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INFORME EVALUACION DE COMPETENCIAS

Maira Alejandra Durán Navarro

María Fernanda Barajas Grimaldos

María Julieth Niño Peña

María Victoria Guevara Sánchez

Servicio nacional de aprendizaje: SENA

Gestión de Talento Humano por competencias – Metodología

Ficha: (2348438)

Instructora Hilda Veloza Sosa

8 de octubre del 2021

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Contenido

Introducción

Objetivos general y especificos .......................................................................................... 4

Descripcion del area ............................................................................................................ 5

dscripcion del cargo y sus funciones .................................................................................. 6

descripción de la norma de competencia laboral elegidas .................................................. 7

Conclucciones ................................................................................................................... 11
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Introducción

La evaluación de competencias laborales en la distribuidora LAP, es un proceso de vital

importancia en la organización ya que nos brinda información de los conocimientos y
capacidades que poseen los colaboradores, y nos permite determinar cuál es su nivel de
competencia en el desarrollo de las actividades y de este modo poder evaluar si cumple con los
requisitos del cargo asignado; con la evaluación podemos evidenciar los resultados que una
persona debe lograr en función productiva y con base referente a la norma de competencia
laboral, ya que es la encargada de certificar que las personas se encuentren capacitadas para
desempeñar sus labores y que cuentan con el conocimientos plenos para elevar la productividad
de la organización.
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Objetivo general

Identificar las competencias laborales de los colaboradores en la distribuidora LAP, con

el fin de evaluar y analizar sus capacidades, y de este modo implementar mejoras continuas y

fortalecer las áreas de la organización que requieren mayor compromiso y disposición de los

trabajadores para potencializar las funciones y actividades a cargo, con la NCL se podrá observar

y comparar el desempeño de cada uno y elaborar programas de formación requeridas.

Objetivos específicos

✓ Acordar con el empleado los resultados que debe alcanzar y las competencias por
desarrollar, optimizando las relaciones jefe-empleado en un marco de reglas claras y
expectativas comunes.
✓ Detectar áreas de mejora en el desempeño y formular compromisos para lograrlo, mediante
el diseño de planes de capacitación y desarrollo individuales.
✓ Facilitar al empleado la identificación de su contribución al logro de los objetivos de la
empresa.
✓ Detectar personal con potencial de desarrollo.
✓ Obtener información para asegurar la mayor justicia interna en el mediano y largo plazo en
la política de compensaciones.
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Descripción Del Área

Se realiza un análisis al Área Comercial de empresa la Distribuidora LAP; al cargo de

Asesor de ventas Junior. Se incluye las actividades necesarias para hacer llegar al cliente los

bienes y servicios producidos por la empresa, es por esto que el propósito principal es:

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales enfocadas en los

procesos de Ventas, Mercadeo, Publicidad y Relaciones Públicas.

Desplegar habilidades orientadas hacia un servicio que logre satisfacer las demandas y

necesidades de un mercado meta.

A través de las siguientes funciones:

✓ Planificación y Control: Está en precisar en un determinado momento las acciones futuras

y posteriormente contrastar los resultados reales de la función comercial con las
provisiones hechas con anterioridad para obtener conclusiones de esta comparación.

✓ Estudio de mercado: Provee la información que permite al Área Comercial y a la

Dirección de la Distribuidora LAP, establecer las políticas y tomar decisiones manejando
diversas fuentes de información para determinar las preferencias de compras de los
clientes.

✓ Promoción y Publicidad de los productos: A través de esta función se pretende dar a

conocer a los clientes las características de nuestros productos, pretendiendo aumentar las
ventas en un periodo estipulado.

✓ Ventas: Es la función más significativa que realiza el Área Comercial, consiste en

organizar la venta directa y los canales de distribución.
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Se analizó el Cargo de Asesor de Ventas Junior, cuyo objetivo principal es desarrollar las

actividades propias del proceso de la venta, recopilar la información sobre el mercado, tanto de

los clientes potenciales como de aquellos que ya son clientes de la empresa.

Descripción Del Cargo Y Sus Funciones

PERFIL DEL CARGO

REQUISITOS DEL CAGO

IDENTIFICACION DEL CARGO
-Tecnólogo o profesional en mercadeo.
-Nombre del cargo: Asesor de Ventas Junior
-Experiencia mínima (2) años en cargos relacionados
-Área: Comercial
-Habilidades comunicativas.
-Cargo al que reporta: Coordinador de producto
-Capacidad de liderazgo.
-Cargo que le reportan: Ninguno

FUNCIONES DEL CARGO METAS DEL CARGO

-Recaudar la cartera siguiendo los procedimientos -Incrementar las ventas en un 10% con respecto a
establecidos. cada periodo anterior.

-Vender los productos asignados, teniendo en -Recaudar el 100% de la cartera.

cuenta las estrategias de mercadeo.
-Tener apertura de 10% de nuevos clientes por
-Hacer seguimiento a los clientes, e informarles periodo.
las novedades y cambios en la empresa.
-Obtener una evaluación satisfactoria de mínimo
-Elaborar un perfil de los clientes, con el fin de 90% por parte de los clientes.
diseñar programas a sus necesidades.
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Descripción de la norma de competencia laboral elegida.

