar si el
candidato es:

 Apto
 Apto con Observación
 No Apto

 Recomendable
 Recomendable con Observación
 No Recomendable
Formato de Validación de Perfil
Cuadro Resumen
Modelo Carta Oferta
Modelos de Informes de
Selección de Personal