MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

- MBA

CASO DE ESTUDIO
CULTURA EMPRESARIAL DE KENDALL INC. GROUP

INTEGRANTES:

Luna Argomedo, Milagros Ethel

Escalante Hervías, César
Callan Colquicocha, Hans Roy

CURSO:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE

MG. MAX ALEXANDER CABANILLAS CASTREJON

NUEVO CHIMBOTE – PERÚ

2021
 I. INDICE

I. INDICE................................................................................................................................2
II. MARCO TEÓRICO............................................................................................................3
2.1. Antecedentes............................................................................................................3
2.2. Bases Teóricas.........................................................................................................5
III. CONTENIDOS.................................................................................................................13
IV. CONCLUSIONES............................................................................................................15
V. REFERENCIAS...............................................................................................................19
VI. ANEXOS...........................................................................................................................22
 II. MARCO TEÓRICO

II.1. Antecedentes

II.1.1. Antecedentes internacionales

En Ecuador, Calero (2018) desarrollo una investigación, cuyo

objetivo es determinar la relación entre la cultura organizacional y
el desempeño del personal en las empresas procesadoras de atún
en la provincia de Manabí-Ecuador, se recopiló información de
ocho empresas del sector productivo de mayor influencia
económica, como son los cantones de Manta, Montecristi
y Jaramijó. En la misma se aplicó el sistema de encuestas al
personal de mandos medios, administrativos y trabajadores, en
donde se consideró ocho entrevistas a los gerentes y 314
encuestados y, mediante la utilización del software SPSS, así como
E-view se realizó el análisis de los datos que posibilitaron
determinar que existe relación entre las dos variables
estudiadas. Los resultados obtenidos han ratificado la relación
entre las variables, a través de sus dimensiones; trabajo en equipo,
comunicación organizacional, valores organizacionales y estilo
gerencial como dimensiones de la cultura y las dimensiones del
desempeño que son: eficiencia, rotación y recompensas,
satisfacción y productividad.  

En México, Vargas, S. y Flores, M. (2019), presenta un artículo que

tuvo el objetivo de determinar si la cultura organizacional y la
satisfacción laboral son predictores del desempeño laboral en
bibliotecarios de la ciudad de Mérida, Yucatán, México. Participaron
193 bibliotecarios de diferentes bibliotecas universitarias y
especializadas ubicadas en Mérida, 74 (38.30 %) fueron hombres y
114 (59.10 %) mujeres. Se administraron
el Denison Organizacional Culture Survey (Bonavia, Prado y
 Barberá, 2009), el Cuestionario de Satisfacción Laboral de
Minnesota (Weiss et al., 1967) y la Escala de Desempeño Laboral
para Bibliotecarios, propuesta en este trabajo. Los datos fueron
procesados mediante el análisis de regresión múltiple (paso por
paso) para la muestra global y por sexo. Los resultados mostraron
que los factores de la cultura organizacional y la satisfacción
laboral que predicen el desempeño son Responsabilidad/calidad;
Actitud de servicio.

II.1.2. Antecedentes nacionales

En Andahuaylas, Llacchua (2015) desarrolló una investigación en la

que el problema viene a ser ¿cómo la cultura organizacional se
relaciona con el bienestar laboral de los trabajadores administrativos
de la Universidad Nacional José María Arguedas, por ello el objetivo
general es determinar la relación que existe entre cultura
organizacional y bienestar laboral de los trabajadores administrativos
de la Universidad Nacional José María Arguedas, en tal sentido la
hipótesis es “Existe relación directa entre cultura organizacional y el
bienestar laboral de los trabajadores administrativos de la
UNAJMA. Para obtener y procesar los datos se aplicó 73 encuestas
de respuesta directa, haciendo un total de 26 preguntas, cuyos ítems
se dividieron en dos; 13 preguntas para medir la cultura
organizacional y 13 preguntas para medir el bienestar laboral, los
que fueron contestados por 73 trabajadores administrativos de la
Universidad Nacional José María Arguedas. A nivel de hipótesis
específicas se comprobó que existe correlación entre dos
dimensiones (colectivismo y materialismo) y no existe correlación
entre dos dimensiones (formalidad y cultura de alto contexto) de la
variable cultura organizacional con la variable bienestar laboral. 

