ACTIVIDAD 9

Diseñar el plan de carrera de acuerdo con las políticas, necesidades y estrategias

de la organización para un grupo crítico. 60 horas
Competencia: Administrar el plan de formación y desarrollo del talento humano, de
acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y normatividad
vigente.
Resultado de Aprendizaje. Generar opciones de mejora que optimicen el
desempeño y el crecimiento personal de los colaboradores, mediante actividades
del plan de desarrollo y carrera de acuerdo con las políticas organizacionales
- Espacio de envío Ensayo
Ensayo: Para la realización de este ensayo, lea los contenidos y el documento que
se encuentra en el material adicional en el espacio de enlaces web, llamado
Diseño de carreras profesionales que se encuentra también en el link:
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci
%C3%B3ndepersonal/PLANE SCARRERA.htm
Luego realice un ensayo en cualquier procesador de texto de máximo cinco hojas
sobre la importancia de los planes de carrera en una organización y el impacto de
los mismos en su funcionamiento. Recuerde que se texto debe presentar una
introducción, un desarrollo y una conclusión en su escrito. Además, justifique sus
ideas con argumentos sólidos y referencias a otros autores. Envíe este documento
a su instructor dentro de las fechas establecidas mediante el espacio para el envío
de documentos de la Actividad de Aprendizaje 9.
- Espacio de envío - Propuesta de plan de carrera
Propuesta plan de carrera: Realice la misión 9 que se encuentra en el espacio de
evidencias de la Actividad de Aprendizaje 9. Aquí se le dará la información
necesaria para la elaboración de un plan de carrera para la Distribuidora LAP.
Recuerde que también puede realizar este documento a partir de las necesidades
de la empresa en la que usted trabaja. De la misma manera lea los documentos
complementarios y vea los videos que se encuentran en el material adicional.
Elabore la propuesta de plan de carrera en un procesador de texto
o Justificación amparada en las metas organizacionales.
o Perfil de los participantes: edad, escolaridad, trayectoria, cargos y logros
desempeñados, nivel jerárquico o Análisis de las condiciones actuales de los
participantes vrs las condiciones para los posibles cargos a desempeñar o Análisis
resultados evaluación de desempeño
o Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización o Tiempos de
desarrollo o Temas de desarrollo
o Análisis resultados evaluación de desempeño
o Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización
o Tiempos de desarrollo
o Temas de desarrollo
Beneficios de la inversión empleado / empresa
o Recomendaciones
o Conclusiones
 JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES
La globalización ha traído consigo el incremento de los niveles de competitividad
de las empresas, sin embargo, el factor humano continúa siendo el recurso más
importante. El reemplazo de personal en cargos críticos es algo inevitable pero
previsible en cualquier empresa, por ello es necesario ajustar e implementar un
plan de carrera que permita a los empleados adquirir los conocimientos,
habilidades y capacidades técnicas e intelectuales necesarias para asumir en
determinado momento cualquiera de dichos cargos y cumplir sus funciones de
manera eficiente y acertada, llenando con ello tanto sus expectativas personales,
así como las de la alta gerencia. Este plan de carrera debe ajustarse a las
oportunidades reales de capacitación que pueda ofrecer la empresa, con el fin de
que los empleados alcancen las metas trazadas y para que su desempeño a
futuro se alinee con las metas de la organización, como son:
- Fortalecer el crecimiento de la empresa.
- Mantener la motivación de los empleados.
- Lograr un ambiente de trabajo óptimo para alcanzar los objetivos de la
empresa.
- Estimular el clima organizacional de la empresa.
- Reconocer y premiar el esfuerzo de los empleados.
- Estimular la capacitación continua de los empleados. 
- Garantizar la estabilidad y continuidad de los procesos al momento de los
relevos de personal.
- Aprovechar al máximo las habilidades y capacidades de los empleados.
 PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

