Nombre y Apellido Carmen Asunción DNI 33.

254276W Fecha 22/11/22

Tubío Rois

ACTIVIDAD OBLIGATORIA:
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL (MÓDULO 1)

Instrucciones: Su tarea consiste en reunir información sobre cuáles son las pruebas
psicotécnicas específicas que se pueden utilizar en selección de personal.

Cumplimente en primer lugar la tabla y después describa cada prueba (extensión

máxima 10 páginas).

Área de Puestos directivos y mandos Puestos administrativos,

Evaluación superiores subalternos y operarios

• GMA Evaluación de • TABA Test de Aptitudes

Grado Medio y Alto. Administrativas y
Burocráticas
• Feedback 360º
Aptitudes • COE-2. Comprensión de
• CREA
Órdenes Escritas
• BAT-7 Batería de Aptitudes
de TEA

• CPS. Cuestionario de • TPT Test de Personalidad

Personalidad Situacional TEA
• Inventario Bochum de • EPQ-R Cuestionario de
Actitudes y
Personalidad y Personalidad de Eysenck -
personalidad
Competencias Revisado
• BFQ Cuestionario “Big • CEP Cuestionario de
Five” Personalidad

• APM. Análisis del Perfil • MPS. Escala de Valores

Otras pruebas Motivacional Psicosociales
específicas para
• SIV. Cuestionario de • IPP-R. Inventario de
el puesto (por
Valores Interpersonales Intereses y Preferencias
ejemplo,
Profesionales. Revisado.
motivaciones y • SOSIA Evaluación de
valores) Competencias • COMPETEA Evaluación de
Competencias

Descripción pruebas

GMA Evaluación de Grado Medio y Alto.

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Consiste en un conjunto de tres tests diferentes para evaluar aptitudes básicas con un
elevado grado de exigencia:
- Razonamiento numérico
- Razonamiento verbal
- Razonamiento abstracto.
Las tres capacidades de razonamiento no evalúan una mera aptitud de cálculo
numérico o de conocimiento verbal, sino una capacidad superior de pensar a partir de
unas informaciones básicas suministradas y de extraer conclusiones que requieren la
aplicación de un razonamiento complejo.
Así mismo, las pruebas poseen una elevada validez aparente, ya que emplean
estímulos referidos a situaciones laborales o profesionales reales, lo que hace que los
examinados se sientan cómodos ante problemas similares a los que pueden encontrar
en su entorno laboral. Todas las pruebas demuestran una gran capacidad de
discriminación a todos los niveles y disponen de sistemas especiales para anular el
efecto del azar.
Se han preparado dos formas de cada una de las aptitudes del GMA (Forma A y
Forma B), con el fin de que puedan emplearse versiones diferentes y así evitar el
riesgo de que se examine un sujeto dos veces con la misma forma. Se puede aplicar
individual o colectivamente. Tiempo de aplicación: 30 minutos cada uno de los test.

Feedback 360º
El feedback 360º proporciona información sobre la forma en la que el empleado
trabaja en equipo, su liderazgo, habilidades de gestión, comportamientos y su
rendimiento en general. Para que sea efectivo debe contar con una serie de
afirmaciones en una escala del 1 al 5, dando la oportunidad a los evaluadores de
aportar comentarios adicionales.
La evaluación de 360 grados tiene siete etapas:
Preparación: se define cada paso a seguir, así como los tiempos que tomará el
proceso de ejecución de la evaluación. Se debe analizar las competencias laborales
clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán
las competencias. Se definen los formatos de evaluación, evaluadores, evaluados,
calendario, líder del proceso, entre otros aspectos.
Sensibilización: el objetivo de esta etapa es lograr que evaluados y evaluadores
comprendan los beneficios de la evaluación, así como su impacto organizacional. Es
importante reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y
evidenciado. Omitir esta etapa probablemente llevará a que la evaluación de 360
grados no tenga los resultados deseados.
Proceso de evaluación: es la etapa en que a los evaluadores se les envían los
formatos de evaluación para que puedan dar una retroalimentación objetiva de
acuerdo con el rol que desempeñan con relación al evaluado.
Recolección de datos: conforme los evaluadores van haciendo sus evaluaciones,
estas son recolectadas para su posterior procesamiento. Se requiere de un monitoreo
del avance registrado por cada evaluador, poniendo especial atención si hay algún
retraso o si se presenta alguna anomalía.
Reporteo: es la parte del proceso en que la información se recolecta, se sintetiza y se
acomoda para que a partir de ella se pueda obtener información estadística de
tendencias y resultados de cada evaluado.
Retroalimentación: esta etapa requiere de un enfoque positivo al evaluado, que le
ayude a crecer tanto en lo profesional como en lo personal. Se espera asimismo una
reacción positiva y comprometida por parte del evaluado.
Planes de desarrollo: luego de la evaluación y retroalimentación se debe elaborar
planes de crecimiento para cada evaluado, mediante procesos de mejora que permitan
desarrollar las oportunidades detectadas en la retroalimentación. Es preciso actuar

