ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INFORME GERENCIAL DE LOS RESULTADOS DE LA SIMULACION

REALIZADA EN
LA EMPRESA DISTRIBUIDORA LAP
12

PRESENTADO POR:
CALIXTO PEREZ

INSTRUCTOR (A): CARLOS SOSA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
 ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Contenido

1. Portada donde se describa el nombre del informe

2. Introducción

3. Objetivos del informe

4. Descripción del área

5. Descripción del cargo y sus funciones

6. Descripción de la norma la de competencia laboral elegida

7. Conclusiones

8. Recomendaciones
 ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Introducción
El mayor propósito de la evaluación del desempeño es determinar el valor del
trabajo que realiza el empleado dentro de una organización, también nos ayuda a
medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma del resultado de todos los
puestos con un excelente desempeño laboral demuestra la eficiencia, eficacia y el
logro de los objetivos de cada departamento y de la empresa en general.
La evaluación de desempeño laboral aplicada al personal de la distribuidora lap SAS
según el cargo evaluado tiene unos objetivos específicos que son de suma
importancia cómo son los siguientes:
✓ Realizar la medición del potencial de desarrollo humano de sus actividades
tareas y obligaciones en su cargo laboral.
✓ Identificar las necesidades de nuestro personal para implementar actividades
de capacitación, formación y desarrollo en todos los entornos como son lo
laboral y lo personal
✓ Nos permite valorar más nuestro recurso humano generando nuevas
políticas salariales y de compensación. Que se obtendrá según el
cumplimiento de sus objetivos, logros y metas alcanzadas en su puesto
laboral
✓ Optimizar el clima laboral de manera que nuestros empleados trabajen en
equipo y se genere el mejor entorno positivo para alcanzar nuestras metas.
Estableciendo excelentes parámetros de comunicación entre los diferentes
cargos y departamentos.
✓ Nos ayuda a implementar las mejores políticas de promoción, ascenso y
optimizar la rotación de personal dentro de la compañía, priorizando el talento
humano con el que ya contamos.
✓ Establece mejores niveles de confianza entre los jefes y el personal a cargo.
✓ Nos ayuda a establecer los criterios y estándares para medir la productividad
de nuestros empleados y la productividad en general de la compañía.
✓ Realizamos la evaluación de la productividad y competencias de nuestros
empleados, de los departamentos y de la organización en general.
✓ actualizar la descripción y manual de funciones de cada puesto de trabajo.
✓ optimizar y mejorar nuestros procesos de selección y asignación de personal.

El propósito de este informe es identificar y definir las competencias especificas del

personal del área comercial de la distribuidora LAP S.A.S. comenzando con el
análisis funcional, ya que con sus resultados obtenemos las aptitudes, habilidades
y actitudes con las cuales utilizan para la realización de cada una de sus tareas, eso
nos brinda pautas para diseñar el plan de evaluación de competencias laborales.
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con este proceso recopila las evidencias y los resultados sobre el desempeño de
cada uno de nuestros empleados conforme con las especificaciones que marca la
norma técnica de competencia laboral (NTCL) de carácter nacional. con estos
podemos determinar si nuestros empleados si son competentes o tienen
necesidades de mejora y capacitación para el desarrollo de sus funciones dentro de
la organización para alcanzar los objetivos deseados en sus puestos de trabajo.

OBJETIVOS
El principal objetivo es poderle brindar al evaluador las herramientas y los
lineamientos generales para Para relacionar e identificar los componentes
normativos y elementos de las competencias que integran un UCL, con sus
resultados, sus análisis funcionales y y brindando los implementos necesarios para
aplicar el plan de evaluación de competencias laborales en la distribuidora LAP
S.A.S para su área comercial.
su punto de inicio es el análisis funcional el cual nos permite conocer las habilidades
actitudes y aptitudes que tiene el empleado al momento de desempeñarse en sus
tareas laborales, sus funciones en su cargo; con los resultados de esta información
establecemos las pautas necesarias para diseñar el plan de evaluación de
competencias laborales; como ya sabemos el plan de evaluación de competencias
laborales nos ayuda a recolectar las suficientes evidencias sobre el desempeño de
cada uno de nuestros empleados, conforme a las especificaciones que marcan Las
Normas Técnicas De Competencia Laboral (NTCL).