PLAN DE CARRERA

Nombre: Francisco Toro

Cargo actual: Asesor de ventas junior
Tiempo en la empresa: 1 año
ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, aseo o
Meta profesional:
logístico
Ingresos anuales
25.000.000 (veinticinco millones de pesos)
deseados:
Estudiante de administración
Octavo semestre
Actitudes e intereses Líder
actuales: Trabaja en equipo
Puntual
Colaborador
Objetivos Pazo
Planificación para el Terminar estudios de pregrado 1 año
logro de una meta realizar estudios pos graduales,
2 años
profesional: preferiblemente una especialización
participar en seminario de
2 años
administración
Obstáculos y 1- Tiempo
consideraciones: 2- Financiación
1- Buscar créditos o auxilios educativos.
Cómo superar los
obstáculos: 2- Estudiar en las noches, los sábados o mediante
entornos virtuales de aprendizaje (a distancia)
 PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega
Tiempo en la empresa: 5 años
ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, ase
Meta profesional:
o logístico
Ingresos anuales
20.000.000 (veinte millones de pesos)
deseados:
Estudiante de administración de negocios.
Noveno semestre
Líder
Actitudes e intereses Trabaja en equipo
actuales: Puntual
Colaboradora
Disciplinada
Comprometida
Objetivos Pazo

Planificación para el Terminar estudios de pregrado 1 año

logro de una meta
profesional: Realizar estudios pos graduales,
2 años
preferiblemente una especialización

Obstáculos y
1- Tiempo
consideraciones:

1- Buscar créditos o auxilios educativos.

Cómo superar los
obstáculos: 2- Estudiar en las noches, los sábados o mediante
entornos virtuales de aprendizaje (a distancia)
 PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de ventas junior
Tiempo en la empresa: 2 años
Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos,
Meta profesional:
aseo o logístico
Ingresos anuales deseados: 30.000.000 (treinta millones de pesos)
Profesional en negocios.
Líder  
Trabaja en equipo  
Actitudes e intereses
Puntual  
actuales:
Colaboradora
Analítico
excelentes habilidades comunicativas
Objetivos Pazo
Planificación para el logro
Realizar estudios pos graduales,
de una meta profesional:
preferiblemente una 2 años
especialización
1- Tiempo
Obstáculos y
2- Financiación
consideraciones:
3- Paternidad
1- Buscar créditos o auxilios educativos.
Cómo superar los
obstáculos: 2- Estudiar en las noches, los sábados o
mediante entornos virtuales de aprendizaje (a
distancia)

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES

La DISTRIBUIDORA LAP SAS lleva mucho tiempo de funcionamiento, pero por un
desorden administrativos y de jerarquía ha llevado a unos resultados poco
alentadores, analizando a cada uno de los empleados encontramos que han
perdido la razón de ser de la DISTRIBUIDORA , se evidencia que cada uno va
como mejor le parece, porque nadie está en el rol de dirigir, supervisar,
yretroalimentar Se puede analizar la información de la siguiente manera,haciendo
estudio de caso por persona que requiere un Plan de Formación, así:
- El señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo, es una
persona con poco pensamiento estratégico, sin visión a largo plazo y tiene
deficiencia con el buen trato de los empleados. Ha presentado deferencias
con la coordinación de Talento Humano.

- El señor Fernando Pérez, Director Logístico, Es una persona con falta de

carácter y actitud personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro.
Ha presentado Diferencias con el Director Financiero.

- Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, Es una persona que le

gusta controlar a los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de
malas relaciones personales con sus colaboradores, hasta con la misma
encargada de Talento Humano de la Distribuidora