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sobre cuatro elementos donde pueden detectarse las deficiencias: conocimientos,
actitudes, habilidades y valores.
La evaluación de 360 grados es un proceso laborioso. Luego del arduo trabajo que
implica se podrá ver resultados interesantes en el crecimiento de los líderes en las
organizaciones.

El test CREA consiste en la presentación de una lámina ante la que el sujeto tiene que
hacer el mayor número de preguntas posible.
Se le presenta una ilustración. Su tarea consiste en escribir brevemente cuantas
preguntas le sea posible hacerse sobre lo que representa. Trate de hacer el mayor
número posible. Se trata de elaborar preguntas, cuantas más mejor.
Se conceden 4 minutos para contestar.
A la hora de corregir la prueba se otorga un punto por cada pregunta formulada,
aunque a aquellas preguntas que impliquen más de una cuestión básica se les puede
otorgar uno o dos puntos extra.
Todas las preguntas que se formulen se consideran correctas, con excepción de:
-Las preguntas repetidas:
-Preguntas fuera de contexto
Consultando los baremos se obtiene una puntuación centil, considerándose como
criterios interpretativos generales los siguientes:
Entre el centil 75 y el 99: Creatividad Alta:
“Se trata de un sujeto con excelentes posibilidades para el desarrollo de tareas de
innovación y producción creativa.”
Entre el centil 26 y el 74: Creatividad Media:
“Este sujeto presenta un moderado nivel en su producción creativa. No destaca por su
capacidad para la innovación o la búsqueda de soluciones alternativas a los
problemas, aunque en ocasiones favorables ha logrado hacerlo”
Entre el centil 1 y el 25: Creatividad Baja:
“Se trata de un sujeto con una limitada capacidad para la producción creativa...
Tendencia general a la adaptación y dificultades para la reflexión crítica”
Existen diferentes criterios interpretativos para su aplicación escolar, organizacional,
etc.

CPS. Cuestionario de Personalidad Situacional

El CPS es un instrumento de evaluación de la personalidad que parte de una
aproximación conductual y tiene en cuenta las características de la persona y su
interacción con las situaciones concretas. Está especialmente indicado para la
evaluación en contextos laborales.
Consta de 15 variables de personalidad: Estabilidad emocional, Ansiedad,
Autoconcepto, Eficacia, Confianza en sí mismo, Independencia, Dominancia, Control
cognitivo, Sociabilidad, Ajuste social, Agresividad, Tolerancia, Inteligencia social,
Integridad y Liderazgo. Asimismo, incorpora medidas de validez de las respuestas. Se
han elaborado baremos para situación sincera y para situación de selección.
Consta de 233 ítems de tipo verdadero-falso y es de breve y fácil aplicación.
Se aplica en 35 minutos aproximadamente.
Siempre que sea posible, es recomendable que el profesional responsable de la
evaluación interprete el perfil de resultados del CPS poniéndolo en relación con el
resto de las informaciones disponibles durante el proceso de evaluación (entrevista,
resultados en otras pruebas, etc.). De este modo podrá obtener una imagen más
completa y amplia de las características del sujeto evaluado.