Para el cargo de ventas Junior se requiere la descripción y estudio de la siguiente norma

laboral:

Título de la Norma Sectorial de Competencia Laboral (NSCL): Vender productos y

servicios de acuerdo con las necesidades del cliente y objetivos comerciales

Código NSCL: 260101047

Versión NSCL: 3

Esta norma, describe los resultados y comportamientos laborales que un trabajador debe

lograr y demostrar en el desempeño de una función en un área ocupacional especifica y debe

contener:

1. Título del elemento: corresponde a una función productiva.

2. Criterios de desempeño: son los resultados que una persona debe obtener y demostrar

en situaciones reales de trabajo, con requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño

competente. Expresan con qué calidad se espera que sea logrado el desempeño.

3. Conocimientos esenciales: son las teorías, principios e información relevante que

sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.

4. El rango de aplicación: establece el conjunto de situaciones o circunstancias laborales

en los que la persona debe demostrar desempeño.

5. Evidencias requeridas: pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia

laboral de una persona. Pueden ser de producto, desempeño o conocimiento.

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La norma posee 2 elementos de competencia así:

1. Presentar a los clientes las propuestas de los productos y servicios según protocolos y
procedimientos establecidos.

2. Cerrar la venta de productos y servicios de acuerdo con las políticas comerciales y las
necesidades de los clientes
A continuación, se presentarán las tablas que describen cada ítem establecido en la

norma.

Análisis funcional en el que se soporta la Norma Sectorial de competencia laboral (NSCL)

Título del elemento: Propósito clave
Gestionar el proceso mercadológico de
acuerdo con el comportamiento del
mercado y direccionamiento estratégico
organizacional.
Función de primer nivel Función de segundo nivel
Orientar la gestión de ventas Vender productos y servicios de acuerdo
según estrategia y política con las necesidades del cliente y objetivos
comercial. comerciales.

Actividades Clave Las acciones
fundamentales que se desarrollan para
cumplir con la función son:
Presentar
1 propuesta
Consecutivo Criterios de desempeño específicos Los resultados
esenciales de la actividad son:
1.1 La estructuración de la oferta está acorde con estrategia y
proceso de ventas.
1.2 La caracterización del cliente corresponde con técnicas de
venta y política comercial.
1.3 La comunicación con el cliente está acorde con
características del cliente y métodos de venta.
1.4 El suministro de información corresponde con perfil del
cliente y técnicas de comunicación.
1.5 La argumentación del portafolio está acorde con técnica de
ventas y comunicación.
1.6 El manejo de objeciones está acorde con política comercial
y protocolo de comunicación.
1.7 El intercambio de condiciones está acorde con la política
comercial y técnicas de comunicación.
1.8 El seguimiento de respuestas cumple con política comercial
y técnica de venta.
1.9 La descripción de ventajas del portafolio está acorde con
política comercial y técnicas de comunicación.
2.1 La valoración de condiciones cumple con lineamientos del
servicio y proceso de venta.
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2.1 La comprobación de requerimientos del cliente está acorde

con características del producto y de la venta.
2 2.3 La suscripción de acuerdos de venta está acorde con
Cerrar la venta procedimientos técnicos y política comercial.
2.4 El acuerdo de la venta corresponde con técnicas de análisis
de clientes y de ventas.

Criterios de desempeño generales
A Gestión de riesgos
B Seguridad y salud en el
trabajo
C Gestión ambiental
D Gestión de la información
E Otros
Consecutivo Aplica (Relacione el No. de No
la actividad) aplica
1 1,2
2 1,2
1 1,2
2 X
1 1,2
2 X
1 1,2
2 X
1
2
Descripción Los resultados
esenciales que aplican a toda
la función son:
El manejo de situaciones
conflictivas cumple con
protocolo de comunicación.
La constatación de la
seguridad está acorde con
condiciones del entorno y
procedimiento técnico.
El manejo de la voz cumple
con normativa de seguridad y
salud en el trabajo.
El uso de recursos cumple con
buenas prácticas ambientales.
El registro de datos está
acorde con requerimientos del
sistema de información y
proceso de venta.