En Cajamarca, Polanco (2019) desarrolló una investigación

descriptiva correlacional de corte transversal, tuvo como objetivo
 general Determinar la relación entre la cultura organizacional y la
calidad de atención en los Centros de Salud de la Red II Cajamarca.
El estudio se realizó en 105 trabajadores y una muestra aleatoria de
409 usuarios externos atendidos en 7 establecimientos de salud del
primer de atención con categoría I-3 y I-4. En conclusión, mientras
más burocrática y hostil sea la Cultura Organizacional habrá una
menor calidad de atención expresada en términos de
insatisfacción. Determinándose que hay una relación directa entre
las variables de estudio. 

Antecedentes locales

En Chimbote, Luján (2020) desarrolló una investigación cuyo

objetivo fue determinar la relación entre cultura organizacional y
desempeño laboral, en las MYPES del Sector de muebles en el
distrito de Chimbote – 2019 La investigación fue de enfoque mixto,
de tipo aplicada, con un diseño correlacional, no experimental,
transversal y propositivo. La población estuvo conformada por 515
colaboradores, cuya muestra de estudio fue de 220. Se empleó tres
tipos de técnicas: la encuesta, el focus groups y el análisis
documental; y como instrumentos: El cuestionario, guía
del focus grupo y la guía del análisis documental; para la recolección
de datos de las variables cultura organizacional y
desempeño laboral. Los resultados obtenidos fueron analizados
estadísticamente a través de los programas EXCEL y SPSS-versión
25; y para establecer la correlación se utilizó el estadístico de
Pearson, cuyos resultados se presentaron en cuadro y figuras
estadísticas. Los resultados determinaron que la variable cultura
organizacional tiene una relación moderada, con el desempeño
laboral; según el factor de correlación de Pearson (0.442**), cuyo
valor de significancia es 0.000 menor al 0.05; por tanto, se aceptó la
Hipótesis alternativa y se rechazó la hipótesis nula; es decir, si existe
relación entre las variables de estudio. 
 En Chimbote, Acevedo (2019) en el presente trabajo de
investigación se trazó como propósito la determinación de la relación
entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal
operativo de la empresa SGS del Perú SAC, Chimbote-2018. La
investigación es de un enfoque cuantitativo de tipo no experimental,
descriptiva, correlacional, con diseño transversal, la muestra está
constituida por el 100% del personal operativo de campo. Para la
recolección de los datos se aplicó la técnica de la encuesta y su
instrumento el cuestionario; y para la evaluación de la correlación se
utilizó la prueba de Spearman. Los resultados demuestran que
existe una relación positiva alta entre la cultura organizacional y la
satisfacción laboral del personal operativo de campo de la empresa
SGS del Perú SAC, Chimbote-2018, la significancia estadística es
0.00 y el Rho de Spearman es 0.724. 

II.2. Bases Teóricas

La cultura organizacional ha venido siendo un tema controversial
para múltiples autores e investigadores, puesto que, existen variaciones
teóricas entre su concepto e importancia. Así mismo, la forma en que
interactúan las personas, sus actitudes predominantes, los supuestos
subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las
interacciones humanas forman parte de la cultura de la organización, de
este modo, la cultura puede facilitar o dificultar la solución de los
problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración
interna. Es gracias a esto, que el individuo crea su propia personalidad,
así como también lo hacen las organizaciones, quienes desarrollan una
identidad única conocida como cultura organizacional, la cual está
influenciada por las experiencias, las historias, las creencias y las normas
compartidas que caracterizan a la organización. La cultura organizacional
ha adquirido suma importancia en el interior de las organizaciones; debido
a que este enfoque logra ser un marco de referencia para comprender el
comportamiento de los individuos como constructo social al interior de las
organizaciones (Rivera et al.2018).
CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el fondo sustancial de nuestros

pensamientos, de nuestras creencias, de nuestros modos de entender la
vida, de nuestras ideologías legítima; es el conjunto de ideas, valores,
normas, gustos, creencias y actitudes que conforman la visión que tiene
una sociedad de sí misma y del mundo de los valores asumidos.