BIP Inventario Bochum de Personalidad y Competencias

El BIP evalúa, con un enfoque eminentemente empírico y pragmático, dimensiones
que son relevantes en el quehacer empresarial y que tienen un reflejo concreto en la

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forma en que se comportan los empleados. Incluye factores motivacionales y de
personalidad.
Está formado por 210 ítems, evaluando elementos clave de motivación, competencias
sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea,
incluyendo además una escala de distorsión de la imagen para contrastar la validez de
los resultados obtenidos. Entre las escalas evaluadas figuran:
Motivación laboral: Orientación a resultados, Iniciativa para el cambio y Liderazgo.
Comportamiento laboral: Esmero, Flexibilidad y Orientación a la acción. Habilidades
sociales: Inteligencia social, Sociabilidad, Desarrollo de relaciones, Trabajo en equipo
e Influencia.
Estructura psíquica: Estabilidad emocional, Capacidad de trabajo, Seguridad en si
mismo.

BFQ Cuestionario “Big Five”

Consta de 132 elementos de respuesta múltiple (tipo Likert) que miden las siguientes
dimensiones:
- Energía, inherente a una visión confiada y entusiasta de múltiples aspectos de la
vida, principalmente de tipo interpersonal.
- Afabilidad, preocupación de tipo altruista y de apoyo emocional a los demás.
- Tesón, propia de un comportamiento de tipo perseverante, escrupuloso y
responsable.
- Estabilidad emocional, rasgo de amplio espectro, con características tales como
capacidad para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresión, de la
irritabilidad o de la frustración.
- Apertura mental, sobre todo de tipo intelectual ante nuevas ideas, valores,
sentimientos e intereses.
Incluye una escala de Distorsión, cuya elaboración ha sido muy cuidada y que es de
gran utilidad para detectar posibles intentos de dar una imagen falseada, buena o
mala, por parte del sujeto.
El BFQ está especialmente indicado en el campo de las organizaciones, donde las
dimensiones evaluadas tienen una gran aplicabilidad y se relacionan con las
actividades habituales de la vida laboral.

APM. Análisis del Perfil Motivacional

El APM evalúa diversos motivos que pueden influir en el rendimiento y en otras
conductas laborales. Se basa en el modelo Rueda de Motivos. Este modelo propone
10 dimensiones relativamente independientes entre sí, que se estructuran en dos
áreas, Aproximación y Evitación, dando lugar a 5 motivos y otros 5 “contramotivos”
que modulan o contrarrestan la expresión de los motivos opuestos:
• Autonomía-Afiliación
• Poder-Cooperación
• Logro-Hedonismo
• Exploración-Seguridad
• Contribución-Conservación
En este informe se exponen los objetivos que persiguen las personas impulsadas por
cada motivo, sus necesidades y expectativas profesionales, las situaciones que
intentan evitar, así como los valores que dirigen su conducta conscientemente.
Además, se relaciona cada una de las dimensiones con las competencias a las que
dan soporte, junto con los aspectos del clima y cultura organizacional a los que son
más sensibles quienes destacan en cada una de ellas.
Para cada dimensión también se ofrece una guía de desarrollo que incluye los puntos
fuertes, las áreas de mejora y las pautas de desarrollo sugeridas.
En el perfil motivacional se incluyen las puntuaciones directas de la persona (sobre las

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cuales se basa la interpretación de la prueba y se confecciona el informe).
Adicionalmente se indican también las puntuaciones percentiles, para aquellos casos
en los que el profesional desee comparar los resultados del evaluado con los de otras
personas de su misma edad.

SIV. Cuestionario de Valores Interpersonales

Mide el grado o intensidad relativa de cada uno de los seis valores interpersonales
Evaluados.
Escalas:
• Estímulo (S)
• Conformidad ®
• Reconocimiento ®
• Independencia (I)
• Benevolencia (B)
• Liderazgo (L)
Aprecia los valores que un sujeto posee o adopta y que se pueden considerar como un
aspecto de la configuración de su personalidad. La medida de estos valores puede
ayudar a explicar o predecir ciertos modos de comportamiento.
En la prueba se incluyen los valores que inciden de manera preponderante en las
relaciones del individuo con sus semejantes y que tienen relevancia en su ajuste
personal, familiar, social y profesional. Aplicable en selección de personal, orientación
vocacional y consejo. De administración individual o colectiva. Dura 15 minutos
aproximadamente.

