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INFORME GERENCIAL - LAP DISTRIBUIDORA S.A.

Aprendiz:
LICETTE DEL CARMEN MEJIA PADILLA

Especialización Gestión de Talento Humano por Competencias


SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA
Barranquilla - 2019
INTRODUCCION

Realizar la evaluación por competencias a un grupo de empleados del


área comercial; teniendo en cuenta el perfil del cargo de asesor de ventas
junior del área comercial de la Distribuidora LAP, se establece las normas
de competencias laborales que corresponden a los perfiles de los
asesores comerciales; se analizó los elementos de competencia, los
criterios de desempeño, conocimientos, que permite proyectarlas al
funcionamiento de equipos de trabajo dentro del área comercial. L a
evaluación por competencias es de gran utilidad para
m e j o r a r l o s p r o c e s o s organizaciones utilizados en el área comercial de
la LAP distribuidora SAS.
2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General


Asegurar la eficiencia y productividad orientada al logro de resultados
individuales y colectivos frente a su rol dentro de la Distribuidora L.A.P S.A.S,
a través del conocimiento de los lineamientos generales de una Norma de
Competencia Laboral (NCL), a partir de su análisis funcional, con el objetivo
de implementar el Plan de Evaluación de competencias laborales en la
Distribuidora L.A.P S.A.S.

2.2 Objetivos Específicos


• Brindar a los responsables del proceso un conjunto de elementos que
les permita llevar a cabo en forma objetiva la calificación de sus
colaboradores.
• Lograr un espacio de retroalimentación formal acerca del desempeño
del personal comercial.
• Desarrollar planes de acciones dirigido al cierre de brechas
identificadas.
• Identificar las competencias específicas para el cargo.
3. JUSTIFICAIÓN
Para la distribuidora L.A.P, aplicar e implementar un plan de formación en sus
trabajadores, con el fin de que todos los miembros de la organización tengan
claro y definido el funcionamiento de la empresa y se apropien de la misma.
Ya que se ahorra tiempo y dinero ya que será mucho más fácil y en el
desarrollo de cada una de las actividades propuestas, en cada una de los
departamentos y áreas de la empresa.

4. METODOLOGÍA UTILIZADA

4.1 Diagnóstico, observación directa y aplicación a encuestas.


Con la finalidad de recolectar la información para el estudio de caso de la
distribuidora LAP, es importante implementar unas etapas cíclicas, y
ordenadas donde se establezcan métodos estructurados que agilicen y
proporcionen los resultados esperados. En el presente informe necesidades
de formación, se hizo un análisis de la situación actual de la Distribuidora LAP,
logrando a través de los instrumentos y métodos anteriormente mencionados
unos hallazgos significativos para la toma de decisión frente a la problemática
vigente en la empresa objeto de estudio.

4.2 Análisis de la información


En la primera instancia se va evaluar la carta estratégica y el contexto actual
de la empresa, teniendo en cuenta, que los objetivos corporativos que le den
cumplimiento a la misión, visión, valores, principios, metas, entornos laborales,
ambiental, político y social. Se deben tener en cuenta variables como:
• Número de empleados
• Conocimiento específico de cada cargo
• Habilidades generales de personal en general.
• Nivel de desempeño de cada cargo.
• Relacionamiento organizacional.
• Capacidad de tolerancia a la frustración.
• Trabajo en equipo
• Requisitos para lograr metas.
• Índice de ausentismo y rotación.

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación está a cargo


del área de Gestión del talento humano y el tiempo invertido es fundamental
para la óptima aplicación del conocimiento adquirido en el cargo que
desempeña.

4.3 Fuentes de Información


• Aplicación de encuesta: se realiza un cuestionario con preguntas
relacionadas con diferentes situaciones que se presentan en el trabajo.
Aquí se valora su conocimiento sobre diversas áreas de forma anónima.
• Método de observación: se designará un supervisor quien será la
persona encargada de observar el desempeño de sus quehaceres
cotidianos.
• Entrevistas individuales: se les brinda la posibilidad a los empleados de
expresar sus necesidades y/o debilidades para fortalecerlas y trabajar en
ellas.
• Reuniones grupales “Focus Group”: genera lluvia de ideas sobre
posibles necesidades de capacitación creadas desde las mismas
necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores hayan
detectado en algún momento específico.
5. PROCESO DE FORMACION

5.1 Descripción Del Área


El análisis fue realizado en el Área Comercial de la LAP Distribuidora SAS,
específicamente al cargo de Asesor de ventas Junior. En el Área Comercial se
incluye el conjunto de actividades necesarias para hacer llegar al cliente los
bienes y servicios producidos por la empresa, por lo que su propósito principal
es: Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales enfocadas
en los procesos de venta, mercadeo, publicidad y relaciones públicas.

5.2 Plan de Acción


Una vez conocidas las necesidades de formación de