Por otro lado, Smircich (1983, p. 344) comenta que “es la

agrupación específica de normas, estándares y valores compartidos por
los miembros de una organización que afectan la forma como desarrolla
los negocios”. También es considerada como un modelo de suposiciones
básicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo, dentro de sus
procesos de aprendizaje, para solucionar sus problemas de adaptación
externa e integración interna y que han sido trabajadas lo suficiente para
ser consideradas como válidas.

Con la existencia de la cultura empresarial, la conciencia se

convierte en factor de producción sólo que no se compra, ni puede ser
solicitada a los suministradores conocidos. Se forma sola, como resultado
de hacer, crear y relacionarse; o se forma deliberadamente por la
dirección interesada y paradigmática de los directivos. No es posible
imponerla (origina servilismo y rebeldía y generan un vacío de valores o
una plétora de antivalores). Una verdadera cultura es el resultado de la
identificación de ideales compartidos en un clima propiciador”. (Niño, J.
2015).

Cuando planifiques la creación del código de cultura de tu empresa

deberás tener en cuenta estos elementos:

 Filosofía: será el eje por el cual transitará la labor de tu empresa y

guiará al resto de aspectos. Al adoptar una filosofía, interpretas y
explicas cómo lograrás tus fines, y es la misma filosofía la que dicta
cómo realizar cada tarea.
 Misión: es la razón de ser de tu compañía y muestra el compromiso que
realiza tu empresa en el mercado.

 Visión: la visión describe el objetivo final. Es una aspiración: el impulso

que lleva a tu empresa a superarse a sí misma.

 Valores: los valores que incluyas en el código de cultura serán el

fundamento de las acciones y tareas de cada miembro de la empresa. 

 Ambiente empresarial: es el entorno que surge de las relaciones entre

sus miembros y la actitud que demuestran frente a diversas situaciones
laborales. 

 Sentido de identidad: es la forma en que los empleados se perciben

como representantes de una empresa (y también viceversa, es decir que
la organización, a su vez, los representa).

 Normas, reglas o lineamientos: estos estatutos son necesarios para

las compañías que quieren añadir a cada lineamiento una sanción en
caso de desobediencia. También hay estructuras que ya no desean
continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo escriben
una serie de lineamientos que sugieren a sus empleados cómo trabajar.

Funciones de la cultura organizacional

Espinoza y Gaspar (2018) nos indica que la cultura organizacional
define la forma en que los integrantes de la organización deben
interactuar entre sí y con el mundo externo. La cultura estandariza el
modo en que tienen que resolver estos dos aspectos y reduce la
incertidumbre. En el día a día, las personas saben que basta seguir las
reglas dictadas por la cultura para no equivocarse. A continuación, se
analizan las formas en que la cultura ayuda a los empleados a resolver
los problemas de convivencia interna y de relaciones con el mundo
exterior.
a) Convivencia interna. Una de las principales funciones de la
cultura es regular las relaciones entre los miembros de la organización:
cómo deben interactuar, qué trato darse y cómo 32 resolver conflictos.
Esos y muchos otros comportamientos se desarrollan mediante la
convivencia diaria y pasan a formar parte de la cultura. Ésta, por
ejemplo, define los criterios para evaluar resultados y el desempeño de
los individuos, así como las funciones correctivas a implantar en el caso
de que se presenten errores y problemas.
b) Reglas de conducta en las relaciones con el mundo exterior. La
segunda función importante que la cultura desempeña es regular las
relaciones con otros grupos y con el ambiente en general: la forma en
que debe enfrentarse al mundo externo y en que debe tratarse a los
miembros de otros grupos. El mundo externo existe dentro de las
propias organizaciones: para cada grupo, son los otros grupos. En
relación con ese mundo exterior se desarrollan hábitos y actitudes. Por
ejemplo, el grado de confianza o desconfianza respecto de los
integrantes de otras organizaciones, el trato amistoso u hostil que se da
a los inmigrantes, o la rivalidad entre barrios o ciudades, son
componentes de la cultura de las organizaciones y sociedades.