SOSIA
SOSIA es una herramienta que permite evaluar 21 competencias genéricas que
determinan el éxito en el puesto de trabajo, utilizando para ello un procedimiento libre
de la influencia de la deseabilidad social.
Las 21 competencias evaluadas se componen de 9 dimensiones de la personalidad, 6
valores personales, 6 valores interpersonales y 4 estilos de comportamiento laboral,
agrupadas en 4 ejes:
Eje 1. Dimensiones personales
- Ascendencia
- Estabilidad emocional
- Vitalidad
- Autoestima
- Responsabilidad
Eje 2. Aspiraciones
- Resultados
- Reconocimiento
- Independencia
- Variedad
- Benevolencia
Eje 3. Trabajo
- Cautela
- Originalidad
- Practicidad
- Decisión
- Orden
- Metas
Eje 4. Intercambios
- Sociabilidad
- Comprensión
- Estímulo

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- Conformidad
- Liderazgo
TABA Test de Aptitudes Administrativas y Burocráticas
El TABA permite evaluar un conjunto muy variado de aptitudes significativas en los
puestos de trabajo de naturaleza administrativa, en un tiempo muy breve y con gran
capacidad de discriminación. Su uso está especialmente destinado a contextos de
selección y orientación. Las 7 dimensiones que evalúa son:
- Comprobación, consiste en detectar los posibles errores de transcripción existentes
entre dos listas de datos alfanuméricos. Es una tarea de velocidad y precisión,
atención, concentración y memoria de trabajo.
- Clasificación de datos, evalúa la capacidad de flexibilidad cognitiva.
- Cálculo, pone en juego aptitudes como atención, concentración, velocidad de
procesamiento y memoria de trabajo.
- Razonamiento numérico o capacidad de comprender, comparar, seleccionar e
interpretar informaciones presentadas de forma numérica.
- Razonamiento verbal, consiste en elegir las palabras adecuadas para completar
ciertos textos.
- Sinónimos y antónimos, para medir la riqueza de vocabulario, imprescindible para
poder mantener una comunicación verbal.
- Ortografía.
Además, se obtienen tres aptitudes compuestas y una puntuación global:
- Aptitudes administrativas,
- Aptitudes numéricas
- Aptitudes verbales.
El TABA responde a la necesidad de evaluar un conjunto variado de aptitudes
significativas en los puestos de trabajo de naturaleza administrativa, en un tiempo muy
breve y con grandes capacidades de discriminación.

COE-2. Comprensión de Órdenes Escritas

Evaluación de la aptitud para comprender y aplicar instrucciones escritas, diseñada en
tres niveles para la evaluación de distintos tipos de profesionales. En este caso el
COE-2 es para Administrativos.. Se aplica colectivamente en 12 minutos.

BAT-7 Batería de Aptitudes de TEA

El BAT-7 es una nueva batería para la evaluación de las aptitudes que han
demostrado ser más relevantes en los ámbitos escolar y profesional: Aptitud verbal
(V), Aptitud espacial (E), Atención (A), Concentración (CON), Razonamiento (R),
Aptitud numérica (N), Aptitud mecánica (M) y Ortografía (O).
Adicionalmente, ofrece una puntuación sobre el estilo atencional de la persona y
permite estimar los principales factores intelectuales del sistema cognitivo: Factor g o
capacidad general (g), Inteligencia fluida (Gf) e Inteligencia cristalizada (Gc).
La batería se compone de 3 niveles o cuadernillos de dificultad creciente adecuados
para diferentes tipos de población de escolares y adultos:
-Nivel elemental (E): Escolares de 1.º a 2.º de ESO (12 a 14 años). Adultos sin
formación o con estudios obligatorios finalizados que vayan a ser evaluados en un
contexto no competitivo (clínica, desarrollo personal…).
-Nivel medio (M): Escolares de 3.º a 4.º de ESO (14 a 16 años) y Ciclos Formativos de
Grado Medio (CFGM). Adultos con estudios de bachillerato o CFGM que vayan a ser
evaluados en un contexto no competitivo (clínica, desarrollo personal…).
-Nivel superior (S): Escolares de 1.º a 2.º de Bachillerato (16 a 18 años), Ciclos
Formativos de Grado Superior (CFGS) y estudiantes universitarios. Adultos de
cualquier nivel educativo que vayan a ser evaluados en procesos de selección u
oposición o adultos con estudios universitarios y CFGS que vayan a ser evaluados en
un contexto no competitivo (clínica, desarrollo personal…).