- La señora Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, Es una

persona que le hace falta capacitación y actualización con relación a la
Gestión del Talento Humano. Ha tenido enfrentamientos con el
Director Financiero.
CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR
La DISTRIBUIDORA apoya a sus colaboradores en el desarrollo y el seguimiento
de un plan de carrera para ofrecerles un puesto de trabajo en el cual puedan
aportar a la compañía sus habilidades y conocimientos donde ellos en centraran:
- Descripciones y especificaciones de trabajo
- Competencias requeridas
- Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo
- Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente
- Clases de capacitación
- Oportunidades de desarrollo en el trabajo
- Promociones
- Transferencias o movimientos laterales
- Entrenamiento por parte del supervisor (coaching)
- Un plan de sucesión formal
 Con acceso a estos procesos y sistemas, cualquier empleado debería tener la
oportunidad de elaborar y seguir un plan de carrera. Esto repercutirá de manera
positiva para la organización en la retención de talento y alineamiento de objetivos
y estrategias.
 ANÁLISIS RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño se analizó para la identificar las competencias que
influyen, con esto se analiza elementos tales como el ser, saber y hacer con el fin
de evidenciar cual es la de mayor importancia en la DISTRIBUIDORA , además de
los factores que inciden en la aplicación de esta herramienta para identificar si se
está usando como base para el desarrollo personal y profesional de los
colaboradores y para el aumento de la productividad, actualmente tiene gran
importancia en las en la DISTRIBUIDORA y juega un papel fundamental para la
gestión estratégica de los recursos humanos ya que por medio de indicadores
pueden reflejar objetivamente el desempeño individual de los colaboradores y
permite alinearlos con el desempeño organizacional.
Para finalmente alcanzar mayor productividad, por ende, la evaluación de
desempeño debe estructurarse y focalizar con precisión los aspectos relevantes
de las funciones de cada colaborador para así tener la facultad de analizar los
resultados de manera objetiva y de acuerdo a esto tomar acciones que repercutan
favorablemente a la distribuidora.
BENEFICIOS DE INVERSION DEL PLAN CARRERA
Cuando la empresa comienza a invertir en su capital humano, se comienza a
procesar una organización con sentido de pertenecía hacia sus empleados lo que
conlleva a que obtengan mayores beneficios que van en doble vía empleado –
empresa y que conllevan a mejorar de manera emocional las mentes de sus
empleados y directivos, económicos porque estanos fomentando la productividad
y una mejor retribución al empleado y motivación porque los anima día a día a
seguir creyendo en la empresa. Todo lo anterior crea los siguientes beneficios
dentro de la organización y a los empleados ya que lograríamos en primera
instancia.
Para la empresa
1- Mejorar el clima laboral
2- Disminuir la rotación de personal y lograr retener al empleado valioso
3- Crear competencias sanas entre los empleados
4- Optimizar la productividad
5- Crear satisfacción dentro de sus empleados
6- Disminuir los costos por curvas de aprendizaje
7- Optimización de los gastos por selección de personal
8- Disponibilidad del recurso humano de la empresa para cubrir vacantes con
excelente nivel de desempeño
9- Motivación hacia los empleados si la empresa maneja a cabalidad el plan
carrera
10-Se crea un sentido de pertenencia ligado a los logros personales de cada
colaborador
 11-Se crea un mejor clima laboral
Para los empleados
1- Aumento del sentido de pertenencia hacia la organización
2- Mejoramiento de la imagen corporativa frente a sus empleados
3- Se estimula el mejoramiento de la calidad de vida
4- Motivación hacia los empleados si la empresa maneja a cabalidad el plan
carrera
5- Clima laboral idóneo para ejercer funciones 
6- Aumento del desempeño laboral
7- Confiabilidad de la empresa
RECOMENDACIONES
Para el presente desarrollo del plan carrera se deberá tener objetividad al
momento de implementarlo ya que esto permitirá tener idoneidad en el proceso
por ello se recomienda los siguientes aspectos
1- Objetividad al momento de diseñar la propuesta dado que estamos
buscando mejorar de manera general la imagen corporativa
2- Actualizar la planta de personal
3-  Actualizar los perfiles de los empleados
4- Tener presente los conceptos de los jefes inmediatos de los aspirantes al
cargo
5- Cumplir al 100% el plan carrera
6- Tiempo de aprendizaje debe ser idóneo para ejercer el cargo
7- La dirección será la responsable de los cargos de alto mando
8- No debe haber tráfico de influencia
9- Manejar a cabalidad los perfiles de evaluación para verificar las
capacidades y habilidades del empleado
CONCLUSIONES
El plan carrera en una organización le permite a la empresa formar y crear
personas capacitadas e idóneas que ayudan a cumplir los objetivos de la empresa
adicional que permiten cumplir sus logros personales, contribuyendo a que se
mejore la imagen corporativa, sus capacidades y habilidades para ejercer
cualquier cargo .El diseño de esta herramienta es de gran importancia ya que el
éxito de toda organización está reflejada en la capacidad de la empresa para
brindar a sus empleados todas las herramientas para crecer y formar a su capital
humano con calidad y perfilada con competencias organizacionales identificadas
para lograr una efectividad en la gestión.

BIBLIOGRAFIA
 
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/06/03/importancia-de-los-planes-de-carrera-enlas-
empresas/
 http://destinonegocio.com/co/gestion-co/planes-de-carreras-que-pueden-aumentar-
lasatisfaccion-de-los-empleados/ 

http://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-ydesarrollo-
en-tu-empresa
https://www.academia.edu/40483469/ENSAYO_PLAN_CARRERA_-_ACTIVIDAD
https://www.academia.edu/40607957/BENEFICIOS_DE_INVERSION_DEL_PLAN_CARRERA