Cómo se transmite la cultura organizacional

Transmitir la misión y visión de una institución en un conjunto de

ideas compartidas por todos los miembros facilitará la transmisión de la
cultura organizacional, esto puede lograrse utilizando la comunicación
interna y evitaría la toma de decisiones disfuncionales, problemas de
productividad y disputas.

Los procesos que se pueden utilizar son: Políticas de empresa,

normativas, selección de personal socialización, formación y supervisión
de desempeño, liderazgo de equipos, sistema de reconocimiento, etc.
 La cultura organizacional promueve el logro de las funciones de los
colaboradores, permite la rápida adaptación e integración de cada
colaborador.

Importancia de la cultura organizacional

Debido a la importancia de la cultura dentro de las organizaciones,

las empresas suman esfuerzos por transformar sus valores y prácticas
cotidianas para influir en la percepción de los empleados.

La cultura organizacional es importante para todos los líderes

porque influye en las características que distinguen a las empresas
públicas y privadas a las demandas cambiantes del entorno empresarial.
En un momento dado, la cultura de una organización está fuertemente
influenciada por los últimos éxitos y 35 aprendizajes anteriores sobre
cómo adaptarse y sobrevivir. A medida que cambia el entorno
empresarial, los líderes deben anticipar constantemente los cambios
necesarios y controlar activamente la relación entre las demandas del
entorno y las capacidades de la organización. (Angulo, 2017).

Cultura Organizacional, formación e innovación empresarial

De un día para otro las cosas no cambian. Los cambios, en su

mayoría, se fraguan, se van construyendo en el día a día, como los
cultivos, se preparan. Si bien pueden existir distintas situaciones difíciles
de predecir, también es posible efectuar planificaciones que nos
acerquen a los objetivos predeterminados y minimicen los riesgos que se
puedan presentar en el camino. Diseñar intervenciones que busquen la
optimización de resultados es una tarea posible que persigue encauzar
los cambios hacia aquellos destinos prefijados en la perspectiva de
colaborar en el progreso de las distintas áreas en que el ser humano se
desarrolla y desenvuelve.
 En este sentido, existen diferentes estudios empíricos que revelan
la importancia de la Cultura Organizacional como factor clave para la
eficacia de la organización y proceso de cambio; como eje vertebrador
de crecimiento sostenido y de ventaja competitiva o bien, investigaciones
que han confirmado la vinculación de la cultura organizativa con la
innovación. Se indica que si la cultura incide en el comportamiento
general de la empresa, cabe esperar que también sea un importante
determinante de la innovación de la empresa. Diversas investigaciones
han sido concluyentes sobre el papel clave de la cultura en la
innovación. Diferentes perspectivas teóricas sustentan la relación entre
cultura e innovación, desde la teoría de recursos humanos se plantea
que las empresas podrán generar una ventaja competitiva sostenible a
partir de la innovación, entre otros aspectos, cuando la innovación sea
difícil de imitar y se logrará en la medida en que la innovación sea
asumida de forma que complemente y explote oportunamente distintas
competencias que resulten de otros elementos, entre ellos la Cultura
Organizativa.

La innovación es el resultado de un conjunto de actividades que

transforman una idea o una intervención en un producto, un servicio o un
proceso que sea comercializable y que origine una mejora cualitativa de
la oferta existente. También, es de resaltar que la capacidad innovadora
empresarial se encuentra relacionada con su habilidad para gestionar,
mantener y crear conocimiento. La innovación se ha definido de
diferentes formas en la literatura científica, desde un proceso a un
resultado, en términos de su adopción o de su novedad (Molina, 2014).