Conocimientos esenciales: Los conocimientos aplicados en el desarrollo de la función son: (Asociar los conocimientos
con los criterios de desempeño, según corresponda)
A. Canales de comunicación con clientes: concepto, tipos y aplicabilidad. (1.3, 1.4, 1.7, 1.8, 2.3)
B. Estrategia de ventas: concepto, estructura y aplicabilidad. (1.3, 1.5, 1.6, 1.7, 2.4.)
C. Momentos de verdad: concepto, tipos y aplicabilidad. (1.6, 1.7, 1.9, 2.3, 2.4.)
D. Objeciones: concepto y tipos. (1.6, 1.7, 2.3, B1)
E. Plan de mercadeo: concepto, estructura y aplicabilidad. (1.1, 1.2, 1.3.)
F. Portafolio de productos y servicios: estructura y aplicabilidad. (1.1, 1.5, 1.6, 1.7, 1.9)
G. Proceso de ventas: concepto, fases y aplicabilidad, fidelización de clientes. (1.1, 1.3, 1.6, 2.3, 2.4, D1)
H. Propuesta comercial: concepto, estructura, componentes, argumento de venta. (1.1, 1.5, 1.8, 1.9, 2.4, B1, C1)
I. Segmento objetivo: concepto, variables de segmentación del mercado y clasificación de segmentos. (1.2, 1.4, 1.6, 2.2)
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J. Investigación de mercados: Introducción, concepto, tipos y aplicabilidad. (1.1, 1.2, 2.1, 2.2.)
K. Técnica de negociación: concepto, tipos y aplicabilidad. (1.3, 1.6, 1.7, 1.9, 2.2, A1)
L. Técnica de venta: concepto, tipos y aplicabilidad. (1.3, 1.6, 1.7, 1.8, 2.1, C1)
M. Tecnologías de la información y la comunicación: características, tipos y aplicabilidad a la gestión de ventas, manejo de
dispositivos, aplicaciones digitales. (1.2, 1.8, 2.3, 2.4)
N. Psicología del consumidor: concepto, fundamentos, aplicabilidad en la venta y etapas del proceso de compra. (1.3, 1.4,
1.5, 1.6, 1.7, 1.9, 2.2.)
O. Perfil del cliente: concepto, caracterización, aplicabilidad y tipologías, servicios de atención, medidas de satisfacción
(1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 1.6, 1.9, 2.2)
P. Sistema de información organizacional: concepto, estructura y aplicabilidad, herramientas de ventas. (1.2, 1.8, 2.3, 2.4)
Q. Comunicación: concepto, elementos, habilidades, tipos y técnicas, aplicabilidad a la gestión con clientes, presentación
personal, asertividad. (1.3, 1.4, 1.5, 1.6, 1.7, 1.9, 2.1, A1, B1, D1)
R. Liderazgo: habilidades gerenciales, manejo de personas, técnicas de coordinación de grupos, administración del tiempo,
valores, recursividad, proactividad, planeación, orientación a resultados. (1.3, 1.5, 2.4)
S. Sistema de gestión de calidad: concepto, procesos, orientación al cliente. (1.2, 1.4, B1)
T. Información: normatividad, habeas data, procedimiento de protección de datos, confidencialidad, normatividad de
tratamiento, uso y de almacenamiento de datos. (1.4, 2.3, D1)
U. Seguridad y salud en el trabajo: pausas activas, ergonomía, elementos de protección, autocuidado, procedimiento de
control de riesgos. (1.3, 1.9, A2, B1)
V. Competencias blandas: ética, capacidad de adaptación, tolerancia a la frustración, resiliencia, manejo del estrés,
experticia, teorías motivacionales. (1.6, 1.7, 1.9)

Evidencias Requeridas
El desarrollo competente de la función se demuestra a través de: (Asociar las evidencias con los criterios de
desempeño, según corresponda)
Evidencias de desempeño 1. Asesoría al cliente. (1.1, 1.2, 1.3, 1.4, A1,
Directo: C1)
2. Comunicación de aspectos de venta. (1.5,
1.6, 1.7, 1.8, 1.9, B1)
3. Evaluación de condiciones de venta. (2.1,
2.2, D1)
De producto: 4. Informe de venta. (2.3, 2.4, D1)
Evidencias de conocimiento 1. Objeciones: concepto y tipos. (1.6, 1.7, 2.3, B1)
2. Técnica de venta: concepto, tipos y aplicabilidad. (1.3, 1.6, 1.7, 1.8, 2.1,
C1)
3. Comunicación: concepto, elementos, habilidades, tipos y técnicas,
aplicabilidad a la gestión con clientes. (1.3, 1.4, 1.5, 1.6, 1.7, 1.9, 2.1, A1, B1,
D1)
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Conclusiones

El modelo de certificación de competencias laborales debe ser concebido dentro de

las organizaciones, como una herramienta clave que facilitará la gestión global de la

gerencia de recursos humanos; la idea es que las competencias se conviertan en vehículo

de comunicación acerca de los valores de la organización, lo cual podrá contribuir a

lograr una cultura en la que se aprecie y valore positivamente a las personas, teniendo en

cuenta que es el recurso más valioso de todas las empresas.

Llevar a cabo el proceso de detección de necesidades de entrenamiento basado en

el modelo de certificación de competencias laborales, con la comparación entre gestión

por competencias, guía práctica para la implementación de cierre de brechas para la

Distribuidora LAP y las competencias que realmente posee el individuo ponen de

manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que deberá ser, logrando de

esta forma identificar las necesidades de entrenamiento a ser cubiertas y por ende tanto el

trabajador como la organización se benefician con este proceso.

Finalmente, respecto al proceso de certificación de competencias laborales:

✓ El candidato debe cumplir con todos los criterios de desempeño y de conocimiento

✓ Cubrir el rango de aplicación.
✓ La certificación de competencias laborales no es un curso, ni capacitación, es una
evaluación en situación real de trabajo
✓ El proceso es gratuito y es voluntario
✓ El trabajador debe desarrollar todas las evidencias requeridas para demostrar la
competencia en la que se está certificando.