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Cada nivel incluye 7 tests que pueden aplicarse por separado o conjuntamente, de
acuerdo a los siguientes tiempos de trabajo efectivo por aptitud:
- V (Verbal): 12 minutos
- E (Espacial): 15 minutos
- A (Atención): 8 minutos
- R (Razonamiento): 20 minutos
- N (Numérico): 20 minutos
- M (Mecánica): 12 minutos
- O (Ortografía): 10 minutos

TPT. Test de Personalidad de TEA.

Evaluación de 15 rasgos de personalidad, 3 factores o dimensiones generales y un
índice de éxito en la vida profesional.
Ofrece puntuaciones en tres grandes factores o dimensiones: Estabilidad emocional,
Apertura mental y Responsabilidad, a partir de 15 escalas: Desajuste, Ansiedad,
Depresión, Tolerancia al estrés, Autoconcepto, Tolerancia y flexibilidad, Adaptación a
los cambios, Interés por otras culturas, Disponibilidad, Inteligencia social, Integración
social, Trabajo en equipo, Autoexigencia profesional, Dinamismo y actividad y Tesón y
constancia. Incorpora una escala de control (Sinceridad), y como resumen unitario de
toda la personalidad ofrece una puntuación criterial de estimación del éxito en la vida
profesional.
Consta de 160 elementos que se contestan en una escala de 4 grados de frecuencia
de la conducta. Concebido especialmente para el ámbito laboral, es aplicable también
en otros contextos (educativo o personal).

EPQ-R Cuestionario de Personalidad de Eysenck - Revisado

Apreciación de tres dimensiones básicas de la personalidad: Extraversión,
Neuroticismo y Psicoticismo, junto con una escala complementaria de Disimulo que
permite medir la deseabilidad social. os cuestionarios de personalidad de Eysenck son
el resultado de más de cuarenta años de desarrollo y cientos, si no miles, de estudios
psicométricos y experimentales llevados a cabo en muchos países distintos. Los
principales factores que se miden con estas escalas (Extraversión, Neuroticismo y
Psicoticismo) han alcanzado el consenso más amplio en el campo de la personalidad,
conociéndose más sobre su significado psicológico y su importancia en diferentes
ámbitos aplicados de lo que se pueda decir sobre cualquier otro factor.
También incluye una escala complementaria de Disimulo que permite medir la
deseabilidad social.
El EPQ-R es el resultado de una amplia revisión de la prueba EPQ, con importantes
aportaciones para la interpretación y fiabilidad de la variable Psicoticismo. Esta versión
del cuestionario posibilita, con un único ejemplar, aplicar una versión abreviada o
reducida, el EPQ-RS, que ofrece puntuaciones en las mismas escalas que la versión
completa.

CEP Cuestionario de Personalidad

Evalúa tres dimensiones bipolares de la personalidad. Estabilidad emocional o Control
hace referencia a si el evaluado experimenta o no cambios emocionales sin causa
aparente o por razones nimias, y es indicador de una naturaleza depresiva.
Extraversión evalúa el optimismo y la sociabilidad, así como el gusto y la facilidad por
las relaciones sociales. Paranoidismo hace referencia a las características de
agresividad, suspicacia y tenacidad rígida junto con una concepción pesimista de las
intenciones ajenas.

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Además, el CEP incluye dos escalas auxiliares: Sinceridad y Número de dudas. Con
145 ítems, se trata de un cuestionario relativamente rápido y sencillo de aplicar y
corregir.

MPS Escala de Motivaciones Psicosociales

La MPS es una completa prueba de evaluación de las motivaciones psicosociales
orientada al ámbito laboral. Se diseñó para evaluar el sistema motivacional del sujeto,
proponiendo un modelo en que las motivaciones se conceptualizan como un sistema
dinámico en el que se incluyen aspectos estructurados en cinco componentes básicos:
1. Nivel de activación y necesidad;
2. Valor del incentivo de cada sujeto;
3. Nivel de expectativa;
4. Nivel de ejecución;
5. Nivel de satisfacción.
Estos componentes se ponen de manifiesto en seis áreas motivacionales:
1. Aceptación e integración social,
2. Reconocimiento social,
3. Autoestima/autoconcepto,
4. Autodesarrollo,
5. Poder,
6. Seguridad.