III. CONTENIDOS

CASO KENDALL INC. GROUP

I PARTE: IDENTIFICAR LOS NIVELES DE LA CULTURA EMPRESARIAL

Según Edgar Schein, el primer nivel de cultura se conoce como el de los
artefactos y se refiere a todo lo que se puede ver, oír y sentir en una
organización.
En la analogía del árbol, sería todo lo que está encima de la tierra, el tronco, las
ramas, las hojas y los frutos.

El segundo nivel está conformado por los valores, que vendría a ser la parte del
tronco sumergido en la tierra.

Y finalmente, el tercer nivel estaría conformado por las creencias compartidas

que son las raíces que están bajo tierra.

1.1. Identifique los artefactos que se presentan en el caso:

a. Arquitectura y diseño:
Kendall cuenta con un programa ambicioso de perfeccionamiento de
clima, siendo un lugar extraordinario para laborar, hay una fluidez de
comunicación y un fuerte liderazgo. Desarrolla innovación en sus
productos, estructuras y comercialización, además de contar con una
amplia red de distribución para llegar más rápido a sus consumidores.

b. Lenguaje:
Kendall cuenta con pilares de comunicación muy establecidos como
estrategia cultural, camaradería, Kultura ganadora, etc. Sin embargo, el
más importante es la denominada “cascada semanal”, donde la
comunicación se establece de manera horizontal, dando seguimiento a
las gerencias y a la vez fomentando la participación de los empleados y
las distintas áreas, con la finalidad de mejorar el trabajo en equipo,
mejorar el servicio al cliente, dar más orientación a las personas, más
empoderamiento y además, de comprometerlos a trabajar mejor y
trazar nuevos objetivos, procurando que el personal de esta empresa
se sienta muy motivado y más cerca de sus líderes.
c. Símbolos:
Dentro de los símbolos que tiene Kendall podemos mencionar:
 La cascada semanal y anual
 Videos creativos de alto impacto.
 La casita
 El ampay
 Misión KIG
 Unidad de Negocios Territoriales (UNT)

d. Rituales:
En el reconocimiento a sus empleados kendall inc. Group tenía
estrategias innovadoras, por ejemplo, si un empleador hacia algo muy
importante para la empresa durante el mes, la compañía le enviaba
una carta de felicitación a su casa, y el empleador se sentía orgulloso
porque veía que su trabajo era reconocido y compartía con sus
familiares. Otro ritual es la denominada “el ampay”, que era premiar y
reconocer a colaboradores descubiertos haciendo algo extraordinario.
Por otro lado, las formas de selección de personal eran en base a
requisitos necesarios y que tengan conductas acorde a los pilares
culturales de la empresa, por lo cual, a veces se realizaba por parte de
referencias de los mismos personales, ya que ellos conocían bien la
cultura y sabían que candidato encajaba con ello.

e. Historias, mitos y leyendas:

En Kendall se suscitó una leyenda sobre el presidente de la
organización Roberto Rodríguez, donde se describe que él solo jugó
vóley con un equipo de seis colaboradores de la planta Colombia, en
ese partido él perdió a pesar de ser el número dos en el ranking de
vóley-playa en Argentina, sin embargo, no quiso ganar porque quería
transmitir a los colaboradores, creencias de horizontalidad e igualdad,
donde el presidente no hace diferencias por la jerarquía y que nada es
imposible si se lo proponen. Además, nos enseña que no debemos
 menospreciar a nadie ya que todos contamos con talentos y que las
personas en una empresa son muy importantes; y que, así como otros
gerentes solo piensan en ventas y margen operativo el piensa en
cultura.

f. Formas de relacionarse con la autoridad:

En Kendall se mantiene un buen ambiente laboral de gerencia con sus
colaboradores mediante un entorno participativo en todos los niveles y
áreas, demostrando el respeto mutuo y una oportuna retroalimentación
para el logro de los objetivos de la organización.

g. Cómo se resuelven los conflictos:

Kendall en materia de conflictos emocionales los resolvía en reuniones
organizacionales, alto valor al colaborador para el desarrollo de los
problemas internos. Sin embargo, para resolver los mayores conflictos
que surgían entre áreas durante el proceso de actividad y metas, se
crearon equipos multifuncionales con la responsabilidad del negocio
completo, integrado por un colaborador de cada área específica;
permitiendo así el empoderamiento de la empresa.

h. Cómo te enteras de las cosas:

Kendall cuenta con sistemas formales y alta comunicación. Además,
busca mediante una encuesta interna, la percepción de un área
específica, con la finalidad que puedan reflexionar y mejorar.

1.2. Valores

 Compromiso.
 Comunicación
 Sinergia
 Lealtad.
 Trabajo en Equipo.
  Autoadministración.
 Participación activa

1.3. Supuestos de la cultura

A) Identifique los supuestos funcionales de KENDALL INC. GROUP

Ventajas diferenciales. - Son reconocidas y tienen una sólida imagen

en el mercado, están posicionadas en la mente del consumidor, las
empresas como un todo tienen excelente imagen en la comunidad por
su responsabilidad social y su excelente clima laboral.
Excelente vínculo emocional con los clientes (comercializadores y
mayoristas), la relación va más allá de temas comerciales, desarrolla
una alianza estratégica con sus clientes, dándoles un excelente
servicio ayudándoles a crecer y teniendo una rápida velocidad de
respuesta a sus necesidades.
Una amplia red de distribución, que le permite llegar a más
consumidores.
Tener alta productividad le ha permitido mantener sus márgenes y
darle alto valor al cliente, reinventado en sus marcas y nuevos activos.

Prácticas de liderazgo. - La cultura se forma de arriba hacia abajo,

que, si las personas que manejan personal no están alineadas, será
imposible formar la cultura, Kendall Inc Group tienen un plan de
líderes. Cuatro o cinco veces al año todas las personas que manejan
personas en Kendall en cada país se reúnen para discutir, evaluarse y
capacitarse en las conductas de liderazgo que la cultura lo necesita.

Selección de personal alineado a los pilares culturales: Quieren

personas que tengan conductas de sus pilares culturales, para esto,
además de las pruebas psicológicas típicas, hace entrevistas
conductuales para asegurarse que es el candidato adecuado.
 Creación de equipos multifuncionales como Unidades de Negocio
Territoriales con responsabilidad del negocio completo. -
Refuerzan la cultura de empoderamiento de la empresa, refuerzan la
orientación a las personas, refuerzan el pilar de cara al cliente y
refuerzan pilar de equipos apasionados. Pero a su vez, es por la
cultura de empoderamiento que existe en Kendall. La UNT además de
traer extraordinarios resultados de negocios y de clima laboral, ha
servido como una escuela de talento para formar los futuros gerentes
de los países.

Orientación a las fortalezas. - En la mayoría de empresas existe

orientación, hacia las brechas, hacia las competencias que les faltan a
los empleados para desempeñarse mejor. En Kendall se capacita a
todos los líderes de los cinco países en cómo identificar fortalezas y
talentos y como orientar sus trabajos para que inviertan más tiempo en
lo que le gusta y hacen bien. Cuando una persona trabaja la mayor
parte de tiempo en sus fortalezas, no solo se siente más feliz y
motivado, sino que contribuye con su máximo potencial.

B) Identifique los supuestos disfuncionales de KENDALL INC.

GROUP

La selección de personal por referencias de los empleados. - En

Kendall los mismos colaboradores recomiendan al personal a trabajar,
no siempre la recomendación te asegura la selección de un trabajador
eficiente, siempre se debe pasar por filtros de evaluación para contar
con los trabajadores idóneos.

