INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA PAZ

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EXAMEN ORDINARIO
UNIDAD VI
H

NOMBRE:__MARTÍNEZ ALVAREZ BRISA SOFÍA _____________________________________

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RELACIONA Y ANOTA EN PARÉNTESIS EL NÚMERO DE LA RESPUESTA CORRECTA

( 1 ).- UN EXPATRIADO

( 13 ).- INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN CHINA

( 4 ).- DESAFÍOS ORGANIZATIVOS Y FUNCIONALES

( 12 ).- INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN ESTADOS UNIDOS

( 10 ).- PAGO BASADO EN EL PAÍS ANFITRIÓN

( 6 ).- PROPORCIONAR AL EXPATRIADO UNA RENTA QUE SEA EQUIVALENTE A LO QUE

RECIBIRÍA EN SU PAÍS DE ORIGEN

( 5 ).- DESAFÍOS DE CARÁCTER PERSONAL

( 9 ).- PAGO BASADO EN EL PAÍS DE ORIGEN

( 15 ).- INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN COLOMBIA

( 8 ).- EVITAR QUE LOS EXPATRIADOS OCUPEN LOS MISMOS PUESTOS QUE LOS LOCALES,
O PUESTOS DE RANGO INFERIOR.

( 7 ).- PROPORCIONAR UN INCENTIVO “ADICIONAL” EXPLICITO POR ACEPTAR LA

ASIGNACIÓN INTERNACIONAL

( 3 ).- UN NACIONAL DE UN TERCER PAÍS

( 14 ).- INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN MÉXICO

( 2 ).- UN NACIONAL DEL PAÍS ANFITRIÓN

( 11 ).- INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN JAPÓN

1.- Es un empleado que no es ciudadano del país donde se ubica la operación de la empresa (o
subsidiaria), pero que es ciudadano del país donde la organización tiene sus oficinas generales.

2.- Es un empleado que es ciudadano del país donde se ubica la subsidiaria. Un ejemplo podría ser un
ciudadano estadounidense que trabaja para una empresa japonesa en Estados Unidos.

3.- Es un ciudadano que trabaja en un segundo país y que esta empleado por una organización con
oficinas generales en otro país

4.- El motivo mismo de la existencia de la función de administrador de capital humano es el

mejoramiento del nivel de efectividad de la empresa. En muchas ocasiones, este objetivo conlleva el
cumplimiento de varios requisitos y normas de carácter legal. Los desafíos profesionales, sin embargo,
implican también que los objetivos del departamento de capital humano deben estar en consonancia
con los de la organización en general.

5.- Todo integrante de la organización se postula objetivos personales que –en la medida que son
congruentes con los objetivos de la organización- los profesionales de administración de capital humano
ayudan a lograr. En muchas ocasiones, los profesionales de la administración de recursos humanos
van más allá, ayudando a las personas a lograr objetivos que no se relacionan directamente con la
empresa, en especial cuando dejan de considerar a cada individuo como mero empleado o integrante
de un departamento, para empezar a percibirlo en una dimensión humana integral.

6.- Esto suele implicar garantizar a los empleados expatriados una asignación para cubrir las
diferencias de precios de la vivienda, los alimentos y otros bienes de consumo. Las asignaciones para
la escolarización de los hijos y el tratamiento médico de toda la familia también pueden ser necesarias.

7.- La empresa puede ofrecer una prima de aceptación antes del traslado. O puede ofrecer al empleado
una subida porcentual sobre su salario base en la oficina de origen; o puede proporcionar una cuantía
de pago único cuando se finaliza con éxito la asignación en el extranjero.

8.- Esto se hace para evitar sentimientos de falta de equidad. Los empleados locales tienden a
comparar sus salarios y estilos de vida con los de los expatriados y es más probable que surja un
sentimiento de injusticia si un expatriado en el mismo puesto, o en uno de rango inferior, cobra más que
un empleado local.

9.- Sistema diseñado para igualar el poder adquisitivo de los empleados que viven en el extranjero, y
que ocupan posiciones comprables, con el de los empleados que trabajan en el país de origen.

10.- Es una compensación equivalente a la que ganan los empleados en el país donde se encuentran
los expatriados. Su compensación se establece para que este a la par de los estándares y practicas
locales.
11.- La gente es contrata desde que asiste a la escuela. Elegir la compañía en la que se trabajara es
una de las decisiones más importantes para los jóvenes. Una vez integrada a una compañía, es muy
difícil que una persona tenga la oportunidad de hallar empleo en otra empresa.

12.- Las empresas también reclutan a sus empleados en las escuelas, pero contratan asimismo en
otras compañías. Es práctica común evaluar el desempeño de los empleados de nuevo ingreso poco
después de haber ingresado a las labores. Si el desempeño no cumple con las expectativas de la
compañía, cabe la posibilidad de dar por terminado el empleo.

13.- se contrata los empleados desde su estancia en las universidades. Se espera de ellos que
permanezcan en la empresa durante mucho tiempo, no existen dedicación ni lealtad ya sea a las
compañías o a la profesión Las revisiones de desempeño se realizan por lo general una vez al año. El
empleo es seguro; esta seguridad implica empleo de por vida independientemente del desempeño.

14.- La integración de recursos humanos es una de las funciones a las que las empresas ponen más
atención toda vez que estiman su autonomía y fortaleza depende en gran medida de la confiabilidad y
capacidad de su gente. Los cuadros de trabajo se estructuran con familiares, personas conocidas por
algún miembro de la organización o por recomendación de personas allegadas a los niveles de
decisión.

15.- La integración de personal está limitada a la ejecución de los procesos de vinculación,

remuneración, bienestar y otros similares, pero aún no se incorporan las funciones relacionadas con la
administración sistemática de los comportamientos organizacionales, que es donde se encuentran los
mayores desafíos y las oportunidades más atractivas para mejorar el desempeño de la empresa.