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Demostrar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en

cuanto a la productividad, cantidad y calidad del trabajo de cada uno de
nuestros empleados en este caso específicamente en el área comercial.
• Explicar las competencias y normas específicas para cada cargo de la
compañía en este caso para el área comercial.
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• Brindar las herramientas necesarias para los ascensos y oportunidad que se

le pueden ofrendar a los empleados dentro de la compañía a cargos más
importantes.
• recolectar la información necesaria para el área de recursos humanos sobre
futuras contrataciones, perfiles laborales y manual de funciones de los
puestos.
• Calificar y clasificar las competencias de los empleados que están postulados
para certificarse en competencias laborales.
• Guiar al evaluador para desarrollar la evaluación del personal que va a
realizar la certificación de competencias laborales, con base en unidades de
Competencia Laboral.
• Mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales aumentando el nivel
de confianza entre supervisores, jefes y subordinados.
• Nos ayuda a realizar y definir los indicadores conductuales por cada
competencia que se va a evaluar para lograr optimizar y mejorar en nuestros
procesos ya que permite identificar los comportamientos requeridos para
cada cargo en específico.
• revisar el cumplimiento de los objetivos y los estándares de nuestros
empleados de forma individual y también su trabajo en equipo.
• valorar los aportes individuales de cada empleado, de cada departamento y
sus grupos de trabajo implementando estrategias de compensaciones o
premios por cumplimiento de metas.
• Diseñar y aplicar un programa de sensibilización, dirigido al personal del área
comercial de la Distribuidora LAP SAS, en el proceso de la certificación de
competencias laborales.

DESCRIPCIÓN DEL ÁREA

en este informe se analiza el área comercial de la distribuidora LAP S.A.S al asesor

de ventas junior basado sobre un modelo de gestión por competencias para
identificar los procesos y proceder a realizar los cambios necesarios para obtener
resultados positivos en la dirección del departamento de recursos humanos de la
distribuidora LAP S.A.S
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PERFIL DEL CARGO

ID. DEL CARGO: REQUISITOS DEL CARGO:

✓ Cargo a aplicar: Asesor de ✓ Educación: título profesional en

ventas junio mercadeo o tecnología afines
✓ Dependencia que pertenece: ✓ Experiencia laboral: Dos (2)
Comercial años mínimo en cargos
✓ Perfil al que aplica: Coordinador relacionados
de productos ✓ Habilidad: comunicativa,
✓ Grupos asociados: Ninguno capacidad de liderazgo

FUNCION DEL CARGO METAS U OBJETIVOS

.
✓ Efectuar el recaudo de la cartera ✓ Realizar un aumento en las
implementando los ventas de acuerdo a los periodos
procedimientos establecidos anteriores
✓ Implementar las estrategias de ✓ Generar el recaudo total de la
venta de los productos teniendo cartera para fin de vigencia
en cuenta los lineamientos de ✓ Incrementar en un 10% los
mercadeo clientes en cada periodo
✓ Implementar plan de ✓ Lograr una calificación del 90%
seguimiento para los clientes e mínimo con respecto de los
informar sobre novedades, clientes
cambios y productos entrantes
nuevos
✓ Crear perfiles de los clientes con
los cuales se les puede ofrecer
productos de su interés

DESARROLLO

DE DISTRIBUIDORA LAP
EMPLEADOS S.A.S
SELECCIÓN Y

DESARROLLO
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Descripción de cargo y principales

responsabilidades

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: ASESOR COMERCIAL JUNIOR

Fecha actualización: DICIEMBRE 30 DE 2017

Departamento/área: COMERCIAL

Nombre del Cargo: ASESOR COMERCIAL JUNIOR

Cargo Superior inmediato: GERENTE COMERCIAL

DESCRIPCIÓN
Misión
El Propósito General o Misión describe la contribución del cargo la consecución de los
objetivos de la empresa. Indicala razón de ser del cargo en la organización y debe responder a
la pregunta: ¿Para qué está el cargo en la organización?
¿Qué resultados se esperan de él? Se redacta en los siguientes términos.

¿QUÉ HACE? ¿SOBRE ¿DE ACUERDO CON ¿PARA QUÉ?

QUÉ? QUÉ?

PRINCIPALES REPONSABILIDADES:

Ejecutar y Desarrollar los procesos comerciales, de acuerdo con los lineamientos

establecidos por el departamentocomercial, con el fin de asegurar el cumplimiento de las
metas de ventas individuales y la fidelización de los clientes Captación de nuevos clientes,
Charlas, Visitas, negociaciones autorizadas
Participación en licitaciones y negociaciones con clientes.
Negociaciones comerciales fuera de las autorizadas.
DIMENSION:
Variables sobre las que el cargo tiene una responsabilidad directa o indirecta, las variables
pueden ser económicas, cuantitativas, relacionales, tales como presupuesto de gastos,
nómina de personal, ventas, presupuesto de compras, ingresos, egresos, etc. Indique los
montos y si la responsabilidad es directa o indirecta.
DIMENSION ALCANCE
Asignado por director comercial para
Presupuesto de gastos: gastosderepresentación
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Asignados por director comercial como cuota de