Beneficios: En Kendall existen muchos beneficios que ayudan a

fomentar el pilar cultural de orientación a las personas, los días libres
que brinda la empresa cuando nace un hijo o si un familiar tiene un
problema de salud o fallecimiento de un familiar deberían ser los días
más largos para poder aprovechar el tiempo de las circunstancias
ocurrido.
 Cultura perfeccionista.- Lo que busca Kendall es tener gente que
realmente sea una ventaja competitiva, lo desarrollan al máximo, lo
empoderan a fin que tengan la libertad necesaria para operar y
puedan dar todo de si, como si fuera su propio negocio, los fines que
busca la empresa es beneficio de sus propios intereses como
aumentar sus ventas y ser competitivo en el mercado, donde ahonda
un desgaste profesional del trabajador, no todo lo aplicado en la
empresa debe ser perfeccionista por solo hecho de generar
rentabilidad razón de ser de la entidad.

II PARTE.

Según la clasificación de Cameron y Quinn (1999), Identifique a qué tipo

de cultura organizacional pertenece Kendall.

En la empresa Kendall Inc. Group pertenece a la Cultura tipo Clan por que la
organización es un lugar amigable para trabajar, donde existe la colaboración y
cooperación entre sus miembros. Generalmente es vista como una familia
extendida en la que los líderes son considerados como tutores, “mentores”. Las
reglas y normas se transmiten socialmente. De esta forma, la organización está
unida por la lealtad y confianza, con un alto compromiso de sus miembros, y se
encuentra al servicio de éstos. El énfasis de la organización está volcado hacia
su interior, en particular hacia el desarrollo de los recursos humanos y la
preocupación por las personas. Es un estilo de organización que premia el
trabajo en equipo, el consenso y la participación, al tiempo que suele ser
imprevisible.

En Kendall cuentan con ventajas diferenciales para fortalecer la cultura

organizacional, de parte interna para ser reflejados en la parte externa como
una ventaja competitiva.

Equipo apasionado.

 Es comprometido, muestra pasión en lo que hace.

 Es colaborador, empático y se relaciona bien con los demás.
 Maneja conflictos de forma productiva.
  Es sinérgico, piensa en lo mejor para la compañía.

De cara al cliente.

 Es flexible, innovador y se adapta rápidamente.

 Supera las expectativas de su cliente interno o externo.
 Reconoce y aprovecha las diferencias culturales en las distintas
geografías.
 Sabe escuchar, guiar y apoyar a su cliente a lograr sus sueños.

Orientado a las personas.

 Desarrolla a la persona integralmente: personal y profesionalmente.

 Da retroalimentación oportuna, se orienta las fortalezas.
 Reconoce constantemente y busca el balance trabajo familia.
 Tiene sentido del humor, crea un ambiente lúdico y divertido.

Orientado a los resultados.

 Es proactivo, tiene iniciativa, se hace responsable y no busca excusas.

 Es emprendedor y tiene espíritu de superación.
 Sueña en grande u hace realidad su sueño.
 Es analítico, mide indicadores y mejora continuamente procesos.

Libertad de acción dentro de framework.

 Conoce y maneja el marco de referencia para la toma de decisiones.

 Comparte información oportuna.
 Asume el poder, toma decisiones y se hace responsable de ellas.
 Expresa y sustenta su opinión.
 Toma riesgos controlados.

Según la clasificación de Clima laboral, Identifique a qué tipo de clima

organizacional pertenece Kendall.

En la empresa Kendall se identifica el Clima laboral Participativo, este tipo de

clima se da en empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien
horizontal. Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus
colaboradores y la opinión que tengan los trabajadores es primordial para la
toma de decisiones. De hecho, muchas veces las decisiones se toman en
conjunto y buscan un bien común para el negocio y el desarrollo profesional de
los colaboradores.