IPP-R. Inventario de Intereses y Preferencias Profesionales. Revisado.

Apreciación de los intereses en 15 campos de actividad profesional, teniendo en
cuenta las profesiones y las actividades correspondientes.
Se incluyen tres tipos de mejora principales:
• Reducción del número de escalas y elementos, y consecuentemente, del tiempo de
aplicación.
• Introducción de profesiones más recientes y actuales.
• Nuevos baremos más completos y representativos.

compeTEA Evaluación de Competencias

Evaluación en el contexto laboral de 20 competencias, 5 áreas competenciales, una
escala de sinceridad y 2 índices cualitativos. CompeTEA es un cuestionario de
autoinforme dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se
entienden actualmente en el contexto laboral.
Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto
enunciados relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y
representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar
en función de la frecuencia con la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre
su contenido.
Se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de
competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas:
• Área intrapersonal: Autocontrol y estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y
Resistencia a la adversidad.
• Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación,
Influencia y Trabajo en equipo.
• Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Orientación a resultados, Capacidad de análisis
y Toma de decisiones.
• Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión y anticipación, Orientación al
cliente, Apertura e Identificación con la empresa.
• Área gerencial: Dirección, Liderazgo y Planificación y organización.
Cuenta también con una escala de Sinceridad y dos índices cualitativos: delegación y
creatividad.

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Combina dos posibles formas de interpretación, referida a baremo y referida a criterio,
que aportan un mayor nivel de precisión y más cantidad de información al profesional.

Referencias

https://web.teaediciones.com/catalogo.aspx Catálogo/RRHH.TEA.2022

S. F. Blinkhorn “GMA: evaluación de grado medio y alto”. TEA Ediciones

Lévy-Leboyer, C.: Feedback de 360º. Ediciones Gestión 2000. Planeta DeAgostini

F. Javier Corbalán y otros "CREA. Inteligencia Creativa. Una medida cognitiva de la

creatividad. Manual". TEA Ediciones

Fernández Seara, J. L., Seisdedos, N. y Mielgo, M. (2016). CPS, Cuestionario de

Personalidad Situacional (4.ª ed.). Madrid: TEA Ediciones.

Rüdiger Hossiep y Michael Paschen . BIP. Inventario Bochum de Personalidad y

Competencias. TEA Ediciones, S. A.. Madrid, 2006.

G. V. Caprara, C. Barbaranelli y L. Borgogni. BFQ. Big Five. TEA Edicones.

Valderrama, Escorial y Luceño APM, Análisis del Perfil Motivacional. TEA Ediciones

Michelle R. Widows y Glenn P. Smith. SIV. Cuestionario de Valores Interpersonales.

TEA Ediciones.

L. V. Gordon, ECPA y TEA Ediciones. SOSIA. Evaluación de Competencias. TEA

Ediciones.

J. Pereña, D. Arribas, S. Corral y P. Santamaría (Dpto. I+D+i de TEA Ediciones). TABA

Test de Aptitudes Burocráticas y Administrativas. TEA Ediciones.

COE-2. Comprensión de Órdenes Escritas. TEA Ediciones.

D. Arribas, P. Santamaría, F. Sánchez-Sánchez e I. Fernández-Pinto (Dpto. I+D+i de

TEA Ediciones) BAT-7 Batería de Aptitudes de TEA. TEA Ediciones.

S. Corral, J. Pereña, A. Pamos y N. Seisdedos (Dpto. I+D+i de TEA Ediciones) TPT.

Test de Personalidad de TEA. TEA Ediciones.

H. J. Eysenck y S. B. G. Eysenck EPQ-R Cuestionario de Personalidad de Eysenck –

Revisado. TEA Ediciones.

J.L. Pinillos. CEP Cuestionario de Personalidad. TEA Ediciones.

J.L. Fernández- Seara. MPS Escala de Motivaciones Psicosociales. TEA Ediciones

Mª V. de la Cruz IPP-R. Inventario de Intereses y Preferencias Profesionales.

Revisado. TEA Ediciones.

D. Arribas y J. Pereña (Dpto. I+D+i de TEA Ediciones) COMPETEA Evaluación de

Competencias. TEA Ediciones.