Presupuesto de ingresos: ventas

Administración de contratos: Ejecutados desde la dirección comercial

Presupuesto de Inversiones: No aplica

RELACIONTES INTERNAS Y

CONTACTOS CON QUIEN (cargo) PARA QUE

Director Comercial Entrega de informes de ventas

Internas
Jefe centro de distribución Colocación de pedidos

Clientes Posibles ventas

Externas

AUTORIDAD Y AUTONOMIA

Señale la naturaleza y fuente de los controles que rigen su libertad para actuar y que
orienten su desempeño, talescomo: estrategias, políticas, metas, objetivos, normas,
procedimientos, instrucciones
El cargo actúa de acuerdo con las políticas, procedimientos del área o lineamientos dados
por su jefe inmediato omediato.

Alcance de las decisiones

Decisiones claves asumidas por el titular del

cargo
Ejecutar las actividades comerciales
necesarias, para lograr el cumplimiento de
visitas semanales con información solicitada y
las metas propuestas por la empresa
de interés para las empresas, asegurando la
política básica de servicio
Incrementar la penetración en las empresas
asignadas para lograr la fidelización. Realizar telemercadeo y visitas en frio, buscar
información dentro de las empresas
El incremento de nuevos clientes Cierre de ventas
Estar pendiente del pago de la empresa
Lograr la productividad mínima exigida en Planeación y organización de los objetivos
número de clientes. para elcumplimiento de las metas.
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PERFIL DEL CARGO:

Perfil de Competencias
Amplitud y profundidad de conocimiento, experiencia, habilidades y comportamientos
requeridos para desempeñarel cargo.

Competencias técnicas:

Educación formal: Bachiller

Experiencia previa (cargos y procesos o Experiencia mínima de 1 año en ventas dentro
actividades) de unaempresa de alimentos o productos de
aseo.
Habilidades y Destrezas Manejo de Clientes
Excelente
presentación
personal
Conocimiento del
mercado Indicadores
productivos.
Exigencia personal en cumplimiento de metas.
Competencias Conductuales

Metódico
Fácil comunicación Resolución de conflictos
Liderazgo
Pensamiento crítico Propositivo

CIUDAD: MEDELLIN
FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

IDENTIFICACIÓN DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA

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Se utilizaron los formatos Perfil Ocupacional de Competencias Laboral y relaciones

registradas entre los componentes normativos de los elementos de competencia y
contiene los siguientes formatos:

• Datos de identificación
• Nombre de la calificación con su código
• Descripción de la UCL
• Descripción del elemento
• Componentes normativos
• Criterio de desempeño
• Campo de aplicación
• Tipos de evidencia
• Instrumentos de evolución relacionados con los componentes normativos

Para el cargo de Asesor comercial Junior se analizaron las normas de competencia

de acuerdo con el formato ocupacional de la CON

• Norma 26010127-4 Prospectar clientes de acuerdo con los segmentos,

objetivos y estrategias de ventas
• Norma 260101034-4 Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de
evolución y seguimiento
• Norma 206101047-3 Vender productos y servicios de acuerdo con las
necesidades del cliente y objetivos comerciales
• Norma 260101042-3 Interactuar con clientes de acuerdo con sus
necesidades y con las políticas y estrategia de servicio de la organización.
• Norma 260101021-4 Negociar productos o servicios de acuerdo con
objetivos estratégicos.
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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
FORMATO PERFIL OCUPACIONAL DE COMPETENCIA LABORAL
Nombre del perfil Vendedores - Ventas Clasificación de ocupaciones donde se
no técnicas encuentra: C.N.O.
ocupacional:
Fecha de publicación:
Nivel de cualificación:
Código del Perfil Ocupacional: 460101003_1
Mesa Sectorial: MERCADEO Código Mesa: 60101

DESCRIPCION GENERAL
Desarrollan las actividades propias del proceso de la venta. Venden mercancías y
servicios no técnicos para clientes mayoristas, al detal, comerciantes, industriales y
profesionales. Están empleados por empresas que producen, distribuyen o proveen bienes
y servicios.
NORMAS SECTORIALES DE COMPETENCIA LABORAL QUE LO
INTEGRAN
Código Norma Sectorial de Competencia Laboral