Es el tipo de clima que todos quieren tener, pues se basa en confianza mutua,
gran comunicación y entrega de información, los colaboradores se sienten
comprometidos con la organización y están motivados por alcanzar los
objetivos, pues les compete a todos. Además, la empresa entrega
oportunidades para desarrollarte profesionalmente y el reconocimiento de una
buena labora, es destacada entre los colaboradores. No solo la comunicación,
la confianza y la información ayudan a un buen clima laboral, sino que también
el entorno en el que los colaboradores se desarrollan, logran crear un lugar de
trabajo mucho más feliz.

En Kendall INC Group, busca que su institución sea un lugar extraordinario

para laborar y que permita a sus colaboradores desarrollarse como profesional
y sean felices, colaboradores altamente felices hacen mejores compañías, el
clima organizacional lo generan de la siguiente manera:

 Comunicación y alineamiento la cascada.

 Seguimiento semanal de la cascada.
 Videos creativos y de alto impacto.
 Selección e inducción.
 Plan de líderes.
 Camaradería de integración.
 Cliente interno: nivelación de departamentos.
 Reconocimiento.
 Chequeo de la realidad: misión KIG.
 Orientación a las fortalezas.
 Organización: las UNT.

Todos los pilares mencionados hacen que la empresa fortalezca su cultura y

logren los objetivos y metas trazados por la organización.
 IV. CONCLUSIONES

 Es muy importante la identificación de los niveles de la cultura

empresarial ya que ayuda a describir el ambiente interno de la
organización, esto se evalúa por medio de los supuestos, creencias y
valores que comparten los miembros de una organización, el cual va a
permitir guiar el funcionamiento de la empresa, y a la vez, diagnosticar
para determinar si encaja con las metas que posee la organización, si
permite poner en práctica la mejora continua, y si está contribuyendo a
la creación de una organización aprendiz.

 Dentro de la cultura organizacional que promueve Kendall, se menciona

que es de tipo Clan o Familia, debido a que la organización está
centrada en la orientación y colaboración de todos los empleados para
cumplir con las metas trazadas y empoderar los pilares culturales.
Además, mediante el plan de inducción y fomento de líderes se permite
el desarrollo y participación activa de los empleados con el fin de
comprometerse con la organización y ser más efectivos en la realización
de sus actividades.

 La organización Kendall promueve un clima organizacional participativo

en la que los superiores tienen estrecha confianza con los subordinados
en donde la comunicación fluye de forma horizontal, la toma de
decisiones se da con la integración de todos los niveles, hay interacción
entre ambas partes y existe la delegación.
V. REFERENCIAS
Acevedo, A. (2019). Cultura organizacional y satisfacción laboral del personal

operativo de campo de la empresa SGS del Perú SAC, Chimbote

2018. Universidad San Pedro. Obtenido

de: https://repositorio.usanpedro.edu.pe/bitstream/handle/USANPEDRO/

15338/Tesis_63186.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Angulo, G. (2017). Cultura organizacional en el compromiso laboral de los

profesionales de salud de una clínica privada, Lima-2017. Universidad

Cesar Vallejo. Perú. Obtenido de:

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/21334/Ang

ulo_RGG.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Calero, F. (2018). “La cultura organizacional y el desempeño del personal en

las empresas procesadoras de atún, de la Provincia de Manabí –

Ecuador”. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Ecuador.

Obtenido de:

https://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12672/8968/C

alero_gf.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Espinoza, A. y Gaspar, J. (2018). Cultura organizacional y bienestar laboral en

profesionales de salud del centro de salud ascensión Huancavelica

2018. Universidad nacional de Huancavelica. Obtenido de:

https://repositorio.unh.edu.pe/bitstream/handle/UNH/2136/9-.

%20T051_47492664.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Llacchua, F. (2015). Cultura organizacional y bienestar laboral de los

trabajadores administrativos de la universidad nacional José María

Arguedas, Andahuaylas, 2015. Universidad nacional José María

Arguedas. obtenido de:

https://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/229/19-

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 VI. ANEXOS

Antecedentes internacionales
Antecedentes nacionales
Antecedentes locales
Marco teórico