260101027-4 Prospectar clientes de acuerdo con los segmentos objetivo y estrategia de

ventas.
260101034-4 Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de evaluación y
seguimiento.
260101047-3 Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del cliente
y objetivos comerciales.
260101042-3 Interactuar con clientes de acuerdo con sus necesidades y con las
políticas y estrategia de servicio de la organización.
260101021-4 Negociar productos o servicios de acuerdo con objetivos estratégicos.
210601010 Facilitar el servicio a los clientes de acuerdo con las políticas de la
organización
OTRAS DENOMINACIONES
Código y Denominación Nombre de la Clasificación de
Ocupaciones de referencia
52 vendedores- Asesores de venta CIUO - 8
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COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Habilidades de comunicación Compromiso ético
Trabajo en equipo Capacidad de negociación
Resolución de problemas
Razonamiento crítico
Este perfil ocupacional fue elaborado por:
Empresa/Organización Ciudad Experto
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S William Andrés Ortiz

En la verificación técnica participaron representantes de:

Ciudad Nombre de la organización

La orientación metodológica estuvo a cargo de:

Nombre del metodólogo Centro de Formación
William Andrés Ortiz R.

El perfil ocupacional fue avalado en el consejo ejecutivo de la mesa sectorial

conformado por representantes de:
Nombre de la Nombre de integrante de Rol en el Consejo Ciudad
organización Consejo Ejecutivo Ejecutivo
SENA INSTRUCTORA BOGOTÁ
Síntesis cambio realizado Control de Cambios
Se modificó el nombre de acuerdo con la nueva Cambio de titulación a perfil
metodología y recomendación del comité técnico de ocupacional
actualización.
Se modificó para ajustarse con lo registrado por la Cambio descripción general
clasificación nacional de ocupaciones (CNO) y según
la orientación de la guía metodológica.
Se modificó de acuerdo con recomendación comité Cambio en NSCL que integran
técnico. el perfil ocupacional
El perfil ocupacional fue aprobado por el Consejo Directivo Nacional del SENA
mediante Acta No.
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Norma 260101027-4 versión 3. Título vender productos y servicios de acuerdo con

las necesidades del cliente y objetivos comerciales

Elementos de la competencia:

✓ Orientar la gestión de ventas según estrategia y política comercial.

✓ Gestionar el proceso mercadológico de acuerdo con el

comportamiento del mercado y direccionamiento

estratégico organizacional

✓ Vender productos y servicios de acuerdo con las

necesidades del cliente y objetivos comerciales.

Criterios de desempeño específicos:

1. Asesorar al cliente

2. Presentar la propuesta de productos y servicios

3. Cerrar la venta

Conocimientos esenciales:

Los conocimientos aplicados en el desarrollo de la función son

(Asociar) nombraremos algunos

• Estrategia de ventas: concepto, estructura y aplicabilidad

• Plan de mercadeo: concepto, estructura y aplicabilidad

• Canales o medios de comunicación con clientes: concepto, tipos y

aplicabilidad

• Técnica de venta: concepto, tipos y aplicabilidad

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Técnica de negociación: concepto, tipos y aplicabilidad

Perfil del cliente: concepto, caracterización o estructura, aplicabilidad

y tipologías

Sistema de información organizacional: concepto, estructura y

aplicabilidad

Psicología del consumidor: concepto,

fundamentos, aplicabilidad en la venta y etapas del

proceso de compra

CONCLUSIONES

Se genera un análisis de las normas de competencia laboral (NCL), en la cual se

implementará para el puesto de asesor en ventas junior, de esta manera se puede
proceder con una desagregación de las funciones que cumple cada uno de los
empleados para que con esto puedan estar informados sobre cómo pueden realizar
eficazmente las actividades asignadas y que esto conlleve a un mayor grado en el
cumplimiento de las metas planteadas por el área comercial de la organización.
Teniendo esto como base se busca verificar que el plan a sido creado con pilares y
fundamentos de las competencias que se encuentran descritas en los cargos
actuales y futuros a crear por la entidad y que dependan del área comercial, de igual
manera esto busca identificar posibles fallas que se presenten en los funcionarios
que cuenten con este cargo o vayan a acceder y se implemente un plan de trabajo
que se encargue de capacitación y mejoras de estas.

RECOMENDACIÓN
Crear el formato para la evolución de competencias buscando un medio que permita
calificar el cargo y el funcionario que lo ocupa toda vez que se establezcan metas y
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objetivos claros como también la asignación de los suministros necesarios para que
estos sean llevados a cabo a cabalidad. De igual manera es necesario que se
trabaje en conjunto con el grupo de recursos humanos y gestión documental para
que cada funcionario cuente con un expediente el cual servirá para medir y observar
las evaluaciones y demás competencias que se implementen en el cumplimiento de
sus funciones normativas a las que tenga lugar su cargo y función.